Manual Clima 18

MANUAL
1. IDENTIFICACION DE LA PRUEBA
Nombre: CLIMA 18.

18 Factores de Evaluación del Clima Laboral.
Autor: Ps. Mariela Díaz Pinilla & Gestión Humana Colombia.
Editor: Gestión Humana Colombia. Barranquilla / Colombia
Edición 1ª. Edición.
Forma de Aplicación: Aplicación Individual o Colectiva con análisis de

Resultados consensual.
Tiempo de Aplicación: Sin Límite.
Población: Empleados Directos e Indirectos de una Organización.
Material: Cuadernillo, Hoja de Respuesta.
Corrección: Sistematizada.
Variables de Medición: 18 Factores del Clima Laboral.
Aprecio por las ideas de los trabajadores, relaciones

con los Jefes, Relaciones entre jefes, Relaciones
entre compañeros y jefes; Relaciones con el equipo de trabajo, Motivación
hacia los resultados y los cambios; Riesgos y bienestar, Justicia en
el trabajo, Supervisión y corrección; Trabajo
en equipo, remuneración, sentido de pertenencia, reconocimiento por la labor;
concertación y Participación; liderazgo, comunicación, satisfacción por los
Recursos, Estructura y Reglas.
Derechos Reservados / Mariela Díaz Pinilla @ Gestión Humana Colombia

PBX 3684653-3588987 Barranquilla Colombia www.gestionhumanacolombia.com
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1.1. Tipo de Prueba.
CLIMA 18. 18 Factores de Evaluación del Clima Laboral; es una prueba que
permite establecer el nivel de satisfacción de losmiembros de una organización
respecto a 18 variables de estudio del clima laboral.
Prueba diseñada en forma de cuestionario, la cual plantea la formulación de

una serie de situaciones que pueden o no darse en una organización, y que
obligan al trabajador mediante la elección forzosa a contestar, de tal forma que
su opinión contribuya a la obtención de un resultado grupal que
estadísticamente permita establecer los niveles del Clima laboral a través del
estudio CLIMA 18..
1.2. Propósito.
La prueba ha sido diseñada para estudiar las percepciones de un

conglomerado de trabajadores respecto a 18 aspectos situacionales que
pueden o no darse en la cotidianidad laboral.
1.3. Rango de Aplicación.
La prueba CLIMA 18, se puede aplicar a toda persona que labore o preste sus
servicios continuamente en una organización; independientemente del nivel
Jerárquico que ocupe. La Calificación no puede ser individual, sino grupal; y
su aplicación es de carácter anónimo.

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1.4 Instrucciones de Aplicación.
El Cuestionario Incluye las Instrucciones para su diligenciamiento; Las cuales

deben ser dirigidas por el Evaluador hasta cerciorarse de que han quedado
claras para el Sujeto. Como Toda prueba, requiere de un ambiente tranquilo,
iluminado, y sin interrupciones.
1.5. Duración de la Prueba.
El Cuestionario no tiene tiempo límite establecido; sin embargo, se calcula que

el promedio de tiempo para su diligenciamiento es de 20 minutos como
máximo.
1.6 Puntuación.
El puntaje directo se obtiene del promedio obtenido por las respuestas dadas
por todos los trabajadores que hagan parte del estudio respectivo; obteniendo
una media que posibilita establecer los niveles de satisfacción e insatisfacción
de los trabajadores respecto a los 18 variables del clima laboral.
Dado que la calificación es sistematizada, no se requiere del uso de plantillas

de corrección; las respuestas dadas por el sujeto se registran en la página
asignada, a través de un usuario autorizado para ello; el cual le da acceso a la
calificación y dimensión del informe del Estudio de Clima Laboral “Clima 18”.

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2. FUNDAMENTACION TEORICA.
2.1 Definición de Clima Organizacional.
Es la forma en que un empleado percibe el ambiente que los rodea. El Clima se

refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas características
son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan
repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variante interviniente que media entre los factores

organizacionales y los individuales. Las características de la organización son
relativamente estables en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de
una sección a otra dentro de una misma organización, esto afecta el
comportamiento y la percepción del individuo tanto dentro de la misma
organización como en el cambio de una organización a otra.
2.2. Tipos de Climas existentes en las organizaciones:
Clima tipo Autoritario - Explotador: La dirección no tiene confianza en sus

empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la
cima de la organización y se distribuyen según una función puramente
descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de
miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la
satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de
seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que
las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existe mas que en
forma de ordenes e instrucciones especificas.

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Clima tipo Autoritario – Paternalista: Es aquel en que la dirección tiene

confianza condescendiente en sus empelados, como la de un amo con su siervo.
La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en
los escalones inferiores. Bajo este tipo de Clima, la dirección juega mucho con las
necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo da La impresión
de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.
Clima tipo Participativo - Consultivo: Es aquel donde las decisiones se toman

generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen
decisiones mas especificas en los niveles inferiores. Por lo general la dirección de
los subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicación es de tipo
descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer las
necesidades de prestigio y de estima.
Clima tipo participativo – en grupo: Es aquel donde los procesos de toma de

decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a
cada uno de los niveles. La dirección tiene plena confianza en sus empleados, las
relaciones entre la dirección y el personal son mejores, la comunicación no se
hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma
lateral, los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el
establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una relación de amistad y
confianza entre los superiores y los subordinados.
2.3. Características del clima organizacional
Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima

Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento
tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como,
por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

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Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el
clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como:
1. Estructura
Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la

cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone
el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo
libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en

la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento
de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la

recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.
4. Desafio
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de

los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve
la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

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5. Relaciones
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia

de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares
como entre jefes y subordinados.
6. Cooperación
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu

de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis
está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
7. Estándares
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones
sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares

como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia para con la organización y el valor que siente un
trabajador al sentirse un elemento importante y valioso dentro del grupo de
trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los
de la organización.

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Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes
dimensiones:
1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisión
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo
2.4. Funciones del clima organizacional
Nombre del objetivo Descripción
Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado"
1. Desvinculación
con la tarea que realiza se comprometa.
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados
2. Obstaculización con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está
facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus

3. Esprit necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando
del sentimiento de la tarea cumplida.

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Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una
4. Intimidad dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realización de la tarea.
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.

5. Alejamiento Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión

6. Énfasis en la
estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la
producción
retroalimentación.
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para

"hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El
7. Empuje
comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión
favorable.
Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros

8. Consideración
como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el

grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se
9. Estructura
insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e
informal?
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando
10. Responsabilidad todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su
trabajo.
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo;

11. Recompensa énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe
equidad en las políticas de paga y promoción.
El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en

12. Riesgo
correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?
El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del

grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de
13. Cordialidad grupos sociales amistosos e informales.
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el

14. Apoyo
apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

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La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de
15. Normas desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan
las metas personales y de grupo.
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes

16. Conflicto opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.
El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso

17. Identidad
de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
18. Conflicto e El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e

inconsecuencia instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas

19. Formalización
normales y las responsabilidades de cada posición.
20. Adecuación de la El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos
planeación del trabajo.
21. Selección basada en El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el
capacidad y desempeño desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.
22. Tolerancia a los El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje,
errores más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
2.5 Resultados que se obtiene de un diagnostico de clima organizacional

1. Retroalimentación. Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno
mismo, de los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica organizacional -
datos que antes la persona no tomaba en cuenta en una forma activa. La
retroalimentación se refiere a las actividades y los procesos que reflejan una
imagen objetiva del mundo real. La conciencia de esa nueva información puede
ser conducente al cambio si la retroalimentación no es amenazadora. La
retroalimentación es prominente en intervenciones como consultoría de procesos,
reflejo de la organización, capacitación en sensibilidad, orientación y consejo, y
retroalimentación de encuestas.
2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas
disfuncionales actuales. A menudo las personas modifican su conducta, actitudes,
valores, etcétera, cuando se percatan de los cambios en las normas que están
ayudando a determinar su conducta. Por consiguiente, la conciencia de la nueva
norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustará su conducta para

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alinearla con las nuevas normas. Aquí se supone que la conciencia de que "éste
es el nuevo juego de pelota", o de que "ahora estamos jugando con una nueva
serie de reglas", es una causa de cambio en la conducta individual. Además, la
conciencia de las normas disfuncionales actuales puede servir como un incentivo
para el cambio. Cuando las personas ven una discrepancia entre los resultados
que están produciendo sus normas actuales y los resultados deseados, esto
puede conducir al cambio. Este mecanismo causal probablemente está operando
en la formación de equipos y en las actividades intergrupo de formación de
equipos, en el análisis de la cultura y en los programas de sistemas sociotécnicos.
3. Incremento en la interacción y la comunicación. La creciente interacción y
comunicación entre individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar
cambios en las actitudes y la conducta. Por ejemplo, Homans sugiere que la
creciente interacción es conducente a un incremento en los sentimientos positivos.
Los individuos y los grupos aislados tienden a desarrollar una "visión de túnel" o
de "autismo", según Murphy. La creciente comunicación contrarresta esta
tendencia. La creciente comunicación, permite que uno verifique sus propias
percepciones para ver si están socialmente validadas y compartidas. Este
mecanismo es la base de casi todas las intervenciones del DO. La regla empírica
es: lograr que las personas hablen e interactúen en nuevas formas constructivas y
de ello resultarán cosas positivas.
4. Confrontación. El término se refiere a sacar a la superficie y abordar las
diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de
eliminar los obstáculos para una interacción efectiva. La confrontación es un
proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se están
"interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie esos problemas y
trabajar en ellos de una manera constructiva. Hay muchos obstáculos para el
crecimiento y el aprendizaje; siguen existiendo cuando no se observan y se
examinan en forma activa. La confrontación es el fundamento de la mayor parte de
las intervenciones de resolución de un conflicto, como la formación de equipos
intergrupo, la conciliación de terceras partes y la negociación del rol.
5. Educación. Esto se refiere a las actividades diseñadas para mejorar a)el

conocimiento y los conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c) las
habilidades. En el desarrollo organizacional, la educación puede estar dirigida
hacia el entendimiento de estos tres componentes en varias áreas de contenido:
logro de la tarea, relaciones y conducta humanas y sociales, dinámica de procesos
de la organización, y procesos de administración y control del cambio. Desde hace
mucho tiempo, la educación ha sido una técnica de cambio aceptada. La
educación es el principal mecanismo causal en el modelamiento de la conducta, el
análisis del campo de fuerzas, y la planificación de la vida y carrera.

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6. Participación. Esto se refiere a las actividades que incrementan el número de
personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas, el
establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas. Se ha demostrado
que la participación incrementa la calidad y la aceptación de las decisiones, la
satisfacción en el trabajo, y que promueve el bienestar de los empleados. La
participación es el principal mecanismo que sustenta los círculos de calidad, las
organizaciones colaterales, los programas de calidad de vida en el trabajo (CVT),
la formación de equipos, la retroalimentación de encuestas, y las juntas de
Confrontación de Beckhard. Es muy probable que la participación desempeñe un
rol en la mayor parte de las intervenciones del DO.
7. Responsabilidad creciente. Esto se refiere que aclaran quién es responsable de

qué, y que vigilan el desempeño relacionado con dichas responsabilidades. Estos
dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el
desempeño. Las intervenciones del DO que incrementan la responsabilidad son la
técnica del análisis del rol, el delineamiento de responsabilidades, la Gestal del
DO, la planificación de la vida y carrera, los círculos de calidad, la administración
por objetivos (APO), los equipos autodirigidos, y la participación.
8. Energía y optimismo crecientes. Esto se refiere a las actividades que

proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de visiones de
nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. El futuro debe ser deseable,
de mérito y alcanzable. La energía y el optimismo crecientes a menudo son los
resultados directos de intervenciones tales como la indagación apreciativa, la
visión, "reunir a todo el sistema en la habitación", los programas de calidad de vida
en el trabajo, las conferencias de búsqueda futura, los programas de calidad total,
los equipos autodirigidos, etcétera.

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3. CLIMA 18. 18 FACTORES DE EVALUACION DEL

CLIMA LABORAL.
3.1 Definición de las 18 Variables del Clima Laboral

según Mariela Díaz.
APRECIO POR LAS IDEAS E INICIATIVAS DEL EMPLEADO.
Nivel de Satisfacción del trabajador sobre la receptividad del empleador sobre las
ideas y/o sugerencias que le ofrece a la organización en pro de su mejoramiento
continuo.
RELACIONES CON LOS JEFES
Percepción del trabajador sobre el nivel de satisfacción de las relaciones entre el y

sus jefes inmediatos; Involucra el trato, el respeto, la comunicación y la empatía
generada de dicha relación.
RELACIONES ENTRE JEFES.
Percepción del trabajador sobre la calidad de las relaciones entre los jefes de la
Organización. Involucra el trato, el respeto, la comunicación y la empatía generada
de dicha relación.
RELACIONES ENTRE COMPAÑEROS Y JEFES.
Percepción del trabajador sobre la calidad de las relaciones entre sus compañeros
y jefes de trabajo. Involucra en su percepción, el trato, el respeto, la comunicación
y la empatía.
RELACIONES CON EL EQUIPO DE TRABAJO.
Percepción del trabajador sobre la calidad de las relaciones entre el y los

miembros de su equipo de trabajo. Involucra en su percepción, el trato, el respeto,
el apoyo, la comunicación y la empatía.

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MOTIVACION HACIA LOS RESULTADOS Y LOS CAMBIOS.

Percepción del trabajador sobre la forma como es motivado por parte de sus jefes
para el cumplimiento de metas. Involucra en su percepción la satisfacción por la
retroalimentación de los resultados obtenidos.
RIESGOS Y BIENESTAR.
Satisfacción del trabajador entorno a la forma como la empresa se preocupa por

los riesgos a los que están expuestos en el trabajo y genera acciones por su
bienestar personal.
JUSTICIA EN EL TRABAJO.
Percepción del trabajador entorno a la manera como se ejercen las políticas de

personal en la empresa.
SUPERVISION Y CORRECCION.
Percepción sobre la forma como los jefes y la organización misma supervisa y
controla los resultados y retroalimenta los errores.
TRABAJO EN EQUIPO.
Percepción sobre la disposición y conducta de los diferentes miembros del equipo
inmediato de trabajo hacia la consecución de metas y objetivos propuestos.
REMUNERACION.
Satisfacción sobre las políticas salariales actúales y normas de incrementos;
además de las condiciones de justicia y méritos para la asignación de los mismos.
SENTIDO DE PERTENENCIA.
Expresión del trabajador sobre el valor que representa la organización en su vida y

el grado de importancia de lo que el representa para ella.

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RECONOCIMIENTO POR LA LABOR
:
Satisfacción por el reconocimiento del Jefe entorno a los logros obtenidos por un
trabajador en su quehacer laboral; por ende al cumplimiento de objetivos y metas
establecidas.
CONCERTACION Y PARTICIPACION.
Hace referencia al nivel de satisfacción que tienen los empleados respecto a la

autoridad, participación y concertación sobre las formas de hacer las cosas en el
trabajo, la participación en decisiones; responsabilidad y autonomía para ejercer
sus funciones.
LIDERAZGO.
Satisfacción del trabajador entorno a la forma como los jefes y/o cargos de
autoridad manejan el poder y ejercen el liderazgo en la organización.
COMUNICACIÓN.
Satisfacción por la disponibilidad de la información que se requiere para hacer el

trabajo y el uso adecuado de los canales de comunicación organizacional que
garanticen la optima prestación del servicio.
SATISFACCION POR LOS RECURSOS.
Satisfacción del trabajador entorno a la disponibilidad de recursos tanto

humanos, físicos y materiales que le permiten desempeñar eficazmente su
trabajo.
ESTRUCTURA Y REGLAS.
Mide el nivel de satisfacción del trabajador sobre la forma como el percibe que la
organización divulga y aplica las normas, reglas y políticas organizacionales.

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3.1 Situaciones especificas de medición por factores.
APRECIO POR IDEAS DEL TRABAJADOR.

Las ideas y sugerencias de los empleados son tenidas en cuenta en esta
empresa.
La empresa tiene un sistema por el medio del cual se reciben las ideas y/o
sugerencias de los empleados.
A menudo nuestros Jefes tienen en cuenta la opinión de los empleados.
En esta empresa las ideas de los empleados son puestas en práctica.
La empresa reconoce abiertamente las ideas e iniciativas de los trabajadores.
RELACIONES CON LO JEFES

Mantengo buenas relaciones con mi jefe.
Mi Jefe nos trata a todos con respeto.
Mi jefe motiva constantemente a todos los miembros del grupo.
Mi jefe se preocupa por nuestras necesidades.
Me siento respaldado por mis superiores.
MOTIVACION HACIA LOS RESULTADOS Y LOS CAMBIOS

La empresa nos mantiene a todos informados de los cambios.
Mi jefe nos informa sobre los resultados del grupo.
Mi jefe deja claro cuales son las metas a lograr y nos motiva para ello.
Tengo claro los resultados que debo presentar en mi puesto de trabajo.
Mi jefe me retroalimenta sobre los resultados que yo presento y su incidencia
dentro de los objetivos del grupo.

MANUAL
RELACIONES CON EL EQUIPO DE TRABAJO

Hay una buena atmósfera de trabajo entre los compañeros de mi equipo.
Me siento respetado por mis compañeros de trabajo.
El respeto es el valor masi importante entre los miembros de mi equipo.
Recibo apoyo y colaboración de los miembros de mi equipo.
Colaboro incondicional y abiertamente con los otros miembros de mi equipo.
RELACIONES ENTRE JEFES

Entre jefes se la llevan muy bien.
La comunicación entre mi jefe y su superior es muy buena.
Mi jefe es percibido como un líder por otros jefes de la empresa.
Existe una buena comunicación entre los jefes de la empresa.
Se percibe un ambiente de respeto y confianza entre los jefes.
RELACIONES ENTRE COMPAÑEROS Y JEFES

Percibo un excelente ambiente de confianza de mis compañeros y sus superiores.
Los Jefes de esta empresa tratan a los miembros de su equipo con respeto.
Mis compañeros perciben a sus jefes como líderes..
Los jefes de esta empresa cuentan plenamente con el apoyo de sus equipos de
trabajo.
Hay claridad y acuerdo entre jefe y subalterno en cuanto a las funciones
asignadas.

MANUAL
RIESGOS Y BIENESTAR
Mi jefe está consciente de los riesgos que tenemos en el área.
Estoy dotado de todos los elementos de protección necesario para hacer bien mi
trabajo.
La empresa cuenta con un plan de bienestar que nos beneficia a todos.
La empresa realiza campañas encaminadas a fortalecer y mejorar nuestra
seguridad, salud física y mental.
La empresa tiene un Plan de contingencia para minimizar los riesgos a los que
estamos expuestos.
SATISFACCION POR LOS RECURSOS

En esta organizaciòn los empleados tienen los recursos que necesitan para hacer
bien su trabajo.
La empresa da suficiente inducción y entrenamiento para desempeñar
correctamente el trabajo.
A los empleados se les da suficiente tiempo para realizar sus labores.
Esta organización entrega a los empleados los equipos y las herramientas
necesarias para el desarrollo de su trabajo.
Esta organización asigna el número correcto de personas para la realización de
cada trabajo.
JUSTICIA EN EL TRABAJO
Creo que los beneficios que recibo por mi labor son justos y equitativos.
En esta organización se aplican políticas laborales justas para los empleados.
La forma como se manejan las decisiones laborales que se refieren a los
empleados es honesta y justa.
Las evaluaciones de desempeño en mi trabajo se hacen con justicia y objetividad.
Los ascensos en la empresa dependen más de los méritos de sus trabajadores
que de las influencias que ellos tengan.

MANUAL
ESTRUCTURA Y REGLAS
Las reglas y normas de la organización son claras.
La cadena de mando y los conductos regulares son claros y respetados.
Cada persona en la organización conoce sus derechos y obligaciones.
Las reglas y normas favorecen, por igual, a la empresa y a los colaboradores
como personas.
Los colaboradores conocemos y nos sentimos comprometidos con los normas,
políticas y objetivos corporativos.
SUPERVISION Y CORRECCION
La supervisión que recibimos es adecuada, ni poca ni demasiada.
Puedo hablar tranquilamente con mi jefe acerca de mis problemas en la empresa.
Los Jefes explican, de buena manera, a sus subalternos, lo que hay que corregir.
La gerencia valora y promueve la auto-disciplina y la iniciativa propia.
Los Jefes promueven la retroalimentación sobre los resultados y los errores.
TRABAJO EN EQUIPO.
Mi equipo de trabajo tiene cierta autonomía para la auto-administración.
Nuestro equipo de trabajo tiene un espacio para planear y ejecutar sus propias
labores.
Se utilizan procesos de auto-evaluación individual y grupal en nuestro equipo de
trabajo.
En mi equipo, la Jefatura promueve la confianza y colaboración incondicional
entre nosotros
Mantenemos una motivación constante entre los miembros del equipo de trabajo
para conseguir las metas que nos han sido asignadas.

MANUAL
REMUNERACION
El salario (o los honorarios) que recibimos son más o menos los que ofrece el
mercado.
Recibo más o menos la misma remuneración como otras personas en puestos
parecidos.
La remuneración que recibo es justa, aunque no sea tanto como me gustaría
recibir.
Se toma muy en cuenta la calidad del trabajo para los aumentos salariales.
Los colaboradores recibimos prestaciones extra-legales u otros beneficios
adicionales por nuestro desempeño.
SENTIDO DE PERTENENCIA.
Existe, entre los colaboradores, un alto sentido de pertenencia para con la
organización.
Dentro de la empresa, me siento importante y valioso como persona.
Tengo un inmenso cariño y respeto por esta organizaciòn.
Me siento respaldado por esta organizaciòn.
Cuento incondicionalmente con esta empresa.
RECONOCIMIENTO POR LA LABOR.

Los jefes los reconocen verbal y públicamente cuando sus subalternos cumplen
sus metas y tareas.
Los jefes valoran las destrezas, habilidades y conocimientos de sus subalternos.
Recibo felicitaciones de mi jefe cuando hago algo muy bien hecho.
Los jefes abiertamente reconocen y elogian los valores personales de sus
colaboradores.
La organización estimula y anima el crecimiento personal de los colaboradores.

MANUAL
CONCERTACION Y PARTICIPACION
Yo sé lo que la empresa espera de mi y de mi trabajo.
Al personal de todo nivel se le delega responsabilidades y no sólo tareas.
Participo, con voz y voto, en las decisiones que toman mis jefes acerca de mi
trabajo
Tengo la autoridad y la responsabilidad necesarias para realizar mi trabajo en
forma óptima.
Participo activamente en las decisiones organizacionales que me afectan a mi y a
mi trabajo.
LIDERAZGO
Los superiores de esta organización, manejan con justicia la autoridad y poder que
tienen.
Los jefes organizan y coordinan las labores de los subalternos de manera
eficiente.
Existe una adecuada delegación de tareas y responsabilidades en la empresa.
Los mandos altos de la empresa son más facilitadores que hacedores o
ejecutores.
Los Jefes de esta empresa tienen bajo protagonismo; generalmente se dedican a
asesorar a sus subalternos.
COMUNICACIÓN.
La empresa mantiene comunicado a sus empleados sobre los cambios y
novedades que afectan a la organización.
Los jefes comunican abiertamente los resultados a los miembros de su equipo.
La empresa cuenta con canales de comunicación idóneos para mantenernos
informados de cualquier novedad que afecte nuestro trabajo.
La empresa se preocupa por mantenernos informados.
Estoy al tanto de todo aquello que afecta a mi organización.

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4. ANALISIS ESTADISTICO.
4.1 DESARROLLO DEL CUESTIONARIO.
El cuestionario se construyó a través del planteamiento de situaciones típicas

de la vida laboral relacionadas con las variables del clima 18; situaciones que
constituyen preguntas cerradas de hechos específicos con opción de
respuestas Tricotómicas, la cuales exigen una opción de respuesta entre tres
alternativas posibles: a) Si, B) Termino Medio c) No.
El primer cuestionario piloto constó de 28 variables del Clima laboral, las

cuales fueron analizadas por expertos y representantes de Organizaciones
Empresariales del Territorio Colombiano; los cuales mediante un consenso
unificaron criterios para definir y establecer las 18 variables del clima laboral
que harían parte del estudio Clima 18; siendo definidas a través de mesas de
trabajo y a través de la asesoría profesional de expertos en investigación; en la
estructuración de las situaciones típicas de cada factor que harían parte del
estudio; construyendo así un instrumento que permitió evidenciar mediante las
técnicas de validación autorizadas su confiabilidad en la obtención de
resultados objetivos y válidos para las organizaciones que fueron parte de este
estudio.
4.2 FIABILIDAD.
La confiabilidad y consistencia de la prueba; se obtuvo teniendo en cuenta el

coeficiente de permanencia o correlación test-retest en dos ocasiones distintas
separadas por un intervalo de tiempo comprendido entre 6 meses de tiempo, Y
12 meses respectivamente, para 20 empresas diferentes tal y como se
muestra en la tabla 1.

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Tabla 1.
Fiabilidad: Coeficientes de permanencia A 6 MESES.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
Empresa 1 50 92 83 65 87 78 72 92 78 76 70 67 69 66 70 72 86 50
Empresa 2 83 82 84 86 89 83 82 84 86 89 81 89 83 82 84 86 89 84
Empresa 3 82 71 86 98 85 82 71 86 98 85 55 85 82 71 86 98 85 76
Empresa 4 72 91 85 72 83 72 91 85 72 83 76 83 72 91 85 72 83 79
Empresa 5 80 73 84 86 84 80 73 84 86 84 79 84 80 73 84 86 84 71
Empresa 6 86 85 81 89 86 86 85 81 89 86 71 86 86 85 81 89 86 70
Empresa 7 84 74 80 84 87 84 74 80 84 87 85 87 84 74 80 84 87 78
Empresa 8 82 86 79 83 89 82 86 79 83 89 70 89 82 86 79 83 89 76
Empresa 9 83 88 82 82 82 83 88 82 82 82 86 82 83 88 82 82 82 79
Empresa 10 87 82 76 87 81 87 82 76 87 81 82 81 87 82 76 87 81 71
Empresa 11 79 72 77 83 83 79 72 77 83 83 60 83 79 72 77 83 83 70
Empresa 12 72 76 79 87 86 72 76 79 87 86 45 86 72 76 79 87 86 73
Empresa 13 76 66 84 86 84 88 65 84 86 84 79 81 80 73 84 86 84 71
Empresa 14 62 86 81 89 84 86 85 81 80 86 70 86 85 82 80 89 86 80
Empresa 15 84 74 79 86 87 84 74 80 83 87 85 87 84 74 89 70 87 78
Empresa 16 82 86 79 83 89 82 86 79 83 89 70 89 61 86 79 83 89 76
Empresa 17 83 70 82 82 82 83 75 82 82 82 86 82 83 88 82 82 82 71
Empresa 18 54 90 80 95 87 78 70 92 70 76 70 62 69 66 71 72 86 60
Empresa 19 82 81 84 86 89 83 82 84 86 89 81 89 83 82 84 86 89 84
Empresa 20 68 66 86 80 85 82 76 86 98 85 55 87 82 71 70 90 85 72
Nota: Los coeficientes están multiplicados por 100; es decir, se ha omitido la coma decimal.
1 Aprecio por las ideas e iniciativas de los

trabajadores.
2 Relaciones con los Jefes
3 Relaciones entre jefes
4 Relaciones entre compañeros y jefes.
5 Relaciones con el equipo de trabajo
6. Motivación hacia los resultados y los
cambios
7 Riesgos y Bienestar
8 Justicia en el Trabajo
9 Supervisión y corrección.
10 Trabajo en Equipo.
11 Remuneración
12 Sentido de Pertenencia
13 Reconocimiento por la labor
14 Concertación y participación
15 Liderazgo
16 Comunicación
17 Satisfacción por los Recursos
18 Estructura y Reglas.

MANUAL
Tabla 2
Fiabilidad: Coeficientes de permanencia A 12 MESES.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
Empresa 1 50 90 80 95 87 78 70 92 70 76 70 62 69 66 70 72 86 60
Empresa 2 82 81 84 86 89 83 82 84 86 89 81 89 83 82 84 86 89 84
Empresa 3 80 70 86 80 85 82 71 86 98 85 55 75 82 71 80 90 85 72
Empresa 4 73 91 84 72 83 72 91 85 70 83 76 83 72 91 85 72 83 79
Empresa 5 76 73 84 86 84 80 65 84 86 84 79 81 80 73 84 86 84 71
Empresa 6 65 86 81 89 86 86 85 81 88 86 70 86 85 82 81 89 86 80
Empresa 7 84 74 79 86 87 84 74 80 83 87 85 87 84 74 80 70 87 78
Empresa 8 82 86 79 83 89 82 86 79 83 89 70 89 61 86 79 83 89 76
Empresa 9 83 72 82 82 82 83 75 82 82 82 86 82 83 88 82 82 82 71
Empresa 10 87 82 76 87 81 87 82 76 70 81 82 81 87 82 76 87 81 70
Empresa 11 86 80 77 80 83 79 82 77 83 83 60 83 79 72 77 82 83 88
Empresa 12 70 76 75 87 86 72 76 79 88 86 45 86 72 76 79 87 86 73
Empresa 13 74 64 84 83 84 84 66 84 86 80 79 81 79 73 85 86 84 71
Empresa 14 60 86 81 89 84 86 85 81 80 86 70 86 85 82 80 89 86 80
Empresa 15 85 73 79 84 87 84 76 80 80 87 66 87 84 74 89 70 87 78
Empresa 16 82 80 79 83 89 86 86 79 83 89 71 89 70 82 76 85 89 76
Empresa 17 80 70 82 70 82 83 75 82 88 82 86 82 83 88 82 82 82 71
Empresa 18 56 90 80 82 87 76 70 92 70 76 70 62 69 66 71 73 86 60
Empresa 19 82 81 84 86 89 83 82 84 76 89 76 89 80 82 91 86 90 84
Empresa 20 70 66 86 68 85 85 76 86 99 85 55 87 82 71 70 90 85 72
Nota: Los coeficientes están multiplicados por 100; es decir, se ha omitido la coma decimal.
1 Aprecio por las ideas e iniciativas de los

trabajadores.
2 Relaciones con los Jefes
3 Relaciones entre jefes
4 Relaciones entre compañeros y jefes.
5 Relaciones con el equipo de trabajo
6. Motivación hacia los resultados y los
cambios
7 Riesgos y Bienestar
8 Justicia en el Trabajo
9 Supervisión y corrección.
10 Trabajo en Equipo.
11 Remuneración
12 Sentido de Pertenencia
13 Reconocimiento por la labor
14 Concertación y participación
15 Liderazgo
16 Comunicación
17 Satisfacción por los Recursos
18 Estructura y Reglas.
MANUAL
4.3. VALIDEZ.
La validez hace referencia al grado en que el cuestionario mide lo que se quiere medir. Es el
poder predictivo, el coeficiente de correlación obtenido entre las puntuaciones directas del
cuestionario y las puntuaciones directas en el criterio.
Teniendo en cuenta lo anterior, se tomó como fuente de validez lo siguiente:
Validez de contenido. Según expertos, en un 95.5.8% el cuestionario constituye una muestra

adecuada y representativa de las variables que se pretenden evaluar.
Validez consensuada. Según expertos, en un 97.0% el cuestionario es válido y mide lo que

se pretende medir; lo cual se encuentra establecido en el 3.2 de este manual.
Validez de Criterio. Según el análisis realizado, existe un 96.3.% de correlación entre las
puntuaciones directas obtenidas del cuestionario y las puntuaciones directas de criterio.
4.4. Norma Colombiana.
4.4.1. Descripción de la muestra.
20 Empresas del Territorio Colombiano, con un promedio de 674 trabajadores directos e

indirectos, participaron de manera voluntaria y con carácter anónimo para este estudio.
En cuanto a la distribución Geográfica, de las empresas se encuentran:
Ciudad %
Barranquilla 30%
Bogotá 20%
Cali 10%
Cartagena. 10%
Medellín. 20%
Bucaramanga 10%
En cuanto a la actividad económica de las empresas se encuentran:
Actividad %
Servicios 50%
Producción 20%
Comerciales. 35%

MANUAL
En cuanto al número de empleados de las empresas, se encuentran:
No. Empleados
Empresa 1 465
Empresa 2 385
Empresa 3 490
Empresa 4 780
Empresa 5 860
Empresa 6 420
Empresa 7 600
Empresa 8 480
Empresa 9 350
Empresa 10 980
Empresa 11 750
Empresa 12 1050
Empresa 13 1122
Empresa 14 1480
Empresa 15 260
Empresa 16 760
Empresa 17 500
Empresa 18 465
Empresa 19 325
Empresa 20 970

MANUAL
BIBLIOGRAFIA.
Bellows, Roger M.
"Sicología del personal en la industria y los negocios", Editorial Diana, México DF, 1977.
Blum, M.L. y Naylor, J.C.

"Psicología industrial. Sus fundamentos teóricos y sociales", Editorial Trillas, México DF, 1976
Brown, J.A.C.
"La Psicología Social en la industria", Fondo de Cultura Económica, México DF, 1981.
Dunnette, M.D. y Kirchner, W.K.

"Psicología industrial", Editorial Trillas, México DF, 1974.
Fleishman, E.A. y Bass, A.R.

"Estudios de Psicología Industrial y del personal", Editorial Trillas, México DF, 1976.
Friedmann, Georges y Naville, Pierre

"Tratado de Sociologia del Trabajo", Fondo de Cultura Económica, México DF, 1971.
Gonçalves, Alexis P.
"Dimensiones del clima organizacional", Sociedad Latinoamericana para la Calidad, Internet,
Diciembre de 1997
Litwin, G. y Stinger, H.
"Organizational Climate", Simon & Schuster, N.Y, 1978
Maier, Norman R.F.

"Tratado de Sociologia del Trabajo", Ediciones Rialp, Madrid, 1971.
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"Problemas sociales de una civilización industrial", Ediciones Nueva Visión, Buenos Aires, 1977.
Sherman, A.W. (jr) y Bohlander

"Administración de Recursos Humanos", Grupo Editorial Iberoamérica, México DF, 1994.


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MANUAL

Nombre: CLIMA 18.

Autor: Ps. Mariela Díaz Pinilla & Gestión Humana Colombia.

Editor: Gestión Humana Colombia. Barranquilla / Colombia

Edición 1ª. Edición.

Forma de Aplicación: Aplicación Individual o Colectiva con análisis de

Tiempo de Aplicación: Sin Límite.

Población: Empleados Directos e Indirectos de una Organización.

Material: Cuadernillo, Hoja de Respuesta.

Variables de Medición: 18 Factores del Clima Laboral.

Aprecio por las ideas de los trabajadores, relaciones

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1.1. Tipo de Prueba.

Prueba diseñada en forma de cuestionario, la cual plantea la formulación de

La prueba ha sido diseñada para estudiar las percepciones de un

1.3. Rango de Aplicación.

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1.4 Instrucciones de Aplicación.

El Cuestionario Incluye las Instrucciones para su diligenciamiento; Las cuales

1.5. Duración de la Prueba.

El Cuestionario no tiene tiempo límite establecido; sin embargo, se calcula que

Dado que la calificación es sistematizada, no se requiere del uso de plantillas

Derechos Reservados / Mariela Díaz Pinilla @ Gestión Humana Colombia

2.1 Definición de Clima Organizacional.

Es la forma en que un empleado percibe el ambiente que los rodea. El Clima se

El Clima es una variante interviniente que media entre los factores

2.2. Tipos de Climas existentes en las organizaciones:

Clima tipo Autoritario - Explotador: La dirección no tiene confianza en sus

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Clima tipo Autoritario – Paternalista: Es aquel en que la dirección tiene

Clima tipo Participativo - Consultivo: Es aquel donde las decisiones se toman

Clima tipo participativo – en grupo: Es aquel donde los procesos de toma de

2.3. Características del clima organizacional

Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima

Derechos Reservados / Mariela Díaz Pinilla @ Gestión Humana Colombia

Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de

Derechos Reservados / Mariela Díaz Pinilla @ Gestión Humana Colombia

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares

Derechos Reservados / Mariela Díaz Pinilla @ Gestión Humana Colombia

1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa

2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso

3. Actitudes hacia el contenido del puesto

4. Actitudes hacia la supervisión

5. Actitudes hacia las recompensas financieras

6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo

7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo

2.4. Funciones del clima organizacional

Nombre del objetivo Descripción

Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus

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Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para

Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros

Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el

El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo;

El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en

El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del