POLTICAS Y PROCEDIMIENTOS

DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

POR COMPETENCIAS
CONDUCTUALES

Recursos Humanos
y Organizacin
SEPTIEMBRE 2006
Enero 2004

Poltica y Procedimientos de
Evaluacin del Desempeo por
Competencias Conductuales

ndice de Contenidos

Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin Endesa Chile

Polticas de Recursos Humanos

I.

CULES SON LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

POR COMPETENCIAS?
1.1 Objetivo General
1.2 Objetivos Especficos
1.3 Competencias por rea (Negocio y Estructura)

II.

CULES SON LAS COMPETENCIAS QUE VAMOS A EVALUAR?

2.1 Las competencias corporativas Negocio de Generacin
Latam.
2.2 Competencias por rea
2.3 Competencias de Liderazgo
2.4 Competencias de reas Afines

III. QU SE DEBE TENER EN CUENTA EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

POR COMPETENCIAS?
IV. CUL ES EL PROCEDIMIENTO DEL PROCESO DE EVALUACIN DEL
DESEMPEO POR COMPETENCIAS?
4.1 Gestionadores del Sistema.
- Personal Evaluador
- Personal Evaluado
- Administrador del Proceso
4.2 Proceso.
- Jefatura
- Evaluado
- Diagrama Proceso de Evaluacin
V. ANEXO QU SON LAS COMPETENCIAS?
5.1 Qu son?
5.2 Cul es su utilidad?
5.3 Todos necesitamos las mismas?
5.4 Evaluacin del Desempeo es lo mismo que Evaluacin
por Competencias?

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y Organizacin

Septiembre 2006

I.

CULES SON LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO POR COMPETENCIAS?

1.1 Objetivo General

Permitir un intercambio formal entre las jefaturas y sus

subordinados respecto a las fortalezas, debilidades y aspectos
a mejorar en las habilidades que requiere cada trabajador en
sus reas de trabajo.
Nos permite conocer el nivel de dominio o el nivel de
desarrollo de dichas habilidades que presentan las personas
que trabajan en la empresa, en cada una de las competencias
que en la empresa se han definido

1.2 Objetivos Especficos

9 Potenciar el nivel de dominio o el nivel de desarrollo de

aquellas competencias que se encuentran ms dbiles.
9Comparar el desarrollo de las competencias obtenidas en la
evaluacin de desempeo del ao anterior con el actual.
9Potenciar la participacin de los empleados dentro de la
empresa, permitindoles que se puedan desarrollar y crecer
dentro de ella.
9 Desarrollar la habilidad de identificar competencias por parte
de los empleados, permitindoles as que conozcan las
conductas que deben tener para llevar a cabo un buen
desempeo de su cargo.
9Contribuir a la asignacin de la bonificacin de aquellos
empleados que se encuentren en un nivel alto del desarrollo
de sus competencias.

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Evaluacin del Desempeo por
Competencias Conductuales

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Polticas de Recursos Humanos

II. CULES SON LAS COMPETENCIAS QUE VAMOS A EVALUAR?

Es importante destacar que las competencias que se evalan,
fueron determinadas mediante un proceso de levantamiento en el
que participaron trabajadores de distintos estamentos de la
empresa, los cuales fueron selecciones principalmente por ser
exitosos en las distintas reas en las que se desempean.
Primero parti este proceso con entrevistas con jefaturas y
trabajadores destacados de cada rea. Posteriormente, se aplic
una encuesta a un grupo ms significativos de trabajadores.
La definicin final de las competencias de cada rea fue
determinada por un comit de expertos, el cual estaba
constituido por los gerentes de rea y personal de distintos
estamentos de la empresa.
Las competencias del Negocio de Generacin Latam. fueron
determinadas por el Gerente General de Endesa Chile de las que
tuvieron las mas altas presencias en las distintas reas de la
empresa.
Las competencias definidas en Endesa Chile son consistentes con
las competencias definidas por Endesa Espaa para la
corporacin. Dichas competencias son:
- Anlisis y Toma de Decisiones
- Compromiso y Motivacin
- Comunicacin
- Desarrollo de Personas
- Gestin del Cambio
- Innovacin
- Negociacin
- Orientacin al Cliente
- Orientacin a los Resultados
- Trabajo en Equipo
A continuacin se detalla el esquema de competencias con los
cuales sern evaluados los trabajadores de Endesa Chile.

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y Organizacin

Septiembre 2006

2.1. Las competencias

Negocio de Generacin
Latam.

Que son comunes a todos los trabajadores de la empresa:

9 Trabajo en Equipo
9 Orientacin al Cliente
9 Adaptabilidad/ Flexibilidad
9 Innovacin.

2.2. Competencias por rea

Cada rea de trabajo tiene competencias que fueron definidas por

personas destacadas de cada una de dichas reas.

El detalle

de las competencias por rea lo pueden encontrar en intranet en

http://intranet.endesa.cl/IntranetEndesaChile/RecursosHumanos/c
ompetencias/index.asp?Menu=0&Padre=2&show=1&MenuTxt=MenuD
inamico.txt

2.3. Competencias de
Liderazgo

Por primera vez vamos a incorporar las competencias de liderazgo,

las cuales van a ser preguntadas para todos, independiente de que
las personas sean jefes, esto es con el objetivo de poder tener un
catastro de estas habilidades en todos los trabajadores.

No

obstante lo anterior, estas competencias sern consideradas en la

evaluacin final slo para las personas que son jefes.
Las competencias de liderazgos son :
9 Liderazgo estratgico
9 Negociacin
9 Planeacin Organizacin/ Manejo del Trabajo
9 Toma de Decisiones

2.4. Competencias de reas

Afines

A partir de este ao se consideraran, con el objeto de tener

informacin complementaria, las competencias de reas de trabajo
que pueden ser afines al trabajador.
contar con informacin

Lo anterior con el fin de

para movilidad del personal, las cuales no

sern considerados para el resultado final de la evaluacin.

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Competencias Conductuales

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III. QU SE DEBE TENER EN CUENTA PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO POR

COMPETENCIAS?

Es necesario considerar que las competencias pueden tener distintos niveles de desarrollo,
algunas personas pueden presentar un nivel mayor de desarrollo de determinada competencia,
ya sea por aptitudes personales o porque el mbito de su quehacer le ha significado una
estimulacin de esta competencia.

Por lo tanto, es esperable que haya variaciones en los niveles de dominio entre los empleados
de la empresa. La utilidad de esta herramienta depende en gran medida de su OBJETIVIDAD y
BUEN JUICIO como evaluador.

A contar de este proceso de evaluacin y con el objeto de centrarnos en los conceptos que
hay detrs de cada competencia, se procedi a modificar la escala de evaluacin del
desempeo, indicando la definicin de la competencias y conceptos con sus respectivas
definiciones, que permiten caracterizar a cada persona. Por Ejemplo:
COMUNICACIN
Expresar las ideas en forma eficaz en situaciones individuales y grupales (incluyendo comunicacin no verbal);
ajustar el lenguaje o la terminologa a las caractersticas y las necesidades del pblico, tanto en la comunicacin oral y escrita.
Se expresa con dificultad. Sus mensajes escritos y orales tienden a ser
confusos o desordenados. Presenta dificultad para verificar si el
interlocutor comprendi el mensaje.
Se expresa correctamente de manera verbal y escrita pero tiene un nico
estilo comunicacional. Se enfoca en el mensaje, sin tener en cuenta al
interlocutor o al contexto para ajustar su lenguaje y terminologa.

IMPRECIS

RESTRING

Demuestra una efectiva destreza escrita, verbal y auditiva. Organiza sus

mensajes traduciendo correctamente ideas en palabras, sin embargo no
logra ser concreto o breve, por lo que no mantiene la atencin del otro o la
audiencia.
Se expresa con destreza manteniendo la atencin del interlocutor o la
audiencia. Organiza la informacin para presentarla de manera clara y
breve. Maneja su lenguaje corporal. Slo realiza aclaraciones cuando se lo
piden
Se comunica de manera precisa y eficaz, ajustando su lenguaje verbal y
gestual para mantener la atencin. Est constantemente atento a las
reacciones y el nivel de inters del interlocutor o la audiencia para modificar
la organizacin del mensaje o cambiar el estilo de acuerdo a las
circunstancias.

EXTENS

FLUIDO

ASERTIV

Al leer cada competencia, le recomendamos pensar en situaciones concretas en las que la

persona evaluada se haya comportado de esta manera. Busque uno o varios ejemplos de
comportamiento, seleccionndolos de distintos perodos del ao, de manera que pueda fundar
sus juicios en hechos reales.

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y Organizacin

Un aspecto importante, del proceso de gestin del desempeo por competencias es que una
vez evaluada, se suscriban compromisos de mejora para el prximo ao, en aquellas
competencias que tengan un menor nivel de desarrollo.

Septiembre 2006

IV.

CUL ES EL PROCEDIMIENTO DEL PROCESO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO POR

COMPETENCIAS?
4.1. Gestionadores del
Sistema

La responsabilidad por la aplicacin del Sistema de Evaluacin por

Competencias de ENDESA est radicada en las diversas unidades de
lnea de la Empresa, y su administracin est a cargo de la
Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin.

En este sistema de evaluacin se distinguen los siguientes actores y

roles:
9 Personal evaluador
9 Personal evaluado
9 Administrador del SEC

Personal Evaluador:
Es la persona que realiza la evaluacin de cada trabajador

orienta sus desempeo futuros , de quienes se encuentran a su

cargo. Tendrn esta facultad de evaluar, aquellas personas con el
cargo de Gerentes, Subgerentes, Jefes de rea, Jefes de Centrales,
Jefes de Unidad y Jefes de rango equivalente o superior.
Personal Evaluado:
Se aplica a todo el personal de ENDESA que tenga una antigedad
mnima de 6 meses. Se excepta slo al personal con cargos de
nivel ejecutivo, quienes sern evaluados bajo un procedimiento
especial.
Administrador del Proceso de Evaluacin
La Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin de ENDESA ser la
encargada

de

Competencias.

administrar

el

Proceso

de

Evaluacin

por

4.2.Proceso.

El proceso de gestin del desempeo por competencias necesita

de la participacin activa tanto del evaluador como del evaluado,
para lo cual deben dar inicio concretando una reunin, donde se
busquen lograr acuerdos entre la jefatura y el evaluado, para
establecer los tiempos y fijar la forma en que se establecer el
procedimiento de evaluacin.

El primer paso de este proceso es que la Jefatura y el evaluado

efecten por separado una pre - evaluacin. Posteriormente, se
debern reunir y acordar la evaluacin final, la que deber ser
firmada y remitida por la jefatura a Recursos Humanos.

Si eventualmente no se produjera el acuerdo, se deber remitir un

informe con los argumentos de cada parte a la Gerencia de Area
respectiva, con copia a Recursos Humanos, quin resolver el
resultado de dicha calificacin.
A continuacin, se indica una pauta para la reunin de acuerdo de
la evaluacin.
La jefatura:
Previo a la Reunin:
9Remita una copia del Formulario de Evaluacin al evaluado, con
el propsito que efecte una auto - evaluacin.
9Realice su propia evaluacin del trabajador
9Una vez completo el formulario, revise el formulario de
evaluacin por competencias enviada por el empleado.
9Contraste la evaluacin propia con la del empleado
9Eventualmente determine calificaciones tentativas.
9Coordine una reunin con el trabajador para conversar y acordar
la evaluacin

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y Organizacin

Septiembre 2006

Durante la Reunin:
9 Felicita al empleado por los xitos logrados.
9 Muestra empata frente a dificultades y pide ideas para mejorar
el desempeo.
9Comparta sus puntos de vista, cuando tienen opiniones diferentes
9Establezca en conjunto con el evaluado compromisos de mejoras
para la prxima evaluacin

El Evaluado:
Previo a la Reunin:

9Rena todos los datos sobre su desempeo, el ideal es tener

hechos concretos que avalen los resultados de la auto
evaluacin.
9Complete el Formulario de Evaluacin.
9Enve a su jefe una copia de su auto evaluacin.
Durante la Reunin:
9Indique como llevar a cabo la reunin.
9Comparte sus sentimientos sobre los xitos y dificultades
encontradas.
9Solicite ayuda en las reas de desempeo que necesita mejorar.
9Aporte su fundamentos sobre las calificaciones.
9 Establezca en conjunto con el evaluador compromisos de mejoras
para la prxima evaluacin
Por ltimo, ambos deben firmar la evaluacin definitiva e indicar
como fue en el proceso contestando la encuesta que para estos
efectos se adjunta.

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Evaluacin del Desempeo por
Competencias Conductuales

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INICIO

EVALUADO

RR.HH. Remite
Material y
Polticas de
Evaluacin

EVALUADOR

Remite Formulario
a Evaluado

Realiza Evaluacin
Del Trabajador

Realiza
Autoevaluacin

Reune Antecedentes
Que Avalen
Evaluacin

Reune Antecedentes
Que Avalen
Autoevaluacin

Recibe y Analiza
Auto Evaluacin
Del Trabajador

Remite
Auto Evaluacin
A Jefatura

Elabora Evaluacin
Definitiva Para
Conversarla

Convoca a
Reunin con
Evaluado

Reunin
Evaluador - Evaluado

No

Acuerdo

Firma de Formulario
De
Evaluacin

Remite Evaluacin
A
RR.HH.

FIN

Si

Jefatura Remite
Informe con las Dif.
Firmado por las Partes

Gcia Area
Respectiva
Analiza Informe

RR.HH.
Analiza Informe

Convoca a Reunin
Gerencia de Area

Reunin
Para Resolucin

Comunica
Resultados a las
Partes

Jefe Evaluador

Trabajador Evaluado

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Competencias Conductuales

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V. ANEXO QU SON LAS COMPETENCIAS?

Desde el ao 2000, se ha estado implantando en Endesa un modelo de Gestin de Personas por Competencias.
La Gerencia de Recursos Humanos y Organizacin, siguiendo las tendencias mundiales, ha reconocido la importancia de
identificar y, posteriormente, desarrollar los principales conocimientos, las aptitudes y habilidades (las Competencias) de
las personas que trabajan en la organizacin.
Tenemos la conviccin que esto nos llevar como empresa a potenciar nuestra principal ventaja competitiva: el alto
potencial tcnico y humano que caracteriza a nuestro personal.
PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE LAS COMPETENCIAS
Qu son?
Las COMPETENCIAS son un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se relacionan con el desempeo exitoso
en un puesto o un rea de trabajo determinado. Se refieren a:
9 Conductas relacionadas con el puesto o rea (Cmo acta)
9 Conocimientos relacionados con el puesto o rea (Qu sabe)
9 Actitudes relacionadas con el puesto o rea (Cmo lo enfrenta)
Las competencias NO guardan relacin directa de la formacin educacional o de la profesin de las personas.
Podramos decir que las competencias no son notorias a primera vista, se encuentran ms ocultas que los ttulos
profesionales o tcnicos, porque son conductas que estn referidas al trabajo y que se adquieren a travs de la
experiencia.
Entonces, al adquirirse a travs de la experiencia, las competencias son posibles de trabajar y desarrollar.
Cul es su utilidad?
La gestin por competencias garantiza que las personas que trabajan en la empresa tengan las competencias requeridas y
que stas coincidan con los objetivos de la organizacin.
Un modelo de Gestin por competencias dota a la organizacin de un eje articulador que permite regular y dar consistencia
a un plan integral de Recursos Humanos, en el cual todas sus reas se encuentran coherente y funcionalmente conectadas
entre s, porque responden a los mismos requerimientos de gestin y desarrollo del personal.
El Proyecto de Levantamiento de Competencias nos ha permitido identificar las competencias que son necesarias para
realizar de manera exitosa el trabajo, plantendose como un ideal, es decir, cmo deberan trabajar las personas de
Endesa para que cada rea funcione cada vez mejor.
Todos necesitamos las mismas?
No todos necesitan las mismas, depende del tipo de trabajo que se est realizando.
En el proceso de Levantamiento o Identificacin de Competencias se determinaron cules competencias son necesarias en
cada una de las reas de trabajo.
Puede que una competencia sea necesaria para ms de un rea, pero la importancia que sta tiene para el xito en el

Recursos Humanos
y Organizacin
trabajo puede variar.

Septiembre 2006

12

 Evaluacin del Desempeo es lo mismo que Evaluacin por Competencias?

No. La Evaluacin por Competencias, no pretende ver qu tan bien se desempe un empleado durante un
periodo, sino pesquisar el nivel de dominio ACTUAL que tiene de las Competencias. As entonces, este
sistema no pretende obtener una calificacin, sino ms bien una fotografa del estado de desarrollo
presente de las competencias.
Este sistema es similar al que se utiliz el ao pasado, aunque se han realizado cambios, recogiendo la
experiencia que nos ha brindado un ao ms de trabajo en competencias. Lo anterior, significa que el
sistema de evaluacin por competencias actual le puede parecer familiar puesto que sigue el mismo esquema
que muchos ya conocen; por lo que ser ms fcil comprender y de usar.