LOS BENEFICIOS SOCIALES Y FINIQUITO

1. CONCEPTO. - Los beneficios sociales son derechos del trabajador en caso de contratos
por tiempo indefinido, a los 3 meses, en los demás como en los contratos a plazo fijo
por temporada por obra o servicio y otros se los tiene desde el primer día de trabajo al
no haber periodo de prueba en el que, existe la liberalidad de despedir sin
responsabilidad de pagar la indemnización.
El termino discutidos de beneficios sociales se basa generalmente, haciendo referencia
a la indemnización por tiempo y al desahucio.

Indemnización. – Resarcir de algún daño.

Desahucio. - Acción legal por la que se expulsa a la persona que ocupa o tiene arrendada
una casa o un terreno.

Duodécimas. – De cada una de las doce partes iguales en que se divide un todo.
2. SUBSIDIO. - Es una ayuda económica que una persona o entidad recibe de un organismo
oficial para satisfacer una necesidad determinada.
La ley 1250 de fecha 5 de junio de 1991 en cuanto a asignaciones familiares, indica que
el empleador se halla obligado hacer entrega en especie hasta un monto equivalente
a un mínimo nacional en alimentos lácteos a trabajadoras o esposas de trabajadores
que se hallan en estado de gestación
2.1. SUBSIDIOS EXISTENTES EN BOLIVIA
 EL SUBSIDIO PRENATAL: Consiste en la entrega de la mujer gestante asegurada
beneficiara, una asignación mensual en especie o productos equivalentes a un
salario mínimo nacional.
El subsidio prenatal comienza a partir del primer día del quinto mes de embarazo
y fenece el último día del nacimiento del niño, lo que quiere decir que con el
control de embarazo emitido el cuarto, mes, se tiene que pagar el primer
prenatal el primer día del quinto mes.

Requisitos. - Para recibir este subsidio se requiere:

1. Carnet de identidad de la beneficiaria.
2. Certificación medica de embarazo, expedido por el centro de salud.
 EL SUBSIDIO DE NATALIDAD: Consiste en la entrega a la madre asegurada
beneficiaria u pago en dinero, equivalente a un salario mínimo nacional, por el
nacimiento a cada hijo.
Este subsidio se paga al momento de la presentación del Certificado de
Nacimiento, pues tiene como finalidad, comprar mesedora para el infante o
necesidades propias de la madre en esos precisos momentos.
Requisitos. - Para recibir este subsidio, se debe presentar:
1. El certificado de nacimiento expedido por el “seguro de salud” o por la
oficialía de registro civil asimismo resultaría incluso suficiente exponer
Certificado de “Nacido vivo¨ emitido por el ente gestor de salud.
2. Carnet de identidad de la madre

 EL SUBSIDIO DE LACTANCIA: Consiste en la entrega de la madre asegurada o

beneficiaria, una asignación mensual en especies o productos equivalente a un
salario mínimo nacional, por cada hijo, durante sus primeros 12 meses de vida.

El subsidio de Lactancia comienza el primer día del mes siguiente del nacimiento
del niño y fenece el último día del mes en que cumple un año, de tal manera que
el beneficiario tiene que recibir el último pago junto a su papeleta
correspondiente al mes aniversario natal del niño.

Requisito. - Para recibir este subsidio, el requisito indispensable es:

1. El Certificado de Nacimiento emitido por la oficialía de Registro Civil (sólo
por razones formales se estimula la presentación del carnet de afiliación del
hijo al Ente Gestor “Seguro de Salud”).

 EL SUBSIDIO DE SEPELIO. - Es la parte opuesta de la natalidad, consiste en el

pago en dinero equivalente a un salario minio nacional, por el fallecimiento de
cada hijo menor a los 19 años (18 años y 359 días de edad), previa presentación
del certificado de defunción expedida por la Oficialía de Registro Civil.
Este subsidio por sentido de solidaridad, se debe pagar preferiblemente al
momento de la presentación del Certificado de Defunción; puesto que, tiene
como finalidad cubrir los costos inmediatos de entierro.
 Está completamente prohibida la recepción de asignaciones familiares en forma
duplicada asimismo recibir la asignación prenatal después del último día del mes
en que se interrumpió el embarazo; o en el caso de lactancia habiendo fallecido.

 SUBSIDIOS DE ENFERMEDAD Art. 36.- En caso de que la enfermedad determine un

estado de incapacidad para el trabajo, el asegurado tiene derecho, a partir del
cuarto día del reconocimiento de la incapacidad por los servicios médicos de la
Caja, a un subsidio diario que se pagará mientras dure la asistencia sanitaria,
conforme a los períodos previstos en el artículo 16. Para el derecho al subsidio de
enfermedad se aplicarán las disposiciones del artículo 19. En caso de cese del
trabajo, de un trabajador sujeto al seguro y cuando la enfermedad se produzca
después de la cesantía el asegurado tendrá derecho a las prestaciones en especie
según el artículo 19, sin derecho a las prestaciones en dinero.

3. PLANILLAS. –
3.1. CONCEPTO. - Se denomina planilla de sueldos y salarios al documento que expone
información periódica (mensual) en términos de unidades monetarias relativa al
conjunto de remuneraciones, aportes patronales, descuentos laborales y otros
beneficios que perciben los dependientes de una empresa.

Objetivos
Los objetivos principales de las planillas de sueldos y salarios son:

 Contar con información referida al importe que paga la empresa por

concepto de sueldos, salarios, aportes patronales y otros beneficios.
 Cumplir con disposiciones legales.
 Remitir un ejemplar de las planillas de sueldos y salarios mensualmente a
las diferentes entidades donde cotiza la empresa y sus dependientes.

Requisitos:
La información que debe presentar una planilla de sueldos y salarios es la
siguiente:
Número de ítem Total ganado
Nombres y apellidos del Descuentos laborales
dependiente Líquido pagable
Cargo que desempeña Firmas
Fecha de nacimiento Aportes patronales
Haber básico Aguinaldo
Bonos Indemnizaciones
Horas extras Primas
NOMBRE O RAZÓN SOCIAL Nº DE NIT Página de
Nº IDENTIFICADOR DEL EMPLEADOR ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO Nº DE EMPLEADOR (Caja de Salud)

PLANILLA DE SUELDOS Y SALARIOS

(En Bolivianos)
Mes
Año
(5) Trabajo (6) Pago (12) TOTAL
Horas Días (8) TOTAL (13) LÍQUIDO
Documento País de Fecha de Sexo Ocupación que Fecha de dominical y (7) Otros DESCUENTOS
Nº Apellidos y nombres pagadas pagados (1) Haber (2) Bono de (3) Bono de (4) Subsidio extraordi- GANADO (9) Aporte a (10) RC-IVA (11) Otros PAGABLE (14) Firma
de identidad nacionalidad nacimiento (V/M) desempeña ingreso básico Antigüedad producción de frontera nario y domingo bonos las AFPs descuentos Suma
(Día) (Mes) nocturno trabajado Suma (1 a 7) (12-8)
(9 a 11)

1 0,00 0,00 0,00

2 0,00 0,00 0,00

ELABORACIÓN DE PLANILLA DE SUELDO

3 0,00 0,00 0,00

4 0,00 0,00 0,00

5 0,00 0,00 0,00

TOTALES 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

Personas con discapacidad

N° del dependiente laboral Relación del dependiente laboral con
N° CI Fecha de nacimiento Nombre completo Figura en planilla
relacionado la persona con discapacidad
1
2
3

NOMBRE DEL EMPLEADOR O REPRESENTANTE LEGAL Nº DE DOCUMENTO DE IDENTIDAD FIRMA FECHA

4. REGISTRO CONTABLE. - El registro contable, por lo tanto, da cuenta del ingreso o de la
salida de dinero del patrimonio de una corporación. Cada nuevo registro contable
implica un movimiento de recursos que se registra en él debe (la salida) o en el haber
(el ingreso).

Por lo general, el registro contable siempre mantiene su doble condición. Todo

movimiento supone una modificación del activo y del pasivo: al ingresar dinero, crece
el activo y se reduce el pasivo; al egresar, pasa lo contrario.

Los registros contables suelen componerse de la fecha, las cuentas intervinientes, el

importe y una descripción. Todos estos datos quedan registrados en el libro contable y
permiten controlar el estado económico de la entidad.

Cabe destacar que, de acuerdo a cada código de comercio, existen registros contables
que resultan obligatorios para las empresas. Es habitual que llevar un libro diario (con
todos los registros o asientos contables y sus correspondientes comprobantes) y un
libro de inventarios y balances (que detallen los cambios en el estado contable de
cada ejercicio) sea una exigencia legal para el funcionamiento de una organización.

La información volcada en los registros contables no sólo es útil para la empresa en

cuestión: también resulta imprescindible para el Estado, ya que estos datos son
fiscalizados y analizados para determinar si la compañía actúa de acuerdo con las
exigencias de la ley.

5. VACACION. - La vacación se entiende como el derecho al descanso por un tiempo

determinado con goce de remuneración, al cumplir el lapso de prestación de servicios,
ese tiempo se lo dedica a la recuperación de energías consumidas en el trabajo.

5.1. VACACIONES ANUALES. – Las vacaciones anuales están reguladas por la Ley
General del Trabajo. Los trabajadores tienen derecho a vacaciones anuales después
de un año de trabajo. La duración de las vacaciones anuales varía con la antigüedad
del trabajador (duración del servicio con la empresa). Tanto los trabajadores como
los empleados con uno a cinco años de servicio tienen derecho a 15 días de
vacaciones anuales; Durante cinco a diez años de servicio, la duración de las
vacaciones anuales es de 20 días; y desde el décimo año en adelante, la duración
de las vacaciones anuales es de 30 días. La planificación y la división de las
vacaciones anuales para los empleados que trabajan en turnos serán decididas por
el empleador. Los trabajadores tienen derecho a su salario completo durante las
vacaciones anuales. La Ley del Trabajo no permite traspasar las vacaciones anuales
al año siguiente. El pago en lugar de las vacaciones anuales no está permitido a
 menos que en el caso de la rescisión del contrato (y el pago se realice solo para las
vacaciones anuales no utilizadas).
5.2. DUODECIMAS DE VACACION.- Como es un caso regular sin fechas nominales, se
supone que cumple vacación cada 20 de mayo, debiendo tener cuidado en revisar
la información personal; de tal manera que, se pueda identificar con exactitud las
vacaciones cumplidas a pagarse que son de una hasta un número indeterminado
por convenio de partes debiendo posteriormente realizar el cálculo de manera
sencilla, pero ahora tomando como referencia el promedio diario (PD),
multiplicando por el número de días de vacación pendientes de uso y acumulado
por convenid de partes, susceptibles de pago, de donde resulta el primer importe
de vacación
En este ejemplo supongamos que él trabajador tiene 15 días no usados, pero,
susceptibles de pago por convenio de pago al terminar el contrato y 30 días
consolidados de la última gestión.
5.3. ANALISIS Y SU CALCULO
De: 20-05-10 Al 20-05-11 15 Días no usados (saldo de 30 días)
De: 20-05-11 Al 20-05-12 30 Días no usados
45 no usados

No. De Días de Vacación*PD, =1er. LV.

45 * 63.60= 2862.OO

Dentro de los beneficios sociales de los trabajadores, uno muy esperado es el de las
vacaciones laborales. Un período de descanso remunerado en el que tienes la oportunidad
de reponer energía para regresar a tus labores con nuevos ánimos. En Bolivia, el goce de
vacaciones se da cuando tienes un año laborando de forma ininterrumpida para un mismo
empleador. Además, dependiendo de tu antigüedad te corresponden cantidades distintas
de días de descanso. En este artículo vamos a hablar sobre el derecho a las vacaciones
laborales en Bolivia y cómo se calcula su pago en caso de terminación de contrato.
Primero que nada, veamos lo que dice la Ley:
Según el artículo 44° modificado por el Decreto Supremo 3150, 19 de agosto de 1952, si ya
cumpliste un año, tienes derecho a las vacaciones. Y tanto para empleados como para
obreros, de empresas privadas o del sector público, se dan según esta escala:

Antigüedad Días de vacación

1 a 5 años 15
5 a 10 años 20
10 en adelante 30
Durante este tiempo, deberás gozar de tus salarios al 100% como se hace normalmente.
EL QUINQUENIO. - Es la consolidación de los beneficios sociales a los cinco años.
Hablando del quinquenio, se tiene que el D.S 1148, en su ART, 2 establece que: “Los
derechos adquiridos de los trabajos cada cinco años si no se acogen al retiro voluntario,
serán acumulados, o sea que la pérdida de su
Sobre el quinquenio (un sueldo por año según art. 13 de la Ley Gral. del Trabajo) debemos
tomar en cuenta dos artículos:

DECRETO SUPREMO 0522

Artículo 3. I. Las trabajadoras y los trabajadores que hayan cumplido cinco años de trabajo
de manera continua podrán, a simple solicitud escrita y sin necesidad de otro requisito,
exigir al empleador el pago del o los quinquenios consolidados. II. El pago al que hace
referencia el parágrafo anterior deberá efectuarse en un pago único, en un plazo de treinta
días calendario, computable a partir de la solicitud, prohibiéndose su fraccionamiento. III.
La base de cálculo para el pago del o los quinquenios consolidados será el promedio del
total ganado de los tres últimos meses anteriores a la solicitud del pago.

DECRETO SUPREMO 0521

Artículo 3. Toda empresa que requiera contratar a otra, en actividades que no sean propias
ni permanentes al giro del establecimiento laboral, deberá incluir obligatoriamente en el
contrato una cláusula que establezca que la empresa contratada dará cumplimiento a las
obligaciones socio laborales respecto a sus trabajadoras y trabajadores.
Artículo 4. Cuando se constituya una relación que simula una modalidad no laboral, pero en
la misma hayan concurrido las características de una relación de trabajo, ésta se
considerará como una relación laboral en todos sus efectos.

El pago del quinquenio deberá ser TOTAL no se podrá fraccionar o realizar en pagos
parciales.

En caso de que el empleador no realizase el pago en el tiempo y plazos estipulados se

deberá:
1) Actualizar el Quinquenio en base a las UFV´s hasta el día de pago.
2) Una multa en beneficio del trabajador correspondiente al 30% del monto total a
cancelarse.

ANTERIORMENTE, PREVALECÍA LA CONTINUIDAD DE RELACION LABORAL

Antiguamente las empresas para realizar el pago del Quinquenio obligaban al trabajador a
renunciar a su puesto de trabajo para poder exigir este beneficio, ahora con este nuevo
Decreto Supremo se establece lo siguiente:

1) El pago del quinquenio no implica la interrupción de la relación laboral.

2) La empresa está prohibida de exigir la renuncia del trabajador para brindar este beneficio.
3) El trabajador NO pierde su antigüedad al acceder a este beneficio, por lo tanto se
mantiene sus bonos de antigüedad y tiempo de vacaciones.

ACUMULABLE

En caso que el trabajador no solicite el pago de este beneficio a los 5 años, este
se acumulará indefinidamente hasta que el trabajador lo requiera en cualquier momento o
sea retirado de sus funciones.

REQUISITOS Y PLAZO PARA EL PAGO DEL QUINQUENIO

Simple y llanamente al sentir de lo determinado por el Art. 3 parágrafo I y II del
Decreto Supremo Nº 522 de 26 de mayo de 2.010 “Todas las trabajadoras y los trabajadores
que hayan cumplido cinco años de trabajo de manera continua podrán, a simple solicitud
escrita y sin necesidad de otro requisito, exigir al empleador el pago del o los quinquenios
consolidados, cuyo plazo para su pago deberá efectuarse en un pago único, en un plazo
de treinta días calendario (corridos), computable a partir de la solicitud escrita,
prohibiéndose su pago fraccionado o en cuotas.

PROMEDIO BASE PARA EL CÁLCULO DEL QUINQUENIO

De la misma manera el referido Art. 3 del D.S. Nº 522 con meridiana claridad dispone
que la base de cálculo para el pago del o los quinquenios consolidados se efectuará sobre el
promedio del total ganado de los tres últimos meses anteriores a la solicitud del pago.
Entendiéndose por TOTAL GANADO a la remuneración que percibe el trabajador
como retribución por la prestación de sus servicios, encontrándose dentro del mismo: el
salario o sueldo básico, comisiones, recargo por trabajo nocturno, horas extraordinarias,
bono de antigüedad, recargo por feriados, domingos trabajados, salario dominical,
porcentajes y toda remuneración que tenga carácter permanente, regular y continuo,
incluyendo otros conceptos reconocidos por acuerdos bilaterales.

MULTA POR INCUMPLIMIENTO AL PAGO DEL QUINQUENIO

Para el caso de que el empleador incumpla con el pago del quinquenio dentro el plazo
establecido por el parágrafo II del Art. 3 del D.S. Nº 522 (30 días) este deberá otorgarlo
actualizando el monto que debió haber cancelado por dicho concepto en UFV, más una multa
en beneficio del trabajador del 30% del monto total a cancelarse.
FINIQUITO. - Es el documento legal en el cual, se debe realizar la liquidación de beneficios
sociales, reflejándose en las particularidades de la conclusión del contrato, los datos
utilizados para realizar el cálculo, los importes a pagarse, etc.
Dentro del finiquito, al realizar la liquidación final de beneficios sociales, se paga: la
indemnización por tiempo de servicios, el desahucio si correspondiera, las vacaciones
consolidadas cada año pendiente de uso, las duodécimas de vacación, las duodécimas de
aguinaldo los salarios devengados y otros conceptos impagos a que el trabajador tiene
derecho.
Objetivamente el finiquito es el documento, que contiene:

1. Fecha de Ingreso al trabajo,

2. Fecha de Ruptura,
3. cantidad de Sueldo,
4. Primas,
5. Salarios extraordinarios,
6. Aguinaldos percibidos,
7. Autorización del Ministerio del Trabajo.
 ELABORACIÓN DE FINIQUITO

FINIQUITO
REPÚBLICA DE BOLIVIA DIRECCIÓN GENERAL DE
MINISTERIO DE TRABAJO TRABAJO

I.- DATOS GENERALES

RAZÓN SOCIAL O NOMBRE DE LA EMPRESA 1 2

RAMA DE ACTIVIDAD ECONOMICA DOMICILIO
NOMBRE DEL TRABAJADOR JUAN PEREZ 1 2
ESTADO CIVIL EDAD DOMICILIO
PROFESION U OCUPACIÓN COORDINADOR PEDAGOGICO
CI FECHA DE INGRESO FECHA DE RETIRO
MOTIVO DEL RETIRO REESTRUCTURACION REMUNERACION MENSUAL 11.732,64
TIEMPO DE SERVICIO 19 AÑOS 11 MESES 4 DIAS

II.- LIQUIDACIÓN DE LA REMUNERACIÓN PROMEDIO INDEMNIZABLE EN BASE A LOS 3 ÚLTIMOS MESES

A) MESES ENERO 2018 FEBRERO 2018 MARZO 2018 TOTALES

REMUNERACIÓN MENSUAL Bs. 11.773,44 Bs. 11.712,24 Bs. 11.712,24 Bs. 35.197,92
B) OTROS CONCEPTOS
PERCIBIDOS EN EL MES
Bs. Bs. Bs. Bs. -
Bs. Bs. Bs. Bs. -
Bs. Bs. Bs. Bs. -
Bs. Bs. Bs. Bs. -
TOTAL Bs. 11.773,44 Bs. 11.712,24 Bs. 11.712,24 Bs. 35.197,92
III.- TOTAL REMUNERACIÓN PROMEDIO INDEMNIZABLE (A + B) DIVIDIDO ENTRE 3 Bs. 11.732,64

C) DESAHUCIO TRES MESES (EN CASO DE RETIRO FORZOSO) Bs. 35.197,92

D) INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO DE TRABAJO DE 19 AÑOS Bs. 222.920,16
DE 11 MESES Bs. 10.754,92
DE 4 DÍAS Bs. 130,36 233.805,44
AGUINALDO NAVIDAD DE 3 MESES Y 15 DÍAS Bs. 3.422,02
VACACIONES DE MESES Y 58 DÍAS Bs. 22.683,10
PRIMA LEGAL (SI CORRESPONDE) DE MESES Y DÍAS Bs. -
OTROS Bs. -
GESTIÓN DE DÍAS Bs. -
IV.- TOTAL BENEFICIOS SOCIALES C + D Bs. 295.108,49

E) DEDUCCIONES:
RC-IVA VACACIONES Bs. 131,86
FINIQUITO PAGADO Bs. 279.095,39
Bs.
Bs.
Bs. TOTAL Bs. 279.227,25
V.- IMPORTE LIQUIDO A PAGAR C + D - E Bs. 15.881,24
Se tiene que tener en cuenta que, este documento formal, no es definitivo ni siquiera
cuando este visado por el Ministerio del Trabajo; por lo que ningún finiquito es irreversible,
ni causa estado. El finiquito ocurre cuando el trabajador y el patrón dan por terminada la
relación laboral voluntariamente; la forma de pago más común es con cheque y el
trabajador debe recibir una “carta finiquito” que incluya todos sus datos y desglose de los
conceptos que se están pagando, dijo Ericka Vázquez, especialista de nómina en
OCCMundial.

Te corresponde un finiquito en al menos 6 ocasiones:

1. Renuncias a tu empleo de manera voluntaria y decides separarte del trabajo por

convenirlo a tus intereses.

2. Se termina tu contrato temporal o te contrataron por un proyecto o periodo específico que

concluye.

3. Te despiden y no importa si es justificada o injustificadamente.

4. Rescindes tu contrato por una falta grave cometida por el patrón.

5. Invalidez por enfermad, en este caso también se te pagará prima de antigüedad y

gratificación por invalidez.

6. Muerte del trabajador.

El finiquito debe incluir los días trabajados y no pagados en el mes. Si te pagan por
quincena y renuncias el día 10, te corresponde el pago de los 10 días laborados y parte
proporcional del aguinaldo y vacaciones.

En caso que hayas tenido contrato colectivo de trabajo, se deberán incluir los pagos
proporcionales de las prestaciones incluidas en éste como bonos, vales, comisiones, caja o
fondo de ahorro y utilidades.

La prima de antigüedad (12 días por año trabajado) se deberá pagar a los trabajadores que
se separan voluntariamente del empleo, cumplidos 15 años de servicio.

Por otro lado, para que aplique una liquidación o indemnización se deben presentar al
menos 3 condiciones:

1. La empresa rescindió tu contrato por motivos que no tienen que ver con tu desempeño,
sino con reestructuras de área.

2. Cierre de la empresa o desaparición de tu posición; despido injustificado.

3. Renuncias a causa de una falta grave cometida por el patrón, como engaños, amenazas,
violencia, hostigamiento, acoso sexual, reducción del salario o existencia de un peligro
grave para la seguridad o salud del trabajador o su familia.

Debe incluir 3 meses de salario, prima de antigüedad, salarios vencidos (despido

injustificado con límite de 12 meses desde la notificación del despido) y 20 días de salario
por año trabajado (despido injustificado)

.EL PREAVISO. - Es un derecho que tiene tanto el empleador como el trabajador para
anunciar a la otra parte, su deseo de declarar extinguida la relación obrero patronal, con
documento y con un tiempo de anuncio. El pre-aviso debe ser hecho mediante carta y sus
efectos corren desde el momento de la entrega de dicho documento y un pre-aviso hecho
legalmente puede quedar sin efecto cuando las partes permiten la relación laboral. Esta
figura está regulada por el Art. De la L.G.T.
Objeto del preaviso: El preaviso tiene como objetivo:
a) por parte el trabajador. - que dentro este plazo conseguido por ley, busque otra
ocupación o cargo remunerado y no se vea perjudicado por despidos, sondo el espíritu que
el trabajador este siempre este con los medios necesario para vivir, y;
B) Por parte del empleador. - que este a su vez pueda buscar en el plazo legal otro trabajador
sustituto, de manera que no se vea perjudicado en la producción de la empresa.
Se debe tener muy en cuenta que el preaviso, solo es posible en contratos por tiempo
indefinido, casos en los que, como no existe en una fecha determinación del contratos, este
se avisa anticipadamente mediante el preaviso pero en el caso de los contratos a plazo fijo
, desde un inicio, o firma del contrato, tanto el trabajador como el empleador saben cuándo
terminara el contrato y en consecuencia, el preaviso es incompatible, ya que conociendo
cuando acaba el contrato se está anticipadamente preavisado y ese plazo de para la
terminación se tiene que respetar.
Al tenor combinado del art.12 de la L.G.T. y el D.S. 06813, se puede decir que, a la fecha de
la publicación del presente libro el plazo de preaviso para obreros y empleados se sujeta a
la siguiente regla desde el momento que la decisión es de conocimiento efectivo notificado:
-Como Obligación del Empleador al Trabajador:

Tiempo de trabajo ininterrumpido Preaviso (Aviso Anticipado de Despido)

A obreros 3 meses de antigüedad 90 días
A empleados 3 meses de antigüedad 90 días
-Como obligación del trabajador al empleador:
De obreros y empleados con 3 meses de antigüedad le corresponde avisar 30 días.
PREAVISO EN CONFLICTO COLECTIVO. - El art.18 de la L.G.T. dispone: “en caso de conflicto
colectivo y siempre que hubieren llenado las disposiciones contenidas en el capítulo
pertinente de esta ley no se requiera el aviso previo en la forma estatuida”.
PREAVISIO Y VACACIONES.- Estas dos instituciones son diferentes y por lo tanto
incompatibles, pues el preaviso tiene una finalidad al de las vacaciones ahora bien; existe la
posibilidad de conceder vacación dentro del periodo del preaviso a solicitud del trabajador,
en tal caso, el trabajador ganara un salario normal en aplicación de la vacación descontada
que no se le será pagado en su liquidación de beneficios sociales, mas tiene la opción de
dejar el trabajo definitivamente en cualquier momento sujetándose a las reglas del
preaviso.
PREAVISO Y LICENCIA DIARIA. - Aunque la legislación nacional no dispone la obligación de
otorgar licencia al trabajador en el periodo del preaviso, la doctrina lo hace, pues, ese es su
espíritu el no hacerlo, implicaría preavisar con mala fe porque debe permitírsele al
trabajador buscar un nuevo empleo en ese periodo, debiendo en consecuencia ponerse el
empleador y trabajador; al respecto, se puede citar la siguiente sentencia constitucional.
S.C. No 0479/2006 de 19 de mayo de 2006.- III 2.2 El preaviso en esa forma significa; a) La
denuncia del contrato de trabajo, que queda disuelto al finalizar el plazo fijado por el
preaviso, que nunca puede ser inferior al legal. B) Facilitar los medios al trabajador para que
pueda encontrar una nueva colocación y esta facilidad se reduce generalmente a la
obligación patronal de permitirle tiempo libre, dentro del horario de trabajo: puede
comprender asimismo la entrega del certificado de trabajo, si fuera requerido por el
trabajador.
Durante el término del preaviso dado por el empleador al trabajador y viceversa subsisten
los derechos y obligaciones de las partes y solo se notifica el vínculo en cuanto al
otorgamiento de la licencia y la fijación de un plazo para extinguirse la relación laboral.
7.5 Preaviso y Libertad Inmediata. – en el caso de que existía el preaviso del empleador al
trabajador, este último no está obligado a permanecer hasta la finalidad del plazo, puesto
que en este caso el empleador ya tomo lógicamente las previsiones respectivas, por lo tanto
no se considera como abandono de trabajo, mucho menos perder sus derechos de
antigüedad o tiempo de servicios, o sea cuando un trabajador despedido encontró otro
trabajo simplemente puede dejar el trabajo y solamente pierde el salario de los días no
trabajados y se considera como fecha de retiro el día siguiente del ultimo días de trabajo
efectivo, siendo contradictorio que este se perjudique por solo cumplir el periodo del
preaviso; en su defecto, en el caso de que el empleador reciba el preaviso tampoco está
obligado a mantenerlo al trabajador en la fuente de trabajo.
Preaviso y suspensión del contrato. - cuando el contrato está suspendido por efecto de
vacaciones, licencias, bajas médicas, suspensiones por sanciones. Etc.; el empleador no
tiene competencias para notificar en ese tiempo con nada al trabajador, no tiene potestad
para impartirle ninguna instrucción, como en este caso es el preaviso de despido; sin
embargo, la jurisdicción constitucional, en contrasentido ha advertido que , se puede
preavisar cuando el contrato está suspendido con la condicionante que, la ejecución del
despido sea procesada cuando el contrato este nuevamente activo; sin embargo de ello,
posible que el actual Tribunal Constitucional Plurinacional, aplicando el mismo principio de
interpretación en razón que, cuando el contrato está suspendido el empleador no puede
notificar con nada al trabajador, cambie de posición, por lo que, lo recomendado en este
caso es que, no se despida, ni se preavise con el contrato suspendido.
Preaviso de contratos a plazo fijo.- aunque, en esta clase de contratos la terminación del
mismo esta predeterminada y no puede haber la sorpresa, por tener constancia las partes
de su duración predeterminada, existe la salvedad de pagar el desahucio en aplicación del
Art. 17 de la L.G.T. que dispone: “El contrato plazo fijo podrá rescindirse por cualquiera de
las causales indicadas en el Art. 16 y caso distinto se estará a lo dispuesto por el Art. 13” ;
de tal manera que, si no se trata de terminación de contrato por vencimiento del periodo
previsto y el empleador lo rescinde ilegalmente, este acto al reputarse como despido
forzoso es pasible al pago de los beneficios sociales; o sea, la indemnización respectiva pero,
también el desahucio en otras palabras el preaviso sólo está permitido en los contratos a
plazo indefinido porque no se sabe cuándo terminará pero, en los contratos a plazo fijo
entonces, no se puede preavisar y si cumple el plazo se tiene que pagar la multa que es el
desahucio, por el tiempo incumplido, hasta un máximo de 3 meses.
EL DESAHUCIO. - En algunos casos se menciona “El preaviso o desahucio” siendo este
término erróneo debiendo diferenciarse el uno del otro.
Con este conocimiento podemos advertir claramente la diferencia, pues el desahucio es la
multa por el incumplimiento el preaviso, por lo que, cualquiera de las partes que incumpla
el preaviso, tiene que apagar la respectiva multa laboral por el tiempo incumplido, debido
al perjuicio causado al haber terminado el contrato unilateralmente de manera
intempestiva.
Este pago se realiza en base al promedio diario o, en la base al llamado “promedio
indemnizable”; en su defecto, si el trabajador solicita su retiro voluntario y no cumple con
el periodo preaviso, el empleador le descuenta el salario equivalente a un mes de salario o
al tiempo incumplido, aunque en la práctica por lo general, el empleador no lo hace, algunas
veces porque el trabajador se va después de cobrar su ultimo suelo o salario y otras, solo
por el carácter humanitario del empleador.
Al respecto el Art. 12 de la L.G.T dispone: “… la parte que omitiere el aviso abonara una
suma equivalente al sueldo o salario de loso periodos establecidos”.
Existen consideraciones que la legislación realiza sobre la improcedencia de desahucio
como:
- Cuando el trabajador sometido al periodo de prueba rescinde por culpa o no el
contrato de trabajo;
- Cuando la terminación del contrato se debe a causa voluntaria de jubilación, siendo
este en beneficio para el trabajador y no considerarse como retiro intempestivo.
DESAHUCIO EN CASO DE MUERTE. - De acuerdo al Art. 9 del D.S. 1260, de 5 de julio de
1948, “el abandono de trabajo por causa de muerte no producido por accidente de trabajo
ni motivada por enfermedad profesional, se reputará como despido forzoso para los efectos
de la ley de 8 de diciembre de 1942”
Aclarando esta figura podemos decir que, la terminación del contrato puede ser, entre otras
formas:
- Por despido forzoso INTEMPESTIVO (sin preaviso, caso en el que la parte infractora
paga la multa respectiva de acuerdo al art. 12 de la L.G.T.
En tal razón, cuando el decreto supremo 1260, hizo referencia a que, en caso de muerte
debe considerar como despido forzoso, en ningún momento menciono que se considere
como despido forzoso INTEMPESTIVO, como si el empleador hubiera cometido
infracción de no dar preaviso al trabajador; es más en todos los casos comunes de
terminación del contrato, cuando se procesa el pago de beneficio sociales por despidos
forzosos, para considerar si corresponde el pago del desahucio por parte del empleador,
el desahucio tiene un tratamiento totalmente independiente, porque tiene sus propias
reglas; así se puede advertir de la lectura del Art. 13 de la L.G., que dispone: “cuando
fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estará
obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por tiempo de servicios,
con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año de trabajo continuo”.
LA INDEMNIZACION POR TIEMPO DE SERVICIOS. - de acuerdo a la doctrina y la
legislación la indemnización es:
-la compensación económica que el empleador le abona al trabajador por el tiempo de
servicios prestados y como resarcimiento y reconocimiento al desgaste efectuado en
ese tiempo toda vez que transcurridos los años esta una situación de agotamiento y
cansancio, porque las fuerzas le abandonan y ya no puede rendir como antes y;
Tomando en cuenta que los beneficios sociales son derechos y no dadivas, regalos o
reconocimientos se puede dar un concepto más cabal al decir que;
La indemnización, es el salario indirecto consignado en las previsiones de indemnización
de las empresas, derecho que, el trabajador lo puede perder por su mal
comportamiento, en caso de incurrir, en las violaciones de del Art. 16 de L.G.T.
La indemnización por tiempo de servicio puede ser por dos razones:
1. Sin causa imputable al trabajador, en tal caso se realiza la indemnización aplicando
el Art. 13 de la L.G.T., debiendo el empleador pagarle todos sus beneficios sociales
que correspondieren.
2. Por causa imputable al trabajador sin derecho a sus beneficios sociales a la
aplicación del Art. 16 de la L.G.T. y 9 de su D.R., con excepción de los quinquenios
consolidados y con derecho a la indemnización total, en caso de retiro voluntario,
siempre y cuando sobrepase los 90 días conforme el D.S. 110.
 El tiempo mínimo para recibir la indemnización en las contrataciones por tiempo
indefinido es de 3 meses de acuerdo a la ley de 23 de noviembre de 1994, que
modifico el Art. 13 de la L.G.T. (más los 3 meses de periodo de prueba)

Art. 13.- cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el
patrono estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por tiempo de
servicio con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año de trabajo
continuo; y los servicios no alcanzaren a un año, en forma proporcional a meses trabajados.
También se debe dejar claro que las indemnizaciones son inembargables al tenor del ART.
92 de L.G.T que dispone: “las indemnizaciones son inembargables, y los créditos por ella
gozaran en caso de quiebra”; sin embargo, esta disposición no alcanza a las obligaciones
económicas contraídas por el trabajador con la empresa, como anticipos y otros que
pueden ser legalmente deducibles.
INDEMNIZACION POR RETIRO VOLUNTARIO
Antes de la vigencia del Decreto Supremo 110 de -1-05-2009, el tiempo mínimo para que el
trabajador se retire voluntariamente con derecho a la percepción de su indemnización era
de 5 años; cambiando ahora ese tiempo a solo 91 días; así lo dispone el artículo del D.S 110:
“ (OBJETO) el presente decreto supremo tiene por objeto garantizar el pago de
indemnización por tiempo de servicios de las trabajadoras y trabajadores luego de haber
cumplido más de noventa días de trabajo continuo, producido el retiro intempestivo de que
fueran objeto o presentada su renuncia voluntaria, toda vez que el pago de la indemnización
por tiempo de servicio constituye un derecho adquirido”.
Ejemplo: Si el trabajador tiene 4 años, 11 meses y 29 días de servicio, se paga la
indemnización por todo el tiempo de servicio (4 años, 11 meses y 29 días); ellos, al margen
del desahucio, que como se dijo tiene un tratamiento independiente.

FINIQUITO CALCULO

Por lo pronto, debe asumirse para el caso que el trabajador renuncia voluntariamente, por
lo que no le corresponde indemnización por despido.

En cuanto al cálculo del finiquito, en primer lugar, hay que considerar distintos aspectos
de la remuneración, a los que llamaremos “conceptos”.

Salario: se toma como punto de partida el salario base del trabajador, más complementos.
Por ejemplo, si el salario es de 1.000 € pero percibe 200 € de antigüedad más 200 € por
incentivos, el salario base para el cálculo serían 1.400 €. Esta es la suma que tendremos en
cuenta para ejemplificar el cálculo.
Pagas extras: también hay que tenerlas en cuenta si la terminación del contrato ocurre
antes de que el trabajador reciba una de las pagas.

Se debe tomar para la exposición del ejemplo que el trabajador recibía dos pagas extras
semestrales (en julio y en diciembre) de 1.100 € cada una.

Vacaciones: Si el trabajador tenía vacaciones no gozadas al momento de finalizar el

contrato, estas deben cuantificarse e incluirse en el monto de la liquidación.

En el ejemplo, digamos que al trabajador le quedaban 10 días de vacaciones por gozar, de

los 30 anuales que le correspondían (este es el número normal, pero se debe tener en cuenta
que por convenio colectivo puede ser mayor).

Despido

Si la relación es finalizada por despido objetivo, al trabajador le corresponde recibir una

indemnización proporcional a los años trabajados en la empresa.

Un ejemplo de despido objetivo es cuando el trabajador da por terminada la relación laboral

porque se produjeron modificaciones sustanciales en sus circunstancias de trabajo. Por el
contrario, la indemnización no se paga en casos de renuncia o despido con causa (por
ejemplo, inasistencias injustificadas o mal comportamiento reiterado).

Por lo pronto, debe asumirse para el caso que el trabajador renuncia voluntariamente, por
lo que no le corresponde indemnización por despido.

LOS SUBSIDIOS CONSISTEN EN:

SUBISDIO PRENATAL || SUBSIDIO DE LACTANCIA
5to 6to 7mo 8vo 9no || 1er 2do 3er -> sucesivamente hasta 12 meses
|——-|——-|——-|——-|——-||——-|——-|——-|——-|>

El empleador debe pagar 1 salario mínimo nacional (SMN) desde el 5to mes de embarazo y
luego del nacimiento durante 12 meses. En el momento del nacimiento también debe pagar 1 SMN
por concepto de Subsidio de Natalidad de hijo/a nacido vivo. O, si ocurre, 1 SMN por concepto de
Subsidio de Sepelio (que es por hijo/a fallecido menor a 18 años).