2020

GESTION DE CAPITAL
HUMANO

PRESENTA
MORALES VELAZQUEZ LIZBETH
INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL
INSTITUTO TECNOLOGICO DE TAPACHULA SEDE
ESCUINTLA

6TO SEMESTRE | COLONIA EL TRIUNFO MUNICIPIO DE ESCUINTLA

CHIAPAS A 3 DE OCTUBRE DEL 2020
Contenido

INTRODUCCION .............................................................................................................................. 2
2.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO ....... 3
2.2 ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO ................... 4
2.2.1. PREMISAS Y PRONÓSTICOS ...................................................................................... 6
2.2.2. EVALUACIÓN Y PERSPECTIVAS A FUTURO .......................................................... 8
2.2.3. PLANES DE DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO ........................................... 9
2.2.4. INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO ............................. 10
2.2.5. DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y PLANES DE REEMPLAZO ...... 11
2.3. MERCADO LABORAL COMPETITIVO ............................................................................. 13
GLOSARIO ..................................................................................................................................... 17
CUESTIONARIO ............................................................................................................................ 20
ESQUEMA......................................................................................................................................... 0
CONCLUSIÓN .................................................................................................................................. 0
 INTRODUCCION

Aplicar la planeación estratégica del capital humano en una

organización es la base para que la empresa tenga un buen rendimiento
y un buen funcionamiento es por eso que en este trabajo te explico la
importancia, las etapas del proceso, las premisas y pronósticos, los
planes de desarrollo y más que nada el mercado laboral al que se tienen
que enfrentar.

Esta planeación estratégica contribuye a alcanzar los objetivos de la

organización y al mismo tiempo favorece los objetivos individuales de
los empleados trata de alinear todo lo que tiene que ver con la
organización.
 2.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN
DEL CAPITAL HUMANO

Proceso que comienza con la identificación sistemática de fuerzas y debilidades de

la organización así como de dicha área y oportunidades y amenazas del entorno
económico, político y social, lo cual permite a la organización localizar los factores
críticos y tomar las decisiones que la llevarán a elegir, capacitar, desarrollar,
motivar, mejor a su personal, hacer los cambios pertinentes e implantar los planes
que faciliten la consecución de la misión y los objetivos institucionales en el presente
y el futuro. (Anonimo, 2013)

La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de

personal, así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo
innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo, legislación laboral.
Por tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio. (Anonimo,
2013)

Su importancia

A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la

dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su
producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de
personal. Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso
de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de
tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten. (Anonimo, 2013)

Debe indicar una acción a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el
riesgo de fracaso.

Las organizaciones realizan una planeación de personal para mejorar su eficacia,

eficiencia y productividad por un largo período.
 2.2 ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DEL
CAPITAL HUMANO

El proceso de planeación de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual

dirección superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar
adecuado y en el momento oportuno. La planeación de personal traduce los
objetivos en función de los trabajadores que se necesitan para lograrlo. (Bernardo,
2013)

Pueden distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de planificación:

a) Fases del análisis

La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:

 Organización general actual.

 Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.
 Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad
 Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas
 Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de
actividad
 Políticas y estrategias generales y especificas

La materialización de fase requiere disponer de la siguiente

información:

 Organigrama general o básico de la empresa actualizada.

 Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas.
 Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas
áreas.
  Manuales de funciones de las categorías que integran dichas áreas.
 Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.
 Profesiogramas
 Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.
 Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo
 Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla:
 Plan de empresa.

b) Fase de previsión

El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el

futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia
actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de
los siguientes aspectos:

 Conocer los organigramas previstos.

 Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
 Valorar dichos puestos.
 Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
 Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
 Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
 Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
 Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
 Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
 Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.

c) Fase de programación

En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la realización de

estudios indicados en el punto anterior la prevención de las distintas actividades, en
temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planificación.
d) Fase de realización

Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades

indicadas en las fases anteriores.

e) Fase de control

Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo

del desarrollo del plan.

f) Fase de presentación de resultados

Información referente a los puestos de trabajo. La planificación eficaz de los

recursos humanos hacen adecuada descripción de los puestos de trabajo de la
empresa.
Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos:

 Descripción genérica del puesto de trabajo.

 Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar,
así como resultados a obtener.
 Situación del puesto de trabajo
en la estructura organizativa
 Situación interna del puesto de trabajo: especificación referente al
desempeño laboral.

2.2.1. PREMISAS Y PRONÓSTICOS

Uno de los pasos esenciales y a menudo ignorados en una planeación efectiva y

coordinada es la elaboración de premisas, que es el establecimiento y acuerdo de
gerentes y planeadores de usar suposiciones congruentes, criticas, para los planes
que se consideran. (Flores, 2016)
Las Premisas de Planeación: son las condiciones previstas en que operarán los
planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas
que afectarán las operaciones de los planes. (Anonimo, 2013)

Pronósticos
Es emitir enunciados sobre lo que es probable que ocurra en el futuro, basándose
en el análisis y en consideraciones de juicio. (Anonimo, 2013)

Pronósticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud, la

planeación sería relativamente simple. A los administradores les bastaría considerar
tanto sus recursos humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la
vista, deducir el método óptimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a
alcanzarlo con relativamente alto grado de certidumbre. Valores y áreas de
pronóstico. (Bernardo, 2013)

Pronósticos con la técnica Delphi: Representa un intento por obtener pronósticos

tecnológicos más precisos y significativos.

Proceso usual de la técnica Delphi

 Se selecciona un grupo de expertos en un área en particular, por lo general
tanto dentro como fuera de la organización.
 Se solicita a los expertos la realización (en forma anónima, para evitar
mutuas influencias) de un pronóstico sobre lo que creen que ocurrirá, y
cuando, en diversas áreas de nuevos descubrimientos y adelantos.
 Se recopilan las respuestas, y los resultados combinados son presentados
a los miembros del grupo.
 Con base en esta información (pero aún en condiciones de anonimato), se
elaboran nuevas estimaciones del futuro.
 Este proceso puede repetirse varias veces.
 Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones, los
resultados pueden usarse como un pronóstico aceptable.
2.2.2. EVALUACIÓN Y PERSPECTIVAS A FUTURO

Auditoria de los recursos de capital humano

Evalúa las actividades de administración de capital humano en la organización con

el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las áreas en que se requieren mejoras,
las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos notables.
(Anonimo, 2013)

Sus beneficios son:

 Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos

de capital humano a la organización.
 Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de
trabajo.
 Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades
del capital humano y da dirección a la organización.
 Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de trabajo.
 Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano,
disminuye costos y permite compartir con otros las mejores prácticas.
 Se promueven los cambios necesarios en la organización.

El proceso de comprender la estrategia y ponerla en práctica tiene un efecto

sustancial y directo en aspectos como la planificación, la contratación, la
compensación, relaciones laborales, etc. En todos estos casos, las políticas de
personal podrán considerarse efectivas si se acoplan y contribuyen efectivamente
a las estrategias globales de la corporación. (Anonimo, 2013)
2.2.3. PLANES DE DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

Una de las principales herramientas en la potencialización y generación de valor del

Capital Humano, son los programas dirigidos a la “Formación” del personal.
Cuando la empresa se enfrenta al logro de su visión, es necesario considerar cómo
se van a obtener los resultados de posición competitiva en el mercado y satisfacción
del cliente. Parte fundamental de ese cómo, son las personas que van a ejecutar
las acciones previstas. Para poder enfrentar cada día retos mayores, las personas
deben estar preparadas para afrontarlos no sólo desde el punto de vista psicológico
sino también desde la perspectiva de la preparación en conocimientos y habilidades
necesarias y suficientes para vencer los obstáculos y lograr las metas. (Bernardo,
2013)

Gracias a la planeación formal de los recursos humanos asegura o permite a

cualquier organización contar con el número adecuado de empleados y con el
personal correcto en los lugares adecuados y tiempo preciso aquello por lo cual son
más útiles. (Flores, 2016)

Plan de reemplazos

Es la actividad más común de la planeación de los recursos humanos se relaciona

con el reclutamiento, promoción o asenso y la transferencia para ocupar puestos
cuyas vacantes se han de producir. (Flores, 2016)

Plan de sucesión

Se denomina plan de sucesión al sistema que tiene los siguientes objetivos:

 Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de

conducción de la organización
 Planificación adecuada del desarrollo de los sucesores.
2.2.4. INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO

Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos
y los intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo.
Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales
pueden ser de extraordinaria valía para ella y para la organización. Al ponerlas en
juego, la persona posee talentos únicos; esas facultades, pueden constituir pilares
sobre los cuales fincar la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un
inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y
transferencias. (Bernardo, 2013)

Para (Anonimo, 2013) dice que casi todas las organizaciones son cuidadosas con
sus inventarios. Existen sistemas contables y administrativos para conocer en un
momento dado las materias primas, los productos terminados la papelería el dinero
etc. Cada organización deberá determinar cuáles otros datos se requieren para
cubrir sus necesidades de planeación.

El punto importante, sin embargo, es que cada organización debe preocuparse por
contar con un inventario de recursos humanos que le permite conocer las
experiencias, habilidades, conocimientos, intereses, actualización con el trabajo etc.

El inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y
aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad
en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para
su funcionamiento y su evolución, primordial del elemento humano con que cuenta.
2.2.5. DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y PLANES DE
REEMPLAZO

Otro proceso del cual se ocupa el área de Gestión Humana es lo que se ha

denominado Planes de Carrera, Cuadros de reemplazo o Planes de Sucesión cuya
intención es preparar el personal que podrá tener a futuro la responsabilidad de
suceder o reemplazar algunos cargos, este procedimiento es más frecuente en
líneas de media y alta responsabilidad organizacionales. La Gestión por
Competencias agrega valor a este proceso en cuanto estará orientada a identificar
y desarrollar (si existe potencial para ello) las competencias que permitan movilidad
organizacional, tanto vertical como horizontal con desempeños laborales de alto
rendimiento. (Bernardo, 2013)

ÁREAS DE LA PLANEACIÓN Y DESARROLLO:

planes de reemplazo

Son herramientas para identificar quiénes están preparados o cerca de ello, para
pasar a trabajos diferentes al que actualmente desempeñan. Trabajos que por lo
regular suelen ser más complejos y requerir más conocimientos y habilidades.

Las parrillas de reemplazo son útiles para identificar y preparar por anticipado a
personal con el potencial para generar resultados, contribuciones y valor agregado
en posiciones críticas de la organización. (Anonimo, 2013)

Planes de carrera

Cada vez es menor el número de personas dispuestas a hacer carrera dentro de

una empresa. Por ello nosotros nos enfocamos a preparar planes que hagan
atractiva a la empresa a los ojos de su personal más valioso.

Usted no puede dejar ir a personas valiosas, las que verdaderamente aportan a los
resultados de su empresa. Para ellos, hay que hacer un plan, no solamente para
que hagan carrera, sino, primordialmente, para que no se vayan y menos a la
competencia. (Anonimo, 2013)

Detección, selección y captación de talentos

La única ventaja competitiva no imitable por sus competidores es el talento que

usted tiene en su empresa.

No cualquier persona es talento y no todas las empresas tienen el talento que

necesitan. Es necesario definir los conocimientos y tecnologías que son críticos para
el futuro de la empresa e identificar quienes lo poseen, cómo lo usan y cuál es la
vida útil del talento. (Anonimo, 2013)

(Bernardo, 2013) existen diversas alternativas a considerar a la hora de diseñar

los planes de sucesión.

Cargos: En algunos casos, cada talento está identificado como sucesor de un

cargo específico. En otros, se maneja una serie de opciones sobre próximas
posiciones a ocupar. Esto impacta en las posibilidades de movilidad que tendrá
cada talento.

Ascensos y rotaciones: Algunas empresas generan proactivamente ascensos y

rotaciones para promover el aprendizaje y el desarrollo. En otras, el talento sólo se
mueve cuando surge una vacante que debe ser cubierta.

Tipos de movimientos: Algunas organizaciones alientan los movimientos

(verticales u horizontales) entre áreas. En otras, la gran mayoría de los cambios
ocurre dentro de la misma área funcional.

Si bien esto se encuentra condicionado por la actividad de la compañía y el área de

conocimiento del talento en cuestión, siempre existe una "filosofía" que la empresa
quiere promover.
 2.3. MERCADO LABORAL COMPETITIVO

Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen

la oferta y la demanda de trabajo. La oferta de trabajo está formada por el conjunto
de trabajadores que están dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo por el
conjunto de empresas o empleadores que contratan a los trabajadores. (Yudith,
2018)

El mercado de trabajo tiene gran importancia para la sociedad. Su mal

funcionamiento puede afectar negativamente al crecimiento económico y
al empleo de un país. Además, el paro tiene importantes costes económicos y
sociales:

 Económicos, ya que el desempleo supone una pérdida de producción

potencial.
 Sociales, por los efectos nocivos del desempleo sobre la distribución de la
renta y, de ahí, sobre la cohesión social.

De esta manera, el crecimiento, la optimización de los recursos y cohesión social

dependen, en buena medida, del correcto funcionamiento del mercado de trabajo.

El mercado de trabajo no funciona como un mercado perfectamente competitivo, ya

que tiene imperfecciones, rigideces e intervenciones desde el
exterior. Imperfecciones porque tanto las empresas como los trabajadores tienen
poder de mercado para influir en el salario. Rigidez porque el empleo supone una
relación personal estable y tanto al trabajador como a la empresa les interesan otras
condiciones además del salario. E Intervención de la legislación laboral en el
mercado de trabajo donde se fijan las características de los contratos laborales, las
indemnizaciones por despido, la fijación de un salario mínimo.
Situación actual del mercado laboral en México

A la hora de buscar ofertas de empleo, los mexicanos se fijan en una serie de

elementos fundamentales como son el salario en el 62% de los casos, las
oportunidades de ascenso en un 38%, las oportunidades globales en un 21%, la
cultura y reputación corporativas en un 14% y 10% respectivamente.

Durante el pasado año, el número de personas interesadas en el empleo o que se

encontraba trabajando alcanzó unos niveles mínimos. Solamente hemos de acudir
a la llamada Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) para darnos cuenta
de que la tasa de participación en el mercado laboral de México alcanzará un nivel
promedio de 59,3%. (ENOE)

Para el presente año 2018, las expectativas de mejora en este sentido son mayores.
Diversos estudios realizados en este campo determinan que, a pesar de que el nivel
educativo suele ser fundamental para optar a mejores oportunidades laborales, no
se asegura la máxima satisfacción en el trabajo. Las encuestas realizadas en este
campo concluyeron que un 49% de los encuestados se sentía feliz en su puesto de
trabajo frente a un 36% que manifestó no estarlo. Nada desdeñable tampoco es el
hecho de que el 47% de los encuestados no renunciarían al aumento salarial ni a la
promoción profesional por un horario de trabajo que fuera más flexible.

Uno de los métodos que más se ha afianzado entre los mexicanos a la hora de
encontrar empleo es la tecnología y, más concretamente, el uso de las redes
sociales. Por eso mismo, recomienda cuidar al máximo el perfil de LinkedIn, así
como contar con una amplia lista de referencias laborales con las que puedas
demostrar tu experiencia. Igualmente, has de saber cuáles son realmente tus
competencias en el mercado laboral y demostrarlas para que las empresas vean
realmente cuáles son tus capacidades.

Algunas de las profesiones en el mercado laboral mexicano que fueron más

demandadas durante el pasado año 2017 fueron, por ejemplo, las relacionadas con
asesor financiero, auxiliar contable, ejecutivo de cuentas, auxiliar administrativo,
recepcionista, asesor de ventas, analista contable, asistente de dirección o contador
general.

En cualquier caso, los expertos coinciden en afirmar que lo principal a la hora de

encontrar un empleo es conocer cuáles son tus capacidades y necesidades para
saber si el trabajo por el que estás apostando es el más apropiado para ti.

Por qué circunstancias atraviesa el mercado laboral en México

El poder adquisitivo del salario en México cada vez es menor. El reporte México:
más miseria y precarización del trabajo, realizado por el Centro de Análisis
Multidisciplinario de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), detalla
que, de diciembre de 1987 a abril de 2016, la pérdida acumulada del poder
adquisitivo del salario mínimo fue de 79.11 por ciento. En tanto que, como
consecuencia del insuficiente ingreso para adquirir la canasta básica recomendada,
en el país 32 millones de trabajadores sobreviven en diferentes niveles de pobreza.

De acuerdo con el reporte, los trabajadores mexicanos requieren un ingreso

mensual promedio de seis mil 403.80 pesos, equivalente a casi tres salarios
mínimos diarios.

El doctor Mario Camberos Castro explica que a los trabajadores mexicanos cada
vez les alcanza menos su salario para adquirir la canasta básica; de ahí que “los
salarios necesitan tener una base más alta para que el rebote sea una base más
alta y que no tengan que tocar fondo para comenzar a subir”.

Recientemente, la Comisión Nacional de Salarios Mínimos estableció que a partir

del 1 de enero, el salario mínimo en México tendrá un aumento de 3.9 por ciento,
equivalente a cuatro pesos, quedando en 80.04 pesos diarios.

Características del mercado laboral

El mercado laboral actual se caracteriza por:

1. Incremento de la presencia de la mujer en más sectores profesionales.

2. Aumento de la producción, pero reducción de los puestos de trabajo.

 3. Aparición de nuevas profesiones.

4. El sector servicios es el que ocupa más personas.

5. Aumento de las pequeñas empresas en grandes núcleos urbanos, a

consecuencia de una descentralización productiva.

6. Fuerte competencia entre empresas.

7. Aumento de la mecanización, uso generalizado de robots y automatismos

industriales.

8. Implicación de las personas trabajadoras en el funcionamiento de la

empresa, cada vez se valora más la capacidad de organización y la iniciativa.

9. Necesidad de aprender y adaptarse a cambios tecnológicos en muchas

profesiones u oficios.

10. Reducción de la jornada laboral.

11. Aumento de oportunidades laborales dónde se trabaja con información,

gráficos, datos, estudios

Tendencias del mercado laboral

En su presentación Últimas tendencias de la fuerza laboral en México, nuestro

director de Mercadotecnia, Fernando Calderón Cedeño, compartió valiosos datos
que definen las tendencias de los trabajadores mexicanos al buscar empleo:

1. Los puestos administrativos son los más requeridos para desarrollarse en el

campo laboral
2. La búsqueda de empleo en Internet se ha convertido en una de las 10
principales actividades del internauta mexicano
3. 45% de los profesionistas no trabaja en su área de especialización
4. 5 de cada 10 trabajadores han cambiado de área de especialización por falta
de oportunidades laborales
GLOSARIO

DETECCION: es un proceso para conocer las carencias en cuanto a

conocimientos, habilidades, y actitudes que el personal requiere cumplir para
desempeñar correctamente en su puesto de trabajo. (ANONIMO, s.f.)

ENOE: La Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo es la principal fuente de

información sobre el mercado laboral mexicano al ofrecer datos mensuales y
trimestrales de la fuerza de trabajo, la ocupación, la informalidad laboral, la
subocupación y la desocupación. Constituye también el proyecto estadístico
continuo más grande del país al proporcionar cifras nacionales y de cuatro tamaños
de localidad, de cada una de las 32 entidades federativas y para un total de 39
ciudades. (INEGI, s.f.)

EFICACIA: Es el nivel de consecución de metas y objetivos. La eficacia hace

referencia a nuestra capacidad para lograr lo que nos proponemos. (Anonimo,
gestion.pe, 2018)

EFICIENCIA: Se define como la relación entre los recursos utilizados en un proyecto

y los logros conseguidos con el mismo. Se da cuando se utilizan menos recursos
para lograr un mismo objetivo o cuando se logran más objetivos con los mismos o
menos recursos. (Anonimo, gestion.pe, 2018)
LEGISLACION LABORAL: Esta disciplina se orienta al ámbito jurídico
(principalmente al Derecho Laboral). Ofrece la formación necesaria para
desenvolver diversas funciones en una empresa. Entre las más usuales destaca la
de supervisar (y garantizar) la normativa por la que se rigen empleados y
empleadores. También regula la gestión de los derechos y obligaciones de todas
las partes. (Diego, 2018)

PLANEACION: es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión

de demanda de empleados que tendrá una organización, dado que pretende
mantener recursos calificados e indicados para los puestos convenientes que se
encuentren dentro la organización.

PROFESIOGRAMAS: El profesiograma es un documento que aumenta las

probabilidades de acierto durante el proceso de selección de personal, gracias a
que reúne los conocimientos y habilidades necesarios para cubrir un determinado
puesto de trabajo. (Anonimo, blog. edenred.es, s.f.)

RECLUTAMIENTO EXTERNO: El reclutamiento externo suele requerir una mayor

inversión de recursos y tiempo para encontrar a las personas adecuadas para una
o varias vacantes. Se trata de localizar candidatos, los cuales pueden estar
buscando trabajo de manera activa o pasiva, es decir, que cuentan con trabajo,
pero están dispuestos a tomar otra oportunidad laboral. (ADECCO, 2020)

RECLUTAMIENTO INTERNO: Usualmente el reclutamiento interno tiene que ver

con la promoción de los colaboradores. La principal ventaja es que el candidato ya
conoce la empresa y sus procesos internos, por lo que el proceso de adaptación es
mucho más rápido y económico. (ADECCO, 2020)
TECNICA DE DELPHI: Es un método de estructuración de un proceso de
comunicación grupal que es efectivo a la hora de permitir a un grupo de individuos,
como un todo, tratar un problema complejo. El método Delphi se engloba dentro de
los métodos de prospectiva, que estudian el futuro, en lo que se refiere a la evolución
de los factores del entorno tecno-socio-económico y sus interacciones. (Suarez,
2012)
CUESTIONARIO

1 - MENCIONA 3 CARACTERÍSTICAS DEL MERCADO LABORAL:

A) Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo -

Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de trabajo - Se promueven los
cambios necesarios en la organización.

B) Organización general actual - Organización, en detalle, de las grandes áreas de

actividad - Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad

C) Incremento de la presencia de la mujer en más sectores profesionales - Aumento

de la producción, pero reducción de los puestos de trabajo - Aparición de nuevas
profesiones

R: C

2 - ¿CUALES SON LAS FASES O ETAPAS DEL PROCESO DE

PLANIFICACION?

A) de análisis - de previsión - de programación - de realización - de control - de

presentación de resultados

B) Cargos - Ascensos y rotaciones - Tipos de movimientos

C) parillas de reemplazo - Planes de carrera

R: A
3 - ES EL ANÁLISIS, EN EL TIEMPO, DE LAS DESVIACIONES QUE SE VAN
PRODUCIENDO A LO LARGO DEL DESARROLLO DEL PLAN:

A) Fase de control

B) Fase de realización

C) Fase de programación

R: A

4 - ¿CUÁLES SON LAS ÁREAS DE PLANEACIÓN Y DESARROLLO?

A) Cargos - Ascensos y rotaciones - Tipos de movimientos

B) planes de reemplazo - Planes de carrera

C) de análisis - de previsión - de programación - de realización - de control - de

presentación de resultados

R: B

5 – ES LA FASE EN LA QUE SE PONEN EN PRÁCTICA TODAS Y CADA UNA

DE LAS ACTIVIDADES INDICADAS EN LAS FASES ANTERIORES.

A) Fase de control

B) Fase de realización

C) Fase de programación

R: B

6 - ¿QUE ES EL MERCADO LABORAL?

Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen

la oferta y la demanda de trabajo.
7 - ¿QUE ES UN PRONOSTICO?

Es emitir enunciados sobre lo que es probable que ocurra en el futuro, basándose

en el análisis y en consideraciones de juicio.

8 - ¿QUE ES LO QUE NOS PERMITE CONOCER EL INVENTARIO DE

COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO?

Permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses
de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo. Cada persona
posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales pueden ser de
extraordinaria valía para ella y para la organización.

9 - ¿CUAL ES LA IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DEL CAPITAL

HUMANO?

A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la

dirección superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su
producción presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de
personal. Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso
de contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de
tener empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.

10 - ¿A QUE SE REFIERE CUANDO HABLAMOS DE PLAN DE REEMPLAZOS?

Se refiere a la actividad más común de la planeación de los recursos humanos se

relaciona con el reclutamiento, promoción o asenso y la transferencia para ocupar
puestos cuyas vacantes se han de producir

CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA
PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO
ESQUEMA
PERMITE A LA ORGANIZACIÓN LOCALIZAR LOS FACTORES CRÍTICOS Y TOMAR LAS DECISIONES QUE LA LLEVARÁN A
ELEGIR, CAPACITAR, DESARROLLAR, MOTIVAR, MEJOR A SU PERSONAL, HACER LOS CAMBIOS PERTINENTES E
IMPLANTAR LOS PLANES QUE FACILITEN LA CONSECUCIÓN DE LA MISIÓN Y LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES EN EL
PRESENTE Y EL FUTURO
A TRAVÉS DE ELLA SE PUEDEN PREVER LO QUE VA A SUCEDER EN EL FUTURO, ES DECIR, LA DIRECCIÓN SUPERIOR
DEBE ANTICIPARSE A LOS ACONTECIMIENTOS Y ASÍ PROGRAMAR SU PRODUCCIÓN PRESUPUESTAR SUS GASTOS,
PREPARAR, ESTIMAR EL NÚMERO Y TIPO CORRECTO DE PERSONAL.

PREMISAS: ES EL ESTABLECIMIENTO Y ACUERDO DE

GERENTES Y PLANEADORES DE USAR SUPOSICIONES
CONGRUENTES, CRITICAS, PARA LOS PLANES QUE SE
CONSIDERAN.

PRONÓSTICOS: ES EMITIR ENUNCIADOS SOBRE LO QUE

ES PROBABLE QUE OCURRA EN EL FUTURO, BASÁNDOSE
EN EL ANÁLISIS Y EN CONSIDERACIONES DE JUICIO
PLANEACION
PREMISAS Y PRONOSTICOS

ESTRATEGICA GRACIAS A LA PLANEACIÓN FORMAL DE LOS

EVALUACION Y PERSPECTIVAS A FUTURO RECURSOS HUMANOS ASEGURA O PERMITE A
CUALQUIER ORGANIZACIÓN CONTAR CON EL
DEL ETAPAS DEL PROCESO DEL CAPITAL
NÚMERO ADECUADO DE EMPLEADOS Y CON EL
PLANES DE DESARROLLO DEL CAPITAL PERSONAL CORRECTO EN LOS LUGARES
HUMANO HUMANO ADECUADOS Y TIEMPO PRECISO
CAPITAL
INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL
CAPITAL HUMANO
HUMANO PLANES DE REEMPLAZO: SON HERRAMIENTAS PARA
IDENTIFICAR QUIÉNES ESTÁN PREPARADOS O CERCA DE
DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y ELLO, PARA PASAR A TRABAJOS DIFERENTES AL QUE
PLANES DE REEMPLAZO ACTUALMENTE DESEMPEÑAN.

PLANES DE CARRERA: CADA VEZ ES MENOR EL

NÚMERO DE PERSONAS DISPUESTAS A HACER CARRERA
DENTRO DE UNA EMPRESA.

SOCIALES, POR LOS EFECTOS

NOCIVOS DEL DESEMPLEO SOBRE LA
DISTRIBUCIÓN DE LA RENTA Y, DE AHÍ,
EL MERCADO DE TRABAJO TIENE GRAN IMPORTANCIA SOBRE LA COHESIÓN SOCIAL.
PARA LA SOCIEDAD. SU MAL FUNCIONAMIENTO PUEDE
AFECTAR NEGATIVAMENTE AL CRECIMIENTO ECONÓMICO
Y AL EMPLEO DE UN PAÍS.
MERCADO LABORAL COMPETITIVO
ADEMÁS, EL PARO TIENE IMPORTANTES COSTES
ECONÓMICOS Y SOCIALES:
ECONÓMICOS, YA QUE EL
DESEMPLEO SUPONE UNA PÉRDIDA
DE PRODUCCIÓN POTENCIAL.
 CONCLUSIÓN

Como había dicho anteriormente es importante tener un plan estratégico en la

empresa y más que nada tener empleados que puedan desarrollar la inteligencia y
habilidades de el capital humano para que puedan llevar a cabo y tener un buen
funcionamiento de la empresa.

Las premisas y pronósticos nos ayudaran a observar a largo plazo si realmente

nuestro plan de desarrollo fue el correcto y si no corregirlo, el inventario de
competencias del desarrollo humano nos permite mirar que empleado a
desarrollado bien su potencial y ver si valió la pena o no el esfuerzo que se hace al
implementar planes de desarrollo.

Conocer el mercado laboral es requisito básico para la búsqueda de empleo. Por

dos motivos fundamentalmente: decidir tu objetivo de empleo, esto es, la ocupación
y sector en el que vas a buscar empleo, y desenvolverte adecuadamente en el
mundo laboral.
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