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Segunda Entrega Comportamiento Organizacional
Segunda Entrega Comportamiento Organizacional
PRESENTA:
DOCENTE
Tabla de contenidos
Resumen…………………………………………………………………………………………3
Capítulo 1. Planteamiento del problema…………………………………………………………4
Pregunta de investigación………………………………………………………………...4
Objetivo general………………………………………………………………………......4
Objetivos específicos……………………………………………………………………4
Justificación………………………………………………………………………………5
Capítulo 2. Marco de referencia…………………………………………………………………5
Marco conceptual………………………………………………………………………...6
Marco teórico……………………………………………………………………………6
Capítulo 3. Metodología…………………………………………………………………………7
Tipo y diseño de investigación…………………………………………………………7
Participantes……………………………………………………………………………8
Consideraciones éticas…………………………………………………………………8
Capítulo 4. Resultados………………………………………………………………………….
Discusión………………………………………………………………………………………
Conclusiones………………………………………………………………………………….
Referencias bibliográficas……………………………………………………………………11
Anexos………………………………………………………………………………………….
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Resumen
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Capítulo 1.
Planteamiento el problema
Mantener empleados satisfechos hace que estos a su vez se ocupen mejor de nuestros negocios.
La motivación laboral supone un cambio cualitativo a la hora de llevar a cabo un trabajo, pero
también como forma de mantener un ambiente agradable y proactivo. Aunque no podemos
desconocer que lógicamente a mayor sea el tamaño de la organización mayores son las
probabilidades de que los incentivos a nivel económico y las oportunidades de crecimiento sean
mayores, las empresas pequeñas y medianas también pueden ingeniarse diferentes formas de
tener una plantilla motivada.
Pregunta de investigación
¿Cuáles son los factores que permiten tener empleados motivados para un óptimo desarrollo de
sus actividades en una organización?
¿Objetivo general
Analizar cuáles son los factores que permiten mantener empleados motivados para un óptimo
desarrollo de sus actividades en una organización.
Objetivos específicos
· Establecer las estrategias en la importancia que tiene motivar adecuadamente a las personas que
laboran en una organización.
· Conocer diferentes tipos de técnicas de motivación para incentivar a los trabajadores de una
organización.
Justificación
Este documento tiene como propósito determinar la importancia y las inferencias que tiene
motivar a los trabajadores en las diferentes empresas ya sean de cualquiera de los sectores y
como esto influye de manera positiva en las actividades diarias, llevando a un mejor desempeño y
generando mayores ingresos a las empresas o compañías, partiendo de la teoría del buen servicio
al cliente según descripción del señor (Adam Smith 1776). Además, hay que recordar que la
desmotivación en el cliente interno genera insatisfacción, la cual trae como consecuencia un
trabajador pasivo quién hace lo mínimo y no siente en absoluto la empresa como una
organización colectiva, genera aburrimiento y hasta perdida de creatividad, además del sentido de
pertenencia. La motivación, el reconocimiento y el trabajo en equipo son parte fundamental para
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lograr eficacia y eficiencia corporativa, los incentivos económicos y los reconocimientos son un
motor indispensable para el cliente interno, pero no son suficientes, es por ello que se hace
necesario replantear beneficios que logren optimizar la motivación de los empleados que laboran
en cualquier actividad y en cualquier empresa. Finalmente, conocer sobre motivación y desarrollo
personal en las organizaciones, busca mediante testimonios y conceptos de la población
trabajadora ayudar a promover bienestar al cliente interno para estimular un mejor desempeño
laboral.
Capítulo 2.
Marco de referencia
Una solución para tener equipos productivos y más motivados es crear sistemas de compensación
luego de una gran labor, que no siempre tienen un costo monetario. Muchas personas creen que la
mejor forma de motivar a su personal es aumentar su salario o beneficios laborales, sin haber
recibido resultados antes de realizar esta acción. Esto puede tener el efecto contrario, aunque
parezca insólito.
"En Performia luego de muchos años de estudio del funcionamiento de la mente humana, hemos
observado que la gente debe dar primero algo para lograr una recompensa a cambio, y no sólo
por lo que hace, sino también por el producto o resultado final de su trabajo. De esta forma se
logra que las personas hagan sus actividades con mayor esfuerzo y dedicación". Según director
de Performia Colombia, Jairo Pinilla, existen diferentes tipos de personas y trabajos, una de las
formas de motivar al individuo es darle un propósito, acerca de su labor, la actividad que
desempeña y la importancia de la empresa en la sociedad. Todo ello con el fin de que sienta que
su aporte es importante para la entidad para la cual labora. El sistema de recompensa para
motivar al personal debe estar basado en las estadísticas de su trabajo. Es importante poner metas
y hacer planes para desarrollar trabajos más organizados y productivos. Luego de tener claros los
indicadores donde se reflejen los resultados el premio puede ser dinero, o también cosas o
actividades recreativas que hagan sentir bien al personal. Si se premia a una persona antes de dar
resultados, ésta no va a valorar lo que recibe porque no le costó. La gente aprecia más lo que le
cuesta un esfuerzo, que lo que no. Esta teoría funciona en el ámbito laboral, personal, en las
relaciones con los hijos, familia o amigos.
En muchas ocasiones las personas cometen el error de dar en abundancia sin recibir nada a
cambio, y más tarde se preguntan ¿Qué pasó si yo he dado tanto por qué no recibí nada a cambio?
Lamentablemente esto pasa con mucha frecuencia en varios tipos de relaciones personales. La
base fundamental de esta reacción está basada en una acción que no causó el efecto propuesto
inicialmente.
La mejor forma de comprobar esta teoría es poniéndola en práctica y midiendo resultados. Las
personas que son productivas no tendrán problema de aceptar el reto, porque tienen su atención
puesta más en dar, pero las que no lo son tanto no estarán de acuerdo, porque prefieren siempre
recibir.
Un factor importante a tomar en cuenta para la motivación, es que la remuneración y la
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premiación sean justas y estén en concordancia con los resultados. Adicionalmente que no
engañe a las personas ofreciendo algo que no puede dar.
Marco conceptual
Motivación: Según la Real Academia Española, define motivación como el ''Conjunto de factores
internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona”. (RAE,2014). La
motivación “es el impulso que tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades”. (Maslow,s.f).
Motivación laboral: “Capacidad que tiene una organización o una empresa para mantener una
actitud positiva en sus empleados”. (Anónimo). Se refiere a la motivación laboral como “el proceso
de estimular a un individuo para que se realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades
y alcance alguna meta deseada para el motivador”. (Sexton,1977).
Satisfacción laboral: “Es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo”
(Robbins1998). “Es una respuesta afectiva y emocional del individuo ante determinados aspectos
de su trabajo” (Muchinsky). "estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de
las experiencias laborales del sujeto" (Locke 1976).
Marco teórico
La Motivación Laboral surge por el año de 1700, en el viejo mundo europeo, cuando los antiguos
talleres de artesanos se transformaron en fábricas donde decenas y centenares de personas
producían operando máquinas; los contactos simples y fáciles entre el artesano y sus auxiliares se
complicaron. Había que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran número de personas
y cada una de ellas pensaba de manera distinta, empezaron los problemas de baja productividad y
desinterés en el trabajo. Surge como alternativa ante los conflictos, la falta de entendimiento entre
las personas, la desmotivación, la baja productividad y el desinterés, por mencionar algunos; es
una alternativa que logró la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o
expectativas de los trabajadores, porque en donde existen varias personas laborando, las relaciones
se complican y hay que emplear la cabeza para reflexionar, decidir y comunicar. El Psicólogo F:
Dorsch, menciona que la motivación es "el trasfondo psíquico e impulsor que sostiene la fuerza de
la acción y señala la dirección a seguir". Los seres humanos actuamos siguiendo determinados
móviles y buscando fines; siempre obedeciendo a motivaciones de diversos géneros. Podemos
decir que la motivación es considerada como "el conjunto de las razones que explican los actos de
un individuo" o "la explicación del motivo o motivos por los que se hace una acción".
El desempeño de los empleados es necesario, ya que nos permite medir el logro de los objetivos
propuestos y dar un punto de vista al trabajador sobre su comportamiento y desempeño. Evaluar el
desempeño de un empleado es un componente fundamental para las empresas, porque ayuda a
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implementar estrategias y afinar la eficacia. El proceso abarca la definición de: misión, visión,
cultura organizacional y las competencias laborales de los cargos.
Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la evaluación de desempeño son: la conducta,
solución de conflictos, la efectividad, los objetivos, el desarrollo personal, la capacidad de trabajo
en equipo, las habilidades de comunicación y relacionamiento, etc.
Puede ocurrir que el empleado se resista a este proceso, por considerar que sus jefes no son
imparciales y que al obtener una prueba no favorable podría costarle su permanencia en la
organización. Para esto, las empresas deben tomar medidas y cambiar la visión negativa de la
evaluación del desempeño con soluciones que garanticen procesos reales y que aporten a la mejora
del rendimiento.
Sería ideal que el jefe tenga una charla previa a la evaluación de desempeño, para ir marcando
desvíos si los hubiere y así tener la posibilidad de rectificarlos.
Las empresas, en conclusión, deben tener cifras y estadísticas claras para contar con evidencias de
los seguimientos realizados al empleado y fortalecer también los planes de carrera. Es importante
recordar que: la evaluación de desempeño es una importante herramienta para el desarrollo integral
del colaborador.
Capítulo 3.
Metodología
Según (Corbeta, 2003) el enfoque cualitativo evalúa el desarrollo natural de los sucesos, es decir,
no hay manipulación ni estimulación con respecto a la realidad.
Para realizar el proceso de investigación se hace uso de un estudio de caso, que es apropiado en
situaciones en las que se desea estudiar intensivamente características básicas, la situación actual
e interacciones con el medio de una o pocas unidades tales como individuos, grupos, instituciones
o comunidades, esto con el fin de marcar un punto de partida para hacer una revisión literaria
profunda que pueda servir para dar pie a nuevas investigaciones sobre el tema tratado.
Las etapas de investigación de este estudio de caso que se llevaron a cabo son:
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2. Formular una pregunta problema que nos permite dar dirección a la investigación
4. Utilizar varias teorías que nos permitan dar un soporte teórico firme al proceso que se va a
realizar.
5. Recolección de datos
6. Organizar los datos de forma coherente que nos permitan presentar unos resultados consolidados.
7. Presentar los resultados y discutir su significación de acuerdo con los objetivos planteados
previamente.
Participantes / Alcance
En una organización el proceso de motivación hacia los empleados depende tanto del departamento
de recursos humanos como del empleador hacia subordinaros esta problemática afecta principal
mente el área de recursos humanos ya que es el departamento imagen de las empresas
Consideraciones éticas
Por la cual se establecen las normas científicas, técnicas y administrativas para la investigación en
salud,
Artículo 11. Investigación sin riesgo Investigación con riesgo mínimo Investigación con riesgo
mayor que el mínimo.
Artículo 14. Se entiende por CI el acuerdo por escrito, mediante el cual el sujeto de investigación
o en su caso, su representante legal, autoriza su participación en la investigación, con pleno
conocimiento de la naturaleza de los procedimientos, beneficios y riesgos a que se someterá, con
la capacidad de libre elección y sin coacción alguna.
Artículo 15. El CI deberá presentar la siguiente información, la cual será explicada en forma
completa y clara al sujeto de investigación o, en su defecto a su representante legal en tal forma
que puedan comprenderla:
Referencias bibliográficas
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Pazmiño, Italo Martillo Pazmiño y David Martillo Caicedo (2015): “La importancia de
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Contribuciones a las Ciencias Sociales, n. 30 (octubre-diciembre 2015). En línea:
http://www.eumed.net/rev/cccss/2015/04/motivacion.html
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línea:https://www.equiposytalento.com/noticias/2018/02/19/10-estrategias-que-motivan-
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Revista Dinero (junio de 2017).En línea:https://www.dinero.com/edicion-
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7. Castro, L.”El crecimiento empresarial transforma a Colombia”, Portafolio (Enero de
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21. Autores: Julián Pérez Porto y Ana Gardey. Publicado: 2011. Actualizado: 2014.
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Ecoe.