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Primera Entrega – Semana 3

MOTIVACIONES LABORALES DE LOS JOVENES ENTRE LOS 20 Y LOS 27

AÑOS

Calderón Fonseca Diana Beatriz 1921022623

Díaz Ruiz Dayana Stefania 100211029
Herrera Cortes Diana Marcela 100246614
Luisa María Pemberthy Palacio 1001744346
Andrés Restrepo 721104305

Módulo
Métodos Cualitativos en Ciencias Sociales
Grupo B02

Tutor
Sergio Robles Guevara

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

2022
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CONTENIDO

RESUMEN………………………………………………………………………………...3
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ………………………………………………....4
JUSTIFICACION………………………………………………………………………….5
OBJETIVOS……………………………………………………………………………….6
MARCO DE REFERENCIA………………………………………………………………7
DISEÑO METODOLOGICO……………………………………………………………...8
ANTECEDENTES…………………………………………………………………………9
ANALISIS DE LA INFORMACION…………………………………………………….11
METODO DE INVESTIGACION…………………………………………………….....12
INSTRUMENTO DE INVESTIGACION……………………………………………..…13
CONSENTIMIENTO INFORMADO……………………………………………...…….14
CONSIDERACIONES ETICAS…………………………………………………...……..15
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES……………………………………..……16
REFERENCIAS………………………………………………………………………..…17
ANEXOS………………………………………………………………………………….18
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RESUMEN

En este trabajo se revisan las principales hipótesis que han sido planteadas para
explicar el elevado desempleo juvenil y se analizan el impacto de diferentes variables
(educación, género, características socio- económicas del hogar, ciclo económico) en la
inserción laboral de los y las jóvenes. Se toman en cuenta tanto los cambios de las
condiciones de inserción que enfrentaron las nuevas cohortes etarias que entraron durante
los años noventa al mercado de trabajo, como la manera en que evolucionó la inserción para
cohortes específicas.

Por otra parte, la situación laboral relativa de los y las jóvenes respecto a los adultos
parece no haber cambiado mucho, de manera que el empeoramiento absoluto fue más que
todo el resultado de la evolución crítica de los mercados de trabajo en su conjunto que del
empeoramiento específico de la situación e inserción laboral juvenil, el alto desempleo
juvenil no se debe a un problema general de acceso al mercado de trabajo sino se explica
principalmente por la concentración de los buscadores por primera vez entre los grupos
etarios más jóvenes y por una mayor rotación laboral de los y las jóvenes entre el empleo y
el desempleo.

PREGUNTA PROBLEMA

¿Cuáles son las motivaciones laborales de los jóvenes entre los 20 y 27?
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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En los últimos años, se ha evidenciado como jóvenes entre los 20 y 27 años de edad,
se desvinculan fácilmente de los cargos de las diferentes empresas o entidades, esto ha
generado en alguna medida inconvenientes en la sana continuidad de los diferentes
procesos de la Entidad; toda vez que al momento de retiro de cada funcionario, se debe
iniciar la búsqueda de otro candidato que cumpla con los requisitos tanto académicos como
comportamentales para cubrir las funciones requeridas en las diferentes dependencias,
generando esto una inversión de tiempo y recurso humano que se convierte en una
inversión económica también, en la consecución de nuevo personal capacitado, para el
cumplimiento de los objetivos institucionales. Aunado a lo anterior es evidente la fuga de
conocimiento que esto genera, ya que para el cumplimiento de la mayoría de las funciones
se destinan recursos no solo económicos, sino también humanos para enseñar, capacitar y
entrenar a cada funcionario en el desarrollo de sus actividades y funciones y al renunciar a
los cargos estos recursos invertidos se pierden.

Adicionalmente, la rotación de personal, genera un desgaste administrativo

principalmente en el área de Talento Humano, que es el área encargada de los respectivos
trámites de vinculación, permanencia y desvinculación, con todos los procesos y
procedimientos que estos conllevan.

Es por lo anteriormente expuesto que se pretende explorar este fenómeno al interior

de la entidad, con el objetivo de identificar cuáles son las motivaciones laborales de la
población de jóvenes sin distingo de género, que laboran en entidades Distritales o
empresas privadas y por qué no de algunos que hayan laborado y se hayan retirado de la
entidad, con el ánimo de comprender sus motivos e identificar si existen factores externos o
internos que los hubieran llevado a renunciar a sus cargos y a su vez, indagar a cerca de las
motivaciones de aquellos que aún se encuentran laborando en la entidad.

Si bien es cierto en la literatura se encuentra descrito, como la motivación tiene

estrecha relación con la satisfacción laboral, las relaciones laborales y el entorno laboral, se
hace necesario descubrir si es suficiente que la entidad garantice estas condiciones para que
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la población objeto de esta investigación, se sientan atraídos a permanecer por un periodo

largo de tiempo o tal vez un tiempo indefinido en la entidad.

Así pues, profundizaremos en diferentes teorías de la motivación, entre ellas la

teoría de jerarquía de las necesidades de Maslow (1964), teoría de los dos factores de
Herzberg (2000), teoría de McClelland (1970), teoría de la expectativa de Vroom (1979),
teoría de erc de Alderfer (1972), teoría del establecimiento de las metas, Locke (1969), con
el ánimo de lograr respuestas a nuestra inquietud.

JUSTIFICACIÓN

La principal razón por las cuales los jóvenes buscan cambios de empleo tan
constantemente según estudios realizados son para mejorar su equilibrio entre la vida
personal y laboral. Les interesa adquirir nuevas experiencias, conocer, cambiar y buscar un
puesto de trabajo que los haga sentir bien, felices. También buscan mejorar su salario y
progresar, buscan elegir un trabajo que les guste, que les permita avanzar con sus estudios y
con sus actividades extra curriculares.

También se tiene en cuenta que han crecido con la tecnología y la explosión del
internet, lo que quiere decir que esta influye de una manera considerable, pero esto,
¿generaría preocupación en las empresas? Si, puesto que tener talentos jóvenes en las
organizaciones son importantes, pues representan la fuerza laboral del mundo según estudios
realizados con un 35% de porcentaje.

Hoy los jóvenes quieren salir de la universidad donde realizan sus estudios y cuentan
con expectativas muy altas, funciones importantes en una empresa, mejor sueldo y más
autonomía en la toma de decisiones.

El empleo para siempre ya no es algo habitual en los jóvenes, estimándose también

como mínimo siete cambios de empleo.

Cabe resaltar que cada vez son más los jóvenes que culminan sus estudios en menos
tiempo o con una edad muy joven que para la vista de las empresas no es tan favorable
puesto que la experiencia es lo que más cuenta en una empresa pero por ser este mismo
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factor se les es negado las puertas a un trabajo y es allí donde la frustración del joven
comienza ya que no se cree por parte de las empresas que se puede asumir un cargo a una
temprana edad, por último se señala que en otros casos es un punto a favor que se tiene ser
muy joven en un cargo para sobre cargar a la persona con tareas en un trabajo con un salario
no convencional para lo que se pretende realizar en un cargo puesto que es en gran medida
un abuso por parte de los empleadores con sus empleados.

OBJETIVOS

Objetivo General
Conocer las motivaciones laborales de jóvenes entre los 20 y 27 años que laboran en
la actualidad.

Objetivos específicos
1. Describir las principales motivaciones de los jóvenes entre los 20 y 27 años, para
permanecer en un cargo o puesto de trabajo.

2. Sondear qué tanto influye en el rendimiento laboral y su motivación personal, la

asignación salarial.

3. Comprender los motivos por los cuales esta población abandona los cargos o
puestos de trabajo.
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MARCO DE REFERENCIA

Según Abraham Maslow (1991) quien hace mención en su libro de la “Motivación

y la Personalidad,” nos define en su teoría en el año de 1954 que el impulso que cada ser
humano tiene para que pueda satisfacer sus necesidades van dependiendo de su personalidad
y circunstancia, que cada vez es un cambio asincrónico donde los requerimientos de acceso
a las nuevas estructuras de oportunidades se modifican a mayor velocidad, las diferentes
oportunidades como probabilidades de acceso a un mejor trabajo, servicios o al desempeño
de actividades, se ha visto seriamente afectadas por la inseguridad e inestabilidad con
respecto al mantenimiento del trabajo causando efectos donde se ha visto perjudicado
nuestros sistema nervioso, nuestras emociones y hasta nuestra personalidad, ya que es causa
en gran parte por los tratos a los que nos sometemos cuando somos muy jóvenes o
demasiado adultos frente a un trabajo por la sistemática ampliación de propuestas de
consumo difundidas a todos los sectores sociales y por la elevada visibilidad de las imágenes
de afluencia que se construyen alrededor de los grandes estilos de vida de los estratos altos
nacionales e internacionales que las grandes industrias toman como referencia de que todos
tenemos una calidad de vida excelente cuando no se ha tomado en cuenta la vida que
realmente se vive siendo de escasos recursos y con grandes metas de superación, siendo
ellos quienes tienen menos posibilidades de acceder a un buen puesto solo por venir de muy
abajo. Estas oportunidades inciden sobre el bienestar de los hogares, ya sea porque permiten
o facilitan a los miembros del hogar el uso de sus propios recursos o porque les proveen
recursos nuevos.

También nos menciona McClelland (1976) quien desarrollo un sistema mediante el

cual se puede medir las diferencias tanto cualitativas como cuantitativas donde la motivación
humana es estructurada mediante los principio mitológicos de la psicología experimental y
la teoría de Fraud, denominado así la motivación como “…un proceso de planeamiento y
de esfuerzos hacia el progreso y la excelencia tratando de realizar algo único en su género y
manteniendo siempre una relación comparativa con lo ejecutado anteriormente”.
(McClelland 1930, 1950, 1970, p.24)

Por ultimo podemos decir que no debería de haber desigualdad frente a los trabajos
entre jóvenes de 20 y 27 años puesto que en el año de 1985 en una decisión que fue tomada
en la reunión de la conferencia internacional del trabajo se reconoció claramente que frente
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al marco normativo y legislativo del trabajo la igualdad de género en el mundo del trabajo y
en las leyes que lo acogen habían tenido un evolución puesto que se ha demostrado que tanto
hombres como mujeres están en las capacidades de ascender en un trabajo.

DISEÑO METODOLOGICO

Tipo de investigación

El tipo de investigación que se aplicará en el presente proyecto es una investigación

cualitativa, teniendo en cuenta que se centra en los sujetos de investigación y sus
experiencias personales, con el fin de comprender el fenómeno que nos ocupa, pretendiendo
lograr interpretar sus concepciones a través de su propia narrativa y de esta realizar una
práctica interpretativa de los datos obtenidos buscando no solo una medición, sino más bien
porque se presenta y en qué contexto, dicho fenómeno haciendo un análisis comprensivo del
mismo, entendiendo que no hay verdades absolutas, sino percepciones, susceptibles de ser
ampliadas y complementadas.

Tipo de diseño

Fenomenológico, tratando de comprender las percepciones, de esta población a

través de la descripción de sus experiencias a cerca del fenómeno que nos ocupa, siendo de
interés las personas en sí mismas y su entorno. Diana Herrera

Características de la Población

La población objeto de estudio en este fenómeno, son los jóvenes entre los 20 y 27
años de edad, laboralmente activos en la ciudad de Bogotá D.C. De dicha población se
tomará como muestra a un grupo de cuatro personas, mujeres y hombres actualmente
vinculadas laboralmente, dos de ellos en el sector público y los otros dos en el sector
privado, con edades entre los 20 a 27 años, quienes tienen pleno conocimiento del objetivo
de esta investigación, siendo en este caso un muestreo por conveniencia.

Técnicas e instrumentos

Se realizará una entrevista individual semiestructurada, caracterizada por la

preparación anticipada de un cuestionario de 12 preguntas abiertas, con el objetivo de cubrir
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todo el tema, que será aplicada en el mismo orden para los cuatro participantes, dicha
entrevista será grabada y posteriormente se diligenciará el formato donde serán incluidas las
preguntas y respuestas de los participantes. Adicionalmente y desde un principio se
establecerán las reglas bajo las cuales se realizará dicha entrevista, en términos de tiempo,
necesidad de atención y respeto de parte de los involucrados en este proceso, atentos a
mantener la distancia con el entrevistado, garantizando que se cuenta desde el comienzo con
un consentimiento informado, en el cuál el participante sabrá que hace parte de una muestra
para la recolección de información para el presente proyecto de investigación.

ANTECEDENTES

Desde sus inicios la situación laboral de los jóvenes plantea un desafío político en
esta región, porque según estudios sus deseos de trabajar y construir una vida a partir de sus
empleos tropiezan con la realidad de un mercado laboral, en el cual deben enfrentarse a un
alto desempleo y a la información, hoy en día, el mercado laboral del país vive una
coyuntura muy interesante en donde los roles de atracción han ido cambiando. Ahora las
empresas deben esforzarse más por atraer y retener a los empleados que cada vez buscan
nuevas opciones y equilibrio entre lo personal y lo laboral.

‘’En América Latina y el Caribe hay unos 108 millones de jóvenes entre 15 y 24
años. Muchos de ellos aún se dedican exclusivamente al estudio, pero poco más de la mitad
ya forman parte de la fuerza laboral’’ (Universia , 28 septiembre 2016) es decir, están dando
sus primeros pasos en el mundo del trabajo, entre 2005 y 2011, en un contexto de
crecimiento económico, el desempleo de los jóvenes de 15 a 24 años se redujo de 16.4% a
13.9% pero esta tasa continúa siendo el doble de la tasa general y el triple de la de los
adultos. Además, casi 6 de cada 10 jóvenes que, si logran conseguir un empleo, están en
condiciones de informalidad.

Respecto a la inserción laboral de los jóvenes si bien tiene características propias,

dado que suelen enfrentar mayores obstáculos en su búsqueda de una inserción productiva,
lo que se expresa en indicadores laborales significativamente peores que los de los adultos,
las transformaciones del empleo juvenil respondieron también a la evolución que han tenido
los mercados laborales latinoamericanos en su conjunto.
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‘’Los jóvenes se enfrentan a varias alternativas entre las etapas de finalización de

estudios secundarios o superiores y las del ingreso al mercado laboral; etapas que, por
supuesto, están determinadas por las necesidades económicas de sus hogares y las
oportunidades percibidas en el mercado laboral’’ (Semana , 19 abril 2017 ). Los
procesamientos de datos indican que, en el agregado regional, durante el periodo en que
aumentó el desempleo (2007- 2009), la variación relativa de los jóvenes de ambos géneros
que solo estudian fue comparativamente mayor que el incremento que se dio entre los que no
estudian ni trabajan

Los jóvenes buscan cambios para profesionalizarse y desarrollarse; para mejorar su

equilibrio entre la vida personal y laboral, les interesa adquirir nuevas experiencias, conocer,
cambiar y buscar un puesto que los haga sentir bien, buscando mejorar su salario y
progresar, buscan elegir un trabajo que les guste, que les permita avanzar con sus estudios y
con sus actividades extra curriculares.

En principios se buscaban trabajos más estables, porque el objetivo es afianzarse en

una empresa, que la seguridad y estabilidad laboral tuviera un objetivo material o un fin,
vivienda, automóviles etc.

Se tiene en cuenta que en la actualidad la tecnología promueve cambios, amplia las

redes de contacto y comunicación que generan por ejemplo cambiar de trabajo con más
facilidad o conocer más rápidamente ofertas que resulten en el día a día.

Hoy en día, el mercado laboral del país vive una coyuntura muy interesante en donde
los roles de atracción han ido cambiando. Ahora las empresas deben esforzarse más por
atraer y retener a los empleados que cada vez buscan nuevas opciones y equilibrio entre lo
personal y lo laboral, para finalizar, aunque las razones varían de acuerdo a las generaciones
a las que los profesionales pertenezcan, el mercado laboral ha cambiado y ha tenido que
adaptarse a la creciente tasa de rotación. “Las empresas deben buscar una mayor flexibilidad
para atraer y retener ese talento estrella que es indispensable para el desarrollo y crecimiento
de una organización’’ (Semana , 19 abril 2017 ). Las compañías deben asumir y encargarse
de suplir las demandas de sus empleados, ofreciéndoles las mejores oportunidades para
mantener un nivel de satisfacción alto y retener al personal.
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ANALISIS DE LA INFORMACION

Después de realizar estas entrevistas podemos establecer que los factores más
importantes frente a las motivaciones de un trabajo son:

CONFIANZA EN NUESTRAS CAPACIDADES

Lo que en muchos casos nos falta es más confianza en sí mismo, ya que desde
pequeños en la mayoría de personas nos frustran nuestras emociones o no las limitan
teniendo como consecuencia una frustración inconsciente de nuestras emociones y de que no
seremos capaces de asumir un reto de mucha responsabilidad en un trabajo, otro factor que
en muchos casos nos desmotivan es la falta de oportunidades de estudio, quienes han podido
superarse han pasado por diferentes emociones y circunstancias en donde a pesar de tener
los mejores conocimientos lo que ayuda es tener una buena palanca con los altos mandos
para poder ingresar a un buen puesto de trabajo

UN AMBIENTE SANO EN EL TRABAJO

Este tema lo podríamos catalogar como el mejor de todos ya que al contar con un
buen ambiente laboral nuestro rendimiento será más eficiente, porque tendremos más
tranquilidad de realizar nuestras actividades que son encomendadas, cada persona debe ser
consciente de que nadie nace a aprendido y que con la experiencia se forma grandes
profesionales, se debe tener en cuenta que en un trabajo es indispensable la colaboración
entre todos puesto que los conductos que se llevan en una empresa son de comunicación
entre si

VALORAR EL ESFUERZO

Por otro lado, podemos decir que cada empresa debería tener en cuenta que a pesar
de que ellos están generando empleos donde se paga por desempeñar una tarea u oficio son
seres humanos quienes están a disposición de ellos, y que las emociones como el buen trato
el reconocimiento, el respeto son fundamental para un mejor desarrollo y crecimiento de una
empresa, donde cada persona sin pasar los límites que les corresponde pueden dar más que
un 100% en sus actividades.

METODO DE INVESTIGACION
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Tipo y diseño de la investigación.

Se estableció la investigación cualitativa, ya que la edificación de esta ciencia es la

herramienta complementaria que abarca las disciplinas de esta metodología en las ciencia
sociales, llevando al investigador a que tenga una perspectiva de manera interpretativa sobre
la experiencia humana, mediante este tipo de investigación se comprende la mirada de los
diferentes interpretes sociales donde los datos descriptivos que nos arrojan se puede dar un
mejor cuestionamiento objetivo de la realidad.

PARTICIPANTES

En este proyecto tuvimos la participación de personas que trabajan en diferentes

empresas y de diferentes profesiones.

INSTRUMENTO DE INVESTIGACION

En este caso empleamos la entrevista, donde establece un guion fijo con el fin de
recolectar brevemente la información que requerimos resaltando que quienes fueron
entrevistados son personas consientes y coherentes con la información que allí se les pide ,
mediante los cuales podemos establecer temas resaltando así la importancia que sufren nuestras
emociones puesto que frente a un trabajo estamos en constante cambio emocional donde el
resultado puede ser positivo o negativo dependiendo las circunstancia en las que nos entremos.

Informándolos asi previamente de un consentimiento informado dándole le podremos dar

comienzo bajo las normas respectivas de confidencialidad, respeto y sin cuestionamiento alguno a
sus respuestas dadas, seguidamente se le dio su respectiva tradición de las mismas.

PREGUNTAS
1. Desde que inicie o inicio su proceso de vinculación con la empresa ¿Cuánto tiempo
desea quedarse en esta? No sabe, 1 año, más de 5 años o más de 10 años.
2. ¿Considera usted que su aspiración salarial hablando monetariamente es
fundamental en su motivación?
3. ¿De cuánto cree que debería ser el monto para que usted gane un buen salario en
esta empresa?
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4. ¿En cuál de estos dos sectores considera usted que se pagan mejores salarios en el
público o en el privado?
5. ¿En su día a día siente usted que por ser mujer u hombre a tenido mejor retribución
salarial o mejor trato por ser de género masculino o femenino?
6. ¿Qué cargo desea y sueña usted alcanzar a través de los años en esta empresa para
sentirse plenamente satisfecho?
7. ¿Considera usted que se maneja más estrés laboral en el sector público o en el sector
privado, según sea su sector de vinculación?
8. ¿Una vez ingresó a la empresa que aportó a los demás?
9. ¿Considera que la empresa debe darle una capacitación antes de empezar a
desempeñar sus funciones? ¿En caso de responder que si de cuánto tiempo
Considera usted que debe ser esta?
10. ¿Cómo trabajador de su actual empresa o entidad, que considera usted que puede
aportar diferente a otro candidato que ingrese a esta? ¿Qué ventajas tendría usted
frente a otros?
11. ¿En la última semana ha recibido elogios por su desempeño?
12. ¿Cuento con los elementos necesarios para desempeñar mis actividades?

CONSENTIMIENTO INFORMADO

FECHA

DIA ___MES_______AÑO_____
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El propósito de esta ficha de consentimiento es suministrar a los participantes en esta

investigación, una clara explicación de la razón de esta, así como su rol.

La presente investigación cualitativa es hecha por estudiantes de la universidad Politécnico

Grancolombiano y su principal objetivo es identificar qué tanto influye en el rendimiento
laboral y su motivación personal, la asignación salarial y comprender el motivo del
abandono de Cargo.

Si usted decide participar en esta entrevista, se le solicitara responder 12 preguntas de los

cuales tardara de 8 a 10 minutos de su tiempo, Esta entrevista será grabada de modo que el
grupo de investigación pueda transcribir la información que usted haya expresado.

La participación es este estudio es estrictamente voluntaria. La información que se recoja

será confidencial y no se usará para ningún otro propósito fuera de los de esta
investigación. Sus respuestas al cuestionario y a la entrevista serán codificadas usando un
número de identificación y, por lo tanto, serán anónimas. Una vez trascritas las entrevistas,
las grabaciones se destruirán o eliminarán.

Muchas gracias por su colaboración.

Yo_____________________ Identificada con _____________numero _______de la

ciudad de ____________.

Acepto participar voluntariamente en esta investigación conducida

por___________________, he sido informado (a) sobre el objetivo de estudio.

Reconozco que la información que yo provea en el curso de esta investigación es

estrictamente confidencial y no será usada para ningún otro propósito fuera de los de este
estudio sin mi consentimiento. He sido informado de que puedo hacer preguntas sobre el
proyecto en cualquier momento y que puedo retirarme del mismo cuando así lo decida, sin
que esto acarree perjuicio alguno para mi persona.

____________________
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Firma del participante

CONSIDERACIONES ÉTICAS.

Según la Ley 23 de 1981, su decreto reglamentario 3380 de 1981: en la resolución

8430 de 1993, del Ministerio de salud y en las demás normas que los modifiquen, este
estudio se realizó utilizando un consentimiento informado para cada participante, donde
aceptan compartir información relacionada con el tema que estamos estudiando, luego de
haber compartido con ellos el proceso y las condiciones de este, quedando constancia de su
aceptación con la firma de cada participante en el documento.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
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REFERENCIAS

Cano Murcia, Sandra Rocío, & Zea Jiménez, Marcela (2012). Manejar las emociones,
factor importante en el mejoramiento de la calidad de vida. Revista Logos, Ciencia
& Tecnología, 4(1),58-67. [fecha de Consulta 31 de mayo de 2022]. ISSN: 2145-
549X. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=517751763003
Fuster, D. (2019). Investigación cualitativa: Método fenomenológico hermenéutico.
Propósitos y Representaciones, 7(1), 201-229. Doi:
http://dx.doi.org/10.20511/pyr2019.v7n1.267
Humberto Coromoto, Peña Rivas Elena, (2017) Motivación Laboral. Elemento
Fundamental en el Éxito Organizacional Revista Scientific - Artículo Arbitrado -
Registro nº: 295-14548 - pp. BA2016000002 - Vol. 3, Nº 7 - febrero-abril 2018 -
pág. 177/192 ISSN: 2542-2987 - ISNI: 0000 0004 6045 0361
Por qué los jóvenes cambian tanto de trabajo. (2016) Tomado de
https://www.universia.net/ar/actualidad/empleo/que-jovenes-cambian-tanto-trabajo-
1144036.html
Robles Sergio, (2022) El enfoque cualitativo en la investigación. Facultad de Sociedad,
cultura y creatividad. Politécnico Grancolombiano.
Sandoval, C. (1996). Investigación Cualitativa. Bogotá: ICFES
https://www.semana.com/trabajo-y-educacion/articulo/empleo-joven-por-que-los-
jovenes-cambian-tanto-de-empleo/72260/
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ANEXOS