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Gerente Nueva Marca
Gerente Nueva Marca
Al iniciar el trabajo con los miembros del equipo empieza a notar algunas habilidades que en su
preselección no había estudiado en algunos miembros, por lo cual decide un ajuste individual de
tareas y aprovechar así estas nuevas aptitudes encontradas, más cuando en la medida que
avanzaba el desarrollo de los objetivos se empezaron a presentar algunos inconvenientes, que en
momentos lo desanimaban, pero que al mismo tiempo lo llenaban de entusiasmo para seguir
adelante.
Por lo tanto lo hará mediante un proceso que le permitirá identificar las capacidades de las
personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible
objetivamente. Este proceso es la Implementación de un Modelo de Gestión por Competencias, el
cual tiene como objetivo asegurar, desde antes de la contratación, que los candidatos a
desempeñar dichas responsabilidades presenten evidencias de su competitividad en la gestión
efectiva de las funciones asignadas.
El Perfil de cargos por competencia está compuesto por un dominio de competencias conocidas
como los desempeños típicos y propios de una persona; y por otra parte están las áreas de
competencias las cuales sirven para clasificar aquellas que son cognitivas, actitudinales o las
referidas a un determinado nivel de especialidad.
Procedimentales: son las que permiten saber cómo proceder en situaciones determinadas, tales
como elaborar un proyecto, preparar un balance, operar sistemas tecnológicos.
Interpersonales: Permiten cooperar con otros en busca de un objetivo común, son las capacidades
para saber cómo comportarse en distintas situaciones, captar e interpretar señales de los
interlocutores.
Específicas o profesionales: estas son típicas de cada una de las profesiones. Pueden tener
relación en una proporción importante con aquellas de otras profesiones pertenecientes a la
misma familia de ocupación
Selección: Al proceso de atracción le sigue el de selección, a través del cual se escoge al candidato
que demuestre mayor compatibilidad con el perfil del cargo y la organización. Para lo cual
debemos seguir unos pasos:
1. Revisión de las hojas de vida preseleccionadas durante el proceso de atracción, y el
conocimiento de los objetivos de la organización y el perfil definido para el cargo vacante.
2. Realización de una entrevista.
3. Por último, después de haber preseleccionado a un candidato se procede a la verificación
de las referencias indicadas en su hoja de vida.
Incorporación : Después de seleccionado el candidato a ocupar el cargo vacante, se procede a su
incorporación a la organización, para lo cual se acuerda con el interesado las condiciones de
contratación, las responsabilidades, las tareas, su ubicación dentro del organigrama, su jefe
inmediato, las personas a su cargo, los beneficios, remuneración, tiempo.
Una vez acordadas las condiciones de incorporación, se firma el contrato.
Referencias
http://manglar.uninorte.edu.co/jspui/bitstream/10584/7619/1/dise%C3%B1omode.pdf