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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

PRINCIPIOS GERENCIALES

Modulo # _6_

I. Datos Generales
Nombre de la Asignatura: PRINCIPIOS GERENCIALES Código: PGE-1501
Unidades valorativas: 4 Duración del Módulo: 10 días

EQUIPO VRS. GRUPO

Comparación de grupos y equipos

¿Qué es un equipo?
Un equipo es una unidad formada por dos o más personas
con habilidades complementarias, que se comprometen en
un propósito común y fijan objetivos y expectativas de
desempeño comunes, de los cuales se responsabilizan. Esta
definición posee tres aspectos fundamentales que deben
recordarse:
1. En primer lugar, los equipos se forman con dos o más
personas.
2. Un equipo no es simplemente un grupo de individuos
reunidos al azar. Un equipo está compuesto por personas con habilidades
complementarias.
3. La gente de un equipo comparte metas comunes, de las que todos son
responsables.

El concepto de equipo Mientras los grupos se enfocan


engloba un sentido de misión en el desempeño y metas
compartida y responsabilidad individuales y confían en las
colectiva. habilidades individuales.

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Características de los equipos efectivos.


Los equipos efectivos son los que cumplen con sus metas de desempeño en cuanto a:
• calidad,
• productividad,
• rentabilidad,
• satisfacción y
• compromiso de los empleados, dentro de las fechas límite.

Eficiencia del equipo:


Se define como el logro de cuatro resultados de desempeño:
• innovación/adaptación,
• eficiencia,
• calidad y
• satisfacción del
• empleado.
Los equipos adaptables o innovadores son aquellos que pueden reaccionar con rapidez
a las necesidades y cambios ambientales con soluciones creativas. (Luisser & Achua,
2005)

Construcción de equipos efectivos.

La efectividad se define mediante tres criterios.

1. El rendimiento productivo del equipo: que


cumpla o satisfaga los estándares de cantidad
y calidad; el rendimiento del equipo es
aceptable para los clientes, dentro y fuera de
la organización, quienes reciben los bienes o
servicios del equipo.

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2. Los miembros del equipo satisfacen las necesidades de sus integrantes . Los
miembros del equipo reaccionaron con entusiasmo y mostraron gran orgullo y
satisfacción por su trabajo.

3. Los miembros del equipo siguen comprometidos para trabajar nuevamente juntos;
es decir, el grupo no se desgasta ni se desintegra después de un proyecto agotador.
Mirando en retrospectiva, los miembros están contentos de haber participado.

En otras palabras, los equipos efectivos siguen siendo viables y tienen buenas
perspectivas para repetir sus éxitos en el futuro. (Bateman & Snell, 2009)

NO TODOS LOS GRUPOS SON EQUIPOS


¿Cómo diferenciarlos?

Grupo de Trabajo
▪ Un líder fuerte y con las ideas claves.
▪ Responsabilidad individual.
▪ El objetivo del grupo coincide con la misión
general de la empresa.
▪ Resultados individuales.
▪ Tienen reuniones productivas.
▪ Mide su efectividad indirectamente por su
influencia sobre los demás (por ejemplo:
Resultados económicos)
▪ Discute, decide y delega. (J.D.Roman, 2004)

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Equipo de Trabajo
▪ Liderazgo compartido.
▪ Responsabilidad individual y compartida.
▪ Objetivo específico elegido por el propio
equipo.
▪ Resultados colectivos.
▪ Favorece discusiones abiertas y reuniones
de resolución de problemas.
▪ Mide los resultados directamente analizando los resultados colectivos.
▪ Discute, decide y trabaje en conjunto. (J.D.Roman, 2004)

Trabajo en equipo

El trabajo en equipo es una competencia multidimensional, es una combinación de


saber, de técnicas, actitudes y comportamientos orientados hacia la habilidad
profesional en cuestión.

Se definen específicamente 4 dimensiones:

Tipo de competencia Mostrado como

Técnica El conocimiento adquirido

Metodológica La práctica del conocimiento

Personal El comportamiento individual

Social El grado de participación activa

Al mismo tiempo se hace necesario decir que la competencia de trabajo en equipo


tiene gran importancia en todas las actividades y puestos de trabajo de la organización
por ser precisamente de carácter universal. (Bonilla, 2019)

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Etapas del desarrollo de equipo

1. Forming
Grupo de individuos antes que un equipo. “Normas”, aún desconocidas, así que las
personas permanecen quietas, reservadas y nerviosas. Dependen de “líder”, falso
“consenso” fácil de alcanzar para evitar conflictos.

2. Storming
Peleas para establecer jerarquía. Conflictos
entre sub-grupos (se forman lazos estrechos).
Rebeldía contra el líder. Opiniones
polarizadas. Pobre capacidad de escucha, a
veces incluso hostilidad. Preocupación por el
rol personal de cada uno. Poca confianza,
“externalización”, se culpa a los demás, o a
factores externos de los pobres resultados
conseguidos. Actitudes negativas, objetivos
personales alejados de los del grupo.

3. Norming
Primera sensación de formación de equipo. Aparecen las normas (explicitas e
implícitas). La preocupación por el grupo supera la preocupación egoísta. Se curan los
conflictos. De desarrolla un clima de mutuo apoyo.

Performing
Estructura claramente definida. Cada uno en su papel, mucha confianza, flexibilidad
en sus papeles. Fuerte identidad de equipo y capacidad de apoyo. (J.D.Roman, 2004)

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Atributos de los equipos de éxito

▪ Expertos con una especialidad técnica o funcional.


▪ Habilidades en resolución de problemas y toma de decisiones.
▪ Los equipos deben ser capaces de identificar los retos y oportunidades que se les
presentan, evaluar sus opciones y tomar las decisiones que hagan falta.
▪ Habilidades interpersonales. Estas incluyen:
• toma de riesgos,
• crítica constructiva,
• objetividad,
• escucha actividad, siempre concediendo el beneficio de la duda,
reconociendo los intereses y éxitos de los demás.

Comportamientos interpersonales
Los 5 criterios
▪ Posible de medir con presión
▪ Fácil de entender
▪ Especifico
▪ Adaptado a cada uno
▪ Relacionado
▪ con el resultado

Comportamientos interpersonales
1. Proponer 7. Dar información
2. Construir 8. Resumir
3. Apoyar 9. Probar comprensión
4. Disentir 10. Aportar
5. Defender/ atacar 11. Cerrar
6. Buscar información (J.D.Roman, 2004)

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Equipos de Trabajo y otros Grupos

En la conversación cotidiana, los términos grupo y equipo con frecuencia se usan de


manera intercambiable, pero en esta lección distinguimos entre los dos.

Un grupo es dos o más individuos que entran en contacto personal y significativo


en forma continua. Muchos tipos de pequeños y grandes grupos pueden
encontrarse en la mayor parte de las organizaciones.
Grupo informal: consiste en un número pequeño de individuos que con
frecuencia participan juntos en actividades y comparten sentimientos con el
propósito de satisfacer sus necesidades mutuas.

No todos los grupos de personas que trabajan juntas forman


un equipo de trabajo.

Un equipo de trabajo consiste en un número pequeño de empleados con habilidades


complementarias que colaboran en un proyecto, están comprometidos con un
propósito común y son responsables de manera conjunta de realizar tareas que
contribuyan al logro de las metas de una organización.

Unos cuantos de los términos usados para describir los equipos de trabajo se
muestran a continuación. (Hellriegel, Jackson, & Slocum., 2005)

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Tipos de Equipos de trabajo

1.- Equipo de trabajo para solución de problemas: consta de empleados de diferentes


áreas cuya meta es considerar cómo algo puede hacerse mejor.

2.- Equipo de trabajo funcional: incluye miembros de un solo departamento que tienen
la meta común de considerar asuntos y resolver problemas dentro de su área de
responsabilidad y experiencia.

3.- Equipo de trabajo multidisciplinario: consta de empleados de diversas áreas


funcionales y en ocasiones varios niveles de la organización que trabajan en forma
colectiva en tareas específicas.

4.- Equipo de trabajo autoadministrado: consta de empleados que trabajan juntos


diariamente para hacer un producto o entregar un servicio.

Porque las organizaciones usan equipos de trabajo.

Aunque cada equipo de trabajo tiene sus


propias metas, las razones principales que dan
los gerentes para organizar el trabajo
alrededor de equipos, por lo general, son
similares.

Incluyen: atender mejor a los clientes por


medio de innovación, velocidad, reducciones
en el costo y mejoramiento de la calidad. (Hellriegel, Jackson, & Slocum., 2005)

La tendencia hacia una mayor dependencia en estructuras basadas


en equipos es la razón por lo que la competencia de trabajo en
equipo es una de las competencias gerenciales clave. (Hellriegel,
Jackson, & Slocum., 2005)

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Tres diferencias claves entre los equipos de trabajo.

La naturaleza de sus metas: Las metas específicas de los equipos de trabajo


con frecuencia difieren ampliamente.

Su duración: La longevidad de un equipo de trabajo puede ser bastante corta o


puede ser permanente.

Su pertenencia: Los miembros de los equipos de trabajo pueden diferir en gran


medida de una situación a otra. (Hellriegel, Jackson, & Slocum., 2005)

Condiciones para el trabajo en equipo

Las características especiales de los equipos de trabajo requieren de una serie de


condiciones para lograr ser exitosos. A continuación, se describen algunas de ellas.

Condiciones propicias.
Los líderes de una organización deben conocer y creer en el trabajo en equipo,
para que sean ellos quienes promuevan que algunas tareas de mejora e
innovación las desarrollen equipos, y que estos últimos tengan la orientación,
las condiciones y el apoyo requeridos. Si
los líderes de la empresa no creen en el
trabajo en equipo, es probable que ellos
se conviertan en un obstáculo para este
tipo de trabajo. Así, los líderes deben
promover condiciones propicias para el
trabajo en equipo, que incluyen aspectos
como capacitación, apoyo, seguimiento y
formas adecuadas de reconocimiento y
estímulo al trabajo en equipo. (Bonilla,
2019)

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Formación del equipo.


El primer paso del trabajo en equipo es la designación de la persona que se
hará cargo del proyecto o la tarea (líder o coordinador). En general se
recomienda que los equipos sean pequeños: de tres a seis personas es una
cantidad adecuada ya que esto facilita los consensos.
Establecer y aclarar objetivos.
Todo el mundo debe tener muy claros los objetivos del equipo y, además, estos
deben ser compartidos, de tal forma que al interior del equipo haya un
convencimiento de que dichos objetivos son lo suficientemente importantes, así
como alcanzables en un tiempo razonable.
Buenos procedimientos de trabajo (conocimientos y habilidades).
El equipo debe contar con la asesoría y el entrenamiento adecuados para guiar
sus sesiones de trabajo y toma de decisiones. Además, deben conocer los
métodos afines a la naturaleza del proyecto, como los análisis y los de solución
de problemas.
Participación, compromiso y buenas relaciones interpersonales.
Buscar un buen nivel de participación de todos los miembros del equipo, un alto
compromiso y un clima de respeto y confianza que favorezca el mantenimiento
de buenas relaciones personales y el interés por el equipo.
Comunicación y manejo de conflictos.
En todo equipo pueden generarse conflictos debido a diferentes motivos, los
cuales representan obstáculos para que las tareas y sesiones se desarrollen con
normalidad e, incluso, ocasiones un completo fracaso. Por ello, debe saberse
que la comunicación es un
antídoto fundamental para los
conflictos; además, el líder del
equipo debe asesorarse sobre
las diferentes formas de
enfrentar los conflictos en el
equipo. (Bonilla, 2019)

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En contraste con los puntos anteriores, algunos de los aspectos que llevan a los
equipos al fracaso son:

• No existe un clima agradable de trabajo,


• Los objetivos no están claros,
• Se planifica incorrectamente,
• Existe negatividad y egoísmo por parte de algunos miembros,
• Los miembros están desmotivados y no son perseverantes,
• Los involucrados no se sienten parte del grupo,
• No existe la confianza mutua,
• Faltan los conocimientos y las habilidades necesarios para guiar el trabajo y
para el análisis técnico de los problemas que se abordan.

En suma, el trabajo en equipo depende de tres factores centrales: la tarea (el que),
los procedimientos de trabajo y análisis (el cómo) y los aspectos socio-afectivos (las
relaciones interpersonales).

Estos tres aspectos son interdependientes,


de tal forma que si se falla en uno se
provoca un efecto negativo en el otro. Por
ejemplo, si se falla en definir la tarea que
tiene encomendada el equipo o uno de sus
miembros, eso ocasionará confusiones
sobre como hacer las cosas, desmotivación
y hasta conflictos.

En cuanto al nivel de autoridad y poder que se concede a los equipos, estos se pueden
clasificar en:
• Participativos,
• Facultados,
• Autodirigidos. (Bonilla, 2019)

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Cohesión
Una de las propiedades más importantes del equipo es la cohesión. Ésta es el grado
en que el equipo resulta atractivo para sus miembros, cuán motivados se sienten para
permanecer en él y hasta qué grado pueden influir unos en otros. En general, se refiere
a cuán apretado es el tejido del equipo.

Importancia de la cohesión
La cohesión es importante por dos razones principales.
En primer lugar, contribuye a la satisfacción de los miembros. En un equipocon
cohesión, los integrantes del equipo
se comunican y se llevan bien entre
sí. Se sienten bien de formar parte del
equipo.
Incluso si sus trabajos no son
satisfactorios o si la organización es
opresiva, la gente obtiene cierta
satisfacción cuando disfruta de la
convivencia con sus colegas.

En segundo lugar, la cohesión tiene un gran impacto en el desempeño. Un


estudio reciente de equipos de manufactura llevó a la conclusión de que las
mejoras en el desempeño, tanto en calidad como en productividad, ocurrieron
en la unidad con mayor cohesión, mientras el conflicto en el interior de otro
equipo evitó que hubiera mejoras en la calidad o en la productividad. (Bateman
& Snell, 2009)

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Gestionar equipos virtuales


Las necesidades más relevantes a la hora de liderar o coordinar un equipo virtual
incluyen:
▪ Un conocimiento operativo de los temas técnicos tratados por el equipo.
▪ Experiencia y habilidades en gestionar
problemas de equipos.
▪ La habilidad de poder trabajar con poca o poco
definida autoridad.
▪ Una voluntad y habilidad de gestionar lo
“exterior”. Es decir, ser capaces de tener
relaciones con los demás responsables clave
dentro de la organización.
▪ El know- how para ayudar al equipo a
establecer una misión y fijar objetivos
▪ El conocimiento y asertividad para extraer los recursos necesarios del equipo
▪ La habilidad de proteger el equipo de interferencias externas contra productivas.
▪ La voluntad de cambiar y adaptarse a medida que las condiciones cambian las
necesidades del equipo evolucionan.
▪ Sentido del humor. Gentes de distintas áreas, colegas, extraños y demás pueden
funcionar en unos entornos informales y relajados. Los líderes de verdad se toman
el trabajo- no ellos mismos- en serio. (J.D.Roman, 2004)

Los equipos de trabajo virtuales son una opción cada vez más
común en organizaciones globales y de alta tecnología.
(Hellriegel, Jackson, & Slocum., 2005)

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ANEXO 1- DEFINICIONES Y EJEMPLOS

Categoría de Definición Ejemplos


comportamiento
Proponer Un comportamiento que sugiere “Tratemos mañana.”
una nueva sugerencia, propuesta “Sugiero que reduzcamos en
o plan de acción. número de guardias de
seguridad en un 15%.
Construir Un comportamiento que “… y su segunda propuesta sería
normalmente toma la forma de incluso mejor si añadiera una
una propuesta, pero que en reunión de avance”
realidad amplia o desarrolla una “Sugieres que deberíamos
propuesta hecha por otra conseguir dinero ahora mismo.
persona. Ya que construir es la Deja que haga algunas
extensión de un plan propuesto sugerencias acerca de cómo
por otro, solo es posible después podríamos conseguir algo de
de que una propuesta haya sido dinero”.
emitida. No se puede construir “Si puedo profundizar en este
sobre la información que otro tema, también podríamos utilizar
este proporcionando. ese sistema para conseguir un
mayor control”.
Apoyar Un comportamiento que hace “Vale, e parece bien”
una declaración de acuerdo “Me suena bien”
directa y consciente con otra “Estupendo”
persona, o con sus conceptos y “Lo acepto”
opiniones
Disentir Un comportamiento que expone “No. no estoy de acuerdo con
un desacuerdo directo o que eso”
plantea obstáculos objeciones a “Esa idea no me gusta lo más
la opinión de otro. Se disiente mínimo”
sobre problemas. “Su tercer punto es incorrecto”
“Lo que sugiere, simplemente no
va a funcionar”.
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Categoría de Definición Ejemplos


comportamiento
Resumir Un comportamiento que resume “Hasta ahora, estamos de
o reformula, de forma compacta, acuerdo en:
el contenido de discusiones o a) Emprender acciones
acontecimientos anteriores. legales.
b) Hacerlo antes de mayo.
c) Redactar una demanda
en nombre del jefe”
Buscando Un comportamiento que busca “¿Cuál es el plazo?”
información hechos, opiniones, o “¿Alguien me puede decir que
esclarecimiento por parte de otra página figura eso?”
persona. “¿Lo has verificado
detenidamente?”
Dando Un comportamiento que ofrece “Recuerdo un caso parecido el
información hechos, opiniones, o año pasado”.
esclarecimiento a los demás. “Hay por lo menos tres otros
parecidos”.
Integrando Un comportamiento que provoca “Jane, ¿Algo que decir al
opiniones o comentarios por respeto?
parte de un miembro del grupo, “Alfonso ha permanecido muy
que hasta ahora no había tranquilo. ¿Algo que añadir?
intervenido en la discusión.
Cerrando Un comportamiento que excluye/ John: “¿Qué opinas, Bob?”
rechaza a otra persona, o reduce Karl: “Yo pienso que…”
su posibilidad de contribuir. La
interrupción es la forma más Karl está cerrado a Bob.
común de cierre.

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ANEXO 2- NATURALEZA Y CARACTERISTICAS DE UN EQUIPO DE ÉXITO

Un equipo de éxito esta:

1. Constantemente creciendo y adaptándose al cambio.


2. Subordinado al individuo para el bien de todos.
3. Desarrollando fuerzas individuales a través del ejemplo y
comunicación abierta.
4. Usa un lenguaje corriente/ desarrolla su propia terminología.
5. Apoya a los miembros, gracias a relaciones sociales.
6. Valorando aportaciones individuales (solo críticas constructivas)
7. Protegiendo y representando sus miembros.
8. Establece sus propios criterios de éxito.
9. Establece sistemas informales de control.
10. Trabaja como una meritocracia.
11. Socializan juntos (formal e informal).
12. Controlan y evalúan sus propios resultados.
13. Creando sus enemigos comunes.
14. Creando sus propios héroes.
15. Reduce los conflictos internamente.
16. Respecta su propia jerarquía.
17. Acepta la responsabilidad del equipo por fallos.
18. Celebra los éxitos del equipo.
19. Respeta y favorece las aportaciones de todos los miembros

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ANEXO 3- LA NATURALEZA Y LAS CARACTERISTICAS DE UN EQUIPO SIN


ÉXITO.

• Espera las iniciativas de los demás.


• Falta de datos fiables.
• Sentimientos y opiniones prevalen sobre los hechos.
• Discusiones en pequeños grupos.
• Mentes cerradas.
• Emplea los buenos modales para ocultar los sentimientos.
• Planes irrealistas.
• No hay seguimiento después de las reuniones.
• Visión solo a corto plazo.
• Miedo a probar lo no familiar.
• Rechaza los disidentes.
• Reuniones mal preparadas.
• Reuniones confusas.
• “Siempre se ha hecho de esta forma”.
• Las ideas no funcionan.
• No desear “pisar callos”.
• Falta de coordinación en sub-tareas.
• Falta de exigencia en medir los resultados del equipo.
• Personas equivocadas haciendo algo, simplemente por tradición.
• Protocolo.
• Retraimiento.
• Competición.
• Acusar a los demás.
• Objetivos personales. El individuo antes que el grupo.
• Ser demasiado formal. (J.D.Roman, 2004)

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20.
21.
22. a y favorece las aportaciones de todos los miembros
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Bibliografía
Bateman, T. S., & Snell, S. A. (2009). ADMINISTRACION Liderazgo y colaboracion en un mundo
competitivo. Mexico, D. F.: Mc Graw Hill.

Bonilla, D. F. (2019). Gestion de la calidad total. Mexico: McGRAW-HILL .

Hellriegel, D., Jackson, S. E., & Slocum., J. W. (2005). ADMINISTRACION un enfoque basado en
competencias. Mexico, D. F.: International Thomson Editores, S. A. de C. V.

J.D.Roman. (2004). Nueve habilidades directivas. Libros en red.

Luisser, R. N., & Achua, C. F. (2005). Liderazgo. Teoria, aplicación y desarrollo de habilidades. Mexico:
Thomson Learning, Inc.

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