Las 3 prioridades de RRHH para 2019 según Gartner3

El crecimiento del negocio será el principal objetivo empresarial a nivel empresarial en 2019, junto
con la mejora de la excelencia operativa y la ejecución de la transformación del negocio, según los
líderes de Recursos Humanos que respondieron a la Encuesta sobre el Futuro de Recursos
Humanos de Gartner 2019. A medida que los líderes de Recursos Humanos buscan apoyar estas
ambiciones corporativas, la encuesta muestra que sus tres iniciativas principales en 2019 serán:

1. Desarrollar habilidades y competencias críticas para la organización.

2. Fortalecer el banco de liderazgo actual y futuro.

3. Mejorar la experiencia del empleado.

Gartner encuestó a 843 líderes de recursos humanos a nivel mundial, a nivel de empresa, unidad
de negocios y subfunción, y estas tres iniciativas surgieron claramente como prioridades para
recursos humanos», dijo Leah Johnson, vicepresidente de asesoría de Gartner.

HR enfrenta las tendencias globales de la fuerza laboral

Estas prioridades para los directores de recursos humanos (CHRO, por sus siglas en inglés) y otros
líderes de recursos humanos se presentan en medio de los vientos en contra que prevalecen de
cuatro tendencias globales clave:

a. Un mercado laboral caliente. Las tasas globales de desempleo continúan disminuyendo, y el

mercado es especialmente feroz para los roles críticos, muchos de ellos relacionados con las
capacidades digitales. Según Gartner TalentNeuronTM, el 47% de las ofertas de empleo de S&P
100 en 2017 fueron para los mismos 37 roles, y el 90% de las compañías de S&P 100 reclutadas
para esos mismos roles. La planificación estratégica de la fuerza laboral está adquiriendo una
nueva urgencia a medida que la composición de la fuerza laboral cambia y surgen, evolucionan y
expiran diferentes conjuntos de habilidades.

b. Disrupción digital. Los CEOs están llevando a cabo iniciativas digitales tanto para capturar
oportunidades como para evitar ser “sorprendidos”. En la Encuesta Gartner Digital Enterprise
2020, el 67% de los líderes empresariales estuvieron de acuerdo en que si su empresa no se
volviera significativamente más digitalizada para 2020, ya no sería competitiva. HR está bajo una
presión extrema para liderar la transformación digital de su empresa.
c. Cambio social y político. Para que el negocio crezca, los recursos humanos necesitan una fuerza
laboral productiva. Los desafíos estructurales y sociales, como la desigualdad salarial y el
movimiento #MeToo, están afectando directamente la retención y la moral de los empleados y
están modificando los contratos de trabajo de los ejecutivos.

d. Disminución del esfuerzo discrecional. El compromiso de los empleados ya es bajo. Gran parte
de la fuerza laboral de hoy en día está inquieta y desconectada, y pocas empresas pueden
reclamar altos niveles de esfuerzo discrecional o intención de permanecer entre sus empleados.

Para contrarrestar estas tendencias y respaldar las ambiciones corporativas de negocios, la

estrategia de recursos humanos deberá centrarse en los elementos clave de mejora.

Desarrollar administradores de conectores.

La encuesta mostró que desarrollar habilidades y competencias críticas es una prioridad para el
66% de los líderes de RRHH en general y el 85% de los directores de aprendizaje y desarrollo
(L&D).

Los gerentes ineficaces son el mayor problema en la actualidad. El cuarenta y ocho por ciento de
los líderes de Recursos Humanos dice que los gerentes de su organización no están desarrollando
empleados de manera efectiva. Un jefe de administración de talentos describe el desafío: «Hemos
experimentado más cambios en los últimos años que nunca antes, por lo que necesitamos a
nuestros gerentes más que nunca para poder trabajar en contextos complejos con ambigüedad».

El desarrollo de gerentes, así como las soluciones de L&D y el aprendizaje en el trabajo, serán
claves. Una manera importante de desarrollar gerentes más efectivos es identificar los tipos de
gerentes que se encuentran actualmente en la organización y enfocarse en el desarrollo de
gerentes «Conectores»: aquellos que conectan a las personas y los recursos adecuados en el
momento adecuado. Los gerentes de conectores son instructores de rendimiento sobresalientes y
triplican la probabilidad de que sus informes directos sean de alto desempeño.

Gestión de la sucesión impulsada por la demanda

Construir el banco de liderazgo es una prioridad para el 60% de los líderes de RRHH en general y
para el 78% de los líderes de gestión del talento. En cuestión están los empleados de alto
potencial, la gestión de la sucesión y el desarrollo del liderazgo, que actualmente se está
retrasando.
Entre los líderes de Recursos Humanos en general, el 47% dijo que su organización se esfuerza por
desarrollar líderes efectivos, el 45% informó que su banco de liderazgo carecía de diversidad y el
45% dijo que sus procesos de gestión de sucesión no dieron los líderes adecuados en el momento
adecuado. En 2018, el gasto medio en desarrollo por líder fue de $ 419, una cifra que el 44% de las
organizaciones espera aumentar en 2019.

Tradicionalmente, la planificación de la sucesión ha evaluado los roles actuales y las brechas en la

oferta de liderazgo. Al cambiar a la planificación impulsada por la demanda, las organizaciones
pueden evaluar las necesidades de liderazgo que permitirán a la organización alcanzar objetivos
estratégicos, no solo cubrir posibles vacantes futuras en los roles actuales.

Este enfoque es más apropiado para las condiciones empresariales de rápida evolución inherentes
a las estrategias de transformación digital de hoy. La mayoría de las organizaciones esperan que
más del 40% de los roles de liderazgo sean significativamente diferentes dentro de cinco años. Al
utilizar la planificación basada en la demanda, el departamento de recursos humanos puede cubrir
sus apuestas en un entorno en constante evolución y generar el doble de impacto en la fuerza del
banco de liderazgo.

Experiencia de empleado

El cincuenta y uno por ciento de todos los líderes de Recursos Humanos y el 62% de los jefes de
diversidad e inclusión dijeron que es una prioridad mejorar la experiencia de los empleados. Eso
requerirá que RRHH aborde los elementos clave de la cultura, la propuesta de valor del empleado
y el compromiso de los empleados.

El problema actual es que las experiencias laborales no coinciden con las experiencias de personas
fuera del lugar de trabajo. «Los empleados quieren que sus 9-5 se parezcan a sus 5-9», dice Brian
Kropp, Vicepresidente del Grupo, Gartner. «Y las vidas de los empleados de 5-9 están llenas de
experiencias fluidas y sin esfuerzo, en gran parte habilitadas por las tecnologías digitales».

Solo el 29% de los empleados está de acuerdo en que “Recursos humanos realmente entiende lo
que las personas como yo queremos y necesitan”. Entre los líderes de Recursos Humanos
encuestados, el 40% reconoció que su organización se esfuerza por dar vida a la propuesta de
valor de los empleados en el trabajo diario de los empleados.

La clave de la solución es un cambio en el enfoque para RR.HH. de solo preguntar qué quieren los
empleados (o peor aún, asumir lo que quieren) para escuchar lo que necesitan para determinar lo
que realmente valoran. Apoyar lo que los empleados valoran, no solo lo que necesitan, aumenta el
rendimiento de los empleados en un 20%.

Trabajo en equipo necesario entre las funciones de recursos humanos.

No es sorprendente que los líderes individuales de Recursos Humanos tiendan a priorizar las
iniciativas alineadas con su subfunción, ya sea la diversidad y la inclusión o el análisis del talento,
pero la encuesta mostró que estas tres iniciativas principales son críticas en todos los roles de
Recursos Humanos en 2019. Esto crea una oportunidad significativa para funciones cruzadas.
Cooperación entre líderes de RRHH.

Por ejemplo, un jefe de análisis de talento que da prioridad a impulsar la transformación del
negocio digital para la organización puede no saber que otros líderes de Recursos Humanos están
haciendo lo mismo. Para alinear y capitalizar estas importantes iniciativas clave, los líderes de
recursos humanos deben trabajar en todas sus funciones, utilizando una amplia gama de recursos
y personal de recursos humanos.

1. Desarrollar habilidades y competencias para la organización

El 68% de los líderes de recursos humanos que fueron encuestados, indicaron que su mayor
prioridad para el 2021 es desarrollar habilidades y competencias en su empresa. Sin dudas, la
capacitación es un pilar fundamental para ellos en la construcción de una fuerza laboral sólida y
lista para afrontar los retos de la industria.

Del 68% de estos ejecutivos; el 36% resaltó que no saben cuáles son los brechas de aprendizaje de
sus empleados, el 33% no integra de manera efectiva lo aprendido sobre los flujos de trabajo de
sus empleados y el 31% no puede crear soluciones de desarrollo de habilidades lo suficientemente
rápido para satisfacer las necesidades de estudio de los colaboradores.

Desarrollar habilidades y competencias críticas es una parte fundamental del plan de recursos
humanos porque permite a la organización aumentar su productividad. Los programas de
capacitación han tenido que adaptarse a la modalidad remota y diseñar una experiencia de
aprendizaje distinta para los empleados (sobre todo para brindar horarios flexibles).

La capacitación es una prioridad para las organizaciones por los siguientes motivos:

✅Aumenta la capacidad operativa

✅Permite la innovación
✅Controla los riesgos

✅Ejecuta negocios transformativos

✅Hace crecer el negocio

El informe detalla que las formas tradicionales de predecir las necesidades de habilidades no
funcionan. Los empleados necesitan más habilidades para cada trabajo, y muchas de ellas son
nuevas. Es por eso que, el departamento de recursos humanos no está identificando claramente
cuáles son las habilidades adecuadas para el desarrollo de los trabajadores.

Optimizar el liderazgo

Para el 44% de HR Managers, el desarrollo del liderazgo es la mayor prioridad en este 2021.
Asimismo, el 49% del total menciona que sus líderes no representan una gran diversidad dentro de
la empresa, el 35% detalla que el proceso de sucesiones de la empresa no cede a los líderes en el
momento adecuado. Finalmente, el 27% de ellos, declara que es difícil desarrollar líderes senior.

En una época inestable como la que el mundo está viviendo, es difícil para los empleados
establecer una conexión real con sus líderes. Solo el 44% de los empleados dice que confía en ellos
para manejar la empresa en una crisis.

Los datos de Gartner ilustran la falta de diversidad entre los líderes de las empresas
estadounidenses, mostrando que solo el 10% de las empresas, tienen a mujer de una raza o
minoría étnica desempeñando un puesto de alto nivel y sólo el 18% por un hombre de un
segmento minoritario.

El talento no ha sido desarrollado por:

❌Líneas de carrera poco claras

❌Poca exposición a los líderes senior

❌Falta de mentores y apoyo profesional

En este contexto, las empresas deben impulsar el crecimiento de los empleados brindándoles la
oportunidad de realizar networking, creando intencionalmente redes de diversidad centradas en
el crecimiento para apoyar el talento.

Employee Experience

La experiencia del empleado es la primera prioridad que tienen en mente el 28% de profesionales
del área de recursos humanos, el 31% de HR Managers y el 48% de los líderes de inclusión y
diversidad.

En estos momentos, es fundamental que los empleados se sientan satisfechos con su trabajo y
motivados a realizarlo. Muchos de los trabajadores se han sentido ansiosos y estresados por la
situación laboral, económica e incluso política; por ello, en muchas situaciones los colaboradores
han reducido su productividad. Ante esto, las organizaciones deben asegurarse que exista un
ambiente de bienestar.

-El 29% de los encuestados mencionó que el reto para mejorar el employee experience es
asegurar el compromiso de los colaboradores

-El 28% declaró que están evaluando el impacto de las inversiones en la experiencia de los
empleados.

-El 25% dijo que la propuesta de valor para empleados (Employee Value Proposition) no comunica
la propuesta de experiencia que tiene la organización.

Hace meses, las personas dejaron de asistir a la oficina. Lo que significa que ahora trabajan desde
casa o incluso desde otros lugares alternativos. Este cambio de ambiente, puede afectar la
experiencia del empleado y la relación con su empresa. El colaborador debe sentir que desde
donde se encuentre, la empresa podrá brindarle el soporte necesario para que trabaje en las
mejores condiciones.

Fuerza laboral híbrida

Este modelo de trabajo brinda una oportunidad a los empleadores, gerentes y empleados para
cambiar ubicaciones de forma dinámica en función de lo que tenga más sentido para impulsar los
niveles más altos de productividad y compromiso.

Para mejorar la experiencia de los empleados, las organizaciones deben respaldar y habilitar este
enfoque durante todo el ciclo de vida de los empleados y optimizar los siguientes procesos:

✔️Reclutamiento

✔️Onboarding virtual

✔️Bienestar laboral

✔️Performance

✔️Reconocimiento

✔️Comunicación

✔️Desarrollo del talento

¿Cuáles son las prioridades para tu negocio en tiempos de pandemia?

Los objetivos no han cambiado, las prioridades sí. Este ha sido uno de los años más difíciles en la
historia de la economía global. Lleno de incertidumbre y cambios bruscos en el consumo de
productos y servicios.

El principal reto que enfrentan las empresas hoy en día, es la capacidad para adaptarse a estos
cambios de forma efectiva. Desde la estrategia hasta la operación.

Una reciente encuesta que Gartner realizó a 800 líderes de RRHH mostró que, aunque muchos
esperan que sus organizaciones se centren en el crecimiento en 2021, la optimización de costes y
procesos sigue siendo lo prioritario.
El 68% de los encuestados dijo que para lograr estos objetivos, es necesario desarrollar habilidades
y competencias críticas que apoyen estas decisiones de negocio.

1- Desarrollo de competencias y habilidades críticas

Ejecutar muchas de las prioridades de negocio requiere de habilidades y competencias de alta

especialización. En especial aquellas que facilitan la transición a nuevos escenarios de trabajo.

Más de un tercio de los líderes de RRHH concuerdan en que uno de los grandes retos a superar es
la falta de visibilidad y entendimiento de las competencias que se requieren transmitir a los
empleados.

Predice las habilidades y competencias que requerirán tus empleados

La manera tradicional con la que se predecían las necesidades de negocio para satisfacer una
demanda laboral, ya no funcionan hoy en día. Los empleados necesitan en promedio aprender el
10% en nuevas habilidades y competencias año tras año.

Además, muchos empleados no están aprendiendo las competencias correctas para su beneficio
personal o de la organización.

Gartner recomienda un enfoque dinámico para capacitar y distribuir el talento. Uno en el que
todas las partes afectadas trabajen en conjunto para detectar las necesidades de nuevas
habilidades y encontrar formas de desarrollar éstas a medida que son detectadas.

Innovación en el reclutamiento
Los líderes de RRHH también deben buscar nuevas formas para reclutar talento. Lo mejor es
centrarse en las habilidades que son indispensables para sacar adelante la operación.

Priorizar habilidades en lugar de contratar perfiles

Que cuenten con la capacidad de evolucionar al ritmo que la empresa

Busque en el mercado total de bolsa de empleo, no solo los conocidos

2- Rediseño organizacional y gestión del cambio

Rediseñar la estructura operativa y gestionar el cambio, es clave para dirigir los objetivos que las
empresas se han fijado en 2021. De aquí se obtienen las bases para optimizar los costes operativos
e inyectar agilidad a la fuerza de trabajo.

Para algunas empresas esto se ha tornado en algo complejo, ya que al enfocarse en la eficiencia
operativa por años, ha dejado estructuras y procesos de trabajo rígidos y con poca capacidad de
satisfacer las necesidades que se presentan actualmente.

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¿Qué frena a los empleados para adecuarse al cambio?

Esta encuesta también demostró que solo el 19% de los líderes de RRHH reportan que su fuerza de
trabajo puede adaptarse efectivamente a las necesidades y prioridades marcadas por la compañía.

Lo que impide que los empleados logren atender eficientemente las necesidades de la empresa,
son las actualizaciones en los planes de trabajo. Esto genera tensión y estrés, sin contar la
incertidumbre que trae consigo cada cambio.
Un diseño de trabajo planificado a futuro y con tiempo para implementar progresivamente cada
cambio es lo ideal. De esta forma el empleado ya estará preparado, tendrá una visión general del
plan a largo plazo y será consciente con antelación de cada nuevo cambio que se llegue a
implementar.

Fatiga al cambio

Para evitar que los empleados caigan en un embudo vicioso de fatiga debido a los constantes
cambios, los líderes de RRHH pueden ayudar de la siguiente manera:

Diseñar planes de trabajo que se adecúen a las competencias del empleado para despertar su
capacidad de respuesta de forma progresiva

Implementar la resiliencia como un valor fundamental dentro de la cultura de trabajo

Reaprender la manera en que planifican y organizan la fuerza de trabajo

Diseñar en función de la flexibilidad y no tanto desde la eficiencia

3- Liderazgo

Liderar con fuerza es especialmente importante en tiempos de incertidumbre y cambios

constantes. Menos de la mitad de los empleados confían en las decisiones que toman sus
directivos para dar respuesta a estos retos.

Más líderes que empaticen con los empleados, que generen la confianza y estímulos necesarios
para seguir trabajando bajo el mismo objetivo, es lo que requieren las empresas hoy en día más
que nunca.

Para este año no hay duda de que la retención del talento humano seguirá siendo uno de los retos
más importantes que tendrán que afrontar las empresas en el complejo mercado laboral. Más aún
si se tiene en cuenta que solo el 53% de los empleados de todo el mundo tiene una alta intención
de permanecer en sus puestos actuales, según el más reciente informe Global Talent Monitor de
Gartner.
"Los negocios que tienen éxito hoy y en el futuro, serán los que ganen en lo que respecta al
talento", dice Sari Wilde, del área de Recursos Humanos de Gartner. Sin embargo, la retención no
será la única iniciativa a la que tendrán que prestarle atención las áreas de RR.HH. en este año.

De acuerdo con una encuesta realizada por Gartner a más de 800 líderes de RR. HH. a nivel
mundial, existen tres iniciativas que serán prioridad en 2019 para las áreas que gestionan el
talento humano. En primer lugar, se encuentra el desarrollo de habilidades y competencias
críticas, que es una prioridad para el 85% de los jefes.

"Esto significa ayudar a los empleados a desarrollar habilidades críticas y hacer que los empleados
se conviertan en líderes, lo cual es especialmente importante dado que menos de dos tercios de
los gerentes piensan que sus empleados pueden mantenerse al día con las necesidades de
habilidades futuras", señala el informe.

Esta es precisamente la labor que realiza la compañía colombiana Acsendo, en donde han ayudado
ya a más de 200 empresas de toda América Latina a medir y gestionar las competencias de sus
empleados.

"No solo se trata de saber cuáles habilidades tiene o no un empleado, sino de encontrar la forma
de ayudarlo para que logre el desempeño y los resultados esperados", asegura Diana Barrera,
directora de metodologías de Acsendo.

En segundo lugar, está la construcción de un equipo de liderazgo, aspecto fundamental para más
del 78% de los líderes de gestión de talento entrevistados. En relación con este punto, Barrera dice
que la clave está en que los líderes “puedan identificar y preparar con anticipación a los
empleados que demuestren habilidades de liderazgo y compromiso con la marca”.

Por último, más de la mitad de los líderes de RR. HH. están de acuerdo en que la tercera prioridad
es mejorar la experiencia de trabajo de los empleados. En este punto, resultan clave tres
elementos: el clima laboral, cultura organizacional y el conocimiento del talento humano, los
cuales – sumados – han demostrado aumento del rendimiento de los colaboradores en un 20%,
según la compañía multinacional de investigación y asesoría Gartner.