Contrato de Trabajo

Mg. Gilmer Tapia Burga

1.
Concepto:
Es el acuerdo voluntario entre trabajador
(necesariamente una persona natural) y
empleador (que puede ser una persona natural o
jurídica), en virtud del cual el primero se obliga a
poner a disposición del segundo su propio
trabajo, a cambio de una remuneración.

El contrato de trabajo da origen a un vínculo

laboral, el cual genera y regula un conjunto de
derechos y obligaciones para las partes, así como
las condiciones dentro de las cuales se
desarrollará dicha relación laboral.
2. Elementos esenciales del
contrato de trabajo. Plazo y
formalidad:
En toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado.

El contrato individual de trabajo puede celebrarse

libremente por tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o
escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la
presente Ley establece.

También puede celebrarse por escrito contratos en régimen

Prestación
personal
de servicios:
Los servicios para ser de naturaleza
laboral, deben ser prestados en forma
personal y directa solo por el trabajador
como persona natural. No invalida esta
condición que el trabajador pueda ser
ayudado por familiares directos que
dependan de él, siempre que ello sea usual
dada la naturaleza de las labores.

Art. 5° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)

Remuneración:
Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de
lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en
especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga,
siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero
que se entreguen al trabajador directamente en calidad de
alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio
que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No
constituye remuneración computable para efecto de cálculo de
los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para
ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las
prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de
suministro indirecto.

Art. 6° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)

No constituye remuneración para ningún efecto legal los
Conceptos previstos en los artículos 19° y 20° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 650.
El valor día Se obtiene dividiendo la
remuneración ordinaria percibida en
efectivo de forma semanal, quincenal o mensual,
trabajo : entre siete, quince o treinta,
respectivamente.

El resultado que se obtenga se

El valor dividirá entre el número de horas
efectivamente laboradas en la
hora jornada ordinaria o convencional a la
cual se encuentre sujeto el trabajador.
El Podrá pactar con el trabajador que
emplead perciba una remuneración mensual
no menor a dos (2) Unidades
or Impositivas Tributarias, una
remuneración integral computada
por periodo anual, que comprenda
todos los beneficios legales y
convencionales aplicables a la
empresa, con excepción de la
participación en las utilidades.
Subordinación:
Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo
dirección de su empleador, el Cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para
la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente,
dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

El empleador está facultado para introducir cambios o

modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y
modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de
trabajo.
Estos 3 elementos son esenciales para configurar la existencia de
una relación laboral. Sin embargo, el contrato de trabajo se suele
caracterizar además por una serie de elementos que si bien no
son indispensables para su determinación, permiten su
identificación como un contrato típico o común. Dichas
características son las siguientes:

Que la labor se realice en un centro de trabajo determinado,

proporcionado o establecido por el empleador.

Que se trate de un servicio prestado durante la jornada legal o

habitual del respectivo centro de trabajo.

Que se labore de manera exclusiva para un solo empleador.

 El contrato individual de trabajo puede celebrarse
libremente por tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad. Asimismo pueden celebrarse por escrito
contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación
alguna.      

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad deberán

constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en
forma expresa su duración, y las causas objetivas
determinantes de la contratación, así como las demás
condiciones de la relación laboral. La Autoridad
Administrativa de Trabajo podrá ordenar la verificación de los
requisitos formales.
 Derechos del empleador
generados por el contrato de
trabajo
Poder de
El dirección:
poder de dirección es la potestad que confiere al
empleador el contrato de trabajo, en virtud del cual
éste se encuentra facultado a dar órdenes sobre el
modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo,
ordenando las prestaciones laborales.
De acuerdo con la propia Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (LPCL), se faculta al
empleador a normar reglamentariamente las labores
del trabajador, dictar las órdenes necesarias para la
ejecución de las mismas, y sancionar
disciplinariamente dentro de los límites de la
razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento
de las obligaciones a cargo del trabajador.
Principales atribuciones.-
Específicamente el poder de dirección se manifiesta en
nuestro ordenamiento a través de las atribuciones concedidas
al empleador ya sea al inicio, durante o al término de la
relación laboral. A continuación, una síntesis de las
principales atribuciones:

a. Al inicio.-

• Puede celebrar un contrato de trabajo por tiempo

indeterminado o sujeto a modalidad. También puede celebrar
por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin
limitación alguna.
• Puede pactar con el trabajador la exoneración del período
de prueba, así como la extensión de éste a 6 meses en el caso
de trabajadores calificados o de confianza, o a un año, en el
• Puede pactar libremente el monto de la remuneración del
trabajador, debiendo observar el mínimo legal establecido.
Asimismo, en caso que pacte una remuneración mensual igual
o mayor a 2 UIT, puede convenir con su trabajador la
determinación de una remuneración integral computada por
período anual, que comprenda todos los beneficios legales y
convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la
participación en las utilidades.
Artículos 4° y 8° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)

b. Durante.-

• El empleador puede dictar unilateralmente el Reglamento

Interno de Trabajo, el que deberá ser aprobado por la AAT,
cuando se trate de empresas con más de 100 trabajadores.
Artículo 4°, D.S. N° 039-91-TR (3 1.12.91)
La aprobación del RIT (Reglamento Interno de Trabajo) es
automática, y se presenta ante la AAT, adjunta 3 (tres)
ejemplares, cuyo trámite es gratuito.

• Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o

semanal. Establecer jornadas compensatorias de trabajo de
tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor
y en otras menor de 8 horas, sin que en ningún caso la
jornada ordinaria exceda en promedio de 48 horas por
semana.
Artículo 2°, D.S. N° 007-2002-TR (04.07.2002)

• Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, que pueden

variar con el tiempo según las necesidades del centro de
trabajo.
Artículo 2°, D.5. N° 007-2002-TR (04.07.2002)
• Puede pactar con el trabajador la prestación de labores en
sobre- tiempo con una sobretasa mínima de 25% (por las 2
primeras horas) y de 35% (a partir de la tercera hora) del
valor de la hora ordinaria, o compensarlas con el
otorgamiento de permisos o descansos de igual extensión al
sobretiempo realizado.
Artículos 9° y 10°, D.S. N° 007-2002-TR (04.07.2002)

• Puede establecer el horario de trabajo, es decir la hora de

ingreso y de salida del centro de labor.
Artículo 6°, D.S. N° 007-2002-TR (04.07.2002)

• Puede fijar la oportunidad del descanso vacacional, de

común acuerdo con el trabajador. A falta de éste, el empleador
determinará dicha oportunidad en uso de su facultad directriz.
Artículo 14°, D. Leg. N° 713 (08.11.91)
• Puede suspender el contrato de trabajo como sanción
disciplinaria al trabajador.
Artículo 12° inciso g. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)

• Puede conceder permisos o licencias a sus trabajadores.

Artículo 12° inciso k. LPCL, D.S.N° 003-97-TR (27.03.9 7)

• Por razones de caso fortuito o fuerza mayor, puede disponer

una suspensión perfecta de labores hasta por un máximo de
90 días, siguiendo el procedimiento correspondiente ante la
AAT.
Artículos 12° inciso 1. y 15° LPCL D.S. N° 003-97-TR (27.03 .97)

• Puede fijar el día de descanso semanal en fecha distinta al

domingo y establecer regímenes acumulativos o alternativos
de trabajo y descanso.
c. Al término.-

• El empleador puede despedir al trabajador por causa justa

relacionada con su capacidad o su conducta.
Artículo 22° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)

• Por causa justificada relacionada con situaciones

imprevisibles o inevitables, económicas, tecnológicas, etc.,
puede terminar colectivamente la relación de trabajo con todo
o con parte del personal, siguiendo el procedimiento
correspondiente ante la AAT.
Artículo 16° inciso c., 46° y ss LPCL D.5. N° 003-97-TR (27.03.97)

• Puede optar por la jubilación obligatoria del trabajador que

tenga derecho a percibir una pensión (es decir, que tenga 65
años de edad y por lo menos 20 años de aportación), siempre
que se obligue a cubrir la
diferencia entre la pensión que va a recibir su trabajador y el
80% de la última remuneración ordinaria percibida por el
trabajador, y a reajustarla proporcionalmente.
Artículo 21° LPCL, D.5. N° 003-97-TR (27.03.97)

Límites.-

El empleador debe ejercer su poder de dirección dentro del

marco legal, teniendo en cuenta que es un poder limitado y
condicionado, que debe ejercerse tomando en cuenta la
dignidad del trabajador.
El adecuado ejercicio del poder de dirección requiere de la
existencia de 3 condiciones:

1) La vigencia de la relación laboral.

2) El que sea ejercido durante la realización de la jornada de
trabajo.

3) El que los actos del empleador derivados de su poder de

dirección, se encuentren dentro del marco de la labor
convenida.
Ius Variandi:
Se define como ius variandi la potestad del empleador
de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de
prestación de las tareas del trabajador. Así, la LPCL señala
como una de las facultades del empleador es introducir
cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así
como la forma y modalidad de la prestación de las labores,
dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta
las necesidades del centro de trabajo.
Artículo 9° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
 Algunas de las manifestaciones de esta facultad del
empleador de modificar las condiciones de trabajo, se
encuentran recogidas en la legislación, entre ellas tenemos:

a. Puede unilateral y discrecionalmente extender la jornada

de trabajo en la empresa, hasta el límite de 8 horas diarias o
48 semanales, incrementando la remuneración en función al
tiempo adicional.
Artículo 3°, D.S. N° 007-2002-TR (04.07.2002)
b. Puede reducir o ampliar el número de días de la jornada
semanal de trabajo, el empleador se encuentra autorizado a
prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana,
considerándose las horas prorrateadas como parte de la
jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá
exceder en promedio de 48 horas semanales.
 c. Puede introducir cambios o modificar turnos, días u horas
de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de
las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en
cuenta las necesidades del centro de trabajo.
Artículo 9° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo 6°, D.S. N° 007-
2002-TR (04.07.2002)

Límites al ius variandi.-

Adicionalmente a los límites del poder de dirección del
empleador, el ius variandi tiene como límites el respeto a la
categoría profesional del trabajador y en segundo término, el
respeto a las condiciones de trabajo pactadas, las cuales no
pueden ser modificadas sustancialmente, salvo cuando
circunstancias objetivas así lo justifiquen.
 La Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobre
tiempo ha previsto la intervención de la representación de los
trabajadores, de la AAT y de los órganos jurisdiccionales
correspondientes, según se trate de la modificación de las
jornadas u horarios de trabajo. Funcionando como órganos de
control para evitar que el ius variandi del empleador pueda
afectar indebidamente las condiciones de trabajo de manera
sustancial.
Artículo 9° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículos 2° y 6°, D.S. N°
007-2002-TR (04.07.2002)
FIN DE LA PRESENTACIÓN…