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Manual de Seleccion
Manual de Seleccion
1. Introducción
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.
3. Alcance.
4. Aplicabilidad del manual.
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar
decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.
6. Responsables.
7. Cómo se estructura.
8. Políticas para la búsqueda del talento humano.
9. Etapas del proceso.
10. Notificación /creación de la vacante.
11. Revisión / creación del Perfil del cargo.
12. Perfil de las competencias organizacionales.
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas
(vinculación)
14. Mecanismos de publicación de vacantes.
15. Modelo hoja de vida propia.
16. Diseño aviso de publicación.
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
19. Creación bases de datos de candidatos.
20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A
quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán
entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
22. Formato de referenciación.
23. Decisión de contratar / promover a un cargo.
24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en
el proceso.
26. Glosario.
27. Documentos de referencia
1. INTRODUCCIÓN
Especialmente se realiza de acuerdo a las necesidades de todas las áreas, con los
requisitos de los perfiles y el requerimiento del personal que corresponde a cada
área.
Este Manual sirve como herramienta para la selección de candidatos hasta llegar a
una muestra mínima que cumplan con las especificaciones del cargo que
contribuyan de manera positiva al logro de los objetivos y metas de la Distribuidora
LAP y por ende con el cumplimiento de la Misión y los Objetivos de la misma.
Este Manual será guardado por el Área de Gestión Humana en cabeza de su Líder,
quien debe revisar y actualizar las veces que sea necesario dependiendo la
estructura organizacional o las funciones según el área teniendo en cuenta la
normatividad vigente.
2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.
6. RESPONSABLES.
El área de Gestión de Talento Humano es responsable de reclutar a todos los
candidatos que se presenten a través de bolsas de empleo, publicaciones de
periódico y la agencia pública de empleo del SENA.
El área de Gestión de Talento Humano es responsable de aclarar cualquier tipo de
duda que se presente en el momento de interpretar las actividades que se
encuentran descritas dentro del Manual.
Durante el proceso de Reclutamiento y Selección la documentación que se genere
será protegida por el área de gestión de Talento Humano con el fin de garantizar su
confidencialidad.
7. CÓMO SE ESTRUCTURA.
El proceso de selección se estructura de acuerdo a la cantidad de candidatos que
se postulen a un cargo y que sean preseleccionados; el tiempo del proceso hasta
que sea seleccionado.
Fuentes de Reclutamiento
La fuente de reclutamiento de candidatos para la contratación se tomará de la
Agencia Pública de Empleo del SENA como principal, Bolsas de empleo virtual
como Elempleo.com.
El área de Gestión de Talento Humano es responsable de constituir las técnicas y
las fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a
seleccionar.
El proceso de reclutamiento es únicamente responsabilidad del área de Gestión de
Talento Humano.
El área de Gestión de Talento Humano estará capacitada para reclutar personal de
acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la
distribuidora LAP.
Para reclutar a candidatos externos se reciben las hojas de vida en físico o al correo
electrónico del área de Talento Humano quedando en una base de datos de la
empresa que solicita aspirantes durante seis meses para ocupar una vacante.
En cualquier área se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una
vacante por ocupar con previa autorización del área de Gestión de Talento Humano,
además el candidato debe cumplir el perfil del cargo vacante.
Los candidatos reclutados deben aprobar los exámenes médicos que se les aplique.
HOJA DE VIDA
FOTO
NOMBRE
- DOCUMENTO DE IDENTIDAD
- FECHA DE NACIMIENTO
- LUGAR DE NACIMIENTO
- ESTADO CIVIL
- CIUDAD
- DIRECCIÓN
- TELÉFONO
- E-MAIL
ESTUDIOS PRIMARIOS:
ESTUDIOS SECUNDARIOS:
UNIVERSITARIOS:
ANEXO:
IDIOMA EXTRANJERO:
REFERENCIAS PERSONALES
FIRMA
PERFIL
PUESTO SOLICITANTE:
No. VACANTES:
ESCOLARIDAD:
EXPERIENCIA:
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS NECESARIOS:
EDAD:
SEXO:
OTROS REQUISITOS:
MANEJA ALGÚN IDIOMA: % LEIDO % HABLADO % ESCRITO
ACTIVIDADES A REALIZAR:
FECHA DE CIERRE DE CONTRATACIÓN:
OFRECIMIENTOS
SUELDO:
PRESTACIONES:
OTROS:
HORARIO DEL PUESTO:
La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos
de la organización dependiendo las características psicométricas y las no
psicométricas como, por ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el
tiempo requerido para aplicarlas o costo de utilización.
Solicitud de empleo.
Hoja de vida.
2 fotos.
2 fotocopias de la cedula de ciudadanía.
Fotocopia de la libreta militar.
Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP.
Fotocopia de certificado de estudios.
Certificado antecedentes disciplinarios, certificado judicial.
2 referencias laborales.
2 referencias personales (no familiares).
Exámenes de ingreso