PROPUESTA ESTRUCTURACIÓN Y DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE TALENTO

HUMANO

JOHAN HERNANDO MORALES TRIANA

(APRENDIZ)

GESTION LOGISTICA
(1565226)

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

SENA

FEBRERO 2019
 INTRODUCCIÓN

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera

organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos
y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos
de la organización, el puesto o el ambiente laboral.

Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación

implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la
integración del colaborador a su puesto en la organización, el incremento y
mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa.
Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes
y la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo.

En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde
el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la
eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo
contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador
Por lo tanto, debe asumir con profesionalismo, responsabilidad y entereza su rol de consultor,
desarrollando los siguientes puntos que le solicitan:

1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita Santacruz y

Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión valores y principios del área.
Todo ello, con base a la temática abordada en la Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro y
estrategias de distribución logística” de la Actividad de aprendizaje 5.

MISIÓN
Trabajar con nuestros clientes y asociados para alcanzar la seguridad alimentaria, y la igualdad
de género de las personas que dependen de los cultivos y sistemas alimentarios de raíces, frutas
y tubérculos en el mundo en desarrollo.
VISIÓN

Para el año 2025, ser un excelente mecanismo de planificación y coordinación, reconocido a

nivel nacional e internacional por su contribución en las actividades de investigación y desarrollo
del cultivo de raíces, frutas y tubérculos, por la eficacia de sus procesos y actividades.

VALORES

Excelencia: Sobresalir de manera exitosa en todo lo que hacemos.

Dignidad y respeto: Nos tratamos unos a otros tanto a clientes, empleados y socios con
dignidad y respeto.

Empoderamiento: Trabajamos para capacitar a todas las personas en una toma de decisiones
eficiente, efectiva y apropiada en todos los niveles.
Integridad: Permanecemos honestos, transparentes y responsables, individual y
colectivamente, en lo que decimos y hacemos.

Diversidad del personal: Estamos comprometidos con la diversidad del personal y aspiramos
a proporcionar un ambiente de trabajo con iguales oportunidades.

Innovación y creatividad: Valoramos la innovación y creatividad en todas nuestras actividades.

Alianzas: Participamos activamente y fomentamos las alianzas dinámicas.

PRINCIPIOS

 Buscar siempre el mayor nivel de calidad y servicio.

 Buscar la participación de mercado más alta.
 Buscar la mejora continua tanto para empleados como empresa.
 Entrar en los mercados de alto crecimiento.

2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística.

3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura
organizacional y a los requerimientos de personal en los procesos que se realizan en el
área. Defina el objetivo y las funciones para cada cargo.

Cargos Requerimientos
Gerente de Logística Objetivos: gerencia los procesos administrativos de la empresa en temas generales del servicio
logístico. Administra toda la logística de la empresa
Funciones: Dirigir. Controlar y evaluar los procesos de adquisición de insumos, equipos
Supervisor logístico líder Objetivos: Planear, organizar, dirigir coordinar y controlar los procesos relativos a la investigación
de mercado de proveedores, compras locales y nacionales, gestión y control de inventarios,
almacenamiento de materiales, repuestos e insumos.
Funciones: Coordina el grupo de trabajo, formula, ejecuta y controla el plan de presupuesto
operativo. Responde y reporta los movimientos del proceso de la empresa al gerente de logística.
Supervisor de producción Objetivos: Ejecución de las actividades requeridas para la gestión de datos a través de los
sistemas de información y se encarga de mantener el stock de producción a un buen nivel
teniendo en cuenta la oferta y la demanda que hay en bodega.

Funciones: Asegura la correcta ejecución de las actividades requeridas para la gestión de datos
a través de los sistemas de información,garantizar el buen funcionamiento de la producción de
una empresa La planificación y supervisión del trabajo de los empleados. Supervisión de los
procesos de producción o fabricación de productos.
Control de stocks y la gestión de almacenes. La gestión de los recursos materiales y maquinaria
de producción. La búsqueda de estrategias para aumentar la eficiencia y eficacia de la producción.
Supervisor de comercio Objetivos: Coordina la parte comercial de compra y ventas de productos con su grupo de trabajo
administrativo en el país y el exterior además de promueve aplicar normas vigentes de seguridad
industrial, medio ambiente y calidad.

Funciones: coordinar la demanda y la oferta de productos con el área de producción. Maneja la

administración de cuentas costos, reuniones de ventas de productos, insumos a nivel local,
nacional e internacional. Analizar, revisar y ejecutar los procesos de exportación de la
organización. Preparar, analizar y validar los documentos de exportación. Mantener comunicación
y hacer seguimiento con los diferentes prestadores de servicio.

Supervisor de transportes Objetivos: Coordina actividades y operaciones logísticas de transporte y movimiento de cargas
de productos a puntos de despacho y recibo de productos y unidades.

Funciones: llevar control total de las actividades de transporte operación de maquinaria,

personal, vehículos, mantenimiento de equipos.
Supervisar que los pedidos se hayan entregado oportuna y correctamente. Coordina operaciones
del proceso de entrega y recibo de productos o mercancía en la empresa.
Supervisor de Objetivos: Verificar el control de las operaciones de logística a nivel de comunicación con clientes
comunicaciones y y proveedores de la empresa.
sistemas
Funciones: Elabora periódicamente planes estratégicos y operativos. Administra los recursos
bajo su responsabilidad. Comunica los planes, objetivos, metas, políticas, normas y
procedimientos al personal a su cargo. Coordina la atención y resolución de problemas y
requerimientos. Evalúa sistemas y procesos. Promueve el desarrollo de proyectos de tecnología
de información y/o comunicación. Propone el uso de herramientas tecnológicas en el ambiente de
trabajo de los usuarios. Proporciona asesoría en las funciones de soporte técnico, desarrollo de
sistemas y administración de tecnología de información y/o comunicación. Gestiona programas
de adiestramiento al personal del área. Establece medidas de rendimiento y control de calidad del
proceso de desarrollo de productos y servicios de tecnología de información. Establece métodos
y estándares relativos al proceso de desarrollo de productos y servicios de tecnología de
información y/o comunicación.
Auxiliar de bodega Objetivos: Realiza control de entrada y salida de productos de la bodega

Funciones: Administra la bodega, reporta al supervisor de producción novedades, maneja la

información de productos en suma o resta del inventario
 Auxiliar de inventarios Objetivos: Auxiliar en la administración y suministro de materiales a las diferentes áreas de la
bodega Controlar y registrar en el sistema operativo de la empresa el ingreso y egreso de
productos o materiales, almacenamiento, clasificación, codificación y entrega de los bienes
mantener elinventario.

Funciones: Recibir, identificar, manejar y controlar los productos dentro del área del almacén.
Verificar y organizar los productos para su recepción, almacenamiento o despacho

Agentes comerciales Objetivos: Se encarga de manera permanente de promover, negociar o concretar las
operaciones mercantiles en nombre y por cuenta de una o varias empresas, mediante una
retribución y en una zona determinada.

Funciones: Informar, presentar, negociar y cerrar la operación.

Asistentes administrativos Objetivos: Ejecutar los procesos administrativos del área, elaborando documentación necesaria,
revisando y realizando cálculos, a fin de dar cumplimiento a cada uno de esos procesos, lograr
resultados oportunos y garantizar la prestación efectiva del servicio.

Funciones: Proveer apoyo administrativo para asegurar que las operaciones de la organización
sean efectivas, estén al día y se lleven a cabo de forma correcta. Asistir en el desarrollo de los
programas y actividades de la unidad. Redactar y transcribir correspondencia y documentos
diversos Recopilar, clasificar y analizar información para los planes y programas. Elaborar y
distribuir la minuta de las reuniones Manejar y coordinar el equipo y material de oficina. Mantener
en orden equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier anomalía. Archivar y llevar el control de
los documentos del área. Traducir documentos, notas e informes técnicos y administrativos de
español a inglés y viceversa. Cumplir con las normas y procedimientos en materia de seguridad
integral, establecidos por la organización. Proporcionar apoyo a los Consejos de Trabajo y Junta
Directiva: Agenda las reuniones de los Consejos de Trabajo y Junta Directiva Elaborar reportes,
agendas y documentos solicitados por el Director Asociado. Preparar los documentos y paquetes
que serán distribuidos en las reuniones de la Junta Directiva Realizar los trámites de pasajes y
traslado a personal de la Institución como a invitados.
Atender e informar al público en general. Asistir a los visitantes, contestar llamadas. Y responder
consultas generales. Realizar cualquier otra tarea a fín que le sea asignada.

Operadores de maquinaria Objetivos: Operar los montacargas para cumplir con el almacenamiento y descargue de
y transporte de vehículos productos en las zonas especificadas, cumpliendo con las normas de seguridad industrial
establecidas. Transporte de productos entrega y recibo de mercancías.

Funciones: Distribuir y despachar mercancía al interior y fuera de la empresa. Entregar soporte

administrativo a las áreas requeridas. Supervisar embalaje, carga y descarga de
mercancía. Apoyar labores de control de inventarios.
Auxiliar de monitoreo de Objetivos: Cargo responsable del área técnica en el Centro de Monitoreo, así como suplir de
envíos consumibles al centro de monitoreo y velar porque se cumpla el mantenimientos preventivo y
correctivo dentro del sistema. Responsable de implementar las nuevas tecnologías que permitan
realizar las labores de monitoreo con mayor eficacia para los intereses de la institución.

Funciones: Mantendrá el equipo de monitoreo en buen estado. Vela y mantiene la integridad y

seguridad de los sistemas de monitoreo.
Elabora reportes del uso y utilización del sistema de monitoreo. Informa al jefe inmediato sobre
inconvenientes y acciones a seguir para resolverlos. Solicita autorización al jefe de Unidad de
Seguridad sobre cambios a realizarse en el sistema. Solicitar al jefe de la unidad de seguridad los
repuestos y accesorios necesarios para el buen funcionamiento del centro de monitoreo.
Auxiliar de información y Objetivos: Responsable del análisis de las novedades e informes presentados por los operarios
entrega de pedidos del centro de monitoreo. Que se cumplan los horarios establecidos.

Funciones: Revisa y corrige los informes preparados por los operarios y su respectivo
seguimiento. Informar a Jefe de la Unidad de seguridad y al Administrador del sistema cualquier
desperfecto localizado de forma inmediata. Monitorea el funcionamiento del control interno, dentro
de su ámbito de acción ante su superior jerárquico inmediato. Realiza otras tareas asignadas por
el jefe inmediato.

4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina el nivel
de educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para cada cargo.
 Cargos Nivel educativo
Gerente de logística A Administrador de empresas, ingeniero
industrial o de producción. Especialista
en gerencia de sistemas integrados
Master en logística industrial.
Supervisor logístico líder Ingeniero industrial especialista con
énfasis en logística
Supervisor de producción Ingeniería relacionada con la
producción como pueda ser industrial o
de organización industrial.
Supervisor de comercio Administrador de empresas o empresas o profesional de comercio
profesional de comercio exterior o
negocios internacionales con manejo
perfecto de inglés.
Supervisor de transportes Ingeniero mecánico o industrial con
conocimientos en logística de
transporte
Supervisor de comunicaciones y sistemas Ingeniero de sistemas
Auxiliar de bodega Estudios técnicos en gestión de
almacenes
Auxiliar de inventarios *Administración y control de inventarios
Agentes comerciales Técnico o tecnólogo en gestión de
ventas
Asistentes administrativos Técnico o tecnólogo en asistencia
administrative
Operadores de maquinaria y transporte de Bachiller técnico
vehículos
Auxiliar de monitoreo de envíos Bachiller técnico
Auxiliar de información y entrega de Bachiller técnico o académico con
pedidos conocimiento en manejo de la
información y operación de
computadores
5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el
fin de fortalecer sus habilidades y competencias.
INTRODUCCIÓN
La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de
manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla
conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y
actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral.
Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la
capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas
orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la organización,
Experiencia habilidades y competencias
De 5 a 10 años de experiencia en el área
de logística industrial.
2 a 3 años de experiencia en el campo de
logístico
2 a 3 años de experiencia en el área de
producción industrial o logística industrial
exterior o negocios internacionales con
manejo perfecto de inglés. 1 a 2 años de
experiencia con énfasis en negocios
internacionales y habla de lengua
extranjera
1 año mínimo de experiencia con manejo
de personal de transporte y logística
1 año de experiencia en manejo de los tic
6 meses de experiencia en bodegas
6 meses mínimo de experiencia laboral
en stock de inventarios y archivo.
6 a 1 año de experiencia en ventas
6 a 1 año de experiencia.
1 año en cargos similares y/o bodegaje y
logístico.
1 año en cargos similares y/o bodegaje y
logística.
6 meses de experiencia en manejo de
información y uso adecuado del paquete
de office.
modifica sus
el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y
laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos
para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la
empresa para su normal desarrollo.

En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el

colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso
constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de
sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el
ingenio creativo del colaborador.

JUSTIFICACIÓN

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal

implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una
organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los
individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que
se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales
en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe
en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la
confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente.
También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita
o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del

desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.
 ALCANCE

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja

en de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa
Cruz y Compañía Ltda.

Objetivos generales y específicos del plan de capacitación

I. Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que

asuman en sus puestos.
II. Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para
otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
III. Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,
incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la
supervisión y acciones de gestión.
IV. Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
V. Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
VI. Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes,
objetivos y requerimientos de la Empresa.

METAS

Capacitación del 100% de Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal

operativo de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita
Santa Cruz y Compañía Ltda.
Estrategias a utilizar

Las estrategias a emplear son las siguientes.

 Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.

 Presentación de casos de antecedentes.
 Realizar talleres.
 Metodología de exposición.

Tipos de Capaci tación

Capacitación Inductiva: Se orienta a facilitar la integración del nuevo

colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
En este caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y
se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones
técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva: Orientada a prever los cambios que se producen en

el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus
destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus
conocimientos.
Su objeto es la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de
nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos
equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo
empresarial.

Capacitación Correctiva: Está orientada a solucionar

“problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de
información es la evaluación de desempeño realizada normal mente en la empresa,
pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y
determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes

modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a

proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de
recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad .

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y

experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de
actividad.

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de

conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas,
profesionales, directivas o de gestión.

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que

maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y
requiere alcanzar el nivel que este exige.

Niveles de Capacitación

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los
siguientes niveles:

Nivel Básico:

Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica

en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar

Nivel Intermedio:
Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una
ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos
y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor
desempeño en la ocupación.

Nivel Avanzado:
Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un
área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros
ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad
dentro de la empresa.
ACCIONES A DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los
temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo
realizado que permitirán mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se
está considerando lo siguiente en el cronograma de capacitación:

ACTIVIDADES A
ITEM DESARROLLAR MESES

1 Administración y
organización empresarial 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

2 Servicio al cliente X

3 Estilos de X
comunicación
4 Higiene manipulación de
alimentos
X X

5 Seguridad
industrial uso adecuado X X
de EPP

6 Cultura empresarial X
7 Conducción segura y X
transporte
8 Manejo de cargas X
9 Manejo de estrés laboral X
10 Auditorías internas de calidad X
11 Manejo de la información X
12 Uso adecuado de Tiempo

6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el

que incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento
de las relaciones interpersonales.

OBJETIVOS

Garantizar el desarrollo integral del componente humano.

Mejorar el nivel de satisfacción de los empleados para lograr un ambiente laboral
positivo.
Brindar espacios recreativos, culturales, deportivos e intelectuales para el desarrollo
integral de los empleados.
Procurar brindarles a los empleados las mejores condiciones físicas, sociales,
laborales y recreativas para su desarrollo integral.

ORIENTACIÓN

Este plan de Bienestar Social, está enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y
reglamentado en el Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005, el cual
señala: mejorar el nivel de vida del funcionario y de su familia, así como elevar los
niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado
con el servicio de la entidad en la cual labora. Es decir, que el plan está orientado a
crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan eldesarrollo integral del
componente humano, el mejoramiento de su calidad de vida y el de su familia; así
mismo, elevar los niveles de satisfacción, eficiencia, productividad laboral e
identificación del empleado con la empresa La Granjita Santacruz y Compañía Ltda. A
continuación un cronograma de actividades y sus posibles objetivos de beneficio para
la empresa y los empleados:
 ITEM ACTIVIDAD OBJETIVO DE ACTIVIDAD PARTICIPACION
Mejoramiento de clima laboral Ambiente que se desarrolla en la jornada Todos los empleados
1 de la empresa de forma adecuada por directos e indirectos de la
medio de actividades deportivas. empresa y administrativos.
Crear competitividad de mejora Aumentar la productividad de forma sana Todos los empleados
entre empleados por medio de premios o estimulación para directos e indirectos de la
2 generar motivación en los puestos de empresa y administrativos
trabajo
Celebración simbólica de Generar motivación laboral y animar a los Todos los empleados
3 cumpleaños en el puesto de empleados en su día de cumpleaños laboral directos e indirectos de la
trabajo de los trabajadores de este modo no habrá ausentismo laboral. empresa y administrativos
E s tilos de vida saludable Mejorar la alimentación de los empleados Todos los empleados
4 permite ver que la empresa se preocupa por directos e indirectos de la
la salud y bienestar de cada uno. empresa y administrativos
Tardes deportivas Realizar Ejercitar a los empleados con motivación Todos los empleados
5 Campeonatos internos y con de premios mejora las relaciones directos e indirectos de la
otras empresas. interpersonales y la salud. empresa y administrativos
Regalar detalles en navidades o Genera unión y compañerismo, mejor clima Todos los empleados
cada fin de año premiar a laboral y sentido de pertenencia. directos e indirectos de la
6 personal sobresaliente en las empresa y administrativos
labores.

7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el área, en el

que incluya lo siguiente:

Las áreas de rendimiento. Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de
recursos humanos, fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales
nutren un flujo de historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero.

Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensión significativa, es

probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su buen rendimiento no sea
reconocido ni recompensado, y los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoración carece de sentido, por eso deben relacionarse con el puesto.

Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los empleados,

utilizando los medios de comunicación internos de la empresa, aunque desde el inicio todos a
todos los empleados se les da a conocer el cronograma de actividades y el tiempo de
Disponibilidad para cada proceso incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral.

Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la empresa, para darle
solución, junto con los empleados; la evaluación del desempeño tiene propósito vincularse con
otros procesos de la empresa. Se utiliza, para planificar la demanda de recursos humanos,
determinar políticas de remuneraciones y compensaciones.

Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos fuentes

múltiples y diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más heterogéneas sean mejor es
la calidad de la información con la que alimentemos el mecanismo de evaluación del empleado,
y también se desagrega el nivel de dependencia del proceso mismo de evaluación.

Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la empresa,
los supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa los instrumentos que
se han diseñado con anticipación para la evaluación y se ajustan a las necesidades de
socialización con los empleados.

Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se lleva los
resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.

Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: La capacitación sea parte

integrante y fundamental en el diseño e implementación de cualquier proceso de evaluación
para las personas que tienen cualquier tipo de responsabilidades en la evaluación. A esto se
suma que se involucre activamente al evaluado en el proceso; y uno de los mejores caminos
para ello es a través de capacitaciones de carácter informativo y explicativo.

Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor proceso
de evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa por qué se hace una
inversión importante en el desempeño de los empleados, y estos gastos son vistos como una
inversión muy rentable.
Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores y evaluados
se debe invertir de manera constante en todo el período de evaluación y no solo al final del
mismo, el tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se deben invertir en el proceso.

Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una conversación

directa con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce los logros obtenidos y a la
vez las fallas a las cuales se les debe dar solución.
 Los puntos críticos.

Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los programas
establecidos, que impiden el mejoramiento de las competencias de los empleados.

Incumplimiento de las políticas de la empresa: desviando el objetivo y las metas

establecidas por la empresa, creando un ambiente laboral llena de insatisfacción y
desmotivación en la prestación del servicio.

Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los empleados, el cual se verá
reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes.

Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso de talento humano,

debido a la mala ejecución del plan de gestión y generando inasistencias de los empleados a
los programas de capacitación que se hayan programado.

Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente: generando mal

ambiente laboral y que hayan funciones de cargos que no estén dentro del manual interno de
las funciones de la empresa.

Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos: la cual se presta para

el favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no están involucradas con la
empresa generando el deterioro de los bienes y recursos de la empresa.
 La definición de pruebas.
La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son elementos que
deben ser administrados correctamente:

1. Escala de puntuación: en la cual categorizaremos los resultados y de igual manera

haremos que los empleados se haga una autoevaluación de su rendimiento.
2. Lista de verificación: en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual
fijaríamos la manera de administrar los objetivos que tenemos.
3. Escalas de calificación: comparar los resultados de los empleados con los
administrativos y decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas por la
empresa, resultado que nos lo hará a conocer los centros de evaluación asignados.
4. Evaluación del desempeño: se valorara a todos los empleados de la empresa,
superiores, colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos
partes;
5. Condiciones normales: Donde solo se verificaran los factores.
6. Condiciones especiales: Donde se trabajara bajo estrés.

Con estas condiciones se fundamentaran las etapas claves de cada cargo desempeñado en la
empresa y se identificaran las etapas claves de la evaluación como la definición de los factores,
la recolección y procesamiento de los datos, y la entrega del informe final con los planes que
haya que mejorar.

Evaluación por competencias: Informar a todo el grupo de empleados lo que se quiere

alcanzar y como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez establecer los
criterios de evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de observación para la
valoración y lograr los objetivos del cargo que cada persona desempeña, mediante sistemas
en el cual se establecerán recompensas.

 Los instrumentos de seguimiento por cargos.

La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los efectos de las

actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la empresa:
1. Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo.
2. Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades.
3. Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y reconocimiento para los
empleados.
4. Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario.
5. Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa.