MANUAL DE INDUCCION

DISTRIBUIDORA LAP

MARY LUZ SANCHEZ VERGARA

TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN
2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION
 OBJETIVO GENERAL
 OBJETIVOS ESPECIFICIOS
3. ALCANCE
4. APLICABILIDAD DEL MANUAL
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL PROCESO DE
INDUCCIÓN
6. POLÍTICAS
7. ROLES Y RESPONSABLES
8. NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE DEL MANUAL
9. PROPÓSITO
10. INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA
 ESTRATEGIA DEL NEGOCIO
 VISIÓN
 MISIÓN
 VALORES
11. INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR
12. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
13. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
14. BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS
15. NORMAS GENERALES
16. INDUCCION AL PUESTO ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO
17. OBJETIVO
18. EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA
19. MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA
20. OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL
21. ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA
22. QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS
23. SEGUIMIENTO
24. DESPEDIDA
25. GLOSARIO
26. BIBLIOGRAFIA
 1. INTRODUCCION

Continuando con el proceso de gestión de talento humano por competencias y teniendo

en cuenta que la Distribuidora LAP SAS muestra la necesidad de tener un manual de
inducción como política para el ingreso de nuevos empleados a la empresa, se pretende
elaborar el presente manual de inducción con el propósito de integrar a los nuevos
empleados con la estructura de la empresa.

El Manual de inducción es muy importante ya que presenta los lineamientos y políticas

necesarias para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos empleados al
momento de iniciar sus labores en la empresa, esto minimiza las experiencias negativas
que suelen tener los empleados en empresas donde no hay proceso de inducción.

El Manual de inducción es un instrumento que les brinda información básica a los

empleados para realizar sus labores de forma satisfactoria.

Es un elemento del proceso de socialización del trabajador nuevo que debe realizar la
persona encargada de gestión humana. Esta socialización es un proceso continuo que
pretende inculcar en todos los empleados las actitudes, estándares, valores y patrones de
conducta que la empresa espera de todos y cada uno de ellos.

2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION

OBJETIVO GENERAL:

Diseñar un manual de inducción para la Distribuidora LAP, en el cual se definan políticas y

procedimientos que permitan realizar el proceso de inducción para los empleados nuevos
de la Distribuidora.

OBJETIVOS ESPECIFICIOS:

 Establecer y diseñar los lineamientos generales para realizar el proceso de

inducción de los empleados que ingresen nuevos a la Distribuidora.
 Diseñar los instrumentos de recolección de la información para todo el proceso de
inducción de la empresa.
 Proporcional a la Distribuidora LAP SAS un instrumento administrativo que
contemple de manera estandarizada, los pasos que se deben seguir para la
inducción de los nuevos empleados y el contenido de la misma.
 Estructurar pasos a paso el proceso de inducción para los empleados nuevos y
como refuerzo para los empleados antiguos.
 3. ALCANCE

Este manual constituye una guía fundamental de trabajo que deberán emplear las
personas encargadas de gestión humana, en él están contemplados los procedimientos a
realizar para la inducción de los empleados nuevos de la Distribuidora LAB SAS. Las
directrices que señala este manual deberán ser revisadas periódicamente por parte del
personal involucrado en las funciones que cubre, a fin de garantizar que se cumpla con
los requisitos y resultados esperados por la Distribuidora LAP SAS.

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

El presente manual es aplicable a todos los cargos existentes o cargos nuevos de la

Distribuidora LAP SAS; Se debe tener en cuenta que si se desea realizar alguna
modificación de debe seguir los lineamientos de la empresa con previa autorización de la
gerencia general. Los empleados nuevos son prioridad para la aplicación de este manual,
sin embargo es importante involucrar en este proceso a los empleados existentes de la
empresa como refuerzo y apoyo a la estructura organizacional.

5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL

PROCESO DE INDUCCIÓN

 La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está a

cargo del área de gestión humana, el responsable del área a la cual ingresa el
nuevo empleado y los compañeros de trabajo de la misma área.
 El área de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción e informar al
responsable del área cuando y como debe realizar la inducción de puesto y la
socialización de las funciones y responsabilidades del cargo.
 El jefe de área debe realizar la inducción de puesto y la socialización de las
funciones y responsabilidades del cargo y a su vez presentarlo a sus compañeros
de trabajo.
 Los compañeros de trabajo deben dar la bienvenida al nuevo compañero y realizar
el acompañamiento pertinente en las labores colectivas.

6. POLÍTICAS

 El área de Gestión Humana será la responsable de informar periódicamente todo

lo relacionado con la organización: Misión, Visión, Valores, historia, estructura
organizacional, beneficios socioeconómicos, reglamento interno de trabajo y
normas de conducta interna.
 Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir la
indicción de la empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de
funciones y responsabilidades de cargo.
 Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a nuevas
políticas y reestructuraciones, que deberán informarse también a los empleados
antiguos.
  Se debe revisar periódicamente el proceso de inducción y re inducción en cabeza
del área de gestión humana y los jefes de las áreas a donde hayan ingresado
nuevos colaboradores, con el fin de establecer los ajustes necesarios que
garanticen la permanencia y utilidad del programa.
 El proceso de inducción y re inducción debe estar sujeto a cualquier cambio que
se produzca en la organización con el fin de mantenerlos actualizados a todos los
Empleados de la empresa; según lineamientos de la gerencia de la misma

7. ROLES Y RESPONSABLES

ROL RESPONSABILIDAD
 Realizar todo el proceso de
selección y de inducción de la
empresa
 Apoya a las diferentes áreas en el
Jefe de Gestión Humana proceso de inducción de puesto de
trabajo
 Realiza el acompañamiento en el
proceso de adaptación del nuevo
empleado
 Realizar la inducción del puesto
 Socializa las funciones y
responsabilidades del cargo
Jefe Inmediato del nuevo empleado
 Realiza el seguimiento y
verificación de la inducción
realizada
 Apoya al nuevo empleado en la
adaptación del nuevo puesto de
trabajo

 Dar la bienvenida al nuevo

compañero
 Realiza acompañamiento en las
Compañeros de trabajo
nuevas funciones del compañero
de trabajo.
 8. NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE DEL
MANUAL

Es responsabilidad del área de gestión de talento humano gestionar y realizar la

actualización del manual de inducción de la empresa, con la colaboración de los
diferentes jefes de área, según direccionamiento de la gerencia general, cuando se
presenten cambios en la estructura organizacional o sea parte del proceso de
mejoramiento continuo después de realizar la respectiva evaluación del proceso.

9. PROPÓSITO

El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el empleado nuevo

identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas
en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá
directamente sobre el logro de los objetivos corporativos. Para que un programa de
inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva
persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa. Es fundamental que se le
dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un
ambiente de excelente comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los
objetivos planteados.

 Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: Ayuda al empleado a

ajustarse a la organización tanto formal como informalmente.
 Proporciona información respecto a las tareas y las expectativas en el
desempeño: los empleados desean y necesitan saber lo que se espera de ellos.
 Reforzar una impresión favorable: Ayuda al empleado a calmar los temores que
podría tener acerca de que si habrá tomado una buena decisión de empleo.

10. INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA

 ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos

de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado. Se proyectó una
oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían que desplazarse hasta
la central mayorista para surtir de productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y
dinero. Es así que comenzó a satisfacer las necesidades de sus clientes, los tenderos La
distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la
ciudad de fácil acceso para todos. En los últimos 10 años el crecimiento de la
Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia
en seis ciudades intermedias con un Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta
con una flota propia de ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD existe
una planta de personal directa de 18 personas, que se encargan de las áreas
administrativa y comercial. Otros empleados contratados de manera indirecta, entre 20 y
25, están encargados de la bodega. La Dirección General de LAP está ubicada en la
capital y tiene una estructura organizacional conformada de esta manera: Gerencia,
Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de Logística En la Dirección General
trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con la empresa y 180 contratadas
de manera indirecta. Es así como a nivel nacional se cuenta con una planta de personal
directa de 168 colaboradores y una nómina indirecta, manejada por medio de una
empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio

 VISIÓN

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros
clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades
como en sus expectativas.

 MISIÓN

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con

altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de
distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de
tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un
equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura del
bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general,
logrando una adecuada rentabilidad. Nos distinguimos por ser una empresa socialmente
responsable, asumiendo para ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y
el entorno que nos rodea

 VALORES

Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos
servicios a nuestros clientes:

1. Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las

personas que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que
se benefician con nuestros productos y servicios.
2. Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo
profesional y su bienestar general.
3. Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un
negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra
responsabilidad como ciudadanos del mundo.
4. Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.
5. Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones
interpersonales tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de
interés
 11. INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR

 COBERTURA OBJETIVO:

Apropiar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la cobertura y la

calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que ingresa a la
compañía. Número de Trabajadores con inducción * 100% Número de Trabajadores
vinculados

 EFECTIVIDAD OBJETIVO:

Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados mediante
la medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción general) y
funciones a realizar en el puesto que va ocupar (inducción especifica). Número de
Evaluaciones con puntaje mayor a 70 pts. *100% Número de Evaluaciones presentadas

 EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN OBJETIVO

Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para que los

empleados nuevos comprendan en su totalidad la inducción general y la específica.
Promedio total de evaluaciones de inducción *100% Número total de evaluaciones de
inducción.

 NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN OBJETIVO:

Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología del proceso

de inducción. Número de encuestas de satisfacción positivas * 100% Número de
encuestas realizadas

12. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP S.A.S,

basadas fundamentalmente en elementos del ser.

 Trabajo en Equipo: Capacidad para cooperar eficazmente con otros, armonizando

intereses en la consecución de objetivos comunes
 Aprender y cambiar: Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por aprender y
mostramos curiosidad e iniciativa a través del cuestionamiento y la generación de
ideas y soluciones novedosas que usamos para renovar los proyectos/actividades
en que participa.
 Contribuir a resultados: Aportamos al logro de la estrategia corporativa, mediante
el cumplimiento oportuno de sus metas/responsabilidades y la búsqueda
consciente y permanente de mejoramiento, oportunidad y calidad de
procesos/proyectos en los que participa
  Construir juntos: Interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o de crisis
promoviendo relaciones sanas, armónicas y productivas que generan bienestar, a
la vez que facilitan potenciar esfuerzos individuales, interfuncionales e
interdivisionales y orientados hacia el cumplimiento de soluciones integradas de
alto valor para los clientes internos y externos.

13. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

14. BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS

Los servicios y beneficios sociales son medios indispensables del complemento y apoyo
proporcionados y financiados por la empresa LAP, para estimular y mantener la fuerza de
trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad. Este paquete de medidas
contribuye a una mejora del bienestar laboral, y a un aumento de la productividad, como
resultado positivo para la empresa.
 15. NORMAS GENERALES
 Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa. Esto
ayudara a desarrollar tus habilidades y capacidades
 Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.
 Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso. Sanciones
correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.
 Día, lugar y hora de pago.
 Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos de
salario.
 Qué se debe hacer cuando se falta. Explicarle al empleado a quién debe dirigirse,
si necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explicarle cuál es la sanción
correspondiente en caso de faltas no justificadas. Vacaciones y días feriados. Cuál
es el periodo vacacional y cómo se pide. Especificarle los días que no se trabaja y,
si existen, en qué días se trabaja únicamente hasta mediodía.
 En dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera. Áreas de
servicio al personal. Enseñarle el baño; si existen, mostrarle el comedor, la sala de
descanso, la sala de capacitación, los casilleros, etcétera. Reglamento interior de
trabajo. Explicarle y darle una copia.
 Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio equipo
de fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea
tenerlos porque favorecen la integración del personal
 El Departamento de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con la
empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios
socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga relación
con el departamento, sucursal o agencia al cual será adscrito

16. INDUCCION AL PUESTO ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO

FUNCIONARIO

Jamás se debe olvidar tener un buen gesto con tus nuevos trabajadores dándoles la
bienvenida ya que con ello lograrás motivarlos en su trabajo. Todo funcionario nuevo en
nuestra empresa LAP, tendrá el privilegio de conocer de cerca todas las áreas de nuestra
empresa, ya que se realizara un pequeño Tour y podrá socializar con cada área para así
ir familiarizando al nuevo funcionario, pero a su vez le entregaremos una carta de
bienvenida y así poder hacerle sentir que será parte fundamental de esta gran empresa.

17. OBJETIVO:

Conocer físicamente las instalaciones, tanto de las oficinas centrales como de las
agencias, además de presentar al nuevo colaborador al personal de dichas áreas
 18. EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA:

(Ciudad y fecha) Apreciado señor (nombre del nuevo trabajador): En representación de

nuestra empresa LAP es muy grato poder dirigirme a usted para darle una cordial
bienvenida como parte del equipo de trabajo de nuestra compañía. De este modo, es mi
deber hacer de su conocimiento que cada uno de nuestros trabajadores, desempeña un
rol o papel diferente dentro de nuestra empresa, por lo que nos será de gran ayuda el
poder contar con su aporte y conocimientos tanto a nivel profesional como personal y más
aún nos sentimos realmente muy contentos de poder tener un trabajador tan capacitado y
versátil como lo es usted; según nos lo demuestra su perfil profesional. De igual manera,
mucho le agradeceré que pudiera acercarse a mi oficina veinte minutos antes del
refrigerio o receso, para que pueda indicarle algunos últimos detalles importantes sobre la
empresa y el puesto de trabajo que usted desempeñará de ahora en adelante. Asimismo,
deseo darle a conocer cómo es el método de trabajo en nuestra compañía. Deseamos
sinceramente, que usted se sienta en absoluta confianza en nuestra empresa; puesto que
todos nuestros empleados se caracterizan por ser un gran equipo de trabajo y una gran
unidad capaz de lograr todos los objetivos y metas que nuestra compañía se fija
constantemente. De esta manera, todos nuestros trabajadores demuestran día a día su
capacidad de trabajo en equipo brindándose apoyo unos a otros en todo lo que necesiten;
para así poder sacar todos juntos la empresa adelante. Asimismo, el individualismo no
encaja en nuestra compañía; por el contrario como lo indiqué anteriormente, todos somos
una gran unidad o familia. Esperamos que usted pueda integrarse rápidamente a nuestro
equipo de trabajo y que pueda demostrar su buen desempeño, desarrollo y crecimiento
como profesional. Una vez más le doy la más sincera y cordial bienvenida a nuestra
empresa y le indico que en caso de tener alguna duda sobre cualquier tema, puede
hacérmela llegar a mí personalmente o a cualquiera de sus compañeros de trabajo,
porque estoy seguro que todos estarán dispuestos a apoyarlo y a ayudarlo.

19. MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

La misión de la dirección de ventas es planificar, dirigir y controlar al equipo comercial

para cubrir objetivos previstos. Es la dirección de ventas la responsable directa de lograr
ingresos, aumentando la cuota de mercado y optimizando los beneficios del negocio.

20. OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL

 Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de funciones.
 Planifica las estrategias de su equipo.
 Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos
previstos.
 Entender las consecuencias económicas de la empresa.
 Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir “es hacer que la
gente haga cosas”; motivar es conseguir “que lo quieran hacer”.
 Transmite seguridad
 21. ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

22. QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS. EMPLEO

ESTABLE

Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar parte de manera
permanente del personal de la Organización, y en consecuencia a no ser degradado o
despedido sin causa justificada.

SALARIO

A obtener el pago regular y completo de su remuneración desde el día de la toma de

posesión del cargo para el que haya sido nombrado(a).

CAPACITACION

Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su personal en forma permanente y

obligatoria, dicha capacitación se realiza a través de diferentes centros, el Dpto. Recursos
Humanos es quien coordina toda actividad relacionada con la capacitación.
AUMENTO DE SUELDO

El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia, antigüedad, actitudes y

responsabilidades del empleado.

PERMISOS

Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de sueldos a su

personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de enseñanza, durante
una hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con ello no menoscabe el normal
desenvolvimiento de las labores, comprobando que no existe otra hora para recibir dicha
clase.

SISTEMA DE VIÁTICOS

Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar trabajos fuera de la sede en que
normalmente presta sus servicios, estos se regirán según tabla.

EQUIPO DE TRABAJO

Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados, los útiles, instrumentos y equipo
necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.

CONSECIONES ESPECIALES

Todo empleado disfruta de un beneficio económico navideño (aguinaldo).

SEGURO COLECTIVO

Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida colectivo, con la Aseguradora Seguros
Bolívar quedando a criterio de cada empleado el que desee suscribir. Además Seguros
Bolívar ofrece un seguro contra riesgos de trabajo, con el fin de brindar protección a la
familia del empleado, el cual se da de acuerdo a la categoría del trabajador y otros
beneficios por invalidez, muerte, separación, préstamos personales y para vivienda.

RECREACION Y DEPORTES

Como empleado de Distribuidora LAP, podrá formar parte de las distintas actividades:
deportivas, sociales y culturales como una forma de relación social

23. SEGUIMIENTO

Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe inmediato
deberá, así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del nuevo empleado
dentro del área de trabajo avance de acuerdo con el plan establecido y de que logre un
aprendizaje práctico del desempeño de las funciones. Igualmente, retroalimentar a la
oficina de Recursos Humanos sobre la calidad del proceso y hacer las sugerencias que
considere pertinentes.
 24. DESPEDIDA

Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance y leer

con frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora que estas
iniciando tus actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta Organización, Te
invitamos a que unamos esfuerzos, aportando nuestras mejores aptitudes, actitudes y
conocimientos previamente adquiridos; así como trabajar con responsabilidad, disposición
disponibilidad, preparándonos mas día a día, mejorando nuestro desempeño dentro de
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. Nuevamente bienvenido (a),

ESPERAMOS QUE ESTE MANUAL LE AYUDE A CONOCER MEJOR SU PUESTO DE

TRABAJO, SUS COMPAÑEROS Y NUESTRA ORGANIZACION DISTRIBUIDORA LAP
S.A.S

25. GLOSARIO

INDUCCIÓN

Es el procedimiento por el cual se presenta a la institución los nuevos funcionarios para

ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo. Además se
explican las normas, políticas y reglamentos existentes en la organización.

MANUAL.

Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que deben de ser
desarrolladas por los miembros de una organización y los procedimientos a través de los
cuales esas actividades son cumplidas. Constituyen una de las herramientas con que
cuentan las organizaciones para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y
operativas. Son fundamentalmente, un instrumento de comunicación

PROGRAMA DE INDUCCIÓN.

Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura organizacional

durante su vinculación

MISIÓN.

Es el propósito general o razón de ser de la empresa u organización que enuncia a que

clientes sirve, que necesidades satisface, que tipo de productos ofrece y en general
cuales son los límites de sus actividades

OBJETIVOS.

Propósitos o metas que se quiere alcanzar.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de negocio. Muestra

cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y
además coordina las actividades de las diferentes unidades de negocio.

26. BIBLIOGRAFIA

http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/ http://www.rrhh-
web.com/downloads/rrhhconceptosbasicos.pdf http://www.elempleo.com/sitios-
empresariales/colombia file:///C:/Users/user/Downloads/manual_de_indicadores.pdf
http://www.datosgratis.net/el-mejor-ejemplo-de-carta-de-bienvenida-para-un-nuevo-
trabajador/ http://aula1.escuela-online.net/dwaula1/62ECOM/62tema1_5654.pdf