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ESPECIALIZACIÓN TENOLOGICA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

METODOLOGÍA

Actividad 6

Manual de Inducción

Aprendiz

Olga Lucia Osorio Rodríguez

GAES

1881721

SERVICIO NACIONAL DE APRNEDIZAJE

SENA

Julio 2019
INTRODUCCIÓN

La Distribuidora LAP requiere de un manual de inducción, este documento

contribuye para que los nuevos colaboradores se adapten, y los colaboradores antiguos se

readapten.

En el Manual de inducción se indica la presentación de la organización y la forma

en particular en que se llevan a cabo las actividades.

En primer lugar, se realizará la descripción de los lineamientos que direccionarán el

manual.

En segundo lugar, se hará la descripción de todos los procesos para la inducción

general de la empresa.

En tercer lugar, se hará la descripción de los procesos para la inducción del puesto.

El diseño de este manual permitirá desarrollar un programa de inducción,

estructurado para lograr un buen desempeño del personal en la empresa.


OBJETIVO GENERAL:

Construir una herramienta útil, que permita a los nuevos colaboradores realizar sus

funciones con mayor comprensión y adaptabilidad, adquiriendo sentido de pertenencia por

la empresa.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Estructurar un programa de inducción claro y ordenado; siguiendo un orden

lógico.

 Generar un ambiente cómodo y amable al nuevo empleado, para evitar

posibles abandonos del cargo generando perdidas económicas y tiempo.

ALCANCE

El manual de inducción permite que:

 Las personas que tengan la función de capacitar a los nuevos colaboradores lo

hagan de manera planeada y organizada.

 Que el proceso de socialización continuo inculque en todos los empleados las

actitudes, estándares, valores, y patrones de conducta que la organización y

sus departamentos esperan de ellos.

 Se realicen con mayor eficiencia todas y cada una de las actividades de la

empresa es decir un desempeño exitoso en la Distribuidora LAP.

 Lograr en menos tiempo tener una persona entrenada para integrarse a la

estructura organizacional.
APLICABILIDAD DEL MANUAL

Este Manual de inducción puede ser aplicado por el Director de Talento Humano y

los correspondientes jefes de áreas de la empresa para enfocar a los colaboradores en sus

responsabilidades y que se apropien de sus cargos con mayor sentido de pertenencia en la

Distribuidora LAP.

POLÍTICAS

 Se debe evitar confundir el proceso de inducción con la simple entrega de un

manual de funciones.

 El manual de inducción debe ser presentado a todo el personal de la

Distribuidora, de manera permanente y obligatorio.

 El manual debe ser aplicado en orden lógico y coordinar el tiempo y lugar

pertinente para su socialización.

 El manual se debe actualizar según las necesidades de la Distribuidora.

NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL

PROCESO

Después del proceso de selección, la gerencia se enfoca en capacitar y orientar a las

personas para sus nuevos cargos.

Los consultores externos presentan la propuesta del manual al Director de Talento

Humano para que lo analice y lo apruebe.


Luego el área de Gestión Humana realiza la primera etapa de inducción general a la

empresa (misión, visión, valores, historia, beneficios socioeconómicos, reglamento interno

de trabajo y normas de conducta interna.

Posteriormente la inducción al puesto es realizada por el supervisor o el jefe

inmediato, según como sea designado, quien le explicará la naturaleza exacta del puesto.

ROLES Y RESPONSABLES

 Los encargados de la Coordinación del programa de inducción, está a cargo del

director de Talento Humano y el jefe del área y además velarán por el desarrollo del

proceso.

 El área de Gestión Humana es la responsable de entregar a los trabajadores los

manuales de inducción y los manuales de seguridad e higiene industrial y ambiental.

 El jefe del área o supervisor correspondiente, realizará la inducción especifica al

puesto de trabajo y el diseño de todas las actividades que apunten al logro de este

objetivo.

 El área de Gestión Humana es la encargada de notificar a los jefes la lista de los

empleados nuevos y antiguos que participaran en el proceso de inducción.

NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE

DEL MANUAL

El área de Gestión Humana junto con de los diferentes jefes de área, según

direccionamiento de la gerencia general se harán responsables de la revisión y

actualización del manual de inducción y también de realizar la evaluación al programa de

inducción y las observaciones que tienen los participantes frente al mismo.


PROPÓSITO

El propósito principal es que la entrada inicial del nuevo colaborador sea amena, que

comprenda la empresa y que sepa cada una de las actividades de acuerdo a los

requerimientos pertinentes y además que tenga claro lo que la empresa espera de él en

cuanto a su desempeño y comportamiento.


Contenido
MANUAL DE INDUCCIÓN DISTRIBUIDORA LAP ............................................ 9

ETAPAS DE LA INDUCCIÓN ................................................................................. 9

INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA............................................................. 9

Estrategias del negocio ......................................................................................... 10

Misión ................................................................................................................... 10

Visión .................................................................................................................... 10

Valores Distribuidora LAP ................................................................................... 10

Indicadores ............................................................................................................ 11

Competencias organizacionales ............................................................................ 11

Estructura organizacional ..................................................................................... 11

Beneficios socioeconómicos ................................................................................. 12

Normas generales .................................................................................................. 13

2. INDUCCIÓN AL PUESTO ................................................................................. 13

Estándares de recibimiento al nuevo funcionario ................................................. 13

Misión, objetivos y estructura orgánica del área .................................................. 14

Misión, objetivos y resultados esperados del cargo, para el cual fue seleccionado

.......................................................................................................................................... 14

Forma de trabajo ................................................................................................... 15

Expectativas en cuanto: área de personal, área laboral y área social .................... 15

Ubicación física .................................................................................................... 15


Descripción de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo ..................... 16

Cierre .................................................................................................................... 16

Documentos de evaluación ................................................................................... 16

Lineamientos de seguimiento ............................................................................... 16

GLOSARIO .............................................................................................................. 17

DOCUMENTOS DE REFERENCIA....................................................................... 18
MANUAL DE INDUCCIÓN DISTRIBUIDORA LAP

ETAPAS DE LA INDUCCIÓN

INSTRUMENTOS
FASES CONTENIDO DE LA FASE DE TIEMPO DE RESPONSABLE Y MEDIOS A
INDUCCIÓN DURACIÓN UTILIZAR
Estrategia del negocio, visión, misión, Presentaciones
FASE 1 valores, indicadores, competencias 6 Director del área gráficas, videos,
INDUCCIÓN organizacionales, estructura de Talento manual de
GENERAL A organizacional, beneficios Humano inducción,
LA socioeconómicos, normas generales documento
EMPRESA reglamento interno.
Estándares de recibimiento al nuevo 6
empleado, misión, objetivos y estructura
orgánica del área.
Misión, objetivos y resultados esperados
del cargo para el cual fue seleccionado. Jefe del área o Manual de
Forma de trabajo. supervisor Funciones por
FASE 2 Expectativas en cuanto: área de personal, correspondiente Competencias.
INDUCCIÓN área laboral y área social. Videos.
AL PUESTO Ubicación física.
Descripción y asignación de equipos y
herramientas para desarrollar su trabajo.
Cierre.

TOTAL
TIEMPO 12 horas
UTILIZADO

1. INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA1

Esta primera fase está a cargo del Líder del área de Talento Humano; quién dará una

perspectiva general de la empresa al nuevo empleado a través de unas presentaciones

gráficas que consisten en:

1
Estudio de caso LAP. Urquijo, M. Torres, H. Paipilla, A. Maldonado L.
 Estrategias del negocio

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de

productos de alimentos y aseo para los tenderos, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto

Preciado.

En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido

sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con

un Centro de Distribución (CD) en cada una.

 Misión

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo

masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de

distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos,

ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos.

 Visión

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia

y eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros

clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades

como en sus expectativas.

 Valores Distribuidora LAP

Cuidar: la salud y seguridad de nuestros empleados y los que se benefician de

nuestros productos y servicios.


Garantizar: crecimiento personal, desarrollo profesional y bienestar general para

nuestros empleados.

Adoptar: Conductas que cuidan el medio ambiente, siendo un negocio con un

desarrollo sostenible.

Ofrecer: productos y servicios de calidad.

Transparencia: en el desarrollo de las relaciones interpersonales a nivel interno y

externo con todos los grupos de interés.

 Indicadores

Cada miembro del equipo debe saber cómo se mide su trabajo.

 Resultados económicos

 Participación en el mercado

 Competencias organizacionales

Son habilidades específicas de la organización y deben expresarse en el desempeño;

tales como: el trabajo en equipo, capacidad de análisis, comunicación efectiva, capacidad

para tomar decisiones, capacidad de innovación y liderazgo, facilidad para generar buenas

relaciones interpersonales, capacidad para enfrentar problemas y poder solucionarlos.

 Estructura organizacional

Tiene una estructura organizacional conformada de esta manera: La presidencia de

la Junta Directiva está a cargo de don Luis Alberto Preciado, para controlar y apoyar en el

negocio, el Gerente General es don Santiago Preciado González, Dirección Financiera,


Dirección Administrativa y de Logística. Los Gerentes de los CD fuera de la ciudad, le

reportan a cada una de las áreas según sea el asunto.

Fuente: Tomado de la misión interactiva de la especialización de Talento humano por competencias. SENA.

 Beneficios socioeconómicos

A través de los programas de bienestar social se busca el desarrollo integral del

colaborador y mejorar el nivel de vida de él y su familia.

Entre estos beneficios están: Capacitación, Caja de Compensación Familiar,

Seguridad Social, Riesgos Profesionales.


 Normas generales

En este apartado se le indica al nuevo colaborador todas las normas y reglamentos

que tiene la empresa como: presentación personal, uso de carnet de identificación, horarios,

uso de medios de comunicación en la empresa, conducta, derechos y obligaciones del

trabajador, y todo lo referente al contrato de trabajo.2

También se explica lo relacionado con el programa de salud ocupacional que son el

conjunto de actividades para bienestar del empleado como: pautas activas, correcta postura,

iluminación, prevención de accidentes; es decir el nuevo colaborador debe saber cuáles son

sus deberes con respecto al área de salud ocupacional.

2. INDUCCIÓN AL PUESTO

Esta segunda fase está a cargo del jefe inmediato, quien le proporcionará al nuevo

colaborador toda la información acerca de su puesto de Director Comercial; se explicará de

manera sencilla y clara los siguientes aspectos:

 Estándares de recibimiento al nuevo funcionario

El recibimiento debe ser amable, cordial, agradable, que el nuevo colaborador se

sienta acogido, demostrarle que el equipo de trabajo está dispuesto a apoyar y colaborar en

todo lo que se requiera para el buen funcionamiento de la empresa.

2
Ordoñez, G. Programa de inducción para una empresa comercializadora de llantas. Tesis para grado
de Licenciatura de Administración de Empresas. Guatemala. 2007.
 Misión, objetivos y estructura orgánica del área

Realizan las ventas de los productos alimenticios y aseo, para aumentar crecimiento

económico de la empresa.

Debe rendirle cuentas al Director General.

Fuente: elaboración propia

 Misión, objetivos y resultados esperados del cargo, para el cual fue

seleccionado

Dirigir y administrar, el funcionamiento del Área Comercial, con base en estrategias

de ventas a fin de generar nuevas oportunidades de negocios, planes de fidelización de


clientes y aumento de las ventas; que conlleve al cumplimiento de las metas de la

Distribuidora.

 Forma de trabajo

Elaborar planes y programas de las actividades a realizar en el área

comercial relacionadas con las ventas, publicidad, mercadeo y relaciones públicas.

Establecer políticas de precios con la coordinación de alimentos y de aseo.

Coordinar procesos de ventas según como se comporte el mercado.

Establecer criterios y procedimientos que promuevan las ventas, definir los

informes, cuadros de control de ventas, seguimiento financiero, satisfacción del

cliente.

 Expectativas en cuanto: área de personal, área laboral y área social

Área personal: Presentación personal, grado de adaptabilidad, autocontrol y

disciplina, estabilidad emocional, forma de ejecutar funciones, delegación del cargo.

Área laboral: Cumplimiento, responsabilidad, calidad del trabajo, eficiencia,

solución de problemas, asimilar nuevos procesos, respeto.

Área social: Colaboración, atención al cliente, integración, relaciones

interpersonales.

 Ubicación física

En esta etapa se realiza un recorrido por las instalaciones de la Distribuidora

(cafetería, baño, fotocopias, etc.) y se hará la presentación con el equipo de trabajo de la


empresa. Le ubican al nuevo colaborador el lugar donde va a trabajar, descripción de

equipos y herramientas para desarrollar su trabajo

Se hace entrega de documentos con especificaciones de funciones y operaciones,

entregar equipos y materiales, debe firmar documento sobre responsabilidad de personas,

instalaciones, materiales y equipos.

 Cierre

Se debe preguntar al nuevo colaborador cómo se sintió en este proceso, qué

inquietudes tiene etc.; es importante escuchar las apreciaciones del nuevo colaborador y

demostrarle que es importante para la empresa.

 Documentos de evaluación

Nos permite saber lo que comprendió el nuevo colaborador, áreas a reforzar,

necesidades de capacitación.

Se llena el formato de inducción y prueba de inducción

 Lineamientos de seguimiento

Lo realiza el área de Gestión Humana, deben diligenciar un informe donde se

relacionen: competencias, áreas de desarrollo, habilidades, necesidades del nuevo

colaborador.
GLOSARIO

Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un

empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico, inmediato o

mediato, un compañero de trabajo o un subalterno encaminada a infundir miedo,

intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el

trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

Salario: lo constituyen todas las sumas que habitualmente y periódicamente recibe

el empleado como retribución por sus servicios.

Salud ocupacional: es el conjunto de actividades asociado a disciplinas

multidisciplinarias, cuyo objetivo es la promoción y mantenimiento del más alto grado

posible de bienestar físico, mental y social de los trabajadores de todas las profesiones

promoviendo la adaptación del trabajo al hombre y del hombre a su trabajo.

Los indicadores de desempeño: Son instrumentos que proporcionan información

cuantitativa sobre el desenvolvimiento y logros de una institución, programa, actividad o

proyecto a favor de la población u objeto de su intervención, en el marco de sus objetivos

estratégicos y su Misión.

Accidente de trabajo: Es todo suceso repentino que sobrevenga por causa o en

ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación

funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.


DOCUMENTOS DE REFERENCIA

Video de apoyo temático ASCENDA-Inducción.

http://www.youtube.com/watch?v=9EtDWpGaiCA

video manual de inducción. http://www.youtube.com/watch?v=hKdhQBqRiDE

Urquijo M., Torres H., Paipilla A., Maldonado L. (s.f.). Estudio de caso

Distribuidora LAP. Tomado de :

https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/institution/semillas/122320_1_VIRTUAL/D

ocumentos/Documentos_complementarios/Actividad%20de%20Aprendizaje%201/Estudio

%20de%20caso%20LAP.pdf

Especialización Tecnológica Gestión de Talento Humano por Competencias –

Metodología. Elaborar manual de inducción. Tomado de:

https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/pid-113665218-dt-content-rid-

76463806_4/institution/semillas/122320_1_VIRTUAL/Objetos_de_Aprendizaje/Descargab

les/Descargable-ADA6.pdf

Ejemplo manual de inducción y reinducción 1 (1).pdf. Tomado de:


https://senaintro.blackboard.com/webapps/blackboard/execute/displayLearningUnit

?course_id=_2075572_1&content_id=_113665498_1&framesetWrapped=true

Ejemplo manual de inducción 2.pdf. Selva Mar Viajes y Vacaciones. Tomado de:

https://senaintro.blackboard.com/webapps/blackboard/execute/displayLearningUnit

?course_id=_2075572_1&content_id=_113665499_1&framesetWrapped=true

Ordoñez, G. 2007. Programa de inducción para una empresa comercializadora de

llantas. Tesis para grado de Licenciatura de Administración de Empresas. Guatemala.