CENTRO AGROINSTRUIAL Y DE FORTALECIMIENTO

EMPRESARIAL
Regional Casanare
Tecnólogo en Gestión del Talento Humano
2019

MANUAL DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS

PRESENTADO POR:
JENNY HELENA RINCÒN GALINDO
KAREN LISETH RODRIGUEZ VIRGUEZ
LINDA ANGELICA PEREZ

FICHA: 1505048

TECNOLOGO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

INSTRUCTOR:
PILAR STELLA AGUDELO

CENTRO AGROINDUSTRIAL Y DE FORTALECIMIENTO EMPRESARIAL DE

CASANARE
YOPAL-CASANARE
2019
1. INTRODUCCION

Un manual de procesos y de procedimientos es un documento que contiene la

descripción de actividades que deben seguirse en la realización de las funciones
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de una o más unidades administrativas de una empresa. Facilitan las labores de

auditoria, la evaluación y control interno y su vigilancia, y la conciencia en los
empleados y en sus jefes de que el trabajo se está realizando o no
adecuadamente.

La Gestión del Talento Humano es el conjunto de actividades necesarias para

dirigir a las personas o recursos humanos dentro de la empresa, partiendo del
reclutamiento, selección, capacitación, evaluación del desempeño, contratación y
bienestar, entre otros, que conduzcan a la obtención y cumplimiento de las metas
propuestas por la organización.

Este Manual esta adecuado a las características y necesidades de la organización

basándonos en el Área de Gestión del Talento Humano. Podemos encontrar toda
la información que se ejecuta para la realización y cumplimiento de las acciones
asignadas en la empresa tales como manuales, guías, protocolos, y formatos, que
se van desglosando y explicando a través de diagramas de flujo, los cuales
describen los procedimientos de cada actividad.

Tiene como propósito describir una guía clara y concreta que garantice la óptima
operación y desarrollo de las diferentes actividades de la organización, así como el
de servir como un instrumento de apoyo y mejora empresarial.

2. OBJETIVOS
 GENERAL:
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Formular la implementación del manual de procesos y procedimientos para

aumentar la productividad y la eficiencia de la organización encaminada al área
administrativa por intermedio del análisis y entrevista bajo la norma ISO 9001;
2015.

 ESPECIFICOS

 Realizar un diagnóstico general por medio de la investigación de

observación.

 Aplicar de manera clara un formato único y preciso para cada uno de los
procesos dentro de la organización.

 Señalar cada una de las funciones básicas, ubicando prioritariamente las

tareas específicas de cada cargo.

 Identificar si hay mapa de procesos dentro de la organización

3. ALCANCE
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Un manual de procesos y procedimiento contiene los macroprocesos, procesos y

procedimiento de cada área de la organización, por ende, va dirigido a todos los
colaboradores de la empresa SERVIENTREGA S.A pero en este se encuentra
descripto principalmente par el Área de Talento Humano,
4. RESPONSABLES

Los responsables la creación y aplicación de este Manual de Procesos y

Procedimientos en la organización son el Área de Talento Humano conjunto a la
Gerencia General.
Además de esto, los creadores de este simulacro de manual son los aprendices
SENA:
-Karen Liseth Rodriguez
-Linda Angelica Perez
-Jenny Helena Rincón

5. GLOSARIO:
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 Actividad: Es la más pequeña acción ejecutada o realizada por una

persona o grupo. Es todo aquello que las personas realizan todos los días,
a cada hora o momento en la empresa.

 Control: Es toda acción que tienda a minimizar riesgos, a analizar el

desempeño de las operaciones evidenciando posibles desviaciones frente
al resultado es
 perado, para la adopción de medidas preventivas.

 Diagrama de flujo: Representación gráfica de un proceso o de un

procedimiento que permite la observación sistemática de su ejecución,
mostrando la dinámica y lógica de la secuencia del trabajo.

 Eficacia: capacidad de producir resultados que guarden relación con los

objetivos y metas de la organización en un periodo de tiempo
determinando.

 Eficiencia: Maximización de los insumos empleados para generar

productos o servicios; ya sea que con recursos iguales o constantes se
obtengan mayores resultados o que con resultados iguales o constantes se
ejecuten menores recursos.

 Efectividad: Capacidad de producir resultados esperados con el menor uso

o gasto de recursos.

 Estructura organizacional: Es la distribución formal de los puestos de

trabajo en una organización.

 Gestión: Todas aquellas actividades que en forma integral asume la

organización con el propósito de obtener los objetivos y metas que a través
del proceso de planeación se ha propuesto.

 Manual de procesos y procedimientos: Es una herramienta que le

permite a la empresa, reunir una serie de actividades que están enfocadas
a mejorar la organización dentro de la misma y también busca ofrecer un
servicio de calidad a los clientes, buscando así alternativas para mejorar la
satisfacción del cliente.
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 Manual: Carpeta o fólder propio de un área que puede estar compuesto

por procedimientos, instructivos, formatos, y otros documentos del Sistema
de Gestión de Calidad.

 Mejoramiento continuo: Es un propósito asumido por todos los

funcionarios de una institución, en la búsqueda incesante de maneras de
hacer mejor las cosas, acompañado por una actitud orientada al
mantenimiento y perfeccionamiento de los procesos.

 Organigrama: Es la representación gráfica de los órganos funcionales que

componen una institución determinada y de los diferentes tipos de
relaciones existentes entre ellos, (Lépiz, 1986, p. 113).

 Proceso: "Conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que

interactúan, las cuales transforman elementos de entrada en resultados"

 Procedimiento: "Forma especificada para llevar a cabo una actividad o un

proceso”.

6. GENERALIDADES
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6.1. Estructura Organizacional (organigrama)

6.2. MISIÓN
Satisfacer totalmente las necesidades de logística y comunicación integral de
nuestros Clientes, a través de la excelencia en el servicio, el desarrollo integral de
nuestros Líderes de Acción y el sentido de compromiso con nuestra familia y
nuestro País.

6.3. VISIÓN
Queremos que Servientrega sea un modelo de empresa líder en servicios de
logística y comunicación, por seguridad, oportunidad y cubrimiento en América,
con presencia competitiva a nivel mundial.

6.4. POLÍTICA INTEGRAL

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Basados en nuestro direccionamiento estratégico del Octavo Quinquenio

"Convergencia" orientados a la transformación digital y al fortaleciendo del
estándar gerencial Modelo "S", nos comprometemos a satisfacer las necesidades
y expectativas de las partes interesadas mediante:
 El aumento de la satisfacción del cliente.

 El mejoramiento continuo y desempeño de los Sistemas de Gestión.

 El aseguramiento de la compañía para prevenir actividades ilícitas,

corrupción y soborno, a través de la implementación de controles en la
cadena de suministro.

 La gestión integral de riesgos.

 La generación de confianza en el uso y tratamiento de la información a

través de la definición e implementación de controles que
garanticen confidencialidad, integridad y disponibilidad.

 La prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales, mediante

la identificación de los peligros, evaluación, valoración y tratamiento de las
causas asociadas.

 La protección del medio ambiente, mediante la prevención de la

contaminación y desarrollo de estrategias para la mitigación de la huella de
carbono en pro del desarrollo sostenible.

 El cumplimiento de la legislación la normatividad aplicable al objeto social, a

las directrices institucionales y demás requisitos que la empresa suscriba.

 La Implementación de buenas prácticas para la continuidad de negocio.

 Innovación permanente para generar ventajas competitivas y continuar

consolidando el posicionamiento de la marca.

6.3. Mapa de procesos

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7. PROCESOS DE TALENTO HUMANO

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Estructuración de cargos: Engloba el diseño y descripción de los diferentes

m,
puestos de trabajo estableciendo normas de coordinación entre ellos. Es un
documento que especifica requisitos para el cargo, interacción con
otros procesos, responsabilidades y funciones.

Pre-selección y selección: es un conjunto de etapas o pasos que tienen

como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto
de trabajo en una empresa.

Inducción y re-induccion: Consiste en la orientación, ubicación y supervisión

que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse así
mismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño
inicial ("periodo de prueba").

Evaluación de desempeño: es un proceso recurrente en el tiempo que tiene

como finalidad principal medir el desempeño de cada integrante de la
organización en las competencias propias de su puesto de trabajo.

Plan de Bienestar: son procesos permanentes orientados a crear, mantener y

mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el
mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia.

Capacitación: es un proceso a través del cual se adquieren, actualizan y

desarrollan conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño de
una función laboral o conjunto de ellas.

Fijación de salarios y compensación: es tarea del profesional de Recursos

Humanos de la empresa, quien debe tener en cuenta diversos factores, tanto
internos como externos, para formular la política salarial de la empresa.

Manual de funciones: contiene la descripción de actividades que deben

seguirse en la realización de las funciones de las distintas unidades
administrativas. El Manual incluye los puestos y personas que intervienen
precisando tareas y responsabilidades.

Vinculación: proceso que tiene como objetivo el reclutamiento, selección e

ingreso de nuevo personal a una empresa determinada.
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Plan de carrera: es una estrategia fundamental para retener al trabajador,

mejorar sus fortalezas y debilidades y conformar las posiciones de sucesión en
cargos críticos de la organización. El programa de desarrollo debe medir
competencias técnicas referentes al cargo.

8. DIAGRAMAS DE FLUJO
Gustavo Quiroga Leas en su libro “Organización y métodos en la
administración pública”, establece que un diagrama de flujo representa en
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forma gráfica la secuencia que siguen las operaciones de un determinado

procedimiento y/o recorrido de las formas o los materiales. Muestran las
unidades orgánicas (procedimiento general) o los puestos que intervienen
(procedimiento detallado) para cada operación descrita y pueden indicar,
además, el equipo e instrumentos que se utilicen en cada caso.

8.1. Simbología:
 Plantear
nuevamente.

2, Análisis NO
planeación 8.1. DIAGRAMAS DE FLUJO
estratégica.
 Proceso estructuración de cargos:

ETAPAS TAREAS RECURSOS INSTRUMENTOS

SI, avanzar.
INICIO

Se realiza un análisis profundo

Análisis de la sobre la empresa:
GERENTE DE Documento en Word
empresa -Actividad económica
TALENTO con la recopilación de
(construcción)
HUMANO toda la información.
-Tamaño (mediano)
-Sector (secundario).

GERENT
Se realiza una encuesta para E DE
Lista de chequeo
verificar si cumple o no cumple en: TALENTO
realizada para su
-Misión HUMANO Y
confirmación.
-Visión GERENTE
-Principios, valores o políticas. GENERAL
 Plantear un
organigrama.

4, Análisis Hacemos una consulta profunda: GERENTE DE

organigra-ma
3, Estructura -Jerarquías. TALENTO Formato en Excel
-Áreas. HUMANO, para estructurar la
organizacional. -Deberes y actividades. GERENTE Y división en áreas.
DIRECTIVOS.

SI

Según el documento obtenido por

GERENTE O
NO la empresa se analiza:
ASISTENTE Proponer lista de
-Jerarquías.
DE TALENTO chequeo.
-Áreas y/o departamentos.
HUMANO
-Tipo de comunicación.

Analizar de acuerdo a su
5, División del organización por: GERENTE DE
trabajo. -Jerarquías TALENTO
-Departamentos HUMANO
-Funciones y actividades
 Detallar el analisis funcional a
traves de:
GERENTE DE Matriz de análisis en
-Areas
6, Análisis funcional TALENTO con la recopilación de
-Propositos
HUMANO la información.
-Funciones
-Subfunciones

GERENTE O
Idenfiticar los niveles teniendo en
ASISTENTE
7, Nivel Jerárquico cuenta las ocupaciones o
DE TALENTO
responsabilidades de cada area.
HUMANO

Identificación de cargos que se GERENTE O

desarrolla en cada subfuncion, se ASISTENTE Tabla análisis de la
8, Cargos tiene en cuenta el nivel de estudio, DE TALENTO matriz
experiencia y demás. HUMANO

FIN
 Proceso de pre-selección y selección:

PROCEDIMIENTO DE
DESCRIPCIÓN ACTIVIDADES RESPONSABLES INSTRUMENTOS
RECLUTAMIENTO
INICIO
El jefe de Inmediato es quien
identifica y determina la necesidad
IDENTIFICAR de cubrir una vacante en su Área, Formato
NECESIDAD esto puede suceder por: JEFE DE AREA requisición del
-Licencia, incapacidad, despido, personal
creación de nueva área,
vacaciones, jubilación.
No se presenta
vacante.
La necesidad de llenar una
vacante deberá ser planteada por
NO el Jefe Inmediato correspondiente JEFE DE AREA Formato de
FORMATO DE
REQUISICION y será decisión del Gerente decir Y GERENTE requisición y
si se procede o no para llevar a GENERAL formato de
cabo el reclutamiento y con ayuda presupuesto
del área financiera verificando si
cuenta con presupuesto o no.

SI
 El gerente debe comunicar al Área GERENTE DE
VACANTE de Talento Humano especificando TALENTO
la necesidad de cubrir el cargo HUMANO
SI vacante.
SI
Realizar

IDENTIFICAR
ESPECIFICACIO NO GERENTE O
NES MFPC El Gerente de Talento Humano se ASISTENTE DE
encargara de verificar que lo que TALENTO Manual de
solicita el Jefe Inmediato coindice HUMANO funciones por
con el Manual de Funciones por competencias
Competencias y si no es así, debe
modificarlo de forma que coincida.

Crear
El Gerente de Talento deberá
NO verificar las Políticas de
POLITICAS DE Preselección o Reclutamiento Manual de
PRESELECCION
establecidas en la organización GERENTE DE Procedimientos
para proceder a realizar este TALENTO para
procedimiento y lograr ocupar la HUMANO Reclutamiento y
vacante. Selección del
personal.
 Realizar
SI
ANALISIS Se realizara un estudio detallado
DEL de las diferentes
NO
SI responsabilidades, tareas GERENTE DE Matriz de análisis
PUESTO
asignadas y cualidades que se TALENTO en con la
necesitan para desempeñar la HUMANO recopilación de la
vacante a cubrir. información.

Identificar el Área que requiere el

cargo:
-Duracion por la que se requiere la
vacante. GERENTE O Se realiza
PERFIL DEL CARGO
-Salario ASISTENTE DE verificación por
-Ubicación del cargo dentro del TALENTO medio de una lista
organigrama HUMANO de chequeo
-Compentencias organizacionales
-Funciones
La función del Área de Talento
Realizar
internamente Humano será difundir:
Si es externamente a través de
PUBLICACIO diversos medios como son:
NO GERENTE O
N DE LA Carteles, volantes, mantas, ASISTENTE DE Documentos
VACANTE internet, periódicos y bolsas de TALENTO Estándar.
trabajo. HUMANO
Si es internamente a través de:
Circular
 Se realizar recibimiento de las GERENTE DE
SI CUMPLEN hojas de vida en el tiempo TALENTO
RECEPCION DE HOJAS DE
VIDA Y ANALISIS establecido y posteriormente una HUMANO
SI verificacion de requisitos.

Finaliza

CUMPLIMIENTO NO
DE REQUISITOS Verificacion al 100% de requisitos GERENTE DE Lista de chequeo
MINIMOS minimos y establecidos por la TALENTO para verificación
organizacion HUMANO de requisitos.

No sigue Una vez las hojas de vida esten el

el área de Talento Humano se
procede a hacer una entrevista GERENTE DE Formato/Cuestiona
ENTREVISTA NO personal o telefonica en el que se TALENTO rio entrevista
PREELIMINAR terminaran de verificar los HUMANO preeliminar
requisitos y posteriormente se crea
una base de datos con los
posibles candidatos.

PROCESO DE SELECCION
 PROCEDIMIENTO DE DESCRIPCIÓN ACTIVIDADES RESPONSABLES INSTRUMENTOS
SELECCIÓN
SI Se realizaran las pruebas a los GERENTE DE Formato de
candidatos preseleccionados ya TALENTO Entrevista
sean Técnicas, Psicológicas y demás HUMANO
REALIZACION DE PRUEBAS
si son necesarias.

Matriz de tabulación
Según las pruebas realizadas a los GERENTE DE de Resultados
TABULACION DE posibles candidatos se hará una TALENTO
RESULTADOS tabulación de resultados. HUMANO

Finaliza para el Documento

candidato GERENTE DE estándar.
TALENTO
ANALISIS Y
Una vez realizada la tabulación se HUMANO
DETERMINACI NO determinaran los candidatos
ON DE
seleccionados para proceder a
CANDIDATOS
entrevista de selección.
SELECIONADO
 Se procede a citar al candidato GERENTE O Formato de
preseleccionado para celebrar ASISTENTE DE Verificación.
encuentro en el que tendrá la TALENTO
SI, CLASIFICA
ENTREVISTA DE oportunidad de darse a conocer HUMANO
SELECCION profundamente (habilidades,
conocimientos y aptitudes) y
responderá una serie de preguntas
con el fin de ampliar la información
ya recogida anteriormente en su hoja
de vida.
Finaliza para el
GERENTE DE Matriz de medición
candidato
TALENTO selección del
Según toda la información reunida, HUMANO candidato
VALORACION
se procede a valorar globalmente los
NO
candidatos que han llegado hasta la
fase de la entrevista y se tomara una
decisión sobre cuál es el candidato
Idóneo para ocupar esa vacante.

Luego seleccionado el candidato, GERENTE O Se realiza

este procederá a presentar una serie ASISTENTE DE verificación por
PRESENTACION DE de documento (soportes) personales TALENTO medio de una lista
y así formalizar el contrato de trabajo HUMANO de chequeo
DOCUMENTOS en la empresa
 Por ultimo, se realiza contratacion de GERENTE DE Formato contrato de
acuerdo a la normatividad legal TALENTO trabajo
CONTRATACION vigente y politicas establecidas por la HUMANO
organización.

FIN

 Proceso Plan de Capacitación:

 ETAPAS TAREAS RECURSOS INSTRUMENTOS

INICIO

Realizar análisis de:

-Actividad económica Gerente
-Tamaño general, Área de Elabora plantilla en Word
Análisis de la
-Sector económico Talento Humano para la recolección y a
empresa Con el fin de saber más de la empresa y análisis.
usar el instrumento de recolección de
información adecuada.
-Encuesta.
-Entrevista.
Identificación de -Observación.
Realizar selección de formato adecuado Área de Talento -Descripción y perfil del
la necesidad para lograr recolectar la información. Humano puesto.
-Evaluación de
desempeño.

Analizar de manera concisa la información Área de Talento Informe en Word en el

Análisis y
obtenida según el instrumento Humano que se tabulan los
consolidación seleccionado. resultados
 Área de Talento Informe de resultados
Humano y
Identificar los temas más importantes en Gerente
los resultados sobre los cuales se debe General
Identificación diseñar el pan de formación y
temas importantes capacitación.

Redactar propuesta para realizar plan de Área de Talento Documento en Word

formación y capacitación a los Humano
Propuesta plan de trabajadores.
Esta debe llevar (justificación, Objetivos,
formación
Beneficiarios, Contenido de la
capacitación, Recursos, Cronograma,
Presupuesto, Conclusiones)
Gerente
General
Revisión propuesta

FIN

 Proceso Evaluación de Desempeño:

 ETAPAS TAREAS RECURSOS INSTRUMENTOS

INICIO

Realizar análisis de:

-Actividad económica
PLANEAR LA -Tamaño Gerente Elabora plantilla en Word
EVALUACION -Sector económico general, Área de para la recolección y a
Con el fin de saber más de la empresa y Talento Humano análisis.
usar el instrumento de recolección de
información adecuada.
-Encuesta.
-Entrevista.
EJECUTAR EL Realizar selección de formato adecuado -Observación.
Área de Talento
PROCESO DE EV. para lograr recolectar la información. -Descripción y perfil del
Humano
puesto.
-Evaluación de
desempeño.

Análisis y Analizar de manera concisa la Informe en Word en el

Área de Talento
información obtenida según el que se tabulan los
consolidación Humano
instrumento seleccionado. resultados
 Identificar los temas más importantes en Área de Talento
Identificación temas los resultados sobre los cuales se debe Humano y
Informe de resultados
diseñar el pan de formación y Gerente
importantes capacitación. General

Redactar propuesta para realizar plan

de formación y capacitación a los
Propuesta plan de trabajadores.
Área de Talento
Esta debe llevar (justificación, Objetivos, Documento en Word
formación Humano
Beneficiarios, Contenido de la
capacitación, Recursos, Cronograma,
Presupuesto, Conclusiones)

Revisión propuesta Gerente

General

FIN

 Proceso Manual de Funciones

 ETAPAS TAREAS RECURSOS INSTRUMENTOS

INICIO

Se realiza la creación y aplicación de un

CREACION Y APLICACIÓN DE instrumento de recolección de Documento en Word
INSTRUMENTO DE información ya sea encuesta o Área de Talento
RECOLECCION
cuestionario para verificar las Humano
necesidades de cada área.

Después de recolectar la información se Área de Talento

PROCESAMIENTO DE realiza tabulación y análisis de los Humano Documentos en Word
LA INFORMACIÓN resultados para verificar y detectar las
falencias.
Se realiza un análisis y verificación de
cada cargo para así definir los puntos a Área de Talento Consulta, informe
ANALISIS DE CADA poner en el manual: Funciones, Humano documento en Word
CARGO competencias, etc.

En este punto se debe definir los puntos

y requisitos más importantes de cada
DEFINICION DE cargo (experiencia, funciones, Área de Talento Documento en Word
REQUISITOS Y PERFILES competencias, habilidades) Humano
 Luego de definir cada punto, pasamos a
Establecer verificar las cargas que se posan sobre Área de Talento
cada cargo para así distribuirlas de una Humano Documento en Word
funciones forma equitativa para cada trabajador.

Pasamos a consolidar todo en el

Consolidar información formato que vayamos a utilizar para la Área de Talento
creacion del manual, se hace una union Humano CONSOLIDADO EN
obtenida
de todo lo nombrado anteriormente WORD
teniendo en cuenta las normas y
resoluciones exitentes.
Despues de pasarlo al gerente para que
de su aprovacion, seguimos divulgarlo a
Confirmación y divulgación cada trabajador de la organización para Área de Talento
del Manual de Funciones tengan claro su conocimiento, podria ser Humano –
Final a travez de una re induccion o Gerente General
capacitacion.

FIN

 Proceso Fijación de Salarios

 Remuneración
Análisis yDe INICIO
descripción del
Análisis
Análisisde la escala
la
Fin
ETAPAS salarial
capacidad TAREAS RECURSOS INSTRUMENTOS
cargo
económica
Fijación del
salario por cargos

 Sector económico
 Análisis de las actividades. Gerente General, Documentos existentes
 Análisis de los colaboradores a Contador en la empresa
capacitar.

Gerente General Documento en Word e

 Verificar la escala salarial. Gerente Talento investigación
 Fijación salariar de acuerdo al Humano
cargo.
 Análisis de las competencias Jefe de área y Manual de funciones
técnicas Gerente Talento Perfil del cargo
 Análisis del perfil del cargo Humano

N  Analizar Perfil Educativo y Nivel

o del cargo Gerente Talento Escala Salarial
Humano establecida por la
Jefe de área empresa
SI

 Establecer los parámetros para el

pago del salario: Gerente Talento
Humano
Teniendo en cuenta el porcentaje de contador
incremento anual por el ministerio de
trabajo, descuentos establecidos por
la ley y la empresa
 Proceso de Vinculación laboral

ETAPAS TAREAS RECURSOS INSTRUMENTOS

INICIO
 Realizar apertura de la
Apertura Historial carpeta del colaborador Gerente Talento Lista de chequeo
 Análisis de la documentación Humano
laboral

 Fijar el tipo de contrató de Gerente General Documento de la

Tipo de contrato Gerente Talento organización
acuerdo al cargo
 Acordar parámetros Humano
  Ajustar parámetros si es
Revisión de los parámetros necesario Jefe de área y Documentos en Word
del contrato  Revisión del contrato por Gerente Talento
parte del colaborador Humano

No  Verificación de todo el Gerente Talento

proceso de contratación Humano Documentos estipulados por
SIAceptación Jefe de área la organización
Gerente Talento
Firma del contratado Humano Documento en Word de la
 Realizar firma del contrato contador organización
por ambas partes

Fin
 Proceso de Inducción y Re-Inducción

ETAPAS TAREAS RECURSOS INSTRUMENTOS

INICIO

El departamento de talento humano se

PLANEAR EL PROCESO reunirá y harán el paso a paso del Lista de chequeo,
proceso de inducción Departamento de
DE INDUCCIÓN folletos, diapositivas.
talento humano

Se enviará un correo, dando la

información de horarios, lugar, persona
Correo electrónico/
ENVIAR CORREO de contacto y ropa que necesitará el Departamento de
documento en word
INFORMATIVO. nuevo colaborador, para empezar el talento humano
proceso de inducción.
Se citará a los nuevos colaboradores en
un punto estratégico, en el cual al
RECORRIDO POR LAS momento de que todos los citados estén Auxiliar de talento
INSTALACIONES DE LA Lista de asistencia
presentes, se les haga un recorrido por humano
EMPRESA. las instalaciones, para así desde un
comienzo familiarizarlos con la empresa.
Después de un recorrido por la Auxiliar de talento Folletos, manual de
empresa, se dirigirán al salón de humano funciones, reglamento
ENTREGAR MATERIAL conferencias, en el cual se les dará todo interno de la empresa,
INFORMATIVO. el material informativo que requieran. manual de procesos y
 procedimientos.
Este espacio será para la persona
Gerente de
encargada y capacitada para dictar la
PRESENTACIÓN DEL talento humano, Diapositivas, dinámicas,
inducción, en donde esta debe ser
ENCARGADO DE LA auxiliar de talento videos.
dinámica, carismática, alegre y muy
INDUCCIÓN. humano
segura del tema.
Se presentarán a los jefes de área,
Gerente general.
dando instrucciones, consejos e
Gerente de Presentaciones
PLAN DE FORMACIÓN informando acerca de los diferentes que
talento. Humano Lista de chequeo
haceres que requiere cada puesto de
Jefes de área.
trabajo
Dar a conocer la historia de la empresa.
Se hablará de las funciones específicas
INFORMACIÓN ESPECÍFICA DE de cada puesto de trabajo. Se explicará Gerente general
CADA PUESTO DE TRABAJO el manual de funciones, el reglamento Gerente de Lista de chequeo,
interno, como y cuando realizar sus talento humano diapositivas.
funciones diarias

Se hará una retroalimentación en los

temas que no quedaron muy claro. Y se Auxiliar de talento Cuestionario, encuesta
RETROALIMENTACIÓN realizara unas preguntas de satisfacción humano. de satisfacción.
durante el proceso de inducción.

FIN

 Proceso Plan de Bienestar

 ETAPAS TAREAS RECURSOS INSTRUMENTOS
INICIO

INICIO
Revisar la normatividad vigente para
REVISAR aplicarla en el procedimiento. Departamento de
NORMATIVIDAD talento humano

Diseñar el formato de encuesta para

Departamento de
conocer el diagnostico de necesidades a Encuesta
DISEÑAR ENCUESTA talento humano
atender al interior de la empresa.
Aplicar la encuesta a los trabajadores de
Departamento de
APLICAR ENCUESTA
la empresa. Encuesta
talento humano
Realizar una encuesta a varios de los
Departamento de
VERIFICACIÒN DE LA colaboradores de la empresa.
talento humano Encuesta
NECESIDAD
Se verifico y observo el poco
conocimiento de este proceso y la Departamento de Recopilación de
ANALISIS DE RESULTADO.
necesidad que requiere e influye en los talento humano datos
integrantes de la empresa.
Se realizará una lluvia de ideas, en donde
VERIFICACIÓN DE IDEAS. cada integrante aportará algo para Gerente general
Informe de redacciòn
implementar al programa de bienestar Departamento de
de ideas.
laboral y ver si es viable ya sea por talento humano
presupuesto o viabilidad en la empresa.
Se presenta plan de bienestar laboral al Gerente general
PRESENTAR PLAN DE Informe de plan de
gerente general, para la revisión, ajustes Departamento de
BIENESTAR LABORAL. bienestar laboral
y aprobación. talento humano
Si el plan de bienestar laboral es Gerente de
RESULTADO aceptado por el gerente general, se talento humano,
 procede.
Se hace revisión de las evaluaciones de Gerente general.
SELECCIONAR MEJORES desempeño y se establecen los mejores Gerente de Evaluación de
TRABAJADORES. trabajadores por cada nivel. talento. Humano desempeño
Jefes de área.
ELABORAR ACTO Se elabora acto administrativo de los Gerente general
Informe de los
ADMINISTRATIVO. mejores trabajadores de la empresa. Gerente de
mejores trabajadores
talento humano
ENTREGA DE INCENTIVOS Y SE Se entrega los incentivos a los mejores
PONE EN CONOCIMIENTO EL trabajadores de la empresa y se da la
Auxiliar de Incentivos/lista de
PAN DE BIENESTAR LABORAL. explicación del nuevo plan de bienestar
talento humano. chequeo
laboral.

FIN
 CONCLUSIONES
A lo largo de esta investigación, se llegó a la conclusión de que los manuales de
procesos y procedimientos, resultan indispensables para cualquier organización,
pues gracias a ellos se logra la mayor eficiencia de recursos, tanto humanos como
financieros, puesto que tiene un orden y cumplimento en la preservación del
conocimiento adquirido por la misma.
Se puede concluir, que sin una estructura organizacional adecuada, el personal
difícilmente podrá contribuir al logro de los objetivos de la organización. Esta será
eficiente si su estructura está diseñada para cumplir con sus necesidades,
también, mientras la definición de un puesto sea más clara, las actividades a
realizar y la comprensión de las relaciones de autoridad y relaciones informales
con otros puestos de trabajo, se evitará conflictos y la productividad de los
colaboradores aumentara.
Por otro lado, se debe tener en cuenta que la organización tiene que actualizar
este Manual de acuerdo a la nueva normatividad (leyes, normas, resoluciones),
tecnología y políticas, así como la innovación presentada en el mercado laboral en
los últimos tiempos.
Gracias a este Manual, los procesos y procedimientos en la organización tendrán
más organización, dando como resultado buen clima laboral, orden y éxito en cada
uno de los mismos, así como la mejora continua.

BIBLIOGRAFIA

 https://www.transportescerezuela.com/imagenes/organigrama.png