¿Cultura Preventiva o Actitud

Preventiva?
¿Sera buena idea seguir buscando crear una cultura preventiva o es
más practico inculcar en la gente ciertas Actitudes Preventivas? por aquí
comparto mis reflexiones del tema.
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1 Junio 2015
PsicosociologíaActitudes Cultura Preventiva
Hace tiempo leía los comentarios de un profesor universitario Chileno haciendo un llamado
a incorporar la PREVENCION DE RIESGOS LABORALES como asignatura obligatoria en todas
las profesiones “operativas”, con el fin de generar un cambio en lo que es la cultura
preventiva actual. Desde donde yo veo las cosas es una idea interesante, pero limitada solo
al largo plazo, ya que quedaran por fuera todos los profesionales ya formados y un grupo
muy importante de personas que no les interesa la prevención si no la ganancia o
simplemente la labor especifica que realizan ( Solo traten de imaginar a DONALD TRUMP o
algún otro conocido empresario aprendiendo PRL) , el hincapié más que en lo académico
debe realizarse en lo comunicacional, en como llevar la información tanto al trabajador
como al empresario en sus particulares “IDIOMAS” y que entiendan POR QUE la PRL es
importante para ellos, que beneficios y males genera, ya que nada se hace con formar a
mucha gente si no saben o tienen como llevar ese conocimiento (información) a la gente
que deben cuidar y proteger. Las cosas obligadas por un pensum o una ley no funcionan no
se aprenden y no se interiorizan
Lo que hoy por hoy hace falta son más “VENDEDORES ORIGINALES”, me dirán loco, pero
hace falta más gente que se dedique a vender la PRL a todo el mundo ya que la base
académica, científica y normativa es rica y completa pero mal usada y presentada. El
marketing y la propaganda que se ha realizado para vender lo que es PRL es incorrecto y
obsoleto ya que solo se presenta el QUE (WHAT) y el COMO (HOW), él PORQUE (WHY) a no
se presenta, y si aplicamos la teoría de GOLDEN CIRCLE (circulo dorado) de SIMON SINEK
siempre debemos empezar presentando él PORQUE (WHY) con el fin de “cautivar” e
interesar a la gente que cuidamos eso SINEK le llama el efecto APPLE , La idea no es “vender
lo que tenemos o hacemos la idea es vender lo que creemos. De ahí nace mi concepto de
EVANGELIZAR LA SST / PRL, que en otro momento les explicare.
Para aprender esto solo necesitamos las ganas de cambiar, recordemos un título es solo
una “prueba física” que se supone nos indica que tenemos cierto y determinado
conocimiento, mas no certifica que estemos preparados para compartirlo o llevarlo a los
demás, ya que las universidades solo se limitan a enseñarnos, no nos enseñan a enseñar
(ojo que hoy hay muchas buenas instituciones que están rompiendo ese viejo y obtuso
paradigma).
“Sea lo que sea que hacemos… lo hacemos para obtener un beneficio o para evitar una
pérdida. Estemos atentos entonces a qué beneficios queremos obtener y qué pérdidas
queremos evitar…”
La ciencia ha probado la utilidad de la PRL en cada una de las disciplinas que la forman, eso
creo que no se discute en este momento, ¿pero cómo se hacen llegar esos datos (los más
importantes claro está) a la gente para crear una verdadera cultura preventiva?, ahí es
donde debemos trabajar y esforzarnos, hay que “vender” información breve actual y veraz,
hace falta más gente que motive y guie a los demás, no más titulados.
Como todo en las empresas y negocios está regido por costos ($$$ DINERO $$$) y el TIEMPO
, es más COSTO EFECTIVO EN EL TIEMPO, instruir a un profesional que así lo desee (el deseo
de cambio es vital para esto) en cómo comunicarse adecuadamente con la gente y cómo
manejar bien la información, que modificar todas las carreras para agregar otra asignatura
en particular, que de verdad no es mala idea pero su plazo de concreción es MUY LARGO y
sus resultados inciertos en lo que es prevención (solo imagínense áreas como la medicina y
el derecho solicitando que todos debemos saber de salud y derecho).
Mientras la PRL se siga viendo y tratando de forma CUADRADA y ESTRECHA NO se
obtendrán los resultados que queremos ni al corto ni al largo plazo.
Veo más productivo y costo efectivo en el tiempo tanto para nosotros los Prevencionistas
como para las empresas un concepto bien sencillo más fácil de aplicar y enfocado a los
individuos y colectivos puntuales y este es sencillamente el de ACTITUD PREVENTIVA ya
que no hace falta explicar que es mucho más fácil cambiar algunos hábitos o conductas de
algunos individuos que cambiar culturas, si bien el concepto o idea no es mala debemos ser
puntuales y precisos, estos son tiempos de crisis y cambios globales donde perder tiempo
en conceptos rebuscados y “empanizados” poco o nada hacen ni por nosotros ni por las
empresas y mucho menos por los trabajadores.
Los conceptos deben ser Integrales para que hagan efecto y sean comprados y/o asimilados
por la gente a todo nivel. De manera rápida y efectiva. Para lograr estos cambios se
requieren estrategias y tácticas desde 3 frentes que son los que presentan las barreras para
cambiar actitudes:
NOSOTROS: si nosotros los Prevencionistas, cuantos siguen aplicando las mismas recetas y
el plato les sigue sabiendo mal? Sera que cambiamos a los cocineros o simplemente los
ingredientes. Muchos somos o hemos sido resistentes a los cambios, no queremos salir de
nuestra zona de confort y seguridad, es el momento de cambiar para mejor.
LOS TRABAJADORES: si bien son el objetivo de toda medida preventiva que queramos
aplicar para su seguridad y salud no menos son un reto, el cómo abordarlos según su
población es el secreto, esa charla empolvada que se le da a todos por igual NO SIRVE NO
PRODUCE RESULTADO Y NO MOTIVA AL CAMBIO DE CONDUCTAS.
LAS EMPRESAS o EMPRESARIOS En las empresas en muchos casos sus gerencias (basadas
en el “management” del siglo 20 y 19) son una barrera que para cualquier tipo de cambios,
recuerden una cosa es gerencia (cualquiera puede dar órdenes y ordenar papeles) y otra
totalmente diferente es LIDERAZGO hoy hay que crear empresas con bases en el liderazgo
COLECTIVO y no individual hacia ese norte deberíamos apuntar nuestros esfuerzos en estos
tiempos de crisis.
Estas ideas no son nuevas ya mis buenos amigos de la ACHS (Asociación Chilena de
Seguridad) pioneros en la PRL en América Latina, manejan el concepto y a raíz de varias
“conversas virtuales” vía twitter con amigos y colegas de toda América y España he visto su
importancia y la necesidad urgente de hacer cambios.
“Tu tiempo es limitado, de modo que no lo malgastes viviendo la vida de alguien distinto.
No quedes atrapado en el dogma, que es vivir como otros piensan que deberías vivir. No
dejes que los ruidos de las opiniones de los demás acallen tu propia voz interior. Y lo que es
más importante, ten el coraje para hacer lo que te dicen tu corazón y tu intuición. Ellos ya
saben de algún modo en qué quieres convertirte realmente. Todo lo demás es secundario”.
STEVE JOBS

Cultura organizacional
Enviado por Nadiu

1. Reseña Histórica de la cultura organizacional

2. Definición de la cultura organizacional
3.
4. Clasificación de la cultura organizacional
5. Desarrollo de la cultura de una organización
6. Creación y conservación de la Cultura
7. Aprendizaje de la cultura por parte de los trabajadores
8. Culturas uniformes
9. Implicaciones de la cultura para el desempeño y la satisfacción

a.1.)- Reseña Histórica de la cultura organizacional

Robbins Stephen (1987 : 440), plantea que la cultura organizacional ha sido un tema de
marcado interés desde los años ochenta hasta nuestros días, dejando de ser un elemento
periférico en las organizaciones y convirtiéndose en un recurso de relevada importancia
estratégica, encontrándose cada vez, más autores que defienden el conocimiento de
la cultura organizacional.
La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción, y sus
componentes son "cults" (cultivado) y "ura" (acción, resultado de una acción); pertenece
a la familia "cotorce" (cultivar, morar) y "colows (colono, granjero, campesino).
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos distintivos espirituales y
afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado.
Engloba además, modos de vida, ceremonias, arte, tecnología,
invenciones, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y
creencias.
Este concepto se refirió por mucho tiempo, a una actividad producto de la interacción de la
sociedad, pero a partir de los años ochenta, dos consultores llamados Tom Peters y Robert
Waterman, adoptaron este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones.
Como anteriormente se mencionó, la cultura organizacional a partir de las últimas dos
décadas ha dejado de ser un concepto basado en las características de los individuos de esa
época, experimentando un cambio, porque ha sido adoptada por las organizaciones, sin ser
un elemento más en ésta, sino que se considera como una parte íntegra en
el proceso administrativo; por lo tanto, se identifica a la organización como cultura porque
ésta tiene personalidad, ya que puede ser rígida o flexible e innovadora o conservadora.
a.2)-Definición de la cultura organizacional
Conocer la cultura de la organización es relevante en el comportamiento del personal que
labora en la entidad, porque ella "… potencia aspectos como el de la eficacia,
diferenciación, innovación y adaptación…" Valle (1995: 74).
Según Robbins Stephen (1987: 439-440), la cultura organizacional "… es la que designa
un sistema de significado común entre los miembros que distingue a una organización de
otra…", …dicho sistema es tras un análisis detenido de las características que considera la
organización.
Se puede considerar la definición más aceptada de cultura organizacional a la de Shein
(1984: 56) quien la define como "… el patrón de premisas básicas que un determinado grupo
inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver problemas de
adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a
punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del
grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas.
Existen muchos investigadores que han hecho aportes valiosos sobre el concepto de cultura
organizacional, pero se mencionarán los de mayor relevancia, siendo los siguientes:
Ø Granell (1997: 2) define el término como "… aquello que comparten todos o casi todos
los integrantes de un grupo social…"esa interacción compleja de los grupos sociales de una
empresa está determinado por los "…valores, creencias, actitudes y conductas".
Ø Según Chiavenatto (1989) "… es un proceso planificado de modificaciones culturales
y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de
tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar
esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy
complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y
la estructura de la organización, de modo que ésta pueda adaptarse mejor a las nuevas
conjunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente".
Ø Para García y Dolan (1997:33) la cultura es "…la forma característica de pensar y hacer
las cosas… en una empresa… por analogía es equivalente al concepto de personalidad
a escala individual…"
Ø Freitas (1991) realizó una extensa reunión bibliográfica en el año 1987 en
la Universidad de New York, considerando a la cultura organizacional como un "poderoso
mecanismo de control, que visa a conformar conductas, homogeneizar maneras de pensar
y vivir la organización, introduciendo una imagen positiva de ella, donde todos son iguales,
escamoteando las diferencias y conflictos inherentes a un sistema que guarda un
antagonismo y anulando la reflexión".
Leer más: http://www.monografias.com/trabajos65/cultura-organizacional/cultura-
organizacional.shtml#ixzz4ocMK1qZF

Ø Fleury (1989: 22), considera que cultura es un conjunto de valores y supuestos básicos
expresados en elementos simbólicos, que en su capacidad de ordenar, atribuir significados,
construir la identidad organizacional, tanto actúan como elemento de comunicación y
consenso, como ocultan e instrumentalizan las relaciones de dominios.
De la comparación y análisis de las definiciones presentadas por los diversos autores, se
puede conceptuar a la cultura organizacional como la totalidad del comportamiento de las
personas, que abarca sus pensamientos, lenguaje, actividades varias y sus relaciones con
el ambiente laboral.
Por lo tanto, la cultura está directamente relacionada con la actividad social
del grupo de trabajo, influyendo la experiencia de cada individuo, así mismo, el lenguaje,
las costumbres, las creencias, supersticiones, el vestuario, la poesía, la música y la relación
con la naturaleza.
a.3)- Características de la cultura organizacional
Robbins (1987: 440) propone siete características que deben ser consideradas dentro de
cualquier empresa, que al ser combinadas revelan la esencia de la cultura de la entidad:
Ø Autonomía Individual: Es el grado de responsabilidad, independencia y oportunidades
para ejercer la iniciativa que las personas tiene en la organización.
Ø Estructura: Es el grado de normas y reglas, así como la cantidad de supervisión directa
que se utiliza para vigilar y controlar el comportamiento de los empleados.
Ø Apoyo: Es el grado de ayuda y afabilidad que muestran los gerentes a sus
subordinados.
Ø Identidad: Es el grado en que los miembros se identifican con la organización en su
conjunto y no con su grupo o campo de trabajo.
Ø Desempeño-premio: Es el grado en que la distribución de premios dentro de la
organización (aumento salarial, promociones), se basa en principios relativos al
desempeño.
Ø Tolerancia al conflicto: Es el grado de conflicto presente en las relaciones de
compañeros y grupos de trabajo, como el deseo de ser honestos y francos ante la
diferencia.
Ø Tolerancia al riesgo: Es el grado en que se alienta al empleado para que sea innovador
y corra riesgos.

La autonomía individual, se refiere a la libertad que tienen los individuos para ejecutar
determinada acción, que debe requerir una supervisión frecuente de un investigador
externo y no sólo limitarse a la supervisión por parte de los mismos miembros de la entidad,
porque ellos con el tiempo han adoptado la cultura de la misma y muchas veces la
transmiten inconscientemente, considerando el comportamiento del empleado correcto, a
lo cual no respondería de la misma manera si no se apegara a la cultura de la empresa por
lo que se debe considerar a una persona que realice la supervisión que no labore en la
entidad.

Todos los individuos deben cumplir con las normas que establezca la empresa,
respetándolas y poniéndolas en práctica para favorecer e implementar la unidad y cultivar
un mejor ambiente laboral.

La alta gerencia también debe poner de su parte, y demostrarle a sus subordinados que en
realidad le preocupa sus intereses personales y la satisfacción de sus necesidades laborales,
fomentando un alto grado de compañerismo, fidelidad, amistad, y sobre todo respeto,
reconociéndoles el buen desempeño, puesto que, las aspiraciones determinan la cultura, y
cuando estas aspiraciones se combinan en un conjunto fuerte y positivo de valores, reciben
el apoyo entusiasta de sus superiores; además, los individuos no sólo se deben identificar
con su cargo o grupo de trabajo, sino que también con la organización en su totalidad,
sintiéndose orgullosos de laborar en la entidad.

Dentro de la empresa se debe promover los conflictos funcionales, ya que estos ayudan a
que el personal compita entre sí, para ir mejorando profesional y personalmente, sobre
todo, porque estos elementos positivos se pueden utilizar para construir el futuro próspero
de la empresa. La ambición de cada individuo, de ir escalando de puesto, funciona como un
impulsor del sistema de valores y creencias de la organización.

También se debe tomar en cuenta las aportaciones creativas que puedan hacer los
empleados para mejorar el funcionamiento de la organización y lograr el o los objetivos que
las empresas se proponen.
Si todas las entidades relacionaran y pusieran en práctica estas sietes características
tendrían un personal altamente productivo, eficiente, sociable, responsable, y satisfecho
con sus labores e identificado con la organización.

a.4)- Clasificación de la cultura organizacional

Según Robbins (1987,2004: 442-443,527) la cultura de una empresa puede ser débil o
fuerte. Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores centrales de la organización
se aceptan con firmeza y se comparten ampliamente y cuanto más sean los miembros que
acepten los valores y mayor su adhesión a ellos, más fuerte será la cultura, en cambio, con
una cultura débil nada de esto será posible.

Se distinguen ciertos aspectos que caracterizan a la cultura débil, los cuales son:

Ø La supervisión es estrecha y el personal tiene poca libertad en su trabajo.

Ø El puesto de trabajo es estandarizado y las reglas y procedimientos están
debidamente formalizados.
Ø La gerencia centra más su atención en la producción y muestra escaso interés por su
personal.
Ø Los miembros de la organización solo se identifican con su grupo de trabajo.
Ø Se premia la fidelidad, el esfuerzo y la cooperación, es decir, que se desconectan los
niveles productivos del personal.
Ø La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, por la presencia de
conflictos disfuncionales o destructivos.
Ø Bajo propensión al riesgo no se estimula al trabajador a ser innovador.

Se debe entender a la cultura débil, como aquella donde las personas están como
"encerradas" porque no pueden realizar bien su trabajo o llevarlo a cabo completamente,
porque les ha sido impuesto un límite que no les permite explotar sus conocimientos por lo
que han sido bloqueados; además, con esto se daría lugar al desperdicio de tiempo porque
a la otra persona que seguiría con el trabajo habría que explicarle todas las gestiones
realizadas; esto rige así, porque la máxima autoridad muestra excesiva preocupación por la
producción y deja en el olvido total a las personas, sin darse cuenta que son los elementos
más importantes para que se lleve a cabo el funcionamiento de la empresa.

En este tipo de cultura los individuos se identifican sólo con su grupo de trabajo y se sienten
excluidos de ciertas actividades que se realizan en la organización, porque las reglas son
muy rígidas y existe elevada presión hacia los empleados.

Hay otros aspectos que caracterizan a la cultura fuerte, los cuales son:

Ø La supervisión es general y el personal tiene libertad de resolver los problemas de su

cargo.
Ø Los puntos de trabajo son flexibles y las reglas y los procedimientos no son
formalizados.
Ø La gerencia muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su personal.
Ø Los miembros se identifican con la organización en su conjunto.
Ø Las compensaciones y ascensos que otorgan al personal están basados en su nivel
de productividad.
Ø La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad de los conflictos funcionales, lo
suficiente para que siga siendo viable y creativo.
Ø Existe una elevada propensión al riesgo, se alienta y se utiliza el talento creativo e
innovador del personal.
Dentro de las culturas fuertes, existe un bajo nivel de presión hacia los empleados, lo que
da lugar a que resuelvan los problemas a su cargo con toda libertad, consultando o
realizándolo con la persona que ellos consideren que les sea de mucha ayuda, pero los
mismos empleadores se prestan a ayudarles. Las compensaciones que les otorgan se basan
en su desempeño laboral ofreciéndoles altos cargos y por lo tanto buena remuneración, por
lo que ellos hacen el mayor esfuerzo posible por ejecutar bien sus funciones, dando lugar
a los conflictos funcionales o constructivos, porque todos buscan la manera de superarse,
aportando grandes ideas de cómo mejoraría su funcionamiento la organización, siendo
tomados en cuenta por las autoridades, generando un compromiso con algo superior al
interés personal, ya que toda esa gran base de conocimientos será en beneficio de la
entidad.

a.5)- Desarrollo de la cultura de una organización

Los puntos básicos para el desarrollo de la cultura de una empresa son:

Ø Orientar a la empresa hacia la acción, con el fin de que se cumpla.

Ø Orientar al cliente, todos los recursos y el personal de la compañía dirigen sus
actividades cotidianas a la satisfacción de las necesidades del cliente.
Ø Tener autonomía y decisión para fomentar el surgimiento de líderes e innovadores
para la organización.
Ø Producir a través de la gente, se debe considerar a las personas como el activo más
importante de la empresa; además, considerar como inversión el dinero destinado hacia
ellos como fuente fundamental de mejoramiento.
Ø Comprometerse con los valores de la entidad, se debe hacer desde los niveles más
superiores de la compañía.
Ø Estar pendientes de la organización, teniendo conocimiento de la misma, ya sea de
sus fortalezas, debilidades, oportunidades o amenazas.
Para que la cultura de determinada organización se desarrolle, se debe promover el
surgimento de líderes que den aportes importantes a la empresa, pero sobre todo, se deben
comprometer con los valores que posean a nivel organizacional, desde la máxima autoridad
hasta todos sus subordinados, porque si las autoridades no lo hacen menos que los hagan
los otros.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la entidad ciertas
conductas inhibiendo otras. La cultura laboral alienta la participación y la conducta madura
de los empleados y si estos se comprometen con la empresa y son responsables es porque
la cultura de la organización se los permite; por lo que se debe considerar a la cultura como
una fortaleza que encamina a las empresas hacia la excelencia y al éxito.

c) Creación y Conservación de la Cultura

c.1)- ¿Cómo comienza la cultura de una empresa?
Robbins ( 1987: 446), plantea que la primera fuente para la formación de una cultura, son
sus fundadores, porque ellos transmiten su sistema de creencias, actitudes y valores a sus
primeros empleados, los que a su vez la adoptan y la van transmitiendo con el tiempo a los
miembros que van formando parte de la empresa.
La herencia que dejan los fundadores son los factores determinantes en el momento de la
concepción como es la estructura dominante que expresan los valores centrales que
comparten la mayoría de los miembros de la organización como: la autonomía individual,
la estructura o normas que establece la empresa, el apoyo, esto se refleja en la ayuda que
brinda el gerente a su subordinado, la identidad que siente el empleado en el grupo y a nivel
organizacional, el desempeño que realizan los trabajadores para realizar bien sus funciones,
deben ser motivados con premios, incentivos, regalos, entre otros, la tolerancia al conflicto
es parte de los empleados para evitar problemas a lo interno de la empresa, la tolerancia al
riesgo es el miedo que tienen a la innovación de los retos que imponen riesgos de
determinada actividad.
Cada organización crea una cultura que le es propia y se va desarrollando a medida que los
nuevos miembros del grupo aprenden la conducta que es indispensable para que el grupo
funcione, es por esta razón que obtienen el éxito deseado y contribuyen con las metas que
se han propuesto.
Una empresa crea una cultura con el fin que los individuos se sientan identificados con ella,
y que esta les otorga seguridad y respaldo.
C.2)-Comunicación de la cultura a los empleados
La comunicación es el proceso más importante donde los empleados se interrelacionan con
sus compañeros, para mantener un buen ambiente laboral.
La organización debe transmitirles la cultura a los empleados, en especial a los de nuevo
ingreso, para que se base en las metas que se propone la empresa.
Los individuos en general están más dispuestos a adaptarse a una cultura organizacional
durante los primeros meses de trabajo porque se están familiarizando con la empresa, pero
como ellos quieren mantener su trabajo se les hace mas fácil adoctrinarlos en el desempeño
de las funciones que debe realizar en su cargo.
La socialización es un proceso que consiste en transmitir constantemente a los empleados
los elementos fundamentales de la cultura de una organización en especial el servicio de
la nación a través de la empresa, la lealtad ya que le deben a ésta los éxitos obtenidos, la
armonía y cooperación porque debe existir compañerismo, ayudarle a alguien si tiene
dificultad, voluntad para mejorar y aunque den la oportunidad de ir ascendiendo de cargo
a medida que van creciendo profesionalmente, cortesía y humildad porque el empleado
debe ser cortés al dirigirse a sus compañeros, como a sus clientes, además adaptación y
asimilación de las reglas que rige la empresa para cumplirlas con eficiencia y por último
tener gratitud con la empresa que le abrió las puertas cuando lo necesitaban.
Los empleados al someterse al proceso de socialización se adaptaron a las normas que
establece la organización, incluyendo métodos formales por ejemplo: la capacitación para
tener conocimientos sobre la cultura de la empresa y métodos informales como: la
asistencia de un líder que brinde la ayuda necesaria para realizar las tareas que se dificulten,
es importante porque de la unión del grupo se determina la productividad en la empresa,
las actitudes y pensamiento del comportamiento del personal.
La comunicación analiza políticas de redes para realizar actividades de comunicación a nivel
organizacional, donde se regulan los procedimientos y las relaciones laborales, también se
toman las decisiones para cumplir con las metas de la empresa y para informar de las
actividades que se realizan a nivel de la misma,
Robbins (1987:209), plantea que la comunicación realiza funciones básicas en el interior de
la empresa, porque controla el comportamiento de sus empleados, los motiva, hace que
expresen sus ideas, lo que sienten, lo que piensan acerca de las funciones que le
corresponden para afirmar los valores que les transmite la organización, esto facilita la toma
de decisiones, la división de roles que influye en la forma de actuar de los individuos ya que
estos deben adaptarse al pensamiento del grupo para adquirir un estatus o grado de
prestigio en la empresa.
c.3) ¿Como mantener viva la cultura de la organización?
Robbins (1987:447), plantea que cuando una empresa posee una cultura tiene que realizar
actividades para conservarla, como dar premios, incentivos económicos y materiales,
capacitación y seminarios para afianzar los valores de la cultura original y la filosofía que
heredaron los fundadores a todos los individuos de la organización.
La finalidad del proceso de selección es identificar y contratar personas que tengan
conocimientos, habilidades y capacidades para realizar varias tareas en el cargo y que
puedan trabajar bajo presión para saber si soportan las exigencias que requiere su trabajo,
también se evalúa el desempeño al realizar dichas tareas, y los valores y actitudes con lo
que busca la empresa,
La alta gerencia también influye, en la conservación de la cultura, ya que los ejecutivos son
los que la dirigen porque están al tanto de las aspiraciones que predominan en la mente
colectiva de sus miembros, por lo tanto fijan normas que los subordinados deben cumplir a
través de sus palabras y acciones para que se mantengan en una convivencia de respeto y
armonía donde surgen lazos de amistad.
La socialización es el proceso de mayor importancia, porque los empleados se encuentran
en un ambiente laboral nuevo y se adaptan a las leyes que se rigen en la empresa.
Es aquí en donde los empleados de nuevo ingreso adquieren los conocimientos necesarios
para realizar bien sus actividades laborales.
La socialización es crítica cuando el empleado ingresa porque pasa por un proceso de tres
etapas:
Ø Antes de la llegada: es el aprendizaje que trae el individuo, antes de ser contratado,
son sus valores, creencias y actitudes que posee, por el cual se distingue de los demás
participantes a optar al cargo que quiere desempeñar, por las habilidades con que cuenta
para efectuar dichas tareas.
Ø El encuentro: es cuando el empleado empieza a conocer y a adoptar las normas que
establece la organización, empezando por un período de prueba, para ver si el nuevo
miembro se adapta fácilmente a las reglas de la empresa y si corresponde a las expectativas
que el individuo llevaba y la empresa tenía de él, es como una evaluación para saber el
desempeño laboral.
Ø La metamorfosis: es cuando el trabajador ya ha pasado por los cambios necesarios y
se siente seguro de lo que va a realizar es sus actividades laborales y domina las reglas de
la empresa, las acata y socializa con sus compañeros, hasta el punto que ha desarrollado
bien sus habilidades requeridas para el puesto de trabajo.
Las opciones de socialización introductoria son:
Ø Formal e informal: la formal es cuando a los empleados de reciente ingreso los colocan
a parte de los demás trabajadores, para capacitarlos y brindarles la ayuda que requieren
sus puestos de trabajo, la socialización informal seria que le dan mucha importancia a los
trabajadores nuevos, los coloquen en el cargo, les expliquen sus funciones, sin ponerle una
atención especializada.
Ø Individual y colectiva: es cuando el empleado por si solo se va adaptando mientras
que en la forma colectiva es cuando desde el primer momento recibe el apoyo de sus
compañeros de trabajo.
Ø Programada o aleatoria: es cuando el empleado basa sus funciones en lo que ha
aprendido de un programa de aprendizaje mediante un modelo de enseñanza y la otra
opción se refiere a que le individuo por sus propios medios averigua cómo son las cosas en
la empresa.
Ø Investidura o desinvestidura: se refiere a que las cualidades y las calificaciones son
óptimas para el cargo que está capacitado a desarrollar bien sus funciones y la otra se
refiere a que la empresa lo moldea a su conveniencia y le quita algunas características que
él trae.
d)- Aprendizaje de la cultura por parte de los trabajadores
d.1) Conceptos
Cultura: Sistemas de signos que comparten los miembros de una organización.
Aprendizaje: Cualquier cambio relativo en el comportamiento de un individuo que se
adquiera a la expresión u observación.

d.2) Introducción
Según Siliceo Aguilar Alfonso "La cultura organizacional es la parte fundamental de la
empresa. Es por esta razón que la gerencia de una empresa debe preocuparse de que su
personal adquiera dicha cultura".
La conservación de la cultura de la empresa estará en dependencia del grado de aprendizaje
que se tenga de la misma. Cada gerente en la empresa debe preocuparse y asegurar que el
personal bajo su cargo adquiera, comprenda, profundice la cultura de la empresa.

La educación integral del individuo que labora en la organización es de suma importancia,

según expone Stephen Robbins en su libro "Comportamiento Organizacional",
Octava edición, ya que el autor cita que la educación integral del individuo ayuda a
mantener la cultura de la empresa porque los valores que poseen las personas están
relacionados hasta cierto punto con los valores de la organización como se explica en
capítulos del texto "La selección del personal".

d.3) Aprendizaje
Para lograr que el personal adquiera la cultura de la empresa debe tomarse en cuenta
las teorías del aprendizaje:
a) Condicionamiento clásico.
b) Condicionamiento operante.
c) El aprendizaje social.
a) Condicionamiento clásico: Es un tipo de condicionamiento en el cual un individuo
responde a ciertos estímulos que ordinariamente no producen tal respuesta, es una
situación a la que reaccionamos de alguna manera específica si algo pasa; es decir, que se
aprende determinados aspectos de la cultura porque la gerencia los obliga.
b) Condicionamiento operante: Es un tipo de condicionamiento en el cual un
comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevención del castigo. Es un
conocimiento aprendido, por lo tanto implica un esfuerzo por parte del individuo, lo que
lleva a la probabilidad de que lo que el sujeto aprendió lo ponga en práctica ya que al ser
un nuevo conocimiento, hace que el individuo se vea en la necesidad de ponerlo en práctica.
c) El aprendizaje social: La gente aprende a través de la observación y de la experiencia
directa.
Es el método más común, porque cuando un nuevo empleado llega a la empresa lo primero
que hace es observar y analizar su entorno, esto le permite adquirir los primeros valores o
patrones que tiene la cultura de la organización, debido a que analiza los movimientos y
actuaciones del personal para después ponerlo en práctica según la asignación concedida.
Por lo tanto, el aprendizaje social ayuda a moldear la conducta y el comportamiento del
individuo reforzando sistemáticamente la actitud y la conducta de la persona hasta lograr
que éste manifieste el comportamiento deseado.
Para moldear el comportamiento del individuo pueden ponerse en práctica distintos
métodos tales como:
a) El reforzamiento positivo: Hacer seguir una respuesta con algo placentero.
b) El reforzamiento negativo: Seguir una respuesta con la terminación o el retiro de algo
no placentero.
c) El castigo: Está causando una condición no placentera en un intento por eliminar un
comportamiento no deseable.
d) La extinción: Eliminar cualquier reforzamiento que mantiene un comportamiento.
Sea cual sea el método utilizado se debe estar reforzando continuamente, ya que si no se
refuerza tiende a extinguirse gradualmente. Tanto el reforzamiento positivo como el
negativo tienen como resultado el aprendizaje y dan lugar a la probabilidad de que lo
aprendido se ponga en práctica.
Sin embargo el castigo y la extensión, debilitan el comportamiento. Por esta razón se
recomienda utilizar el reforzamiento positivo o negativo ya que estos tienden a dejar
una marca impresionante como herramientas de moldeamiento.
d.4)- ¿Cómo revelar la cultura de la organización?
Una cultura se transmite de la misma forma que el conocimiento es decir por medio del
aprendizaje.
La cultura puede abordarse desde dos aspectos:
° Cultura subjetiva.
° Cultura objetiva.
d.4.1)- Cultura subjetiva
Esta dada por:
a. supuestos compartidos: Da a conocer la manera de pensar que debe tener cada
individuo en la empresa. Es decir que como empleado de la empresa en individuo debe
adaptarse y acoplarse a su manera de pensar de tal forma que esté relacionado con la
cultura de la organización.
b. Valores compartidos: En que creemos aquí.

Cada uno de los empleados de la institución debe apegarse a los criterios que tiene la
cultura organizacional ya que a la hora de tomar una decisión deben de tomar en cuenta
estos valores y criterios y de esta forma fortalecer dicha cultura.
c. significados compartidos: como interpretamos las cosas aquí.
Cada empresa tiene su forma de ver las situaciones que se presentan a su alrededor.
Y según sus intereses interpretan las cosas según les convengan.
d. Entendido compartido: Como se hacen las cosas aquí.
En las empresas existen procedimientos que indican las formas en que se debe actuar,
estos manuales facilitan la toma de decisiones en algunas empresas. Y si no existen
manuales, existen procedimientos ya plasmados por la gerencia para seguir y resolver
alguna situación cuando fuera necesario.
e. Imagen corporativa compartida: Como nos ven.
Las empresas tienen una imagen y esta la deben de cuidar, ya que es su carta de
presentación hacia el público. Es decir, es la forma en que el público ve a la empresa, el
prestigio que tiene la misma, la calidad de su servicio.
d.4.2)- Cultura objetiva
a. Historial de la empresa
Por medio de la descripción que se hace de la historia de la empresa, se dan a conocer a sus
fundadores y el proceso por medio del cual se tuvo que haber pasado para llegar a lo que
hoy es la empresa.
Se expone la filosofía que ha desarrollado la empresa a través de los años,
los organigramas y credos de la empresa.
b. Enunciado de la misión:
Es aquí en donde se expone con mayor claridad y exactitud la filosofía que mantiene la
empresa, es decir, la filosofía organizacional de sus líderes, donde también se encuentran
los valores, supuestos, creencias y filosofías de la empresa, suelen quedar expresados en la
misión de la empresa.
b.1- El enunciado formal de la misión
Expresa las creencias básicas de la cultura. Define el éxito para los empleados y
establece parámetros de los resultados.
Define con presición los requisitos en los cuales opera la organización.
c. Arquitectura
Es decir la forma en que se ha diseñado la infraestructura de la empresa, los espacios físicos,
fachadas, es decir, la instalación del edificio.
d. Disposiciones físicas
La selección y disposición de las oficinas y los muebles muchas veces
revela información importante de la cultura de la empresa y sus valores más importantes.
El diseño que poseen las instalaciones reflejan la estabilidad económica de la empresa,
ofrecen una imagen que favorece a la empresa ante su publico.
e. Símbolos materiales
Comunican a los empleados quien es importante en la empresa, el grado de igualitarismo
deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que debe existir en la
organización.
El sistema explicito de premio y reconocimiento, además de ciertos criterios de promoción.
f. Lenguaje
Son jergas utilizadas por miembros de determinado departamento (subculturas). Sirven
para realizar una especie de codificación. Al aprender este tipo de lenguaje los miembros
atestiguan de su aceptación de la cultura y al hacerlo ayuda a preservarla.
Muchas organizaciones y unidades de ella utilizan el lenguaje como medio para identificar
a los integrantes de su cultura. Este lenguaje se desarrolla con el tiempo existencial de la
empresa y con la aportación de los individuos que han ayudado para desarrollarla.
El lenguaje sirve como una especie de codificación para designar o describir el equipo
de oficina, el personal clave, los proveedores, los clientes o productos que se relacionan con
el giro de la empresa. Para los trabajadores de nuevo ingreso este lenguaje es abrumador
en sus primeros meses ya que son terminología que anteriormente no existían en su
vocabulario, pero al cabo de seis meses o mas esto forma parte de su vocabulario y les
permite desarrollarse con mayor facilidad en las operaciones de la empresa.
g. Héroes y heroínas
Los personajes que trasmiten cultura porque personifican los valores de la empresa. Estos
deben ser modelos a seguir y deben establecer parámetros de desempeño
y motivación para el personal.
Los administradores que crean héroes y heroínas fomentan una serie de valores en la
empresa que pueden ayudar a estabilizar a la organización.
h. Mitos y relatos
Los mitos son relatos de héroes y heroínas de la empresa que sirven para trasmitir y arraigar
la cultura. Los temas de estos mitos y relatos ofrecen pistas para conocer la cultura de la
empresa.
i. Rituales y ceremonias
Los rituales son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores
claves de la organización. Indican que metas tienen mayor importancia en la empresa que
personal es importante y cual no lo es. Los rituales serian una forma de exhibir los logros de
un equipo o resultado de fin de año, las ceremonias serian como las cenas de despedidas o
los premios para el empleado del mes.
Ayudan a delinear el ingreso en el circulo interno de la organización o acelerando la
transición del liderazgo.

e)- Culturas uniformes

El autor Robbins, Stephen (1987:440-442), dice que "la cultura organizacional representa
una percepción común por parte de los miembros de una organización". Esto quiere decir
que se espera que los nuevos miembros de la empresa con diferentes formaciones o
distintos niveles dentro de una organización tiendan a describir a su cultura personal en
términos semejantes con los valores centrales de la empresa.
Por lo general las organizaciones tratan de garantizar una adecuación apropiada,
contratando a personas que tienen valores comunes o por lo menos una parte considerable
de esos valores, a laS entidades no les beneficia desde el punto de vista económico, estar
contratando a nuevos miembros que no estén acoplados con el ambiente organizacional ya
que en determinado momento se sentiría frustrado y optaría por retirarse de sus labores
en pocos meses, entonces la empresa perdería toda la inversión en ese empleado o
empleados, dicha inversión sería como: capacitación, seminarios etc.
Robbins plantea los siguientes conceptos que son valiosos:
Ø Valores centrales: valores principales o dominantes que se aceptan en toda la
organización.
Ø Cultura dominante: cultura que expresa los valores centrales que comparten la
mayoría de los miembros de la organización.
Ø Subculturas: viniculturas en la organización, por lo regular definidas por la división de
departamentos y la separación geográfica.
Los valores centrales en una entidad fueron desarrollados por los fundadores de la empresa
y se deben aceptar por parte de todos los nuevos y antiguos miembros de la empresa. A
estos valores no se pueden renunciar, si esto sucede lo más probable es que el trabajador
sea sancionado incluso llegando al despido.
Es ser humano es muy dependiente y dentro de las organizaciones se crean grupos como
por ejemplo: "los sindicatos", se sabe que fueron creados para defender los derechos de los
trabajadores, dentro de estos sindicatos y grupos de pequeños y grandes miembros se
desarrollan pequeñas culturas que Robbins las definió como Subculturas. Estas subculturas
en vez de beneficiar, vienen a perjudicar dentro de la entidad debido a que reflejan
problemas, situaciones o experiencias que enfrentan todos y cada uno de los miembros de
un departamento o grupo.
Por ejemplo: el departamento de compras puede tener una subcultura que sólo comparten
los miembros de ese departamento y que incluiría los "valores centrales" de la cultura
dominante más los valores propios de los miembros de ese departamento de compras.
Como ya se había mencionado antes que "los valores centrales son irrenunciables", aunque
se formen estas subculturas siempre los miembros de cada departamento tendrán que
respetarlos e incluirlos en sus miniculturas.

Si las organizaciones no tuvieran una cultura dominante y estuvieran compuestas

únicamente por numerosas subculturas, el valor de la cultura dominante sería
notablemente menor porque no habría una interpretación uniforme de lo que representa
un comportamiento apropiado o inapropiado. Esto perjudicaría enormemente a la
empresa, desarrollando problemas conductuales en los empleados afectando la
comunicación y las relaciones laborales entre ellos.

f)-Implicaciones de la cultura para el desempeño y la

satisfacción
El autor Robbins Stephen (1987:456-457), dice que "los empleados se forman una impresión
subjetiva general de la organización".
El desempeño de un empleado depende, en un grado considerable, de que sepa lo que debe
hacer y lo que no debe hacer. Entender la manera correcta de realizar un trabajo, indica
una socialización apropiada, más aún la evaluación del comportamiento de un individuo
incluye qué tan bien se adapta a la organización.
Una socialización adecuada es un factor significativo que influye en el desempeño real de
un trabajador y en la impresión que causa en los otros. Contratar personal cuyos valores no
concuerdan con los de la empresa llevará a que los empleados no se sientan motivados, ni
comprometidos y en cambio estén insatisfechos con su trabajo y la organización.
No se hace extraño que los empleados que no se adaptan, tienen una tasa mucho mayor de
rotación que los individuos que tienen una buena correspondencia con los valores
organizacionales. A toda empresa le interesa la productividad elevada, para lograrlo deben
de tratar bien al personal, alentar a los gerentes y empleados que si tienen una buena idea
la pongan en práctica, diseñar actividades de trabajo entre equipos y alentar a los
integrantes para que se relacionen con miembros de otras funciones y otros niveles de
autoridad.
f.1)-Cultura organizacional y productividad
Como se sabe la calidad y competitividad son imperativos de toda organización que
pretenda sobrevivir y desarrollarse. Los autores: Siliceo, Casares y González (1999:144-145),
"Productividad", es toda actividad realizada con compromiso y conocimiento, para lograr el
mejor resultado, optimizando los recursos disponibles y de cuyo logro queda un
sentimiento de contribución, satisfacción y retribución justa.
La cultura motiva al personal hacia la excelencia y la calidad en todos los quehaceres de la
empresa.
Para esto debe de existir un grado de apoyo de parte de los gerentes que deben practicar,
defender, enseñar los valores, principios éticos del trabajo hacia los subordinados para que
así los empleados creen un "espíritu productivo" a través de modelos educativos que
generen y mantengan una cultura organizacional que forme actitudes de
compromiso, creatividad, lealtad, responsabilidad y satisfacción de parte de los empleados
hacia todos los miembros, con base en los valores de la organización.
Todo esto traducido en logros y resultados que beneficiaran a todos los que intervienen en
el proceso productivo. Siliceo, Casares y González señalan seis dimensiones que permiten
el logro de la autentica y permanente productividad:
Ø Compromiso: conmigo mismo, con valores (personales, grupales, organizacionales y
nacionales), con una misión, con el trabajo mismo, con una cultura organizacional que
implica una obligatoriedad moral.
Ø Conocimiento: requiere de una capacitación y desarrollo permanente,
el entrenamiento y la educación continua superan la obsolencia, motivan al personal,
fortaleciendo su compromiso y lealtad; se refiere a la formación de un espíritu productivo.
Ø Resultado: se trata de objetivos productivos, productos y servicios de calidad, cultura
de calidad, son sistemas y estrategias que están basadas en los resultados de toda la
empresa.
Ø Manejo racional de los recursos: es el aprovechamiento y uso eficaz y responsable de
los recursos físicos, equipos, instrumentos, etc.; implica su cuidado, respeto
y mantenimiento, es decir, su uso racional y el cuidado del ecosistema.
Ø Contribución: es el deseo y la motivación de aportar, construir, ser responsables y
trascender. Tener responsabilidad social y colaborar con el bien común, trabajando en
equipo y buscando permanentemente la solidaridad y la capacitación humana.
Ø Retribución: Es el reconocimiento o compensación justa y equitativa, por la tarea y
esfuerzo realizado, implicando la satisfacción, arraigo y mayor motivación en el trabajo.
Como mencionan los autores, si las empresas llegaran a cumplir estas seis dimensiones
lograrán una auténtica y permanente productividad, minimizando los gastos y aumentando
las ganancias.
Para lograrlo no sólo se deben aplicar estas seis dimensiones a la empresa, sino también a
los empleados, capacitándolos tanto en sus labores diarias y en otras áreas, para superar la
obsolecencia y mantener al personal motivado, creando un sentimiento de compromiso
con los valores, metas personales que cada empleado desea cumplir y esencialmente
desarrollar la lealtad en toda la organización.
Autor:
Nadiu

CULTURA DE PREVENCION EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL

TRABAJO CASOS EXITOSOS Y APLICABILIDAD
sábado, 18 de mayo de 2013
La OPS, una estrategia para implantar una
cultura de seguridad y salud en la empresa

La “cultura preventiva” se entiende como un componente de la cultura organizativa, que

alude a actitudes, competencias y patrones de comportamiento individual y de grupo que
afectan e influyen sobre la salud y seguridad en el trabajo y, consecuentemente, sobre la
prevención.
Para lograr una cultura de prevención se han implementado varias leyes dentro del marco
normativo, donde se destacan la Ley de Prevención de Riesgos Laborales(LPRL)”(Ley
31/1995) y la ley 54 / 2003, donde se busca fomentar una auténtica cultura de prevención
de riesgos laborales que termine con la prevención documental.

La expresión “cultura de Seguridad y Salud Laboral” revela una organización cuyos

miembros se comportan de un modo habitual conforme a lo que en esa organización se
valora como prácticas que velan por la seguridad y la salud. Una cultura de seguridad habla
de un grupo humano cuyas pautas de conducta (maneras concretas de actuar en el día a
día) respetan y promueven la seguridad y salud de sus miembros.

Si queremos que los sistemas preventivos funcionen y podamos obtener el resultado

esperado, si queremos promover realmente la cultura preventiva dentro de nuestras
empresas, hemos de iniciar y promover un cambio de actitud hacia dicha conducta
preventiva.
La motivación y el refuerzo positivo son los factores determinantes en el cambio de
actitudes. Para motivar al trabajador en la adopción de la conducta segura es necesario
reconocer esa conducta, hacerla visible y recompensarla con reconocimiento, es decir
valorarla y valorar a quién la adopta
El resultado final de la implantación de una cultura de seguridad y salud no es otro que el
logro de conductas seguras, conductas definidas de modo concreto que pueden ser
observadas y que son asumidas por todos.
Precisamente para modificar los hábitos y mejorar comportamiento se desarrollan las
Observaciones Preventivas de Seguridad (O.P.S.). Esta herramienta, cuando forma parte del
sistema de gestión, y por ello es planificada con su consecuente seguimiento y evaluación–
, permite conocer mejor cómo hacemos las cosas, orientándonos hacia la excelencia en la
gestión de los riesgos laborales y crea cultura preventiva.
OBJETIVOS DE LAS OPS
 Motivar a los mandos y a los operarios resaltando los comportamientos seguros y
fomentar la cultura preventiva.
 Prevenir la concurrencia de sucesos no deseados haciendo que surjan, mediante el
diálogo en el lugar de trabajo, los riesgos potenciales (actos inseguros), sus posibles
consecuencias y, tras la búsqueda de las pertinentes soluciones, obtener un acuerdo de
cambio de actitud/comportamiento a través de la sensibilización.
 Mantener los niveles de seguridad comprobando que cada uno respeta las normas
y procedimientos existentes y poner de relieve las eventuales carencias de estos últimos.
 Permitir al mando ejercer de manera visible su liderazgo en materia de prevención,
que se manifiesta en su preocupación por la misma.
 Habituar a las personas a hablar de seguridad en el puesto de trabajo y a
involucrarse en tareas preventivas

EL CICLO DE OBSERVACION
PREVENTIVA DE SEGURIDAD
(OPS).
Para realizar las observaciones
preventivas es conveniente
desarrollar sistemáticamente y
en el orden indicado una serie
de pasos que se estructuran
siguiendo un ciclo continuo.
PLANIFICAR
La planificación es la base del
éxito de la observación
preventiva porque permite focalizar la atención del observador en los aspectos más
relevantes y cruciales del comportamiento de los trabajadores durante el desempeño de su
trabajo. Las observaciones preventivas se realizan de forma periódica, en función de un
calendario anual, encaminado a muestrear de manera rotativa zonas limitadas de trabajo.
OBSERVAR
En esta fase el observador dirige toda su atención a todos los aspectos relevantes para la
seguridad en el desarrollo del trabajo. Durante la observación se registran los
comportamientos susceptibles.
ANALIZAR
El análisis tiene dos componentes, uno topográfico y otro funcional. El análisis topográfico
permite identifica y describe los comportamientos inadecuados, tanto por comisión (lo que
se hace) como por omisión (lo que ha de hacerse y no se hace). El análisis funcional describe
los aspectos y circunstancia que preceden al comportamiento (antecedentes) o que le
siguen (consecuentes), que controlan la emisión de ese comportamiento; y la relación entre
ellos y el comportamiento
REFORZAR
Las observaciones preventivas no se centran sólo en los comportamientos que son
inadecuados para corregirlos; también dirigen su atención hacia comportamientos
adecuados para ponerlos de relieve. Los comportamientos que se realizan correctamente
durante las operaciones de trabajo, siguiendo las normas y patrones de seguridad, deben
ser reforzados.
CORREGIR
Los comportamientos corregibles son todos aquellos que se realizan inadecuadamente y
vulneran las normas y patrones de seguridad que deben seguirse durante la realización de
los trabajos.
El observador sugiere o pide sugerencias al trabajador, información sobre otras formas de
realizar su trabajo que no entrañen riesgos y le solicita un cambio en su proceder para
adoptar éstas. Las acciones que se derivan de los comentarios realizados pueden ser
inmediatas o bien planificarse para desarrollarlas en un tiempo determinado; en este último
caso requerirá un seguimiento y deberán tenerse en cuenta en la fase de planificación de
próximas observaciones.
REGISTRAR

El objetivo principal de la observación es la identificación y registro de los actos inseguros y

el correspondiente razonamiento con el trabajador sobre su peligrosidad y la forma
adecuada de evitarlo, así como conseguir el compromiso de trabajar según el
procedimiento adecuado. El observador registra en el informe de observación los actos y
las condiciones inseguras observadas, las acciones inmediatas tomadas y las medidas
recomendadas; para estas últimas abrirá, además, una hoja de seguimiento de medidas
correctoras. Estos registros son archivados y sirven como información para la fase de
planificación de la siguiente observación. Además, el informe de observaciones preventivas,
así como el seguimiento de las medidas correctoras, tienen carácter de Registro del Sistema
de Gestión, por lo que estará sujeto a la posibilidad de ser auditado.

lunes, 15 de abril de 2013

LOS PARADIGMAS EN LAS ORGANIZACIONES
(Las cosas aquí... Siempre se han hecho así)

COMPROMISO POR LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL

TRABAJO
La Conferencia Internacional de presentación de la Estrategia Comunitaria en materia de
Seguridad y Salud en el Trabajo realizada entre 2002-2006, desarrolló un documento
titulado “Cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: una
nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad”, en donde se basaron tres principales
cuestiones frente a lo establecido por la Agenda Social Europea:
1. Las ayudas necesarias para una mayor y mejor aplicación de la Normativa.
2. Las políticas y acciones que cabe desarrollar para mejorar la Cultura de la Prevención.
3. La atención a los nuevos riesgos y cambios en el mercado de trabajo.
La conferencia realizo énfasis en la cultura de prevención en el trabajo y llego a la
determinación de que ésta, es resultado de un proceso de aprendizaje en el cual se deben
integrar como primera instancia, la formación en valores (principalmente en los primeros
años de la escuela) donde se enmarque la idea de la importancia de la salud, junto con
una metodología que sirva como eje transversal que presente los riesgos como primera
medida de prevención.
Así mismo, este proceso de formación debe continuarse en los procesos de aprendizaje
profesional, donde no solo se establezca una teoría sino donde se den espacios de
aplicabilidad, para dar a entender que un trabajo está bien hecho siempre y cuando se
realice de manera segura. El desarrollo de la cultura de la prevención exige un refuerzo de
la colaboración entre las autoridades laborales y las educativas que debe incluir, como un
primer eslabón, la formación de los docentes.
 El 28 de abril es el día
mundial de la seguridad y la
salud en el trabajo
"La prevención de las
enfermedades profesionales"
La OIT celebra la campaña de sensibilización
que promueve la prevención de accidentes
laborales y enfermedades profesionales en
todo el mundo para este año.
El objetivo principal de la conmemoración de
este día es centrar la atención a nivel
internacional sobre las nuevas tendencias en el ámbito de la seguridad y la salud en el
trabajo y sobre la magnitud de las lesiones, enfermedades y muertes relacionadas con el
trabajo.
La celebración es una estrategia global en materia de seguridad y salud en el trabajo por
parte de la OIT, en donde se promueve el fomento de la cultura de prevención en materia
de seguridad y salud para todas las partes implicadas, en muchos lugares del mundo las
organizaciones celebran la fecha con diferentes actividades alusivas a este día.

Cultura de Prevención en
Seguridad y Salud en el Trabajo
La Cultura de Prevención en Seguridad y Salud en el
Trabajo es el conjunto de valores, actitudes,
percepciones, conocimientos y pautas de
comportamiento, individuales y colectivas, que tienen
como finalidad determinar el comportamiento con
respecto a la Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo de una organización, para lograr prevenir
accidentes y enfermedades de arraigo ocupacional.
Existen cinco pilares base para lograr una cultura de prevención en el trabajo, y se
enumeran de la siguiente manera:
 Reducción de los accidentes y enfermedades de origen ocupacional.
 Mayor concienciación, desarrollo de competencias y creación de capacidad.
 Cooperación entre los distintos actores de la salud pública y la seguridad
ocupacional.
 Promoción de la seguridad y la salud como una parte integral del estilo de vida.
 Integración de la prevención en el sistema de la seguridad social.
Según la conferencia internacional de presentación de la estrategia comunitaria en materia
de la Seguridad y Salud en el trabajo (2002-2006), se estipuló que la cultura de prevención
solo puede lograrse mediante un proceso de aprendizaje que tiene auge en la educación
informal presente en los hogares, el ámbito local y los compañeros de estudio. Allí se
fundamenta cada uno de nuestros valores y nuestra formación para lograr una conciencia
básica acerca de la preservación de la salud y la seguridad integral mediante la enseñanza
acerca del trato con las demás personas.

A partir del principio que dicta que "un trabajo está bien hecho si se realiza de una manera
segura", se debe continuar con la formación del individuo en la educación profesional,
empleando actividades preventivas para los aspectos prácticos que han de desarrollarse en
el transcurso de la etapa profesional.

A partir de una integración o agrupación de ciertos aspectos determinantes, se logrará una

correcta gestión para la salud y seguridad en el trabajo; aunque todo se fundamenta en el
sentido común, es necesario contar con un espíritu de Liderazgo capaz de incentivar a las
personas para tomar una Cultura de Prevención, mediante iniciativas capaces de Identificar,
Evaluar y Controlar los posibles riesgos presentes dentro de su entorno laboral. Para esto
es necesario contar con una Educación Integral que ofrezca las bases para lograr un plan o
política de Preparación de Emergencias que formule claramente los principios de la Salud
Ocupacional y la Seguridad Industrial para lograr un ambiente libre de riesgos y futuras
consecuencias a los trabajadores.

Es necesario dar a entender a los individuos que no se encuentran solos en un ambiente

laboral y el riesgo no es solo para si mismos, sino que allí se hallan más personas, las cuales
pueden ser otro receptor de posible daño.
Todo esto se logrará mediante la educación apropiada de los individuos partiendo desde
casa y continuando hacia los diferentes niveles de educación, donde se debe contar con
profesores especializados en materia de Seguridad y Salud, con el fin de transmitir
conocimientos a los futuros profesionales y encargados de los mecanismos para el control
y la prevención de una actividad especifica que implique riesgos para la humanidad de esa
persona o en mayor escala, para las personas que se encuentran a su alrededor.
Dicho de una manera "folclórica", la cultura de los trabajadores de hoy en día se basa en
cumplir con la reglamentación mientras se encuentra en el lugar el supervisor o personal
encargado de velar por la seguridad de los trabajadores, pero estos últimos no tienen una
conciencia para asegurar el bienestar propio y de los demás, de manera que realizan
acciones fuera de los parámetros establecidos y apropiados para la preservación de la salud
y la integridad física.