Capítulo 6

1. ¿Qué quiere decir función? ¿Por qué se dice que la organizaciónes es un

sistema de funciones?
Decimos que una función es el conjunto de actividades y comportamientos que se
requieren de un individuo que ocupa un puesto determinado en una organización
empresarial.
Las organizaciones empiezan a funcionar cuando las personas que deben desempeñar
ciertos papeles específicos o actividades solicitadas ocupan sus puestos
correspondientes.

2. Defina la orientación de las personas en el contexto de su colocación.

Los procesos de colocación de las personas implican los primeros pasos de la
integración de los nuevos miembros de la organización, el diseño del puesto que
desempeñarán y la evaluación de su desempeño en el puesto

3. Explique qué es la cultura organizacional. Defina cultura fuerte y cultura débil.

Cultura organizacional es un conjunto de temas básicos compartidos por un grupo que
aprendió la manera de resolver sus problemas de adaptación externa e integración
interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerada válida y deseable para
ser transmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y
sentir frente a los problemas.
La cultura es fuerte cuando sus valores son compartidos intensamente por la mayoría
de los empleados e influye comportamientos y expectativas.

4. ¿Por qué la cultura se parece a un iceberg?

Algunos aspectos de la cultura organizacional se perciben con más facilidad, mientras
otros son menos visibles y de difícil percepción. La cultura es como la parte visible de
un iceberg (que apenas sobresale 10 o 20% por encima del nivel del agua) cuya mayor
parte permanece oculta bajo las aguas y fuera de la visión de las personas.

5. Defina los aspectos formales y abiertos de una cultura y los informales y

ocultos.

  Aspectos formales y abiertos

 Estructura organizacional
  Títulos y descripciones de cargos
  Objetivos y estrategias
  Tecnológicas y prácticas operacionales
  Políticas y directrices de personal
  Métodos y procedimientos
  Medidas deproductividad física y financiera
 Capítulo 6

  Aspectos informales y ocultos


  Estándares o patrones de influencia y de poder
  Percepciones y actitudes de las personas
  Sentimientos y normas grupales
  Valores y expectativas
  Patrones de interacción informal
  Normas grupales
  Relaciones afectivas

6. ¿Cuáles son los componentes de la cultura organizacional? Explíquelos

.

  Artefactos: constituyen el primer nivel de la cultura, el más superficial, visible

y perceptible. Son los elementos concretos que cada uno ve, oye, y siente cuando se
encuentra con una organización.
  Valores compartidos: constituyen el segundo nivel de la cultura. Son valores
destacados que se tornan importantes para las personas, los cuales definen las razones
para hacer lo que hacen.
  Presupuestos básicos: constituyen el nivel más íntimo, profundo y oculto de
la cultura organizacional. Son las creencias inconscientes, percepciones, sentimientos,
y presupuestos dominantes de las personas.

7. ¿Qué quiere decir valor?

 Valor organizacional: temas que deben tener prioridad en el proceso de decisión, en el
comportamiento o en la actitud de las personas en las organizaciones.
 Valores personales: ideales y exceptivas que las personas asumen como esenciales y
primordiales.
 Valor para el accionista: retorno que el accionista percibe y evalúa en sus inversiones y
transacciones financieras en la organización.
 Valor para el cliente: retorno que el cliente percibe y evalúa en las transacciones con la
organización al adquirir sus productos o servicios.

8. ¿Es posible cambiar la cultura organizacional? Explique.

La cultura organizacional puede ser factor de éxito o de fracaso en las organizaciones.
Puede ser flexible e impulsar la organización, pero también puede ser rígida y entrabar
su desarrollo.

9. ¿Cuáles son las características de las culturas con éxito? Explique.

La cultura organizacional es un factor de éxito o fracaso de las organizaciones. Puede
ser flexible e impulsar a la organización, pero también puede ser rígida e impedir su
desarrollo. En la parte más visible de la cultura —la punta externa del iceberg— es
donde se encuentran las pautas y los estilos de comportamiento de los trabajadores,
 Capítulo 6

es la más fácil de cambiar. No obstante, en el nivel invisible están los valores

compartidos y los supuestosdesarrollados a lo largo de la historia de la organización.

10. Comente la cultura de Levi Strauss.

Según él, Levi Strauss debe ser ética, proporcionar ganancias y, al mismo tiempo,
ayudar a que el mundo sea un lugar mejor para vivir. Es una visión basada en un
conjunto de “aspiraciones” corporativas, como las siguientes:

  Apertura: la administración debe demostrar dirección, compromiso con el,

éxito de las personas y voluntad de contribuir a la solución de problemas.
  Diversidad: los valores de la compañía se fundamentan en una fuerza
diversificada de trabajo en todos los niveles. Al alcanzar diversos puntos de vista, la
diversidad se valoriza y recompensa, y no se suprime.
  Ética: la administración debe proporcionar expectativas claras, practicar
estándares de comportamiento ético y reforzarlos en toda la compañía.
  Empowerment: la administración debe descentralizar la autoridad en la
organización y ponerla tan próxima de los productos y de los clientes como sea posible.

11. ¿Qué diferencias existen entre las culturas adaptables y las no adaptables?

  Culturas adaptables o adoptativas

• Normas de comportamiento
• Los administradores prestan atención a todos los aspectos, en especial a los clientes,
e inician el cambio cuando requieren servir a sus legítimos intereses, aunque eso
signifique correr riesgos.
• Los administradores tienden a comportarse política y burocráticamente de modo
aislado. Como resultado, no cambian sus estrategias con rapidez para adaptarse u
obtener ventajas del cambio en sus ambientes de trabajo.

  Culturales no adaptables
 Valores compartidos
 Los administradorescuidan profundamente a los clientes, inversionistas y empleados.
Atribuyen mucho valor a las personas y a los procesos que pueden crear cambios útiles
(como liderazgo arriba y debajo de la jerarquía administrativa)
 Los administradores cuidan principalmente de sí mismos, de su grupo inmediato de
trabajo de algún producto (o tecnología) asociado a su grupo de trabajo. Atribuyen más
valor al orden y a la reducción de riesgos en los procesos administrativos, que a liderar
iniciativas.

12. Explique la paradoja entre estabilidad y adaptabilidad de la cultura.

Estabilidad con mantenimiento y permanencia
 Capítulo 6

La organización es estable y sobrevive a pesar de la rigidez de su cultura .Éxito relativo

en cuanto al conservadurismo.

  Estabilidad con cambio e innovación

 La organización estable sobrevive y crece con el cambio y la innovación .Éxito
en cuanto a la innovación.
  Inestabilidad con mantenimiento y permanencia
 La organización es inestable a pesar de la rigidez y permanencia de su cultura
Supervivencia en juego
  Inestabilidad con cambio e innovación
 La organización es inestable a pesar de su intento de adaptarseSupervivencia
en juego peligro.

13. ¿Qué condiciones se requieren para cambiar una cultura organizacional?

  Una crisis dramática: es el choque que afecta el status quo (mantenimiento

de estado actual y saca a relucir el tema de la importancia de la cultura actual. Estas
crisis están representadas por una dificultad financiera súbita, la perdida de un gran
cliente o un cambio tecnológico radical llevado a cabo por un competidor.
  Modificaciones del liderazgo: un nuevo liderazgo de la cúpula que proporcione
un nuevo conjunto de valores puede ser capaz de responder a unacrisis.
  Organización pequeña y joven: cuanto mas nueva sea la empresa, tanto mas
fácil es cambiar la cultura de una organización.
  Cultura débil: cuanto mas solida sea la cultura, tanto mayor es el compromiso
de los miembros frente a los valores y, por consiguiente, mas difícil de cambiar.

14. ¿Cómo aprenden la cultura organizacional los trabajadores?

Los empleados aprenden la cultura organizacional de varias maneras:
 Historias: cuentos y relatos sobre el fundador de la compañía , recuerdos sobre
dificultades o eventos especiales, reglas de conducta, recorte y reubicación de
empleados.
 Rituales y ceremonias: secuencias repetitivas de actividades qque expresan y refuerzan
los valores principales de la organización.
 Simbolos materiales: la arquitectura del edificio, las salas y escritorios, el tamaño y la
distribución de las oficinas constituyen simbolos materiales que definen el grado de
igualdad o diferenciación o entre las personas y el tipo de comportamiento deseado por
la organización.
 Lenguaje: utilizan el lenguaje como medio de identificar los miembros de una cultura o
subcultura.
 Capítulo 6

15. ¿Qué es la socialización organizacional? ¿Por qué se utiliza?

La organización adapta las personas a sus conveniencias.

16. ¿Cuáles son las alternativas de un programa de integración?

 Formal o informal: el nuevo empleado es segregado y diferenciado para hacer explicito
su papel de novato, aunque se formaliza la socialización. La socialización informal ubica
al nuevo empleado inmediatamente en su cargo, con poca o ninguna atenciona
especial.
 Individual o colectivo: los nuevos miembros pueden socializarse individualmente o
agruparse y procesarse a través de un conjunto idéntico deexperiencias, como el
servicio militar.
 Unifomre o variable: el programa fijo establece fases estandarizadas de transición de la
etapa de aspirante a la etapa de empleado.
 Seriado o aleatorio: la socialización seriada utiliza papeles que entrenan y estimulan al
nuevo empleado, como los programas de apredizaje y de tutorías.
 Refuerzo o eliminfación: la socialización por refuerzo confirma y apoya ciertas
cualidades y calificaciones del nuevo empleado como ingredientes necesarios para
desempeñar el cargo con éxito.

17. Comente sobre el HP Way.

El estilo de HP tiene las siguientes características:
 Descentralización la política de descentralización de HP quiere mantener el espíritu de
empresa pequeña.
 Compromiso con el personal: durante de la crisis de 1970. HP se negó a reducir
personal, sugiriendo que todos los empleados aceptasen una disminución de 20% en
sus salarios.
 Cambio e innovación: Las personas se enfocan en el cambio y la innovación, pues de
ellas depende la diferencia competitiva de la corporación.
 Calidad de vida de los empleados: Los empleados y dirigentes son llamados por el
primer nombre, la manera de vestir es informal y cómoda, la política de remuneración
se apoya en un programa de participación en las ganancias y se reconoce y se valora
intensamente la contribución de los empleados en toda la organización.
 Administración por objetivos: cada empleado da una contribución diferente a la
compañía y todos trabajan para alcanzar una meta común.
 Empowerment: significa fortalecimiento de los empleados y los equipos mediante la
transferencia de autoridad desde la gerencia hasta la base.
 Política de puertas abierta: el ambiente de trabajo se organiza paraobtener la mejor de
los empleados. No existen paredes ni puertas, sino salones para reuniones informales,
computadoras portátiles para promover el trabajo en equipo y garantizar la proximidad
con la administración.

18. ¿Cuáles son los métodos de socialización organizacional?

1. Proceso selectivo: la socialización se inicia con la entrevistas de selección mediante
las cuales el candidato conoce su futuro ambiente de trabajo, la cultura predominante
en la organización, los colegas de trabajo, las actividades desarrolladas, etc.
 Capítulo 6

2. Contenido del cargo: el nuevo empleado debe recibir tareas suficientemente

exigentes y capaces de proporcionar éxito al comienzo de su carrera en la organización,
para recibir después más complicadas y desafiantes.
3. Supervisor como tutor: el nuevo empleado puede acogerse a un tutor capaz de cuidar
su integración en la organización.
4. Grupo de trabajo: el grupo de trabajo puede desempeñar un papel importante en la
socialización de los nuevos empleados.
5. Programa de integración: programa formal e intensivo de entrenamiento inicial
destinado a los nuevos miembros de la organización, para familiarizarlos con el lenguaje
usual de la organización, los usos y costumbres internos, principales productos y
servicios, misión de la organización y los objetivos organizacionales.

19. ¿Cuáles son los principales puntos de un programa de integración?

Asuntos organizacionales
 Misión y objetivos globales de la organización.
 Políticas y directrices de la organización.
 Estructura de la organización y sus unidades organizacionales.
 Productos y servicios ofrecidos por la organización.
 Reglas y procedimientos internos.

Procedimientos de seguridad en el trabajo.

 Distribución física e instalaciones que utilizara el nuevo miembro.
Beneficios ofrecidos
 Horario de trabajo, de descanso y de comedor.
 Días de pago y anticipos salariales.
 Programa de beneficios sociales ofrecido por la organización.
Relaciones
 Presentación a los superiores y a los colegas de trabajo.
Deberes del nuevo miembro
 Responsabilidades básicas confiadas al nuevo empleado.
 Visión general del cargo.
 Tareas.
 Objetivos del cargo.
 Metas y resultados que deben

20. ¿Cuál es el contenido de un manual del empleado?

 Mensaje de bienvenida
 Historia de la organización
 Usted es su futuro
 Lo que usted debe conocer:
 Horario de descanso
 Capítulo 6

 Periodos de descanso
 Ausencias del trabajo
 Registros y controles
 Días de pago
 Prevención de accidentes
 Utilización de teléfonos
 Supervisión
 Sitio de trabajo
 Sitio de utilería y desplazamiento
 Cuales con sus beneficios:
 Vacaciones y descanso semanal
 Días festivos
 Seguro de vida en grupo
 Asistencia medico-hospitalaria
 Estacionamiento y transporte
 Programa de entrenamiento
 Plan de surgerencia
 Planes de seguridad social
 Servicio social
 Beneficios especiales para usted:
 Sindicato
 Planes educativos
 Restaurante y cafetería
 Club recreativo

21. Explique el programa de integración de Walt Disney.

El programa utiliza los siguientes métodos:
 El departamento de RH de Disney ofrece un esquema especial de “bienvenida” a sus
nuevos empleados. Estos reciben instrucciones por escrito sobre su trabajo; a quien
reportar, que vestir y cuanto dura cada fase de entrenamiento inicial.
 En el primer día,
los empleados son llevados a la Universidad Disney para recibir un curso de orientación
de tiempo completo. Se sientan cuatro en cada mesa, reciben insignias de
identificación, toman café, jugo y tostadas y tortas, mientras se presentan entre sí para
conocerse.
 A los empleados se les introduce en la historia y la filosofía de Disney mediante
presentaciones audiovisuales.
 Al dia siguiente, a los nuevos empleados se les informan sus tareas específicas:
seguridad, transporte, limpieza de calles y alimentación de los invitados.
 Además, los nuevos empleados reciben entrenamiento adicional sobre cómo
responder a las preguntas de los invitados sobre el parque.
 Los empleados reciben un diario Disney titulado ojos y oídos, que da cuenta de
actividades, oportunidades de empleo, beneficios especiales, ofertas educativas, etc.
 Cada gerente de Disney trabaja una semana del año en actividades de primera línea.
 Todos los empleados que se desvinculan de la empresa responden un cuestionario
sobre sus satisfacciones e insatisfacciones al trabajar para Disney.
 Capítulo 6

22. ¿Cuáles son las ventajas de un programa de orientación?

 Reducir la ansiedad de las personas
 Reducir la rotación
 Economizar tiempo
 Para desarrollar expectativas realistas

23. Explique el programa de orientación de DuPont Merck.

Fase 1. Los nuevos empleados se reúnen con los líderes orientadores para analizar los
objetivos generales de sus unidades.
Fase 2. Cada empleado focaliza su papel específico y contribución significativa a la
organización.
Fase 3. Los empleados son informados de la naturaleza estratégica de la organización
pasan a analizar y revisar la misión de la compañía y sus objetivos a largo plazo