GESTIÓN DE TALENTO, una historia real

Parte I

Mi historia es la de muchos y el hecho de compartirla, lo único que pretendo es que mis ensayos -
errores te puedan ayudar. Si ya lo hiciste, entonces que te sirva de confirmación que estás por el
camino correcto y quizás sólo te falte ajustar algunos detalles -que espero ese sea mi aporte- y si no,
entonces deseo tomes esta lectura como una idea alternativa para intentar solucionar eso que tanto
nos aqueja a todos aquellos que tenemos a cargo la gestión de las personas en las empresas: COMO
GESTIONAR EL TALENTO?

Empecemos por el principio, decía mi abuelo. Para gestionar el talento primero debemos tenerlo;
entonces tenemos un primer asunto que solucionar: Cómo captar talento.

El talento no lo podemos reconocer en un resumen profesional en la Hoja de Vida del postulante o una
foto ejecutiva en su perfil en internet; debemos identificarlo para luego seleccionarlo. Segundo asunto
por develar: Cómo identificar el talento.

Silvio Rodríguez canta “te invito a que sueñes conmigo”. Hagámoslo, soñemos que ya tenemos
recabadas muchas Hojas de Vida de postulantes talentosos (soñemos), luego utilizamos nuestras
herramientas modernas de detección de talento, logramos identificarlos y los contratamos. Listo. Se
acabó nuestra tarea. Se acabó? Ahora te lo digo y que te quede muy claro desde ya: No, recién
empieza.

Aquel gestor de personas que no quiera marcar una diferencia, que deje de leer y continúe su día de
trabajo. Lo que sigue es algo un poco más complejo y permítanme contarles una breve historia para
explicarlo mejor:

Hace algunos años, mientras realizaba una consultoría a una empresa española de IT; el director de la
misma, con la finalidad que me familiarizara con el perfil de sus colaboradores, me comentaba sobre
los términos que aplicaban éstos y que -según sus palabras- “esa sería la clave para identificar a los
que más saben”. Se me quedaron muy presente dos palabras: “match” y “loop”. La palabra
“match” la empleaba para hacer referencia a similitudes, empatía, “se hace match” me decía y “loop”
para indicar una acción repetitiva. Recordé que en una capacitación sobre Técnicas de Ventas
(“Solution Selling”) nos indicaron que para generar afinidad con el cliente, debíamos tratar de emplear
sus términos y es así que, utilizando esos dos conceptos elaboré mi plan de Gestión de Talentos,
algo que denominé “Match & Loop”.

Pero me estoy adelantando, volvamos a lo primero. Cómo captar talento?. Imagínense esta
situación: llegan a ser los responsables de un área de Recursos Humanos en una empresa de
aproximadamente 100 trabajadores, líder en ventas, gracias al crecimiento de la empresa y el
dinamismo del sector la empresa cuenta con una rotación considerable (+10%); el Directorio te
presenta el Plan Estratégico de la compañía y lees como primer punto: Crecimiento de 15% en ventas.

“Pero qué bonito”, pensé, con dos días en la empresa, tengo que brindar soporte a este objetivo. Si se
me va gente todos los días y por si fuera poco, el perfil técnico que requiere la empresa hace que mi
población laboral se reduzca a cuatro universidades, cero institutos y -por si no fuera suficiente -
ningún ex trabajador de empresas de la competencia puede ser considerado “porque no tienen la ética
que nosotros deseamos”, me dijo el director.

Confieso que lo único que me hizo insistir fueron dos cosas: mi gran pero gran obsesión por hacer las
cosas -defecto que se me nota en mi insensatez para comer chocolates todo el día, todos los días- y lo
segundo, el factor remunerativo. Luego descubrí otros factores motivacionales. Felizmente.

Recapitulemos, debía “encontrar” aproximadamente diez trabajadores que frenen mi rotación promedio
(casi todos ellos de un perfil técnico-comercial), no contaba con ningún Asistente ni sistema de
gestión (salvo Outlook, Excel, Word e Internet) y como agravante, cada día que pasaba dejábamos de
facturar $50 mil por cada vendedor faltante. Sin embargo había un punto favorable: por la necesidad
imperiosa de contratar personal, tenía disponibilidad de presupuesto. Mínimo pero lo tenía.

Back To Basics

Eso fue lo primero que pensé. “En alguna oportunidad viví lo mismo, entonces repetiré la misma
fórmula”. Es así que hice lo común: publiqué un aviso en el diario de mayor circulación, el día de
mayor tiraje y en la sección de ofertas de empleo. Tanto dinero invertido no habría forma que resultase
mal. Pues al principio así lo creí: Al cabo de 5 días, capté más de mil Hojas de Vida. MIL!. Listo, me
dije, ahora sólo me toca leer todas las Hojas de Vi… Dios mío, MIL HOJAS DE VIDA!!!, con el tiempo
en contra, cómo hago para leer todo esto? Si se me pasa algún dato importante?. Bueno, ya estaba
sobre el caballo, debía continuar. Luego de tres días de intensa lectura y más de 6 litros de café,
terminé y tenía clasificados mis postulantes entre A, B, C y los descartados, por supuesto.

Empecé por las Hojas de Vida “A”. De todos los convocados a la primera entrevista llegaron el 30% y
de ellos, sólo 7 contaban con el perfil técnico requerido. Continué con los “B”. Historia similar,
resultado: 5. Del perfil C, como lo imaginan, sólo 2 (y flexibilizando completamente el perfil). Luego
hice un repaso de las Hojas de Vida restantes de A + B y quedo un residual de 3 adicionales. Es
decir, de más de MIL Hojas de Vida, tenía, a priori, sólo 17 que calzaban con el perfil técnico
requerido.

Faltaba lo segundo y más importante: Cómo identificar el talento. Cómo conocería el perfil personal,
de liderazgo, de comportamiento, las competencias del candidato?.

Luego de una semana de evaluaciones tradicionales (entrevistas, assessment, pruebas escritas de

conocimientos, aplicación y corrección de pruebas psicotécnicas en papel impreso, etc), quedaron 2
candidatos pre seleccionados para entrevista con el Director de la empresa. Sí, dos pre seleccionados
de 10 que requeríamos. DOS!!!.

Programé entrevistas con el Director a los dos días siguientes, puesto se encontraba de viaje. Ninguno
aprobó. El Director era una persona de ideas muy radicales y encasilladas. Ninguno de ellos les gustó
por razones estrictamente personales (“me da la sensación que se va a ir si no le subimos el sueldo en
unos meses” y “no me da buena espina, en lugar de apoyar en los gastos de la casa, está ahorrando
para hacer su maestría”). Listo, con dos argumentos totalmente debatibles, me quedé sin candidatos.
Al día siguiente solicité reunión con el Directorio, la misma que me la dieron a los dos días. Expuse mis
ideas, expliqué la situación del mercado, les comenté que era el inicio de una solución, que debíamos
ser más flexibles, abrirnos a nuevas ideas y no podíamos tomar decisiones por impresiones o ideas
del momento, etc. Nada los convencía. Sólo aceptaron cuando les dije que, personalmente firmaba
que ambos candidatos NO se iban a retirar de la empresa antes del año por factores remunerativos y
que si lo hacían, aceptaba un descuento de 10% de mi ingreso mensual. Estaba desesperado, quería
demostrarles que se equivocaban, así tengan que descontarme el sueldo.

Luego que lo meditaron -otros dos días-, me dieron el OK. Salí corriendo a contactar a los candidatos.
Recordemos que desde la publicación del aviso, hasta la decisión del Directorio, habían transcurrido
18 días calendarios. Pues lo que se imaginan, al llamar a los candidatos, ambos habían sido
seleccionados por empresas de la competencia.

Volví a mi oficina, estaba muy molesto con la situación. Al rato llamó un amigo que me invitaba para ir
a una Feria de Recursos Humanos que en esos días se llevaba a cabo en mi ciudad. Quería
despejarme, no quería pensar. Supuse que allí me iba a encontrar con colegas y pasaría el rato.

Me encontré con un ex jefe, que ahora era Gerente General de una empresa multinacional
especializada en consultoría de negocios, me dio algunas ideas y recuerdo que su empresa vendía
una idea de negocio revolucionaria, a la que por estrategia de marketing, la llamaba “Solución 2.0”.

Es allí que decidí hacer lo propio. Tenía dos grandes problemas: Captar e Identificar talento. Es así
que creé “Reclutamiento 2.0” y “Evaluación 2.0” para mi empresa.

“MATCH”

Reclutamiento 2.0

Debía dejar atrás lo tradicional. Ya lo dijo Einstein, “si quieres resultados distintos no hagas siempre lo
mismo”. Concentré mis energías en dos herramientas: Bolsa de Trabajo de las universidades y una
página de reclutamiento on line, que además me permitía la posibilidad de reclutar y filtrar Hojas de
Vida y contactar a los candidatos en tiempo real. Lo de la página fue más sencillo, sólo me tocó elegir
entre dos competidores reconocidos del mercado y opté por aquella que me demostró tener mayor
cantidad de Hojas de Vida registradas y actualizadas en su base de datos.

Con las Bolsas de Trabajo de las universidades fue más arduo el trabajo. No sólo bastó con publicar
los avisos en las mismas, tanto en sus páginas web como impresos en sus periódicos murales; sino
que además debía generar “marca”. En mi sector era una empresa líder, reconocida, pero ahora
competía contra “monstruos enormes” de otros sectores.

No tenía chance, debía diferenciarme. Entonces decidí ser yo el diferente e ideé dos estrategias: una
“grupal” y otra “personal”.

La estrategia Grupal fue la más sencilla: desarrollé concursos en las universidades para premiar la
mejor idea de negocio que, obviamente, tenga como base soluciones con mis servicios o productos;
dicté charlas de empleabilidad a los alumnos de últimos ciclos, fomenté talleres de desarrollo de
habilidades laborales, de liderazgo, etc. Hasta allí me iban conociendo y asociaban mi nombre a la
empresa; pero no había mayores resultados.

Luego diseñé la estrategia Personal, que al alumno destacado lo invitaba a un día de convivencia
(pasantía) en la empresa para que experimentara un día de trabajo regular y si le gustaba, optara por
aplicar a la vacante.

Con los candidatos que reclutaba por la herramienta on line; siendo el perfil un poco más
experimentado, el filtro era más directo. Se aplicaba la misma estrategia personal para fidelizar al
candidato; sin embargo en lugar de invitarlo a un día de pasantía, lo invitaba a tener una sesión de
charlas con profesionales que llevaban algún tiempo trabajando con nosotros y ellos les contaban lo
bien que les iba, las oportunidades de la empresa, el desarrollo, el clima laboral, etc.

Ambas estrategias me funcionaron de tal manera que logré captar candidatos potenciales más
acordes a mi perfil, ya no sólo técnico, sino personal. Logré CALIDAD sobre cantidad.

Evaluación 2.0

Es allí que una vez fidelizado el candidato, iniciaba el proceso de evaluación y es en este proceso que
descubrí que toda la imagen de vanguardia que había logrado brindarle al candidato, se iba al tacho
cuando aplicaba el proceso de evaluación tradicional. No me refiero a las entrevistas, sino a las
pruebas psicotécnicas en papel impreso, a los tests de conocimientos escritos, a la demora en el
proceso, al lápiz y papel. Y lo peor llegaba cuando debían aplicar las evaluaciones, más de 4 horas de
tests escritos, que por los horarios del candidato, muchas veces se realizaba en dos días, en mis
oficinas o en las oficinas de una consultora que contrataba para tal fin, sumado a los tiempos de
traslado del candidato, era todo un día perdido y un retroceso en la impresión del candidato sobre mi
empresa. Si el proceso de evaluación lo llevaba una consultora, el informe final me lo entregaban en
dos días y recién después de ello, podía citarlo a entrevista con el Director, que usualmente se
concretaba de 2 a 3 días después. Toda esa imagen de marca que diseñé para la empresa, a la
basura.

Es decir, modernicé mi proceso de reclutamiento y fidelización, reduje mis tiempos de respuesta de 7 a

2 días y cuando llegaba la hora proceso de evaluación seguía siendo tan tedioso y obsoleto como el
de una empresa de los años 60.

Es allí que me propuse encontrar una solución igual de eficiente y descubrí una herramienta de
evaluación on line que me ayudó enormemente. Contenía más de 20 pruebas psicotécnicas, me
permitía armar una batería propia de pruebas por puesto y lo mejor, ocupaba el tiempo del candidato
por proceso; es decir, le enviaba la prueba vía mail, el candidato ingresaba a una web y desarrollaba
toda la batería de pruebas que le había programado en sus horas disponibles sin necesidad de
moverse de casa y una vez concluido, llegaba un mensaje a mi correo electrónico indicándome que el
candidato había desarrollado todas las pruebas. Estando en casa o la oficina, ingresaba a la web y
revisaba los resultados de las pruebas en tiempo real, si tenía los valores mínimos requeridos, según
el perfil y las pruebas aplicadas, en ese mismo instante, enviaba un correo electrónico al candidato o lo
llamaba para citarlo a una entrevista.
Por supuesto, negocié con el Directorio que las entrevistas finales se realizaran al día siguiente de
tener el Informe de Evaluación, y eso es lo que hacía: una vez que recibía el correo de la herramienta
que me indicaba que el candidato había culminado todas las pruebas, ingresaba a mi usuario
administrador, descargaba el informe y se lo enviaba al Director.

GENIAL. Hubo dos mejoras notables: 1) el proceso de evaluación se convirtió en algo moderno, de
vanguardia, dinámico, era consecuente con mi proceso previo de reclutamiento y fidelización, lo cual
se traducía en el cierre perfecto para terminar de involucrar al candidato y 2) minimice costos por
proceso casi al 90%. Antes pagaba una tarifa por cada proceso de evaluación que encargaba a la
consultora, ahora tenía una herramienta que por la décima parte del valor anual que invertía en este
concepto, tenía más de 20 pruebas psicotécnicas a mi disposición, de manera ilimitada y con
resultados e informe final al momento!.

Por si fuera poco, al tener un informe tan completo de muchos aspectos del candidato (Personalidad,
Comportamiento, Inteligencia y Competencias), eliminaba todo sesgo personal del Director que lo
entrevistaba, lo cual me brindaba mayores argumentos para sustentar la contratación de TAL o CUAL
candidato; y por supuesto, mi proceso previo de fidelización, me otorgaba el plus de conocer sus
factores motivacionales, es decir, de retención; entonces podía predecir un estimado de permanencia
del candidato en la empresa.

Reclutamiento 2.0 + Evaluación 2.0 = Selección 2.0 (Selección Siglo XXI)

Con Reclutamiento 2.0 logré armonizar los deseos y metas de los candidatos con los de la empresa
(oportunidades de desarrollo profesional, personal, remunerativo, etc); con lo cual, a posteriori,
repercutía directamente en su compromiso con la empresa y Evaluación 2.0, fue la cereza sobre el
pastel: generé consecuencia en mi discurso, eliminé tiempos muertos tanto de la empresa como del
candidato, reduje enormemente los costos directos al proceso de evaluación, conocí mayores detalles
del candidato antes que cualquiera y por ende, me adelanté un paso a los tiempos de la competencia
(ahora era yo quien los contrataba antes!).

Selección 2.0 -que fue como llamé al proceso- lo implementé en todas las empresas donde brindé mis
servicios, bien sea como empleado o consultor, siempre obtuve un resultado inmediato: eficiencia.
Ahora generaba ahorro de tiempos, recursos y dinero, lo que me canjeaba un impacto positivo con el
Directorio, permitiéndome ofrecerles nuevos servicios, presentaba planes innovadores y como ya
había logrado uno tan importante, los otros planes tenían aprobación casi automática con el
presupuesto requerido.

Es así que posteriormente implementé “Loop”, la segunda parte del plan.

Quieres conocerlo? Comenta sobre este artículo y me comprometo a enviarte la segunda parte.