Cómo los sindicatos violan los derechos del empleador y de los trabajadores que no pertenecen

al sindicato

Zachary Garris

https://mises.org/wire/how-labor-unions-violate-employer-and-non-union-worker-rights

Teaser: Las leyes laborales federales aumentan el poder de monopolio, reducen la competencia
y anulan la libre asociación, todo en nombre de los «derechos de los trabajadores».

La Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) produjo un cambio monumental en las relaciones
laborales estadounidenses al anular el papel de las cortes. Antes de que el Congreso promulgara la
NLRA en 1935, los sindicatos tenían dificultades para organizarse porque las cortes generalmente
se oponían a la actividad sindical y la veían como una violación de los derechos de propiedad de un
empleador.

Conspiración, órdenes judiciales y antimonopolio

Antes de la NLRA de 1935, a veces se presentaban cargos de conspiración criminal contra los
sindicatos, ya que los jueces consideraban que la acción colectiva era ilegal y perjudicial para la
sociedad (véase Commonwealth v. Pullis, 1806). Las cortes también dictaron mandamientos
judiciales laborales como medio para poner fin a las huelgas. Un caso famoso es el de Vegelahn v.
Guntner (Mass. 1896), en el que el corte sostuvo que los piquetes son intrínsecamente
intimidatorios y coercitivos y que, por lo tanto, se pueden prohibir. La Corte aquí siguió el
argumento de Commonwealth v. Hunt (Mass. 1842) de que mientras que la combinación y el
acuerdo de huelga no eran per se criminales, una unión debe perseguir fines lícitos por medios
lícitos. (Oliver Wendell Holmes disiente en Vegelahn).

Las cortes comenzaron entonces a hacer cumplir la ley antimonopolio contra los sindicatos,
sosteniendo que la Ley Sherman de 1890 prohibía las actividades secundarias de los sindicatos (en
las que los sindicatos instigarían boicots contra un partido que no fuera su empleador principal).
La Corte Suprema aprobó esta aplicación de la ley antimonopolio en el caso de Danbury Hatters,
Loewe v. Lawlor (1908).

La Ley Clayton de 1914 intentó restringir la aplicación de la ley antimonopolio a la actividad

sindical limitando el uso de medidas cautelares laborales. Sin embargo, la Corte Supremo siguió
interpretando la Ley Clayton de manera desfavorable hacia los sindicatos en el caso Duplex
Printing Press Co. v. Deering (1921), leyendo las protecciones de la Ley Clayton en sentido estricto
e integrando el criterio de «fines y medios lícitos» del derecho consuetudinario en el criterio
antimonopolio.

Legislación Laboral Temprana

Los sindicatos no ganaron fuerza en Estados Unidos hasta después de la próspera década de 1880
en lo que se conoce como la «Era Progresista». Viendo que las cortes eran un obstáculo
importante para la actividad sindical, los sindicatos sabían que necesitaban legislación a su favor.
El primer intento de promulgar esa legislación fue la Ley Erdman de 1898, que facilitó la
sindicalización en la industria ferroviaria. Sin embargo, la parte de la ley que prohibía la
discriminación contra los miembros del sindicato fue revocada por la Corte Suprema en Adair v.
U.S (1908). El Congreso finalmente promulgó la Ley del Trabajo Ferroviario de 1926 para gobernar
a los sindicatos en las industrias de ferrocarriles y aerolíneas.

La Ley Norris-LaGuardia de 1932 fue la primera ley que tuvo en mente una sindicalización más
amplia. Prohibió que los cortes federales emitieran mandamientos judiciales en la mayoría de las
«disputas laborales», e hizo que los contratos de «perro amarillo» no fueran ejecutables en las
cortes. (Estos eran contratos que los empleadores requerían que los empleados firmaran,
acordando que no se unirían a un sindicato. Los empleadores usaron contratos de «perro
amarillo» porque las violaciones permitieron al empleador obtener una orden judicial contra el
sindicato.) Sin embargo, los mandamientos judiciales no se utilizaron con tanta frecuencia durante
este período como se afirma a menudo, como explica el historiador Thomas E. Woods:

El economista laboral Sylvester Petro llevó a cabo un estudio exhaustivo del período de
1880 a 1932 y encontró que los mandamientos judiciales eran extremadamente raros: los
mandamientos judiciales federales se dictaron en no más del uno por ciento de todos los
paros laborales, mientras que los mandamientos judiciales estatales se dictaron en menos
del dos por ciento de todos los paros laborales. Y estos pocos mandamientos no fueron
emitidos para frustrar la actividad sindical per se, sino para poner fin a la violencia contra
las personas y la propiedad. Ahora incluso esta protección de los derechos del empleador -
sí, los empleadores también tienen derechos - estaría ausente de ahora en adelante.

La Ley Norris-LaGuardia también proporcionó una exención a los sindicatos en virtud de la Ley
antimonopolio Sherman de 1890, pero ésta no era todavía la legislación pro-sindicato que muchos
esperaban. El Congreso intentó aprobar dicha legislación en 1933 con la Ley Nacional de
Recuperación Industrial (NIRA). Sin embargo, la Corte Suprema revocó la NIRA en Schechter
Poultry v. U.S. (1935), sosteniendo que esto era una delegación inconstitucional de poder al
presidente y una violación del poder del Congreso bajo la Cláusula de Comercio.

La Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935

El Congreso entonces aprobó la Ley Nacional de Relaciones Laborales (también conocida como la
Ley Wagner) en 1935. La Corte Suprema confirmó esta nueva legislación laboral como
«constitucional» en NLRB v. Jones & Laughlin Steel Corp. (1937), sosteniendo que el Congreso
puede regular cualquier actividad que tenga un efecto significativo, aunque sea indirecto, sobre el
comercio interestatal.

Este caso se decidió en abril de 1937, sólo dos meses después de que el presidente Franklin
Delano Roosevelt amenazara con ampliar la Corte en un intento de conseguir que se aprobara su
legislación. Sin embargo, en marzo de 1937, los dos jueces con voto decisivo, Owen Roberts y
Charles Evans Hughes, comenzaron a ponerse del lado de los liberales al permitir la legislación del
New Deal del presidente (incluyendo la NLRA y la Ley de Seguridad Social). Este cambio evitó la
necesidad del esquema de empaquetamiento de la corte de FDR, un movimiento que se conoce
como «el cambio en el tiempo que salvó a nueve».

El propósito declarado de la NLRA era «promover la paz industrial» (entre el sector privado, no
entre los sindicatos del sector público). Intentó hacerlo protegiendo los derechos de los
empleados a formar sindicatos (Sección 7) y prohibiendo las «prácticas laborales injustas» por
parte de los empleadores (Sección 8). La NLRA fue modificada en 1946 por la Ley de Relaciones
Laborales (también conocida como Taft-Hartley), en la cual el Congreso anuló el veto del
presidente Truman con una mayoría absoluta.

Taft-Hartley enmendó la NLRA para añadir «prácticas laborales injustas» de los sindicatos,
incluyendo boicots secundarios. Taft-Hartley también permitió que los estados aprobaran leyes de
derecho al trabajo que prohíben los acuerdos de seguridad sindical. (Un acuerdo de seguridad
sindical es cuando el empleador y el sindicato acuerdan obligar a los empleados no sindicalizados a
pagar cuotas sindicales mínimas en beneficio de la representación sindical.) Mientras la NLRA
fortalecía a los sindicatos, Taft-Hartley reducía las tácticas sindicales.

¿De quién es la libertad de asociación?

Muchos defensores de los sindicatos han defendido la NLRA como necesaria para proteger el
derecho de los trabajadores a asociarse. Sin embargo, mientras que los trabajadores ciertamente
tienen la libertad de asociarse unos con otros, la asociación por sí sola no es lo que da poder a los
sindicatos. La actividad sindical sólo es efectiva si los trabajadores interfieren con los derechos de
propiedad del empleador y los derechos de los trabajadores no sindicados.

La NLRA viola los derechos del empleador y los derechos de los trabajadores no sindicalizados con
tres doctrinas legales: (1) representación sindical exclusiva, (2) negociación obligatoria y (3)
piquetes y huelgas protegidas. Cada doctrina será discutida a continuación.

Bajo la NLRA, si más del 50 por ciento de los empleados votan en un sindicato, ese sindicato
representa exclusivamente a todos los empleados, incluso a aquellos que no apoyaron al
sindicato. (Si bien los sindicatos pueden elegir ser sindicatos sólo de miembros, casi siempre eligen
la representación exclusiva). No se pueden formar otros sindicatos para competir con el primer
sindicato.

Además, los sindicatos suelen negociar acuerdos de seguridad con el empleador, lo que significa
que incluso los empleados no sindicalizados tienen que pagar una cuota parcial a los sindicatos
para cubrir la negociación sindical en su nombre. (La justificación es que los empleados que no
están afiliados al sindicato de otra manera serían libres.) Sin embargo, Taft-Hartley permitió a los
estados aprobar leyes que prohíben tales acuerdos de seguridad, en lo que se denominan leyes de
«derecho al trabajo». La representación exclusiva del sindicato puede estar bajo amenaza después
de la sentencia Janus v. AFSCME 2018 (que prohibía los acuerdos de seguridad del sector público)
y el crecimiento de los estados con derecho al trabajo.
Una vez que se forma un sindicato, no sólo tiene representación exclusiva de todos los empleados,
sino que el empleador también está obligado legalmente a negociar de buena fe con el sindicato
(lo que se conoce como negociación obligatoria). Este es uno de los principales problemas con la
NLRA, ya que obliga al empleador a negociar con el sindicato. Aunque no se requiere que se llegue
a un acuerdo, el empleador debe hacer un esfuerzo de «buena fe» en la negociación (cuyo
estándar es determinado por la Junta Nacional de Relaciones Laborales, una creación de la NLRA).
Esta situación implica que el gobierno obliga a los empleadores a reconocer y tratar con los
sindicatos. A los sindicalistas les encanta hablar de la libertad de asociación de los empleados.
Pero, ¿qué ocurre con la libertad de asociación de las otras partes implicadas, a saber, los
empresarios y los empleados no sindicados?

Precios de monopolio y la huelga

La representación exclusiva y la negociación obligatoria crean un entorno en el que los

empleadores se ven obligados a tratar con los sindicatos. Sin embargo, esto por sí solo no
proporciona a los sindicatos todos los beneficios de empleo que desean. Un empleador podría
hacer un esfuerzo de «buena fe» para negociar y aún así negarse a satisfacer las demandas del
sindicato. Por lo tanto, el sindicato debe presionar al empleador, utilizando lo que los defensores
sindicales llaman «armas económicas». La más grande de estas armas es la huelga.

Los empleadores ciertamente encuentran inconveniente cuando los empleados del sindicato se
niegan a trabajar debido a demandas insatisfechas, pero por lo general los empleadores pueden
encontrar trabajadores sustitutos dispuestos a ocupar su lugar. La respuesta del sindicato a esto es
tratar de evitar que estos trabajadores (denominados «esquiroles» por los sindicatos) se queden
con los puestos de trabajo de los empleados del sindicato. Por lo tanto, los empleados del
sindicato no sólo se niegan a trabajar hasta que se satisfagan sus demandas, sino que también
piquetean la propiedad del empleador con el fin de evitar que los trabajadores no sindicalizados
los reemplacen. Los sindicatos han recurrido con frecuencia a la violencia para evitar que los
trabajadores de reemplazo crucen las líneas de piquete. El economista Thomas DiLorenzo explica
cómo la violencia contra los competidores siempre ha sido herencia de los sindicatos:

Históricamente, la principal «arma» que han empleado los sindicatos para tratar de elevar
los salarios por encima de los niveles que los empleados podrían obtener negociando por
sí mismos en el mercado libre sin un sindicato ha sido la huelga. Pero para que la huelga
funcione, y para que los sindicatos tengan algún significado, se debe usar alguna forma de
coerción o violencia para mantener a los trabajadores competidores fuera del mercado
laboral.

La coerción sindical termina enfocándose en la competencia en el trabajo, es decir, en los

trabajadores no sindicalizados. DiLorenzo dice: «Por lo tanto, las huelgas (y los sindicatos en
general) representan un conflicto entre los trabajadores sindicalizados y no sindicalizados mucho
más que entre los sindicatos y la gerencia».
El teólogo Robert Lewis Dabney reconoció este papel de la huelga en 1891, 44 años antes de la
NLRA - «La verdadera lógica del sistema de huelgas es ésta: Es un intento forzado de invadir y
dominar la influencia legítima de la ley económica universal de la oferta y la demanda... los
sindicatos son más bien conspiraciones contra conciudadanos y compañeros de trabajo que contra
empleadores opresivos». («The Labor Union, the Strike and the Commune» en Discussions, vol. 4,
p. 298). Eso fue en un día en que las cortes podían prohibir las huelgas. Pero gracias a la NLRA, la
huelga es ahora un acto legalmente favorecido.

La NLRA protege las huelgas sindicales prohibiendo a los empleadores despedir a los trabajadores
en huelga y exigiendo la restauración de los puestos de trabajo de los trabajadores en huelga si es
posible. Esto ha creado una situación absurda en la que los empleadores tienen la obligación legal
de restaurar los puestos de trabajo de aquellos que se niegan a trabajar por el salario ofrecido por
el empleador. Como dice Murray Rothbard, «Su opinión es que el trabajador de alguna manera "es
dueño" de su trabajo, y que por lo tanto debería ser ilegal que un empleador se despida
permanentemente de los trabajadores en huelga. ... Nadie tiene "un derecho a un trabajo" en el
futuro; sólo se tiene derecho a que se le pague por el trabajo contratado y ya realizado. Nadie
debería tener el "derecho" de tener su mano en el bolsillo de su empleador para siempre; eso no
es un "derecho" sino un robo sistemático de la propiedad ajena».

Así es como los sindicatos aumentan los salarios de los empleados, ya que limitan la oferta de
trabajadores que compiten en su campo. Los sindicatos no aumentan los salarios mediante el
aumento de la productividad, sino expulsando a la mano de obra no sindicalizada. Como explica
Gary North, los sindicatos dependen de los precios de monopolio:

La economía de los precios de monopolio es la base de todo el sindicalismo moderno. Los

partidarios de los sindicatos no lo entienden o lo rechazan por irrelevante. Buscarán en
vano sus días tratando de encontrar a un partidario de los sindicatos que también sea
partidario de los monopolios empresariales, pero la economía de cada uno es idéntica. El
sindicato logra salarios más altos para sus miembros al excluir a los no miembros del
acceso a la competencia por los puestos de trabajo disponibles. En otras palabras, las
personas excluidas deben buscar empleo en ocupaciones que consideran de segunda
categoría. Ellos soportan la carga principal en el mercado; son los que pagan el precio más
alto por los salarios más altos que los del mercado de los que disfrutan los que están
dentro del sindicato.

Es importante reconocer que los sindicatos sí aumentan los salarios de sus empleados. Sin
embargo, los sindicatos hacen esto a expensas de otros trabajadores, ya que dependen de la
coerción para crear precios monopolísticos de su mano de obra. En lugar de proteger a los
empleadores y a los trabajadores no sindicalizados, la NLRA protege el comportamiento violento
inherente a las huelgas y las estafas.

Derogación de la NLRA
Los partidarios de los sindicatos a menudo hablan de sindicatos que buscan igualar el «poder de
negociación» de los trabajadores con el de los empleadores. Sin embargo, esta afirmación sobre el
«poder de negociación» dispar entre empleadores y trabajadores es errónea. Los trabajadores
tienen poder de negociación si tienen alternativas al empleo en un lugar de trabajo en particular.
Al tratar de atraer a los mejores trabajadores, los empleadores compiten entre sí ofreciendo
salarios más altos.

Thomas E. Woods muestra que a los trabajadores les ha ido muy bien sin sindicatos, como lo
demuestra el aumento de los salarios antes de la NLRA: «Los historiadores y activistas sindicales
sin duda no podrían explicar por qué, en un momento en que el sindicalismo era numéricamente
insignificante (un enorme tres por ciento de la fuerza laboral estadounidense estaba sindicada en
1900) y la regulación federal casi inexistente, los salarios reales en la industria manufacturera
subieron un increíble 50 por ciento en los Estados Unidos entre 1860 y 1890, y otro 37 por ciento
entre 1890 y 914, o por qué los trabajadores estadounidenses estaban mucho mejor que sus
contrapartes en Europa, mucho más fuertemente sindicados. La mayoría de ellos parecen hacer
frente a estos hechos inconvenientes al no mencionarlos en absoluto».

Los sindicatos no son necesarios para la prosperidad económica. Y aunque los sindicatos
aumentan los salarios, lo hacen por medios coercitivos y a expensas de su competencia. Los
sindicatos son ineficaces sin una legislación especial como la NLRA que protege su violación de los
derechos de propiedad del empleador y de los derechos de los trabajadores no sindicalizados.

La buena noticia es que los sindicatos están en declive en Estados Unidos, y muchos estados han
aprobado leyes sobre el derecho al trabajo que los han debilitado aún más. Sin embargo, queda un
largo camino por recorrer para restaurar los derechos de propiedad de los empleadores y los
derechos de asociación de los trabajadores no sindicados. La obligación del gobierno de la NLRA
de que los empleadores negocien con los sindicatos, junto con la representación exclusiva y la
prohibición de despedir a los trabajadores por huelga, son leyes que no tienen cabida en una
sociedad libre. La única solución es derogar la NLRA.