Derecho Laboral Individual

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
Dr. JORGE ANDRÉS CARDONA CASTAÑO
010218
Traer el Código Sustantivo del Trabajo
Son 3 parciales.
BIBLIOGRAFÍA
 Guillermo González Charry Derecho Laboral Colombiano

 José María Obando Garrido Derecho Laboral
 Alberto López Fajardo Elementos del Derecho al Trabajo
 Mario de La Rosa y de La Cueva Compendio del derecho Laboral
 Américo Plá Rodríguez Los Principios del Derecho del Trabajo
Los Derechos del Juez

Los Eslabones del Derecho (Diego López)
LA TESIS FINALISTA
¿Cuál es el fin último de la norma?
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El derecho debe verse desde 3 perspectivas:
Perspectiva Filosófica Para mirarlo desde esta perspectiva, se generan unas preguntas o unas
tesis, la tesis del origen y la finalista y surge de las preguntas de la razón de ser, de por qué está, y de la
finalista ¿cuál es el fin último esa norma?
Esta tiene el propósito de mostrar la relación que puede existir entre la norma y la sociedad a la que se
pueda aplicar, si la aplica o no la aplica, si se torna eficaz o no se torna eficaz.
Perspectiva Sociológica Esta posición tiene como propósito mostrar la realidad que pueda existir
entre el derecho y la sociedad y la realidad en la que impera, es decir, entre la norma y la sociedad en
la que se pueda aplicar, maneja preguntas estadísticas y se hacen preguntas como si se aplican o no, se
torna eficaz o no.
Perspectiva Normativa El Derecho está compuesto por un por un conjunto de reglas que lo único
que permite es regular los problemas, esas pautas por las que está compuesto el derecho, lo que
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permiten es regular la sociedad para que marche adecuadamente, se hace un paralelo donde miro la
norma mira la sociedad y determino si encaja o no encaja, se verifica si se da o no. Casi que se hace un
proceso de subsumación.
Sobre un hecho o problema jurídico, uno debe verlo desde diferentes puntos de vista y privilegias uno
de ellos. No siempre que se analice un problema jurídico se tendrá la misma posición o decisión.
DERECHO LABORAL
Desde la constitución de 1886 se regula tenuemente el Derecho laboral, estaba la libertad de trabajo,
en 1916 evoluciona y se dan ciertas disposiciones protegiendo el derecho laboral empieza con algunos
brotes del derecho colectivo, luego se fue consolidando ya que no era una rama autónoma era un
apéndice del Derecho Civil y Comercial y desde los años 20 va ganando fuerza y en los 50 ya se habla
de él como tal, con dos grandes decretos:
El Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950 que creó el Código Sustantivo del Trabajo
Decreto 3743 del 20 de diciembre de 1950 que modificó el decreto citado anteriormente.
Esos decretos fueron adoptados por la ley 141 del 16 de diciembre de 1961, que es el actual Código
Sustantivo del Trabajo.
Los derechos laborales vienen como precursores del derecho colectivo.
El derecho laboral ha tenido 3 grandes reformas:
La primera reforma fue el Decreto 2351 del 65
La segunda reforma fue la Ley 50 del 90 (ley neoliberal) para cumplir con la apertura
económica:
 Creo un nuevo sistema de liquidación de cesantías.

 Indemnizaciones por despido.
 Régimen de transición en protección al trabajo.
 No se podía despedir al trabajador sin justa causa.
 Sistema de liquidación anual de cesantías.
La tercera reforma fue mediante la Ley 789 de 2002,por la cual se dictan normas para apoyar el
empleo y ampliar la protección social y se modifican algunos artículos del Código Sustantivo de
Trabajo.
La constitución de 1991 es muy amplia respecto al tema de los derechos laborales.
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ETAPAS A NIVEL MUNDIAL.
El Derecho laboral evoluciona a la par de la dignidad humana En la historia mundial el derecho laboral
ha tenido 3 grandes etapas o fases:
 Trabajo Voluntario Se dio en las tribus, al surgimiento de las sociedades ya que el trabajo se
daba para que se evolucionara dentro de la tribu y cada uno tenía diferentes roles.
 El Trabajo forzado o también llamado esclavitud
 Trabajo contratado
A nivel mundial el día internacional de trabajo es el 1º de mayo.
MARTIRES DE CHICAGO (Consultar).
Los Mártires de Chicago fueron sindicalistas anarquistas que fueron ejecutados en Estados Unidos,
cuando luchaban por obtener la reducción de la jornada laboral a las ocho horas, el 1 de mayo de 1886,
en la revuelta de Haymarket (Chicago). En el Congreso Obrero Socialista de la Segunda Internacional
(París, 1889) se acordó transformar aquella fecha en día festivo, en el Día Internacional del Trabajo.
Desde aquella fecha hasta hoy se celebra en la mayoría de los países (exceptuando a Estados Unidos,
donde se celebra el primer lunes de septiembre, por decisión del ex presidente G. Cleveland, para evitar
el crecimiento de la influencia socialista en el país).
DOS LIBROS DE DIEGO LOPEZ

“LOS DERECHOS DEL JUEZ” y “LOS ESLABONES DEL DERECHO” Hablan de los precedentes judiciales.
Sentencia Sala casación laboral de Pereira. Empresa telefónica. Tiempo de disponibilidad.
DERECHO LABORAL CONSTITUCIONAL
Pirámide de Kelsen invertida por Adolf Julius Merch
La PIRÁMIDE INVERTIDA es una teoría para clasificar las leyes utilizando el criterio jerárquico para el sistema
jurídico de un país, esta idea fue planteada por un Jurista alemán llamado Adolf Merkel (1836-1896) y expuesta
por el Praguense Hans Kelsen (1881-1973) en su libro “Teoría pura del derecho”, en primer lugar ...
La constitución es la que debe irradiar todo el sistema normativo hasta terminar en las convenciones y
los contratos.
En la Constitución de 1991 Art 53 “El congreso expedirá el estatuto del trabajo…” (no lo ha expedido
por que nuestra legislación laboral ya tiene todo lo exigido).
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ARTICULO 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo
menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y
calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas
laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al
trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la
realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad
social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad
y al trabajador menor de edad.
El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana
ni los derechos de los trabajadores.
En la constitución desde el preámbulo se habla del derecho al trabajo “…y asegurar a sus integrantes
la vida, la convivencia, el trabajo, la justicia…”
Art. 1 C.N …fundada en el respeto de la dignidad humana, en el trabajo….
El trabajo es un valor fundante del estado social de derecho.
Art.25 C.N. “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la
especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y
justas”.
El art. 25 no habla de trabajo dependiente o independiente.
Art. 26. de la Constitución Política
ARTICULO 26. Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir títulos de idoneidad. Las
autoridades competentes inspeccionarán y vigilarán el ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y
oficios que no exijan formación académica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social.
Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La estructura interna y el

funcionamiento de éstos deberán ser democráticos.
La ley podrá asignarles funciones públicas y establecer los debidos controles.
Art. 13.
ARTICULO 13. Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las
autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones
de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.
El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de
grupos discriminados o marginados.
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El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se
encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se
cometan.
Art. 334 C.N. Políticas públicas, son de medios y no de resultados “…El Estado, de manera especial,
intervendrá para dar pleno empleo a los recursos humanos y asegurar, de manera progresiva, que todas
las personas, en particular las de menores ingresos, tengan acceso
efectivo al conjunto de los bienes y servicios básicos…”
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ARTICULO 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo
menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad
y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas
laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al
trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la
realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad
social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad
y al trabajador menor de edad.
El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana
ni los derechos de los trabajadores.
Principio consagrado en el Art. 13 C.N., aquí es
reiterado o reforzado, así mismo el Art. 10 del CSL
Igualdad de oportunidades para los
“Igualdad de los trabajadores…”, Art. 143 CSL
trabajadores
“Igualdad Salarial” Art. 1 CSL “Búsqueda de la
igualdad laboral”
La suma de dinero que se debe tener para la
subsistencia de la persona y su núcleo familiar,
Remuneración mínima vital y móvil,
encaminado al SMMLV y su incremento anual. Art. 2
proporcional a la cantidad y calidad de trabajo
C.N. “Fines del estado garantizar la efectividad de los
principios (aplicación inmediata)”.
Estabilidad en el empleo Clases de contratos
Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos El D. Laboral es tan hermético, que no permite
establecidos en normas laborales renunciar a sus derechos.
Facultades para transigir y conciliar sobre
Como se transa, que se puede conciliar
derechos inciertos y discutibles
Situación más favorable al trabajador en caso
de duda en la aplicación e interpretación de Principio de favorabilidad
las fuentes formales de derecho
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Primacía de la realidad sobre formalidades

Extremadamente importante, es el protector del
establecidas por los sujetos de las relaciones
derecho laboral
laborales
Art. 12,13,14 de la Ley 100, todo trabajador debe
Garantía a la seguridad social,
estar vincula a seguridad social.
la capacitación, el adiestramiento y el
Art. 56 CSL “Obligaciones del empleador”
descanso necesario
Protección especial a la mujer, a la
Art.43 C.N.
maternidad y al trabajador menor de edad
El estado garantiza el derecho al pago
oportuno y al reajuste periódico de las No se puede devengar menos del mínimo
pensiones legales
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
Son directrices o postulados básicos de la teoría interpretativa, es el sentido de aplicación de las normas
laborales, los principios permiten entender el derecho en determinada materia como el conjunto de
normas que lo gobiernan.
Augusto Comte divide los principios en dos categorías
 Técnicos No tienen o no necesitan de un gran desarrollo ideológico.
 Ideológicos Son aquellos que tienen una gran carga ideológica en su desarrollo, es decir, que
para llegar a ese principio hubo un gran desarrollo argumentativo ideológico.
Hay dos corrientes de los principios:
 Corriente dada por la Corte constitucional, dice que los principios constitucionales son de
aplicación inmediata y tienen fuerza coercitiva y se alimentan directamente del Art 2 de la
Constitución Nacional.
 Corriente dada por la Corte Suprema de Justicia, dice que, para la aplicación de ese principio
constitucional en materia laboral, es necesaria la intermediación de la norma de carácter legal
para determinar que su aplicación no contradiga las normas rectoras.
PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD
Tiene varias características
 Es unidireccional, es decir, tiene un solo sentido, aplicado exclusivamente en favor del trabajador
(solo el trabajador puede alegar su aplicación).
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 Se da frente a una igualdad jerárquica de las normas.
 Cuando chocan las normas se denomina “Antinomias” y la reducción de Antinomias son:
- Ley superior (Jerarquía), dos normas contradictorias de diversas jerarquías deben de prevalecer
la superior.
- La Temporalidad, la ley posterior prevalece sobre la promulgada con anterioridad.
- Técnica de reserva normativa
- La Especialidad, como lo indica su nombre predomina una ley específica respecto a una norma
general.
- La competencia, de quien emana la norma.
 Con los preceptos normativos vigentes
 El respeto al principio del congrobamiento e inexequibilidad, es decir, indivisible, que la norma debe
de tomarse completa, en su integridad, no debe dividirse, no es dado coger fragmentos.
Hay tres dimensiones distintas en su aplicación
1. Prevalencia o preferencia de las relaciones o regulaciones de carácter laboral sobre las

regulaciones de otro carácter que puedan entrar en conflicto al momento de dirimir una
controversia.
2. Prevalencia de la norma que resulte más favorable al trabajador en la hipótesis de concurrencia

de dos o más normas llamadas a resolver el litigio.
3. Aplicación de la interpretación más favorable para el trabajador cuando solo exista una norma
apropiada para solucionar la disputa y esa norma permita dos o más entendimientos válidos.
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1. PRINCIPIO DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA ¿Cómo llegamos al derecho? Por derechos

adquiridos, legítimas expectativas y meras o simples expectativas.
Derecho adquirido – Ya entró al patrimonio de la persona, ya pertenece a la persona, así no lo ejerza,

ya tiene derecho al derecho, consiste en la condición adquirida, la ley ya le ha dado el derecho a la
persona.
Simple o mera expectativa – Es el extremo del Derecho adquirido, no tenemos nada, ni una remota
posibilidad.
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La legitima expectativa – Entre el D.A. y la S.E., ya existe la posibilidad de que adquiera el Derecho,
hay un altísimo grado de certeza que indique que, aunque no se tiene el derecho, puedo tenerlo. Se
protege de 2 formas:
- La protege el legislador, a través de los regímenes de transición
- A nivel Constitucional, como principio fundamental, cuando el legislador no crea régimen de

transición, se aplica no frecuentemente por principio de favorabilidad.
La condición más beneficiosa consiste en la condición adquirida por un trabajador que se gobierna por
una ley nueva, que modifica a la anterior, en contra de sus intereses.
Protege una expectativa jurídica inminentemente frustrada; gravita sobre la expectativa cercana a
obtener un derecho de acuerdo a la ley precedente cuando ésta es más favorable que la posterior.
2. PRINCIPIO DE LA PROGRESIVIDAD: Se refiere a que la ley laboral está destinada a mejorar las
condiciones de los trabajadores y a no deteriorarlas (Ese principio permite que las leyes laborales,
tiendan a mejorar las condiciones de los trabajadores y que el legislador no las afecte y se restrinja
al momento de modificar).
Sentencia C-038/04 - Art. 160 C.S.L. (Trabajo diurno 06:00 a 21:00) Ahí dijo la corte. “Cosa juzgada”.
El año pasado ley. Artículo 160 del código sustantivo del trabajo fue modificado por la ley 1846 de
2017.
3. PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD SOBRE LAS FORMALIDADES: Es uno de los principios

más importantes y protege el derecho laboral en la tercerización, del fraude, de lo oculto y permite
que el derecho laboral sea respetado en su integridad.
Este principio tiene unas Características
 Es polivalente: tiene varios usos, varias características

 Es de rango constitucional
 Erradica la simulación de unos nexos legales distintos al laboral
 Pero este principio choca con otros principios de rango constitucional, ejemplo, la propiedad
privada, la libertad de empresa, la buena fe y en especial la seguridad jurídica.
No obstante, prima el principio de la realidad sobre las formalidades. (Una cosa es lo que está en
el papel y otra lo que en realidad sucede).
Art. 1508 del Código Civil. Vicios del consentimiento.
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ART. 1508. Los vicios de que puede adolecer el consentimiento, son error, fuerza y dolo.
4. PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD A LOS BENEFICIOS MÍNIMOS ESTABLECIDOS EN LAS

NORMAS LABORALES No pueden renunciar los trabajadores a los derechos laborales, Art. 13, 14, 46
C.S.T.
La ley protege la irrenunciabilidad de los derechos.
Este principio es de orden constitucional.
También desciende dentro de este presupuesto este principio. Art. 14. C.N.
ARTICULO 14. Toda persona tiene derecho al reconocimiento de su personalidad jurídica.
5. PRINCIPIO DE NO DISPONIBILIDAD DE LOS DERECHOS CIERTOS O INDISCUTIBLES No se pueden

conciliar ni transar derechos ciertos e indiscutibles, Art. 15 C.S.L
ARTICULO 15. VALIDEZ DE LA TRANSACCION. Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo
cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.
Los inciertos y discutibles a contrario censu. Art. 16.

ARTICULO 16. EFECTO. 1. Las normas sobre trabajo, por ser de orden público, producen efecto general
inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el
momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo, esto es, no afectan
situaciones definidas o consumadas conforme a leyes anteriores.
6. PRINCIPIO A LA LIBERTAD DEL TRABAJO Prohibición de la esclavitud, Art 25 y 26 C.N. (trabajar en

algo que no se desea).
Pero en esa libertad al trabajo está prohibido hacer las labores que no se quieren hacer. Hay tres
esferas de la dignidad humana.
ARTICULO 25. CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado

o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas
de este Código.
ARTICULO 26. COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de

trabajo con dos o más {empleadores}, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor
de uno solo.
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Art. 8 Código Sustantivo.
ARTICULO 8o. LIBERTAD DE TRABAJO. Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen
a la profesión, industria o comercio que les plazca, siendo lícito su ejercicio, sino mediante resolución
de autoridad competente encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en
los casos que se prevean en la ley.
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7. PRINCIPIO DE LA IGUALDAD: Está contemplado en el Art 13 y 53 C.N además del art 10 del código
sustantivo de trabajo. Uno es el derecho a la igualdad precontractual y el otro es contractual.
ARTICULO 53. EFECTOS DE LA SUSPENSION. Durante el período de las suspensiones contempladas en

el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el
{empleador} la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del
{empleador}, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por
muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por
el {empleador} al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.
ARTICULO 10. IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS. <Artículo modificado por el
artículo 2 de la Ley 1496 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> Todos los trabajadores y trabajadoras
son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías, en consecuencia, queda abolido
cualquier tipo de distinción por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o
retribución, el género o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley.
8. PRINCIPIO DEL MÍNIMO VITAL Y MÓVIL Está compuesto por aquellos requerimientos básicos e
indispensables para asegurar la digna subsistencia de la persona y de su familia, en especial, en lo
relacionado con la alimentación, el vestuario, la vivienda y la salud.
Este principio permite que se haga o se desarrolle un goce efectivo de los demás principios, por que
se presume que, con ese mínimo vital, se cumple o satisface su congrua o mínima subsistencia y la
de su familia. Su vulneración afecta la vida familiar. De ahí que a nivel constitucional este principio
es protegido.
9. PRINCIPIO DE LA BUENA FE Tiene desarrollo Constitucional en el Art. 83 de la Constitución Política

y el Art. 55 CST
Todas las actuaciones tienen que estar revestidas de buena fe.
ARTICULO 83. Las actuaciones de los particulares y de las autoridades públicas deberán ceñirse a los postulados
de la buena fe, la cual se presumirá en todas las gestiones que aquellos adelanten ante éstas.
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ARTICULO 55. EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben ejecutarse
de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan
precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella
10. PRINCIPIO GENERAL DE CUIDADO Y RESPETO AL TRABAJADOR Art 56. CST Cuidado y respeto
al trabajador “El empleado sale de su zona de confort”, Art 216 CST. Culpa del empleador
ARTICULO 56. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL. De modo general, incumben al

{empleado}r obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones
de obediencia y fidelidad para con el empleador.
ARTICULO 216. CULPA DEL EMPLEADOR. Cuando exista culpa suficiente comprobada del empleador
en la ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, está obligado a la
indemnización total y ordinaria por perjuicios, pero del monto de ella debe descontarse el valor de las
prestaciones en dinero pagadas en razón de las normas consagradas en este Capítulo
11. PRINCIPIO DE LA PROGRESIVIDAD: Las normas de carácter laboral tienen que conducir a
mejorar las condiciones laborales del trabajador, lo contrario viola ese principio. Art. 160 CST
Pero por ejemplo en el año 2002 fue modificada las jornadas de trabajo que, en vez de mejorar, afectó
a los trabajadores porque con ella se buscaba incrementar las fuentes de trabajo y causo un efecto
contrario.
ARTICULO 160. TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO. Modificado por el art. 25 de la Ley 789 de 2002.
El nuevo texto es el siguiente:
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).
La Corte constitucional en la Sentencia C 038 2004. Aplaudió esa reforma y la declaró Constitucional.
DEFINICION DE TRABAJO
El trabajo que regula el CST., es toda actividad humana libre ya sea material o intelectual, permanente
o transitoria que una persona natural ejecute conscientemente al servicio de otra natural o jurídica y
cualquiera que sea su finalidad siempre que se haga en ejecución de un contrato de trabajo (Art. 5 CST).
El trabajador siempre va a ser una persona natural. El empleador va a ser una persona natural o jurídica.
Esa relación que se torna de carácter particular es la que regula el Código Sustantivo del Trabajo
conocido también como Código Laboral o Código del Trabajo.
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El código en la parte sustantiva Art. 1 al 489, va a regular las relaciones que se puedan dar entre una
persona natural como trabajador particular y una persona natural o jurídica como empleador en una
relación de carácter particular.
Eso influye en que las relaciones de carácter público no las regula el Código Laboral, por eso los
servidores públicos que se dividen en Trabajadores oficiales y empleados públicos, los reconocería el
Derecho Administrativo, pero el Juez Laboral entre sus competencias conoce de los trabajadores
oficiales pero sus casos se conocen con base en la norma laboral que rija a ese empleado (Norma de
carácter Departamental, pero no se aplica el CST.)
Mirara que norma se le aplica, si la Ley 6ª del 45 o el Dto. 1336 del 86. Etc.
ARTICULO 1o. OBJETO. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones
que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y
equilibrio social.
ARTICULO 2o. APLICACION TERRITORIAL. El presente Código rige en todo el territorio de la República
para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad.
ARTICULO 3o. RELACIONES QUE REGULA. El presente Código regula las relaciones de derecho
individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y
particulares.
ARTICULO 4o. SERVIDORES PUBLICOS. Las relaciones de derecho individual del Trabajo entre la
Administración Pública y los trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores
del Estado, no se rigen por este Código, sino por los estatutos especiales que posteriormente se dicten.
Definición de trabajo art. 5 del código sustantivo del trabajo.
ARTICULO 5o. DEFINICION DE TRABAJO. El trabajo que regula este Código es toda actividad humana
libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta
conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en
ejecución de un contrato de trabajo.
Antes las normas del Derecho no eran tan autónomas, eran un apéndice del Derecho Civil, inicialmente
había 2 teorías del Contrato de Trabajo.
Teorías
 Se veía el contrato laboral como un con trato de arrendamiento, porque se arrendaba la fuerza
de trabajo que podía producir una persona para otra persona y la remuneración es en razón del
tiempo que se utilice esa fuerza de trabajo.
Hay dos posiciones para indicar que el contrato de trabajo no es un contrato de arrendamiento
1. Porque en ese contrato la cosa arrendada es separada del arrendador y en el contrato laboral
lo que se separa es el efecto, pero el trabajo mismo no.
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2. La esencia del contrato de arrendamiento es que la cosa arrendada debe volver donde su
dueño en las mismas condiciones entregadas, en el contrato de trabajo no, ya que una vez
generada la fuerza de trabajo y producido el efecto, ésta no vuelve al trabajador.
 El contrato de trabajo era similar a un contrato de mandato Esta teoría es menos aceptada y
tiene menos posibilidades de ser asimilada con un contrato de trabajo por dos posiciones y
situaciones:
1. El contrato del mandato se concede para la ejecución de actuaciones judiciales (como en el

Contrato del Abogado) y en el contrato de trabajo no se contrata para una o varias labores de
carácter jurídico.
2. El contrato de mandato puede ser oneroso o gratuito, el contrato de trabajo jamás podrá ser
gratuito.
QUE ES CONTRATO DE TRABAJO. ART. 22 CST
ARTICULO 22. DEFINICION. 1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración. 2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y
remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
Características
 Es bilateral
 Es consensual
 Es Sinalagmático y conmutativo, pues tiene obligaciones y derechos recíprocos
 Es de tracto sucesivo, se ejecuta de forma consecutiva en el tiempo
 Es oneroso
 De Adhesión (Algunos autores lo señalan así, porque el trabajador acepta la posición dominante
del empleador y concurre y acepta o no, lo que le proponen como labor).
Elementos naturales o típicos para la existencia del contrato de trabajo Art. 23 CST
 Prestación efectiva del servicio por parte del trabajador
 Subordinación y dependencia
 Salario (él no es un elemento, es la consecuencia de la prestación del servicio).
ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES.
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
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a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para
exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo,
e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin
que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o
convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y
c. Un salario como retribución del servicio. 2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo,
se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen.
No son los elementos NATURALES O TIPICOS
1502 Código Civil
ART. 1502.— Para que una persona se obligue a otra por un acto o declaración de voluntad, es necesario:
1. que sea legalmente capaz;
2. que consienta en dicho acto o declaración y su consentimiento no adolezca de vicio;
3. que recaiga sobre un objeto lícito;
4. que tenga una causa lícita. La capacidad legal de una persona consiste en poderse obligar por sí misma, y sin
el ministerio o la autorización de otra.
Art. 29 CST
ARTICULO 29. CAPACIDAD. Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo, todas las personas
que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad.
1508 CC Libre de consentimiento
ART. 1508.—Los vicios de que puede adolecer el consentimiento, son error, fuerza y dolo.
OBJETO LICITO. Actividad lícita.

CAUSA.
La segunda imprecisión el salario no es un elemento. El salario es la consecuencia de la prestación del

servicio. ART. 27. CST
ARTICULO 27. REMUNERACION DEL TRABAJO. Todo trabajo dependiente debe ser remunerado.
El art. 144. Falta de estipulación
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ARTICULO 144. FALTA DE ESTIPULACION. Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe
el que ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta
la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región.
Radicado 20852 Universidad Santo Tomas (Leer).
Radicado 20852 / 2004-11-04 Edición No 43484
CLARIDAD SOBRE VINCULOS laborales EN PERSONAS ENTREGADAS AL SERVICIO RELIGIOSO. Sacerdote

de la Universidad Santo Tomás reclama salarios y prestaciones sociales. No es cuestionable la
posibilidad de que un religioso establezca vínculos de orden laboral, pero, para que éstos tengan tal
connotación, como ocurre con cualquiera otra persona, sólo es dable de ello hablar cuando quiera que
se tienden entre el religioso y “otro”, es decir, un ajeno a la comunidad a la que pertenece, y esa
actividad material o intelectual está guiada por el móvil económico de que trata el artículo 22 del Código
Sustantivo del Trabajo y no cimentada en fines altruistas, religiosos o confesionales, como los que en
este caso cumplía en una de las obras de su comunidad el sacerdote. Casa. M.P. Isaura Vargas Diaz.
170218
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Art. 23 C.G.T. ELEMENTOS ESENCIALES
1. PRESTACION EFECTIVA DEL SERVICIO – Que la labor sea desempeñada o prestada por el trabajador
de forma personal y no por interpuesta persona que cumpla su labor.
Con este primer elemento se presume que hay un contrato laboral.
2. CONTINUADA SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA – Facultad o capacidad del empleador de dar

órdenes o instrucciones al trabajador y de vigilar su cumplimiento en cualquier momento durante la
vigencia del contrato y la obligación permanente del asalariado de obedecimiento y acatar su
cumplimiento.
Se está subordinado cuando:
 Cumplimiento de jornada y horario

 Ordenes que se le imparten
 Memorandos – llamados de atención
 Cumplimiento de un reglamento interno de trabajo
 Capacitaciones de carácter obligatorio
 Supeditado a Calificaciones
15
 Exigencias de cantidad y calidad de trabajo
Otros
 Utilización de uniformes
 Utilización de materiales y elementos del empleador
3. SALARIO – Art. 22 CST. Todo aquello que se da como remuneración en contraprestación al servicio
o labor realizada.
Cuando se va a establecer la existencia de un Contrato de Trabajo, se tendrán en cuenta los 3

elementos.
220218
Artículo 24 del CST trae una presunción legal.
Toda prestación efectiva del servicio presume la existencia de un contrato de trabajo.
ARTICULO 24. PRESUNCION Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un
contrato de trabajo.
Recapitular
1. Prestación efectiva del servicio Desvirtuar presunción legal por
parte de la parte demandada. Se
Elementos del
2. Subordinación y dependencia debe demostrar subordinación y el
contrato de
demandante demuestra que estuvo
trabajo
3. Salario como contraprestación directa subordinado
del servicio
Señor Juez yo preste mi servicio de manera personal (Si la contraparte responde que es cierto) ya hay
un contrato laboral.
Pero si la demanda guarda silencio o busca demostrar que no hubo subordinación, entonces el debate
se centrará en esta subordinación
El Art. 24, la Ley 50 de 1990 quiso desaparecer esa presunción (porque es gravosa para los empleadores,
ya de entrada sale debiendo por el mero hecho de estarle prestando un servicio). Ley liberal que
pretendía dejar la rigidez que tenía la relación laboral (inciso 2) le imputaba la carga al demandante
haciendo desaparecer la presunción de prestación efectiva del servicio.
16
Art 24…No obstante, quien habitualmente preste sus servicios personales remunerados en ejercicio
de una profesión liberal o en desarrollo de un contrato civil o comercial, pretenda alegar el carácter
laboral de su relación deberá probar que la subordinación jurídica fue la prevista…
Leer demanda del taxista
240218
LAS MODALIDADES CONTRACTUALES
De acuerdo con su forma el contrato laboral puede ser:
Verbal para su validez no requiere formalidad especial alguna, pero deben poderse de acuerdo las
partes en, por lo menos, la índole del trabajo y el sitio donde debe realizarlo, la cuantía y la forma
de la remuneración, los períodos de pago.
Escrito Hay algunos que exigen que se realice por este medio.
De acuerdo con su duración puede ser
Accidental, transitorio u ocasional: Contrato de trabajo de corta duración, no mayor de un mes, que
se refiere a labores extrañas al objeto o a las actividades normales del empleador. Art. 6to CST.
ARTICULO 6o. TRABAJO OCASIONAL. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no
mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.
Por duración de la obra o labor contratada: Contrato de trabajo por medio del cual tanto trabajador
como empleador pactan su ejecución y está supeditado al cumplimiento de una obra o labor
determinada contratada. Requisito sine qua non (condición sin la cual no o cuya condición es…) es
que se pacte de forma clara, explicita y precisa la labor o la obra que va a ejecutar el trabajador.
Ejemplo lo contratan para que se encargue de pintar un edificio. Pero la labor para la cual fue
contratado el trabajador, no puede ser una labor indefinida en el tiempo.
Aquella que está atada a la naturaleza misma de la existencia de la empresa (Gerente de MABE
por siempre). Es la que generalmente utilizan los constructores por ejemplo con el oficial de
construcción.
Las modalidades contractuales dependen de las necesidades del empleador.
A término fijo. Debe pactarse por escrito, no puede ser mayor a tres años, pero cuando el contrato
a término fijo sea inferior a un año, se podrá prorrogar por 3 períodos iguales al cabo de los cuales
la próxima prórroga no podrá ser inferior a un año. Art. 61 CST.
17
o Ejemplo.
 1 enero de 2016 a 31 marzo de 2016: 3 meses.

 1 abril de 2016 a 30 junio de 2016: 3 meses. Primera prórroga
 1 julio de 2016 a 30 septiembre de 2016: 3 meses. Segunda prórroga
 1 octubre de 2016 a 31 de diciembre de 2016: 3 meses. Tercera prórroga
La cuarta prórroga no podrá ser inferior a UN AÑO: 1 enero de 2017 al 31 de diciembre de 2017
En los contratos a término fijo para darlos por terminados por vencimiento del tiempo pactado, hay
una exigencia, debe darse un preaviso con no menos de 30 días de antelación (preferiblemente por
escrito). Entonces en ese caso el contrato termina por vencimiento de tiempo pactado.
Si no se notifica con preaviso antes del mes, el contrato se renueva automáticamente por el mismo
período pactado.
O si lo notifico dentro del mes, también se renueva.
Cuantas prórrogas tenga el contrato a término fijo, JAMÁS mutua a término indefinido, salvo que no
se cumplan las solemnidades definidas por la Ley: Por escrito.
Contrato a término Indefinido: Cuando un contrato de estos se desregulariza, se convierte en un

contrato a término indefinido Art. 47 CST, puede ser verbal o escrito y se obtiene por descarte.
ARTICULO 47. DURACIÓN INDEFINIDA. Modificado por el art. 5, Decreto 2351 de 1965. El nuevo
texto es el siguiente:
1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la
de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio,
será contrato a término indefinido.
2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron
origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso
escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no
dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o.,
numeral 7o., para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.
Radicado 38239 del 25 de marzo de 2015 Sentencia de la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación
Laboral. Magistrados ponentes Elsa del Pilar Cuellar Calderón y Roberto Echeverry Dueñas. SL3535-
2015 Radicación No. 38239 Acta 09 (Leer).
010318
18
ELEMENTOS ACCIDENTALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
EL PERIODO DE PRUEBA Etapa inicial del Contrato de Trabajo que tiene por objeto por parte del
empleador apreciar las capacidades y actitudes del trabajador y por parte del trabajador, examinar la
conveniencia de las condiciones del trabajo.
El período de prueba siempre debe pactarse por escrito, requisito sine qua non (condición sin la cual
no), no obstante, la ley trae una presunción y la misma es referente a las empleadas del servicio
doméstico, en tanto la misma ley considera que para ellas, se presumen como periodo de prueba los
primeros quince días del contrato de trabajo.
El periodo de prueba no puede excederse de dos meses, no obstante, las partes pueden prorrogar el
período de prueba, cuando inicialmente ha sido pactado inferior a dos meses, pero esa prórroga que
se haga por el período de prueba hasta completar el máximo de dos meses debe hacerse bajo el
concepto que sea un acuerdo bilateral, tanto por el trabajador como por el empleador y además esa
prórroga debe hacerse ANTES del vencimiento de ese período de prueba.
El período de prueba solo es permitido en el primer contrato de trabajo, no en los sucesivos porque
pierde la razón de ser y su naturaleza.
En los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, el período de prueba no puede superar la
quinta parte del tiempo pactado y en todo caso no puede superar los dos meses.
Efectos jurídicos del periodo de prueba
No hay obligatoriedad de pagar indemnización en el periodo de prueba por despido sin justa causa.
Principios constitucionales con dos corrientes con fuerza coercitiva, fuerza vinculante - aplicación
vinculante.
La Corte Suprema de justicia dice que el principio constitucional debe ser armonizado con las normas
legales. Art. 80 CST de ninguna forma hace exigencia más allá de dar por terminado el contrato de
trabajo. No hay que justificar la terminación del contrato de trabajo.
La Corte constitucional dice lo contrario, la libertad de empresa por parte del empleador utilizada de
forma arbitraria vulnera la estabilidad del trabajador. No puede despedirse porque sí. La corte
constitucional exige que para que en un período de prueba se de una terminación de contrato, debe
haber unas causas objetivas. Determinar que las actitudes del trabajador no son las aptas para lo que
usted necesita.
Ejemplo embarazo: trabajadora en período de prueba que antes de terminación de este, evidencia
embarazo. Los órganos de cierre de la jurisdicción persiguen criterios de constitucionalidad, pero para
protegerse invocan inmediatez en la aplicación de la norma.
19
Concurrencia y coexistencia de contratos laborales
Puede existir un contrato laboral en cabeza de un trabajador y otros de otra extirpe o naturaleza
diferente al contrabajo laboral, estos pueden cumplirse o existir de manera paralela concomitante.
Ejemplo: Una persona administra una empresa con contrato a término indefinido y como administrador
de una sociedad, la persona jurídica, y esa empresa le paga un salario a él, pero a su vez es socio de la
sociedad. En las Asambleas participa como socio y recibe además sus utilidades.
Ejemplo: Una persona trabaja en CELEMA con una vinculación laboral con contrato a término indefinido
repartiendo leche de 5 a 11 de la mañana. A su vez tiene contratos de arrendamiento de vehículo
automotor con Celema.
La Coexistencia de contratos laborales se refiere a que en cabeza de un trabajador puede existir dos o
más contratos laborales, pero, las tareas o labores no pueden coexistir en ocasión, momento y
oportunidad.
No hay coexistencia de contratos laborales de carácter obligacional, es decir, de acuerdo con las tareas.
Ejemplo: Una persona trabaja como docente medio tiempo en un colegio privado y a su vez trabaja de
en la tarde en otro colegio. No coexisten en el tiempo y lugar, sin embargo, si hay coexistencia de
contratos.
PRINCIPIO DE IUS VARIANDI es unidireccional, solo lo utiliza el empleador y consiste en la facultad de

modificar las condiciones accesorias del contrato de trabajo, tales como, jornada, horario, labores
encomendadas, sitio de trabajo, lugar de trabajo.
Ejemplo: Un abogado tiene contratada una secretaria de 8 a 12 y de 2 a 6 de lunes a sábado, pero un

día le dice que requiere llevar además la contabilidad de la oficina y ella dentro de su jornada y horario
de trabajo hace la contabilidad de la oficina, el día de mañana ella NO puede decir que tuvo una
coexistencia de contratos laborales porque era secretaria y hacía la contabilidad. Puesto que está
haciendo la tarea en la misma ocasión y momento.
030318
CLÁUSULA DE EXCLUSIVIDAD, NO COEXISTENCIA, PACTO DE NO CONCURRENCIA
CLÁUSULA DE EXCLUSIVIDAD Para el trabajador debe verse reflejado en su salario al momento

de la contratación.
La importancia por parte del empleador es que ese trabajador solo y exclusivamente le preste servicios
a él, que no lo haga con coexistencia ni concurrencia de contratos. Cuando no se obedece el pacto el
20
trabajador puede ser despedido con justa causa, no obstante que yo como primer empleador tenga
una cláusula de no coexistencia, no implica que se invalide el segundo contrato.
Ejemplo Tengo un contrato de trabajo y un contrato socialitario, solo se afecta el contrato que tiene la
cláusula.
Si el trabajador firma otro contrato de trabajo, este no se vería invalidado, el que estaría invalido es el
que contrarié la cláusula de exclusividad, se vería afectado, por incumplir dicha cláusula (art. 44)
cláusula de no concurrencia).
Viene desde Alemania, quienes manejan el principio contractualista, tienen cláusulas de concurrencia
incluso hasta 5 años después de cumplirse el contrato.
Art. 44 CST. Antes en Colombia se tenía que la cláusula de exclusividad era hasta por un año más,
declarándose inexequible.
Otro elemento accidental.
ARTICULO 44. CLAUSULA DE NO CONCURRENCIA. La estipulación por medio de la cual un trabajador se

obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su empleador,
una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno
CLÁUSULAS INEFICACES
Todo lo concerniente a la relación laboral, está regulado por el Estado. Art. 43 CST. NO SE PUEDE POR
PACTO ENTRE LAS PARTES DESNATURALIZAR UNA FIGURA JURÍDICA QUE LEGALMENTE LO ES.
REVISIÓN DEL CONTRATO
No está permitido cambiar las estipulaciones del contrato, sin embargo, hay un gran vacío frente al Art.
50 CST, pero cuando acuden a la justicia laboral, el juez solamente puede llegar hasta el punto de
efectivamente certificar imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica, pero la
modificación está supeditada al acuerdo entre las partes.
ARTICULO 28. UTILIDADES Y PERDIDAS. El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de
su {empleador}, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas. El riesgo del salario es asumido directamente
por el empleador.
“Prima de Servicio” Es participación de las utilidades. Art. 306 CST.
Sentencia Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral Radicado 38239 /250315 (Leer)
TALLER SENTENCIA
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1. Diferencia entre despido y terminación del contrato de trabajo por vencimiento del término pactado.
El despido se da dentro de la vigencia del contrato y por decisión unilateral del empleador. El
vencimiento del término pactado se fija por las partes en el momento de constituir el contrato.
La diferencia que existe entre la figura del «despido», como manifestación de la voluntad unilateral del
empleador
Y la «terminación del contrato por el vencimiento del plazo fijo pactado», como una consecuencia natural
y legítima del contrato de trabajo a término fijo, al amparo de lo establecido en el artículo 61 del Código
Sustantivo del Trabajo
2. Si dentro de la vigencia del contrato de trabajo a término fijo, cualquier elemento sobreviniente por
parte del trabajador, modifica el término del contrato inicialmente pactado con el empleador
No lo modifica, dado que para que se constituya legalmente algún tipo de cambio, debe ser
pactado de común acuerdo entre las partes.
No cualquier elemento puede modificar el término del contrato, ha de ser situaciones específicas e
individuales (Accidente laboral) (La maternidad es excepcional y hasta que termine las 12 semanas
posterior al parto)
3. Cuál es el criterio de la
a. corte suprema de justicia sala de casación laboral para los efectos de la protección de la mujer
en estado de embarazo.
b. Cuál fue y cuál es el criterio de la Corte constitucional.
La Corte Suprema
La circunstancia del embarazo o maternidad, no modifica ni hace variar las condiciones concertadas por
las partes en un contrato de trabajo por tiempo determinado, pues además de fijar a voluntad el término
de duración, los contratantes aceptan desde su celebración lo estipulado para su ejecución y se someten
a la normatividad que gobierna este tipo de vínculos. CSJ SL, 27 abr. 2010, rad. 38190
Sin embargo, la Sala no es ajena a que la protección de la maternidad en el ámbito de las relaciones
laborales debe poder perseguirse, aún en vigencia de estas modalidades contractuales legítimas, como
la del contrato a término fijo
la Declaración Universal de Derechos Humanos, que establece que «…La maternidad y la infancia tienen
derecho a cuidados y asistencia especiales…»;
22
artículo 33 de la Ley 50 de 1990, que dispone que «…la maternidad gozará de protección especial del
Estado…»;
En la misma dirección, la Corte ha precisado tradicionalmente que las garantías que se establecen
legalmente en el Código Sustantivo del Trabajo, para proteger la maternidad de las trabajadoras, no
pueden extenderse inapropiadamente a aquellos casos en los que la desvinculación de las mismas no se
da como consecuencia de un despido, sino de una modalidad legal de terminación del contrato de trabajo
a término fijo, como el vencimiento del plazo fijo pactado
Criterio de la Corte Constitucional
Sentencia de la Corte Constitucional SU 070 de 2013, según la cual, en vigencia de contratos de trabajo
a término fijo de una trabajadora embarazada, en cuyo ámbito se alega la expiración del plazo fijo
pactado, es posible la extensión del contrato de trabajo «…por lo menos durante el periodo del embarazo
y los tres meses posteriores…», por virtud del deber de solidaridad que resulta predicable de los
empleadores y con el ánimo de garantizar un ingreso económico suficiente a la madre, su protección en
el sistema de seguridad social y resguardar los derechos del recién nacido.
4. Hermenéuticamente hablando, ¿Es dado hacer extensivo este criterio de la Corte Suprema de Justicia a
las otras modalidades contractuales? ¿Si o no y por qué?
La protección de la mujer en estado de gestación es de rango constitucional Art. 43, por ende,
consideramos que está por encima de cualquier ordenamiento jurídico público o particular y en ese
orden de ideas, puede ser extensito, siempre y cuando con esas modalidades contractuales se puede ver
afectada, discriminada o de cualquier manera vulnerada la mujer gestante y su hijo.
EXAMEN
Derecho laboral constitucional
Principios laborales
Existencia del contrato de trabajo
Sentencia entra en el examen
Presunción del articulo 24
Sentencia
Modalidades contractuales
Sentencia mujer en embarazo
Elementos accidentales del contrato de trabajo
Periodo de prueba
Coexistencia y concurrencia
Clausulas ineficaces
Sustitución patronal del contrato
Indemnizaciones por despido sin justa causa.
080318
SUSTITUCIÓN PATRONAL
23
Es una figura propia del derecho laboral y no es un elemento accidental. Es una figura autónoma e
independiente y solo la tiene el derecho laboral. Tiene como propósito defender a los trabajadores y a
los contratos de trabajo de toda mutación, modificación o cambio de patrón, puesto que pretende
prevenir que el trabajador sea despedido por la venta de una empresa o cualquier otro cambio jurídico
que tenga que ver con el empleador.
Esa sustitución patronal fue establecida tímidamente en 1938 y posteriormente traída en todo su
contexto legal en la Ley 6 de 1945, traída del derecho Mexicano, posteriormente se regulo en el código
laboral Art. 67, 68, 69.
Figura sumamente importante porque a diario estamos viendo que se venden empresas, cambian las
sociedades, se compran empresas, cambio de patrono por otro sin tener la obligación de responder por
lo del patrono anterior.
Establecimiento de comercio no es persona jurídica, es una ficción jurídica, pertenece a una persona
natural o jurídica, en cámara de comercio está la publicidad ante terceros, si lo voy a arrendar debo
inscribir en la cámara de comercio el contrato de arrendamiento y si lo voy a vender con mayor razón
debo registrar en cámara de comercio el contrato de compraventa.
Para que opere la sustitución patronal, se necesita la existencia de 3 elementos.
1. Cambio de patrono por otro por cualquier causa
2. Continuidad en la identidad del establecimiento o la continuidad de la empresa
3. Continuidad en la prestación del servicio por parte del trabajador bajo el mismo contrato de
trabajo.
Primer efecto jurídico El nuevo empleador responde de forma exclusiva por los créditos laborales
causados con posterioridad a la sustitución patronal.
Segundo efecto jurídico: El nuevo empleador responde de forma solidaria con el antiguo
empleador de los créditos laborales causados con anterioridad a la sustitución patronal.
Tercer efecto jurídico: El antiguo empleador responde de forma solidaria con el nuevo empleador.
Ejemplo.
1 de enero de 2016 Acasa S.A. la compró la entidad Restrepo limitada el 30 de junio de 2016, esa
empresa es una fábrica de zapatos y continuó siendo una fábrica de zapatos.
Yo estaba prestando servicio el 30 de junio (Antiguo empleador y al 1 de julio (nuevo empleador) seguí
prestando el servicio bajo el mismo contrato. Hay sustitución patronal. La responsabilidad o efectos
jurídicos ahí es donde operan. Fue despedido el 31 de diciembre de 2016 sin justa causa.
24
1. El nuevo empleador responde de forma exclusiva por los créditos laborales causados con
posterioridad a la sustitución patronal. (del 30 de junio al 31 de diciembre)
Ejemplo si en septiembre no le pagaron horas extras diurnas responde el nuevo.
2. El nuevo empleador responde de forma solidaria con el antiguo empleador de los créditos
laborales causados con anterioridad a la sustitución patronal.
Ejemplo en febrero de 2016 no me pagaron unas horas extras el nuevo empleador responde de
forma solidaria.
3. El antiguo empleador responde de forma solidaria con el nuevo empleador de los créditos
laborales causados con anterioridad a la sustitución patronal.
Ejemplo en febrero de 2016 no me pagaron unas horas extras el antiguo empleador responde
de forma solidaria.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA. Articulo 64
ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. Modificado
por el art. 28, Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente: En todo contrato de trabajo va envuelta la condición
resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.
Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o
si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas
en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el
cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: 1. Treinta
(30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador
tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los
treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el
trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario
sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente por fracción.
PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren
diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en
25
los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica
únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991 .
…En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado…
En el contrato Laboral por ser entre otros bilateral, conmutativo, también está implícita la condición
resolutoria tacita, que tiene 2 dimensiones.
 Resolución del contrato con indemnización de perjuicios y

 Cumplimiento de lo pactado con indemnización de perjuicios
En derecho laboral solo hay una dimensión: Resolución de contrato con indemnización.
Inciso 1. ...En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo
pactado con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable
Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente….
Los perjuicios se indemnizan materiales y morales. Los materiales el lucro cesante (lo que dejé de
percibir presente y futuro) y daño emergente (lo que me costó reparar) en derecho laboral hay
resolución tácita con la resolución del contrato e indemnización y a nivel de indemnización solo se
indemnizan materiales en su dimensión de lucro cesante y daño emergente.
Además, en el Derecho Laboral traemos una tabla indemnizatoria que debe pagar el empleador, no el
trabajador, antes el Art. 47 inciso 2 el trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo debía
notificar o preavisar al empleador no con menos de 30 días de antelación, si no lo hacía debía pagar
una indemnización correspondiente a 30 días.
Aunque el Art.47. aun lo contempla, desaparece por la 789 de 2002, no hay indemnización que deba
pagar el trabajador.
La indemnización para los contratos de trabajo es la siguiente:
Para los contratos de trabajo a término fijo la indemnización corresponde a los salarios que faltaren
para cumplir el plazo estipulado.
Ejemplo se pacta un contrato de trabajo a término fijo por 1 año inicio 1 enero de 2016
terminación 31 de diciembre de 2016. El trabajador devenga 1 millón de pesos mensuales, fue
despedido el 30 de junio de 2016, sin justa causa… le deben 6 meses restantes: 6 millones de
pesos. Solo el salario como indemnización sin prestaciones.
Pactamos un contrato a término fijo:
Fecha de inicio 1 de enero de 2016

Fecha de terminación 31 dic 2016
Salario $1.000.000 mensual.
26
Fue despedido el 30 de junio de 2016

$1.000.000 x 6 = $ 6.000.000
Solo el salario $ 6.000.000
Ejemplo 2: Fue despedido el 15 de diciembre de 2016 le debo pagar lo correspondiente al año

siguiente puesto que ya se prorrogó nuevamente por un año, debiendo pagarle 12 millones 500
por falta de preaviso por 30 días de antelación.
15 días restantes del mes de Diciembre = $500.000

Doce meses del año siguiente = $12.000.000
Total = $12.500.000
Contrato por duración de la obra o labor contratada: Corresponde igualmente a los salarios dejados
de percibir desde el momento de la terminación del contrato hasta la fecha de la terminación de la
obra o labor contratada y en todo caso la indemnización no podrá ser inferior a 15 días.
Ejemplo. Soy ingeniero y contrato un trabajador el 1 de enero de 2016, gana 1 millón de pesos,
voy a construir una propiedad horizontal y contrato el trabajador para la construcción de ese
edificio, pero lo despido el 31 de octubre de 2016 sin justa causa, el trabajador debe demostrar
cuánto tarda la obra para la cual fue contratado, entonces por ejemplo debe comprobar que la
obra terminó el 31 de octubre de 2017, por lo tanto, le deben 12 millones.
Contrato 01 Ene. 21016

Salario $ 1.000.000
Despedido sin justa causa 31 Oct. 2016
La obra se terminó el 31 Oct. 2017

Se le da $ 12.000.000
Hay dos opciones: puede esperar que termine la obra o contratar un perito para que establezca
claramente según la evolución de la obra, cuánto se tardaría. Tiene 3 años para la reclamación.
Si se terminaba el 10 de noviembre… siempre le debe indemnizar 15 días. Si la obra es mucho
más extensa de los 3 años, prescribe la oportunidad de la demanda, entonces tendrá que ir ante
el juez con el peritaje.
Contrato a Término indefinido: Se indemniza de dos formas distintas:
o Para los Trabajadores que devenguen menos de 10 SMLMV:
 Se paga 30 días de salario por un año o menos del año
 Si ha laborado por más de un año:
27
 30 días por el primer año
 20 días por los años subsiguientes y proporcionalmente.
Ejemplo
Inició a laborar el 1 de enero de 2012 y terminó el 1 de octubre de 2017 con salario de 1 millón
de pesos:
Por el primer año 30 días de salario.

Laboró 5 años y 10 meses.
Por el primer año 30 días

Por los otros 4 años x 20 = 80 días
Para establecer la cantidad de días a que equivalen los 10 meses, realizamos una regla de 3
Si por 360 días tiene derecho a 20 días

Por 300 días ¿Cuantos días serán? (x)
300 x 20
= 16.6 días
360
Requisito es de cada mes es por el número nominal que le corresponde a cada mes. Pero por meses de
30 el denominador es 360 y da idéntico resultado.
1 30 días
4 año x 20 80 días
10 meses 16,6 días
$1.000.000 / 30 = 33.33,33 Valor del día X 126,6 = $ 4.219.999,6
o Cuando el trabajador devenga más de 10 SMLMV, la indemnización cambia.
 20 días por un año o menos

 Más de un año 20 días por el primer año
 15 días por los subsiguientes.
Ejercicio:
Un trabajador inició a laborar el 1 de enero de 1992 y laboró hasta el 31 de diciembre de 2016. Su

salario era la suma de 3 millones de pesos. El 31 de diciembre de 2015 se murió su empleador y el
continuó desarrollando la labor de agregado de la finca, pero el 31 de enero de 2016 los herederos del
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causante suscriben junto con el trabajador un contrato de trabajo a término indefinido. Fue despedido
sin justa causa el 31 de diciembre de 2016.
 Sí hay sustitución patronal, se dan los 3 elementos:
- Cambio de patrono por otro por cualquier causa
- Continuidad en la identidad del establecimiento o la continuidad de la empresa
- Continuidad en la prestación del servicio por parte del trabajador bajo el mismo contrato
de trabajo.
 Es menor de 10 salarios (pero se debe verificar el Art. 64 CST “Parágrafo”)
ARTÍCULO 64. TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA….
Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10)
o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los
literales b), c) y d) del artículo 6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica
únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991
artículo 6° de la Ley 50 de 1990…
4. En los contratos a término indefinido, la indemnización se pagará así:
a) Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1)
año;
b) Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos de cinco (5), se le pagarán quince
(15) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años
de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción;
c) Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de servicio continuo y menos de diez (10), se le pagarán veinte
(20) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años
de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción; y
d) Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le pagarán cuarenta (40) días adicionales
de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.
Del 92 al 16 hay 25 años
Primer año son 45 días = 45 días

24 años siguientes 40 días = 960 días
Total = 1005 días
1 día vale $100.000 (Sale de dividir $3.000.000 en 30 días)
$100.000 x 1005 días = $100.500.000 valor de la indemnización.
29
150318
INDEMNIZACIÓN MORATORIA Art. 65 C.S.T.
Es una de las indemnizaciones más gravosas del Derecho Laboral “Salarios caídos o brazos caídos”, eso
significa que un trabajador no está laborando, pero se le está pagando una indemnización y es un día
de salario por cada día de mora.
A los trabajadores cuando termina una relación laboral o contrato de trabajo, por cualquier causa, hay
que pagarle los salarios y las prestaciones sociales que se le deban a la fecha.
Si el empleador no paga al empleado, deberá pagar un día de salario por cada día de mora hasta cuando
le pague.
Ej: Un trabajador terminó el 31 diciembre del 2010 su relación laboral por cualquier causa.
Cuando termina su relación laboral el empleador está en obligación de pagarle a esa fecha a su
trabajador los salarios y prestaciones sociales debidas a la fecha.
Si el empleador no paga esos salarios y prestaciones, empieza a correr una indemnización moratoria
del Art. 65 CST de un día de salario por cada día de mora, hasta cuando pague.
311210
Art. 65 Un día de salario por cada uno de mora, hasta cuando pague
Terminó relación laboral por cualquier causa

 Salarios
 Prestaciones Sociales
Antes, esa indemnización del Art. 65 era ilimitada (La prescripción en Derecho Laboral es de 3 años,
salvo algunas excepciones específicas (Vacaciones), pero el trabajador la manipulaba) Para reclamar se
tienen 3 años y se hace exigible o empieza a contar desde el día que se hace exigible el derecho que se
reclama (01/01/11).
Pero eso no es tan cierto, esa prescripción se puede interrumpir por una sola vez, por un tiempo igual
o un lapso igual de 3 años, y eso está regulado en los Art. 488, 489 del C.S.T. y el Art. 151 del Código
Procesal Laboral.
Eso significa que se puede interrumpir la prescripción si se hace una solicitud o reclamación escrita y
de forma clara frente al Derecho reclamado, a la mora que se tiene.
PRESCRIPCION DE ACCIONES
ARTICULO 488. REGLA GENERAL. Las acciones correspondientes a los derechos regulados en este
código prescriben en tres (3) años, que se cuentan desde que la respectiva obligación se haya hecho
30
exigible, salvo en los casos de prescripciones especiales establecidas en el Código Procesal del Trabajo
o en el presente estatuto.
311210
Art. 65 Un día de salario por cada uno de mora, hasta cuando pague

 Salarios
 Prestaciones Sociales
311210 311213
2011 2012 2013

Salarios
Prestaciones Sociales
No pagaron cuando termino el contrato, se debe salario y prestaciones sociales
Si se termina la relación laboral el 311210, tiene de plazo 3 años, es decir, hasta el 311213.
ARTICULO 489. INTERRUPCION DE LA PRESCRIPCION. El simple reclamo escrito del trabajador,

recibido por el empleador, acerca de un derecho debidamente determinado, interrumpe la
prescripción por una sola vez, la cual principia a contarse de nuevo a partir del reclamo y por un lapso
igual al señalado para la prescripción correspondiente.
Se llega el 301213, “señor empleador hazme el favor de pagarme mis salarios y prestaciones que no me
pago el 311210” y que aún me debe, se crea un nuevo plazo por 3 años hasta el 301216 para demandar.
311210 311213
2011 2012 2013

301216
2014 2015 2016
301213

Salarios
31
Suponiendo que demando el 011216, los jueces entran en vacancia judicial y el proceso se demoró para
salir hasta el 150318.
Si el trabajador se ganaba $1.000.000, cuando salió la sentencia, es decir el 150318 debió pagar por 7
años, cada año vale 7 millones, es decir 84 millones, era muy gravosa es abuso del derecho.
311210 311213
2011 2012 2013

301216
2014 2015 2016 $ 84.000.000
150318
301213
2017
Feb. 2016

Salarios
Es perverso y un empleador no puede soportarlo, le resta competitividad, afecta la creación de empleo

y permite que los trabajadores hagan reclamaciones tardías.
Pero actualmente tiene una limitante. El Art. 29 de la Ley 789/02, es el actual, modificó el Art. 65 C.S.T.
Artículo 29. Indemnización por falta de pago. El artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo quedará
así:
Artículo 65. Indemnización por falta de pago:
1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones

debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar
al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo,
hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si
transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el
trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador
intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la
Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) (la corte señaló que es a
partir de la terminación del Contrato) hasta cuando el pago se verifique.
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de
salarios y prestaciones en dinero.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador
cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera
32
autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la
controversia.
Parágrafo 1°. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del
Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última
dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado
de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres
meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los
certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato
no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60)
días siguientes, con los intereses de mora.
Parágrafo 2°. Declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-781 de 2003
Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que devenguen más
de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en
el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente. Texto subrayado declarado EXEQUIBLE por
la Corte Constitucional mediante Sentencia C-38 de 2004
Modificó la indemnización ilimitada y dijo:
Para los trabajadores que devenguen menos de un (1) salario mínimo mensual vigente o menos, continúa vigente
el antiguo Art. 65 “ILIMITADO”
Para los que ganen más de un SMMLV, ya la indemnización es diferente, es LIMITADA en el tiempo, en
los siguientes términos:
1. Si el trabajador demanda dentro de los 24 meses siguientes a la terminación del contrato, tiene
derecho a 1 día de salario por cada día de mora como indemnización, hasta por veinticuatro (24)
meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor.
Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el
empleador no ha pagado, al mes 25 el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios
a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, sobre
lo adeuda por concepto de Salarios y prestaciones sociales.
Terminación DEMANDA
Contrato 24 Meses
Mes 25
O hasta cuando pague Intereses
Moratorios
Salarios
33
2. Si el trabajador no demanda, no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, es decir dentro de

los 24 meses, pierde la indemnización moratoria, pero tendrá derecho a los intereses, no a partir del
mes 25, si no desde la terminación del Contrato.
Terminación No DEMANDA dentro de

Contrato 24 Meses
Mes 25
Tiene derecho a los intereses desde la Terminación del Contrato

Salarios
CARACTERÍSTICAS PARA QUE OPERE LA INDEMNIZACIÓN
Para que opere la indemnización se requiere 5 características:
1. Que haya terminado el contrato de trabajo
2. Que, a la terminación del contrato de trabajo, se le adeude al trabajador salarios o prestaciones

sociales (Todos o parte).
3. Que, si a la terminación del contrato de trabajo, al trabajador se le quedó debiendo salarios y

prestaciones sociales, que no sean por una retención autorizada (Ej: Deuda por préstamo en la
cooperativa).
4. Si a la terminación del contrato de trabajo, le quedaron debiendo salario y prestaciones sociales, que
ese dinero no se le haya consignado en la cuenta de depósitos judiciales del Banco Agrario de
Colombia a órdenes de un despacho judicial o si no hay Banco Agrario ante la primera autoridad del
municipio.
5. Esa indemnización moratoria no opera de forma automática, por el simple hecho de deber al
trabajador de forma total o deficitaria (parcial). El Juez necesita valorar la buena o mala fe del
empleador incumplido para aplicar esta indemnización.
Art. 55 CST
ARTICULO 55. EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben
ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las
cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen
a ella.
En todo caso, siempre el empleador tiene que estudiar la Buena o la mala fe

34
220318
RECUENTO:
Hay un primer Art. 65 del CST. Que habla de la indemnización moratoria en forma ilimitada, que
corresponde a 1 día de salario por cada día de mora, hasta cuando pague.
La Ley 789/02 modifico dicha situación y señalo que para quienes devenguen menos de 1 SMMLV, se
le sigue aplicando el anterior Art. 65, pero para los que devenguen más de 1 SMMLV, hay 2 opciones:
- Si se demanda dentro de los 24 meses posteriores a la terminación del contrato, tendremos un

día de salario por cada día de Mora o retardo en el pago de salario o prestaciones sociales o hasta
cuando pague.
Pero si el empleador no le paga después de este periodo, a partir del mes 25 se deberán intereses
moratorios sobre los salarios y prestaciones hasta cuando se pague.
- Si no demanda dentro de los 24 meses siguientes a la terminación del contrato, pierde la

indemnización moratoria, pero tendrá derecho a los intereses moratorios desde la terminación
del Contrato y no como dice el Art. 65 a partir del mes 25, esto por pronunciamiento de la Corte
Suprema de Justicia Sala Laboral.
Esa indemnización tiene 5 Características:
 Que el contrato ya haya terminado
 Que a la terminación del contrato se le adeuden salarios o prestaciones sociales, de forma total
o parciales.
 Que, si le deben salarios o prestaciones, no sea por retención autorizada (Cooperativa)
 Que los dineros adeudados no hayan sido consignados a las cuentas de depósitos judiciales en
el Banco Agrario
 Esta indemnización no opera de forma automática, el Juez debe examinar la buena o la mala fe
del empleador moroso
Pero además de estas indemnizaciones, hay un tercer tipo de indemnización nueva en el ordenamiento
legal: Parágrafo del Art. 65
PARÁGRAFO 1o. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el

artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al
trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación
del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los
35
salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los
comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas
cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá
pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.
Si el empleador termina el Contrato de Trabajo en atención a las previsiones del Art. 64 (Indemnización
por terminación del contrato de trabajo sin justa causa), debe notificarle al trabajador dentro de los 60
días siguientes a la terminación del contrato, por escrito en la última dirección registrada del trabajador,
el estado de pago de las cotizaciones al sistema de seguridad social integral y parafiscales de los últimos
3 meses anteriores a la terminación del contrato, aportando los comprobantes de pago.
El sistema de seguridad social integral está Salud

compuesto por: Subvenciones
ARL
Cajas de compensación familiar
Los parafiscales por:
SENA
ICBF
“Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto”
C.S.T - ARTICULO 140. SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO. Durante la vigencia del contrato el
trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por
disposición o culpa del {empleador}.
Significaría que, si el empleador no cumple con esa exigencia legal, no se terminaría el contrato, además
en el Código Civil Art. 27 y 28 señala …
ARTICULO 27. INTERPRETACION GRAMATICAL. Cuando el sentido de la ley sea claro, no se

desatenderá su tenor literal a pretexto de consultar su espíritu.
Pero bien se puede, para interpretar una expresión oscura de la ley, recurrir a su intención o espíritu,
claramente manifestados en ella misma o en la historia fidedigna de su establecimiento.
ARTICULO 28. SIGNIFICADO DE LAS PALABRAS. Las palabras de la ley se entenderán en su sentido
natural y obvio, según el uso general de las mismas palabras; pero cuando el legislador las haya
definido expresamente para ciertas materias, se les dará en éstas su significado legal.
… pero la Corte de Suprema de Justicia indicó que en este fragmento la ley no quiere decir lo que a
primera vista se interpreta, bajo los siguientes presupuestos
1. La Corte dice que esta indemnización no contempla el restablecimiento real y efectivo del
contrato.
36
2. Que lo que persigue o propende esta norma es el pago oportuno de la seguridad social y los
parafiscales.
3. Si el punto 2 es cierto, el bien jurídico protegido es la viabilidad del sistema de seguridad social
integrar SSI y los parafiscales.
4. Como este es el bien jurídico protegido, entonces a contrario sensu, esa disposición no
propende por la estabilidad en el empleo.
5. Como consecuencia de esta situación, entiende la Corte Suprema de Justicia Sala de casación
Laboral, que es el órgano de cierre, que la indemnización no es que la terminación del contrato
no produzca efectos, sino que es un día de salario por cada día de mora, por el incumplimiento
en el reporte exigido.
6. Esta indemnización también debe ser examinada por parte del empleador incumplido
determinando la “Buena o Mala Fe”, es decir no opera de forma automática.
ARTICULO 65. INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO.
Texto original del inciso 1o. del Artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, vigente para los
trabajadores que devenguen un (1) salario mínimo mensual vigente o menos:
1. Si a la terminación del contrato, el {empleador} no paga al trabajador los salarios y prestaciones

debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar
al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo.
<Artículo modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:>
1. <Aparte tachado INEXEQUIBLE. Para los trabajadores que devenguen menos de un (1) salario
mínimo mensual vigente, continúa vigente el texto que puede leerse en los párrafos anteriores, para
los demás casos el nuevo texto es el siguiente:>
Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones

debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar
al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo,
hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si
transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el
trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria o si presentara la demanda, no ha
habido pronunciamiento judicial, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la
tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de
la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de
salarios y prestaciones en dinero.
37
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador
cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera
autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la
controversia.
PARÁGRAFO 1o. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el

artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al
trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación
del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los
salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los
comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas
cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá
pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses de mora.
PARÁGRAFO 2o. Lo dispuesto en el inciso 1o. de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que
devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia lo
dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente.
INDEMNIZACIÓN MORATORIA POR LA NO CONSIGNACION DE LAS CESANTIAS EN UN FONDO DE

CESANTIAS normatizada en el Art. 99 Ley 50/90
CESANTIAS Es una prestación social a cargo del empleador y en favor del trabajador, tiene derecho
a esta prestación social, todo trabajador que haya laborado al menos un (1) día y es
proporcional a un mes de salario por cada año servido o proporcional por el tiempo
laborado.
Es un auxilio de desempleo y es para garantizar su congrua subsistencia mientras se

emplea nuevamente.
Hay 3 sistemas de liquidación de cesantías. (que corresponde al último salario devengado que incluye
horas extras, dominicales, festivos, recargos nocturnos).
TRADICIONAL O DEFINITIVO DE CESANTIAS –
Se le aplica a aquellos trabajadores que se hayan vinculado laboralmente con anterioridad a la Ley
50/90 y que en vigencia de esa Ley no se hubiesen acogido a dicha Ley, porque en el Art. 98 dijo como
acogerse.
ARTICULO 98. CONTRATO DE TRABAJO. Hay contrato de trabajo con los representantes, agentes
vendedores y agentes viajeros, cuando al servicio de personas determinadas, bajo su continuada
dependencia y mediante remuneración, se dediquen personalmente al ejercicio de su profesión, no
constituyan por si mismos una empresa comercial, y tengan la licencia requerida por la ley.
38
Este sistema se nutre del Art. 249 y siguientes del Código Sustantivo del trabajo y corresponde a un mes
de salario por cada año de servicio y proporcional por el tiempo laborado.
Se le pagan las cesantías a la terminación de la relación laboral con el último salario.
Ej: Se vinculó a laborar el 010189 y dejo de laborar el 311209, el último salario devengado fue de
$1.000.000 no se acogió a la ley 50
¿Cuánto se debe pagar por cesantías? $20.000.000 si laboró 20 años
Si tuvo cambio de salario en los últimos 3 meses debe promediarse
Este sistema es sumamente delicado, por la inestabilidad de las empresas, pues al momento de
reclamar los dineros, el empleador podía decir que no tenía dinero para responderle.
EL SISTEMA DE LIQUIDACION ANUAL DE CENSATIAS (Creado por la Ley 50)
Un salario mensual por cada año de servicio y proporcional al tiempo laborado. Art. 99 Ley 50 - Debe
liquidar el empleador cada año a 31 de diciembre y consignarle en un fondo de cesantías escogido por
el trabajador hasta antes del 15 de febrero del año siguiente (Es decir 14 de febrero). Si no lo hace
deberá un día de salario (último salario devengado) por cada día de mora.
Esta indemnización opera en vigencia del contrato de trabajo
Se causa por la no consignación o por la consignación deficitaria.
Esta indemnización debe ser estudiada por el empleador en visión de la “Buena o mala fe” del
moroso, es decir no se puede aplicar de manera automática, sino que se debe examinar.
Ej: La empresa el 010117 empezó a hacer las gestiones ante el banco para un préstamo para consignarle
las cesantías de los trabajadores.
El 140217 el Banco le aprobó el préstamo y le indicó que ya le hizo la consignación al fondo de cesantías
de los trabajadores.
El 140317 cuando la empresa está haciendo sus balances, se percata de que le sobró un dinero del cual,
al hacer un seguimiento, establece es el dinero de cesantías de sus trabajadores, por lo cual
inmediatamente se los consigna a sus empleados al fondo de cesantías.
Los trabajadores al percatarse de esa consignación extemporánea inician demanda en contra de la

empresa, solicitando indemnización moratoria entre el 150217 hasta el 140317.
Hay que establecer que fue lo que paso: La empresa demostró todos sus trámites bancarios y que no
hubo mala fe.
39
Cuando es por varios años…. Ej:
Comenzó a laborar el 010115

Siempre devengo $1.200.000 de salario (para efectos del ejercicio)
 A 311215 le tendría que consignar $1.200.000 de salario, el plazo para ello es hasta el 140216
 No consigno las cesantías del 2015, entonces arranca una indemnización a partir del 150216 al
140217
 Porque a partir del 150217 arranca las cesantías del 2016, entonces arranca una indemnización a
partir del 150217 hasta el 140218.
 No consigno las cesantías del 2017 entonces el 150218 arranca la indemnización hasta la terminación
del contrato de trabajo hoy 220318 (porque es en vigencia del contrato de trabajo) (porque si
después de terminado el contrato no le paga los salarios y prestaciones sociales arranca la del Art.65
“Indemnización moratoria”).
Comenzó a 140216 140217 140218 220318

laborar Plazo Plazo Plazo Fin
010115 Consignar Consignar Consignar Contrato
311215 311216 311217
2015 Plazo A partir del 15

Indemnización
2016 Plazo A partir del 15

Indemnización
2017 Plazo Del 15 Indemniz.

Hasta terminar
contrato 220318
2018
SALARIO INTEGRAL
Se necesitan 2 presupuestos:
 Que se pacte por escrito

 El salario devengado por el trabajador, no debe ser inferior a 13 SMMLV.
40
El salario integral comprende el pago de las prestaciones sociales y tiempos suplementarios. (es decir
que las prestaciones sociales están incluidas) cada mes que pago el salario le estoy pagando
prestaciones a las que tuvo derecho ese mes más tiempo suplementario
PRESCRIPCIÓN DE LAS CESANTÍAS La prescripción es cada 3 años, Art. 488 y 489, pero puede
interrumpirse por un tiempo igual de 3 años por una sola vez,
cuando el empleador hace una reclamación al empleador por
derechos claramente definidos.
La obligación es exigible solo a partir de la terminación del contrato. (Puedo laborar 20 años y empieza
a contar el tiempo de 3 años para reclamar a partir de terminar el contrato).
Art. 99. _ El nuevo régimen especial del auxilio de cesantía, tendrá las siguientes características:
1o. El 31 de diciembre de cada año se hará la liquidación definitiva de cesantía, por la anualidad o
por la fracción correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por la
terminación del contrato de trabajo.
2o. El empleador cancelará al trabajador los intereses legales del 12% anual o proporcionales por
fracción, en los términos de las normas vigentes sobre el régimen tradicional de cesantía, con
respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquide definitivamente.
3o. El valor liquidado, por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año
siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que él mismo elija.
El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.
4o. Si al término de la relación laboral existieren saldos de cesantía a favor del trabajador que no
hayan sido entregados al fondo, el empleador se los pagará directamente con los intereses legales
respectivos.
5o. Todo trabajador podrá trasladar su saldo de un fondo de cesantía a otro de la misma naturaleza.
El Gobierno fijará el procedimiento que deba seguirse para el efecto.
6o. Los Fondos de Cesantía serán administrados por las sociedades cuya creación se autoriza, y cuyas
características serán precisadas en los decretos que dicte el Gobierno Nacional, en orden a:
a) Garantizar una pluralidad de alternativas institucionales para los trabajadores, en todo el territorio
nacional.
b) Garantizar que la mayor parte de los recursos captados pueda orientarse hacia el financiamiento
de actividades productivas.
7o. Todos los aspectos que no se modifiquen específicamente por esta ley, continuarán regulados
por las normas vigentes del régimen tradicional relativas al auxilio de cesantía.
41
Parágrafo. En el evento que los empleadores deban efectuar la liquidación y consignación de la

cesantía a que se refiere este artículo y no existan suficientes Sociedades
Administradoras de Fondos de Cesantía autorizadas para funcionar, el Gobierno
Nacional podrá transitoriamente autorizar a otras entidades y ordenar a las
instituciones financieras con participación estatal mayoritaria para que cumplan las
funciones de Sociedades Administradoras de Fondos de Cesantía.
240318
ARTICULO 254. PROHIBICION DE PAGOS PARCIALES. Se prohíbe a los empleadores efectuar pagos
parciales del auxilio de cesantías antes de la terminación del contrato de trabajo, salvo en los casos
expresamente autorizados, y si los efectuaren perderán las sumas pagadas, sin que puedan repetir
lo pagado.
Es una sanción “prohibición de pagos parciales” a las cesantías, no en el monto si no en la entrega. Está
prohibido entregar el empleador al trabajador pagos parciales de las cesantías, es decir no le puede
entregar las cesantías por ningún motivo. (La obligación es consignar la totalidad en el fondo de
cesantías)
Las cesantías deben propender por la función para la cual está autorizada “protección al empleado al
dejar de trabajar”.
Ej: Empezó a laborar el 010117, el 301117 le entrego las cesantías a que tiene derecho “$2.000.000”,
dejó de laborar el 220318.
Entrego de forma ilegal las cesantías Art. 254 CST. (No se puede aplicar la buena o mala fe, es una norma
tacita “Pierde el dinero entregado”)
010117 301117 311217 220318

Comenzó a Le entregó las Terminó el
laborar cesantías al Contrato
trabajador
2017 2018
$2.000.000
Art. 254
42
Esta sanción del 254 excluye las sanciones del Art. 99 y 65 del C.S.T. No son concurrentes, porque
sanciona el hecho de pagar parcialmente las cesantías
CONTRATISTA INDEPENDIENTE
Verdadero empleador
Representante del empleador
Intermediario con o sin representación
Art. 34,35,36 C.S.T.
Figura muy utilizada en derecho laboral, lo protege de las artimañas, fraudes…
ARTICULO 34. CONTRATISTAS INDEPENDIENTES. <Artículo modificado por el artículo 3o. del Decreto
2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:>
1o) Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos {empleadores} y no representantes ni

intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o
la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los
riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero
el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las
actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista
por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los
trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las
garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.
2o) El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente responsable, en las
condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus
trabajadores, aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios
de subcontratistas.
Son contratistas independientes y considerados por la Ley como verdaderos empleadores, las personas
naturales o juridicas que contraten la ejecucion de una o varias obras o prestacion de servicios en beneficio de
un tercero.
El tercero, es el dueño de la obra o beneficiario del trabajo y puede ser una persona natural o juridica.
Ese contratista tiene unas Características, para que pueda ser considerado como un verdadero
empleador
 Un precio determinado por la obra
 Que el contratista asuma todos los riesgos de la ejecución
43
 Que goce de libertad para remover y nombrar el personal del cual se va a valer para la realización
de la obra o prestación de los servicios.
 Que goce de autonomía desde el punto de vista técnico para ejecutar la obra, como para el manejo
y direccionamiento del personal sobre el cual se va a valer.
 Que el contratista se valga de sus propios medios para la ejecución de la obra o prestación del
servicio, es decir, se valga de sus “instrumentos de trabajo”.
 Dueño de la obra Verdadero

 Beneficiario del trabajo Empleador
Persona Natural Contratista Persona Natural

Tercero Independiente Persona Jurídica
Persona Jurídica
Contraten y
ejecuten una o Características
varias obras y
prestación de  Precio determinado.
Servicios
 Contratista asume los
riesgos.
Trabajo
 Libertad para remover y
SOLIDARIDAD nombrar.
 Autonomía técnica para

ejecutar la obra.
 Contratista se vale de sus

propios medios para
ejecutar la obra
En el Derecho laboral se permite que, si la razón de una empresa sea tal actividad, no necesariamente
la realice por sus propios medios, es decir que, dentro de la libertad de contratación y la libertad de
empresa, la ley permite que uno no lo haga directamente, que no ejecute la labor, que no tenga que
contratar trabajadores, ni entenderse con ellos, para el funcionamiento de la empresa, Ej: Mabe no le
interesa la parte de pintura de sus productos y la contrata o delega con otra persona o empresa.
“Desregulariza una actividad propia” pero MABE es solidario con el contratista “Ud. MABE sigue siendo
solidario con la otra empresa de los trabajadores que contrate para hacer la labor de pintura” porque
es una labor propia del giro ordinario de los negocios.
44
La solidaridad se deriva si la labor desempeñada por los trabajadores contratados por la otra empresa
corresponde al giro ordinario de los negocios u objeto social de la empresa
Ej: Mario es Abogado y tiene su oficina de abogados y ejerce su profesión, tiene un lote en la rochela y
contrata con el Ingeniero para que le haga una casa, empieza la obra, al mes el ingeniero se vuela. Deja
tirado a los trabajadores, los cuales demandan al ingeniero y solidariamente a Mario.
Mario no responde porque no pertenece al giro ordinario de los negocios ni al objeto social de la
empresa, NO ES SOLIDARIAMENTE responsable.
En el caso de que MARIO además de ser abogado, también vendiese casas o construyera, si respondería
porque sería del giro ordinario de sus negocios
Cuando ese “Contratista Independiente”, no es contratista independiente, cuando se desnaturaliza,

desregulariza o lo hacen pasar por contratista independiente, pero no lo es, Art. 35.
ARTICULO 35. SIMPLE INTERMEDIARIO.
1. Son simples intermediarios, las personas que contraten servicios de otras para ejecutar trabajos
en beneficio y por cuenta exclusiva de un {empleador}.
2. Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como empresarios

independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores
para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u
otros elementos de un {empleador} para el beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes
o conexas del mismo.
3. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa calidad
y manifestar el nombre del {empleador}. Si no lo hiciere así, responde solidariamente con el
empleador de las obligaciones respectivas.
 Dueño de la obra
 Beneficiario del trabajo
Contratista
Independiente
Persona Natural Tercero Trabajadores
Persona Jurídica
Simple Intermediario
45
Ej: Julia es abogado y constructor, pero tiene a su maestro de obra que es con quien siempre trabaja,
el maestro contrata a sus trabajadores para hacer la obra y se hace ver como el contratista, pero no es
real, porque quien indica la cantidad de personas a contratar para la obra es Julian y es el quien
directamente le da la plata al maestro para pagarse él y a los trabajadores. Deja de ser contratista
independiente y pasa a ser un intermediario.
En ese caso hay que demandar directamente a Julián, que es el empleador.
Pasa también con los agregados de la finca.
El intermediario tiene 2 categorías
Sin representación Cuando se quede callado y no denuncia su calidad de intermediario (responde de

forma solidaria con el empleador). (Cuando guarda silencio y no dice que “Lo
estoy contratando no para mi sino para Julián”).
Con representación No responde por nada “el patrón es Julián”
El dar órdenes, direccionar la actividad, Art. 32
ARTICULO 32. REPRESENTANTES DEL {EMPLEADOR}. <Artículo modificado por el artículo 1o. del
Decreto 2351 de 1965.
Son representantes del {empleador} y como tales lo obligan frente a sus trabajadores además de
quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las siguientes
personas:
a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes,
administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan
actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del {empleador};
b) Los intermediarios.
Hay otra solidaridad
Solidaridad de los socios de una sociedad frente a las obligaciones de los trabajadores de esa sociedad
– Esa solidaridad, es solo para aquellas sociedades denominadas como sociedades de personas y no
sociedades de capital.
Ej: Una sociedad como MABE, contrató a todos sus trabajadores y si en algún momento la persona
jurídica no les responde a los trabajadores, sus socios son solidariamente responsables, siempre y
cuando sea una sociedad de personas y responden hasta el monto de sus aportes.
46
Persona jurídica es solidariamente responsable frente a los créditos laborales que se le puedan quedar
debiendo al trabajador, siempre y cuando sea una sociedad de personas, las cuales son:
 Sociedad Limitada – responde hasta el monto de sus aportes
 Sociedad en comandita simple – Hay 2 clases de socios, socios gestores (responden de forma
ilimitada) y otros comanditarios (responden hasta el monto de sus aportes)
 Sociedad colectiva de Comercio
 Sociedad en cuentas en participación
 Sociedad de hecho
Art. 36
ARTICULO 36. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA. Son solidariamente responsables de todas de las
obligaciones que emanen del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos
entre sí en relación con el objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada socio, y los
condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión.
SOCIEDAD
- Trabajador
Persona
- Trabajador
Jurídica
- Trabajador
- Trabajador
- Trabajador
- Trabajador
- Trabajador
Solidariamente - Trabajador
Responsable
Responde hasta el monto de

Socios sus aportes
Sociedades
Personales
Cuando en una Sociedad, la persona jurídica no les responde a los trabajadores, sus socios son
solidariamente responsables, siempre y cuando sea una sociedad de personas y responden hasta el
monto de sus aportes.
47
Temas del parcial
 Indemnización moratoria en sus 4 dimensiones

 Prescripción
 Indemnización moratoria Art. 99 Ley 50/90
 Cesantías como prestación social, causación, forma de liquidación y (3 sistemas de liquidación
de cesantías)
 Sanción del Art 254 CST
 Contratista independiente –verdadero empleador, intermediario con o sin representación, Art
32 Representantes del empleador.
 Solidaridad del contratista con el dueño de la obra o beneficiario del trabajo.
 Solidaridad de los socios de las sociedades de personas Art. 36 CST
 Salario
 Jornada de Trabajo.
050418
En el derecho laboral se protege aún más al trabajador cuando está vinculada a una persona jurídica,
en el D. laboral el trabajador puede laborar para una persona natural o para una jurídica, cuando es
para una persona jurídica, el derecho aún así protege al trabajador y lo hace frente a las sociedades que
son denominadas sociedades de personas, diferentes a las de capital, las de personas son las hacen
extensiva la responsabilidad solidaria de la persona jurídica a los socios, en las sociedades de capital no,
lo que importa es el dinero, entonces allí no aplica.
Sociedades:
1. De Responsabilidad limitada
2. En comandita simple
3. Colectiva de comercio
4. Cuentas por participación
5. De hecho
Si un trabajador consulta que trabajó un año en una empresa ACASA, no le pagaron prestaciones
sociales y le están debiendo 2 meses. Le deben 18 millones de pesos, demandan la empresa buscando
solidaridad con los socios, teniendo que notificar a ACASA y los socios que no son tan fáciles de notificar,
y se va en emplazamientos un año… entonces mejor solo demandan a ACASA y sale la condena en 18
millones, dicta sentencia el juez y va el abogado y se entera que esa empresa está ilíquida, no tiene
nada de dinero, Art. 306 Cgp “EJECUCIÓN.
Cuando la sentencia condene al pago de una suma de dinero, a la entrega de cosas muebles que no
hayan sido secuestradas en el mismo proceso, o al cumplimiento de una obligación de hacer, el
acreedor, sin necesidad de formular demanda, deberá solicitar la ejecución con base en la sentencia,
48
ante el juez del conocimiento, para que se adelante el proceso ejecutivo a continuación y dentro del
mismo expediente en que fue dictada. Formulada la solicitud el juez librará mandamiento ejecutivo de
acuerdo con lo señalado en la parte resolutiva de la sentencia” hay dos opciones… demandar
ejecutivamente dentro de los 30 días, la notificación del primer mandamiento de pago se notifica por
estado, de lo contrario el auto que brinda mandamiento de pago se debe hacer personalmente, es
mejor la notificación por estado que personalmente, mandar aviso, notificación, esperar que
comparezca, curador ad litem, radio, prensa……….
El abogado va donde el juez y solicita librar mandamiento de pago con certificado de representación de
la cámara de comercio, encontrando que tiene 4 socios con 10 millones de pesos de aportes de cada
uno, solicita señor juez librar mandamiento de pago en contra de los socios por 18 millones que
responderá cada uno solidariamente con base al monto de sus aportes, Art. 36 CST. 2 opciones: librar
o no mandamiento de pago????? NO, PORQUE NADIE PUEDE SER CONDENADO SIN HABER SIDO
VENCIDO Y ESCUCHADO EN JUICIO, por ello no se puede librar mandamiento de pago, como no se
vincularon al iniciar el proceso no se puede librar mandamiento de pago, por lo tanto se tendría que
iniciar un proceso ordinario solicitando la vinculación de los socios.
SALARIO
Art. 23. Lo que recibe el trabajador como contraprestación directa de sus servicios prestados.
Otra definición filosófica podría ser que “Es lo que debe recibir el trabajador de acuerdo a la aplicación
de la fuerza”, atendiendo no solo la calidad del trabajo sino las necesidades propias de su familia o por
lo menos se haga una redistribución de esas ganancias y ello compense el salario, pero en términos
jurídicos salario es lo que se le da al trabajador como remuneración o lo que se le debe como
remuneración por el servicio prestado.
QUÉ COMPONE EL SALARIO
Es lo que recibe el trabajador de forma permanente o habitual y que en forma directa o indirecta implica
remuneración o retribución de sus servicios. Sumas que se entregan al trabajador para su beneficio o
para enriquecer su patrimonio, es decir, no solo lo periódico, sino también lo que implica una
retribución del trabajo y que viene a significar un mejoramiento en las condiciones de vida del
trabajador.
El salario se divide en dos:
1. En dinero
2. En especie: es aquella parte de la remuneración ordinaria o permanente que recibe el

trabajador como contraprestación de sus servicios y que se remunera en especie tales como
habitación, vestuario, alimentación.
49
Cuando se paga salario en especie, debe pactarse expresamente su valor en el contrato, en caso
de no pactarse el valor, deberá ser demostrado o establecido a través de prueba pericial. En
todo caso deberán respetarse las siguientes dos fórmulas:
a. Cuando el trabajador devengue un SMLMV. Solo podrá ser hasta el 30% máximo
b. Cuando un trabajador devengue más de un SMLMV, el salario en especie podrá ser hasta
el 50%.
Constituye salario: Art. 127 CST
1. todo lo que reciba el trabajador como contraprestación de sus servicios prestados.
2. Que sean para su beneficio, enriquezca su patrimonio y sea de carácter habitual.
Cuando el salario es en dinero se paga en la moneda que se pactó. Cuando es en especie las dos
eventualidades antes descritas.
Si no se pactó en contrato el pago en especie… mediará prueba pericial.
Ejemplo El agregado que devenga $781.242,

le dan la casa, pagan facturas y la alimentación que constituyen 420 mil más,
Por lo tanto, son $1.101.228… por lo que está ubicado en más de 1 SMLMV, pues no
devengaba un mínimo sino más de un mínimo porque se suma en especie y dinero y eso
corresponde a un todo.
Las propinas no son salarios, pero hay un proyecto de Ley de propinas, no son salarios porque no se
recibe como contraprestación del servicio, puesto que no lo está dando el empleador, lo entrega el
usuario, aunque el empleador pasa a ser un intermediario.
VIATICOS
Constituyen salario en la proporción o parte destinada a manutención
Los viáticos habituales y alojamiento, pero no así en la parte destinada a transporte y gastos
de representación.
En NINGUN caso constituyen salario y son viáticos accidentales
Los viáticos accidentales aquellos que solo se dan con motivo de un requerimiento
extraordinario, no habitual o poco frecuente.
El salario se divide en dos de acuerdo al tiempo en que se paga:
Jornal: Salario que se paga por días y que es inferior a 8 días
50
Sueldo: Salario que se paga por períodos mayores de 8 días y máximo hasta un mes vencido, se
paga en el lugar de trabajo.
Es decir, un empleador está legitimado legalmente para pagar salarios, máximo por un periodo de
mes vencido.
El salario se divide en 4 FORMAS DE PAGO:
1. Por unidad de tiempo: Es el salario que se paga sin tener en cuenta el rendimiento específico sino
solamente un lapso determinado de tiempo (días, horas, a la semana) es el que se trabaja como
jornada de trabajo de 8 a 12 y de 2 a 6 o según convenio de las partes.
2. Por unidad de obra: cuando al trabajador se le paga un precio determinado por una obra
determinada. Ejemplo se le pagan 500 pesos por cada cuello de camisa cosido o 1000 por cada suela
de zapato pegada
3. A destajo:
a. Por unidad de obra – Cuando al trabajador se le paga un precio determinado por obra
determinada.
b. Por tarea:
i.Por unidad de obra

ii.Por unidad de tiempo
4. Por tarea: combinación de unidad de obra y tarea, se le paga por cumplir un horario y por una obra
determinada, ejemplo los de busetas, salario minimo por cumplir horario de trabajo y 100 pesos por
cada usuario transportado.
El SMLMV es inembargable, salvo que sea para alimentos o deudas de cooperativa, caso en el cual se
permite hasta el 50% y el excedente del mínimo es embargable la 5ta. Parte.
Es prohibido pagar el salario en sitios de vicio, expendios de alcohol, drogas, casinos, (se entiende por
no pagado).
Tampoco es permitido el trueque por pago de salario, salvo que se respete la libre competencia y se
hubiese efectuado la promoción del producto. El salario se le paga al trabajador, salvo que medie
autorización escrita para que se le pague a la cónyuge u otra persona.
070418
51
JORNADA DE TRABAJO
Es el punto de las relaciones laborales que ha generado las mayores luchas y conflictos tanto ideológicos
como de fuerzas laborales, ya que estas luchas han generado antecedentes históricos como el día
mundial del trabajo.
Jornada máxima de trabajo de 8 horas determinada por la OIT, 8 horas de sueño, 8 horas de trabajo y
8 horas de ocio, cada vez tiende a disminuir, puesto que el rendimiento luego de las 8 horas disminuye,
por eso se tiene regulada la exigencia de un máximo de horas extras, puesto que podría constituir un
factor que permita un acoso hacia los trabajadores, si hubiera libertad de horas extras habría
vulneración hacia ellos y por consiguiente una renuncia. (principio de ius variandi unidireccional, solo
puede ser usado por el empleador para modificar condiciones de trabajo) además incrementa el IBC y
las prestaciones sociales.
Hay dos clases de jornadas
Ordinaria: Es la que convengan las partes o a falta de convenio la máxima legal, tiene que ser inferior
a 8 horas al día y 48 horas a la semana.
Lo que se exija de más… constituye horas extras, ejemplo:
La secretaria contratada de lunes a viernes de 8 a 12 y de 2 a 6 (40 horas semana) y luego

le dicen que debe laborar los sábados de 8 a 12 (4 horas más que constituirían horas
extras, puesto que el pacto inicial fue de 40 horas semana y todo lo que exceda de ese
pacto, ya se torna extra.
Máxima legal: Es de 8 horas al día y 48 horas a la semana
Antes de la Ley 789 de 2002 la jornada diurna era de 6 am a 6 pm y jornada nocturna era de 6 de la
tarde a 6 de la mañana, con la Ley 789 se modificó de 6 am a 10 pm y la nocturna de 10 pm a 6 am
posteriormente surgió la ley 1846 de 2017 y modificó nuevamente la jornada diurna que sería de 6 am
a 9 pm y la nocturna de 9 pm a 6 am.
Ley JORNADA DIURNA JORNADA NOCTURNA

Antes de la Ley 789 de 2002 6 am a 6 pm 6 pm a 6 am
Ley 789 se modificó 6 am a 10 pm 10 pm a 6 am
Ley 1846 de 2017 6 am a 9 9 pm a 6 am
Al trabajador solo por trabajar horas nocturnas, se le debe pagar recargo de horas nocturnas, aunque
trabaje en su horario convenido, es permitido que, por acuerdo entre las partes, pacten liberar el
sábado, incrementando la jornada en la semana hasta por 2 horas. Art. 165 libertad probatoria,
excepción la misma ley exige cumplimiento de requisito para la validez (ad substantiam actus).
52
Mucho cuidado con las pruebas, porque en el CGP Art. 43 el juez puede ratificar autenticidad y
veracidad de excusas de las partes o apoderados o terceros para justificar su inasistencia a audiencia…..
La ley exige que la jornada de trabajo por lo menos se divida en 2 secciones Art. 167, pero permite que,
para liberar el sábado, entre las partes se pacte laborar 2 horas más al día, que no son horas extras.
La ley permite, que cuando se van a exigir horas extras, solo podrán ser 2 al día y 12 a la semana Art.
22 Ley 50 de 1990. Pero cuando se haya hecho ese pacto de ampliación de jornada para liberar el
sábado, no se puede exigir horas extras en el día. Cuando se amplía la jornada 10 horas al día por pacto
para liberar el sábado, se puede cubrir hasta 2 horas extras por ejemplo el viernes que no ha ampliado
el horario. No puede ser el mismo día en el que ya hay sido pactado.
En el ejemplo de las empleadas del servicio doméstico jornadas de 13 horas, el límite de jornada horas
extras es 2 horas al día, superando el permitido, no se puede desconocer el trabajo efectivamente
realizado, la ley tiene el limitante para protección del empleado para que no sea utilizada esa
circunstancia de manera indebida por el empleador.
Hay trabajadores que no se les exige la jornada máxima legal ni ordinaria, no tienen derecho a tiempo
suplementario, son trabajadores de confianza o manejo, que son aquellos trabajadores que la empresa
está depositada en sus manos con alto grado de responsabilidad sobre las labores de la misma empresa,
no se les paga dominicales, festivos ni extras.
Bajo autorización del ministerio se podrá exigir al empleado que trabaje más de las horas extras siempre
y cuando sea necesario para la empresa. No se exigen de forma caprichosa o arbitraria superado el
tiempo, debe mediar autorización del ministerio.
SITUACIONES QUE SE REMUNERAN CON RESPECTO A LA JORNADA DE TRABAJO
Se remunera tres aspectos dentro del trabajo
1. El Recargo Nocturno: Se remunera con un 35% sobre el valor del trabajado diurno, se les paga a
todos aquellos trabajadores que laboren dentro de la jornada ordinaria o máximo legal horas
nocturnas
2. Hora extra diurnas: Se remuneran con un recargo del 25 % sobre el valor del trabajo ordinario diurno
3. Hora extra nocturna: Se remuneran con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo diurno.
Las horas extras diurnas y nocturnas se le pagan aquellos trabajadores que sobrepasen su jornada
ordinaria o máxima legal.
Ejemplo 1:
Trabajador labora de lunes a sábado en horario de 12 m a 4 pm y de 6 a 10 pm
53
Laboró en enero las 4 semanas. No tuvo extras.

12 a 4 diurnas. 6 a 10 pm 1 hora nocturna.
Trabajó diario una hora nocturna.
6 horas recargo nocturno de 9 a 10 pm. 24 horas recargo nocturno trabajadas en enero.
120418
Un trabajador inicio a laborar el 16 de mayo del 2015 y termino el 30 de abril del 2017 devengaba el
salario mínimo de cada año
2015- $644.350
2016- $689.455
2017- $737.717
Labora de Lunes a Sábado

La primera semana laboraba de 6am a 12:30 pm y de 9pm a 11:45 pm
La segunda semana laboraba de 1pm a 9:30 pm y de 10 pm a 11:15
La tercera semana laboraba de 3pm a 11pm y de 11:15 a 11:45pm
 Primera semana
6am a 12:30 pm 6am a 12:30 pm = 6:30

+ = 8 H.O 30 Min RN (De 10 a 10:30)
9pm a 11:45 pm 9pm a 10:30 pm = 1:30
10:30 a 11:45
= 1:15 HEN
Noche
30” RN X 6 días = 3 Hrs RN

1 día =
1:15 HEN X 6 días = 7:30 HEN
 Segunda semana
1pm a 9:30 pm 1pm a 9:00 pm =8 = 8 H.O

10 pm a 11:15 9:00 a 9:30 pm = 0,30” = 0,30” HED
10:00 pm a 11:15 = 1,15” = 1,15” HEN
30” RN X 6 días = 3 Hrs RN

1 día =
1:15 HEN X 6 días = 7:30 HEN
 Tercera semana
54
3pm a 11pm 3pm a 11pm =8 = 8 H.O

11:15 a 11:45pm 10:00 a 11:00 pm =1 = 1 RN
11:15 pm a 11:45 = 0,30” = 0,30” HEN
1 RN X 6 días = 6 Hrs RN
1 día =
0,30” HEN X 6 días = 3 HEN
2015
 Primera Semana Salario $ 644.350
$ 644.350 / 30 días = 21.478,33 Valor día

$ 21.478,33 / 8 Hrs = 2.684,79 Valor hora
RN = 2.684,79 x 35% = 939,67 x 3 Hrs RN = $ 2.819,01 RN
HEN = 2.684,79 + (75%) 2.013,59 = 4.698,38 HEN x 7,5 días = $ 35.237,85 HEN
 Segunda Semana Salario $ 644.350
$ 644.350 / 30 días = 21.478,33 Valor día

$ 21.478,33 / 8 Hrs = 2.684,79 Valor hora
HED = 2.684,79 + (25%) 671,19 = 3355,98 x 3 HED = $ 10.067,94 HED
HEN = 2.684,79 + (75%) 2.013,59 = 4.698,38 HEN x 7,5 días = $ 35.237,85 HEN
 Tercera Semana Salario $ 644.350
$ 644.350 / 30 días = 21.478,33 Valor día

$ 21.478,33 / 8 Hrs = 2.684,79 Valor hora
RN = 2.684,79 x 35% = 939,67 x 6 Hrs RN = $ 5638,02 RN
HEN = 2.684,79 + (75%) 2.013,59 = 4.698,38 HEN x 3 días = $ 14.095,14 HEN
55
2016
$ 689.455 / 30 días = 22.981,83 Valor día

$ 22.981,83 / 8 Hrs = 2.872,72 Valor hora
RN = 2.872,72 x 35% = 1.005,45 x 3 Hrs RN = $ 3.016,36 RN
HEN = 2.872,72 + (75%) 2.154,45 = 5.027,08 HEN x 7,5 días = $ 37.703,13 HEN
$ 689.455 / 30 días = 22.981,83 Valor día

$ 22.981,83 / 8 Hrs = 2.872,72 Valor hora
HED = 2.872,72 + (25%) 718,18 = 3590,9 x 3 HED = $ 10.772,7 HED
HEN = 2.872,72 + (75%) 2.154,45 = 5.027,08 HEN x 7,5 días = $ 37.703,13 HEN
$ 689.455 / 30 días = 22.981,83 Valor día

$ 22.981,83 / 8 Hrs = 2.872,72 Valor hora
RN = 2.872,72 x 35% = 1.005,45 x 6 Hrs RN = $ 6.032,7 RN
HEN = 2.872,72 + (75%) 2.154,45 = 5.027,08 HEN x 3 días = $ 15.081,24 HEN
2017
$ 737.717 / 30 días = 24.590,56 Valor día

$ 24.590,56 / 8 Hrs = 3.073,82 Valor hora
RN = 3.073,82 x 35% = 1.075,83 x 3 Hrs RN = $ 3.227,51 RN
56
HEN = 3.073,82 + (75%) 2.305,36 = 5.379,18 HEN x 7,5 días = $ 40.343,85 HEN
$ 737.717 / 30 días = 24.590,56 Valor día

$ 24.590,56 / 8 Hrs = 3.073,82 Valor hora
HED = 3.073,82 + (25%) 768,45 = 3.842,27 x 3 HED = $ 11.526,82 HED
HEN = 3.073,82 + (75%) 2.305,36 = 5.379,18 HEN x 7,5 días = $ 40.343,85 HEN
$ 737.717 / 30 días = 24.590,56 Valor día

$ 24.590,56 / 8 Hrs = 3.073,82 Valor hora
RN = 3.073,82 x 35% = 1.075,83 x 6 Hrs RN = $ 6.454,98 RN
HEN = 3.073,82 + (75%) 2.305,36 = 5.379,18 HEN x 3 días = $ 16.137.54
TOTAL A PAGAR CADA MES DURANTE 2015

SALARIO DE
MES SEMANAS Valor (Suma de Cada Semana)
CADA MES 2015
MAYO 0 0 1 2 0 0 38056,86 45.305,79 83.362,65
JUNIO 3 1 2 3 19.733,16 38056,86 45.305,79 19.733,16 122.828,97
JULIO 1 2 3 1 38056,86 45.305,79 19.733,16 38056,86 141.152,67
AGOSTO 2 3 1 2 45.305,79 19.733,16 38056,86 45.305,79 148.401,60
SEPTIEMBRE 3 1 2 3 19.733,16 38056,86 45.305,79 19.733,16 122.828,97
OCTUBRE 1 2 3 1 38056,86 45.305,79 19.733,16 38056,86 141.152,67
NOVIEMBRE 2 3 1 2 45.305,79 19.733,16 38056,86 45.305,79 148.401,60
DICIEMBRE 3 1 2 3 19.733,16 38056,86 45.305,79 19.733,16 122.828,97
140418
Inicio 1 de Agosto de 2016

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Terminó 31 de Diciembre de 2016

Salario $1.200.000
JORNADA Y HORARIO
Lunes a Sábado
2:00 pm – 11:00 pm
11:15 pm – 11:45 pm
Entonces:
2:00 pm – 11:00 pm | 2:00 pm – 10:00 pm = 8 H.O

10:00 pm – 11:00 pm = 1 H.E.N
11:15 pm – 11:45 pm | 11:15 pm – 11:45 pm = 0,30” H.E.N
Luego …
1 día de HEN = 1 + 0,30” = 1:30 HEN x 6 días = 9 HEN Semanales
Ahora….
Salario | 1.200.000 / 30 = 40.000 / 8 Hrs = $5.000 VH
1 HEN = 5.000 VH + (75% VH) 3750 = 8.750 x 9 HEN = $78.750 HEN Semanales
Liquidación:
78.750 X 4 Semanas = $315.000 HEN (Mes)
DOMINGOS Y FESTIVOS
Frente a estos días, el empleador tiene la obligación de dar descanso remunerado
Surge para el empleador cuando quiera que, habiéndose obligado a desempeñar su trabajo en los días
de la semana a que se comprometió, el trabajador lo haga y no falte a laborar un día o más sin justa
causa para ellos.
El empleador tiene la obligación de pagarle el domingo y el festivo al trabajador, el domingo ya se

encuentra pago en el salario, pero se lo da en descanso, el cual es obligatorio, siempre y cuando el
trabajador desempeñe su función en los días de la semana. Si falta al trabajo uno o más días a la semana
sin justa causa, no se pagará pierde el domingo, puede tenerlo libre pero no se le paga.
Son justas causas el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso
fortuito. Art. 173 # 1,2
58
La falta puede ser:
Sin justa causa

Por disposición o culpa del empleador
Justas causas:
 Accidente
 Enfermedad
 Calamidad domestica
 Fuerza a mayor
 Caso fortuito
ARTICULO 173. REMUNERACION. <Modificado por el artículo 26 de la Ley 50 de 1990>
1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los
trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana,
no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del
empleador.
2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y
el caso fortuito. ….
Ejemplo devengo 900 mil de salario mensual, cada día 30 mil, si falta un día o más a trabajar sin justa
causa no le pago el domingo, o es sin justa causa o por disposición o culpa del empleador. Si como
trabajador falta un día o más sin justa causa, pierde el pago del domingo.
Los Domingos tienen 2 denominaciones de acuerdo a la cantidad de domingos que se trabajen al mes:
Domingo Ocasional o accidental, cuando el trabajador, labora en el mes hasta 2 domingos calendarios
Domingo Habitual, cuando labora 3 o más domingos al mes calendarios.
El ocasional a elección del trabajador hay 2 maneras de remunerarlo (puede elegir una o la otra)
1. Con un descanso remunerado (o compensado) “No trabajo un día de la semana”
2. La remuneración, que se le remunera el domingo, con un 1.75 del valor ordinario “pago el salario
con $ 52.500 más por una jornada ordinaria de 8 horas” Art. 180 CST
59
ARTICULO 180. TRABAJO EXCEPCIONAL. El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso
obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a
su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.
Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de
esta ley, (161 c.s.t.) el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado
cuando labore en domingo.
Sobre un salario de $900.000
$900.000 /30 días = $30.000 Valor día
30.000 x 1.75 = $52.500 (Dentro de una jornada ordinaria de 8 horas)
En el mes le pago $952.500
Cuando es Habitual, se remunera de 2 formas, no a voluntad del trabajador
1. Descanso compensado remunerado Hay que darles las

2. Remuneración con el 1.75 2 cosas Art. 181
Se mira por mes, con el salario devengado del mes de la causación del derecho. Se determinan de
acuerdo con el calendario.
Art. 180 Trabajo excepcional al día de descanso obligatorio.
Art. 181 descanso compensatorio remunerado.
ARTICULO 181. DESCANSO COMPENSATORIO. <Modificado por el artículo 31 del Ley 50 de 1990.
El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso
compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del
Código Sustantivo del Trabajo.
En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de
esta ley <161 c.s.t>, el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado
cuando labore en domingo.
Se protege el domingo porque tiene connotaciones familiares, de descanso y recuperación del cuerpo.
Los festivos no son ni habituales ni ocasionales, son solo festivos, se remuneran con 1.75 si se llegan a
laborar.
60
Ejemplo:
Laboró del 1 de Enero de 2018 al 31 de Mayo de 2018

Salario $ 900.000
Enero laboro 3 Domingos Habitual

Febrero laboro 2 Domingos Ocasional
Marzo laboro 5 Domingos Habitual
Abril laboro 1 Domingo Ocasional
Mayo laboro 3 Domingos Habitual
En ningún caso le dieron un día compensado
 Enero $900.000 / 30 = $30.000 (Día ordinario) x 3 Domingos
Domingo 1 Día de compensación = $30.000

+= 82.500 X3 = $ 247.500
Habitual 30.000 x 1.75 = $ 52.500
 Febrero $900.000 / 30 = $30.000 (Día ordinario) x 2 Domingos
Domingo
30.000 x 1.75 = $ 52.500 = X2 = $105.000
Ocasional
 Marzo $900.000 / 30 = $30.000 (Día ordinario) x 5 Domingos

+= 82.500 X5 = $ 412.500
Habitual 30.000 x 1.75 = $ 52.500
 Abril $900.000 / 30 = $30.000 (Día ordinario) x 1 Domingos
Domingo
30.000 x 1.75 = $ 52.500 = X1 = $52.500
Ocasional
 Mayo $900.000 / 30 = $30.000 (Día ordinario) x 3 Domingos

+= 82.500 X3 = $ 247.500
Habitual 30.000 x 1.75 = $ 52.500
61

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DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

Dr. JORGE ANDRÉS CARDONA CASTAÑO

Traer el Código Sustantivo del Trabajo

 Guillermo González Charry Derecho Laboral Colombiano

Los Derechos del Juez

¿Cuál es el fin último de la norma?

El derecho debe verse desde 3 perspectivas:

Los derechos laborales vienen como precursores del derecho colectivo.

El derecho laboral ha tenido 3 grandes reformas:

La primera reforma fue el Decreto 2351 del 65

 Creo un nuevo sistema de liquidación de cesantías.

La constitución de 1991 es muy amplia respecto al tema de los derechos laborales.

ETAPAS A NIVEL MUNDIAL.

 El Trabajo forzado o también llamado esclavitud

A nivel mundial el día internacional de trabajo es el 1º de mayo.

MARTIRES DE CHICAGO (Consultar).

DOS LIBROS DE DIEGO LOPEZ

Sentencia Sala casación laboral de Pereira. Empresa telefónica. Tiempo de disponibilidad.

DERECHO LABORAL CONSTITUCIONAL

Pirámide de Kelsen invertida por Adolf Julius Merch

Art. 1 C.N …fundada en el respeto de la dignidad humana, en el trabajo….

El trabajo es un valor fundante del estado social de derecho.

El art. 25 no habla de trabajo dependiente o independiente.

Art. 26. de la Constitución Política

Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La estructura interna y el

La ley podrá asignarles funciones públicas y establecer los debidos controles.

Primacía de la realidad sobre formalidades

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

Augusto Comte divide los principios en dos categorías

 Técnicos No tienen o no necesitan de un gran desarrollo ideológico.

Hay dos corrientes de los principios:

Tiene varias características

 Se da frente a una igualdad jerárquica de las normas.

 Cuando chocan las normas se denomina “Antinomias” y la reducción de Antinomias son:

 Con los preceptos normativos vigentes

Hay tres dimensiones distintas en su aplicación

1. Prevalencia o preferencia de las relaciones o regulaciones de carácter laboral sobre las

2. Prevalencia de la norma que resulte más favorable al trabajador en la hipótesis de concurrencia

1. PRINCIPIO DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA ¿Cómo llegamos al derecho? Por derechos

Derecho adquirido – Ya entró al patrimonio de la persona, ya pertenece a la persona, así no lo ejerza,

- La protege el legislador, a través de los regímenes de transición

- A nivel Constitucional, como principio fundamental, cuando el legislador no crea régimen de

3. PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD SOBRE LAS FORMALIDADES: Es uno de los principios

Este principio tiene unas Características

 Es polivalente: tiene varios usos, varias características

Art. 1508 del Código Civil. Vicios del consentimiento.

4. PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD A LOS BENEFICIOS MÍNIMOS ESTABLECIDOS EN LAS

La ley protege la irrenunciabilidad de los derechos.

Este principio es de orden constitucional.

ARTICULO 14. Toda persona tiene derecho al reconocimiento de su personalidad jurídica.

5. PRINCIPIO DE NO DISPONIBILIDAD DE LOS DERECHOS CIERTOS O INDISCUTIBLES No se pueden

Los inciertos y discutibles a contrario censu. Art. 16.

6. PRINCIPIO A LA LIBERTAD DEL TRABAJO Prohibición de la esclavitud, Art 25 y 26 C.N. (trabajar en

ARTICULO 25. CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado

ARTICULO 26. COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de

Art. 8 Código Sustantivo.

ARTICULO 53. EFECTOS DE LA SUSPENSION. Durante el período de las suspensiones contempladas en

9. PRINCIPIO DE LA BUENA FE Tiene desarrollo Constitucional en el Art. 83 de la Constitución Política

Todas las actuaciones tienen que estar revestidas de buena fe.

ARTICULO 56. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL. De modo general, incumben al

Definición de trabajo art. 5 del código sustantivo del trabajo.

1. El contrato del mandato se concede para la ejecución de actuaciones judiciales (como en el

QUE ES CONTRATO DE TRABAJO. ART. 22 CST