Tema 5

Formación, Desarrollo y Planificación de Carreras

(Planificación de Carreras)

Profesora: Almudena Lobato Montero 1

alobato@uloyola.es
 Planificación de carrera

Intervención en Psicología del Trabajo y las Organizaciones

 La carrera profesional

• Podemos definir la carrera profesional como la sucesión de actitudes,

reacciones, actividades laborales y puestos de trabajo desempeñados
por una persona a lo largo de su vida profesional.
• La planificación de la carrera profesional es el proceso que sigue una
persona a lo largo de su vida para conseguir sus objetivos
profesionales así como la previsión de la organización de los futuros
movimientos de las personas.

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 La carrera profesional

La persona es quien fija sus objetivos profesionales y la organización

actúa como “catalizador”:

• Ayudar a los empleados a tomar decisiones respecto a sus carreras les

lleva a una mayor satisfacción y lealtad.
• Establecer trayectorias y procedimientos de desarrollo de la carrera
profesional para ayudar as los empleados a alcanzar los objetivos a
través de sus programas de gestión de la carrera.

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 La planificación de la carrera desde la organización

Tres aspectos básicos de la planificación de la carrera:

• Verticales: Ascenso en la escala jerárquica (estatus).

• Se supera un límite jerárquico.
• Filtro de entrada: Méritos, aptitudes, antigüedad…
• Circunferenciales u horizontales: Se cambia a otra función
manteniendo la categoría.
• Se supera un límite funcional.
• Filtro de entrada: Competencias.
• Radiales: Pasa a ocupar un puesto de mayor proximidad al eje o
núcleo de la organización (mayor confidencialidad).
• Se supera un límite inclusivo o de proximidad.
• Filtro de entrada: No formales (amistad o confianza).

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 La planificación de la carrera desde la organización

Dimensiones de la carrera:

• Techo: Nivel máximo al que se puede llegar partiendo de una posición

determinada.
• Longitud. Por cuantas posiciones se ha de pasar para llegar.
• Movilidad:
• Dirección (horizontales o verticales): Movimientos previstos.
• Índice: Porcentaje de movimientos.
• Frecuencia: Continuidad de los movimientos.

El sistema de carrera • Situación económica, legal y de mercado.

estará condicionado • Rasgos organizativos.
por: • Características de los recursos humanos
disponibles (edad, formación…).
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 La planificación de la carrera desde el individuo

Cuatro etapas (relacionadas con la edad):

1. Etapa de exploración: Identificación de
interesas, preferencias y oportunidades de
desarrollo.
2. Etapa de avance: Se ocupan papeles de
cierta relevancia en la organización. Se
alternan aprendizajes y aportaciones.
3. Etapa de mantenimiento: Se adquiere un
nivel que optimiza sus conocimientos y
capacidades. Se debe seguir aprendiendo
nuevas capacidades y habilidades que
eviten el estancamiento y retrasen la fase de
declive.
4. Fase de declive: Salida de la organización.

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 Objetivos de la planificación de la carrera

- Desarrollo profesional.
- Mejora de las capacidades intelectuales y emocionales.
- Aumentar la satisfacción laboral.
- Ayudar a descubrir los intereses de los empleados.
- Aumentar la efectividad del rendimiento.
- Actualizar los conocimientos, habilidades y actitudes de los
empleados.
- Mantener el entusiasmo y evitar que los empleados se quemen.

El desarrollo del empleado depende de las relaciones y actitudes que se

mantengan con su supervisor inmediato (función de tutor).

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 Problemas de la planificación de la carrera

- Meseta en la carrera profesional: Probabilidad baja de ascender.

- Obsolescencia de habilidades: las oportunidades de formación no se

mantienen al ritmo de los cambios.

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Bibliografía

• Dolan, S.L; Valle, R.; Jackson, S.E. y Schuler, R.S. (2007). La gestión de los
Recursos Humanos: Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el
capital humano en tiempos de transformación. (3ª Ed.). Madrid:
McGraw-Hill. (Capítulo 8).

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 ¡¡GRACIAS!!

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