ADMISIÓN DE PERSONAL

El reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso: consecución

de recursos humanos para la organización. El reclutamiento tiene como objetivos
específico suministrar materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo
específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados
para satisfacer las necesidades de la organización.

RECLUTAMIENTO

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos que tienden

a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar
cargos en una organización. Básicamente el reclutamiento de personal es
un sistema de información, mediante el cual se divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
cubrir. (AITECO Consultores, 2010)

Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la
vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de
reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea

CONCEPTO DE SELECCIÓN

La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del

individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio,
escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar
los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal. (Idalberto, 2001, pág. 557)

El criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se

posean respecto del cargo que va a ser proveído. Las condiciones de selección se
basan en las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y
precisión a la selección de personal para ese cargo. La selección se configura
como un proceso de comparación y de decisión, puesto que de un lado, están el
análisis y las especificaciones del cargo que proveerá y, del otro, candidatos
profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.
La selección como proceso de comparación La selección debe mirarse como un
proceso real de comparación entre dos variables: las exigencias del cargo
(exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las
características de los candidatos que se presentan.

La primera variable la suministran el análisis y descripción de cargos y la

segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección. Sean X la
primera variable y Y la segunda se deduce:

Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se

necesitan para ocupar el cargo.
Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para
ocupar el cargo.
Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las
exigidas por el cargo.

El autor Idalberto Chiavenato señala que se pueden distinguir básicamente

dos: el método tradicional y el enfoque moderno.

El método tradicional tiene la particularidad de que es vegetativo, pues se

enfoca en el cargo que sale vacante y no en la organización misma, de
manera la incorporación de una persona a la organización lo es para
conservar el actual status quo. (González, 2009)
Con el enfoque moderno a la existencia de una vacante se le da un enfoque
estratégico en tanto y en cuanto se busca, antes que nada, satisfacer las
necesidades de la organización. De suerte que bajo este modelo la
organización ve su futuro, por lo que la admisión de personas debe
conllevar a un cambio en la organización. (González, 2009)

En cuanto a las técnicas de reclutamiento externos se pueden recurrir

indistintamente a las siguientes:

1.Avisos en periódicos y revistas especializadas;

2. Agencias de reclutamiento;
3. Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales;
4. Carteles o avisos en sitios visibles;
5. Presentación de candidatos por recomendación de empleados;
6. Consulta a los archivos de candidatos;
7. Base de datos de candidatos.

En lo que a la selección de personal se refiere, es necesario que previamente se

recolecte la información sobre el cargo a cubrir. De manera que se deben
considerar los siguientes aspectos:

1. Descripción y análisis del cargo;

2. Técnica de los incidentes críticos:
3. Solicitud de personal;
4. Análisis del cargo en el mercado;
5. Hipótesis de trabajo.

Una vez recogida la información sobre el cargo, se procede a establecer cuál sería
la técnica adecuada para conocer y escoger a los candidatos adecuados. En este
sentido CHIAVENATO distingue las siguientes técnicas:

1. Entrevista de selección;
2. Pruebas de conocimiento o capacidad;
3. Pruebas psicométricas;
4. Pruebas de personalidad;
5. Técnicas de simulación.

SELECCIÓN

“Proceso mediante el cual la empresa, elige, entre una lista de candidatos, la

persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo
disponible.” (Talento humano y RRPP, 2011)

La selección de personal, actualmente es asumida como tarea fundamental por

algunas organizaciones, de cierta manera se ha considerado; que es a través de
dicha labor, es que se filtran los futuros colaboradores de los cuales dependerá la
calidad y la mejora de los servicios, aparte de ser un determinante del logro de las
metas y objetivos para la organización. La importancia de elegir personal
intelectual e idóneo, ha hecho que algunas instituciones consideren, este valor de
la selección, destinando mayor desembolso de dinero con la esperanza de contar
con colaboradores selectos y debidamente escogidos, que se convertirán en el
mejor productor en el rendimiento del trabajo.

El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre

un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para
ocupar los puestos existentes en la empresa; Por ello el objetivo principal del
reclutamiento, es tener el mayor número de personas disponibles, que reúnan los
requisitos de los puestos a cubrirse en la organización.

INDUCCIÓN.

“Proceder a familiarizar el nuevo ingreso con la organización y el entorno en el

cual va a desempeñar sus actividades.” (Talento humano y RRPP, 2011)

La finalidad de la Inducción es brindar información general, amplia y suficiente

que permita la ubicación del empleado y de su rol dentro de la organización para
fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de
manera autónoma.