3.2.

POLÍTICAS DE COMPAÑÍA

Las políticas de compañía es conjunto de directrices que establecen normas,

comportamientos y procedimientos que deben llevar los empleados. En muchos casos,

la política de una empresa debe cumplir con algunos requisitos legales, por ejemplo, los

relativos a los derechos del empleado.

Tienden a variar ampliamente los tipos de políticas que las empresas implementan,

dependiendo de la filosofía de la gerencia. (Gómez-Mejía, L.R.; Balkin, D.B. Y Cardy,

R.L.,1997)

Los errores más comunes en cuanto a las políticas de compañía son:

 Toda empresa cuenta con sus propias políticas, en su mayoría no están claramente

definidas y documentadas.

 Generalmente no son entendidas ni comunicadas por todos los integrantes de la

empresa.

 En su mayoría las políticas no van en el mismo sentido que la visión de la empresa.

 No emiten de ellas objetivos claros.

 No son revisadas periódicamente para adecuarlas a los cambios internos o

externos como por ejemplo al contexto nacional e internacional.

CAPITULO 4

4.1 CANALES DE RECLUTAMIENTO

Cuando el reclutamiento se lleva a cabo dentro de la misma empresa u organización, el

principal canal de reclutamiento es la comunicación a los empleados informándoles de

que se ha creado un nuevo puesto de trabajo y se solicita candidatos para cubrirlo.

Cuando el reclutamiento lo llevamos a cabo fuera de la organización, el número de

canales aumenta. A la hora de elegir estos canales tendremos en cuenta:

 El público objetivo al que va dirigido el reclutamiento

 El coste de emitir el mensaje

 El tiempo que tardaremos en realizar el proceso de reclutamiento

En el reclutamiento en determinados puestos ya sea directivos o mandos intermedios se

tiene que ser minucioso y hay que obviar variables como tiempo y coste. El puesto de

trabajo para el cual estamos haciendo la selección de personal es tan estratégico para la

empresa que tiene que hacerse con la mayor de las garantías para así obtener un empleado

calificado para el puesto.

Uno de los canales de reclutamiento es la candidatura espontánea. El coste de este tipo de

campaña es nulo ya que la base de datos se va actualizando continuadamente y la base de

datos se puede ampliar de una manera muy fácil.

Otro método de reclutamiento es la base de datos interna de la empresa, cuyo objetivo es

la recogida de las candidaturas espontáneas de la empresa, la principal desventaja de este

canal de reclutamiento es que no tendremos a los candidatos para cubrir el puesto tan

actualizados. (Bueno Campos, 1998)

CANALES DE RECLUTAMIENTO INTERNO

1. Información sobre Vacantes

A través de esto se les informa a los empleados que vacantes existen y cuales son los

requisitos, se les hace una invitación a los que cubren los requisitos para el puesto para

que lo soliciten.

2. Empleados que se Retiran

Los empleados que se retiran por cuestiones u obligaciones mayores que les impiden

acomodar sus rutinas u horarios y si la empresa les hubiera ofrecido opciones hubieran

permanecido en la organización.

CANALES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

1. Canales Espontáneos

Todo departamento de Recursos Humanos recibe solicitudes de personas que desean

emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden presentarse en las instalaciones de

la empresa en el curso del tiempo. Las solicitudes suelen conservarse durante un lapso de

aproximadamente seis meses.

2. Canales de Referencias de otros empleados

Es posible que en ocasiones los actuales empleados de la organización refieran a ciertas

personas al departamento de recursos humanos. Existen ciertas ventajas, la primera los

empleados especializados en distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes

pueden conocer a otras personas con similares conocimientos. En segunda, los candidatos
tendrán a personas conocidas en la empresa, por lo que es probable que se identifiquen

mucho más con la organización que uno espontáneo. Y por último las personas a quienes

se recomienda tienden a tener hábitos de trabajo y actitudes hacia la compañía similares

a las del actual empleado.

3. Canales por Publicidad

Un aviso de empleo describiendo el puesto y las características que debe tener el

candidato al puesto, es un medio empleado con frecuencia para reclutar personal.

4. Canales por Agencias privadas

Estas compañías funcionan a manera de puentes entre las vacantes que sus clientes

corporativos les comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante

publicidad y ofertas de espontáneos.

5. Canales por Programas gubernamentales

Es la situación que se da en una comunidad en la que existen personas dispuestas a

trabajar y capaces de hacerlo, pero cuya preparación y capacidad no se ajusta a los

empleos disponibles.

4.1.1. RECEPCIÓN PRELIMINAR DE CANDIDATOS

La organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias

empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la empresa o con la

petición de una solicitud de empleo. Es frecuente que se presenten solicitudes espontáneas

que decidan solicitar personalmente un empleo. La entrevista de selección consiste en una

conversación en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que

tenga el solicitante.
El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales:

¿Puede el candidato desempeñar el puesto?

¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Permiten la comunicación en dos sentidos, los entrevistados obtienen información sobre

el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización (Chiavenato Idalberto ,

2007)

Las entrevistas son:

1. Estructuradas

Se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen

antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.

2. No estructuradas

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la

conversación.

3. Mixtas

En la práctica, lo habitual es realizar una entrevista mixta, con preguntas

estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona

una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte

no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las

características específicas del candidato.

4. Verificación de datos y referencias

En muchas ocasiones para responderse algunas preguntas sobre el candidato,

recurrimos a la verificación de datos y a las referencias, para esto se pueden

 realizar llamadas a las instituciones educativas o a las personas que figuran en el

curriculum.

5. Pruebas de idoneidad

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre

los aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas consisten

en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de

trabajo.

6. Entrevista social

Mediante el desarrollo de las entrevistas socio ambiental, la empresa obtiene una

descripción apropiada de los aspectos que hacen a la vida del individuo. Esta

información se obtiene a partir de observar “in situ” su vivienda, ambiente

familiar, relaciones parentales, entre otros.

7. Examen médico

Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del

postulante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud

de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que

padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando

por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes

quebrantos de salud.
Gómez-Mejía, L.R.; Balkin, D.B. Y Cardy, R.L.( 1997) Gestión de recursos humanos

recuperado de

https://www.rmeglobal.com/page/es/A_cerca_de_RME/Polticas_de_la_compaia/

Bueno Campos, E. (Ed. Pirámide1998) Organización de empresas. Estructura, procesos y

modelo.Recuperado de http://www.direccionhumana.com/que-es-el-reclutamiento-externo-
2/

Saavedra, Irene (1997) Planificación y selección de recursos humanos. Recuperado

de http://blogderecursoshumanos.es/canales-de-reclutamiento/

CHIAVENATO, Idalberto (2007) Introducción A La Teoría General De La Administración.

Mc-Graw-Hill Interamericana. Recuperado de
https://arecursoshumanos.wordpress.com/2013/11/04/proceso-de-seleccion/