Lecturas
Semana2



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Desarrollo humano desde el enfoque sistémico
El enfoque de sistemas surge como una herramienta que ayuda a las
organizaciones a adecuarse a los cambios que se presentan en el medio. El
biólogo alemán Ludwin Von Bertalanffy quien, a partir la presentación de la
teoría de los sistemas abiertos en 1925, marcó el nacimiento de este
concepto conocido como sistemas abiertos. Sin embargo fue hasta después
de la Segunda Guerra Mundial que se divulgó y comprendió este concepto.

Richard Menschel define sistema como:

“Una red de procedimientos relacionados entre sí y desarrollados de

acuerdo con un esquema integrado para lograr una mayor actividad de las
empresas.”

Irene Place, dice que un sistema es:

“Un ensamble de partes unidas por indiferencia y que es llevado a cabo por
las empresas para lograr los objetivos de la misma.”

Guillermo López Ceja lo define como

“Un conjunto de componentes destinados a lograr un objetivo particular de

acuerdo con un plan.”

El desarrollo humano en las organizaciones considera dentro de su enfoque

de sistemas el de sistema abierto (o sistema orgánico), que tiene como
constante el intercambio con el medio, es decir, se encuentra inmerso en
una organización circundante mayor que forma una especie de marco más
amplio que influye en él.

En una organización existen diversos tipos de sistemas administrativos:

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1. Operacionales: Captan, procesan y reportan información de carácter

repetitivo, con pasos lógicos y periódicos. Por ejemplo, primero se
corta la tela y luego se cose.
2. Directivos: La información no sigue un procedimiento establecido de
procesamiento o selección, por ejemplo, se puede optar por diferentes
alternativas de información para llegar a la mejor toma de decisiones.
3. De control: Mecanismos utilizados para que un sistema funcione de
acuerdo con los objetivos deseados, por ejemplo, los presupuestos
para el funcionamiento de dependencias.

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4. Informativos: Manejan datos y elaboran reportes que permiten tomar
una decisión de acuerdo con los objetivos establecidos.

Para poder denominarse “sistema” es necesario:

*Conseguir los fines y objetivos perseguidos

*Adaptarse al medio y a la situación de la que han de desenvolverse

*Conservar su equilibrio interno

*Mantener su cohesión interna

Ahora bien, un sistema abierto implica que:

*Existe un intercambio de energía e información entre el sistema y su

entorno, lo cual significa que se encuentra en permanente interacción
con el medio.

*Ese intercambio o interacción es de tal naturaleza que logra mantener

alguna forma de equilibrio continuo.

*Las relaciones con el entorno son tales que admiten cambios y

adaptaciones.

Todo sistema sufre de entropía, u que puede llegar al agotamiento, la

desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.

Para sobrevivir el sistema abierto necesita detener ese proceso de

entropía y reabastecerse de energía, manteniendo su estructura
organizativa, adecuando sus sistemas, procedimientos, métodos de
control, medios de operación, su potencial humano y los elementos físicos
que utilizan.

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En este punto entra en acción el proceso de neguentropía, que implica la

revisión de esos mismos sistemas, procedimientos, métodos de control,
etc. Luego de esto la organización se revitaliza y recobra su energía

Los sistemas que forman la organización, tales como la organización

misma y las personas, el intercambio de información y los recursos que la
relacionan con el medio, pueden variar en función de las exigencias del
ambiente; por ejemplo, las organizaciones se ven afectadas por la
disponibilidad de materia prima, la demanda de los clientes y la ley
gubernamental.

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Si comprendemos cómo las fuerzas externas afectan a la organización
estaremos en capacidad de comprender su comportamiento interno.

Un sistema abierto se puede representar a partir de tres elementos:

Entradas o Inputs: Se consideran como tales el factor humano y otros

recursos como materia prima, energía, etc.

Operación: Involucra el proceso productivo o de transformación de la

materia prima, luego de lo cual comienza la tercera fase.

Salida o Output: Son los resultados de lo que es transformado por el

sistema.

Es fundamental que este proceso cuente con “retroalimentación” o

feedback, que es el procedimiento para supervisar si se efectúan de
manera correcta todas las fases del proceso.

Diagnóstico del sistema organizacional: La organización puede ser

diagnosticada a partir de tres niveles:

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El siguiente ejemplo ilustra cómo se relacionan los diversos elementos

mencionados:

Inputs Diseño de Outputs

componentes

Organización Tareas de Ajuste Estructura Eficiencia de

ambiente la
organización
Nivel 1

(Ejemplo,
retorno
sobre la
inversión)

Grupo Diseño de la Ajuste Estructura de Eficiencia

organización la tarea grupal
Nivel 2

(Ejemplo, los
Relaciones
grupos de
interpersonales
trabajo)

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Trabajo Diseño de Ajuste Variedad de Eficiencia

individual grupos habilidades individual
(Ejemplo,
Características Significado de
ausentismo,
personales la tarea
Nivel 3

rotación,
Autonomía satisfacción
en el
trabajo,
aprendizaje)

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Modelo de sistemas de Rensis Likert: Es un modelo de sistemas internos, en el
cual se agrupan las dimensiones de la organización humana de la empresa
en tres categorías de variables: causales, interventoras y de resultado final,
de la siguiente manera:

La resistencia al cambio es normal, y es natural a cualquier esfuerzo e

iniciativa de cambio. Esta resistencia asume muchas formas y el agente de
Recursos humanos debe estar en capacidad de analizar el tipo de
resistencia que está frenando el cambio, debe trabajar en ella y reducirla

Beckhard y Harris desarrollan una fórmula que visualiza el cambio de la

siguiente manera:

C= (ABDE) X

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Donde:

C=Cambio

A: Nivel de insatisfacción en el sistema respecto de la situación presente

B: Conveniencia del cambio propuesto o del estado final

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D: Carácter práctico del cambio (riesgo y trastorno mínimo)

E: Consideración del entorno

X: Costo del cambio.

Fuerzas impulsoras y restrictivas: ¿Qué es lo que diferencia a una
organización sana (donde predominan las fuerzas propulsoras) de la
organización enferma (donde predominan las fuerzas restrictivas)? A
continuación se da una caracterización de estas diferencias, la organización
sana presenta ciertas características que no están presentes en la
organización resistente al cambio:

1. Los objetivos son ampliamente compartidos por los miembros de la

organización y existe un deseo por lograrlos.
2. El personal se siente con libertad para señalar las dificultades que
espera para que los problemas se traten y es optimista.
3. La forma de solucionar los problemas es práctica y centrada en
acciones.
4. Los puntos de toma de decisiones son determinados por la capacidad,
el sentido de responsabilidad, la disponibilidad de la información, la
importancia del trabajo, el tiempo y los requisitos para un desarrollo
adecuado y profesional de la administración. No se basa tanto en la
jerarquía.
5. Existe una disciplina y un notable sentido de equipo en la planeación y
en el desempeño, así como en la responsabilidad compartida.
6. Se toma en cuenta la opinión de los subordinados.
7. La clase de problemas que se resuelven incluyen las necesidades
personales y las relaciones humanas.

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8. Existe un alto grado de colaboración. Si los individuos y grupos

compiten entre sí lo hacen en un grado mínimo y para obtener metas
compartidas.
9. Cuando se enfrenta una crisis, el personal coopera hasta controlarla.
10. Los conflictos se considerar importantes para la toma de decisiones y el
crecimiento personal, y son tratados de forma abierta.
11. Existe mucho aprendizaje en el trabajo, basado en la voluntad de dar,
buscar y obtener retroalimentación y consejo.
12. La crítica, correlativa al progreso, es una rutina.

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13. Las relaciones son honestas, existe preocupación por los demás y
espíritu de colaboración.
14. El personal está motivado, su lugar de trabajo es importante y
divertido.
15. El liderazgo es flexible y cambia de estilo según la persona y la
situación.
16. Existe un alto grado de confianza entre el personal y un profundo
sentido de libertad y mutua responsabilidad. El personal sabe lo que es
importante para la organización.
17. Se acepta el riesgo como condición de crecimiento y oportunidad.
18. Se aprende de los errores.
19. Se busca la solución apropiada al desempeño deficiente.
20. La estructura, política y procedimientos de la organización están
orientados a ayudar al personal, a proteger de manera permanente el
buen funcionamiento de la empresa.
21. Existe un alto sentido del orden y un alto grado de innovación.
22. La organización se adapta rápidamente a las oportunidades o a los
cambios en el mercado.
23. Las frustraciones llaman a la acción.

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