DESARROLLO ORGANIZACIONAL: PRINCIPIOS Y APLICACIONES

RESUMEN DEL CAPÍTULO 4:

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DESDE EL ENFOQUE SISTÉMICO

HISTORIA DEL ENFOQUE DE SISTEMAS

El origen de este concepto se

remonta con los filósofos
Griegos, incluso de
civilizaciones anteriores.
Historia
Ludwig Von Bertalaffny,
biólogo alemán, presentó en
1925 su teoría de “Sistemas
Abiertos”.

DIVERSAS DEFINICIONES DE SISTEMAS

El enfoque sistémico es aplicable ya sea en el medio natural o artificial. Dicho enfoque ayuda a las organizaciones a adecuarse a los cambios que se presentan en
el medio.
Ludwig Von Bertalaffny: conjunto de elementos que
interaccionan.

French y Bell: conjunto de objetos juntos con relaciones

Definición entre sus atributos.
de
Sistema Kast y Rosenzweig: combinación de cosas que forman un
todo complejo y unitario.

Faria Mello: conjunto de órganos o partes que

interactúan entre si.
 ENFOQUE DE SISTEMA ABIERTO

PALABRA CLAVE: Sistema Abierto (o Sistema Orgánico)

Definición: Por naturaleza todo sistema orgánico es ADAPTABLE. Por lo que se REAJUSTA constantemente ANTE NUEVOS ESTÍMULOS AMBIENTALES. Cada
sistema está en una organización circundante mayor, que forman un suprasistema que influye en él.

PALABRA CLAVE: Ecosistema

Definición: sistema natural formado por conjunto de organismos vivos y el medio físico donde se relacionan.

Organismos interdependientes.

ECOSISTEMA
Los organismos comparten el
mismo hábitat.
Un ecosistema es, según las definiciones comúnmente aceptadas por los estudiosos del tema: un sistema natural que está formado por un conjunto de
organismos vivos (biocenosis) y el medio físico donde se relacionan (biotopo). Un ecosistema es una unidad compuesta de organismos interdependientes que
comparten el mismo hábitat. Los ecosistemas suelen formar una serie de cadenas que muestran la interdependencia de los organismos dentro del sistema.

TIPO DE SISTEMAS ADMINISTRATIVOS

OPERACIONALES: captan, procesan, reportan información de carácter repetitivo con pasos lógicos y
periódicos. Ej.► 1er. Paso: cortar la piel 2do. Paso: coser para hacer calzado.

DIRECTIVOS: la información no sigue un procedimiento establecido. Ej.► revisar diferentes opciones u optar
por diferentes fuentes de información, para tomar la mejor decisión.
SISTEMAS
ADMINISTRATIVOS DE CONTROL: mecanismos para que el sistema funcione de acuerdo con los objetivos establecidos Ej.► el
presupuesto que usan los contadores para comparar lo gastado contra lo presupuestado.

INFORMATIVOS: manejan datos y elaboran reportes que permiten la toma de decisiones. Ej.► la emisión del
Balance General y Estado de Resultados.
 CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS

Conseguir los objetivos marcados.

Adaptarse al medio y a la situación en la que se

desenvuelven.
Características de
los Sistemas (Según Conservar su equilibrio interno.
Talcott Parsons)

Mantener su cohesión interna. (Permanecer integrados)

Hay intercambio de energía e información entre el sistema y

su entorno, o sea interacción con el medio.

Esta interacción logra mantener un equilibrio continuo del

¿Qué implica ser un
sistema.
sistema abierto?

Las relaciones con el medio son tales que admiten cambios y

adaptaciones dentro del sistema.

PALABRA CLAVE: Entropía

Definición: desgaste en la organización, producto de su actividad operativa diaria, que desemboca en: agotamiento, desorganización, desintegración y
finalmente la muerte.
Para SOBREVIVIR las organizaciones necesitan detener el proceso de Entropía y reabastecerse de energía, manteniendo su estructura organizativa, adecuando
sus sistemas, procedimientos, métodos de control, medios de operación, su potencial humano y los elementos físicos que utilizan. Es aquí donde entra en acción
el proceso de entropía NEGATIVA o NEGUENTROPÍA.

NEGUENTROPÍA: implica la revisión de procedimientos, métodos de control, medios de operación, su potencial humano y los elementos físicos empleados, para
revitalizar la empresa y seguir existiendo.

En todo sistema debe llevarse a cabo de manera permanente un proceso de HOMEOSTASIS.

PALABRA CLAVE: Homeostasis

Definición: proceso de equilibro dinámico en las partes del sistema abierto o conjunto de fenómenos de autorregulación.

Ejemplo de Homeostasis: una empresa se ve afectada por la inflación y nuevas legislaciones fiscales, la homeostasis se presentaría como: 1. Redefinición de
funciones, 2. Reducción de gastos, 3. Formulación de una nueva estrategia.
Abandonar el confort.

Básicamente se trata de REIVENTARSE

Afrontar nuevos retos.
 REPRESENTACIÓN DE UN SISTEMA ABIERTO

La Empresa como Sistema

ENTRADAS OPERACIÓN SALIDAS
(Inputs) - Tareas y actividades (Outputs)
- Capital Humano (trabajo) productivas - Resultados de lo que está
- Materia Prima - Transformación de transformando el sistema
- Energía materia prima - Productos terminados
- Dinero - Proceso de la Información - Ganancias y Dividendos
- Tecnología - Estados Financieros

Retroalimentación

DIAGRAMA DEL SISTEMA ABIERTO DE LA EMPRESA MABE®

 SISTEMAS MECÁNICOS, SISTEMAS ORGÁNICOS Y SU RELACIÓN CON EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Modelo de Organización Abierta.

 EJEMPLO DE SISTEMA ABIERTO (ORGÁNICO): DANONE ®

✜=Alta dirección
El estilo de administración va oscilando de una etapa de “ARRANQUE”, en la que el directivo ejerce un estilo altamente dirigido, DICTA INSTRUCCIONES, ordena y
espera que se acaten literalmente sus órdenes (observe el cambio de posición que va teniendo la alta dirección, representada por la cruz), migrando hacia un
estilo “E3” de total DELEGACIÓN de autoridad para que el equipo desarrolle ampliamente su potencial, ahora llamado “competencia”, tema que analizaremos
posteriormente, pero sin deslindarse totalmente del equipo. Si se requiere, el directivo debe apoyar al equipo, actividad conocida actualmente como COACHING,
principio que se analizará asimismo en un capítulo posterior.
 DIAGNÓSTICO DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL

Una organización puede ser diagnosticada en 3 niveles:

1. Organización: el nivel más alto, es la organización como un todo, incluye el diseño de la empresa, sistema de incentivos, de medición, políticas y
estructura organizacional.
2. Departamentos (grupo): incluye el diseño del grupo y la forma de interacción entre sus miembros, normas y estrategias de trabajo.
3. Trabajo Individual (puesto): es el nivel base, que involucra las tareas de acuerdo al requerimiento del trabajo.
 LOS VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 Las personas se desempeñan como HUMANOS no como elementos de producción.

 Los trabajadores pueden desarrollar todo su POTENCIAL.
 Aumentar la EFICIENCIA del organismo en función de sus METAS.
 El trabajo es ESTIMULANTE y significa un reto.
 Trata a cada persona como un ser humano con diversas necesidades (personales, psicológicas y sociológicas) las cuales son importantes para su trabajo
y su vida.
MODELO DE SISTEMAS DE RENSIS LIKERT

VARIABLES CAUSALES VARIABLES INTERVENTORAS VARIABLES DE RESULTADO FINAL

(VC) (VI) (VRF)
- Estructura organizacional - Lealtad del personal - Productividad
- Controles - Actitudes - Ganancias
- Políticas - Motivación - Perdidas
- Liderazgo - Percepciones - Costos y Gastos
- Dirección - Comunicación - Rendimiento
-Estrategias - Toma decisiones
-Comercialización

FORMULA: VRF = F (VC, VI)

Debemos esperar resistencia al cambio y es normal.

 IDEAS PARA PROMOVER EL INVOLUCRAMIENTO DE LA ALTA DIRECCION EN LOS PROCESOS DE CAMBIO

 Los Altos directivos deben reconocer su papel de líderes.

 Reuniones con otros directivos exitosos para compartir experiencias.
 Proporcionar revistas con artículos relacionados con casos exitosos.
 Realizar conferencias con personas que inspiren.
 Evidenciar la necesidad de cambio.
 RECODAR: Más vale paso que dure que trote que canse.
 Promover el obtener resultados a corto plazo.

CONDICIONES QUE FACILITAN EL CAMBIO

Las personas cambian cuando:

 Tienden a cambiar cuando han participado en la decisión de cambiar, SIENTEN QUE NO SE LES HA IMPUESTO.
 Planean el cambio, se resisten cuando no lo idearon.
 Están convencidas que las recompensas exceden el dolor.
 Ven a otras personas que cambian
 Están en un ambiente libre de amenazas.
 Tienen las aptitudes, actitudes y conocimientos requeridos para el cambio.
 Si confían en los motivos de la persona que quiere introducir el cambio.
 Si pude influenciar a la persona que quiere influenciarlos a cambiar.
 Si los cambios se llevan en etapas pequeñas.
 En la medida que el cambio es asimilado por su ambiente.

Según Beckhard & Harris, el cambio se puede conceptuar con la siguiente fórmula:

C= (ABDE)X

C= cambio
A= nivel de insatisfacción del actual sistema
B= conveniencia del cambio propuesto
D= carácter práctico del cambio
E= consideración del entorno
X= costo del cambio
Los factores ABDC deben tener más importancia que los costos que implique (X) para que ocurra el cambio.
 FUERZAS IMPULSORAS Y FUERZAS RESTRICTIVAS

Según los expertos en Desarrollo Organizacional, distinguen una organización sana (en la que predominan las llamadas fuerzas impulsoras) de una enferma
(dominada por fuerzas restrictivas), lo cual se conoce como sintomatología de salud y enfermedad de las organizaciones.

Síntomas de una organización sana:

 Libertad para señalar dificultades.

 Sentido de planeación.
 Se reta al jefe, existe tolerancia a la inconformidad.
 Existe un flujo de energía continuo hacia las metas.
 Toma decisiones basadas en la disponibilidad de información, tiempo, disponibilidad de recursos y capacidad de trabajo.
 Alto grado de colaboración entre sus miembros.
 La persona es libre de expresarse, la crítica constructiva es rutina.
 Las relaciones personales son honestas.
 El personal está motivado.
 El liderazgo es flexible según la situación lo amerite.
 Se acepta el riesgo como una condición de crecimiento, se aprende de los errores.
 Las políticas y procedimientos están orientados a que el personal proteja a la empresa.
 La organización se adapta a los cambios, se anticipa a los acontecimientos.
 Existe un sentido del orden y un alto grado de innovación. Los antiguos métodos son puestos en tela de juicio y a menudo se les considera inoperantes.
 Todos piensan: es mi responsabilidad salvar la situación.

Síntomas de una organización enferma:

 Los errores se ocultan o encubren.
 Las relaciones se basan en la hipocresía.
 La posición jerárquica es más importante que la solución
 La alta dirección trata de controlar el mayor número de decisiones, NO DELEGA.
 Las órdenes de la dirección no son acatadas.
 Los empleados compiten en vez de colaborar.
 En crisis se inculpan unos a otros.
 Personal sin motivación e indiferente ante los problemas, oculta sus frustraciones.
 La administración se siente como un Padre que da órdenes.
 Control exagerado de pequeños gastos, el margen de error es mínimo.
 Existe un gran valor a la minimización de riesgos.
 “Una sola falta y será despedido”.
 Se disfraza el desempeño deficiente.
 La estructura organizacional y las políticas de la empresa son obstáculos.
 La tradición ante todo.
BIBLIOGRAFÍA

Rafael Guízar Montúfar , Desarrollo Organizacional principios y aplicaciones. 4ta edición. 2013. McGraw Hill.