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2derecholaboral 161001165241
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1. DERECHO DE TRABAJO
Concepto:
Conjunto de normas jurídicas que regulan la relación del patrono y trabajador con
motivo de la prestación de servicios.
Cabanellas indica que es: "El que tiene por contenido principal la regulación de las
relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en
lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las profesiones y a la forma de
prestación de los servicios, y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas
e inmediatas de la actividad laboral dependiente."
Nociones Generales
El Derecho Laboral, como creación del hombre, de la comunidad, fue formulado con
un fin específico, el cual es mantener la armonía en las relaciones entre trabajadores y
empleadores, entre quien da su trabajo y quien se beneficia de él. Para el logro de ese
fin, ese medio o instrumento, que es el Derecho Laboral, precisa nutrirse de principios,
normas, fuentes, que le deben de dar forma a su estructura intrínseca congruente con su
razón de ser y con los cuales debe identificarse plenamente en todas sus
manifestaciones.
Principios
Son muchos los principios que se enumeran del Derecho del Trabajo, pero nuestro
código se basta con enumerar los siguientes en su parte considerativa:
La regulación jurídica del trabajo ha existido en los derechos más antiguos que se
conocen. Es desde la Revolución Industrial que existe el Derecho de Trabajo como
una disciplina especial, la historia del mismo se remonta a los siglos XIX y XX.
En la ESCLAVITUD, la sujeción de los esclavos al dueño era tal, que estos (los
esclavos) no tenían ningún derecho ni una posición de preferencia en !as faenas que
desempeñaban.
El Siglo XVIII tiene una gran importancia histórica para el desarrollo del Derecho
Laboral, pues durante él se promulgaron muchas leyes importantes dentro de la
actividad gremial. Inglaterra tenía un gran desarrollo industrial y su economía
mercantilista le daba grandes beneficios, además la Revolución Industrial se hallaba
en pleno apogeo y la relación legal que se había mantenido durante tanto tiempo cede
ante el sistema industrial.
Sin embargo, el punto de referencia más preciso del nacimiento del Derecho de
Trabajo se encuentra en la REVOLUCION FRANCESA, en la que se creo una
legislación que defendía primordialmente la propiedad privada sobre los bienes de
producción que tomó como consecuencia la industrialización acelerada, que conlleva
la explotación del hombre por el hombre en vista de que el trabajador de las industrias,
"un miserable" era explotado por jornadas excesivas, salarios paupérrimos, medidas
de seguridad e higiene inexistentes y toda clase de desventajas en el trabajo para este
sector. La Revolución Francesa había proclamado la igualdad de todos los hombres
de todo lo cual surgió la libertad de contratar y la libertad de movimiento. Los
trabajadores tenían el derecho de negociar individualmente con el patrono y en
algunos casos se firmaban contratos entre las partes, los cuales eran considerados como
válidos y obligatorios ante la ley.
A partir de la época MEDIEVAL en que la sociedad más o menos se encontraba
organizada, existen las clases agrícolas y se pueden considerar a los Señores
Feudales como los patronos, y a los siervos de la Gleba como los trabajadores actuales.
A la par de esta situación agrícola se crearon algunas agrupaciones o corporaciones a
las que pertenecían trabajadores de artesanía y esa corporación tenía alguna
subordinación del trabajo, por ejemplo: los aprendices ingresaban en el gremio con el fin
de obtener alguna enseñanza y aspiraban a escalar los peldaños necesarios para llegar
a constituirse, si la oportunidad le llegaba algún día, en maestros.
El Derecho Laboral es una rama que revista una gran importancia debido a que dentro
de sus principales finalidades está la protección al más débil, es decir es tutelar del
trabajador; concede garantías mínimas a favor del trabajador y es pacificador debido a
que sus normas son conciliatorias.
El Derecho Laboral se deriva del Derecho Civil, ya que anteriormente las relaciones
laborales eran objeto de un contrato libre entre particulares, era pues, una típica rama
privada. En la medida que el derecho común de la antigüedad se consideró insuficiente o
inadecuado para resolver los emergentes fenómenos sociológicos, se fue perfilando una
nueva disciplina jurídica que tuvo que recorrer un largo y difícil camino desde sus inicios.
Actualmente es una disciplina con sus perfiles propios que definen su autonomía y por lo
mismo su razón de existir, como parte del ordenamiento jurídico a la par de las demás
ramas del derecho.
Es aceptable que se considere una protección al débil, protección que debe ser mayor
en la medida de su debilidad; por ello, en sus fases primarias esta rama fue marcadamente
tutelar. Pero hoy día, los trabajadores, en términos generales, han superado la situación en
que se encontraban hace cien años.
Las prácticas e ideas del liberalismo económico trajeron a la vida social la libertad de
contratación del trabajo, y esto dio lugar al imperio de la diferencia económica ente la clase
capitalista y la clase trabajadora, desde luego a favor de la primera. Por ese motivo en un
régimen democrático es lógico que la desigualdad se compense con un trato jurídico
protector o preferente para la clase más débil. El principio tutelar para los trabajadores
fue incorporado al Derecho Laboral por las doctrinas dadas en diferentes países, tales
como: Alemania, Italia, en las legislaciones Anglosajona y Latinoamericanas.
En virtud del llamado impulso de oficio, el juez viene a ser una especie de asesor
del trabajador en cuanto a gestionar las acciones procesales que correspondieren,
aunque el actor no las hubiere pedido; por lo mismo, la caducidad no puede prosperar en
los juicios ordinarios laborales.
Por su parte, el Artículo 15 del Código de Trabajo señala que "los casos no
previstos por este Código, por sus reglamentos o por las demás leyes relativas al trabajo,
se deben resolver, en primer término, de acuerdo con los principios del Derecho de Trabajo;
en segundo lugar, de acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso locales, en armonía
con dichos principios; y por último, de acuerdo con los principios y leyes de derecho común".
Sobra aclarar que el principio que destaca en lo laboral es el de la tutelaridad del trabajador.
Por otra parte, los principios del Derecho Común, inconmovibles en cualquier otra disciplina
Jurídica ocupan aquí un último lugar.
Por otro lado, en el momento histórico de la creación del Derecho de Trabajo, predominó
un principio de interés público, en el sentido de que tendía a proteger a las grandes mayorías
y evitar una confrontación de clases. El surgimiento de esta disciplina responde a una voz
generalizada, que reclamaba la participación activa del Estado en la solución de los
ingentes problemas socioeconómicos que se sufrían en esa época. Por lo mismo, la
aplicación de sus primeras regulaciones se hizo en forma imperativa y generalizada.
CRITICA: Si bien es cierto que algunos aspectos de esta disciplina mueven a aceptar
esta tesis publicista, no puede negarse que el fenómeno que da lugar a la intervención
estatal es de naturaleza privada. La relación del empleador y el trabajador se inicia y se
establece en un acto de voluntad de las partes, acto originario que por ser estrictamente
voluntario no es propio del campo publicista.
Concepciones privatistas del Derecho de Trabajo
Los seguidores de esta postura arguyen que la relación laboral se inicia mediante un
contrato que, como todos los contratos, se origina de un acto espontáneo y voluntario
entre las partes.
Indican que sin esa voluntad originaria de las partes, el Derecho Laboral, con toda su
imperatividad, no podría actuar. Reconocen la aplicación coercitiva de ciertas normas de
Derecho Público, pero sostienen que ello no le quita el carácter privado de esta rama
jurídica, ya que dicha intervención es secundaria y supletoria, y que puede aceptarse
como un apéndice de Derecho Público únicamente cuando el Estado interviene como
autoridad en cuestiones periféricas, como higiene y seguridad, que es de índole
administrativa laboral; además recalcan que el Derecho Laboral proviene del Derecho
Civil, de cuyo seno se separó, el cual es un derecho típicamente privado.
La prevalencia de esta corriente conduciría a una ingerencia cada vez menor del
Estado en materia laboral, permitiendo un mayor ámbito de la voluntad de las partes.
Tesis Dualista:
Posición ecléctica que sostiene que el Derecho de Trabajo participa de ambas ramas
del derecho: pública por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los
trabajadores; privada por su germen contractual.
Dentro de esta corriente existen dos grupos: uno que sostiene que la mayoría de las
normas participa de este carácter mixto; otro grupo que sostiene que existen normas de
Derecho Público y normas de Derecho Privado.
CRITICA: Algunos autores indican que esa división de normas va en perjuicio de la
unidad y configuración del Derecho de Trabajo, que esa dicotomía hace perder su propia
estructura al conjunto de normas laborales.
Derecho Social:
La identidad y evolución del concepto de clases sociales, el sentimiento de pertenencia
entre los asalariados y sobre todo de marginación frente a los empleadores, dieron motivo
a la agudización del llamado problema social. Las grandes masas de trabajadores
subempleados o desempleados del todo, que poblaron las áreas periféricas de los grandes
centros industriales de los países europeo-occidentales, fueron desarrollando entre sus
integrantes este concepto de clase, cuyo punto de cohesión era el sentimiento de despojo
y abandono en que se encontraban. Por lo que surgió la voz de protesta que reclamaba del
Estado una participación más activa en beneficio de esa gran mayoría de la población; una
injerencia estatal a través de normas jurídicas que procurara una menor desigualdad entre
las clases sociales.
Esta noción parte de la idea de que los moldes tradicionales de la distinción entre
Derecho Público y Derecho Privado pierden vigencia con el aparecimiento de nuevas
figuras jurídicas, así como con la misma evolución social.
CRITICA: Se le critica a esta postura que el hecho de que haya evolución social no
justifica la creación de una nueva categoría jurídica. Además, se trata de establecer si
estamos frente a una nueva categoría jurídica y no frente a una nueva concepción del
Derecho. Lo que se pretende determinar es si existe o no una nueva rama jurídica, no se
trata de contemplar una nueva perspectiva o un nuevo enfoque de considerar al Derecho.
Esta teoría carece de sustentación jurídica firme. Por otra parte, no se puede establecer
quien es el supuesto sujeto de los derechos que regula, pues el concepto de social, por
muy amplio, tiene poca definición y por lo mismo poca aplicación jurídica.
Algunas corrientes no le dan carácter ni de Derecho Publico, ni Privado, sino de
Derecho Social, porque la construcción del Derecho de Trabajo esta cimentada en la
necesidad de establecer un instrumento de protección para la clase mayoritaria, es decir los
trabajadores. Ese carácter de autónomo, se lo también el hecho de que tiene una serie
de principios propios abundantes en doctrina jurídica, que es bastante homogéneo y es una
materia suficientemente extensa.
Existen varias clasificaciones de Fuentes del Derecho Común, pero las que resultan
más aplicables son las siguientes:
Fuentes Formales: Son las formas o maneras de ser que deben de adoptar los
mandamientos sociales para convertirse en elementos integrantes del orden Jurídico
positivo. Son las normas a través de las cuales se manifiesta el Derecho; las formas
como se da a conocer.
II. Fuentes Escritas: Por antonomasia, la ley, además, los pactos colectivos, los
reglamentos interiores de trabajo (éstos dos últimos son exclusivos del Derecho Laboral).
Fuentes No Escritas: La costumbre, la equidad.
Fuentes tradicionales
Estas fuentes son las que son generales a todas las ramas del Derecho y tenemos
entre ellas:
De acuerdo con lo que establece el artículo 15 del Código de Trabajo, tenemos como
fuentes del Derecho Laboral, las siguientes:
d) Principios y leyes de derecho común: Principios son los postulados del Derecho
Natural que son los pilares fundamentales sobres los que se erige la legislación
positiva o a los ideales jurídicos de la comunidad.
Conforme al articulo 15, los principios generales del derecho de trabajo están
considerados como fuente formal de esta rama del derecho, ya que en el
recepto legal citado se señala que aquellos casos no previstos por el código y
demás leyes de trabajo, deben aplicarse en primer termino, los principios
generales del derecho del trabajo. A estos principios se les concede para la
solución de los conflictos obrero-patronales y además constituyen la justificación
legal en relación con la autonomía del derecho del trabajo.
La ley es, según García Máynez es el proceso por el cual uno o varios órganos
del Estado formular y promulgan determinadas reglas jurídicas de observancia
general, a las que se da el nombre específico de leyes.
La Ley contiene un mínimo de los derechos del trabajador, es decir, que la ley; no
priva sobre las demás fuentes del derecho que nos ocupa. Las garantías de
trabajo constituyen un mínimo; esta proposición demuestra cual es la posición
de la ley en el derecho de trabajo y cual es su jerarquía. La ley constituye un
mínimo, es el punto de partida que no puede disminuirse, pero no representa el
derecho que necesariamente ha de regir las relaciones obrero-patronales.
Existe un principio doctrinario que dice: En presencia de varias normas que
provengan de varias fuentes formales, debe aplicarse siempre la que mas
favorezca al trabajador.
La ley, en esta sustitución ha pensado, que el nuevo patrono debe responder ante
los trabajadores, pero no ha querido desligar en forma total al patrono sustituido, en
primer lugar, porque la solvencia del patrono sustituto puede no ser firme; y en segundo
lugar, porque el cambio de dirección en una empresa es siempre un peligro para el éxito
de los trabajos.
Auxiliares del patrono: Auxiliares son las personas que auxilian o ayudan a otras
en el ejercicio de un trabajo, de una actividad o de una función.
Son aquellos trabajadores que no obstante tienen una relación laboral con el patrono,
tienen a su cargo atribuciones específicas, y no necesariamente en situación de
subordinación. Estos auxiliares del patrono se encuentran debidamente identificados en
nuestro código de trabajo y son: El representante (Artículo 4 CT); El intermediario
(Artículo 5 CT) y El empleado de confianza (Artículo 351 CT).
La representación patronal: El representante del patrono puede ser un jefe de
departamento y otra persona cualquiera a quien corresponda, en todo o en parte, la
dirección de los trabajos o la administración total o parcial, de la negociación.
"Los representantes del patrono son las personas individuales que ejercen a nombre
de éste funciones de dirección o de administración tales como gerentes, directores,
administradores, reclutadores y todas la que estén legítimamente autorizadas por aquél"
(Artículo 4 C. de Trabajo).
El empleado de confianza debe distinguirse del resto de los trabajadores por su íntima
vinculación con el empleador, y estando claramente marcada esta distinción debe
entenderse su preferencia por los intereses patronales, aún sobre los de los trabajadores,
sin que ello implique deslealtad alguna en contra de los trabajadores.
"Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es básico que
quien los desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y corrección o discreción
suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa". Artículo 351 CT
último párrafo.
"Intermediario es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más
trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este último
queda obligado solidariamente por la gestión de aquél para con él o los trabajadores, en
cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitución, del presente
Código, de sus reglamentos y demás disposiciones aplicables" (Artículo 5 Código de
Trabajo).
5. LA RELACIÓN Y EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Una de las características especiales del vínculo laboral es que el hecho mismo
de iniciarse la prestación del servicio (de empezar a trabajar), orientado en un sentido
laboral (de subordinación) implica o presume una expresión de voluntad que se
complementa con las disposiciones legales.
La inspiración tutelar del Derecho Laboral, nos impone aceptar que la mera
relación de trabajo crea amplios vínculos jurídicos entre las partes. La relación de trabajo
es una relación fáctica entre patrono y trabajador y tiene vigencia aun cuando no se haya
concretado la contraprestación (o sea el pago del salario), siendo independiente de la
formalidad de un Contrato de Trabajo. En resumen, puede haber un contrato de trabajo
sin que haya relación de trabajo, pero no puede pensarse en que exista relación de
trabajo sin que exista previa o simultáneamente un contrato de trabajo.
Desde hace varias décadas los tratadistas han discutido hasta formar una doctrina
diferenciadora entre la relación de trabajo y el contrato de trabajo. Unos dicen que hay
una marcada diferencia entre una y otra, mientras que otros piensan que, aun cuando hay
diferencias terminológicas, ambas pueden fusionarse de tal modo, que la relación de trabajo
viene a ser un elemento determinante del contrato de trabajo. A la par de esa corriente
hay otra que dice que basta con la relación de trabajo para que exista el contrato de trabajo.
Según el Diccionario de Derecho Privado: "Es el contrato en virtud del cual una
persona se obliga a desarrollar una actividad material o intelectual para ejecutar una obra
o prestar un servicio en favor de otra, mediante una remuneración".
Como requisitos del contrato individual de trabajo se indica que debe haber
capacidad, consentimiento, objeto y causa. Como características tenemos que es
público, consensual, de tracto sucesivo, sinalagmático (obligatorio para ambas partes),
conmutativo (las obligaciones están claramente determinadas), principal y oneroso.
Elementos: Existen dos clases de elementos del contrato, los generales y los
especiales.
Por otro lado se indica también que los elementos especiales del contrato individual
de trabajo es la subordinación, ausencia de riesgo, estabilidad y profesionalismo.
OBLIGACIONES:
I. POR SU CONTENIDO
De la ley deriva todo derecho que está consignado en su texto; estos derechos son
generales y aplicables a todos los contratos, aunque no se hayan detallado en el
mismo (Artículo 22: En todo Contrato de Trabajo deben entenderse incluidos, por lo
menos, las garantías y j derechos que otorgue a los trabajadores la Constitución, el
presente Código, sus reglamentos y demás leyes de previsión social). Estos
derechos prescriben en el término de dos años. (Artículo 264 del Código de Trabajo).
Al igual que con las obligaciones del empleador, en las del trabajador podemos distinguir
también obligaciones patrimoniales y no patrimoniales o éticas:
El literal e del Artículo 63 del Código de Trabajo, establece una obligación del
trabajador, que apunta sin duda en la dirección de identificarse con el patrono, al indicar que
el trabajador está obligado a "prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo
inminente en que las personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo
estén en peligro, sin derecho a remuneración adicional.
Sobre la responsabilidad directa del trabajador, son pocas las normas específicas,
entre ellas, el Artículo 121 del Código de Trabajo, establece que "no se consideran horas
extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él,
cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad
durante tal jornada, siempre que esto último le sea imputable".
DERECHOS
Como se sabe, en el Derecho Laboral existe la plena libertad de que las partes pacten
las condiciones en que se van a desarrollar los contratos, siempre y cuando esos pactos
no impliquen renuncia, disminución o tergiversación de los derechos de los trabajadores.
El contrato individual de trabajo debe llenar los requisitos que establece el artículo
29 del Código de Trabajo, tomando en cuenta que el mismo puede ser verbal o escrito.
Las partes son libres de contratar, sin embargo si por ejemplo en el contrato se estipula
que el trabajador renuncia a alguna de sus prestaciones o a alguna de las garantías
mínimas a las que tiene derecho, esto se tiene por no puesto, no es válido, en virtud de
que en el artículo 12 del Código de Trabajo se establece que son nulos ipso jure y no obligan
a los contratantes, todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia, disminución o
tergiversación de los derechos que la Constitución Política de la República
de Guatemala, el Código de Trabajo, sus reglamentos y demás leyes y disposiciones de
trabajo o de previsión social otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un
reglamento interior de trabajo, un contrato de trabajo u otro pacto o convenio cualquiera.
Continua: La jornada puede ser continua o dividirse en dos o más períodos con
intervalos de descanso, según la naturaleza del trabajo. Siempre que se pacte una
jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de
media hora dentro de esa jornada, el cual se computa como tiempo de trabajo
efectivo. Artículo 119 Código de Trabajo
B) EXTRAORDINARIA (Horas extraordinarias): Constituye el trabajo efectivo
que se ejecute fuera de los límites de tiempo que se determinan para la jornada ordinaria,
o que exceda el límite que se pacte, y debe ser remunerada por lo menos con un
cincuenta por ciento más de los salarios mínimos. Artículo 121 C. de Trabajo.
Días de asueto: Son días de asueto con goce de salario para los trabajadores
particulares los siguientes: 1º. de enero; el jueves, viernes y sábado santos; 10 de
mayo; 30 de junio; 15 de septiembre; 20 de octubre; 1º. de noviembre; 24 de
diciembre medio día a partir de las 12 horas; el 25 de diciembre; 31 de diciembre
medio día a partir de las 12 horas y el día de la festividad de la localidad.
El pago de los días de descanso semanal o de los días de asueto se debe hacer de
acuerdo con el promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que haya
devengado el trabajador durante la semana inmediata anterior al descanso o asueto
(Artículo 129 Código de Trabajo).
Si dichos días se trabajan, el pago debe hacerse computando el tiempo trabajado
como extraordinario. (Artículos 128 y 129 Código de Trabajo).
Vacaciones: Vacación anual remunerada es un período de descanso que se
remunera como si se hubiera trabajado. Todo trabajador sin excepción
alguna tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas después de cada año
de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duración mínima es de
quince días hábiles. (130 Código de Trabajo) El trabajador no bebe trabajar durante
las vacaciones y menos aún con patrono distinto (133 C.de Trab.)
Nuestra legislación establece que las vacaciones se calculan tomando como base
el promedio del último año, quiere decir que para establecerse el monto de las vacaciones
de un año determinado de trabajo, debe establecerse cuál es el promedio de salarios
precisamente en ese período de labores, se incluye en el cómputo el salario ordinario y
extraordinario.
8. EL SALARIO
Concepto e importancia del salario: El término de salario deviene del latín
"salarium" que se deriva de la sal, que en la antigüedad era una forma de
reconocer pagos. El término sueldo es una derivación de "soldada" que equivalía a
decir el pago que recibía la tropa, el soldado.
Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud
del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo, vigente entre
ambos. (Artículo 88 CT)
La distinción entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra no es
absoluto, pues cuando se contratan los servicios de una persona por horas, días, etc.
se debe de tener en cuenta, necesariamente, un rendimiento determinado y a la
inversa, al fijarse el salario por unidad de obra se considera siempre el tiempo que
ha de invertirse en la construcción.
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los
servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la construcción de una
obra y a cambio de los cuales se le paga una cantidad global. Esta modalidad de
salario en los contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra precio
alzado, en que en el primero el trabajador sólo pone su trabajo, y no los materiales,
y en el segundo pone tanto los materiales como su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participación en las
utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta clase de salario, se debe
señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe
de ser proporcional a las necesidades de éste y al monto probable de la participación
que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo menos
cada año.
Salario Efectivo: Es el salario nominal menos los descuentos, o sea lo que recibe
el trabajador en sus manos en cada período de pago, es el que efectivamente llega
a su poder, realizados los distintos descuentos. El salario efectivo se diferencia del
salario nominal, en que en éste último aún no se han operado los descuentos legales.
Salarios Mínimos: Según Ossorio es aquel por debajo del cual el trabajador no
cubriría sus necesidades ni las de su familia, y por eso la ley exige que se retribuya
al trabajador cuando menos con ese mínimo.
En todo ordenamiento legal se aspira a obtener salarios que permitan un existencia
digna del trabajador. En la Constitución Política de la República de Guatemala en
el Artículo 102 literal "A" proclama el derecho (social) a "condiciones económicas
satisfactorias que garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna" y en
la siguiente literal señala que "todo trabajo será equitativamente remunerado, salvo
lo que al respecto determine la ley".
En virtud de lo anterior, la implementación de salarios mínimos se fundamenta en la
necesidad de asegurar mínimos decorosos a los trabajadores.
Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario
debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y
durante las horas de trabajo o inmediatamente después de que éstas concluyan.
Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas
alcohólicas y otros análogos, salvo que se trate de trabajadores que laboren
en esa clase de establecimientos. (Artículo 95 del C. de T.);
Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el
pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los
trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los
servicios domésticos.
Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo 101 del C. de T.)
a) Salarios mínimos y los que sin serlo no excedan de treinta quetzales al mes.
b) El noventa por ciento de los salarios mayores de treinta quetzales o más, pero
menores de cien quetzales al mes.
c) El ochenta y cinco por ciento de los salarios de cien quetzales o más, pero
menos de doscientos quetzales al mes.
Salario mínimo
"Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus
necesidades normales de orden material, moral y cultural que el permita satisfacer sus
deberes como jefe de familia". (Artículo 103 Código de Trabajo)
De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la
fijación de salarios mínimos, con especial referencia a los países en vías de
desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo país miembro de OIT que ratifique ese
convenio se obliga a establecer un sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los
grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel
de tales salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta
del nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad
social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los factores económicos,
incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la
conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra parte, es apropiado
que para su fijación participen en igualdad de condiciones los representantes de los
trabajadores y de los patronos.
Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de S.M. se debe
aplicar a todos los trabajadores, con excepción de los que sirvan al Estado o a sus
instituciones.
En Guatemala, hasta el año de 1947 se utilizaba ese sistema, fue con la promulgación
del Código de Trabajo en 1947 cuando se adopta el actual sistema de la
Comisión Nacional del Salario Mínimo, que funciona adscrita al Ministerio de Trabajo y
Previsión Social y constituye un organismo técnico y consultivo de las comisiones
paritarias, encargada de asesorar a dicho Ministerio en la política general del salario.
(Artículo 105 Código de Trabajo)
Hay ocho zonas económicas y hay una Comisión Paritaria por cada zona económica.
Según el Acuerdo 18-97 de la Corte Suprema de Justicia del 11 de abril de 1997, las
zonas económicas comprenden:
Zona Económica 1: Guatemala, El Progreso, Petén.
B) Por el criterio que se adopta para su estudio: Mediante este sistema se procede
a efectuar un estudio por regiones del país para determinar los precios, costos y nivel
de vida, así como la producción de las empresas e industrias que en cada uno
funcionan. Otros de los aspectos tomados en cuenta es todo aquello que los
patronos proporcionan a sus trabajadores, como por ejemplo la habitación, tierra para
cultivo y demás prestaciones que disminuyan el costo de vida de éstos.
Actualmente se fijan los salarios mínimos por circunscripción territorial.
Todo trabajo efectivo realizado fuera de las jornadas ordinarias constituye jornada
extraordinaria y debe ser remunerada con el aumento del 50% en el salario que
corresponde a la labor ordinaria.
1. El aguinaldo corresponde al 100% del último salario. No está pues sujeto a porcentajes
ni otros cálculos. En otras palabras, el salario de noviembre señala el monto regular del
aguinaldo; por eso mismo, no se considera conveniente ni se esperan aumentos de sueldos
en los meses de septiembre a noviembre. (Artículo 1).
2. El cómputo del aguinaldo para TODOS los trabajadores se inicia el día 1 de diciembre
de un año y termina el 30 de noviembre del año siguiente. Debe pagarse el cincuenta por
ciento en la primera quincena del mes de diciembre y el cincuenta por ciento restante en
la segunda quincena del mes de enero siguiente. (Artículo 2).
3. Si la relación de trabajo se interrumpe antes del 30 de noviembre, el patrono debe
pagar la parte proporcional de aguinaldo, pues se entiende que el trabajador obtiene una
parte porcentual cada mes laborado.
4. El monto del aguinaldo está libre de los impuestos y descuentos aplicables al salario.
No está afecto al impuesto sobre la renta del trabajador, hasta el límite que establece la
ley respectiva. (Artículo15).
5. El aguinaldo debe computarse como parte del promedio que sirve de base de la
indemnización, o sea que el cálculo de la indemnización estará incompleto si no se ha
incluido la parte del aguinaldo en el ingreso de cada mes. (Artículo 9 ).
6. Existe una dispensa para hacer este pago en caso el empleador demuestre ante las
autoridades con su solicitud, la mala situación económica de su empresa. Sin embargo, bajo
la premisa de que el aguinaldo es parte del salario sólo que diferido, esta dispensa no
debería tener aplicación. Se entiende que el empleador al recuperarse económicamente,
debe abonar ese aguinaldo que, por dispensa, no pagó en su oportunidad. (Artículos 11 y
12).
Esta se debe pagar en la primera quincena del mes de julio de cada año, inicia el 1
de julio de un año y termina el 30 de junio del siguiente año.
Esta prestación es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos. En primer lugar,
no aparecen en el texto del Código de Trabajo, ya que ambas emanan de un Decreto
Legislativo: uno de 1978 y el otro de 1992. En cuanto a la cantidad del pago es la misma y
difieren solamente en la fecha de pago: el aguinaldo corresponde el 15 de diciembre y la
Bonificación anual el 15 de julio de cada año. Si al aguinaldo se conoce como el treceavo
salario, a la Bonificación anual viene a ser el catorceavo salario.
Bonificación incentivo
Se creó esta bonificación incentivo para los trabajadores del sector privado con el
objeto de estimular y aumentar su productividad, contenida en el Decreto No. 78-89 del
Congreso de la República.
Hay suspensión de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la
relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo alguna
de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario),
sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que
emanen de los mismos. (Artículo 65 C. de Trab.)
Clases
a) Individual Parcial: Cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes
deja de cumplir sus obligaciones fundamentales. Ejemplo: Permiso con goce de
salario.
b) Individual Total: Cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan
de cumplir sus obligaciones fundamentales. Ejemplo: Permiso sin goce de salario.
c) Colectiva Parcial: Cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la
totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y
el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
Ejemplo: Huelga legal, paro legal.
d) Colectiva total: Cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad
de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el
patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
Ejemplo: Huelga ilegal.
Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores.
Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y post-
natales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad
temporal y comprobada para desempeñar el trabajo, una vez transcurridos los
términos en los que el patrono está obligado a pagar medio salario.
La prisión provisional, prisión simple y el arresto menor que en contra del trabajador
se decreten.
Además otro efecto es que para los casos de suspensión individual total o parcial, es
que durante dicho plazo los patronos no podrán dar por terminados los contratos de
trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en cualquier momento.
Concepto:
"Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman
la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de
una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, en que ocurra
lo mismo, por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los
derechos y obligaciones que emanen de dichos contratos". Artículo 76
Código de Trabajo
Causas voluntarias
Causas Involuntarias
Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en cualquier momento por
mutuo consentimiento. En tal caso son necesarias declaraciones coincidentes -expresa o
tácita- de ambos contratantes, en el sentido que la relación laboral se deje sin efecto a
partir de determinada fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o por tiempo
indeterminado.
El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes por alguna de las
siguientes razones:
Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión de la
obra en los contratos para obra determinada.
Por las causas legales expresamente estipuladas en él.
Por mutuo consentimiento, porque las partes así lo pacten.
Consiste en la voluntad del trabajador de poner fin al contrato de trabajo sin causa
aparente emanada del cumplimiento del mismo; no implica por otra parte, una renuncia a
los beneficios legales laborales, pues lo que hace el trabajador es dejar, por razones que
le son propias, una ocupación -derecho que le es inalienable- ya sea por haber
encontrado otro mas cómodo o mejor remunerado. El objeto de la renuncia es el de avisar
al patrono que se va a dejar el empleo. Si el patrono la acepta, la disolución se produce
por mutuo acuerdo, caso contrario, el trabajador debe continuar desempeñando su
puesto, hasta que venzan los plazos que establece la ley. La renuncia no requiere ninguna
formalidad, o sea que puede formularse por escrito u oralmente.
El trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo indeterminado sin
justa causa o atendiendo únicamente a su propia voluntad y una vez que haya
transcurrido el período de prueba debe dar aviso previo al patrono de acuerdo con lo
estipulado en el contrato, en su defecto como a continuación se indica, lo cual está regulado
en el Artículo 83 del C. de T. :
TIEMPO DE TRA BAJO TIEMPO DE ANTICIPACIÓN
DE AVISO
seis meses una semana
un año diez días
menos de cinco años dos semanas
más de cinco años un mes
EXCEPCIÓN: APRENDIZ cinco días (art 173 Código de Trabajo)
12. PRESCRIPCIÓN
Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren
injustificadamente de su puesto, prescriben en el término de treinta días hábiles,
contados a partir del momento de la separación. (Artículo 262 Código de Trabajo)
Trabajadores:
Los derechos de los trabajadores para reclamar contra su patrono en los casos de
despido o contra las correcciones disciplinarias que se les apliquen, prescriben en el plazo
de treinta días hábiles contados a partir de la terminación del contrato o desde que se
les impusieron dichas correcciones. (Artículo 260 Código de Trabajo)
Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa
causa su contrato de trabajo, prescriben en el término de veinte días hábiles contados a
partir del momento en que el patrono dio motivo para la separación o despido indirecto. (261
Código de Trabajo).
Sin embargo en el Código de Trabajo vigente, Dto. 1441, se estableció que las
relaciones entre el Estado, las municipalidades y demás sostenidas con fondos públicos, y
sus trabajadores se regirán exclusivamente por la Ley de Servicio Civil, por lo que esas
relaciones no están sujetas a las disposiciones del Código de Trabajo. (Artículos191 a 193
Código de Trabajo)
También la Constitución Política de la República, dice en los artículos 108 y 111 lo
siguiente:
Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y
sus entidades descentralizadas o autónomas con sus trabajadores se rigen por la
Ley de Servicio Civil, con excepción de aquellas que se rijan por leyes o disposiciones
propias de dichas entidades.
Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades
descentralizadas del Estado, que realicen funciones económicas similares a las
empresas de carácter privado, se regirán en sus relaciones de trabajo con el personal
a su servicio por las leyes laborales comunes, siempre que no menoscaben otros
derechos adquiridos."
En época de lactancia, la mujer tiene media hora dos veces al día durante
sus labores, pero puede acumular las dos medias horas y entrar una hora
después del inicio de la jornada o salir una hora antes de que finalice. Este
período se computa a partir de que la madre regrese a sus labores y hasta
diez meses después. (Artículo152 literal "f " Código de Trabajo).
Trabajo a domicilio
El trabajador lleva a cabo una obra por cuenta ajena, y al elaborarse este
contrato se puede ver que existe un vínculo de dependencia, requisito
indispensable para que exista un contrato individual de trabajo, lo que en
realidad falta es el poder de dirección.
Trabajo de Transportistas
El Organismo Ejecutivo para aplicar los principios y disposiciones del Código a las
empresas de transporte aéreo o terrestre, mediante acuerdos emitidos por el Ministerio
de Trabajo y Previsión Social, dicta los reglamentos que pueden ser aplicables en toda la
República, en una sola actividad de transporte o a una empresa determinada. Se emiten
tomando en cuenta la necesidad de que no se interrumpa la continuidad en el servicio, la
seguridad que éstas deben ofrecer al público y los derechos de los trabajadores. (Artículo
169 Código de Trabajo).
Trabajo doméstico
Trabajo de aprendizaje
Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que prestan servicios
propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán de ésta
y a cambio de la manutención y del salario que hayan convenido. Son servicios
propios de la navegación todos los necesarios para la dirección, maniobras y
atención del barco, de su carga o de sus pasajeros. (Artículo 175 Código de
Trabajo).
Las causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato se
encuentran en el artículo 181, las causas de los trabajadores para dar por
terminados los contratos están reguladas en el artículo 182.
Es importante resaltar que las partes no pueden dar por terminado ningún contrato
de embarco, ni aun con justa causa, mientras la nave esté en viaje. (Artículo 183
Código de Trabajo)
En caso de prolongación o retardo del viaje, los trabajadores que hayan sido
contratados por viaje tienen derecho a un aumento proporcional, salvo que sea por
caso fortuito o fuerza mayor. (Artículo 187 Código de Trabajo)
Todo propietario de una nave mercante que emplee cuando está en viaje los servicios
de cinco o más trabajadores, debe elaborar y poner en vigor su respectivo reglamento
interior de trabajo. (Artículo 189 Código de Trabajo). Ver además artículos del
936 al 971 del Código de Comercio).
14. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO
Concepto y fines
Guillermo Cabanellas, define las faltas disciplinarias, "Como todo acto del
trabajador que perjudique a la organización o a la consecución de sus fines, disminuya la
autoridad de los jefes o entorpezca el funcionamiento del establecimiento, constituye
atentado contra el interés colectivo y un acto sancionable".
"Son correcciones disciplinarias, aunque estén penadas con multa, todas aquellas
que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados o
asesores de éstas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a los
trabajadores del servicio de estos últimos y en general a las personas que desobedezcan
sus mandatos con motivo de la tramitación de un juicio o de una conciliación". (Artículo
270 Código de Trabajo) Luego de algunas reglas en esta materia, el artículo 272 prescribe
cuáles son las sanciones, las que están penadas con multa, básicamente por la violación
de disposiciones prohibitivas o preceptivas de los diversas normas que contienen los
títulos del Código de Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Título Décimo
Cuarto del Código de Trabajo, Artículos 415 al 424. Este juicio se caracteriza porque
existe acción pública para denunciar la comisión de faltas; la Inspección General de Trabajo
debe jugar un papel para prevenir a los patronos y trabajadores infractores; la denuncia o
querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el juez tenga conocimiento, por
constarle a él mismo o por denuncia o acusación del hecho debe instruir averiguación,
citando al supuesto infractor para oírle dentro del perentorio término de 24 horas; 10 días
para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de apelación o de consulta.
Procedimiento:
Tan pronto como sea del conocimiento de la Inspección General de Trabajo por
constarle directamente o por denuncia, la comisión de un hecho, dictará resolución
mandando a que se lleve a cabo la verificación correspondiente lo más pronto posible; y
para ello todas las autoridades están en la obligación de prestarle el auxilio necesario.
(Artículo 419 Código de Trabajo)
Las sanciones o multas que se impongan a los infractores, deben hacerse efectivas
inmediatamente, debiendo proceder una vez firme la resolución, de oficio, a aplicar el
procedimiento correspondiente. (Artículo 422 Código de Trabajo)
Sanciones Disciplinarias:
Concepto
Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de la seguridad
social nació a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente Roosevelt y en un
ensayo del economista inglés William Beveridge. La afirmación es correcta en cuanto
significa un ideal a realizar; pero existen algunos precedentes que demuestran la
preocupación de muchos de los hombres de pensamiento social de los años de la
Revolución francesa y de las guerras de independencia de nuestros pueblos.
Naturaleza Jurídica
La previsión social y la seguridad social son de derecho público, en virtud de que
esta rama es parte del Derecho de Trabajo, y según nuestra legislación el Derecho
Laboral es parte del Derecho Público (Cuarto Considerando inciso "e" Código de Trabajo).
Regulación Legal
El Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para beneficio de
todas las personas, su régimen se instituye como función pública, en forma nacional, unitaria
y obligatoria. (Artículo 100 Constitución Política).
El Régimen Nacional, Unitario y Obligatorio, significa que debe cubrir todo el territorio
de la República, debe ser único para evitar la duplicación de esfuerzos y de cargas
tributarias; los patronos y trabajadores de acuerdo con la Ley, deben de estar inscritos como
contribuyentes, no pueden evadir esta obligación, pues ello significaría incurrir en la falta de
previsión social.
Contra las resoluciones que se dicten en esta materia, proceden los recursos
administrativos y el de lo contencioso administrativo de conformidad con lo establecido en
la ley. Cuando se trate de prestaciones que deba otorgar el régimen, conocerán los
tribunales de trabajo y previsión social. (Artículo 100 último párrafo, Constitución
Política).
Los casos no previstos por el Código de Trabajo, por sus reglamentos o por las
demás leyes relativas al trabajo, se deben resolver en primer lugar de acuerdo a los
principios del derecho de Trabajo; en segundo lugar de acuerdo con la equidad, la
costumbre o el uso locales, en armonía con dichos principios; y por último tomando en
cuenta los principios y leyes de derecho común. (Artículo 15 Código de Trabajo).
La misión del intérprete del derecho laboral, es conservar ese carácter de juzgarlo
de acuerdo a su naturaleza; esto es, considerarlo como un estatuto que traduce la aspiración
de una clase social para obtener en forma inmediata y mediata mejorar sus condiciones de
vida. Los propósitos del derecho del trabajo conllevan una idea de justicia y una idea de
moral, pero esos ideales de justicia y moral tiene que ver con el deber de dar satisfacción
a las necesidades vitales del hombre "trabajador" y su familia.
Hay diferentes métodos de interpretación, pero solo nos referiremos a los dos mas
importantes a este propósito los que a la vez son muy diferentes el uno del otro.
METODO DE INTERPRETACION CLASICO 0 EXEGETICO. Este método hace
énfasis en la letra de la ley, pues debe aplicarse estrictamente el contenido del
texto, teniendo como base el espíritu que le dio origen, este método se origino con
la Escuela Clásica Contractualista y es propio del derecho civil. Bajo este método,
el que hace la función de intérprete tiene que buscar el origen de la ley, el espíritu
del legislador en el momento mismo de su elaboración. Se le critica de ser muy rígido
y estático, no permite que el juez pueda adaptar la ley a circunstancias especiales,
siempre será una aplicación general.
Concepto
Para Antonio Chicas Hernández el derecho colectivo de trabajo es la parte del derecho
de trabajo, que estudia los principios, doctrinas, instituciones y normas que estudian,
regulan o reglamentan la formación y funciones de la coalición o de la asociación profesional
de empleadores y trabajadores, sus relaciones, su posición frente al estado, los conflictos
colectivos y los sistemas de solución de los mismos.
Naturaleza
Fines
Constitución Política
Código de Trabajo
Pactos colectivos de trabajo
Convenio colectivo de trabajo
Convenios de la OIT
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes:
g. Previsión Social: Es la institución que estudia y regula los infortunios que se pueden
presentar en el desarrollo de la prestación de los servicio personales.
Un aspecto importante que hay que destacar dentro de la legislación es que tanto
la Constitución Política de la Republica como las leyes ordinarias del país no dan reglas fijas
para el desenvolvimiento de una negociación colectiva, debiendo destacar que tampoco
dichas reglas existen en la doctrina laboral, por lo que hay que puntualizar que durante el
desenvolvimiento normal de cualquier negociación colectiva a nivel domestico, hay que
cumplir con tres principios básicos los cuales serán: a) el principio de seguridad que
garantiza a los negociadores para que puedan, con plena libertad, exponer sus ideas,
aceptando o rechazando los términos del proyecto y mantener un dialogo abierto y
respetuoso entre las partes; b) disciplina, o sea mutuo respeto que deben observar las
partes que intervienen un una negociación durante los debates que realicen a efecto de
ponerse de acuerdo, y c) la lealtad, que es el resultado de la franqueza y de la buena fe
que cada una de las partes debe tener por la contra parte.
Código de Trabajo
Dentro del Código de Trabajo Guatemalteco no se reconoce expresamente
derecho a la negociación colectiva de una manera clara e inequívoca, pero aun así
menciona el derecho que los sindicatos de trabajadores o de patronos, tienen para
mejorar condiciones en que el trabajo debe prestarse a través de pactos colectivos de
condiciones de trabajo, contemplando así la facultad que tienen las partes de poder cambiar
dichas reglas a través de negociaciones en la cuales las partes suscriban pactos colectivos
de condiciones de trabajo a los que se les da fuerza de ley entre las partes.
El artículo 53 último párrafo del mismo cuerpo legal, determina que el hecho de
denunciar un pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene por único objeto dejar libres a
las partes para que puedan negociar un nuevo pacto colectivo, lo cual establece la
facultad que tienen tanto la parte patronal como trabajadora de volver a negociar entre
ellos las condiciones en que debe de prestarse el trabajo, aunque ya se hayan puesto de
acuerdo en un pacto lo mas seguro es que por el paso del tiempo y las necesidades
cambiantes tanto de la empresa como de los trabajadores vuelvan a tener que negociar
las condiciones en que el trabajo deba prestarse.
El articulo 254 del Código de Trabajo, también menciona de una manera indirecta el
derecho a negociaciones colectivas dado que al determinar que una huelga puede
terminar por arreglo directo entre las partes, se esta hablando que previo a ese acuerdo
las partes practicaron una negociación por medio de la cual solucionaron la situación de
huelga suscitada en el lugar de trabajo.
En el articulo 281 inciso e) se establece que la Inspección General de Trabajo debe
intervenir en todas las dificultades y conflictos de trabajo de que tenga noticia, a fin de
prevenir su desarrollo o lograr su conciliación extrajudicial; como podemos observar en
dicho articulo en la Inspección General de Trabajo también se practican negociaciones entre
las partes aunque hay que hacer notar que la gran mayoría son negociaciones individuales
que pretenden un arreglo directo entre un trabajador y un patrono a efecto de llevar a un
acuerdo extrajudicial que evite problemas de mayores dimensiones entre las partes.
Dentro del desarrollo del juicio ordinario, hay que hacer notar que en el articulo 340
del mismo cuerpo legal, norma la etapa obligatoria, que las partes tienen de realizar
negociaciones aunque de carácter individual, por medio de la conciliación dirigida por el
juez.
Posteriormente en el articulo 375 del referido código establece que los trabajadores
pueden negociar un arreglo directo con sus patrones representados por consejos o
comités Ad hoc o permanentes en cada lugar da trabajo y, si dicha negociación conduce a
un arreglo directo se levantara acta de lo acordado enviando copia auténtica a la Inspección
General de Trabajo.
Convenios de la OIT
Los convenios de la OIT que regulan lo relativo a las siguientes materias son:
a. Sindicatos
b. Protección al salario
c. Libertad sindical
d. Trabajo a menores
e. Seguridad social
f. Higiene
g. Trabajo a mujeres
La mayoría de las grandes empresas cuentan con un Pacto Colectivo vigente, ya que
es una de las primarias exigencias de lo grupos de trabajadores; exigencia que se encuentra
ampliamente respaldada por la ley, ya que impone al empleador la obligación de negociar
el pacto con sus trabajadores sindicalizados (Articulo 51 CT), o bien de atender las
solicitudes de grupos coaligados (Articulo 374, Código de Trabajo).
De hecho, el futuro del Derecho Laboral se vislumbra cada vez mas negociado y mas
especifico, en contraposición a un derecho general e impuesto por el órgano legislativo. En
vez de normas globales, que se fijen normas en el mismo lugar de trabajo y
aplicables en forma concreta a las realidades del centro de trabajo, realidades que los
mismos actores conocen bien y que los legisladores en su mayoría desconocen.
El Pacto Colectivo tiene una vigencia de uno a tres años que, como antes se indica,
se fija como parte global de la negociación. Al empleador conviene un plazo de tres años
y a los trabajadores un plazo mas corto.
El Pacto Colectivo tiene categoría de ley profesional, esto es, que puede decirse
que es tan ley como la emanada del Organismo Legislativo, solo que aplicable dentro del
entorno laboral.
Concepto
Libertad Sindical
Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la facultad
legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o más
actividades, para defensa, organización o mejora del sector o sectores agremiados;
individualmente, se refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera
laboral, como empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociación profesional o para
abstenerse de pertenecer a entidades de tal carácter, sin trascendencia positiva ni negativa
para los derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora.
Autonomía Sindical
Esta se basa en la Personalidad Jurídica que les confiere la ley, en el artículo 210
CT, en donde indica que los sindicatos legalmente constituidos son personas jurídicas
capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones y están exentos de cubrir toda clase
de impuestos fiscales y municipales que puedan pesar sobre sus bienes inmuebles,
rentas o ingresos de cualquier clase.
Este derecho lo regula nuestra legislación laboral en el artículo 212 en donde indica
que: todo trabajador que tenga catorce años o mas puede ingresar a un sindicato, pero
los menores de edad no pueden ser miembros de su Comité Ejecutivo y Consejo Consultivo.
Sin embargo presenta ciertas limitaciones como la anterior así como cuando indica
que ninguna persona puede pertenecer a dos o más sindicatos simultáneamente. Así
mismo nuestra legislación reconoce la libertad que tienen los trabajadores de pertenecer a
un sindicato y que este derecho de afiliación no se vea limitado.
La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela por sus
intereses provocó la natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la severa
prohibición de coaligarse, formar uniones momentáneas y ocasionales que pudieran ejercer
presión suficiente para obtener mejoras en las condiciones de trabajo. Sin embargo
al llamado régimen de prohibiciones no le era posible destruir una tendencia emanada de
la propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los sindicatos por medios pacíficos,
se recurrió a la ilegalidad o a medios indirectos, como el de las sociedades civiles y hasta
mercantiles, tras las cuales se encubrían incipientes entidades profesionales. En otras
ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de los obreros se diluía mediante asociaciones
mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de salud o económicos en que pudieran
encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos de obreros
debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos inconformes en
estado de rebeldía, para luego formarse los sindicatos efímeros, llamados hongos o setas,
que nacían de súbito, con ocasión de una huelga. Creados exclusivamente con este
objeto, desaparecían con ella, no dejando subsistente, tras de sí, más que un núcleo de
gentes tenaces. La aparición de una nueva entidad económica: la fábrica y el
consiguiente desarrollo mecánico originaron que los individuos se sintieran aislados.
Mientras la nueva organización técnica y económica tendía a reunirlos en estrechos
lugares de trabajo, el régimen jurídico imponía su disgregación. No podía haber intereses
comunes ni solidarios de clases ni de profesión, ni de vida en común. Los hombres, que
habían vivido desde siglos en régimen de asociación, se encontraron con un sistema
desconocedor de toda libertad, salvo la de un conjunto de simbólicos derechos políticos,
sin fuerza ni vigor. La reacción contra las asociaciones profesionales era excesiva e
impracticable.
Tal situación había de provocar necesariamente abusos; así, la explotación cruel y
sistemática de los trabajadores, condenados a la miseria por la ley de la libertad; pero
excluida esa tan humana de asociarse.
Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley impuesta unilateralmente por
los rectores de la industria, se trató de orillar el problema creado con la aparición de los
primeros sindicatos ignorando su existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en la
órbita del Derecho represivo. Más adelante se reconoció su personalidad; pero no se les
concedió por entonces el papel preponderante que habrían de tener en la nueva
organización del trabajo. Tardíamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a
unirse y no a disgregarse; pero eso requirió que la situación producida por la solidaridad
en el trabajo creara un elemento colectivo de acción: la huelga. Tal medio de lucha se
hermanó con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por el sindicato; y así, ligados
ambos, iniciaron su desarrollo, de manera tal que la organización sindical nacía envuelta en
un sistema de lucha, como reacción natural frente al abandono en que se encontraban los
problemas de interés para las masas obreras.
Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero, una primera
actitud consistió en remover el carácter penal que pesaba sobre los sindicatos obreros de
hecho o clandestinos. El Primer país que suprimió el delito de coalición fue Gran Bretaña
en 1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857, por Bélgica en
1866, por Alemania en 1869, por Austria en 1870, por Holanda en 1872, por Francia en
1884 y por Italia en 1890. En los últimos años del siglo XIX y en los primeros del XX esa
decisión fue imitada, prácticamente, por los restantes países de Europa. La segunda fase
significó transformar el ya indultado delito en derecho. Una vez permitida la constitución
de entidades representativas de los trabajadores y aceptada su voz y contado su voto en
la estructura económica, se afirman a la vez la posibilidad jurídica de las partes laborales
de incidir en los términos de su contratación.
2. El fin inmediato: Es la superación del derecho individual del trabajo dictado por el
Estado. Es una finalidad de presente y de naturaleza económica: En este capitulo, busca
el movimiento sindical las mejores condiciones de prestación de los servicios y quiere un
régimen de igualdad para los trabajadores, a través del contrato colectivo.
Definición doctrinaria
Definición legal
Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser formados por trabajadores
o patronos, aunque ninguno de estos últimos utilice la denominación y estructura de
organización, prefiriendo la denominación de Asociaciones o Cámaras.
Clases de Sindicatos
a. Doctrinariamente
Por su orientación ideológica:
Sindicato Anarquista
Sindicato Marxista
Sindicato Demócrata
Sindicato Cristiano
Por su Autenticidad:
Sindicato Autentico: Cuando actúa verdaderamente en defensa de los trabajadores,
con total autonomía ante el estado y el empleador.
Sindicato Inauténtico: Es aquel que no es representativo de la clase trabajadora,
este a su vez se clasifica en:
a. Amarillo: actúa logrando mejoras salariales pero en colaboración del
patrono.
b. Blanco o de Paja: es el creado directamente por el patrono, no posee
independencia.
Atendiendo a su estructura:
Horizontales: Sus miembros pertenecen a una misma categoría, sin trabajar en el
mismo lugar.
Verticales: Son los que agrupan a trabajadores que laboran en una misma
empresa.
b. Legalmente
Pueden ser del sector público o estatales:
Sector Público: Son aquellos integrados por los trabajadores de los organismos del
estado, entidades descentralizadas o autónomas.
Sector Privado: Son los organizados y constituidos por trabajadores que prestan
sus servicios personales en empresas de personas particulares.
Por su naturaleza:
Campesinos: Son los constituidos por trabajadores campesinos o patronos de
empresas agrícolas o ganaderas o personas de profesión u oficio independiente,
cuyas actividades y labores se desarrollen en el campo agrícola o ganadero.
Urbanos: Son los constituidos por los trabajadores o personas de oficio
independiente, cuyas actividades y labores son desempeñadas fuera de las
actividades agrícola o ganadera.
Gremiales: cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u
oficio si se trata de patronos, de una misma actividad económica.
De Empresas: cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u
oficios que prestan sus servicios.
De Industria: Cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u
oficios que prestan sus servicios en empresas de una misma industria.
Los sindicatos se forman con el fin de defender los derechos económicos y sociales
de los trabajadores.
Nuestra legislación indica en su artículo 216, que para formar un sindicato de
trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de veinte o mas trabajadores y para
formar uno de patronos se necesita un mínimo de cinco patronos.
b) A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta constitutiva y de los
estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir
firmados por todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional;
Asamblea General: Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayoría con la mitad
mas uno, los asistentes pueden acordar cuando no haya quórum, una nueva convocatoria
dentro de los diez días siguientes. La asamblea general es el órgano legislativo del
sindicato; las decisiones que en ella se toman son de carácter obligatorio y general. Las
asambleas generales pueden ser: ordinarias y extraordinarias. Sus atribuciones están
contenidas en el Artículo 222 C T.
Las causas doctrinarias por las que un sindicato puede disolverse son:
a. De forma voluntaria: por haber transcurrido él termino de duración del mismo o
cuando las 2/3 partes de los miembros del sindicato así lo acuerdan.
b. Por razón de necesidad: Por la realización del objeto para el cual fueron
creados o debido a que ya no cumplen con los requisitos que señala la ley.
( No. De miembros, dedicarse actividades ajenas al sindicato).
c. Por causas estatuarias: cuando no puede darse cumplimiento a los estatutos del
sindicato.
d. Por causas forzosas: se da cuando se emite una disposición por los poderes
públicos.
e. Por causas legales: ocurre cuando la ley así lo establece.
De acuerdo a nuestro código de trabajo los sindicatos pueden disolverse por las
causas enumeradas en los artículos 216, 226, 227 y 228, y se clasifican en:
Comunes u ordinarias:
a. Cuando el sindicato tenga un número de asociados inferior al numero legal de 20
afiliados.
b. Que inicien o fomenten luchas religiosas o raciales.
c. Que el sindicato se ponga al servicio de intereses extranjeros contrarios a los de
Guatemala.
d. Que mantienen actividades antagónicas democráticas que establece la constitución
política de Guatemala.
e. Que obedecen a consignas de carácter internacional contrarias al régimen
democrático.
f. Que ejercen el comercio o la industria con el animo de lucro.
g. Que por medio de otra persona utilizan directamente los beneficios o franquicias
fiscales que el código de trabajo le ofrece al sindicato.
h. Que utilizan su personalidad para establecer o mantener expendios de bebidas
alcohólicas, salas de juegos prohibidos u otras actividades reñidas con los fines
sindicales.
i. Que usen la violencia manifiesta para obligar a las personas al sindicato e impedir
su legitimo trabajo.
j. Que maliciosamente administren datos falsos a las autoridades de trabajo.
k. Cuando el comité ejecutivo este formado por menos de 3 o por más de 9 personas.
l. Por no celebrar asamblea general por lo menos cada 6 meses y rendir informe de
cuentas y administración y remitir la copia firmada por todos sus miembros a la
inspección de trabajo.
Administrativa:
a. Cuando la Dirección General de Trabajo establezca que existe causal para la
cancelación de la inscripción de la personalidad jurídica de un sindicato, debe
de iniciar de oficio o a petición de la parte interesada el procedimiento.
b. La Inspección General de Trabajo debe de apercibir de oficio a la organización
sindical para que subsane las omisiones que se le indican, corriéndole
audiencia por el terminó de 15 días.
c. Si se cumple con las omisiones señaladas, se termina el caso.
d. Si transcurren los 15 días señalados y se tiene por incumplida la prevención
formulada, la Inspección General de Trabajo debe de solicitar que se inicie el
procedimiento jurisdiccional laboral pertinente.
e. El organismo ejecutivo por medio del Ministerio de Trabajo debe de solicitar a
los tribunales la disolución de los sindicatos cuando su numero de asociados
sea inferior a 20 y cuando no cumplan con alguna de las obligaciones que
determina el articulo 225 del C.T.
f. También se solicitara su cancelación cuando no se ajunten a lo dispuesto en los
incisos c o i del articulo 223 del C.T.
Jurisdiccional:
a. El organismo ejecutivo por conducto del ministerio de trabajo y previsión social
debe de presentar la demanda ante los tribunales, para iniciar el procedimiento
ordinario declarativo de disolución y cancelación de la inscripción de la
personalidad jurídica de sindicato, debe de cumplir con lo dispuesto en el
articulo 332 del C.T.
b. Si la demanda cumple con los requisitos de ley se le dará tramite señalando día
y hora para la audiencia, apercibiendo a las partes que deben de comparecer
con sus respectivos medios de prueba y que serán declarados rebeldes en caso
de incomparecencia.
c. En la audiencia la parte demandada puede hacer uso de su derecho de defensa
interponiendo las excepciones que estime procedentes y6 contestando la
demanda según sus particulares intereses.
d. Recibidos los medios de prueba el juez dentro del plazo no menor de 5 ni mayor
de 10 días debe de proferir su sentencia declarando la procedencia o
improcedencia de la demanda y la procedencia o improcedencia de la cancelación
de la inscripción de la personalidad jurídica del sindicato.
Fusión de sindicatos
El Artículo 232 CT indica que dos o más sindicatos de la misma naturaleza pueden
fusionarse para formar uno solo. Si la fusión se declara procedente, el acuerdo respectivo
debe ordenar la cancelación de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus
correspondientes personalidades jurídicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se
trate conservan dichas personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusión.
Federación y confederación
Ingreso
Todo trabajador que tenga 14 años o mas puede ingresar a un sindicato, tal y como
lo establece el articulo 212 del código de trabajo.
Numero de Personas
Nuestro código de trabajo en el artículo 216 indica que Para formar un sindicato de
trabajadores es necesario el consentimiento de por lo menos 20 personas y si el sindicato
es de patronos deberán de ser por lo menos 5.
Acta Constitutiva
Estatutos
Trámite
Los artículos 218 y 219 del CT, nos indican el trámite de formación e inscripción de
un sindicato, e indican que con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad
jurídica, la aprobación de sus estatutos e inscripción de los sindicatos, debe observarse el
procedimiento siguiente:
b) A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta constitutiva y de los
estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir
firmados por todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional;
Una vez inscrito el sindicato, la Dirección General de trabajo debe enviar a sus
personeros trascripción del acuerdo correspondiente y devolverles una copia de cada uno
de los documentos presentados, de conformidad con el párrafo segundo del artículo 218,
debidamente sellada y firmada en sus folios por el jefe respectivo, todo dentro del tercer día.
Los correspondientes originales deben ser archivados.
Inamovilidad
Garantía que gozan los trabajadores al no poder ser despedidos por participar en la
formación de un sindicato. Gozan de inamovilidad a partir del momento en que den aviso
por cualquier medio escrito a la Inspección General de Trabajo, directamente o por medio
de la delegación de esta en su jurisdicción, que están formando un sindicato y gozarán de
esta protección hasta 60 días después de la inscripción del mismo.
Asamblea General
Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayoría con la mitad más uno, la
asamblea general es el órgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se
toman son de carácter obligatorio y general. Sus atribuciones se determinan en el
articulo 222 del código de trabajo y son:
1) Elegir a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo por periodos
no mayores de dos años.
2) Remover total o parcialmente a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo
Consultivo, cuando así lo ameriten las circunstancias y de acuerdo con los estatutos;
11) Acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los miembros del sindicato,
la expulsión de aquellos asociados que se hagan acreedores a esa medida;
12) Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o el Código o sus
reglamentos o que sean propias de su carácter de suprema autoridad directa del
sindicato; y
13) Las resoluciones relativas a los asuntos contemplados en este artículo (222 CT)
deberán acordarse con el voto favorable de la mitad mas uno de los afiliados que
integran el quórum de la Asamblea respectiva, salvo lo relativo a lo incisos 2 y 3
de estas atribuciones en los que se requiere el voto favorable de las dos terceras
partes de dicha Asamblea.
Comité Ejecutivo
Consejo Consultivo
El consejo consultivo es un órgano con funciones puramente asesoras y sus miembros
deben de reunir ciertos requisitos, tales como: ser guatemaltecos de origen, trabajadores de
la empresa o empresas, si es un sindicato de las mismas; de la profesión, oficio o actividad
económica que corresponda, en caso de sindicatos gremiales o independientes, esto está
regulado en el artículo 224 del Código de Trabajo.
Fusión
El Artículo 232 CT indica que dos o más sindicatos de la misma naturaleza pueden
fusionarse para formar uno solo. Si la fusión se declara procedente, el acuerdo respectivo
debe ordenar la cancelación de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus
correspondientes personalidades jurídicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se
trate conservan dichas personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusión.
Federación
Confederación
Las confederaciones son originadas debido a los problemas comunes de la clase obrera,
la necesidad de la existencia de la solidaridad obrera en las luchas en los distintos sectores
y niveles, esto lleva a la unión de federaciones centrales, confederaciones, que son
asociaciones sindicales de tercer grado. Estas organizaciones deben de tender a permitir
una organización más democrática y una mayor representación de trabajadores.
Disolución
Cuando se ha decidido la disolución de un sindicato de conformidad con lo
dispuesto en los artículos 226, 227 y 228, según el art, 229 CT, en todo caso de disolución
corresponde a la Dirección General de Trabajo nombrar una junta liquidadora, Integrada por
un inspector de trabajo y dos personas honorables, escogidas entre trabajadores o patronos,
según el caso.
Dicha junta liquidadora ha de actuar como mandataria del sindicato disuelto y debe
seguir para llenar su cometido, el procedimiento que indiquen los estatutos, los cuales
pueden autorizar a la Dirección General de Trabajo a que indique en estos casos, al que
crea conveniente u ordenar que se aplique el que establezcan las leyes comunes, en o
que sea posible
Son nulos ipso jure los actos o contratos celebrados o ejecutados por el sindicato
después de disuelto, salvo los que se refieran exclusivamente a su liquidación. Es
entendido que aun después de disuelto un sindicato, se reputa existente en lo que afecte
únicamente a su liquidación.
Coalición
Concepto
Las convenciones colectivas nacen a raíz de las necesidades de los trabajadores, que
por no contar con las condiciones necesarias para la creación de un sindicato negocian de
forma directa con el patrono las mejoras económicas y de trabajo, de forma verbal o escrita.
Definición
Para Mario de la Cueva el pacto colectivo de trabajo se celebra por uno o varios
patronos o una asociación profesional o un grupo o asociación de trabajadores, con el objeto
de fijar condiciones de prestación de servicios que deberán de observarse en la celebración
de contratos individuales de trabajo.
Naturaleza Jurídica
Presupuestos
En el pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipularse lo relativo a;
Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
Que lo negocie uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios
patronos.
La duración del pacto y el día en que debe comenzar a regir.
Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las
relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios
mínimos. No es valida la cláusula por virtud de la cual el patrono se obliga a
admitir como trabajadores solo quienes estén sindicalizados; y
El lugar y fecha de la celebración del pacto y las firmas de las partes o de los
representantes de estas.
Las partes de un pacto colectivo
Elaboración
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe estudiar el texto del pacto sin
perdida de tiempo y, en caso de que contenga alguna violación a las disposiciones del
Código, o de sus reglamentos o de las leyes de Previsión Social, debe ordenar a las
partes ajustarse a las disposiciones de ley.
Vigencia
El pacto colectivo de trabajo puede tener una vigencia de 1 a 3 años que lo determinaran
las partes contratantes. (Articulo 50 literal b)
Prórroga
Se entiende que se tiene por prorrogado un pacto, cuando ninguna de las partes lo ha
denunciado. Si el pacto no es denunciado por lo menos con un mes de anticipación se
entenderá por prorrogada la vigencia del pacto por un periodo igual al estipulado en su
vigencia.
Denuncia
Contenido
En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto colectivo
cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de orden público.
En el contenido del pacto se establece las condiciones en las que el trabajo deba
prestarse:
Clases
Definición Legal
Naturaleza Jurídica
El contrato colectivo es un convenio que resulta de un acuerdo de voluntades y
además es un contrato, porque las se partes se obligan recíprocamente a dar, hacer o no
hacer alguna cosa.
Sujetos
Requisitos
Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a
prestar el trabajador, no únicamente en forma individual, sino que también colectivamente,
y en este presupuesto el objeto del contrato colectivo es el de fijar las condiciones de
prestación de los servicios que deberán observarse en la celebración de los contratos
individuales de trabajo.
Efectos
Trámite
Definición
Definición doctrinal
Guillermo Cabanellas expone: Reglamento de Trabajo es el conjunto de disposiciones
de orden interno de una empresa, de carácter disciplinario y técnico, que se dirige
esencialmente al posible desarrollo de la prestación efectiva de los servicios, por parte de
los trabajadores y que integra el contrato de trabajo como condición puesta al
cumplimiento del mismo, pero no con el carácter de consensual.
Definición Legal
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo : "Reglamento interior de trabajo es el
conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos
colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las
normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la
ejecución o prestación concreta del trabajo".
Naturaleza
a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas
y el periodo de descanso durante la jornada;
Efectos
Trámite
El Código de trabajo establece que una vez aprobado por la Inspección General de
Trabajo el reglamento interior, debe notificarse a los trabajadores la resolución de su
aprobación u homologación, y pasados 15 días, siempre y cuando no se haya presentado
por los trabajadores ninguna impugnación, el mismo entra en vigencia.
Concepto
Clasificación
a) Conflictos Intersindicales colectivos: que son los que se producen entre sindicatos
de la misma categoría profesional o económica, cuando disputan la representatividad
genérica de la categoría en el régimen de pluralidad sindical;
b) Conflictos Intersindicales no colectivos: cuando el litigio surge en torno a
obligaciones asumidas por el sindicato de su propio nombre, como personas jurídicas,
con otros sindicatos, y no en nombre de sus asociados o de los integrantes de la categoría
representada;
c) Conflictos Intersindicales: estos se originan entre los órganos de la administración
del sindicato o entre estos y sus asociados, con fundamento en los estatutos de la
entidad de clase o en la legislación en vigor;
d) Conflictos entre trabajadores: como puede ocurrir en los casos de contratos de equipo
de trabajo, cuando los trabajadores discrepen entre si en lo que se refiere a la distinción
de la remuneración global ajustada y pagada por el empresario al que representa el equipo.
30. LA HUELGA
Definición
Por lo general las huelgas se originan en la protesta contra las arbitrariedades, por
lo que tal medio de lucha esta circunscrito al abandono del trabajo.
Naturaleza
Es un derecho de naturaleza constitucional, humano y social, esto porque se
encuentra regulado dentro de nuestra constitución en el titulo de derechos humanos
dentro del capitulo de los derechos sociales.
Clases
Requisitos
Para declarar una huelga legal los trabajadores deben:
Estallido
El proceso de conciliación:
a. Si se trata de patronos o de trabajadores no sindicalizados, se elaborará y
suscribirá un pliego de peticiones en el que se designarán tres delegados que conozca bien
las causas que provocan el conflicto y en ese pliego se les conferirá poder suficiente para
firmar cualquier arreglo en definitiva o ad referéndum. Si se trata de patronos o de
trabajadores sindicalizados la Asamblea General planteará el conflicto y le corresponderá
la representación al Comité Ejecutivo en pleno o a tres de sus miembros.
b. Los delegados harán llegar el pliego de peticiones al Juez, quien resolverá en el
acto ordenando notificarlo al patrono, trabajadores o sindicato, emplazándolo a más tardar
al día siguiente y a partir del momento en que se entrega el pliego de peticiones se
entenderá planteado el conflicto lo cual trae como efecto que ni los patronos ni los
trabajadores puedan tomar represalias, ni impedirse el ejercicio de sus derechos y el
patrono no pueda terminar ningún contrato de trabajo sin tener autorización judicial.
c. Se debe de notificar a la otra parte que debe de formar dentro de las 24 horas
siguientes una delegación análoga.
d. Dentro de las 12 horas siguientes de recibido el pliego de peticiones se forma el
tribunal de conciliación. Posteriormente el tribunal de conciliación se declara competente
y convoca a ambas delegaciones a una audiencia dentro de las 36 horas siguientes. Dos
horas antes de hora señalada para la comparecencia, el tribunal oye por separado a los
delegados de cada parte.
e. Una vez el tribunal haya determinado bien las pretensiones de las partes en acta
lacónica hará las deliberaciones y luego llamará a los delegados a esa comparecencia
para proponerles medios o bases generales de arreglo, si se logra un arreglo se da por
terminada la controversia y las partes quedan obligadas a firmar y a cumplir el convenio
por lo menos por el plazo mínimo de un año. Si no hay conciliación y sus
recomendaciones no fueren aceptadas se repite por una sola vez más el procedimiento de
conciliación dentro de las 48 horas siguientes, si no hay acuerdo se tiene por concluida
definitivamente la intervención de los tribunales de conciliación. Los procedimientos de
conciliación no pueden exceder de 15 días.
f. Agotados los procedimientos de conciliación sin que los delegados hayan aceptado
el arreglo y no haya convenio de someterse a arbitraje se levantará un informe cuya copia
se remitirá a la Inspección General de Trabajo.
g. Dentro de las 24 horas siguientes de fracasada la conciliación cualquiera de los
delegados puede pedir al Juez que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad de la
huelga o del paro. El Juez resuelve y esta resolución es consultada a la Sala de la Corte
de Apelaciones y su hace el pronunciamiento definitivo en 48 horas.
Estallido
Cuando han fracasado la conciliación y el arbitraje, los trabajadores cuentan con un
plazo de 20 días para declarar (estallar) la huelga calificada de legal, contados a partir del
momento en el que se les notifique la resolución de la Sala confirmando el
pronunciamiento del juez.
Prohibiciones
Desde el momento en que se declara legal la huelga los trabajadores tienen un plazo
de 20 días para declararla, y esta durará hasta que alguna de las partes pida al Juez que
se pronuncie sobre la justicia o la injusticia del movimiento, y el Juez haga el
pronunciamiento respectivo.
Terminación
Media vez alguna de las partes pida al Juez que haga el pronunciamiento
respectivo sobre la justicia o la injusticia de la huelga el pronunciamiento se debe de hacer
dentro de los 15 días siguientes a la solicitud y se declarará si la huelga es justa o
injusta dándole fin a la misma y declarando las consecuencias respectivas.
La huelga general o por solidaridad es aquella en la que un país experimenta un paro total
en la industria y el comercio como medida de presión hacia un orden político.
Legal
Huelga legal es la suspensión legal y abandono temporal del trabajo en una empresa,
acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más
trabajadores, previo cumplimiento a los requisitos establecidos en el artículo 241 del Código
de Trabajo, con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los
intereses económicos que sean propios a ellos y comunes a dicho grupo. Una huelga es
legal cuando se han observado los plazos y demás disposiciones de ley. Dichos requisitos
que establece el artículo 241 del CT, son:
Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, párrafo primero, del CT;
Agotar los procedimientos de conciliación: y
Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la
respectiva empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su
relación laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de
carácter económico social. Para este recuento no deben incluirse los trabajadores
de confianza y los que representen al patrono
La huelga legal tiene como efecto suspende los contratos de trabajo vigentes en las
empresas que se declare, por todo el tiempo que ella dure.
Ilegal
Huelga Justa
Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono, por
incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto colectivo
o por la negativa injustificada a celebrar este último u otorgar las mejoras económicas que
los trabajadores pidan y que el patrono esté en posibilidades de conceder.
Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, deben
condenar al patrono al pago de los salarios correspondientes (salarios caídos) a los días
en que estos hayan holgado. Los trabajadores que por la naturaleza de sus funciones deban
laborar durante el tiempo que dure la huelga, tendrán derecho a salario doble.
Huelga Injusta
Es injusta la huelga cuando no concurren ninguno de los motivos para que sea
declarada una huelga justa
Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no tendrán
derecho a salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrán
derecho a salario doble.
Huelga de hecho
La huelga de hecho es la que realizan los trabajadores sin haber cumplido con los
requisitos que la ley establece. Nuestra legislación determina que al momento de darse
una huelga de hecho el patrono puede dar por terminados los contratos de trabajo, de los
trabajadores que participaron en dicha huelga, sin responsabilidad de su parte.
32. EL PARO
Definición
Naturaleza
El paro es un derecho del empleador que puede originarse de una persona, por lo
que no puede señalarse que es un derecho colectivo o social. Es un medio ofensivo, en
ocasiones con fines políticos o de solidaridad con otros empleadores.
Desde el punto de vista obrero, el paro es el medio más parecido a la huelga, pero
su naturaleza se distingue, en la forma de manifestarse; pues mientras la huelga puede
traducirse en la inasistencia al trabajo, el paro no, porque constituye un “alto” en las
actividades de la empresa, aunque el trabajador quiera llegar a laborar, el patrono no lo
permite.
Clases
Requisitos
A) Debe haber una suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y
mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de
defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios de
ellos, en su caso, comunes a los mismos.
B) Se deben agotar los procedimientos de conciliación; y
C) Los patronos al momento de concluir los procedimientos de conciliación deben de
dar un aviso a sus trabajadores con un mes de anticipación del paro que se va a
efectuar para el sólo efecto de que éstos puedan dar por terminados sus contratos,
sin responsabilidad para las partes, durante este período.
Duración
Terminación
La terminación podrá ser por medio de la vía directa, en caso contrario será a través de
sentencia del tribunal de trabajo y previsión competente, que declare si el mismo es justo
o injusto. Si es justo el patrono podrá proceder al despido de los trabajadores sin
responsabilidad para él , si es injusto el empleador deberá de pagar los salarios caídos a
los trabajadores.
33. AUTORIDADES JUDICIALES EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO
a) Concentración de trabajadores;
b) Industrialización del trabajo;
c) Numero de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales; y
d) El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
oyendo de previo a la Inspección General de Trabajo.
Los juzgados están a cargo de un juez, que debe ser abogado de los tribunales de
la Republica, de preferencia especializado en asuntos de trabajo, nombrado y removido
por la corte Suprema de Justicia, por las mismas causas que precede la remoción de los
jueces de Primera Instancia. Los jueces de Trabajo y Previsión Social deben tener los
requisitos que la ley exige para ser Juez de Primera Instancia y gozan de las mismas
preeminencias e inmunidades de aquellos.
Los Juzgados de Trabajo y Previsión Social están constituidos, además, con un
secretario que debe ser de preferencia, abogado de los tribunales de la Republica o
estudiante de Derecho y los notificadotes y oficiales que sean necesarios.
Los Juzgados de Paz conocen de todos aquellos conflictos de trabajo cuya cuantía
no exceda de tres mil (Q.3000.00). Todos los Jueces de Paz de la Republica tienen
competencia para conocer en esos conflictos donde no hubiese jueces de Trabajo y
Previsión Social. Contra las resoluciones que se dicten caben los recursos que establece
el código de trabajo.
c) De todos los juicios que se entablen para obtener la disolución judi cial de las
organizaciones sindicales y de los conflictos que entre ellos surjan;
e) De todas las cuestiones de trabajo cuya cuantía exceda de tres mil quetzales.
Los cargos son públicos y obligatorios. Por la naturaleza de sus funciones, el cargo
presidente es permanente, en tanto que los demás fungirán un año comprendido de
enero a diciembre. Los suplentes serán llamados en el mismo orden de su elección o
designación. Los representantes a que se refiere este Artículo, deben seguir cumpliendo
las responsabilidades de sus cargos hasta que tomen posesión sus sustitutos. Sin
embargo, podrán renunciar ante la Corte Suprema de Justicia si han cumplido ya su
periodo. El secretario del juzgado cuyo juez preside el tribunal, lo es a la vez de este
también permanente.
Tribunales de Conciliación
Conocen de todos los conflictos colectivos de carácter económico social con la
finalidad esencial de mantener un justo equilibro entre los diversos factores de la producción
armonizando los derechos del capital y del trabajo. Cada tribunal se integra así:
Tribunales de Arbitraje
Los tribunales de arbitraje conocen potestativamente:
a. Cuando las partes así lo acuerden, del tramite posterior a la conciliación;
b. Cuando las partes lo convengan una vez haya huelga o paro legal.
Y conocerán obligatoriamente:
a. Cuando se haya calificado como legal la huelga o el paro y no se hubiesen
realizado;
b. En los casos previstos en el inciso a y d del articulo 243 del C.T.
c. Una vez agotado y el tramite de conciliación y solicitada la declaratoria de
legalidad o ilegalidad y no hay mayoría calificada de trabajadores que apoyen
el conflicto.
Patronos y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio del arreglo
directo, con la sola intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables
componedores. Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o comités ad-hoc o
permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres miembros, quienes
se encargarán de plantear a los patronos o a los representantes de éstos, verbalmente o
por escrito, sus quejas o solicitudes. Dichos consejos o comités harán siempre sus
gestiones en forma atenta y cuando así procedieren el patrono o su representante no
pueden negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible.
Trámite
Trabajadores:
- Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comité Ejecutivo
o una terna de este.
- No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc o Permanentes
en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres personas para que les
representen.
En ambos casos, serán quienes se encargarán de plantear al patrono o a los
representantes de éstos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:
- Directamente, Artículo 374 del C. de T.
- Por medio de autoridad administrativa. Artículo 51 del C. de T.
- Se planteará el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Artículo 377, 378, 379 y 380 del
C. de T.
Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión por vía directa.
- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3 ejemplares.
Artículo 52 del C. de T.
- Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologación. Artículo 52 del C.
de T.
- Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo al
juzgado de Trabajo. Artículo51 y 377 del C. de T.
Cuando en la vía directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al trámite
previsto en el Artículo 375 del C. de T.
Conciliación
Para que el arbitraje potestativo proceda las partes deben de someter ante el juez
respectivo, los motivos de su divergencia y los puntos en los que están de acuerdo y en
caso de arbitraje obligatorio el juez levantara un acta que contenga los puntos de
divergencia y los de acuerdo. 24 horas después se procederá a integrar el tribunal.
Dentro de este plazo se oirá a las partes separadamente y se les interrogara. Se ordenará
la diligenciación de la prueba. Posterior el juez dictara sentencia que debe de resolver
por separado los asuntos de derecho y las que estén entregadas a la voluntad de las partes
en el conflicto. La sentencia arbitral es de carácter obligatorio para las partes por el plazo
que en ella se determine que no será menor de un año. Mientras no exista incumplimiento
del fallo arbitral no se podrá plantear nuevamente un conflicto colectivo sobre la misma
materia.
El arbitraje procede:
POTESTATIVAMENTE:
a) Cuando las partes así lo convengan, antes o inmediatamente después del
tramite de conciliación; y,
b) Cuando las partes así lo convengan, una vez se haya ido a la huelga o al paro,
calificados de legales, siempre y cuando se hayan reanudado las labores, lo cual
debe comprobarse ante el tribunal, o puede comprobar el juez si lo considera
conveniente.
OBLIGATORIAMENTE:
a) En los casos en que, una vez calificado como legal la huelga o el paro,
transcurra el termino correspondiente sin que se hayan realizado; (20 días
para la huelga y 3 días para el paro).
b) En los casos previstos en los incisos a) y b) del artículo 243 del código,
Son comisiones compuestas por representantes tanto de los patronos como de los
trabajadores sindicalizados, que discuten acerca de la fijación de los salarios que se
devengan en las empresas. Tienen un carácter de comisiones negociadoras de salarios y
esa es su finalidad: que el salario sea adecuado para cada trabajador y cumpla con el
requisito de ser igual remuneración a igual trabajo desempeñado.