TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE JOCOTITLÁN

PERIODO EDUCATIVO
SEPTIEMBRE 2018 – FEBRERO 2019

MATERIA
CULTURA EMPRESARIAL

DOCENTE
L. EN PSICOL. LILIANA LOVERA CRUZ

ALUMNOS
NICOLÁS ALEJANDRO MONROY MERCADO
BENJAMIN BECERRIL LOPÉZ

UNIDAD 4
“ENFOCADA AL PROYECTO”

GRUPO
IC-0303

FECHA
ATLACOMULCO, MÉXICO A 13 DE DICIEMBRE DE 2018
4.1.- ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La estructura organizacional es una disposición intencional de roles, en la que

cada persona asume un papel que se espera que cumpla con el mayor
rendimiento posible. La finalidad de una estructura organizacional es establecer
un sistema de papeles que han de desarrollar los miembros de una entidad para
trabajar juntos de forma óptima y que se alcancen las metas fijadas en la
planificación.

Dos definiciones de Estructura organizacional:

 Mintzberg: (1984) Estructura organizacional es el conjunto de todas las

formas en que se divide el trabajo en tareas distintas y la posterior
coordinación de las mismas.
 Strategor: (1988) Estructura organizacional es el conjunto de las funciones
y de las relaciones que determinan formalmente las funciones que cada
unidad deber cumplir y el modo de comunicación entre cada unidad.

¿Qué es organizar?

1. Identificar y clasificar las actividades que se tienen que realizar en la

empresa.
2. Agrupamos estas actividades.
3. A cada grupo de actividades le asignamos un director con autoridad para
supervisar y tomar decisiones.
4. Coordinamos vertical y horizontalmente la estructura resultante.

Elementos de la organización: (requerimientos)

 Los objetivos deben ser verificables, precisos y realizables. Para que sean
precisos deben ser cuantitativos y para ser verificables deben ser cualitativos.
 Tiene que haber una clara definición de los deberes, derechos y actividad de
cada persona.
  Se tiene que fijar el área de autoridad de cada persona, lo que cada uno debe
hacer para alcanzar las metas.
 Saber cómo y dónde obtener la información necesaria para cada actividad.
Cada persona debe saber dónde conseguir la información y le debe ser
facilitada.

Principios de una organización

 Eficacia: una estructura organizativa es eficaz si permite la contribución de

cada individuo al logro de los objetivos de la empresa.
 Eficiencia: una estructura organizativa es eficiente si facilita la obtención de
los objetivos deseados con el mínimo coste posible.
 La organización formal: es el modo de agrupamiento social que se
establece de forma elaborada y con el propósito de establecer un objetivo
específico. Se caracteriza por las reglas, procedimientos y estructura
jerárquica que ordenan las relaciones entre sus miembros.
 La organización informal: son las relaciones sociales que surgen de forma
espontánea entre el personal de una empresa. La organización informal es
un complemento a la formal si los directores saben y pueden controlarla con
habilidad.

Estructura organizativa formal

Características

 Especialización: forma según la cual se divide el trabajo en tareas más

simples y cómo estas son agrupadas en unidades organizativas.
 Coordinación y áreas de mando: hay determinados grupos bajo el mando
de un supervisor.
 Formalización: grado de estandarización de las actividades y la existencia
de normas, procedimientos escritos y la burocratización.
Factores que determinan cómo es una estructura organizativa formal:

1. Tamaño: empresa grande: + complejidad + burocracia / estructura

organizativa más compleja + especialización
2. Tecnología: la tecnología condiciona el comportamiento humano como la
propia estructura organizativa.
3. Entorno sectorial y social: no es lo mismo una empresa que está en el
sector agrario que en el industrial, si la empresa está en un sector más simple
la estructura es más simple.

Actividades necesarias para crear una organización

 Integrar los objetivos y los planes.

 Definir la autoridad de cada director. Establecer una jerarquía.
 Se establecen las premisas de la jerarquía.
 Definimos las necesidades de información y su flujo.
 Dotarla de personal de acuerdo con los objetivos que queremos cumplir.
4.1.1.- CONSTITUCIÓN
Si deseas Constituir o Crear una Empresa, una vez que tengas el tipo de negocio
del cual piensas beneficiarte es hora de consideres iniciarte tu tramite, a
continuación les explicare a grandes rasgos la creación de una empresa o sociedad
desde el Portal tuempresa.gob.mx el cual le permite realizar los trámites federales
necesarios para constituir y registrar una empresa (ya sea una Sociedad Anónima
de Capital Variable o una Sociedad de Responsabilidad Limitada de Capital
Variable) desde su domicilio o cualquier otro lugar que cuente con servicio
de internet.
Utilizar el Portal para abrir una empresa le evita desplazarse a las distintas oficinas
gubernamentales para entregar información o cualquier tipo de documentación.

Su información y documentación queda incorporada

en un Expediente electrónico, al cual puede acceder en
cualquier momento para completar su solicitud de apertura de
empresa en caso de no haber podido terminar el proceso; por
otro lado, el portal ofrece la posibilidad de presentar otros
trámites, abrir y registrar nuevas empresas, o bien, modificar
sus datos personales.

Como Crear una Empresa pasos a seguir:

Hay varios tipos de empresas que no necesariamente se tengan que constituir como
una empresa con socios, partes sociales y pago de derechos por utilización de
denominación social, para esto les dejo la siguiente imagen la cual nos muestra que
tipo de sociedades se pueden crear mediante el portal de tuempresa.gob.mx.
Si deseas crear una SA de CV o S de RL de CV dejamos los 10 pasos para crear
tu empresa:

Primero te pedirán Registrarte en Tu empresa donde solo deberás de proporcionar

tu nombre completo, un correo electrónico y una contraseña. Esto para que crees
la cuenta en el servicio que proporcionan una vez dentro estos serán los pasos a
seguir para crear la empresa por internet:

Paso 1: Nombre de la Empresa.

Elija el nombre que tendrá como denominación social y asegúrese de cuál es la
mejor opción para emprender su negocio, al solicitar un nombre, el Portal realiza
tres tipos de búsqueda para otorgar la reserva del nombre de la empresa:
 1. Consulta en la base de datos del Portal (que no haya duplicidad).
 2. Consulta en la base de datos de la Secretaría de Relaciones Exteriores
(que no exista registro previo para evitar duplicidad).
 3. Consulta en la base de datos del Instituto Mexicano de la Propiedad
Industrial (que no exista registro previo).

Paso 2: Tipo de Empresa SA de CV o SRL de CV.

 En México, existen diversas opciones para emprender un negocio:
Desde ser un comerciante individual con actividad empresarial hasta
constituir una Sociedad Civil o una Anónima.
 Actualmente el portal tu empresa sirve para constituir una Sociedad
Anónima de Capital Variable (S.A. de C.V.)o una Sociedad de
Responsabilidad Limitada de Capital Variable (S.R.L. de C.V.), que
estadísticamente son las más frecuentes.

Paso 3: Actividad Económica.

En este apartado usted deberá definir la actividad económica preponderante a la
que se dedicará su empresa y por la cual se le generará la mayor parte de sus
ingresos; para ello podrá elegir entre la comercialización de bienes, la producción
de bienes y la prestación de servicios.
Paso 4: Domicilios.
Le pedirán la dirección del domicilio fiscal y también donde se establecerá la
empresa, “Para todos los efectos legales, el domicilio podrá ser el mismo en ambos
casos o diferente según lo determine el usuario dentro del Portal”.

Paso 5: Integración del Capital.

La estructura del capital es el conjunto de las aportaciones de los socios.
Dependiendo del tipo de sociedad que haya elegido (S.A. de C.V. o S.R.L. de C.V.),
varía el monto mínimo del capital para constituir su empresa.
Sociedad Anónima de Capital Variable. Para este tipo de sociedades, la pantalla de
captura en automático marcará un mínimo de $50,000.00 pesos que por ley le
corresponden. Este capital podrá aumentarse según lo considere.
Sociedad de Responsabilidad Limitada de Capital Variable. Para este tipo de
sociedades, la pantalla de captura marcará en automático un mínimo de $3,000.00
pesos. El capital podrá aumentarse según lo considere. Se hablará de número de
partes sociales donde a cada socio le corresponde una parte social, en esta parte
te solicitara la información de los socios y accionistas.

Paso 6: Administración.
Los administradores pueden ser los socios de la empresa o bien pueden ser
personas ajenas a la sociedad; en esta sección el Portal asignará automáticamente
las facultades de representación legal para el Presidente, mientras que al Secretario
y a los vocales del Consejo no les será asignada dicha representación.

Paso 7: Designación del Comisario.

La vigilancia de la sociedad estará a cargo de uno o varios comisarios. Usted podrá
elegir entre la lista de socios o accionistas capturados o podrá determinar el nombre
de una persona diferente a ellos.
Paso 8: Una vez terminados estos pasos vendrá el Pago de Derechos, Los
derechos, productos y aprovechamientos requeridos para solicitar trámites y
servicios en las dependencias y entidades del Gobierno Federal deberán pagarse
mediante el esquema e5cinco habilitado en el Portal. A través de este esquema,
podrá identificar los pagos desglosados en tipo de trámite, dependencia que lo
solicita y el costo de cada uno de ellos, los cuales deberá cubrir para constituir la
empresa. .

El Portal genera una “Hoja de Ayuda” con los datos necesarios

para pagar por internet o en la ventanilla del banco que
prefiera, por lo cual no deberá capturar mayores datos

Paso 9: Elección del Fedatario.

El Portal le ofrece la ventaja de elegir al Fedatario Público que mejor convenga a
sus intereses, ya sea por tipo de Fedatario o ubicación. Se desplegará un listado de
los Fedatarios por Entidad Federativa y Distrito Federal entre los cuales el usuario
podrá elegir al que más le convenga siempre y cuando haya solicitado su inscripción
en el Portal, de lo contrario aparecerá el nombre pero no se le podrá seleccionar.
Paso 10: Acudir con el Fedatario con Documentación, en el portal se podrá generar
el “Informe a detalle” el cual podrá imprimir y llevar, pero lo más importante es que
se generaran los “Estatutos Proforma” los cuales se descargarán en formato Word
(*.doc) para que pueda guardarlos en un archivo electrónico, copiarlos o
manipularlos.

Este documento aparecerá en la bandeja de entrada de la

solicitud de empresa que se le haga al Fedatario Público
elegido, para que lo utilice en la constitución de la sociedad.

Entre la documentación adicional que deberá llevar al fedatario o notario será la

siguiente dependiendo si se trata de una persona física o moral:
4.1.2.- ORGANIGRAMA
4.2.- CAPITAL HUMANO.

El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es el

recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de
la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y
venderlos en el mercado para obtener una utilidad.

El capital humano es importante pues los medios materiales sólo se convierten en

un producto terminado cuando pasan por el proceso de producción realizado por
la fuerza de trabajo de los obreros.

El capital humano nace ante la necesidad de las empresas de contar con una
herramienta de alta tecnología, que dé soporte en la producción ya que una
máquina por muy avanzada que esté no puede manejarse sola y se necesita de los
trabajadores para ponerla a funcionar.

La empresa es una entidad económica donde se combinan dinámicamente factores

que son necesarios para el proceso de producción, entre estos factores esenciales
está el capital, el capital humano, el trabajo y la dirección empresarial.

El trabajo corre a cargo del capital humano, el capital lo prestan los inversionistas y
la dirección corre a cargo de gerentes y directivos.

Los gerentes, directivos o administradores deben basarse para la toma de

decisiones en el trabajo que desempeñan sus trabajadores y así saber elegir el
curso de acción que más le convenga a la empresa.

La combinación de los distintos factores con vistas a la producción corresponde

al empresario, verdadero intermediario entre el consumidor, cuyas necesidades
debe valorar y la producción cuyos elementos (trabajo humano, máquinas, materias
primas) debe reunir y disponer para que den el rendimiento o la fabricación deseada.

La relación laboral de la empresa con el capital humano es en el proceso del trabajo

de los obreros para descubrir nuevas formas de organizarse laboralmente cubriendo
las exigencias del patrón con las de los trabajadores y así habrá un mejoramiento
de la producción y asegurar una posición de la empresa dentro del mercado.
4.2.1.- IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES.

La detección de necesidades consiste en encontrar las diferencias que existen entre

lo que se debería hacer en un puesto y lo que realmente se está haciendo, así como
las causas de estas diferencias. En otras palabras una investigación que se orienta
a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le impiden desempeñar
adecuadamente las funciones de su puesto.

Algunas preguntas que puedes plantear en este momento son las siguientes:

¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto?

¿Qué se debe lograr?

¿Qué se debe hacer?

¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere la persona que ocupa el

puesto?

¿Qué está logrando?

¿Qué está haciendo?

Estas preguntas muy generales deben orientarse a investigar los siguientes

aspectos:

Conocimientos y habilidades técnicos que se requieren para el puesto.

Habilidades administrativas acerca de cómo organizar el propio trabajo y el de los

demás, utilizar los recursos, y lograr los objetivos.

Habilidades en relaciones humanas como liderazgo, capacidad de motivar, de

comunicación, de trabajar en equipo, etcétera.

Habilidades conceptuales como son el análisis y solución de problemas.

Habilidad para el logro de resultados.

Hay que acotar que la detección de necesidades de capacitación puede hacerse a

nivel de una persona, de un puesto, de un grupo o de toda la empresa.
Es muy importante establecer las necesidades de capacitación en términos de
productividad y de una manera objetiva y medible.

Por ejemplo, se puede establecerlas en aspectos como reducir el margen de

error (calidad), incrementar el número de unidades de producto o de prestaciones
(cantidad), mejorar la puntualidad (tiempo), reducir los costos de un producto o
servicio (costo).

Con todo, algunas veces es difícil establecer las necesidades de una manera
medible, por ejemplo cuando se habla de comunicación o de liderazgo.

Para llevar a cabo la detección de dichas necesidades podemos aplicar diversas

técnicas e instrumentos.

4.2.2.- ESTRATEGIAS DE CAMBIO.

La cultura es “La forma en que hacemos las cosas aquí”; es el resultado de
comportamientos arraigados, normas, rituales y formas aceptadas de trabajar que
todos practican regularmente dentro de la empresa.

La estrategia, por el otro lado, es un modelo de negocios mediante el cual una

empresa logra resultados a largo plazo.

Pero ¿Qué es lo que sucede cuando la cultura organizacional está desalineada con
un nuevo enfoque estratégico? Por ejemplo, ¿Cómo puede una organización que
ha tenido mucho éxito haciendo negocios de manera conservadora evitando el
riesgo cambiar su enfoque a una estrategia empresarial que asuma riesgos? ¿Qué
deben hacer los líderes de la organización para alinear la cultura con la estrategia y
más importante aún, mantenerla alineada por mucho tiempo?

Para tener un cambio favorable se necesitan mantener al personal en la línea,

siguiendo estos pasos se lograra:

1. Comunicar de forma clara y continua (control anticipado y retroalimentación) Esto

incluye descripciones claras de todos los roles y una conexión directa de cada rol a
la estrategia.
2. Planear objetivos bien definidos y priorizados. Definir de una a tres prioridades
para realizar el cambio estratégico; rara vez se tiene éxito si las prioridades y el
enfoque están demasiado dispersos.

3. Apoyar el proceso de la toma de decisiones. Es importante el apoyo a la decisión

desde el nivel de la iniciativa, ya que a menudo esto se pasa por alto. Clarifique
como se descubrirán los problemas, como se comunicarán y resolverán. Esto
requiere brindar confianza a todos los colaboradores; que sepan que su líder los
apoya y quiere que tengan éxito.

En un mundo ideal la propuesta de valor de una empresa es su brújula, su

guía que impulsa la cultura de la empresa, y los valores del liderazgo. Por
desgracia, esto es poco común. En el mundo real la cultura y estrategia de la
empresa por lo general no están vinculados explícitamente.

Esta desconexión pone en peligro el impulso de la estrategia, la atracción de

talentos y potencialmente, los clientes pueden alejarse.

Aquí es donde los grandes líderes dejan su marca. Esto es lo que puedes hacer
para fomentar la alineación:

1. Prepárate para dirigir bajo la lupa. Cuando los líderes están intentando alinear la
cultura y la estrategia, cada acción que toman es examinada por los colaboradores
para encontrar inconsistencias. Cualquier acción que se percibe como
contradictoria, podría representar un revés para la alineación de la cultura y la
estrategia.

2. Asegúrate de que RRHH está lista para el cambio. Recursos humanos es

esencial para lograr una alineación efectiva entre la cultura y la estrategia.

3. Asegúrate de que puedes explicar a los colaboradores la estrategia de la

organización, qué tipo de cultura requiere y el papel que desempeñan todos en la
ejecución. La explicación debe ser simple, pero convincente.

4. Comunica claramente la estrategia y la cultura deseada, haz del conocimiento de

los líderes y colaboradores las nuevas reglas del juego. Comunica lo que se espera
de ellos y lo que no será tolerado.
5. Evalúa el liderazgo. Evalúa cuales líderes tienen el comportamiento y
competencias correctas para impulsar las nuevas estrategias ya que el talento
desalineado puede impedir el desarrollo de la estrategia mas brillantemente
formulada.

6. Contrata al personal necesario para apoyar la iniciativa. Cierra las brechas de

habilidades y liderazgo que resultan de la alineación de la cultura con la estrategia.

7. Examina los planes de compensación, beneficios y programas de gestión de

rendimiento de la empresa: ¿Sirven para medir y recompensar los comportamientos
y resultados correctos? ¿Se miden las competencias y comportamientos que son
vitales para el éxito? Los programas de compensación y retención de personal
caduco y confuso socavan la cultura y la estrategia.

8. Evalúa lo programas e iniciativas de desarrollo de la compañía. ¿Están alineados

con las iniciativas estratégicas los comportamientos y habilidades definidos en estos
programas? ¿Están enfocados en el futuro ", preparándose para lo que viene
después?

Y por último los líderes tienen distintas formas de influir en las estrategias de cambio
tales como:

• Su comportamiento diario.

• Su comportamiento en los “momentos de verdad”.

• El tipo de personas que contratan.

4.2.3.- RECLUTAMIENTO Y CONTRATACIÓN.

Uno de los aspectos fundamentales de la función de administración de recursos

humanos se relaciona con el proceso de integración, es decir, aquello que atañe al
reclutamiento, selección, contratación inducción y capacitación del personal, de las
técnicas, medios, instrumentos, costos, beneficios y enfoques para incorporar al
nuevo empleado a la organización.

Si el factor humano es, por excelencia, complejo y versátil, este proceso demanda
conocimientos muy específicos y el auxilio de otras disciplinas para alcanzar su
objetivo: incorporar de manera oportuna al factor humano para lograr la
óptima administración de los demás recursos de la organización y de los objetivos
globales.

RECLUTAMIENTO

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un
sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado
de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados

para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. La capacidad de la empresa
para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la misma, el atractivo
de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, el sueldo, prestaciones.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

1. Identificación de la (s) vacantes (s) mediante la planeación de recursos humanos

o por otros medios. Algunos motivos por los que se dan las vacantes son:

 Renuncia

 Puesto de nueva creación

 Transferencia Interna

 Jubilación

 Por ventas estacionales

 Despido

 Ascensos

 Fallecimiento

 Enfermedad profesional

 Maternidad
  Permisos

 Incremento de ventas

2. Recepción de la requisición de personal: Es la solicitud de suministro de personal

para cubrir una vacante.

3. Buscar e identificar candidatos a través del empleo de fuentes y medios de

reclutamiento.

4. Atraer y captar candidatos utilizando dichas fuentes y medios de reclutamiento.

5. Recepción de solicitudes de empleo.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO: Son las formas o conductos a través de los cuales

llegamos a los candidatos para atraerlos.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO: Son aquellos lugares físicos donde se

encuentra (n) el (o los) candidatos (s) potencial (es).

TIPOS DE RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO INTERNO.

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa

intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados que ya laboran para la
organización.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO.

Algunos medios de los que se auxilia son avisos en el interior de la organización,

concurso de ascenso, intranet, solicitud de palabra a empleados actuales,
publicaciones informativas.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO.

 Es más económico para la organización, pues evita gastos de aviso

de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de
recepción de candidatos, de admisión, de integración de nuevos
empleados, etc.
  Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se
transfiera o se ascienda de inmediato.
 Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se
conoce al candidato, al cual se le evaluó durante cierto período.
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos
vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo
presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente
demuestren condiciones para merecerlas. Desventajas del
Reclutamiento Interno.
 Si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en
el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados
en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas
consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización
con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella.

RECLUTAMIENTO EXTERNO.

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización

intenta llenarla con personas extrañas, a la organización.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO.

Internet, correo electrónico, radio, revistas especializadas, mantas o carteles

colocados fuera de la empresa, prensa, recomendaciones, entre otros, todos ellos
van acorde al tamaño y necesidades de la compañía.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO.

 Trae nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos

humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la compañía.
Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se
 mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y de lo que
ocurre en otros negocios.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre
todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga
idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no
significa que la compañía deje de hacer esas inversiones de ahí en
adelante sin embargo muchas organizaciones prefieren reclutar
externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para
evitar gastos adicionales de entrenamiento, capacitación o desarrollo
y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO.

 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.

 Es más costoso y exige gastos inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, etc.
 Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos
externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias
profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con
exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos
presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal
mediante un contrato que estipula un período de prueba,
precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del
proceso.

SELECCIÓN.

La selección de recursos humanos es el proceso por el cual se descubre, mediante

una serie de técnicas y pruebas, al candidato adecuado para ser ubicado en un
puesto determinado. Su importancia radica en el hecho de ser un proceso que
suministra los recursos humanos adecuados en tiempo oportuno, asegurando su
calidad, permanencia, desarrollo y favorecer así, la efectividad de los procesos
productivos de la organización.

Algunos aspectos que se revisan en esta etapa, y que ayudan a decidir cuál es la
persona que se debe de seleccionar son:

SOLICITUD DE EMPLEO.

Es un formulario, que tiene la finalidad de conocer o presentar la experiencia del

individuo que la llena. En las solicitudes de empleo se deberán establecer los datos
personales, antecedentes de trabajo, escolaridad y otros datos personales, para
determinar las características, habilidades y rendimiento del aspirante. En esta
etapa, se deberán seleccionar cuidadosamente los datos de aprovechamiento de la
persona en sus puestos anteriores: rapidez de promoción, experiencia adquirida,
frecuencia y razones por las que dejo otros empleos así como su historial de
salarios.

CURRÍCULUM VITAE.

El curriculum vitae es una recopilación de todos los datos académicos y experiencia

de una persona a lo largo de su vida independientemente del puesto de trabajo al
cual se opta en el proceso de selección. Los profesionales dedicados a la
contratación esperan que el curriculum vitae sea la expresión clara y concisa de
información sobre los datos personales, la formación y la experiencia profesional de
quien aspira a ocupar el empleo.

ENTREVISTA DE PERSONAL.

Es una forma de comunicación interpersonal que tiene por objeto proporcionar o

recabar información, modificar actitudes, en virtud de las cuales se toman
determinadas decisiones.

La Entrevista de Selección de Personal es aquella plática que permite adquirir datos

sobre aspectos laborales de un entrevistado así como de condiciones de trabajo
que puede ofrecer un entrevistador como representante de una empresa, y sobre la
base de esta información tomar decisiones atractivas y benéficas para ambas
partes.
Se utilizarán para eliminar a solicitantes ineptos o sin interés que han pasado la fase
preliminar de selección. Esta entrevista, será manejada por un especialista con el
carácter de exploratoria.

LOS EXÁMENES DE CONOCIMIENTOS (TEÓRICOS Y PRÁCTICOS).

El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las capacidades

intelectuales, conocimientos profesionales o específicos en un área, así como la
experiencia y práctica en la aplicación de los mismos. La calificación de este tipo de
pruebas requerirá de aplicar el criterio, que estará a cargo del seleccionador
exclusivamente, ya que es él, quien ha platicado y determinado, conjuntamente con
el encargado del área que solicita cubrir una vacante, sobre la necesidad de poseer
conocimientos específicos para quien solicite el puesto.

TEST PSICOMÉTRICO

El test psicométrico es un procedimiento estandarizado compuesto por apartados

seleccionados y organizados, concebidos para provocar en el individuo ciertas
reacciones registrables de toda naturaleza en cuanto a su complejidad, duración,
forma, expresión y significado.

EXAMEN MÉDICO.

Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del

solicitante. Existen razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro
personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de
personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de
SALUD.
Este examen se practicará después de que el candidato haya sido seleccionado,
también ayudará a determinar si tiene la capacidad física para desempeñar el
puesto.

INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES LABORALES.

En esta investigación resulta útil indagar el desempeño del sujeto en su empleo

anterior, sueldo, relaciones interpersonales, motivación, puntualidad, cumplimiento,
aportes o iniciativa, conflictos, motivo de salida y periodo laboral. De esta forma se
cuenta con elementos para realizar inferencias en torno de su capacidad,
compromiso, actitud, interés, eficacia y empeño que demostrará el candidato hacia
el trabajo.

Es recomendable que la investigación de referencias laborales, preferentemente por

motivos de tiempo y costo, deba realizarse por medio de la vía telefónica.

LA DECISIÓN FINAL DE SELECCIÓN

La toma de decisión, para incorporar al candidato idóneo, se basa en elegir al que

mejor calificó en las dimensiones de características personales, intereses,
conocimientos y experiencia. La decisión final no le corresponde al seleccionador,
ésta deberá tomarla quien fungirá como futuro jefe. El seleccionador sólo propone
y presenta al mejor o mejores de los candidatos reclutados, y asesora, con base en
las pruebas realizadas.

CONTRATACIÓN

Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

Lo anterior, se hará mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen las

obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se prestará la
actividad a desempeñar; además se especificarán las prestaciones a las que tendrá
derecho el nuevo colaborador como son: sueldo, jornada laboral, vacaciones, prima
vacacional, aguinaldo, demás remuneraciones, beneficios, y otros.

INDUCCIÓN

La inducción implica la incorporación de nuevas personas a la organización y su

adaptación al puesto de trabajo en el menor tiempo posible. Aspectos como normas,
políticas, valores, costumbres, procedimientos, plan de beneficios, entre otros, son
factores que deberán de informarse al trabajador en esta etapa con el propósito de
volver productivo a éste en un tiempo mínimo.
La inducción es la etapa en la cual se busca adaptar, socializar, integrar y orientar
al empleado que se ha resuelto incorporar. Es el primer acercamiento, en términos
de trabajo, que tiene el recién ingresado a la empresa.

4.2.4.- POLÍTICAS OPERATIVAS.

PROPÓSITO: Normar las actividades del área de operaciones, dentro de los

lineamientos establecidos en el Plan Estratégico, para cumplir la misión y buscar
alcanzar la visión.

EXPOSICIÓN DE LA POLÍTICA

1.- Las actividades técnicas se deberán programar de acuerdo con lo establecido

en el plan operativo del área y en su presupuesto anual.

2.- La Gestión y Administración de los sistemas de telecomunicaciones que están

en operación deben ser 7x24, durante los 365 días del año.

3.- Todos los trabajos de mantenimiento preventivo y correctivo que se planifiquen

realizar en los sistemas de operación deben ser ejecutados en horarios de menor
impacto en el servicio a nuestros clientes.

4.- Se deberá implementar un sistema de comprobación del estado de todos los

servicios que brinda la compañía, que permita en el menor tiempo posible
determinar la existencia real de un daño, la naturaleza del mismo y su enrutamiento
al área respectiva, garantizando su registro, control y seguimiento hasta la solución
definitiva, en todos los sistemas y/o aplicaciones que estén operativos.

5.- Se deberán establecer los mecanismos necesarios y la utilización de las

herramientas adecuadas que permitan un control y evaluación continuos sobre el
grado de servicio y niveles de calidad alcanzados por los sistemas de
telecomunicaciones; los que deberán cumplir con los índices establecidos en el
contrato de concesión, normas internacionales y acuerdos de servicio que se
convengan con los clientes.
6.- La Administración y Fiscalización de Contratos deberán seguir las normas
establecidas por la empresa, logrando que todos los contratos se cumplan en los
plazos definidos y bajo las especificaciones técnicas contratadas.

7.- Los planes de mantenimiento y mejoramiento de los sistemas de

telecomunicaciones deben estar definidos y valorizados al final del tercer trimestre
de cada año, para que se incluyan en el presupuesto del año siguiente.

8.- La ingeniería y desarrollo de los proyectos del área deberán ejecutarse en base
a estudios de demanda y mercado, que serán proporcionados por el área de
negocios de la empresa. Los proyectos deberán ser presentados al final del tercer
trimestre de cada año para su inclusión en el presupuesto del año siguiente.

9.- Los informes técnicos en los que se fundamentan los procesos de adquisición
y/o proyectos de mejoramiento o inversión, deberán identificar con claridad los
justificativos para la generación de estos procesos. La omisión de este
requerimiento imposibilitará la continuación de los mismos.

4.2.5.- CAPACITACIÓN.

Se proporciona el conocimiento y se desarrollan habilidades del personal para cubrir

exitosamente el puesto.

La capacitación constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y

una de las principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda
organización.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN.

 Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas.

 Auxilia en el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles.

 Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas.

 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

 Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.

 Mejora la relación jefe-subordinados.

  Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel.

 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

 Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

 Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas.

 Se promueve la comunicación a toda la organización.

 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.

Por todo lo anterior se concluye que el departamento de Recursos Humanos tiene

una gran responsabilidad e importancia en aplicar adecuadamente el proceso
desde el reclutamiento hasta la inducción y capacitación del personal, con la
finalidad de que la empresa tenga los resultados esperados con los conocimientos,
habilidades y el talento del nuevo elemento que se incorpora al equipo de trabajo.
Todo este proceso involucra el esfuerzo, la disposición, los conocimientos, el tiempo
de un grupo de expertos quienes aplican todo esta secuencia, así como todos los
candidatos que en su momento participaron en cada una de estas etapas. Cabe
mencionar que todo ser humano en algún momento de su vida laboral debe de pasar
por este proceso, para el cual se debe estar preparado.

4.2.- LIDERAZGO

Tras muchos años de estudios, libros e investigaciones, aún no se ha descubierto

la fórmula del éxito cuando se trata de liderar proyectos.
Un manager que persigue objetivos ambiciosos y del que se espera impulse
cambios en una organización sabe perfectamente que, en el contexto vertiginoso
de la Transformación Digital, la brecha entre la realidad ideal de una cultura de
trabajo abierta y la realidad del día a día aún no se ha salvado en la mayoría de los
casos.
Para que esta situación ideal se materialice es necesario un liderazgo inteligente,
enfocado a unir a los empleados y que su trabajo se enfoque a la consecución de
los objetivos compartidos.
 El liderazgo inteligente no debe confundirse con el situacional, más relacionado con
un puesto o posición de poder en un momento determinado. El liderazgo inteligente
se ejerce todos los días independientemente del perfil, y se basa en
la personalidad, el deseo de alcanzar el éxito para la organización y la habilidad en
comprometer y motivar a los que nos rodean.
Aquí os dejamos algunos tips para desarrollar y emplear habilidades de liderazgo de
manera inteligente:
1. Comienza con el auto-liderazgo: Porque antes de poder liderar a los demás es
importante conocerse a uno mismo como líder. Reflexiona acerca de cuáles son tus
objetivos, y qué puntos a favor y en contra tienes para alcanzarlos. Es el primer
paso para poder convertirse en alguien que guía a los otros hacia el éxito.
2. Olvida las viejas jerarquías: Los líderes más inteligentes saben que las
estructuras de trabajo rígidas e impermeables están abocadas a la desaparición.
Comprender esta realidad y adaptarla al trabajo diario de los proyectos que lidera
es fundamental para que tanto él como su equipo, y por ende la organización,
alcance sus metas.
3. Evita el “efecto Silo”: Directamente relacionado con el punto anterior. El efecto
Silo se produce por la falta de comunicación de miembros de un mismo equipo o
proyecto dentro de la empresa, donde cada área o departamento trabaja de manera
independiente sin conocer el funcionamiento de los demás. Para un líder smart es
clave superar estas barreras y promover la adecuada comunicación y el flujo de
información entre todos los miembros del equipo o proyecto.
4. Sé auto-didacta: Otro rasgo distintivo de un líder inteligente es una curiosidad
insaciable, una inquietud intelectual que hace que esté constantemente al día de las
últimas tendencias en el sector que trabaja y que le permite aplicar decisiones
fundamentadas en dichas tendencias en los equipos de trabajo que lidera. Además,
no tiene problema en rodearse y dejarse aconsejar por gente que tiene sólidos
conocimiento en temas que él o ella no domina.
5. Promueve el intercambio de ideas: Cuando hablamos de proyectos que requieren
la participación de varios empleados de distintos perfiles, ni siquiera el hecho de
que todos sean muy capaces asegura el éxito. No sin, al menos, una buena
organización y dirección del proyecto que se lleve a cabo. Y por eso mismo el
 intercambio de ideas entre todos los miembros llevado a cabo de manera natural
contribuye a que el proceso creativo en el que se buscan soluciones a los retos
planteados se enriquezca.
6. Comparte el crédito: Parece una obviedad pero no lo es para todos los líderes.
Cuando se alcanza el éxito en un proyecto el primer reconocimiento es para la
persona que lo encabeza. Pero un líder inteligente se asegurará de que ese
reconocimiento se extienda y reparta equitativamente entre todos los miembros de
su equipo.
7. Sé fiel a tu equipo: Los errores suceden. Tus empleados no son máquinas y antes
de tomar decisiones por un mal paso de algún miembro del equipo, un líder
inteligente tiene en cuenta todos los puntos de vista y factores que pueden haber
influido en que eso suceda. Así los demás le reconocerán como alguien justo y con
buen juicio, más allá de que tenga que tomar decisiones difíciles en estas
situaciones.
Siguiendo estos consejos tu camino hacia el éxito será, sin lugar a duda, más
sencillo. Recuerda que el líder inteligente basa su buen hacer en él mismo y todos
los que le rodean.
4.2.10.- PERFIL DE PUESTO.
Puesto Formación Cualidades Experiencia
• Título de postgrado  Reportar a la  Persona licenciada
 Empleado asociado •Experiencia dirección sobre los con al menos 3 años
trabajador. demostrable en objetivos planteados. de experiencia previa
 Gerente. proyectos de  Diseño de Planes de laboral y alta
colaboración entre sector Negocio. capacidad de
privado y tercer sector  Diseño de objetivos e desarrollo
• Dominio del idioma indicadores de profesional, con
inglés, hablado y escrito productividad. disponibilidad.
• Capacidad de síntesis, 

análisis y redacción
• Informática a nivel de
usuario