Introducción

Dentro de cada empresa existe un departamento de Recursos Humanos, el

cual posee una gran cantidad de funciones, entre ellas está la Administración
de sueldos y salarios, esta es realmente importante dentro de la empresa,
puesto que es la que permite que cada uno de los empleados sea
remunerado acorde a su cargo, en el tiempo establecido en el contrato.
Ministración de Salarios y Recompensas.
 
Luego de estudiar el capítulo 9 del libro de texto Gestión del Talento  
Humano, del autor Idalberto Chiavenato y demás bibliografías
recomendadas. Se le pide realizar las siguientes actividades.
Redacción de un informe que contenga:
a)    Dos conceptos de Administración de Salarios de diferentes autores
(nombrar los autores) y luego, según su comprensión, elabore con sus
propias palabras ambos conceptos
Autor Idalberto Chiavenato
1-La administración de salarios se entiende como el conjunto de normas y
procedimientos que se utilizan para establecer y/o mantener estructuras de
salarios justas y equitativas en la organización. Dado que ésta es un conjunto
integral de puestos de diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de
actividad, la administración de salarios es un asunto que involucra a la
organización como un todo y que repercute en todos sus niveles y sectores.
2-Administración salarios

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener

estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, con relación a:

 Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización

(equilibrio interno de salarios). Se logra mediante la evaluación y la
clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y
análisis de cargos.
 Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que
actúan en el mercado de trabajo (equilibrio externo). Se logra mediante
la investigación de salarios.

Con esta información se define una política salarial, que es un aspecto

particular y específico de las políticas generales de la organización

En mi opinión

b)    Objetivos de la Administración de Salarios.

El sistema de remuneración se debe diseñar de modo que cumpla con varios objetivos:
1. Atraer talentos a la organización y retenerlos.
2. Motivar y conseguir la participación y el compromiso del personal.
3. Aumentar la productividad y la calidad del trabajo.
4. Controlar los costos laborales.
5. Brindar un trato justo y equitativo a las personas.
6. Cumplir con las leyes laborales.
7. Ayudar a la consecución de los objetivos organizacionales.
. Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo.
c)    Política salarial
La política salarial es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman
en asuntos referentes a la remuneración y las prestaciones otorgadas a los
colaboradores.
Para que una política salarial sea eficaz debe cumplir con siete criterios al
mismo tiempo y ser
1. Adecuada. La compensación se debe alejar de las normas mínimas
establecidas por el Gobierno o el contrato colectivo de trabajo pactado con el
sindicato.
2. Equitativa. Se debe pagar a cada persona de forma proporcional a su
esfuerzo, habilidades y capacitación profesional.
3. Equilibrada. El salario, las prestaciones y otras recompensas deben
proporcionar un paquete total de recompensas que sea razonable.
4. Eficaz en cuanto a los costos. Los salarios no pueden ser excesivos y
deben estar en función de lo que la organización pueda pagar.
5. Segura. Los salarios deben ser suficientes para que los empleados se
sientan seguros y para ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.
6. Motivadora. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.
7. Aceptable para los empleados. Las personas deben comprender el
sistema de salarios y sentir que éste representa un sistema razonable para
ellos y también para la organización.
a.    Equidad interna (empresa)
El equilibrio interno, la consistencia interna entre los salarios en relación con los
puestos de la propia organización. El equilibrio interno exige una estructura
salarial justa y bien dosificada
El equilibrio interno se garantiza por la evaluación y la clasificación de los
puestos
b.    Equidad externa (mercado laboral)
Equilibrio externo. Es la consistencia externa de los salarios en relación con los
mismos puestos en organizaciones que actúan en el mismo mercado de
trabajo. El equilibrio externo exige una compatibilidad con el mercado.
El equilibrio externo se obtiene por medio de investigaciones de los salarios, las
cuales permiten saber cuánto paga el mercado de trabajo
c.    Calidad de vida de los empleados.
 d)    De acuerdo a lo aprendido en esta unidad crear una escala salarial
con los sueldos de su empresa.
Cargos Salario en Total Total Total neto a
quincena ganado deducciones pagar
Presidente 25,000.00 25,000.00 25,000.00
Gerente 24,624.00 24,624 380.67 24,243.34
Contable 15,048.00 15,048.00 936.16 14.111.84
Supervisión 11,400.00 11,400.00 342.60 11,057.41
Recursos humano 10,260.00 10,260.00 342.60 9,917.41

Electricista 10,260.00 10,260.00 342.60 9,917.41

Encdo. Dpto. 9,000.00 9,000.00 330.87 8,669.13
tecnológico
Chofer 8,000.00 8,000.00 290.24 7,709.76
Encargado almacén 7,980.00 7,980.00 571.11 7,408.89

Operaciones 1 7,500.00 7,500.00 317.05 7,182.95

Operaciones 2 7,500.00 7,500.00 330.83 87,169.13
Secretaria 7,000.00 7,000.00 313..28 6,686.72
Seguridad 7,000.00 7,000.00 813.28 6186.73
Secretaria 6,000.00 6,000.00 322.80 5,677.20
recepcionista
Conserje 4,500.00 4,500.00 265.95 4,234.05

e)    Investigue el concepto de Recompensas y Remuneraciones,

colocando dos (2) definiciones de autores (nombrar los autores) y luego,
según su comprensión, elabore con sus propias palabras ambos
conceptos.
Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros beneficios,
son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño.
Por ello, los expertos en Desarrollo Organizacional se preocupan cada vez más por
atender el diseño e implantación de dichos sistemas.
Chiavenato (2007), conceptualiza la remuneración como: “La recompensa que el
individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la organización” .
 Dessler (2009), define: “Todas las formas de retribución destinadas a los trabajadores,
las cuales se derivan de su empleo”
En mi opinión
Es una relación que hay entre las personas y las organizaciones, incluye todas las
formas de recompensas que se le entregan a los trabajadores por su trabajo y la
organización pueda alcanzar sus objetivo organizacionales.
f)     Realice un cuadro comparativo con las ventajas y desventajas de las
Remuneraciones Fijas y Variables.

g)    Explique en que consiste un plan de remuneración.

La construcción del plan de remuneración requiere de suma atención dado que sus efectos y
consecuencias tienen gran impacto en las personas y en el desempeño de la organización.

El diseño del sistema de remuneración presenta dos desafíos principales: primero debe
ayudara la organización a alcanzar sus objetivos estratégicos, Y segundo, se debe moldear y
ceñir a las características únicas de la organización y de su entorno.

Hay nueve criterios básicos para preparar un plan de remuneración

 Equilibrio interno frente al equilibrio externo

 Remuneración fija o variable
 Desempeño o antigüedad en la compañía
 Remuneración del puesto o remuneración de la persona
 Igualitarismo o elitismo
 Remuneración por debajo o por arriba del mercado
 Premios monetarios o premios extraordinarios
 Remuneración abierta o confidencial
 Centralización o descentralización de las decisiones salariales
BIBLIOGRAFIA

Chiavenato Idalberto.(2008). Gestion de talento humano, México, D.F.3ra edición: McGraw–

Hill/ Interamericana Editores.S.A. de C.V.

Chiavenato Idalberto.(2007). Administración de Recursos Humanos, El capital humano de las

organizaciones. México,D.F.Octava edicion: McGraw–Hill/ Interamericana Editores.S.A. de C.V.
ANEXOS