NOMBRE

Pablo Reyes Hernández

MATRICULA
98218

GRUPO
N051

MATERIA
Estructura Organizacional.

DOCENTE
Mtro. Salvador Flores Huerta

NUMERO Y TEMA DE LA ACTIVIDAD

Actividad #1 Implementación de un programa de Desarrollo
Organizacional.

CIUDAD Y FECHA
Villahermosa, Tabasco a 05 de noviembre del 2018.
En primera instancia se debe partir desde el concepto fundamental que de Desarrollo
Organizacional que es un proceso sistemático y planificado en el que se utilizan los
principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual
y la de la organización. Se hace foco en que la organización funcione mejor a través de
un cambio total del sistema. El Desarrollo Organizacional puede centrarse en distintas
necesidades o demandas que tenga la empresa, es decir que la atención puede
centrarse en mejorar las relaciones humanas, en factores económicos, en las relaciones
entre grupos, en el liderazgo, etc. (Los recursos humanos, Enero 2011).

En diferentes situaciones el Desarrollo organizacional puede ser orientado hacia un solo

grupo dentro de una empresa, pero que en complemento con los demás, logren un
camino satisfactorio destinado a resultados positivos.

Se puede desarrollar un Desarrollo organizacional partiendo de una problemática, la

cual afecte directa o indirectamente a la persona, grupo, etc.

En general las metas a las que se apunta mediante el desarrollo organizacional son:

• Mejoramiento de la competencia interpersonal.

• Transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos
lleguen a ser considerados legítimos.
• Comprensión entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de cada uno de
éstos
• Reducir las tensiones.
• Una “administración por equipos” más eficaz.
• Mejores métodos de solución de conflictos.
• Sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos.
• Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organización.
• Valores más humanos y democráticos.
• Distribución del poder en la empresa: descentralizar y delegar.
• Combatir los conflictos internos y el recelo.
• Desarmar los subgrupos.
• Precisión y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos.
• Desarrollar la educación continua.
• Desarrollar la capacidad de autoanálisis.
Las etapas del Desarrollo Organizacional.

1. Decidir que se buscará el cambio a través del D.O

2. Diagnóstico de un consultor externo en conjunto con la gerencia de la empresa
3. Determinar que modela se va a utilizar.
4. Recolección de datos
5. Evaluación de cultura de la empresa
6. Reconocimiento de problemas
7. Planeamiento de acciones y soluciones
8. Desarrollo de equipos de trabajo para lograr la integración.
9. Motivar al personal a la comunicación y la confianza.
10. Desarrollo inter grupal
11. Educación y seguimiento
12. Evaluación de resultados

La formación de grupos: Ésta técnica se puede aplicar a grupos que trabajen juntos que
sean interdependientes. El interés se centrará en su aplicación a familias de la
organización (grupos de mando), así como a comunidades, equipos de proyecto y
grupos de actividades. Se suele incluir actividades para establecer metas, para
desarrollar las relaciones interpersonales, Se lleva a cabo un análisis de los roles y las
responsabilidades de cada uno.

La retro información con base en una encuesta: se inicia con un cuestionario que se
entrega a los empleados, en el que se les pregunta acerca de los valores, la
innovación, la participación y el clima dentro de la organización.

Los agentes de cambio son todas aquellas personas encargadas de salvaguardar el

buen uso y comportamiento de la técnica desarrollar, involucrando ideas propias y
grupales y haciendo participe a cada uno de los integrantes de la toma de decisiones.
Se debe lograr un cambio positivo ya que esa es la finalidad de cualquier cambio que
se deba hacer, pero en ocasiones pueden desviarse las ideas y convertirlo en un agente
negativo que solo trae problemas y frustraciones al grupo.
Existen varios obstáculos para llevar a cabo un buen Desarrollo Organizacional o al
querer cambiar y mejorar alguna área limitada, entre los cuales se encuentran los
siguientes:

1. El miedo a lo desconocido.

Es muy difícil explicar con detalle todo lo que implicará para las personas el proceso que
se plantea, simplemente porque gran parte se desconoce. Y lo desconocido genera
miedos y resistencia.

2. Temen que los motivos de fondo los perjudiquen.

El plan generalmente es elaborado por la dirección, e incluso participan consultores

externos. Los intereses de quienes lo elaboraron son diferentes. Y de allí surgen los
miedos: ¿No será que lo que buscan es reducir el personal? ¿Nos quieren hacer trabajar
más? ¿Nos van a quitar beneficios?

3. Se elaboró un plan que los involucra, a sus espaldas.

Evidentemente los colaboradores están involucrados en ese plan. Cada uno ya tiene un
rol que cumplir y un libreto, y son ellos mismos quienes deben implementarlo. ¡Pero
nadie les consultó nada para elaborarlo!

4. Los objetivos organizacionales no coinciden con sus objetivos personales.

La mayoría de las personas trabajan en una empresa por necesidad económica, y no

porque sea el trabajo de sus sueños. Esto hace que vean a los objetivos de la
organización como opuestos, o al menos desalineados con sus objetivos personales.

5. El nuevo sistema les requerirá más trabajo y menos beneficios.

Sumarse a un proyecto nuevo implica realizar otras tareas además de las propias de su
puesto de trabajo. Normalmente, si el plan está bien diseñado, estas tareas adicionales
llevarán a reducir la carga de trabajo en el mediano/largo plazo. Pero normalmente los
empleados miran lo cierto en el corto plazo. Si al inicio requiere más, esa es la realidad.
 6. La organización les dice que lo que hicieron hasta ahora está mal.

Esto es un cachetazo al orgullo, y duele mucho. Si bien lo cierto cuando existe una
situación de clientes insatisfechos y desorden interno, es que la responsabilidad es de
la dirección, al presentarles un plan ante el cual ellos tienen que cambiar la forma de
realizar su trabajo, los empleados interpretan que les dicen: “Lo que hicieron hasta ahora
está mal, y ésta es la forma en que lo tienen que hacer ahora”.

Los principales objetivos del Desarrollo Organizacional son:

 Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización

 Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el interior de los

grupos y entre los grupos, y no esconder los problemas debajo del tapete.

 Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por la

autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.

 Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.

 Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.

 Buscar soluciones sinérgicas a los problemas (soluciones sinérgicas son

soluciones creativas en que 2+2 es mayor que 4, y mediante las cuales todas
las partes ganan más mediante la cooperación que mediante el conflicto).

 Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la

planeación y la implementación.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Los recursos humanos (Enero, 2011).

http://www.losrecursoshumanos.com/objetivos-del-desarrollo-organizacional/