FORMACIÓN POR COMPETENCIAS

A través de la formación por competencias, se pretende orientar el aprendizaje hacia los

retos presentes y futuros en una determinada actividad, y es justo desde aquí, que se construye toda
la propuesta formativa de la Universidad Corporativa.
Esto requiere:
*Describir el entorno geográfico donde se desempeñará el colaborador
*Establecer las demandas organizacionales hacia los colaboradores del área relacionadas
con el módulo, respecto a habilidades, actitudes y conocimientos.

1. IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

Es un proceso por medio del cual se determinan cuáles son los desempeños idóneos que se
van a fortalecer en un programa de formación, acorde a las demandas del entorno laboral.

Las competencias se refieren a la realización de actividades profesionales con eficiencia y

eficacia, están compuestas de un conjunto de tareas específicas, así como de las habilidades,
conocimientos y actitudes necesarias para realizarlas con idoneidad dentro del marco de un
determinado proceso. Cada área forma un determinado tipo de competencias. Por ejemplo, el área de
investigación forma competencias investigativas; el área sociohumanística, competencias para el
desarrollo humano y la participación social; el área de formación profesional, forma competencias
específicas para realizar actividades propias de la profesión en cuestión.

Sin embargo, se propende por la transdisciplinariedad y en esta medida se busca que cada
módulo contribuya a formar los tres tipos de competencias: básicas, genéricas y específicas.

Para ello, se sugieren las siguientes acciones:

 -Identificar qué competencias básicas, específicas y genéricas va a formar el módulo

-Describir en detalle cada competencia señalando el verbo, el objeto y el ámbito de

aplicación.

-En un módulo, cada competencia se describe con relación a una determinada actividad,
con el fin de contextualizar el proceso formativo y garantizar el impacto en los
colaboradores.

Ilustración 1. Acciones para formar en los tres tipos de competencias.

Relación Proceso-Competencia
Por cada proceso o subproceso se determina una competencia, la cual indicaría la idoneidad
requerida para el manejo efectivo y eficiente de dicho proceso.
Ejemplo:
Proceso Competencia
Establece relaciones cordiales y cálidas con los pacientes,
Gestión de las relaciones
para brindarles una atención oportuna y ajustada a sus
con pacientes
necesidades.
Implementa estrategias para la adquisición de los insumos
Gestión de insumos requeridos por las diferentes dependencias con eficiencia y
eficacia, buscando que haya continuidad en los procesos.
Diseña y gestiona la realización de proyectos con creatividad
Gestionar proyectos
e innovación mediante la utilización racional de los recursos
productivos
de la empresa y acorde a las necesidades del mercado.
Tabla 1 Relación Proceso – Competencia Fuente: Elaboración Propia

Descripción de Competencias
Una vez identificados los desempeños idóneos, se procede a describirlos con exactitud y en
términos que realmente puedan ser formados por el curso, con los recursos disponibles, integrando
teoría y práctica. Cada competencia se aplica en actividades y a la vez cada actividad general se
compone de actividades concretas. La realización de tales actividades concreta demanda unidades de
competencia. Por ende, es necesario que en cada competencia se definan dos o más unidades de
competencia.

Cada competencia y unidad de competencia se compone de tres tipos de saberes: saber

conocer (conocimientos específicos necesarios), saber hacer (habilidades) y saber ser (actitudes).
También contienen los medios indispensables para su puesta en escena: Son los equipos, espacios y
herramientas.

SABER HACER: SABER SER: SABER CONOCER:

Consiste en el proceso por el
cual la persona realiza una
actividad con el fin de alcanzar
un determinado propósito
aplicando destrezas,
capacidades y acciones
motrices.
Comprende los procedimientos
que son necesarios para que la
realización de las actividades,
así como las habilidades.
Paralelo a esto, involucra
estrategias para construir día a
día dicho saber por la persona.
Orientadoo a la construcción y
puesta en práctica de valores y
actitudes desde la
autorrealización y aportando a
la generación de un clima de
convivencia y consecución de
metas organizacionales que
generen una mayor calidad de
vida.
También contiene estrategias
por medio de las cuales la
persona puede revisar, criticar,
confrontar, construir, reconstruir
y afianzar sus actitudes y
valores permanentemente.
Consiste en la búsqueda y
procesamiento de la
información con el fin de
comprender una actividad, sus
fines y el contexto dentro del
cual se da. Posibilitan la
contextualización y pertinencia
del desempeño.
Dentro de este saber están
también las estrategias de
aprendizaje cognitivas,
metacognitivas y de apoyo, lo
cual le permite a la persona
desaprender y aprender
continuamente, ejerciendo su
propia autonomía.

Ilustración 2 Tipos de Competencias.

Equipos, herramientas y materiales: Son los medios para poner en práctica las
competencias. En algunas competencias, como por ejemplo las básicas no es necesario realizar esta
descripción.

Otros elementos esenciales en la descripción de las competencias

Competencias específicas: Se denominan también unidades de competencia o
subcompetencias. Son desempeños específicos dentro de los cuales se divide cada competencia.
Corresponden a actividades generales. En el diseño curricular se ha tendido a establecer un módulo
por cada unidad de competencia. Igualmente, un módulo puede formar una competencia básica o
genérica en propiedad.

Elementos de competencia: Son los componentes específicos de cada unidad de

competencia. Se relacionan con actividades o tareas concretas.
 Metas: Son los productos que se espera obtener a partir del desempeño idóneo de una
determinada competencia de acuerdo a un proceso laboral o investigativo. Identificar una
competencia y describirla es establecer también lo que se espera de la puesta en escena de ella.

Prevención de riesgos profesionales: La puesta en escena de una competencia requiere

que se tengan en cuenta determinados riesgos profesionales que es necesario prevenir. Por ende, es
fundamental describirlos en detalle, con respecto a las actividades donde la competencia se pone en
juego. Esto es importante sobre todo en competencias específicas.

Indicadores: Son los criterios objetivos que permiten valorar el proceso de formación de
las competencias teniendo en cuenta sus elementos.

2. ¿CÓMO REDACTAR UNA COMPETENCIA?

Una competencia se compone de tres partes:
• Una acción que el individuo debe ejecutar.
• Un conocimiento que debe poseer [antes] para ejecutar esa acción y
• Un contexto en dónde se ejecuta la acción.

Las acciones en una competencia deben ser medibles y observables ya sea de forma abierta
o encubierta. Es decir, si no las podemos ver o medir directamente, debemos poder hacerlo por
medio de un instrumento auxiliar.
El conocimiento tiene tres dimensiones: conocimiento conceptual [saber que];
conocimiento procedimental (saber cómo) y actitud. La actitud, que es una acción inmersa en todo
lo que hacemos y no se puede medir.
El contexto por su lado lo componen los recursos que tenemos a nuestro alcance para
ejecutar la acción, el lugar y las personas con quienes la ejecutamos.
La redacción de competencias es un tema que todavía no tiene un modelo específico. Se
recomienda redactar la competencia de la manera más escueta posible con el fin de no dificultar su
aplicación y aconseja también como ocurre con los estándares, proveer luego una descripción de la
misma.
Ejemplo:
Administra y resuelve conflictos de una forma constructiva con el fin de minimizar los
impactos negativos en los colaboradores.
• Acción: Administra y resuelve conflictos.
• Conocimiento necesario: Debe saber cómo resolver conflictos.
• Contexto: Un conflicto. [Para ejecutar esta acción se debe estar en el medio de un
conflicto]