Plan de sucesión

1. Definir perfiles de cargo

Los perfiles de cargo son fundamentales para cualquier proceso que se desee
plantear en Gestión Humana. Proporcionan los requisitos mínimos que las
personas deben tener para ocupar cualquier cargo en la organización.

Los perfiles de cargo se constituyen en el mapa de ruta para elaborar los planes
de sucesión, puesto que suministran los requisitos y los niveles de desarrollo de
aquellas competencias clave; necesarias para desempeñar los cargos con
efectividad.

2. Identificar cargos críticos

Otra tarea que se debe ejecutar, es identificar aquellos cargos que son esenciales
para cumplir con la misión y lograr los objetivos estratégicos de la organización.
Es recomendable usar una matriz de cargos críticos,donde a través de la
selección de algunos criterios de análisis se asignen puntos para jerarquizar las
diferentes posiciones funcionales.

Algunos ejemplos de criterios puntuables pueden ser: peso de un cargo en la

toma de decisiones de la organización, impacto en el negocio de una mala
decisión, relación con clientes o relación con los proveedores. Éste proceso
permitirá identificar cuáles son los cargos para los cuales se debe empezar a
construir un pool de talento.

3. Buscar alianzas estratégicas

Es necesario que los planes de sucesión tengan el pleno respaldo y compromiso

de los gerentes y directivos, es la única forma para que las personas se
comprometan con los resultados y generen credibilidad para mantener
la motivación

4. Usar herramientas cuantitativas

La evaluación de las personas que sustituirán posiciones críticas debe basarse

siempre en criterios objetivos. Un cuadro con estadísticas y resultados es
fundamental para hacer seguimiento, implementar planes de desarrollo y tomar
decisiones ecuánimes y acertadas.
 Una herramienta bastante útil para seleccionar a las personas con alto potencial
es el 9-Box, un mapa cartesiano en el cual se cruzan el desempeño (metas) versus
el potencial (competencias) identificado de los candidatos. Una vez cuantificado
es posible ubicarlo en una de las 9 casillas, permitiendo obtener una base verídica
para predecir el desempeño en el cargo al que aspiran.

5. Desarrolle un Plan de Capacitación Formal para su Sucesor

Para desarrollar un programa de entrenamiento exitoso para su sucesor,
identifique las funciones críticas de la empresa. Entonces, es una buena
idea que su sucesor trabaje en cada una de estas áreas. Sumerja su
sucesor en su empresa para que él o ella vean tanto la profundidad y la
amplitud de la operación. Esto puede sonar bastante simple, pero tendrá
que dejar a su sucesor aprender del negocio, crecer y cometer errores
antes de asumir el cargo. Crear una cultura que permite que la persona se
haga cargo dentro de ciertos límites, establece un espacio para que el estilo
de liderazgo de su sucesor encaje con sus objetivos de negocio más
amplios.

Establezca un Calendario

Establezca un calendario de capacitación y para finalizar el cambio de liderazgo

de la empresa. Si la sucesión será exitosa, usted, su sucesor y su equipo de
gestión necesitan saber quién está a cargo de qué y cuándo. Su sucesor no puede
tener éxito si anula las decisiones de forma rutinaria. Además, un calendario
ayuda a motivar a su sucesor a que termine su programa de entrenamiento de
forma rápida y con éxito, con una clara comprensión de lo que las próximas
funciones y responsabilidades van a ser cuando se encarga de las operaciones
cotidianas.

6. Tener un plan de retención

El plan se sucesión no se limita a la identificación del talento. También implica

un esfuerzo por desarrollarlo y retenerlo. Los planes de retención deben apuntar a
las aspiraciones y necesidades de las personas, es frecuente caer en el error de
enfocarlos solamente en remuneración económica. Beneficios como horario
flexible, auxilio educativo o teletrabajo, pueden ser opciones que pueden incluso
ser mejor valoradas.
 Plan de mentorias para personal que se retirara por pension.

Se lo debe a sí mismo y al futuro de su empresa instalar su sucesor durante su

vida. Una vez que lo ha logrado, usted necesita estar preparado para dejar que su
sucesor lleve a cabo la función por la cual ha sido entrenado. En última instancia,
el éxito o el fracaso de su sucesor dependen de él o ella. Usted puede preparar el
terreno, proporcionar la formación y establecer una cultura para su empresa. A
partir de ahí, la alta dirección y el consejo de administración son tanto el sistema
de apoyo, control y equilibrio para la empresa.

6. No esperar hasta el último minuto

Un plan de sucesión debe ser planeado con tiempo, no es un proceso que se

pueda realizar en solo algunas semanas. Implica un esquema estructurado de
selección de las personas con alto potencial y un plan de desarrollo. Dicho plan
debe contemplar varios movimientos horizontales de la persona por distintas
áreas funcionales de la organización, el propósito es que logre una compresión
integral del negocio.