Concepto

En el caso de las pequeñas y medianas empresa (pymes), el plan de carrera se pacta con cada
uno de los trabajadores, teniendo en cuenta sus objetivos e intereses, así como su trayectoria
y competencias profesionales.
En la práctica, hacer un plan de carrera te servirá para identificar el desarrollo que cada
empleado puede tener dentro de tu empresa y satisfacer sus aspiraciones profesionales, así
como para gestionar de manera más transparente y eficaz tu negocio. 

Los beneficios de contar con un plan de carrera en tu negocio

* Armoniza las estrategias de la empresa con los objetivos del personal. El plan de carrera es
un instrumento eficaz para potenciar el crecimiento del negocio a través de la formación y
capacitación de los trabajadores, ayudándoles a avanzar en su carrera profesional. Es una
estrategia con la que todos ganan, pues la profesionalización repercute positivamente en los
resultados de la empresa. 
* Aumenta la motivación y el nivel de compromiso de los empleados con la empresa. El plan de
carrera proporciona a los trabajadores nuevos retos y responsabilidades que les permitan
seguir creciendo profesionalmente, lo cual suele aumentar su motivación y reconocimiento
hacia la empresa.
* Retiene el talento humano y reduce la tasa de rotación de los empleados. Un plan de carrera
proporciona una vía clara de ascenso laboral y ofrece cierta seguridad dentro de la empresa. Si
los empleados saben que tienen oportunidades dentro de la organización, no necesitarán
buscarlas fuera, de manera que disminuye la rotación laboral y se retiene el talento, lo cual
suele implicar un ahorro de costes, tiempo y esfuerzo para la empresa.
* Mejora la marca empleadora. Una empresa que se preocupa por el desarrollo profesional de
sus empleados y mejora sus condiciones laborales comienza a ser percibida como un lugar de
trabajo atractivo. Una cultura corporativa que premia el esfuerzo y la dedicación potencia la
marca empleadora y aumenta el reconocimiento a nivel social de la empresa, lo cual atraerá a
nuevos talentos y le permitirá diferenciarse de la competencia.
* Aumenta la productividad. Unos empleados más motivados y satisfechos estarán más
comprometidos con la empresa y trabajarán mejor. Es probable que dejen de ver sus tareas
como obligaciones y comiencen a percibirlas como pequeños pasos en su carrera profesional,
lo cual se terminará reflejando en un mejor clima laboral y un aumento de la productividad.

Cómo hacer un plan de carrera?

1. Determina las necesidades futuras de tu negocio

Para elaborar un plan de carrera profesional debes planificar tu plantilla, considerando el
número de empleados actuales y sus cargos. No olvides detalles como el porcentaje de
rotación, la tasa de abandono y las jubilaciones. Por ejemplo, si el encargado de un área se
jubilará dentro de cinco años, tendrás que cubrir su puesto, por lo que es recomendable que
vayas formando a alguien para que ocupe su lugar.
2. Identifica las competencias necesarias para cada puesto
Cada puesto de tu empresa tiene un perfil por competencias. Por ejemplo, un comercial debe
tener buenas habilidades comunicativas, ser empático, tener iniciativa, y saber negociar y
llegar a acuerdos. Conocer las competencias de cada puesto te permitirá encontrar a la
persona más adecuada para cubrirlo. Puedes comenzar creando un perfil individual de cada
uno de tus empleados con estos datos:
* Nombre del empleado
* Edad
* Formación académica
* Puesto que desempeña
* Antigüedad en la empresa
* Puntos fuertes y principales competencias
* Puntos a mejorar que influyen negativamente en su trabajo
* Necesidades de capacitación
* Evaluación de desempeño
* Posibles puestos a ocupar 
3. Diseña un posible mapa de carrera
Con el organigrama en una mano y las descripciones de los puestos de trabajo en otra, puedes
diseñar los vínculos entre los diferentes puestos en tu empresa. El objetivo es crear un mapa
de carrera que sea transparente, en el que resumas las demandas de cada puesto y el camino
a seguir para llegar hasta ellos. Así, tus empleados tendrán claro desde el primer momento
cuáles son sus posibilidades de crecimiento dentro de la empresa y qué pasos necesitan dar
para ascender y alcanzar sus metas profesionales.
4. Planifica la formación
En esta fase debes determinar qué tipo de formación necesita cada uno de tus empleados para
que puedan ascender en tu empresa. Es una buena idea partir de las evaluaciones de
desempeño, ya que te ayudarán a comprender cuáles son las capacidades y potencialidades de
los trabajadores, así como sus puntos débiles y áreas a reforzar.
Puedes aprovechar tanto la formación bonificada y los programas de capacitación como la
experiencia de otros trabajadores que pueden formar a los empleados más jóvenes. Incluso
puedes hacer rotación de puestos de trabajo para que los empleados puedan conocer las
diferentes áreas de la empresa y se formen una imagen más global de su funcionamiento. Sea
cual sea la acción formativa que elijas, asegúrate de que siga un plan bien estructurado que
prevea la posibilidad de que el trabajador asuma puestos intermedios.
5. Establece el periodo de aplicación
Un plan de carrera profesional sin fechas tope tiene grandes probabilidades de convertirse en
papel mojado. Es fundamental que, junto a tus empleados, estiméis un tiempo prudencial para
cumplir cada uno de los objetivos. Establece, además, unos plazos de evaluación para que
siempre sepas en qué punto del camino os encontráis y si es necesario introducir correcciones.
El proceso de evaluación y control del plan de carrera profesional suele ser más sencillo si fijas
metas anuales y las compruebas al final de cada año.

Plan de carrera profesional, ejemplo en el sector turístico

Marriott International es un buen ejemplo de un plan de carrera profesional. A pesar de operar

en un sector que se caracteriza por la elevada rotación de su personal, el grupo hotelero puede
presumir de tener uno de los índices más bajos de rotación de personal (18%) y haber sido
catalogada como una de las 100 mejores empresas donde trabajar.
Esta cadena hotelera cuenta con un sólido programa de capacitación y desarrollo de los
empleados que se pone en marcha desde el mismo momento en que contrata a una persona.
Cada programa sigue trayectorias diferentes para formar a los empleados en las áreas que más
les interesen y que necesite la empresa.
Marriot prioriza las promociones internas, brindando a cada empleado la oportunidad de
avanzar tan lejos como se lo permitan sus habilidades y capacidades. De hecho, la empresa
afirma que el 50 % de sus directivos actuales han sido promovidos desde dentro. Así, el plan de
carrera les ayuda a construir un liderazgo sólido, perpetuar una cultura organizacional que
fomenta el bienestar de los empleados y los alinea con los objetivos de negocio, además de
brindarles una ventaja competitiva en el sector.

Plan de reemplazo
El plan de reemplazo, por su parte, pone el acento en las personas que pueden cubrir una
vacante dentro de la empresa.
Dicho de otro modo, el plan de reemplazo es un plan de contingencia para afrontar una salida
–prevista o sobrevenida- con talento propio, proceso para el cual se habrá identificado
previamente a varios candidatos entre la plantilla.
Generalmente, los reemplazos son vistos como una especie de “parche” o solución de
emergencia, aunque si los empleados promocionados responden positivamente, pueden
quedarse en sus nuevos puestos de manera indefinida.

Como desarrollar un plan de reemplazo

1. Diseño de los perfiles basados en competencias

Debemos iniciar por el diseño del catálogo de competencias de la organización. Es necesario
definirlas con precisión, estableciendo sus niveles y las conductas observables de cada uno de
ellos. Posteriormente se tiene que establecer para cada una de las posiciones, el nivel óptimo
que deberán tener las competencias para el adecuado desempeño del puesto. La falta de
claridad en las competencias y sus niveles, así como la incorrecta asignación del nivel que
requiere cada puesto pueden llevarnos a conclusiones erróneas, por lo tanto es crucial que en
este proceso participe el equipo directivo de la organización.

2. Diseño de la herramienta de evaluación

Para tener el mapa de competencias de la organización es necesario realizar un proceso para
medir los niveles de competencia que tiene cada quién con respecto a los perfiles de las
posiciones en las que nos interesa tener posibles sucesores. Si la organización utiliza la
metodología de competencias para evaluar a las personas que ingresan entonces tendrá una
primera evaluación de cada uno de ellos que podrá servirnos como referencia sin embargo
para evaluar de manera objetiva a posibles sucesores se requiere una evaluación más
completa.

3. Análisis de los candidatos a sucesión

Una vez que se cuenta con la información precisa de los niveles de competencia de cada uno
de los posibles sucesores, vale la pena considerar otro tipo de información para realizar un
análisis completo de cada persona. El reporte de competencias además debe ofrecernos la
trayectoria laboral de la persona dentro de la organización, su información curricular, su perfil
personal, su historial de evaluaciones del desempeño, los programas formativos en los que
participa y ha participado, en fin, todo lo necesario para que la decisión que tomemos este
bien fundamentada y las posibilidades de éxito se incrementen.

4. Comunicar la decisión
Una vez tomada la decisión es muy importante que se le comunique a todos los involucrados.
Como inicio, hablar con el sucesor, con la persona que se reemplazará y con los jefes de
ambos. Elaborar conjuntamente con los involucrados un plan de capacitación e inducción al
puesto tomando en cuenta los resultados obtenidos en las evaluaciones y los tiempos
requeridos por la organización para que el sucesor se incorpore a la nueva posición. No
debemos olvidar que entre más estratégica es la posición a suplir, mayor tiempo de
preparación e inducción se requiere. En ocasiones es posible contar con el apoyo y mentoría
de la persona que dejará el puesto.