LA INTERMEDIACIÓN LABORAL

I. GENERALIDADES:
El artículo 10 del Decreto 3115 de 1997 presenta una definición
general de intermediación laboral: “Es la actividad organizada
encaminada a poner en contacto a oferentes y demandantes de
mano de obra dentro del mercado laboral para que mutuamente
satisfagan sus necesidades, entendiéndose como oferentes de mano
de obra las personas naturales que están disposición de ofrecer su
fuerza de trabajo en un mercado laboral y, como demanda de la
mano de obra, el reconocimiento de las diferentes unidades
económicas para que sus vacantes, sean ocupadas por personas
calificadas para el desempeño de las mismas.
En la intermediación laboral confluyen tres sujetos: El oferente, el
demandante y el intermediario.
El trabajador es el oferente, sujeto que pone a disposición del
demandante su fuerza de trabajo para ser empleada en las
actividades requeridas por éste; actividad que ejecuta bajo su
continuada subordinación, sin que ello signifique que en todos los
eventos se configure un contrato de trabajo.
El intermediario es la persona natural o jurídica que sirve de vínculo
para que el oferente (trabajador) sea incorporado como sujeto activo
dentro del mercado laboral; puede decirse que es la parte que ubica
al oferente al servicio de la empresa que necesita la prestación de la
mano de obra. Dentro del campo de derecho laboral se distinguen
tres modalidades de intermediario laboral, los cuales son totalmente
distintos en cuanto a los sujetos que intervienen y sus
responsabilidades.
En primer lugar, se destaca la figura del simple intermediario, en
segundo lugar, las agencias de empleo, y en tercer lugar, las
empresas de servicios temporales. Por último, el demandante, dentro
de la intermediación laboral, es la persona natural o jurídica que
requiere de la prestación de la mano de obra calificad.
La responsabilidad de cada una de estas agencias de intermediación
varía dependiendo de su calidad; en algunos eventos, el mismo
agente intermediador es el empleador del trabajador suministrado, tal
como sucede frente a la empresa de servicios temporales; en otras,
como el simple intermediario, su responsabilidad se limita
exclusivamente al suministro de personal, aunque excepcionalmente
puede responder solidariamente por las obligaciones laborales. En
cuanto a las agencias de empleo, éstas no tienen obligación laboral
alguna frente al trabajador suministrado.
En la actividad de intermediación laboral ejercida por las empresas
de servicios temporales intervienen tres sujetos: el usuario, el
trabajador en misión y la empresa de servicios temporales. Ahora
corresponde definir cada uno de ellos:
“El usuario es toda persona natural o jurídica que contrate los
servicios de las empresas de servicios temporales”; los trabajadores
en misión “son aquellos que la empresa de servicios temporales
envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o
servicios contratado por estos” ; por último, la empresa servicios
temporales es “aquella que contrata la prestación de servicios con
terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo
de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas
naturales “en la relación de trabajo normalmente intervienen dos
sujetos: uno que engancha y se apropia de la fuerza de trabajo ajena
(empleador) y otro que es enganchado y vende su fuerza de trabajo
(trabajador). Pero en ocasiones cada vez más frecuentes se presenta
el caso de que en el extremo empresarial intervienen dos sujetos,
desdoblándose los aspectos básicos de esa parte, vale decir, que en
una persona se radica el elemento formal de la relación de trabajo, el
enganche o contratación, y en otra, el elemento sustancial de la
misma, el beneficio que reporta la obra o labor efectuada por el
trabajador. Esta situación lleva a la dificultad de saber cuál de los dos
sujetos es el empleador y en qué medida quedan obligados el uno y
el otro para con el trabajador. Cuando el intermediario manifiesta la
calidad en que actúa, no se desprende ninguna consecuencia
jurídica para él de la relación de trabajo que se da entre el
beneficiario de la obra o labor (empleador) y el trabajador. En efecto,
la burla de los derechos laborales por el verdadero empleador
acudiendo a terceras personas que se lucran de esa situación y la
explotación abusiva de la mano de obra desempleada o en vía de
empleo por un colocador, pueden verse desde el punto de vista de la
relación individual de trabajo y da lugar a los conceptos de contratista
e intermediario; pero si los vemos en tanto que intermediarios
habituales organizados e institucionalizados, dan lugar a las distintas
modalidades de agencias u oficinas de colocación”.
Este tipo de contratación es defendida por las multinacionales,
bancos internacionales y en general el sector empresarial por cuanto
disminuye los gastos de personal y favorece la productividad de la
empresa al invertir en maquinarias y bienes y servicios para el
desarrollo productivo de la empresa, en este sentido señala el Banco
Interamericano de Desarrollo que os servicios de intermediación
laboral se usan para mejorar la conexión existente entre la persona
que busca empleo y la vacante. “Se destinan no solamente a colocar
a esas personas más rápidamente en nuevos empleos, sino también
a hacer un ajuste de mejor calidad al colocar al trabajador más
idóneo en el empleo correcto. Bien hecha, la intermediación laboral
ayuda a reducir el desempleo a corto plazo, disminuir la rotación en
el empleo, bajar el costo de las nuevas contrataciones, mejorar la
productividad y el crecimiento de las empresas y un asunto
importante- disminuir la discriminación en el empleo. Por muchos
años, los servicios de intermediación laboral estuvieron incorporados
en un solo servicio nacional público de empleo en que variaban la
calidad y la inversión. Hoy en día, encontramos una amplia gama de
servicios de intermediación públicos y privados y otra aún más
extensa de productos y servicios, incluso los que vinculan a los
trabajadores a los servicios sociales, de capacitación y de empleo
autónomo. Los países desarrollados y en desarrollo, por igual, se
dedican a reformar y reestructurar los servicios de intermediación
 laboral para ofrecer vínculos más eficaces entre la demanda de
empleo y la oferta de trabajo.”

II. CONCEPTO DE INTERMEDIACION LABORAL

La intermediación laboral es una herramienta de flexibilidad y
eficiencia para las empresas. Les permite adaptar su planilla a las
necesidades de cada momento para ser más competitivos. Si su
empresa no puede contar con más empleados en su nómina y ciertas
áreas requieren personal extra para llevar a cabo algún proyecto de
tiempo definido. La intermediación laboral es su solución. Bien sea
en labores temporales, complementarias o especializadas y
respetando el marco legal al que estamos sujetos. Por un lado, la Ley
existente establece porcentajes limitativos para el número de
trabajadores de empresas de intermediación que pueden brindar
servicios en las empresas usuarias. Esta limitación consiste, en la
actualidad, en no exceder del 20% del total de trabajadores de la
empresa usuaria; por su carácter temporal. Es así, que frente a un
incumplimiento respecto de los límites permisibles y/o frente a
contratos de intermediación fuera de los supuestos establecidos por
la norma, se genera la desnaturalización de la intermediación laboral,
entendiéndose la existencia de un contrato de trabajo con dichos
trabajadores, fuera de las sanciones que se le imputarían a las
empresas partes.

III. CLASES
3.1. Intermediación de servicios temporales.
Es el destaque de uno o más trabajadores a la empresa usuaria,
a fin de que cumplan labores exclusivamente de naturaleza
ocasional (distintas a las actividades habituales del centro de
trabajo), o de suplencia, bajo la dirección y supervisión de la
empresa usuaria.
3.2. Intermediación de servicios complementarios
Constituye actividad complementaria de la empresa usuaria
aquella que es de carácter auxiliar, no vinculada a la actividad
principal, y cuya ausencia o falta de ejecución no interrumpe la
actividad empresarial, tal como las actividades de vigilancia,
seguridad, reparaciones, mensajería externa y limpieza. La
actividad complementaria no es indispensable para la continuidad
y ejecución de la actividad principal de la empresa usuaria. En
consecuencia, si se determina que una actividad que es juzgada
complementaria resulta indispensable para la continuidad y
ejecución de la actividad principal de la empresa usuaria,
entonces será considerada actividad principal. Las empresas que
prestan este tipo de intermediación deben asumir plena
autonomía técnica y ser responsables del desarrollo de sus
actividades.

3.3. Intermediación de servicios especializados.

Consiste en prestar servicios complementarios de alta
especialización, pero de carácter auxiliar, secundario o no
vinculado a la actividad principal, que exige un alto nivel de
conocimientos técnicos, científicos, o particularmente calificados,
tales como mantenimiento y saneamiento especializados, para
cuyo efecto destaca su personal a una empresa usuaria, en la
que esta última no determina ni supervisa sustancialmente las
tareas del trabajador destacado.
IV. DIFERENTES FORMAS DE INTERMEDIACIÓN EN EL MERCADO
DE TRABAJO.
La intermediación en el mercado de trabajo es un fenómeno
ampliamente conocido y que puede asumir formas muy diversas.
Dentro de nuestro sistema económico la más difundida y
seguramente más antigua es la oficina de empleo, o agencia de
colocación clásica, cuya función básica consiste en aproximar la
oferta a la demanda de trabajo y viceversa, sin que la agencia asuma
alguna otra responsabilidad en la relación de trabajo.
Sin embargo, existen muchas otras formas de intermediación laboral,
algunas de las cuales corresponden a entornos económicos muy
tradicionales, mientras que otras responden a prácticas o situaciones
mucho más modernas. Dentro de las primeras no es posible ignorar
a ciertas formas de reclutamiento de trabajadores rurales, que se
contrataban a través de un intermediario, que habitualmente era un
jefe tradicional. También son conocidas las prácticas de ciertas
actividades como la construcción o la agricultura moderna, en donde
a menudo se recluta a los trabajadores a través de un jefe de
cuadrilla, o de un intermediario, a veces al margen de la legalidad, o
la estiba en donde un método tradicional de contratación ha sido la
bolsa de trabajo portuaria.
Otro ejemplo conocido son los acuerdos de migraciones de mano de
obra, que se convienen entre Estados, a tenor de los cuales uno de
ellos suministra mano de obra al otro, bajo diversas formas. A veces
estos acuerdos tienen como objeto el suministro de trabajadores
estacionales para alguna tarea específica, que a menudo es el
levantamiento de una cosecha o zafra. Otras, los acuerdos
conciernen a trabajadores que son acogidos para trabajar en algún
proyecto específico, o alguna industria, que por lo general es alguna
gran obra pública para la cual existe escasez de mano de obra en el
país de acogida. Tanto en unos como en otros casos la
intermediación internacional puede ser asumida por el Estado del
país de origen de los trabajadores, o por reclutadores privados
 homologados por uno u otro país, o por ambos, aunque veces los
intermediarios también operan clandestinamente. A estas formas de
intermediación, conocidas de larga data, se han venido sumando
muchas otras modalidades cuya aparición y desarrollo guardan una
relación muy estrecha con la complejidad creciente de los procesos
productivos, o con las muy fuertes fluctuaciones del ciclo productivo,
que a menudo requieren el suministro rápido de una mano de obra
temporal, o de trabajadores con calificaciones particulares. De ahí
que la intermediación haya venido evolucionando hacia formas cada
vez más sofisticadas, sin que ello haya significado la desaparición de
los intermediarios más tradicionales. Así, un informe que la OIT
sometió a la Conferencia Internacional del Trabajo en 1994 intentaba
una clasificación de las agencias de intermediación en el mercado
del trabajo, dentro de la que identificaba más de una decena de tipos
diferentes. Dentro de estas figuran las agencias de colocación
clásicas, las que se especializan en la selección de ejecutivos de
empresa (a veces conocidas bajo la denominación peyorativa de
cazadores de cabezas, los gestores de carreras profesionales (por
ejemplo los representantes de artistas o deportistas altamente
cotizados), las empresas de trabajo temporal y las agencias de
asistencia con miras a la recolocación de personal (función conocida
bajo la denominación inglesa de outplacement).

V. MARCO LEGAL:
En marzo de 1978 se expide el DL 22126 Creando en el Perú un
marco jurídico para el trabajo eventual. se produce una reforma
laboral orientada a establecer una alta consonancia entre el esquema
de libre mercado en la producción e intercambio de los bienes y
servicios y lo que suceda en el mercado de trabajo; se presentan
olas laborales hasta que se promulga el Decreto Legislativo 728, ley
de fomento del empleo de noviembre de 1991, se establecen nueve
versiones de contratos sujetos a modalidad distribuidos en tres
grupos, con plazos de vigencia distinta que varían hasta cinco años:
 5.1. Contratos de Naturaleza Temporal
 Por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (hasta tres
años)
 Por necesidades de mercado (hasta cinco años)
 Por reconversión empresarial (hasta dos años)
5.2. Contratos de Naturaleza Accidental
 Contrato ocasional (hasta seis meses del año)
 Contrato de suplencia (lo que se requiera)
 El contrato de emergencia (lo que dure la emergencia)
5.3. Contratos para obra o servicio
 Contrato para obra determinada (lo que se requiera)
 Contrato intermitente (lo que se requiera)
 Contrato de temporada (lo que se requiera)

VI. LEY DE INTERMEDIACIÓN LABORAL N° 27626 Y CRÉDITOS

LABORALES.
La intermediación laboral está a cargo de empresas de servicios
constituidas como personas jurídicas de acuerdo a la Ley General de
Sociedades o como cooperativas conforme a la Ley General de
Cooperativas y deberán tener como objeto exclusivo la prestación de
servicios de intermediación laboral.
6.1. objeto:
El objeto de esta ley es proteger tanto a los trabajadores de la
empresa intermediadora como a los de la usuaria. Para la
protección de los primeros, la ley ha establecido mecanismos de
equiparidad salarial y de condiciones de trabajo. Para los
segundos, reglas encaminadas a evitar la afectación de derechos
sindicales.
6.2. Limitación:
La intermediación laboral estará limitada al personal que labora
en el centro de trabajo o limitada de operaciones de la empresa
usuaria sólo cuando medien supuestos de temporalidad,
complementariedad o especialización. Ello significa que, los
 trabajadores destacados a una empresa usuaria, no podrán
prestar servicios que impliquen labores permanentes dentro de la
actividad principal de dicha empresa.
6.3. Modalidades:
La Ley ha previsto dos modalidades:
 Empresas de Servicios y
 Cooperativas de Trabajadores.

Pueden ser de servicios temporales, complementarios o especializados.

A. Empresas de servicios temporales.-

Son aquellas personas jurídicas que contratan con terceras empresas
denominadas usuarias para colaborar temporalmente en el desarrollo de
sus actividades, mediante el destaque de sus trabajadores para desarrollar
las labores correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de
suplencia.
B. Empresas de servicios complementarios.
Son aquellas personas jurídicas que destacan su personal a terceras
empresas denominadas usuarios para desarrollar actividades accesorias o
no vinculadas al giro del negocio de éstas.
C. Empresas de servicios especializados.
Son aquellas personas jurídicas que brindan servicios de alta
especialización para las empresas usuarias que las contratan. Al entrar en
vigencia la ley, las empresas usuarias carecerán de facultad de dirección
con respecto al personal destacado por este tipo de empresas de servicios;
debiendo acotar, que esta nueva clasificación se ha escindido de las
anteriormente denominadas empresas de servicios complementarios.
Pueden ser de trabajo temporal o de trabajo y fomento del empleo.
 Cooperativas de Trabajo Temporal
Son aquellas constituidas específicamente para destacar a sus socios
trabajadores a las empresas usuarias, a efectos de que éstos
desarrollen labores correspondientes a los contratos de naturaleza
 ocasional y de suplencia. Como en el caso de las empresas de servicios
temporales, se ha restringido el accionar de las cooperativas a sólo
estos dos tipos de contratos sujetos a modalidad.
 Cooperativas de Trabajo y Fomento del Empleo
Son las que se dedican exclusivamente, mediante sus socios
trabajadores destacados, a prestar los servicios de carácter
complementario o especializado; similar a las empresas que prestan
estos servicios.

VII. LA INTERMEDIACIÓN LABORAL: REGULACIÓN Y FUTUROS

CAMBIOS.
Uno de los temas que mayor controversia genera en materia laboral
es la intermediación laboral. La intermediación laboral es un
mecanismo por el que una empresa contrata a otra entidad de
intermediación laboral para que destaque a sus trabajadores al
centro de trabajo de la primera empresa usuaria. Como puede verse,
existe un empleador formal (quien mantiene a los trabajadores en su
planilla) y otro real (quien dirige las actividades directamente) y ello
resulta especialmente atractivo a las empresas en el marco de
distintas estrategias de descentralización productiva.
Este mecanismo fue inicialmente objeto de prohibición por la
legislación laboral, para posteriormente ser permitido bajo
determinadas restricciones, dado que se trata de un supuesto de
“empleo atípico” que puede ser objeto de serias distorsiones y
abusos que la legislación busca evitar.

7.1. Tipo de Actividades Permitidas Para la Intermediación

Laboral en el Perú.
Su uso es posible para el caso de:
 Servicios Temporales
(suplencia de trabajadores, actividades ocasionales)
 Servicios Complementarios
(actividades auxiliares de seguridad, vigilancia, limpieza, etc.)
 Servicios Altamente Especializados
(actividades complementarias que exigen conocimientos técnicos o
científicos). En ningún caso se permite que una empresa usuaria utilice
este mecanismo para la ejecución permanente de sus actividades
principales.
Así, en el Perú se mantiene desde hace décadas una regulación
distinta a la vigente en muchos otros países (España o Chile), en los
cuales la intermediación o cesión de trabajadores es permitida
únicamente para actividades temporales, es decir, para cubrir
necesidades transitorias de personal. En tales países los demás
servicios previstos en nuestra legislación (complementarios y
especializados) son regulados mediante las normas sobre tercerización.
Si bien es cierto que algunas disposiciones de la legislación permiten
interpretar que las empresas de servicios complementarios y
especializados deben llevar a cabo sus actividades tal como si fueran
reales contratistas, esto es, brindando un servicio integral, bajo su
propia cuenta y riesgo; lo cierto es que en los hechos la intermediación
laboral ha sido utilizada para realizar meras cesiones de personal,
muchas con un propósito de fraude o de elusión de costos y
responsabilidades laborales directas. Ante ese panorama, se ha tratado
de poner frenos al uso de la intermediación. En el 2007 la definición de
“actividad principal” fue ampliada con la finalidad de comprender no
sólo a aquellas tareas consustanciales al giro del negocio, sino también
a las distintas etapas del proceso productivo, entre las que figuran las
de exploración, explotación, transformación, producción, organización,
administración, comercialización y cualquier otra sin cuya ejecución se
afectaría el funcionamiento de la empresa. El propósito fue claro: reducir
el espacio para las actividades complementarias.
En esa misma línea, el Ministerio de Trabajo aplica un criterio
administrativo restrictivo con relación a los supuestos de actividades que
constituyen servicios complementarios. Así, ha considerado que los
ejemplos de actividades complementarias de la Ley son taxativos, pese
a que el texto de la norma no lo establece expresamente.
En el campo judicial, también han podido verse aplicaciones garantistas
de las normas de intermediación y de tercerización de servicios. Hasta
 el Tribunal Constitucional, infaltable protagonista en materia laboral, ha
resuelto procesos de amparo en los que solicita la reposición del
trabajador en la entidad usuaria de los servicios de intermediación por
considerar que la misma es fraudulenta.

VIII. DETALLES Y OBLIGACIONES DE LA INTERMEDIACIN LABORAL

Detalles y obligaciones de empresas autorizadas a prestar servicios,
supuestos prohibidos y sancionados según la legislación. A
continuación, se sintetizan los aspectos más importantes de la
intermediación laboral, en que se incluyen las últimas modificaciones
introducidas al reglamento de la Ley de Intermediación Laboral, al
igual que referencias a los recientes cambios sobre esta materia en
el reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo. Mediante
DS N° 003-2002-TR (26 de abril de 2002), se promulgó el reglamento
de la ley N° 27626, que regula las actividades de intermediación
laboral de las empresas especiales de servicios (servicios
temporales, complementarios y especializados) y de las cooperativas
de trabajadores, en adelante las “entidades”.
El reglamento ha sido modificado por los DS N° 06-2003-TR (22 de
abril de 2003 - artículo 2°) y N° 008-2007-TR, en lo que respecta a
las definiciones sobre actividades principales y complementarias.

8.1. Actividad principal de la empresa

Es actividad principal de la empresa usuaria aquella consustancial
al giro del negocio. Son actividades principales las diferentes
etapas del proceso productivo de bienes y de prestación de
servicios: exploración, explotación, transformación, producción,
organización, administración, comercialización y, en general, toda
actividad sin cuya ejecución se afectaría (de forma inmediata) y/o
interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de la empresa.

8.2. Empresas que pueden prestar servicios de intermediación

 Personas jurídicas, según la Ley General de Sociedades.
 Cooperativas de trabajo temporal y de trabajo y fomento del empleo
(servicios de carácter complementario o especializado). En
consecuencia, las personas naturales y las personas jurídicas reguladas
por el Código Civil (asociaciones, fundaciones y comités), y las
empresas individuales de responsabilidad limitada (EIRL) no pueden
prestar este tipo de servicios.

8.3. Objeto social

Las entidades, según la ley y el reglamento, tienen como objeto
exclusivo la prestación de servicios de intermediación laboral. Las
empresas de servicios temporales, complementarios o
especializados pueden desarrollar simultáneamente las
actividades de intermediación previstas en la ley, siempre que ello
conste así en su estatuto y registro. Las cooperativas de trabajo
temporal sólo pueden intermediar para los puestos de
temporalidad previstos por la ley; y las cooperativas de trabajo y
fomento del empleo, para actividades complementarias y de alta
especialización. Este tratamiento discriminatorio proviene del
artículo 12° de la ley.
Las actividades accesorias, directamente vinculadas y que
resultan indispensables para la realización de las actividades de
intermediación laboral, son consideradas como parte del objeto
social de las entidades.

IX. CAMPO DE EJECUCIÓN DE LA INTERMEDIACIÓN:

 Centro de trabajo de la empresa usuaria. Lugar o lugares donde se
hallan las instalaciones de la empresa usuaria en que el trabajador
presta sus servicios.
 Centro de operaciones de la empresa usuaria. Es el lugar o lugares
donde el trabajador realiza sus labores fuera del centro de trabajo de la
empresa usuaria. Las cooperativas de trabajo temporal sólo pueden
intermediar para los puestos de temporalidad previstos por la ley; y las
cooperativas de trabajo y fomento del empleo, para actividades de alta
especialización.
X. SERVICIOS EXCLUIDOS
El artículo 4° del reglamento es de especial importancia, ya que
precisa los supuestos que no constituyen intermediación laboral: los
contratos de gerencia, conforme al artículo 193 de la Ley General de
Sociedades; los contratos de obra; los procesos de tercerización
externa (outsourcing); los contratos que tienen por objeto que un
tercero se haga cargo de una parte integral del proceso productivo de
una empresa; y los servicios prestados por empresas contratistas o
subcontratistas.

XI. REQUISITOS:
La norma añade que dichos supuestos deben reunir los siguientes
requisitos:
 Asunción de las tareas contratadas por su cuenta y riesgo;
contar con sus propios recursos financieros, técnicos o
materiales; y que los trabajadores estén bajo su exclusiva
subordinación. Se indica, asimismo, los elementos que
coadyuvan a identificar la realidad de tales actividades:
 pluralidad de clientes;
 equipamiento propio;
 la forma de retribución de la obra o el servicio (que no
consista sólo en el reembolso de remuneraciones). Estos
elementos deben evidenciar que no se trata de una simple
provisión de personal.
XII. INFRACCIÓN
El artículo 5° de la ley, su Tercera Disposición Complementaria, el
artículo 14º del reglamento, y artículo 34.1 del reglamento de la Ley
General de Inspección del Trabajo, señalan el procedimiento para la
comprobación de las infracciones de los supuestos de intermediación
laboral y sus consecuencias. La infracción debe ser debidamente
comprobada por la AAT. De acreditarse, se entiende que existe
relación laboral directa entre el trabajador destacado con la empresa
usuaria desde el inicio de la prestación de sus servicios. La infracción
se considerará como muy grave para la empresa usuaria y la
empresa de intermediación laboral.