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DIVISIÓN DE INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN

Asignatura: CAPITAL HUMANO I

Elaborado por: ANGELES DAVILA MARIELA JOCELIN

GARCÍA VENTURA STEPHANI CAROLINA
GARCÍA GUZMÁN FERNANDO ISRAEL
HERRERA DURON NANCY YAZMIN
RODRÍGUEZ PERDOMO STEPHANIE GUISELL

Docente: Mtra. Alba Cintya Rocha Guevara

Grupo: 831-M

Período: 2020-2
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DIRECCIÓN ACADÉMICA

Guía estructurada de evaluación

FO-205P11000-13
División: (1) Ingeniería en Administración
Docente: (2) Mtra. Alba Cintya Rocha Guevara
Asignatura: (3) Fundamentos de Investigación
C. Diseñar, aplicar y desarrollar los conocimientos y habilidades adquiridos en la
Indicador de alcance(4)
estructura de la evidencia en un plan de capacitación y desarrollo.
ANGELES DAVILA MARIELA JOCELIN 193139161
GARCÍA VENTURA STEPHANI CAROLINA 193139064
GARCÍA GUZMÁN FERNANDO ISRAEL 193139099
Nombre y número de HERRERA DURON NANCY YAZMIN 193139071
Grupo: (6) 831-M
control: (5) RODRÍGUEZ PERDOMO STEPHANIE GUISELL
193139088

Evidencia de aprendizaje: (7) DNC PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Indicaciones generales: (8)
• Es importante mencionar que en el caso de existir duplicidad con alguna otra evidencia por parte de sus
compañeros se harán acreedores a la calificación de 0 (cero).
• Es obligación del estudiante revisar a detalle el formato (ortografía, formato tipo APA, Arial 12.
Interlineado 1.5) y/o estructura bajo la cual se solicitó por parte del profesor.
• Es obligación del (la) estudiante aprender a utilizar la plataforma Classroom.
• Todas las actividades se entregaran en formato de evidencia.
• Se considerará la asistencia como especifica en encuadre, la participación, trabajo en clase y
reforzamiento en casa
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Criterios de evaluación: (9)

Cumple
Elemento
Si No Observaciones
1. Completa los datos generales de la portada y Guía estructurada 10 puntos
de evaluación de forma correcta, sin tachaduras ni
enmendaduras en orden alfabético comenzando por el apellido.
2. Portada e índice 10 puntos

3. Introducción donde describa la importancia de la DNC y 10 puntos

objetivo/finalidad de un programa de capacitación (1 cuartilla)
4. Realiza el desarrollo de programa de capacitación acorde a su 40 puntos
proyecto integrador.
• Realiza la DNC (quién se capacitará, quién será el capacitador,
lugar, duración)
• Título/nombre del programa de capacitación
• Objetivos del programa
• Contenido (temas a ver)
• Cronograma de actividades
• Recursos y/o herramientas a utilizar
• Métodos y técnicas utilizadas
5. Diseño, creatividad y profesionalismo. 10
puntos
6. Incluye las fuentes de información consultadas en formato APA 10 puntos
y el trabajo se presenta sin faltas de ortografía. (Mínimo 3).
7. La entrega la realiza en la fecha y tiempo indicado. 10 puntos

Total 100
puntos

Puntuación 1ª oportunidad 2ª oportunidad

Alcanzada(10)
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DIRECCIÓN ACADÉMICA

Formato de entrega de evidencias

FO-205P11000-14

División: (1) ING. EN ADMINISTRACION Grupo: (2) 831-M

Asignatura: (3) CAPITAL HUMANO I Docente: (4) Mtra. Alba Cintya Rocha Guevara

ANGELES DAVILA MARIELA JOCELIN 193139161

GARCÍA VENTURA STEPHANI CAROLINA 193139064

Nombre y número de control: (5) GARCÍA GUZMÁN FERNANDO ISRAEL 193139099

HERRERA DURON NANCY YAZMIN 193139071

RODRÍGUEZ PERDOMO STEPHANIE GUISELL 193139088

Fecha de entrega: (6) 03/DICIEMBRE /20

Competencia No.: (7) 4 Descripción: (8)
Indicador de alcance: (9) C. Diseñar, aplicar y desarrollar los conocimientos y habilidades adquiridos en la
estructura de la evidencia en un plan de capacitación y desarrollo.
Evidencia de aprendizaje: (10) DNC PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
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DNC PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN
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INTRODUCCIÓN
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación es particularmente necesario en el ámbito
cambiante de hoy, a medida que nuevas tecnologías y prácticas laborales flexibles se
generalizan y dan lugar a cambios en las competencias que requieren los colaboradores.

El objetivo del DNC es garantizar que la formación se ocupe de los problemas existentes, se
adapte a los objetivos actuales y futuros de la organización y además, se realice de una manera
eficaz y rentable.

El DNC no es una tarea exclusiva de los especialistas de Recursos Humanos. Los supervisores
y gerentes son responsables de muchos aspectos de la gestión de los miembros de su equipo,
incluyendo su capacitación y desarrollo, y por tanto, deben estar preparados para analizar las
necesidades de capacitación y ser capaces de enfocar el desarrollo de sus colaboradores para
que logren un mejor desempeño.

El análisis de las necesidades de capacitación implica:

• Monitorear el desempeño actual usando técnicas como observación,

entrevistas, cuestionarios, etc.
• Anticipar necesidades o problemas futuros.
• Identificar el tipo y nivel de capacitación que se requiere y analizar cuál es la
mejor manera de proporcionarla.
• Asegurar que se tomen en cuenta las prioridades de la organización, no se
dupliquen esfuerzos en diferentes áreas y se logren economías de escala.

Algunos aspectos a considerar al realizar un DNC son los siguientes:

• Asegurar que la identificación de las necesidades de capacitación esté

integrada en toda la organización. Es probable que las necesidades
descubiertas en un área existan también en otras. Por ello, todo líder de
equipo tiene un rol importante que desempeñar al recopilar la mejor
información sobre las necesidades de capacitación de las personas que
trabajan para él, y compartirlo a los responsables de capacitación en la
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organización. Así se podrá establecer contacto con otras áreas para
planificar una serie de iniciativas que puedan tener un mayor impacto y
beneficios.

• Desarrollar técnicas de monitoreo y análisis a lo largo de la organización. Los

sistemas de monitoreo aportan una valiosa contribución al proceso de
recolección de información sobre las brechas de desempeño y las
necesidades de capacitación. Por ejemplo, una rotación de personal
inusualmente alta en un área puede llevar a una rápida conclusión de que las
horas y la carga de trabajo son el problema. Sin embargo, al realizar un
análisis detallado pudiera encontrarse que se están presentando errores en
los procesos de reclutamiento que resultan en la contratación de personas
con el perfil inadecuado: hay una necesidad de entrenamiento que se ha
identificado.

• Tomar las medidas apropiadas. Si las necesidades de capacitación están

dentro de tu rango de control, a nivel individual o a nivel de actividad, puedes
planear acciones para abordarlas. Si son más amplias, necesitarás hacer
recomendaciones y propuestas a los responsables de planificar e
implementar capacitación en tu organización. Esto puede requerir que
prepares un informe detallando las necesidades que has identificado, tus
recomendaciones y los beneficios específicos que esperas de un programa
de capacitación.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación debe obtener información de

entrada acertada para definir un plan de capacitación que sea pertinente y efectivo.
Pero, esto no es posible si sólo hacemos suposiciones rápidas sobre los problemas
de desempeño o si adoptamos un enfoque “unitalla” tratando de manera general a
todos los colaboradores. Evita organizar capacitación sin establecer un diagnóstico
previo de las necesidades.
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1. INVENTARIO DE NECESIDADES POR METODO DE ANALISIS DE PUESTO. ..................................9

2. OBJETIVOS DE LA CAPACITACION DEL MANEJO DE PROGRAMACION. ...................................14

3. CONTENIDO ...............................................................................................................................15

4. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES..............................................................................................16

5. RECURSOS O HERRAMIENTAS A UTILIZAR ................................................................................17

6. METODOS DE APRENDIZAJE .....................................................................................................17

7. REFERENCIAS .............................................................................................................................18
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INVENTARIO DE NECESIDADES POR METODO DE ANALISIS DE
PUESTO.
PUESTO AREA FUNCION
DIRECCTOR GENERAL Gerencial y Es el que organiza el capital que la empresa.
Administrativo El director general deberá ser líder en la toma de
decisiones en el ámbito moral.

SUBDIRECTOR GENERAL Gerencial Tomará control de los logros de objetivos. Colaborará

con el director y supervisará las operaciones diarias que
se lleven a cabo día a día en Rino-Picture.

AUXILIAR DE RECURSOS Recursos Humanos Preparará las entrevistas de los aspirantes a cubrir el
HUMANOS puesto laboral además se encargará de la recepción y
atención de las solicitudes y filtrará la información
entregando al jefe la información recolectada.

ASISTENTE DE VENTAS Ventas Realizar ventas telefónicas, prospección de clientes,

atención a clientes.
Administrara la administración de la información
comercial de precios y productos.
TESORERO Finanzas Prepara informes para cada reunión de la mesa
directiva y asociación y el informe financiero anual.

ADMINISTRADOR Administrativa Lidera el proceso presupuestario anual de Rino-Picture.

Supervisa, organiza y coordina las actividades de
registro, calculo, costos, precios y recursos financieros.
INGENIERO Administrativo y Implementara el liderazgo en el área industrial
Producción Preparando planes con dibujos detallados que incluyan
especificaciones del proyecto Rino-Picture y
estimaciones de costos.
FOTOGRAFO Diseño e Innovación Tendrá la habilidad de diseñar los escenarios Además
de tomar imágenes de alta calidad, el fotógrafo también
mantendrá todo el equipo.
DISEÑADOR GRAFICO Diseño e Innovación Crea conceptos visuales para publicidad de Rino-
Picture y se reunirá con los clientes para conocer el
presupuesto del proyecto.

ASISTENTE Oficina Administrativa Será asistente secretarial dentro de una oficina a las
gerencias de Rino-Picture realizará y atender las
llamadas telefónicas dirigidas a las gerencias.

EMPLEADO DE Producción Tendrá la habilidad de trabajar en equipo.

PRODUCCION Además, tendrá a cargo la responsabilidad de la
operación de los equipos y de informar directamente a
los supervisores de mantenimiento sobre cualquier
problema que surja con los equipos.
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Realizando el inventario de necesidades a base del método de análisis de puestos de

Rino-Picure se detecto que en el área de producción y de diseño e innovación hay
ciertos indicadores de necesidades de capacitación que se deben implementar como
lo es:

• El cambio de métodos y de procesos de trabajo.

• Cambio de programas de trabajo o producción.
• La producción y comercialización de nuevos productos y servicios.

Por tanto, se le capacitara al área de producción ya que constantemente se realizan

cambios en los métodos, programas en el proceso de trabajo y en el área de diseño e
innovación una capacitación de comercialización de nuevos productos y diseños que
se realiza dentro de la empresa Rino-Picture a su vez tomando en cuenta el servicio
que se le ofrece al cliente.

El capacitador será externo por parte

de la empresa Yellowkorner con un
costo de $ 60,000.

La capacitación será llevada a cabo

dentro del áreas de la empresa Rino-
Picture.

Para el área de producción se

realizará la capacitación a los
empleados de producción en dichos
lugares en el área de la maquinaria de
producción y en el área libre de la
empresa.
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Para el área de diseño e innovación se llevará a cabo la capacitación de la teoría de

las programaciones en la empresa de Yelllowkorner y la práctica de la teoría de esta
área serán ya practicados en la empresa Rino-Picture específicamente en el área de
diseño e innovación.
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PRODUCCION PRODUCCION PRODUCCION PRODUCCION

DISEÑO

PRODUCCION PRODUCCION PRODUCCION PRODUCCION DISEÑO

PRODUCCION PRODUCCION PRODUCCION PRODUCCION DISEÑO

El siguiente calendario representa la duración de la capacitación que se va impartir el

01 de diciembre hasta el día 19 de diciembre. En un determinado horario de la semana:

Para el área de producción será dentro de la semana del día Martes

a viernes en un horario de 8 a 10 am antes del horario laboral.

En el área de diseño e innovación se llevará a cabo la capacitación

exclusivamente los días sábados en un horario de 8 am a 2 pm.
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CAPACITACION DEL MANEJO

DE PROGRAMACION
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OBJETIVOS DE LA CAPACITACION DEL MANEJO DE PROGRAMACION.

• Preparar a los empleados de ambas áreas para su desempeño general para

que se logre manipular el manejo de los materiales máquinas y equipamiento
en forma eficiente.
• Mejora la organización dentro del área de producción.
• Incrementar el conocimiento de los trabajadores para realizar trabajos
específicos.
• Impartir sistemáticamente nuevas habilidades a los trabajadores del área de
diseño e innovación y que así puedan adquirir rápidamente.
• Reducir el número de accidentes proveyendo entrenamiento seguro.
• Implementar la eficacia entre los empleados que forman parte de la empresa
Rino-Picture.
• Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para
otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
• Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que
asuman en sus puestos.
• Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,
incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la
supervisión y acciones de gestión.
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CONTENIDO

Paso 1. Realizar evaluaciones del personal.

Se realizarán evaluaciones sobre conocimientos, habilidades y las practicas del

personal para determinar su grado de nivel o de alcance. Con los resultados de las
evaluaciones se utilizará para documentarse parámetro de referencia a fin de cada
programa.

Paso 2. Supervisar y brindar apoyo continuo al personal especializado.

Se utilizará como forma estratégica con la finalidad de asegurar que los trabajadores
este trabajando en condiciones optimas y que estén practicando el medio de
comunicación para lidiar con los desafíos personales y profesionales de su trabajo.

Paso 3. Manual conocimientos teóricos.

Se elaborará un manual como guía a los trabajadores a base que sea la teoría de
conocimientos que se requiere para determinada área.

Paso 4. Desarrollo de trabajos prácticos.

Se programará determinadas actividades que los trabajadores deberán realizar en

forma organizativa, comunicativa y en tiempo, partiendo desde los conocimientos
teóricos laborales.
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CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

EJECUCION Y APLICACIÓN
ACTIVIDADES A MES -DICIEMBRE
DESARROLLAR
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

Realizar evaluaciones del

personal.

Supervisar y brindar apoyo

continuo al personal
especializado.

Manual conocimientos
teóricos.

Conferencia de cultura
organizacional.

Estrategias de diseño y
calidad de una fotografía

Desarrollo de trabajos
prácticos.
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RECURSOS O HERRAMIENTAS A UTILIZAR

1. Papel de fotografía de alta calidad para su impresión.

2. Cámara fotográfica Canon Powershot Sx420ls.

3. Impresora fotográfica profesional Canon image PROGRAF PRO-4000.

4. Trípode.

5. Zenslider

6. App para la edición de fotos online.

7. Sala fotográfica.

METODOS DE APRENDIZAJE

En el paso 1 en la evaluación al personal se utilizará el método de encuestas. Requiriendo

de preguntas que vayan a fin de conocimiento laboral que desempeñan en su área.

Paso 2 supervisar y brindar apoyo continuamente al personal se realizará conferencias

de orientación partiendo de la base teórica hacia la practica dependiendo del trabajo
laboral.

Paso 3 manual de conocimientos teóricos se utilizará el método de investigación por parte

de los trabajadores que están cursando esta capacitación.

A su vez se le entregaran cuestionarios al empleado aclarando con mejor aprendizaje la

teoría.

Paso 4 desarrollo de trabajos prácticos en este paso se utilizará diferentes actividades

como:

• Cumplir asistencia en las conferencias

• Realizar tomas de fotografías como practica
• Implementar los diferentes programas en el área de diseño e innovación.
• Realizar el portarretrato en diferentes diseños en el área de producción.
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REFERENCIAS

• www.losrecursoshumanos.com. Portal especializado en temas de RRHH con más

de 8000 artículos a la fecha. Título del artículo: "Objetivo básico de la
capacitación".
• Fecha de publicación: 16/08/2016. Autoría del contenido: LRH. Portal con artículos
e información de actualidad sobre la gestión de RR.HH. en las organizaciones. En
línea desde 2005 en forma ininterrumpida. Obtenido el 05/12/2020, desde la url:
https://www.losrecursoshumanos.com/objetivo-basico-de-la-capacitacion/
• Oscar Pérez on May 8, 2019. “ ¿Cómo hacer un programa de capacitación del
personal paso a paso?; recuperado: https://blog.peoplenext.com.mx/como-hacer-
un-programa-de-capacitacion-del-personal-paso-a-paso
• Gamelearn Team ;” personal de una empresa”,fecha de consulta: 04/12/20,
recuperado: https://www.game-learn.com/guia-paso-a-paso-para-hacer-un-
programa-de-capacitacion-de-personal-de-una-empresa/