Evaluación del desempeño

En la vida cotidiana deseamos saber cuál es el desempeño de cualquier cosa en cualquier

situación, también lo es así en las organizaciones.

¿Qué es la evaluación del desempeño?

En particular, en las organizaciones se desea evaluar el desempeño de un individuo que ocupa un

puesto, y como afecta esto en él, ya que el desempeño varía de una persona a otra.

La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona

en un puesto y su potencial desarrollo.

También sirve para definir y desarrollar una política de RH acorde con las necesidades de la
organización.

Los primeros pasos para desarrollar una buena evaluación del desempeño en la organización
deben estar enfocadas en:

1.- garantizar un clima laboral de respeto y confianza personal.

2.- propiciar que se asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.

3.- desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.

4.- crear un propósito de dirección y mejora continua de las personas

5.- generara una expectativa motivante, innovadora.

6.- transformar la perspectiva de la evaluación de desempeño de un sistema arbitrario basado en

juicios a una oportunidad de crecimiento.

La responsabilidad de la evaluación del desempeño.

Dependiendo la política que adopte RH de llevar a cabo la evaluación, será distribuida la

responsabilidad.

El gerente: el gerente de línea se preocupa del desempeño y la evaluación de sus subordinados,

pero como el gerente o supervisor no cuentan con conocimientos especializados para proyectar,
mantener y desarrollar un plan sistemático, el área de adm de personas funciona como staff para
guiar este proceso, pero el gerente no pierde su autoridad solo requiere ayuda en temas que no lo
domina ampliamente.

La propia persona: en algunas empresas más democráticas, realizan la autoevaluación, como el

cumplimiento del puesto, eficiencia, eficacia, etc. siempre determinados por ciertos parámetros ya
establecidos por la empresa.

El individuo y el gerente: El APO es una antigua herramienta en la cual realizaban las empresas
para evaluar el desempeño, el cual estaba basado en objetivos no siempre relacionados y
objetivos en su totalidad, por lo que se logro modernizar esta herramienta y adicionar elementos
que son más precisos y objetivos, como lo son la participación, la democracia, incluyente y
motivadora.
Con esta modernización de la APO, esta forma se define para los siguientes caminos:

Formulación de objetivos mediante consenso: los nuevos objetivos deben ser formulados entre el
evaluado y el gerente por lo que debe ser una negociación entre estos individuos, si la empresa
alcanza estos objetivos, esta se lleva una recompensa, pero el evaluado también debe tener una
parte de esta ganancia y debe ser motivadora para que continúe con el mismo desempeño.

Compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados de común acuerdo:

Se presenta una especie de contrato formal o de palabra en la cual se tratan los objetivos ya
planteados y la aceptación del compromiso del evaluado a alcanzar aquellos objetivos.