UNIDAD 5

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL CAPITAL HUMANO

Evaluación del Desempeño del capital humano

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u
otra manera suele efectuarse en toda la organización moderna
La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso
técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por
parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y
comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y
cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad
de los servicios producidos.

5.1 Conceptualización de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar

el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este
sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta
profesional y el rendimiento o el logro de resultados
Se puede hablar de la evaluación del desempeño como un proceso sistemático
y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el
que las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades
de los puestos que desempeñan, realizado mediante una serie de
instrumentos.
En definitiva, se trata de un proceso que contempla pasos:
 •La descripción: Consiste en identificar qué áreas de trabajo debe
analizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el
sistema de evaluación tiene que referirse a aquellas actividades que
están relacionadas directamente con el éxito de la empresa.
 •La medición: Es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa
las valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del
evaluado para potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de
mejora.
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la
integración de un empleado en la organización. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza

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5.1.1 Beneficios de su aplicación

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser

presentados en tres fases: Permitir condiciones de medida del potencial
humano en el sentido de determinar su plena aplicación. Permitir el tratamiento
de los recursos humanos como un recurso básico de la organización y cuya
productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por su
puesto, de la forma de administración. Proporcionar oportunidades de
crecimiento y condiciones defectiva participación a todos los miembros de la
organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y
por la otra, los objetivos individuales.
Beneficios para el capital humano:
• Beneficios para el jefe
El jefe tiene la oportunidad de Evaluar mejor el desempeño y el
comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores
de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de
neutralizar la subjetividad. Tomar medidas con el fin de mejorar el
comportamiento de los individuos. Alcanzar una mejor comunicación con los
individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del
desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando
éste. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su
unidad de manera que funcione como un engranaje.
• Beneficios para los colaboradores:
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más
valoriza en sus funcionarios. Conoce cuáles son las expectativas de su jefe
respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar
su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el
evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención,
entrenamiento, etc.). Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y
autocrítica para su auto desarrollo y auto-control.
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes
para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la
empresa. Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los
trabajadores. Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus
mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente
recompensadas. Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es
necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican. Estimula la
capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.

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• Beneficios para la empresa
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo y definir la contribución de cada individuo: Puede identificar a los
individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de
actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o
transferencias. Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad
y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. Señala con claridad a los
individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. Programa las actividades
de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y
procedimientos para su ejecución. Invita a los individuos a participar en la
solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar
algún cambio.

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5.2.2 Marco jurídico

Artículo 110.- La secretaria realizara trimestralmente la evaluación económica

de los ingresos y egresos en función de los calendarios de presupuesto de las
dependencias y entidades. Las metas de los programas aprobados serán
analizadas y evaluadas por las comisiones de las ordinarias de la cámara de
diputados.
El consejo nacional de la evaluación de la política de desarrollo social
coordinara las evaluaciones en materia de desarrollo social en términos de lo
dispuesto en la ley general del desarrollo social y lo dispuesto en esta ley.
La LFT no contempla otros artículos acerca de evaluar el desempeño. Sin
embargo, abre la posibilidad implícita para ello, pues en el artículo 134 prevé
como obligación de los trabajadores:
Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables;
II. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a
cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo;
III. Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la
forma, tiempo y lugar convenidos.

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5.1.3 Principales factores que afectan el desempeño en el puesto de
trabajo

Los estándares gerenciales pueden ser un factor en la motivación o la

desmotivación de los empleados, de acuerdo con el recurso tecnológico de
empleo Tech Republic. Los estándares gerenciales deben de estar en
consonancia con las obligaciones de trabajo descritas en la descripción del
trabajo embozado por los recursos humanos los gerentes deben mantener sus
expectativas alineadas con las funciones asignadas al empleado.

Motivación:
Para obtener mejor rendimiento de los empleados es necesario que haya algún
tipo de motivación más allá del salario semanal. La motivación puede venir en
forma de incentivos económicos, la oportunidad de participar en proyectos de la
compañía, una carrera que conduzca a la gestión y a la participación directa en
la gestión de las tareas diarias. Una motivación eficaz puede crear una fuerza
de trabajo productiva, pero la falta de los factores de motivación puede dejar a
los empleados en busca de razones para dar su máximo esfuerzo.
Compromiso:
Los empleados que se sienten como si a empresa ha hecho un compromiso
con ellos para que tengan éxito a obtener mejoren resultados, de acuerdo con
Personnel Systems Associates. Un compromiso significa ofrecer un precio
competitivo de remuneración y un paquete de beneficios, ofrecer asistencia en
el pago de los gastos de educación superior del personal, el desarrollo de un
programa de entrenamiento regular que mantenga a los empleados
actualizados en los cambios de la empresa y que proporcione información
pertinente para que los empleados hagan su trabajo y equipos de mejora para
asegurase que los empleados tengan la tecnología más eficiente disponible
para hacer su trabajo.

Evaluación de los empleados

Una evaluación eficaz de los empleados es un proceso interactivo en el que el
director da su opinión sobre el desempeño del empleado y el empleado tiene la
oportunidad de señalar lo que ha aprendido durante el año. Los
administradores crean un plan junto con el empleado para el próximo año como
el empleado puede desarrollar y mejorar su rendimiento. Las evaluaciones
integrales de los empleados son importantes para el funcionamiento continuo
de los empleados

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5.1.4 Consecuencias

El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento

para gerencia, dirigir y supervisar personal. Entre sus objetivos podemos
señalar el desarrollo de personal y personal de colaboradores, la mejora
permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado
de los recursos humanos.
La evaluación permite:
 Detectar necesidades de capacitación
 Descubrir personas clave para la organización
 Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa
 Encontrar a la persona que estaba buscando para otra posición
 Motivar a las personas al comunicarles un desempeño favorable e
involucrarlas en los objetivos de la empresa

Los problemas más comunes en la evaluación de desempeño

Los distintos métodos para evaluar el desempeño presentan algunos errores o

problemas frecuentes en su puesta en marcha, desde métodos anárquicos,
donde cada gerente o jefe aplica su propio criterio, hasta herramientas bien
diseñadas que no son bien implementadas, por ejemplo, al dar una
retroalimentación inadecuada. Los problemas más comunes son:
 Carencia de normas
 * Criterios subjetivos o poco realistas
 Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador
 Errores del evaluador
 Mala retroalimentación
 Comunicaciones negativas
Para evitar estos problemas

 Utilizar una adecuada herramienta de evaluación, que constará de un

formulario y un instructivo
 Entrenar a los evaluadores. Muchas compañías se limitan a entregar el
formulario y el instructivo, pero esto no basta. La mejor herramienta
puede fracasar si los evaluadores no reciben una correcta y profunda
capacitación sobre cómo utilizarla.

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5.2 Proceso de evaluación

Los siguientes pasos permiten lograr evaluaciones útiles de desempeño:

1) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño.
2) Determinar quién efectuará la evaluación.
3) Decidir sobre una filosofía de valuación.
4) Superar deficiencias de valuación.
5) Diseño de un instrumento de evaluación.
6) Retroalimentación
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del
desempeño:
a) Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del
desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones
más objetivas.
b) Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada
labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos
esenciales que determinan el desempeño.
c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del
desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas
distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador
no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
1. Los prejuicios personales.
2. Efecto de acontecimientos recientes.
3. Tendencia a la medición central.
4. Efecto de halo o aureola.
5. Interferencia de razones subconscientes.
6. Métodos para reducir las distorsiones.
7.
Las técnicas de evaluación pueden dividirse entre técnicas basadas en el
desempeño durante el pasado y las que se apoyan en el desempeño a futuro.
El proceso de evaluación de desempeño para las empresas una forma de
verificar las competencias individuales de los trabajadores en sus puestos de
trabajo. Mediante la orientación por procesos, se pueden resolver de manera
ágil los trabajosos planes de evaluación que una, dos o tres veces se deben de
realizar en el ejercicio.
La evaluación es práctica cuando es comprendida por evaluadores y
empleados. Un sistema complicado puede conducir a confusión o generar
suspicacia o conflicto. Un sistema estandarizado para toda la organización es
muy útil, porque permite prácticas iguale

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Funcionalidades más solicitadas en el proceso de evaluación de desempeño
 Plan evaluación de desempeño
 Para organizar la realización de un plan de evaluación anual de un
supervisor y planificar las entrevistas
Plan de evaluación individual
Para controlar el proceso de evaluación individual, el tipo de evaluación (180,
260, 360) en gestionar las entrevistas del supervisor con el empleado, las
encuestas a los colaboradores o subordinados.
Para elaborar el informe final de evaluación individual y actualizar las
competencias y habilidades del empleado
Catalogación de puestos
Para controlar el proceso de evaluación de un puesto de trabajo y de estructura
de puestos del centro de trabajo.
Asignación de empleados a puestos
Para gestionar donde y cuando están adscritos los empleados y poder
gestionar los cambios de puesto.
Inventario de puestos
Para tener un inventario para su publicación toda la documentación generada
queda almacenada como base de conocimiento.

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5.2.1 Identificación de los objetivos específicos

El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y

el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y manera general en
la organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los
objetivos de la empresa
a. Una constante evaluación formativa que proporciona la
información necesaria para individualizar la instrucción y detectar
las deficiencias de aprendizaje.
b. Una evaluación sumativa «que proporciona información acerca de
cómo han cambiado los alumnos con respecto a los propósitos
del curso.
El propósito primario de la evaluación sumativa es calificar a los alumnos de
acuerdo con su rendimiento, teniendo en cuenta los objetivos propuestos
(evaluación como congruencia objetivos-resultados), de allí que su sentido real
sea final. Este replanteamiento de las concepciones de evaluación trae
aparejado una modificación de las políticas y prácticas de las calificaciones
escolares tendentes a diseñar y emplear procedimientos de evaluación
formativa como medida de control de calidad» del progreso del aprendizaje.

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5.2.2 Establecimiento de expectativas o parámetros a evaluar

Para realizar la evaluación del desempeño se requiere definir los parámetros

de desempeño, que constituyen a los estándares o mediciones que permitan
decisiones objetivas.
Estos parámetros se describen en lenguaje administrativo en términos
“benchmarking” expresiones en ingles que significa “establecer medidas”
“establecer operaciones” para ser efectivos, los parámetros de desempeño
deben de guardar una relación estrecha como los resultados que deseen en
cada puesto. No pueden fijarse arbitrariamente, por lo contrario se desprenden
de forma directa del análisis de puestos.
Medición del desempeño
La evaluación del desempeño también requiere disponer de mediciones de
desempeño, que los sistemas de calificación de cada labor.

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5.2.3 Diseño de los métodos y técnicas de evaluación

Es el método de evaluación del personal más utilizado y divulgado. Aunque en

apariencia es el método más sencillo, su aparición exige múltiples cuidados con
el fin de evitar la subjetividad y prejuicios del evaluador que podrían causar
indiferencias considerables.
Estos Métodos son:
1. Escalas de puntuación: El evaluador debe conceder una evaluación
subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de
bajo a alto.

2. Lista de verificación: Requiere que la persona que otorga la calificación

seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y
sus características, el evaluador suele ser el supervisor Inmediato.

3. Método de selección forzada: Obliga al evaluador a seleccionar la frase

más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra.

4. Método de registro de acontecimientos críticos: Requiere que el

evaluador lleve una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones
más destacadas que lleva a cabo el evaluado.

5. Escalas de calificación conductual: Utilizan el sistema de comparación

del desempeño del empleado con determinados parámetros
conductuales específicos. Método de verificación de campo: un
representante calificado del personal participa en la puntuación que
conceden los supervisores a cada empleado. El representante del
departamento de personal solicita información sobre el desempeño del
empleado al supervisor inmediato.

6. Métodos de evaluación en grupos: Los enfoques de evaluación en

grupos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la
característica de que se basan en la comparación entre el desempeño
del empleado y el de sus compañeros de trabajo.

7. Método de categorización: Lleva al evaluador a colocar a sus empleados

en una escala de mejor a peor.

8. Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que ubique a

sus empleados en diferentes clasificaciones.

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 9. Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar a cada
empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.
Evaluación 360º: Este método compendia todos los anteriores y si bien su
administración es complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su conexión
con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción
de los evaluados.

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5.2.4 Aplicación de la evaluación del desempeño

Los resultados de la evaluación constituye una información indispensable para

el funcionamiento integrado de recursos humanos, por tal razón es necesario
analizar los resultados obtenidos en la realización de la evaluación con la
finalidad de identificar las causas y condiciones que impiden el logro de los
mejores resultados, pues con ellos se debe diseñar las acciones de formación,
recompensa también esta puede contribuir al desarrollo de los procesos de
selección, promoción y al perfeccionamiento de la planeación cualitativa, los
sistemas de trabajo, las condiciones de trabajo, entre otros aspectos. La
evaluación de desempeño no es un fin en sí mismo, sino la entrada
fundamental de procesos decisivos de la gestión de recursos humanos.

La evaluación permite:
• Detectar necesidades de capacitación
• Descubrir personas clave para la organización
• Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa

Encontrar a la persona que estaba buscando para otra posición

Motivar a las personas al comunicarles un desempeño favorable e involucrarlas
en los objetivos de la empresa.

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5.2.5 Análisis, retroalimentación y gestión de resultados del rendimiento

Es necesario la comunicación del resultado de la evaluación al colaborador ya

que nada servirá si este no llega a conocerlo.
Se debe dar el resultado mediante una comunicación clara brindando las
fortalezas y debilidades, teniendo las condiciones de hablar con franqueza lo
referente al trabajo y como podría mejorarse.
Consecuencia al no realizar una evaluación del desempeño
• No es posible orientar las acciones hacia la obtención de los
objetivos del área.
• Resta transparencia en el sistema de estímulos y
promociones.
• Se reduce la motivación del personal lo que deteriora su
productividad.
• Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema
que promueva.

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CONCLUSIÓN

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 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.com/