Suspension y Extincion Del Contrato de Trabajo

Universidad Peruana Los Andes
Facultad de Ciencias Administrativas y Contables
SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
MARCO NORMATIVO: - T.U.O DEL D. LEG. Nº 728, LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL – DECRETO
SUPREMO Nº 003-97-TR (Arts: 11 al 15) - REGLAMENTO DE LEY DE
FOMENTO AL EMPLEO - DECRETO SUPREMO Nº 001-96- TR (Arts:
18 al 26)
CONCEPTO: (Art. 11º LPCL - D.S Nº. 003-97-TR)

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la
obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales
previamente estipuladas en la ley, convenio, RIT, o cuando las partes lo
decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
CLASES DE SUSPENSIÓN
A. SUSPENSIÓN PERFECTA: cuando cesan temporalmente las
obligaciones de ambas partes contratantes: La del trabajador de
prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneración.
B. SUSPENSIÓN IMPERFECTA: cuando el empleador debe abonar
la remuneración sin contraprestación efectiva de labores por parte
del trabajador, se presenta cuando cesan las obligaciones sólo de
una de las partes.
CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO.-
De acuerdo al art. 12º de la LPCL son las siguientes:
1) Invalidez temporal
2) Enfermedad y accidente de trabajo comprobado
3) Maternidad: Descanso pre y post natal
1
4) Descanso vacacional
5) Licencia por cargos cívicos o servicio militar obligatorio
6) Licencia y permisos sindicales
7) Sanción disciplinaria
8) Ejercicio del Derecho de huelga
9) Detención del trabajador sin pena privativa de libertad
10) Inhabilitación administrativa o judicial
11) Permisos o licencias
12) Caso fortuito o fuerza mayor
13) Otros establecidos por norma expresa
1. INVALIDEZ TEMPORAL.-
a. Puede ser de dos clases de acuerdo a ley:
i. INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL suspende el
contrato por el tiempo de su duración.
ii. INVALIDEZ PARCIAL TEMPORAL sólo lo suspende
si impide el desempeño normal de las labores. La
invalidez debe ser declarada por Essalud, el Ministerio
de salud o la junta de médicos designada por el
colegio médico del Perú, a solicitud del empleador.
2. ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE TRABAJO COMPROBADO.-
Tanto la enfermedad como el accidente ocasionan incapacidad
temporal para el trabajo.
En el caso de enfermedad tiene ese derecho, el asegurado
obligatorio o facultativo que cuente con 3 aportaciones mensuales
consecutivas o 4 no consecutivas en el curso de los 6 meses
calendarios anteriores al mes en que se inició la enfermedad tiene
derecho a recibir un subsidio. Le corresponde al empleador el
pago íntegro de las remuneraciones durante los primeros veinte
día de incapacidad.
Essalud otorgará subsidio a partir del vigésimo primer día de
incapacidad causada por enfermedad o accidente común. En
2
caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para
recibir subsidio del Seguro Social. EJM: UN TRABAJADOR
SUFRE UN ACCIDENTE OPERANDO MAQUINARIA PESADA
EN LA MINA.
3. MATERNIDAD: DESCANSO PRE Y POST NATAL.-

La trabajadora gestante tiene el derecho a gozar de 45 días de
descanso pre-natal y 45 días del post-natal. Este se extenderá por
30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple
(Ley 27402). El goce de descanso pre natal podrá ser diferido,
parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a decisión de
la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al
empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha
probable del parto. La comunicación al empleador deberá estar
acompañada del informe médico que certifique que la
postergación del descanso pre-natal no afectaría en modo alguno
a la trabajadora gestante o al concebido. La postergación del
descanso pre-natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar
o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo
que medie acuerdo al respecto con el empleador.
4. DESCANSO VACACIONAL.-
El descanso vacacional es de 30 días continuos pudiendo ser
fraccionado su goce. El trabajador puede pedir al empleador el
fraccionamiento de dicho descanso, presentando solicitud escrita
al empleador para que éste lo autorice, no pudiendo otorgarse el
descanso vacacional en periodos inferiores a 7 días naturales (Art.
17º del Decreto Legislativo 713)
RÉCORD QUE SE TIENE QUE CUMPLIR PARA GOZAR

VACACIONES:
a) Jornada ordinaria de seis días a la semana, y labor efectiva por
lo menos doscientos sesenta días en dicho período.
b) Jornada ordinaria de cinco días a la semana y labor efectiva por
lo menos doscientos diez días en dicho período.
c) Casos en que el trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días
a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la
3
AAT(AUTORIDAD ADMINSITRATIVA DE TRABAJO), los
trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus
faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período. Se
consideran faltas injustificadas las ausencias no computables
para el récord vacacional.
5. LICENCIA POR CARGOS CÍVICOS O SERVICIO MILITAR

OBLIGATORIO
Estas licencias están condicionadas a normas especiales que son
para cada caso:
5.A) PARLAMENTARIOS: (Ley Nº 16559) Los trabajadores
que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo, gozarán de
licencia sin goce de sueldo por todo el tiempo de su mandato, pero
sin pérdida de ninguno de sus beneficios sociales o laborales
siempre que lo soliciten.
5.B) REGIDORES (Art.11 - Ley 27972).- Los Regidores que
trabajan como dependientes gozan de licencia en sus centros de
trabajo hasta por 20 horas semanales, sin descuento en sus
remuneraciones, el tiempo oque dedique a sus labores
municipales
5.C) ALCALDES (Ley 16559) Los alcaldes o concejales de
los municipios de la República, tendrán derecho a que se le
conceda licencia durante el tiempo que requieran para el
desempeño de su función municipal. Los Alcaldes reciben una
remuneración mensual y los regidores perciben dietas por sesión
y estas son suprimibles, por Acuerdo unánime del Concejo o por
renuncia individual a ellas."
5. D) SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO: (Ley Nº 27178) :
Ahora ya no tiene carácter obligatorio, pero se mantiene la
disposición de la LPCL que establece la realización del servicio
militar como una causal de suspensión de la relación laboral. De
acuerdo a la nueva ley de Servicio militar la suspensión solo se da
con los trabajadores que presten servicios en la reserva y no con
los seleccionados).
4
6. LICENCIA Y PERMISOS SINDICALES.- El tiempo que
dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y
licencias remuneradas otorgados a los dirigentes sindicales para
cumplir sus funciones o actividades, se entenderá trabajado para
todos sus efectos legales y contractuales hasta el límite de 30 días
naturales por cada año calendario establecido por convención
colectiva . Este límite no será aplicable cuando en el centro de
trabajo exista convenio colectivo más favorable. (D.S Nº 010-
2003-TR- Ley de relaciones Colectivas de Trabajo). El permiso
sindical será computable en forma anual.
7. SANCIÓN DISCIPLINARIA.- Viene a ser parte de la facultad

directriz del empleador el sancionar las faltas cometidas por el
trabajador en le desempeño de sus labores. La suspensión
disciplinaria no está regulada por la legislación quedando su
aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, al
RIT o al Convenio Colectivo. De acuerdo al Dr. Gómez Valdez,
ésta deberá tener un carácter causal y que haya una
correlación entre el perjuicio cometido por el trabajador y la
sanción impuesta, y se sanciona generalmente a los
procedimientos previstos en los reglamentos Internos de
Trabajo de la empresa, la sanción disciplinaria interrumpe la
relación laboral (suspensión) sin goce de haber y su reiteración
acarrea el despido al trabajador. 1 EJM: UNA SANCION
DISCIPLINARIA A UN TRABAJADOR DE UNA EMPRESA DE
TEXTILES POR LLEGAR REITERADAS VECES EN ESTADO
DE EBRIEDAD AL CENTRO DE TRABAJO.
8.- EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.- Este

concepto lo encontramos en el art.77º inciso b del (D.S Nº 010-
2003-TR – LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO).
De acuerdo a la ley es “la suspensión colectiva del trabajo
acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y
1
GOMEZ VALDEZ, Francisco; Derecho Individual del trabajo
5
pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo”.
La “HUELGA" cuando es declarada conforme a ley, suspende
todos los efectos de los contratos individuales de Trabajo,
inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la
subsistencia del vínculo laboral, es decir, la suspensión del
contrato de trabajo está supeditado a la calificación que la
Autoridad de Trabajo haga de la paralización en principio.
EJM: EL SINDICATO DE PROFESORES ENTRA EN
HUELGA, POR AUMENTO DE SALARIO.
09.- DETENCIÓN DEL TRABAJADOR SIN PENA

PRIVATIVA DE LIBERTAD.- El trabajador detenido por la
autoridad policial o judicial y debidamente acreditado, tiene
derecho a la suspensión del contrato de trabajo, sin que ocurra
extinción del vínculo laboral, sólo en caso e condena privativa de
la libertad, procederá la extinción. 10.- INHABILITACIÓN: La
inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para
el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el
centro de trabajo por un período inferior a 3 meses, suspende la
relación laboral por el lapso de su duración., si es mayor a 3
meses extingue el contrato de trabajo (Ej.: Las Autoridades
administrativas y judiciales imponen sanciones principales y
accesorias, por ejemplo suspender el brevete de conducir y
accesorio inhabilitación del sentenciado para conducir, o
sentencia a profesional y habilitación de tiempo para que no ejerza
su profesión.
11) PERMISOS O LICENCIAS.- Nuestra legislación no

regula lo referente a los permisos o licencias, salvo los casos
antes señalados por lo que este tema queda sujeto a las políticas
de la empresa (RIT, directivas o convenios colectivos) o también
a la facultad discrecional del empleador, por lo que son
concedidos en forma unilateral o por convenios colectivos y si son
mayores a los tres meses ocasionan la extinción del contrato de
trabajo. En caso de no existir normatividad interna en el centro de
trabajo el empleador no se encuentra obligado a otorgar permisos
o licencias.
6
12. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR.-
A. CASO FORTUITO: Es todo hecho o suceso

imprevisible por lo común dañoso, que acontece
inesperadamente con independencia de la voluntad
del hombre, que generalmente proviene de la acción
de la naturaleza (inundaciones, aluviones, sismos,
sequías, entre otros).
B. FUERZA MAYOR. Es todo acontecimiento o hecho
imprevisible o que pudiendo ser previsto no puede
resistirse ni evitarse; provienen casi siempre de la
acción de un tercero (una norma legal que impide
realizar una actividad, un tumulto del que derivan
estragos, una guerra, una sedición, un acto terrorista,
la modificación de la ley tributaria que anula algunas
exoneraciones para importar insumos en
determinadas actividades agrícolas, avícolas,
2
farmacéuticas, etc.).
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin
necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal
perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con
comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Deberá, el empleador, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas
y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten
agravar la situación de los trabajadores. La Autoridad
Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro
del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De
no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de
las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de
suspensión transcurrido.
13. OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA La

legislación considera los siguientes: -
2
Estudio Caballero Bustamante; Compendio de derecho Individual del Trabajo
7
A. Licencia laboral por adopción (Ley 27409) –

B. Cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria
Art. 183 - del Código tributario. –
C. Veda de extracción de especies hidrobiológicas (Art. 1 – D.S
Nº 006-98-TR). –
D. Procedimiento de cese colectivo –
E. La hora de lactancia materna –
F. Permiso para trabajadores donantes (art. 10 Ley 27282) –
G. Licencia para eventos deportivos (Ley 28036). –
H. Cierre temporal de establecimiento por infracciones de la
Ley de Delitos Aduaneros. –
I. Cierre temporal de establecimiento por infracciones a las
normas de protección al consumidor.
CONSECUENCIAS DE LA SUSPENSIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO.-
- Conservación del empleo
- Puede ser remunerada - Los beneficios del contrato estarán
vigentes - Se interrumpen las prestaciones pactadas
- Reincorporación
* REINCORPORACIÓN.- Al cesar las causas legales de
suspensión del contrato de trabajo, el trabajador deberá
reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo
habitual u otro de similar categoría. La reincorporación
tratándose del ejercicio del derecho de huelga, se llevará a
cabo en la forma que determina la norma pertinente. En los
casos de suspensión establecidos por norma expresa, el
trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de 10
días hábiles a partir del cese en el servicio o cargo.3
3
VINATEA RECOBA, Luís; El pago de remuneraciones durante la suspensión de la relación laboral
8
EXTINCIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
MARCO NORMATIVO:
TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. N° 728, LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL – D. S. Nº
003-97-TR (Arts: 16 al 42) - REGLAMENTO DE LEY DE
FOMENTO AL EMPLEO - D.S Nº. 001-96-TR (Arts: 27 al 58).
DEFINICION:
Es la Terminación de la relación laboral. Es la situación ante la
cual el contrato de trabajo deja de tener vigencia y deja de tener
efecto la vinculación laboral entre las partes. Nuestro
ordenamiento jurídico (D.S. Nº 003-97-TR - LPCL y su norma
reglamentaria aprobada por D.S. Nº 001-96-TR) establecen las
9
causas justas por las cuales se puede extinguir el contrato de
trabajo.
FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO
PODEMOS AGRUPARLAS EN 3 GRUPOS DE LA SIGUIENTE
MANERA:
1. LAS CAUSAS QUE DEPENDEN DE LA VOLUNTAD DE LAS
PARTES.
 Si obedece a la voluntad del trabajador podemos ver: La renuncia
o retiro voluntario del trabajador y cuando el trabajador se da por
despedido (despido indirecto por hostilidad)
 Si la causa se origina por voluntad del empleador, podremos
encontrar: El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley,
además del despido arbitrario y la disolución y liquidación pro
voluntad de la empresa.
 Si es voluntad de ambas partes: El mutuo disenso entre trabajador
y empleador o por la terminación de la obra o servicio, el
cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo
en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
2. POR DESAPARICIÓN O INCAPACIDAD DE LAS PARTES:
Podemos encontrar: El fallecimiento del trabajador o del empleador si
es persona natural; la invalidez absoluta permanente y la jubilación.
3) POR HECHOS EXTERNOS:
La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y
forma permitidos por la presente Ley.
CAUSAS DE EXTINCIÓN DE RELACIÓN LABORAL

DE ACUERDO A LEY.-
Según el Artículo 16º del D.S. 003-97-TR (LPCL), éstas pueden ser:
10
1) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
2) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
3) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad;
4) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
5) La invalidez absoluta permanente;
6) La jubilación;
7) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
8) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos
y forma permitidos por la presente Ley.
1. EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR SI

ES PERSONA NATURAL El Artículo 17º del D.S. 003-97-TR señala lo
siguiente:
“El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel
es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los
herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso
para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá
exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la
Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro Distinto es
el caso del empleador en el caso de personas jurídicas, ya que en
determinados casos, podrá pasar sus pasivos a otra empresa y al
trabajador no le resulta de gran relevancia cuál pudiera ser su nuevo
empleador si sigue manteniendo el vinculo laboral.
2. LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR El

Artículo 18º del D.S. 003-97-TR señala lo siguiente:
11
“En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar
aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar
este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último
caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito
dentro del tercer día”. Este acto constituye un derecho y obligación de
todo trabajador, ya sea público privado, con contrato definitivo o modal,
tenga o no protección contra el despido arbitrario, no puede presumir la
existencia de tal determinación, debiendo probarse siempre de manera
inequívoca. La norma señala que en hay casos en que el empleador
podrá exonerar de este plazo al trabajador: La solicitud se entenderá
aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercero día de
recepcionada por el empleador., lo cual significa que el trabajador dejará
de laborar definitivamente en la fecha prevista e indicada en la propia
carta de renuncia.
3- LA TERMINACIÓN DE LA OBRA O SERVICIO, EL
CUMPLIMIENTO DE LA CONDICIÓN RESOLUTORIA Y EL
VENCIMIENTO DEL PLAZO EN LOS CONTRATOS LEGALMENTE
CELEBRADOS BAJO MODALIDAD.-
Estas causales son tratadas juntas, expresión de voluntad de
ambas partes, ninguna hace uso de esto arbitrariamente, ambas se
ligaron a un contrato de trabajo, con las normas de duración
determinada preestablecida, ya sea frente a la culminación de la obra o
servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria o el vencimiento del
plazo en los contratos a modalidad. En cuanto a la terminación de una
obra o servio, es obvio que si ambas partes acordaron que al término
de esas obras o servicio, el contrato de trabajo dejaba de surtir efectos,
dada la culminación, el contrato de trabajo culminará automáticamente.
En cuanto a la condición resolutoria, es entendida así por una parte de
la doctrina en razón de ello Gómez Valdez afirma que “… concluye el
contrato de trabajo porque la condición dada para su prosecución no
esta dada, ejemplo de esto es el periodo de prueba, que al no ser
superado, culmina el contrato de trabajo”.4 Sobre el vencimiento del
plazo de los contratos a modalidad, como en el primer caso, el contrato
4
GOMEZ VALDEZ, Francisco; Derecho Individual del trabajo
12
terminará automáticamente en cuanto termine el plazo para el cual el
trabajador fue contratado.
4. EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADOR Y
EMPLEADOR.- El Artículo 19º del D.S. 003-97-TR señala:
”Se concibe como el acuerdo bilateral (acto jurídico) entre ambas
partes del contrato de trabajo, lo cuales acuerdan extinguir el vínculo
laboral. Este acuerdo no está obligado a expresar la causa. Esta causal
de extinción ha sido observada muchas veces, ya que en la praxis,
muchas empresas han “obligado” a renunciar a sus trabajadores, bajo
amenaza de despido arbitrario, entre otros. Por esto, que se reconoce
el mutuo disenso, siempre que el mutuo disenso sea expresado sin que
medien vicios en la voluntad del trabajador Se exige como formalidad
mínima la redacción de un documento que pruebe la existencia del acto
(mutuo disenso), el acuerdo para poner término a una relación laboral
por mutuo disenso debe constar por escrito o en la propia liquidación de
beneficios sociales”, debe haber una recíproca volunta de las partes de
dar por terminada la relación laboral para que el documento carezca de
vicios y se manifiesten el acuerdo de darle fin.
5) LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE: El artículo 20º de
la ley señala:
“La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y
automáticamente la relación laboral desde que es declarada conforme
al Artículo 13.” El Art. 13º señala la formalidad que debe cumplir esta
forma de extinción: “Debe ser declarada por el Instituto Peruano de
Seguridad Social ( ES SALUD) o el Ministerio de Salud o la Junta de
Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del
empleador” La invalidez absoluta permanente imposibilita al trabajador
desarrollar las actividades normales que realizaba para el trabajador y
por lo cual le era útil. Esta invalidez entendida como incapacidad física
o mental prolongada y presumida permanente, debe extenderse en el
tiempo por un periodo superior a 12 meses, para que sea entendida
como tal, debiendo ser verificada por ESSALUD.
13
6) LA JUBILACIÓN .- El Artículo 21º del D.S. 003-97-TR señala :
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que
tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la (ONP) o del Sistema
Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el
empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80%
de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto
adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla
periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha
pensión. El empleador que decida aplicar la presente causal deberá
comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este
inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se
produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de
la pensión. La jubilación es obligatoria y automática en caso que el
trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario”
Antes este régimen era facultativo; ahora la jubilación es a los 70
años para hombre o mujer de manera obligatoria y automática y a esa
edad el contrato laboral se extingue automáticamente también.
Adicionalmente a esto, la normativa vigente establece la posibilidad de
una jubilación anticipada luego de cumplidos los 30 o 25 años de
servicios según corresponda y contar con 55 años de edad como
mínimo.
7) EL DESPIDO, EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR
LA LEY.- Llamados también “DESPIDOS POR CAUSA JUSTA”, la ley
enumera en los Arts 23 y sigts del TUO 728, LCPL, los casos:
CONCEPTO: El Art. 22 de la ley señala el:
- “DESPIDO POR CAUSA JUSTA”: “Para el despido de un
trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore
cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley
y debidamente comprobada. La causa justa puede estar
relacionada con la:
o I) LA CAPACIDAD
o II) CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR. La
demostración de la causa corresponde al empleador dentro
14
del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer
para impugnar su despido.”
 I)CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON

LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR.-
1) EL DETRIMENTO DE LA FACULTAD FÍSICA O MENTAL O LA
INEPTITUD SOBREVENIDA, DETERMINANTE PARA EL
DESEMPEÑO DE SUS TAREAS:
a. El detrimento deberá ser determinante para el desempeño
de las tareas, siempre que sea prolongado, sin importar si la
causa de este fue anterior o posterior a la celebración del
contrato, lo que se debe determinar, son las consecuencias
del detrimento en la salud del trabajador durante la vigencia
de la relación laboral
2) EL RENDIMIENTO DEFICIENTE EN RELACIÓN CON LA
CAPACIDAD DEL TRABAJADOR Y CON EL RENDIMIENTO
PROMEDIO EN LABORES Y BAJO CONDICIONES SIMILARES:
a. Este supuesto se verá comparado con el rendimiento
promedio de labores y en condiciones similares. Esta causal
es verificable en actividades de producción de productos en
masa cuando se puede comparar la labor del trabajador con
la de los demás que trabajan en las mismas condiciones, y
cuando el rendimiento sea deficiente, siempre que sea
relevante.
3) LA NEGATIVA INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR A
SOMETERSE A EXAMEN MÉDICO PREVIAMENTE
CONVENIDO O ESTABLECIDO POR LEY, DETERMINANTES
DE LA RELACIÓN LABORAL, O A CUMPLIR LAS MEDIDAS
PROFILÁCTICAS O CURATIVAS PRESCRITAS POR EL
MÉDICO PARA EVITAR ENFERMEDADES O ACCIDENTES:
a. En ambos casos hay que tener en cuenta que la exigibilidad
de estos deberes, están condicionadas a lo que está
convenido en la ley o lo que esté prescrito por el médico, en
otras palabras si el supuesto no se completa con lo
convenido por ley o lo prescrito por un médico, esta causal
no será causal justa de despido.
15
 II) CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA
CONDUCTA DEL TRABAJADOR. – SON CAUSAS JUSTAS DE
DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL
TRABAJADOR:
1) LA COMISIÓN DE FALTA GRAVE.-

a. FALTA GRAVE es la infracción por el trabajador de los
deberes esenciales que emanan del contrato, que haga
irrazonable la subsistencia de la relación La justificación de
esta causal de despido es la facultad directriz y
sancionadora que tiene el empleador, pues al verificar el
cumplimiento de las normas internas del centro de trabajo
por parte del trabajador, podrá concluir en algunos casos,
que éste no ha cumplido con la normas señaladas por esta
normatividad interna y que además ha incurrido en alguna
de las causales que se establece internamente en el centro
de trabajo, como una falta grave, con relación a la
profesionalidad del trabajador.5
i. 1.a) SON FALTAS GRAVES RELACIONADAS CON

LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR:
1. a) Incumplimiento de las obligaciones de trabajo;
2. b) Disminución deliberada y reiterada en el
rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de producción;
3. c) Apropiación consumada o frustrada de bienes
o servicios del empleador;
4. d) Uso o entrega a terceros de información
reservada del empleador;
5. e) Concurrencia reiterada en estado de
embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes;
6. f) los actos de violencia, grave indisciplina,
injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita
en agravio del empleador;
5
Estudio Caballero Bustamante; Compendio de derecho Individual del Trabajo
16
7. g) Daño intencional a los edificios, instalaciones,
obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás
bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de esta;
8. h) Abandono de trabajo por mas de tres días
consecutivos, las ausencias injustificadas por
mas de cinco días en un período de treinta días
calendario o mas de quince días en un período
de ciento ochenta días calendario.
*EXPLICACIÓN DE LAS FALTAS GRAVES DE LA LEY.-
i. 1A) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone
el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia
a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada
paralización intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e
Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda,
por la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada
paralización intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa
de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere
el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar
el apoyo necesario para la constatación de estos hechos,
debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores
que incurran en esta falta.
ii. 1B) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada
fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del
MTE, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la
empresa;
iii. 1C) Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentran bajo su custodia, o la retención o
utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de
terceros, con prescindencia de su valor; 1D) El uso o entrega a
terceros de información reservada del empleador; la sustracción o
utilización no autorizada de documentos de la empresa; la
17
información falsa al empleador con la intención de causarle
perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
iv. 1E) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo
influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no
sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo
revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su
concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la
negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente
se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se
hará constar en el atestado policial respectivo;
v. 1F) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento
de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus
representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores,
sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él
cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.
Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de
locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad
judicial competente;
vi. 1G) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y
demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta;
vii. 1H) El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las
ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de
treinta días calendario o más de quince días en un período de
ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha
sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.
2) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.-

El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso
b) del Artículo 24 se producirá al quedar firme la sentencia
condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este
haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. La
inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al
18
trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de
la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un
periodo de tres meses o más.
3) LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR.

Es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o
administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el
centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más. (Ej.:
Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones
principales y accesorias, por ejemplo suspender el brevete de
conducir y accesorio inhabilitación del sentenciado para conducir y si
es mayor a tres meses extingue el contrato de trabajo.
DESPIDO POR CAUSA JUSTA

CONCEPTO DE DESPIDO.-
El despido es la decisión unilateral del empleador por el cual se
da por resuelto o extinguido el vínculo laboral y puede ser justificado
(capacidad o conducta del trabajador), arbitrario (sin motivo de
justificación del despido) o nulo (de acuerdo a lo que considere la Ley
Procesal del Trabajo y para el despido justificado del trabajador debe
mediar una causa justa que señala la ley.
PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO POR CAUSA

JUSTA.- El Artículo 32º del TUO 728-003-97-TR (LPCLl): señala
lo siguiente:
El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador por
carta en la que se indique de la causa del mismo y la fecha del
cese. Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por
intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de
aquellos. - El empleador deberá otorgar al trabajador un plazo no
menor a seis días para efectuar sus descargos o 30 días naturales
19
para que demuestre se “capacidad o corrija su deficiencia” El
empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la
imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el
trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de
alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no
fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.
FORMALIDAD DEL DESPIDO

- La formalidad exigida, es la inmediatez o el lapso razonable otorgada
al empleador para que ejercite su derecho sancionador, cuando alguna
causa grave ha sido cometida por un trabajador. - La jurisprudencia ha
entendido que si dentro de ese plazo razonable, el empleador no
despide al trabajador, se entiende que ha operado el olvido o perdón,
sin que haya señalado cuál es ese plazo razonable, por lo que en cada
caso deberá delimitarse específicamente.
- Si dentro del trámite previo al despido surgieran nuevos hechos
calificados como falta grave, el empleador deberá notificar de éstos al
trabajador, debiendo reiniciarse el trámite y los plazos para el despido,
invocando las nuevas causas o hechos causales de despido.
- El empleador tendrá 48 horas de producido el hecho para pagar la
totalidad de los beneficios sociales del trabajador o consignarlos
judicialmente.
NULIDAD DE DESPIDO.-
ES NULO EL DESPIDO QUE TENGA POR MOTIVO:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador
ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f. del Articulo 25;
20
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo si el despido se da en cualquier momento del período
de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume
que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita
en este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto
en el es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva
la facultad del empleador de despedir por causa justa.
SI SE DECLARA FUNDADA LA DEMANDA EL TRABAJADOR SERÁ
REPUESTO EN SU EMPLEO, SALVO QUE EN EJECUCIÓN DE
SENTENCIA, OPTE POR LA INDEMNIZACIÓN DE LEY.
F) Ley 26626. Artículo 6.- Las personas con VIH/SIDA pueden seguir
laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones. Es
nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser
portador del VIH/SIDA.
G) Ley 27050.- Artículo 31.- (...) 31.2. (..) Es nulo el acto que basado en
motivos discriminatorios afecte el acceso, la permanencia y/o en general
las condiciones en el empleo de la persona con discapacidad.
1) DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIÓN

1. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa.
2. Si el despido es arbitrario por no poderse demostrar la causa
en juicio.
EL TRABAJADOR TIENE DERECHO AL PAGO DE LA
INDEMNIZACIÓN DE UNA Y MEDIA REMUNERACIONES POR
AÑO LABORADO, HASTA UN MÁXIMO DE 12
REMUNERACIONES.
21
TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR
CAUSA OBJETIVA, EN LOS CASOS Y FORMA
PERMITIDOS POR LA PRESENTE LEY.
A Naturaleza jurídica: despido propuesta o circunstancia objetiva.
a. Causas objetivas contempladas en la legislación peruana.
b. Caso fortuito.
c. Causas económicas, tecnológicas, estructurales y análogas;
d. Disolución, liquidación y quiebra. e. Reestructuración
empresarial.
f. El procedimiento ante el Ministerio de Trabajo y Promoción
Social.
g. Procedimientos según LPCL.
SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.-

DESPIDOS QUE DAN LUGAR A REPOSICIÓN.
a. Si se configura un despido nulo.
b. Si se despide sin haber expresado causa.
c. Si se despide expresando causa, más ésta es fraudulenta.
2) DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIÓN.

Si se despide expresando causa, y ésta siendo razonable no puede ser
probada en un proceso judicial. (En este último caso, la demanda se
deberá realizar en la vía laboral, pues en la constitucional no existe
estación probatoria).
TIPOS DE DESPIDO SEGÚN EL TRIBUNAL

CONSTITUCIONAL
Según el Tribunal Constitucional existirían tres tipos de despidos que
ameritarían los efectos restitutorios (readmisión en el empleo) derivados
22
de despidos arbitrarios o con readmisión de derechos fundamentales.
Estos son los siguientes:
1. Despido incausado:
Aparece por primera vez ésta denominación en la Sentencia recaída
sobre el Expediente N° 1124-2002-AA/TC, resaltando en ésta la plena
vigencia del artículo 22° y conexos de la Constitución.
De este modo, “Se produce el denominado despido incausado cuando:
Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante
comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la
conducta o la labor que la justifique”.
2. Despido fraudulento:
Tiene la finalidad de otorgar plena vigencia a diversos artículos de la
constitución Política del Perú los cuales son: artículo 22°, 103 e inciso
e) del artículo 139°.
Se produce [así] el denominado despido fraudulento cuando: “Se
despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño,
por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones
laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los
cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador
hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se
le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de
tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la jurisprudencia de
este Tribunal (Exp. N.° 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-
AA/TC); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de
voluntad (Exp. N.° 628-2001-AA/TC) o mediante la "fabricación de
pruebas".
3. Despido nulo:
Tiene el objeto de proteger los derechos previstos en el inciso 2) del
artículo 2°, inciso 1) del artículo 26° e inciso 1° del artículo 28° de la
Constitución, además del artículo 29° del decreto Legislativo N° 728. De
esta forma, se produce el despido nulo cuando:
 Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un
sindicato o por su participación en actividades sindicales.
23
 Se despide al trabajador por su mera condición de representante
o candidato de los trabajadores (o por haber actuado en esa
condición)
 Se despide al trabajador por razones de discriminación
derivados de su sexo, raza, religión, opción política, etc.
 Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre
que se produzca en cualquier momento del periodo de gestación
o dentro de los 90 días posteriores al parto).
 Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida
 Se despide al trabajador por razones de discapacidad
Expediente N° 0976-2001-AA/TC- Huánuco Publicada el 13 de
marzo de 2003.
CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO
a. CERTIFICADO DEL CONTRATO DE TRABAJO: La ley
establece que este certificado deberá ser expedido por el
empleador dentro de las 48 horas siguientes a la extinción
del contrato de trabajo, donde se indique la naturaleza de la
prestación de servicios, el récord laboral y otros.
b. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS: Que es
la responsabilidad de todo empleador, y que deberá ser
compensada al trabajador en el periodo inmediato siguiente
de la extinción del vínculo.
c. OTRAS CONSECUENCIAS: Los demás beneficios que
devengan de la relación laboral, tales como: Vacaciones
adquiridas y truncas, acciones contra despido arbitrario,
solicitud de medidas cautelares, etc.
24
CONCLUSIONES
 El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la
obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales
previamente estipuladas en la ley, convenio, RIT, o cuando las
partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la
remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
 Suspensión perfecta: La suspensión es perfecta cuando cesan
temporalmente las obligaciones de ambas partes contratantes: La
del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar
la remuneración correspondiente.
 Suspensión imperfecta La suspensión es imperfecta cuando el
empleador debe abonar la remuneración correspondiente sin
contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador, es decir,
cuando hay cese de obligaciones sólo de una de las partes y no de la
otra.
25
 La extinción laboral es la terminación de la relación laboral. Es la
situación ante la cual el contrato de trabajo deja de tener vigencia y
deja de tener efecto la vinculación laboral entre las partes.
 El despido es la decisión unilateral del empleador por el cual se da
por resuelto o extinguido el vínculo laboral y puede ser justificado
(capacidad o conducta del trabajador), arbitrario (sin motivo de
justificación del despido) o nulo (de acuerdo a lo que considere la
Ley Procesal del Trabajo y para el despido justificado del
trabajador debe mediar una causa justa que señala la ley.
BIBLIOGRAFIA
 ARTICULOS Y LIBROS
1) RENDON VASQUES, Jorge; Introducción al Derecho del Trabajo
2) VINATEA RECOBA, Luís; El pago de remuneraciones durante la suspensión
de la relación laboral
3) GOMEZ VALDEZ, Francisco; Derecho Individual del trabajo
4) ARÉVALO VELA, JAVIER, ÁVALOS JARA, OXAL. Causas y efectos de la
extinción del contrato de trabajo.
5) Estudio Caballero Bustamante; Compendio de derecho Individual del Trabajo
6) JURISTA EDITORES; Legislación Laboral
 WEBGRAFIAS
26
7) WWW.GOOGLE.COM
8) WWW.TERRA.COM
 LEGISLACION
1) LEY PROCESAL DEL TRABAJO
2) TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. Nº 728, LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL, DECRETO SUPREMO
Nº 003-97-TR 27/03/1997
 JURISPRUDENCIA
Expediente N° 1124-2002-AA/TC
Exp. N.° 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC
Exp. N.° 628-2001-AA/TC
Exp. N° 0976-2001-AA/TC- Huánuco Publicada el 13 de marzo de
2003
27

Suspension y Extincion Del Contrato de Trabajo

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Universidad Peruana Los Andes

Facultad de Ciencias Administrativas y Contables

CONCEPTO: (Art. 11º LPCL - D.S Nº. 003-97-TR)

CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE

3. MATERNIDAD: DESCANSO PRE Y POST NATAL.-

RÉCORD QUE SE TIENE QUE CUMPLIR PARA GOZAR

5. LICENCIA POR CARGOS CÍVICOS O SERVICIO MILITAR

7. SANCIÓN DISCIPLINARIA.- Viene a ser parte de la facultad

8.- EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.- Este

09.- DETENCIÓN DEL TRABAJADOR SIN PENA

11) PERMISOS O LICENCIAS.- Nuestra legislación no

12. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR.-

A. CASO FORTUITO: Es todo hecho o suceso

13. OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA La

A. Licencia laboral por adopción (Ley 27409) –

CONSECUENCIAS DE LA SUSPENSIÓN DEL

FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE

CAUSAS DE EXTINCIÓN DE RELACIÓN LABORAL

1. EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR SI

2. LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR El

 I)CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON

1) LA COMISIÓN DE FALTA GRAVE.-

i. 1.a) SON FALTAS GRAVES RELACIONADAS CON

2) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.-

3) LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR.

DESPIDO POR CAUSA JUSTA

PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO POR CAUSA

FORMALIDAD DEL DESPIDO

1) DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIÓN

SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.-

2) DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIÓN.

TIPOS DE DESPIDO SEGÚN EL TRIBUNAL

CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIÓN DEL

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