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Motivacion PDF
Motivacion PDF
ISSN: 0258-6444
actualidades.psicologia@ucr.ac.cr
Instituto de Investigaciones Psicológicas
Costa Rica
José Navarro-Cid
Departamento de Psicología Social, Universidad de Barcelona.
Dirección postal: Paseo Valle de Hebrón, 171
08035 Barcelona, España
Ce: j.navarro@ub.edu
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Carlos Arrieta-Salas y José Navarro-Cid
Introducción
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comprendido entre 1990 y 1997 a partir del análisis de más de 200 estudios
aparecidos en diversas revistas especializadas. En términos generales, los
autores concluyen que durante este período se realizaron muy pocos aportes
teóricos sustanciales debido en buena parte a que la mayor parte de la
investigación estuvo supeditada al dominio de lo que ellos denominan las
“viejas” teorías de la motivación. A juicio de los autores, esta situación
provocó que la mayor parte de la investigación realizada se hiciera con el fin
de someter a contrastación los modelos teóricos existentes o, mejor dicho,
de investigar fragmentadamente componentes muy específicos de dichos
modelos: “Organizational behavior research has largely abandoned the
concept of “motivation” and has replaced this broad concept with more
specific measures of employee behavior (e.g., task performance,
organizational citizenship behaviors)… That is, researchers did not intend to
study ´motivation” (Ambrose & Kulik, 1999, p.278).
Frrente a este estado de cosas los autores se preguntan, no sin asombro,
cómo es posible que los investigadores hayan escrito artículos empíricos
usando las teorías de la motivación sin usar el constructo central de
motivación y optando por estudiar aspectos muy específicos relacionados
con este constructo.
Latham y Pinder (2005) publicaron un artículo de revisión en el que
analizaron la producción comprendida entre los años 1995 y 2003. Estos
autores no refieren explícitamente a que durante dicho período la
investigación realizada haya orbitado hegemónicamente en torno de las
teorías clásicas, pero tampoco en sus conclusiones mencionan la aparición de
aportes sustancialmente novedosos. A lo largo del artículo se dan a la tarea
de enumerar lo que consideran los cambios más importantes, los que en
esencia están referidos a la apertura de nuevas temáticas de investigación: a
nivel del sujeto (necesidades, valores, cognición –metas-, afecto –emociones-
y conducta) y a nivel organizacional y contextual (características del trabajo,
ajuste persona-organización, cultura nacional). Sin embargo, pocos o ningún
comentario se encuentra en relación con asuntos relativos a cuestiones
epistemológicas, a la elaboración de nuevos modelos o diseños de
investigación o la propuesta de nuevas teorías. Con respecto a este último
aspecto, los autores señalan que las teorías dominantes en la última década
han sido la teoría del establecimiento de metas, la teoría social cognitiva y la
teoría de justicia organizacional, lo que pone en evidencia precisamente el
anclaje en propuestas teóricas desarrolladas hace más de una década.
De los antecedentes apuntados hasta aquí se puede colegir que en el
campo de la investigación en motivación en el trabajo se percibe una suerte
de estancamiento en la producción de nuevos aportes sustanciales, lo que ha
provocado que a nivel de la formulación de nuevos enfoques el
conocimiento acumulado hasta el momento se haya mantenido más o menos
en las mismas condiciones desde la década de los noventa.
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“necesitaríamos reconocer que los cambios en las empresas son lo suficientemente profundos como
para alterar las asunciones básicas sobre las que se apuntala el campo. En cualquier caso, parece que se
está gestando una nueva era en el comportamiento organizacional”
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“…ha llegado el momento de redirigir nuestras energías intelectuales hacia el descubrimiento de
nuevos modelos –y a la investigación de nuevos modelos- de motivación laboral y de desempeño
acordes con esta nueva era”
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Figura 1.
Figura. 1. Propuesta de modelo de motivación laboral de Latham y Locke conformado por la integración de
diversas teorías de la motivación. Dentro de los cuadros con líneas punteadas aparecen las diferentes teorías
tomadas en cuenta por los autores para elaborar la integración. Tomado de Locke y Latham (2004, p. 390)
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Figura 2.
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Conclusiones
En los albores del nuevo milenio parece haber consenso en cuanto a
que el estudio de la motivación laboral se encuentra en una fase crítica
debido principalmente a la falta de renovación y a las limitaciones de las
teorías tradicionales para responder a las transformaciones que están
experimentando las organizaciones y el mundo del trabajo. La reconocida
necesidad de abrir el campo de la investigación a nuevos modelos y
enfoques pasa a nuestro juicio principalmente por analizar críticamente los
presupuestos epistemológicos y metodológicos sobre los que se ha
sustentado la investigación tradicional, de lo contrario los cambios que se
están dando y los que habrán de llegar en el futuro no pasarán de ser
intentos revisionistas con el objetivo de alargar indefinidamente la vigencia
de un conjunto de teorías que se niegan a perder el dominio que han tenido
durante mucho tiempo. Ello no significa en modo alguno que el
conocimiento acumulado hasta el momento resulte inútil y que se deba
prescindir de las teorías existentes, lo que quiere significar es que dadas las
limitaciones identificadas se hace preciso encarar la tarea de adecuar los
enfoques existentes a las nuevas condiciones y de desarrollar nuevas
propuestas a nivel teórico y metodológico que contribuyan, tal y como lo
mencionan Steers, Mowday y Shapiro (2004), a empujar el campo hacia un
nuevo nivel de entendimiento.
Las investigaciones en motivación laboral llevadas a cabo desde el
paradigma de la complejidad, a pesar de su número limitado, han
demostrado consistentemente que cuando la motivación laboral es
estudiada realmente desde una perspectiva dinámica, es decir, utilizando
diseños que permitan observar sistemáticamente y a lo largo del tiempo el
comportamiento del fenómeno tomando en cuenta los procesos de
realimentación y analizando los datos recabados con técnicas adecuadas, los
resultados revelan la presencia de dinámicas no lineales en el
comportamiento del fenómeno que distan de guardar relación con la
estabilidad y regularidad que le han sido atribuidas tradicionalmente a este
fenómeno y de las que generalmente se parte a la hora de investigarlo. Es
probable que la implementación de diseños de investigación más dinámicos
en otros paradigmas permita arribar a resultados similares.
Algunos podrían argumentar que las nuevas estrategias de análisis
estadístico, especialmente los análisis multinivel y los modelos de ecuaciones
estructurales, permiten realizar análisis de mayor complejidad y dinamismo
en comparación con diseños correlacionales más sencillos, lo cual sin duda
es cierto. Sin embargo el problema sigue radicando en el tipo de datos con
los que se trabaja, esto es, se pueden utilizar técnicas más dinámicas pero no
por ello deja de ser un contrasentido pretender “atrapar” el dinamismo de
los fenómenos a partir de unas pocas observaciones de su comportamiento
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(cuando no solo de una). Y, por otra parte, cuando se analizan los modelos
teóricos construidos rápidamente se puede observar que la relación
unidireccional establecida entre las diversas variables no tiene en cuenta los
procesos de realimentación característicos de los fenómenos humanos, esto
es, no son capaces –por su propia lógica- de evaluar los procesos de
afectación recíproca.
Para finalizar, es de destacar que en los últimos tiempos en este campo
se estén suscitando confrontaciones paradigmáticas alimentadas en parte por
la toma de conciencia acerca de las limitaciones inherentes a los modelos
teóricos desarrollados hasta el momento para estudiar y explicar la
motivación en el trabajo, y en parte también por las nuevas condiciones y
exigencias de un contexto que cambia aceleradamente y que plantea nuevos
retos a la investigación y a la gestión. Queda seguir profundizando en las
críticas formuladas y dirigir la discusión no solo desde las teorías existentes
hasta el momento sino principalmente desde las propias condiciones del
objeto de estudio.
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