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Luis Huete y Javier Garcia Liderar para PDF
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Externo
Psicología
Perdedora
Lo que no
tengo FOCO Lo que tengo
No tengo tan claro que esta matriz se aplique todo el tiempo para las personas, puede
tener que ver con dominios y también con momentos de la vida. Sin embargo, creo que
como orientación general es bastante clara acerca de la actitud que las personas tienen.
El otro día conversaba con una persona que, a mi juicio tenía un buen trabajo, un buen
sueldo y condiciones laborales positivas que ella misma había aceptado. Me decía algo así
como “me mandaron para acá”, “no tuve otra que aceptar o me quedaba sin trabajo”. Sin
contar con la distinción propuesta por Huete, pensaba que distinto el escenario si su
interpretación hubiera sido algo así como, “tomé esta decisión”, “evalué las alternativas y
escogí esta propuesta”, o incluso, “no era lo que me gustaba pero lo tomé por ahora
mientras me muevo a algo mejor”. Que distintos los espacios de posibilidad en una u otra
psicología, como le llama el autor.
Tomando esta misma idea, señala lo importante que son los estilos explicativos que tiene
un líder. Dice “nada influye más en el talento de líder que el intérprete con el que
confronta la realidad. Un estilo explicativo es un hábito de pensar, con el que se descifra la
realidad. A juicio de Huete, siguiendo a Covey, hay estilos explicativos de bajo y alto valor.
Los estilos explicativos de bajo valor son: pesimismo, victimismo, “lo sé todo” (arrogancia)
y “todo vale”. En cambio los estilos de alto valor son: optimismo, protagonismo, aprendiz
e integridad.
A mí me parece interesante esta perspectiva del autor. Los líderes en las organizaciones
hacen muchas cosas y toman muchas decisiones. Todas ellas vienen dadas desde el
“paradigma” que el líder tiene acerca de la organización, el negocio, el liderazgo y su
propio quehacer en la empresa. Este paradigma suele ser invisible para el mismo pero es
el que lo mueve a comportarse del modo que lo hace.
Por eso que el cambio profundo o aprendizaje transformacional tiene lugar en dos
direcciones, cuando el líder cambia su paradigma y entonces comienza a realizar acciones
que antes no realizaba o cuando comienza a cambiar sus acciones, sus prácticas y deviene
en otro observador distinto del que era antes.
Esto tiene una dimensión individual y también una dimensión organizacional ya que al
mirar el desempeño de una organización se puede intuir que comparte un modelo acerca
de cómo satisfacer a sus clientes, como llevar a cabo sus procesos y como relacionarse
unas personas con otras. El peso de la cultura.
El resto del libro sigue profundizando sobre talento y liderazgo, señalando de manera
recurrente lo importante que será entonces las creencias que tiene cualquier líder acerca
de su labor, fundamentalmente, si trabaja para el bien común o está centrado en sí
mismo. A su juicio, trabajar para el bien común es más noble y es lo que proporciona
beneficios para la sociedad, algo que los líderes organizacionales no deben dejar jamás de
mirar.
Carlos Díaz Lastreto, 5 de mayo, 2017.