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Manual de Seleccion Lap
Manual de Seleccion Lap
Actividad de Aprendizaje 4
Manual de selección
PRESENTADO POR:
karito Valencia
1. Introducción
3. Alcance.
6. Responsables.
7. Cómo se estructura.
(vinculación)
proceso.
26. Glosario.
crear bases que establezcan las líneas para incorporar y seleccionar al personal que cumpla
con un perfil a fin a las aptitudes para cada cargo requerido dentro de la organización, así
de esta forma se fortalecerá la Gestión del recurso humano y sobre todo la mejora continua
de los procesos.
cumpliendo con los objetivos que se tienen y sobre todo efectuando las políticas
y que sea un proceso que determine el éxito en la elección ya que cuando se falla en este,
nos podemos encontrar por ejemplo con personas poco capacitadas que provocaran grandes
todo lo que compete. Sirviendo este como herramienta para la selección de candidatos
hasta llegar a una muestra mínima que cumplan con las especificaciones del cargo que
por ende con el cumplimiento de la Misión y los Objetivos de la misma. Este Manual será
guardado por el Área de Gestión Humana en cabeza de su Líder, quien debe revisar y
actualizar las veces que sea necesario dependiendo la estructura organizacional o las
Distribuidora – LAP.
selección del talento humano que cumpla con todas las funciones y actividades de
selección.
Especificar de una manera adecuada todos los elementos y procesos que llevara el
Este Manual se puede aplicar en general a todas las áreas que requieran personal
para el desempeño de actividades y funciones, adicional a las personas que lleguen por
llenar las vacantes. El manual de selección tiene como propósito de iniciar estableciendo
perfiles adecuados a los cargos de las áreas de la organización para tener claridad en la
funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Con lo anterior y siguiendo el paso
a paso de una correcta elección se podrá obtener así un conjunto de solicitantes, del cual
Distribuidora LAP. A través del Líder de Gestión de Talento Humano ya que este tiene el
trabajo de vigilar que todo el personal que ingrese a la organización cumpla con los perfiles
requeridos para los cargos de la misma, además está autorizada para que tengan los perfiles
de los cargos para atender los requerimientos del personal que se solicite en cada área.
especial cuidado a la hora de reclutar y seleccionar a nuestros futuros trabajadores, esto con
manual de selección como de personal como una optima y útil herramienta a la hora de
cumplimiento a los programas de trabajo, para superar las expectativas de nuestros clientes.
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA
ORGANIZACIÓN A LA HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE
LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y
VINCULACIÓN.
Los supervisores de área que tengan necesidad de contratar una persona deberá
llenar una solicitud como requisición de personal la cual deberá ser autorizada por el
para después hacerla llegar a la Directora de Gestión Humana y pueda llevar a cabo el
ENVIO DE REQUISICION
DIR. COMERCIAL Y
JEFE DE DIRECTOR
. DISTRIBUCION DIRECTOR LOGISTICO
FINANCIERO Y
ADMINISTRATIVO
DIRECTORA
GESTION HUMANA
Este manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja para la
responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese a la Distribuidora LAP cumpla
El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general para
que tengan los perfiles de los cargos atendiendo a los requerimientos del personal que se
DIRECTORA DE
GESTION HUMANA
COORD. COORD.
FORMACION Y COORD. SELECCIÓN Y
DESARROLLO COMPENSACION VINCULACION
Y BENEFICIOS
7. COMO SE ESTRUCTURA
han desarrollado sistemas de selección interna, mediante los cuales se puede equiparar el
capital humano con potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles por la
nuevos exámenes médicos o verificar las referencias. Cuando la selección se realiza con
interesadas.
13. Contratación.
promoción con el fin de optimizar la calidad de trabajo, aunque en ocasiones, las políticas
reclutamiento.
Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen
opción preferencial para acceder a determinados puestos. Esta práctica puede tener el efecto
esta política.
recursos humanos, las políticas de la empresa, los planes de recursos humanos, las prácticas
del reclutamiento y los requerimientos del puesto. Las prácticas van desde los ascensos o
empleados temporales.
(vinculación)
Formato de referenciación.
Decisión de contratar / promover a un cargo.
proceso.
Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar un cargo en
Para crear una vacante se debe diligenciar como mínimo la siguiente información:
Nivel del cargo: Seleccionar el nivel del cargo de la vacante que está publicando.
cargo.
Pendiente de Grado.
requiere para postularse a la vacante. Para las vacantes que van dirigidas a
será posible.
Fecha límite de aplicación: Escriba la fecha límite en la que los candidatos podrán
postularse a la vacante.
Si desea recibir vía correo electrónico las HV de los aplicantes a su vacante, deberá
perfil de cargo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas, perfil a
desempeñará el cargo.
Las exigencias que deben cumplir los candidatos deberán coincidir con el
competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera adecuada
conjunto de habilidades, rasgos y actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo
para realizar su trabajo. Podemos describir este perfil como un conjunto sinérgico de
tiempo, dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es necesario como mínimo 1
las fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a
seleccionar. Son ellos quienes están capacitados para realizar el proceso de reclutamiento
de acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la distribuidora
LAP.
EL RECLUTAMIENTO INTERNO
los requisitos para el puesto y de las oportunidades de desarrollo que ofrece la organización
a sus empleados.
requisitos exigidos
realiza en el exterior. Existen varias posibilidades en fuentes externas como las bolsas de
publicitarios y demás.
FUENTES EXTERNAS
Se puede realizar mediante la utilización de base de datos de personas que han participado
Formales. Pueden ser por base de datos, consultoras externas, cazadores de cabezas,
vacante. Para que este sea eficiente relacionamos a continuación los mecanismos
necesarios:
La publicación interna
esta una estrategia acertadas para los empleados de la distribuidora puesto que lo pueden
ver como un premio, beneficio de la organización para los empleados que se destacaron
función que permite pasar de una función a otra sin que medie un cambio salarial o de una
categoría.
Foto
DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP SAS
FORMATO HOJA DE VIDA (opcional)
Fecha:
Nombre del cargo:
Datos Personales
Nombre y apellidos:
Cédula de ciudadanía:
Fecha y lugar de expedición:
Sexo:
Correo electrónico:
Municipio de residencia:
Dirección de residencia:
Teléfono 1:
Teléfono 2:
Perfil Profesional
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la carrera, y no debe ser
genérico sino que debe variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.
Formación Académica
Registre en este espacio la formación que le acredita el cumplimiento de éste requisito indicado
en la convocatoria
Estudios:
Título obtenido:
Fecha de grado:
Institución:
Ciudad:
Estudios:
Título obtenido:
Fecha de grado:
Institución:
Ciudad:
Conocimientos Complementarios
En este espacio registre la información complementaria que considere aplique para el cargo al
que se postula
Experiencia Laboral
Inicie diligenciando el nombre y la información de la última empresa donde laboró o labora.
Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeñado:
Fecha de ingreso (día-mes-año):
Fecha de terminación (día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas (descripción detallada):
Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeñado:
Fecha de ingreso (día-mes-año):
Fecha de terminación (día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas (descripción detallada):
Otros Datos de Interés
Información sobre deportes, aficiones y distinciones
Referencias Personales
Nombre y apellidos:
Profesión:
Teléfono:
Nombre y apellidos:
Profesión:
Teléfono:
Firma
C.C. de
Fecha (día-mes-año):
La información que quede registrada en esta hoja de vida, deberá guardar estricta relación con
lo que usted presente como soporte físico en el momento que sea requerido por la empresa.
16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN
Fecha de publicación:
24 de julio de 2017
Le invito a participar del siguiente proceso de selección de modalidad mixta que se refiere a una
combinación de la modalidad interna y externa donde podrán participar cualquiera de las partes
interesadas en ocupar la plaza vacante y que cumplan con el perfil requerido para el cargo a
proveer.
CECARGO
CARGO CANTIDAD DEPENDENCIA LUGAR SALARIO
DE PLAZAS
VACANTE
DIRECTOR 1 AREA MANIZALES $3.500.000
COMERCIAL
CO
ME
RCI
AL
VACANTE
Si es de su interés inscribirse y participar del proceso de selección que se oferta tenga
Presente las siguientes claridades
INSCRIPCIÓN:
Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo lap@lapsas.com.co los trabajadores
que no tengan acceso a este medio pueden solicitarle a un compañero que envíe
el correo.
El aspirante debe revisar los requisitos asociados al cargo vacante con el objeto de que
identifique si su perfil cumple con los requisitos allí expuestos.
La convocatoria tiene una fecha límite, le invitamos a revisarla para que pueda realizar su
inscripción en los tiempos definidos ya que no se aceptan inscripciones extemporáneas.
VERIFICACIÓN CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS:
1. Teniendo en cuenta la información de cumplimiento de requisitos, se verificará en su historia
laboral; por tanto, si considera pertinente, debe revisar y actualizar sus datos antes de que finalice
la inscripción. En la historia se revisará que estén presentes los soportes que acrediten el
cumplimiento del nivel educativo y la experiencia,
2. Para el cumplimiento del nivel educativo se revisa la fotocopia del acta de grado o del diploma.
3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisa inicialmente si se ajusta con la realizada
durante su vinculación laboral con la organización, de no ser así, se continúa con la revisión de la
experiencia en otras empresas disponible en su historia laboral.
Para lo cual se verificará que:
a. El cargo desempeñado
b. La fecha de inicio y la fecha de terminación del cargo con su respectivo año
c. Funciones desempeñadas.
d. El tiempo de la experiencia
DURANTE EL PROCESO:
1. La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la normatividad vigente
asociada al proceso.
2. Cada filtro es eliminatorio, razón por la cual la asistencia a las pruebas es fundamental para que
continúe con el proceso.
3. El porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como mínimo el sesenta
por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas teóricas, pruebas prácticas y pruebas de
sistemas.
4. Cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los 5 primeros
puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se definirá por el menor
tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5 preseleccionados.
5. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar pendientes de la
publicación de la información en la intranet Mi bitácora (parte inferior de la página). Estos serán
notificados por este medio.
6. Los aspirantes que estén interesados en recibir retroalimentación de los resultados del proceso
en alguno de los filtros, podrán solicitarlo durante los 3 días hábiles siguientes a la entrega de
resultados de los mismos, esta solicitud deberá ser realizada por correo electrónico.
7. Los trabajadores que se presenten a un proceso de selección y hayan presentado pruebas
psicológicas en procesos anteriores, no superiores a un (1) año, estas se consideran vigentes,
salvo que por el tipo de cargo requiera una prueba adicional.
8. Cuando los aspirantes no cumplan con los requisitos de la convocatoria o los porcentajes de
aprobación definidos o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el proceso de selección se
declarará desierto.
9. Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión de la empresa.
INSCRIPCIÓN:
Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo electrónico lap@lapsas.com.co, en el
formato de hoja de vida que se encuentra en la página web www.lapsas.com.co link “Ofertas de
Empleo”.
1. En el formato de hoja de vida en el campo registro de información adicional debe ingresar el
número de su tarjeta profesional.
2. Las certificaciones académicas y de experiencia laboral deben ser aportadas únicamente si pasa
a la etapa de valoración.
3. La convocatoria es sólo para el área de conocimiento solicitada y en el nivel de educación allí
definido (Profesional, tecnólogo, técnico, bachiller). Si usted tiene un nivel de educación diferente al
solicitado o presenta áreas de conocimiento diferente a lo requerido, no será admitido en el
proceso de selección.
DURANTE EL PROCESO:
1. Cada prueba es eliminatoria, razón por la cual la asistencia a estas es obligatoria, el día y hora
establecidos para continuar en el proceso.
2. El porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como mínimo el sesenta
por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas teóricas, pruebas prácticas y pruebas de
sistemas.
3. Cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los 5 primeros
puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se definirá por el menor
tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5 preseleccionados.
4. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar pendientes de
Fecha de publicación, en la página web de la Distribuidora LAP para consultar las citaciones y los
resultados de las pruebas.
5. Cuando ninguno de los aspirantes cumpla con los requisitos de la convocatoria, o los
porcentajes de aprobación definidos, o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el proceso de
selección se declarará desierto.
7. La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la normatividad vigente
asociada al proceso.
8. Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión de la empresa.
ME
RCI
AL
RGO
CARGO
EXPERIENCIA: Que en los últimos seis (6) años y después de obtener el título profesional o
posgrado, acredite un (2) año experiencia, en actividades relacionadas con las labores del cargo;
se exigirá la certificación de ley en el nivel requerido si es del caso.
PRESELECCIÓN:
Validación de requisitos de educación y experiencia,
Prueba de Conocimiento (teórica, de sistemas y/o práctica)
Valoración de la condición física, si el cargo lo requiere.
VALORACIÓN:
Pruebas psicológicas - entrevista.
Assessment Center, si es del caso.
_______________________________________________________________________________
AVISO DE PRIVACIDAD
Razón social del responsable del tratamiento: Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP SAS
Domicilio: Manizales, Caldas, Colombia
Dirección física: Calle 71 N° 4- 345
Dirección Electrónica: www.distrilap.com.co.
Teléfono: 8349000
Correo electrónico: lap@lapsas.com.co
LAP tratará la información personal consignada en su hoja de vida con los fines antes descritos en
la autorización, conforme a la política de protección de datos personales de LAP, la cual usted
puede consultar en la página www.lapsas.com.co. Como titular de los datos personales a usted le
asisten los derechos a conocer, actualizar y rectificar sus datos personales, solicitar prueba de la
autorización otorgada para su tratamiento, ser informado sobre el uso que se ha dado a los
mismos, presentar quejas ante la SIC por infracción a la ley, revocar la autorización y/o solicitar la
supresión de sus datos en los casos en que sea procedente y acceder en forma gratuita a los
mismos. Los cuales podrá ejercer presentando una consulta o reclamo, llamando a la línea 18000-
9302000 o escribiéndonos a través del link escríbenos/PQR’ que se encuentra en la página
www.lapsas.com.co.
Es un proceso de selección que busca entre los candidatos el perfil requerido para
que pueden llegar a ser contratados, este proceso puede llegar a facilitarse por ser un
Otra modalidad es Ascenso automático radica en que un trabajador cumpla con los
requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será
haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses antes de ser cambiado de
cargo.
Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se estudia todas las hojas
de vida de los aspirantes interesados en la vacante del cargo. La solicitud debe presentarse
dispondrá de una semana para revisar la hoja de vida y luego solicitar el examen o en su
trabajado dentro de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos
ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad.
PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la
carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la
vacante a la cual se aplica.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de la
empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de
ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.
FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y
finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y además
ciudad. Es importante tener en cuenta la educación secundaria,
pregrado y cuando aplique también el postgrado.
FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que
no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en
cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que maneja y el
nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de
sistemas (Programas especializados).
REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto
las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.
más grande e importante de talento que se tiene en la distribuidora y como tal esta debe
selección y permite encontrar candidatos más cualificados. Para esta estrategia se puede
Ahorra tiempo.
La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de
grupal o individual, que tiempo se necesita para aplicarlas a todos los aspirantes de la
vacante que hayan pasado el primer filtro de preselección. Luego de tener las especificaciones
del cargo y de haber obtenido información confiable y válida acerca de los aspirantes se procede a
analizar las técnicas de selección para facilitar su escogencia y el orden en que serán aplicados.
de un individuo.
PRUEBAS: La prueba o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas diseñadas
para medir las diferencias individuales en algún rasgo o comportamiento. Las pruebas
pueden ser:
Pruebas de conocimiento.
Pruebas de desempeño.
Pruebas de inteligencia.
empresa, de las necesidades y del as variables de cada proceso (interno y externo). Por lo
general se tienen al menos dos entrevistas, estas serán realizadas por la dirección de
Gestión del talento y en su defecto el encargado del área de la vacante. Las entrevistas
pueden ser:
Entrevista no dirigida.
Entrevista estructurada.
Entrevista situacional.
Entrevista de grupo.
21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL
ENFOCADA EN SUS COMPETENCIAS.
REFERENCIACION LABORAL
Acá va a demostrar con “indicadores de gestión” de lo que ha sido capaz en cada cargo que
2. Para cada caso dé los siguientes datos y por cada empresa va a poner el Nombre de la
empresa y dará la información por cada cargo haber “escalado” en la misma empresa
demuestra competencias de liderazgo, dirección y valores como confianza, disciplina,
dedicación
a. Nombre del cargo que ejerció hoy eso puede decir poco por eso debe
c. Tiempo laborado.
NOTA:
REFERENCIACION ACADEMICA
aprendizaje formal y no formal. Deberá incluir las certificaciones y otro tipo de formación
obtenido hacia el primero que recibió. Evite incluir los escolares. Si realizó áreas de
énfasis inclúyalas.
Si obtuvo alguna distinción académica, investigativa o extracurricular inclúyala
Si para graduarse de su programa de estudio tuvo que realizar un trabajo, enúncielo.
REFERENCIAS PROFESIONALES
Tenga en cuenta que las referencias deben ser las laborales (las que acompañan su
experiencia laboral) y las profesionales (evite dar referencias personales). Las referencias
profesionales preferiblemente deben pertenecer al gremio del que usted quiere hacer parte.
Ponga unas tres personas que estén en el mercado laboral y que sean “referentes”
accesibles. Esto quiere decir que puedan hablar de usted como ejecutor integralmente
Algunos grupos importantes de potenciales referentes son los clientes” internos y externos,
quienes mejor que ellos para hablar de su qué hacer; los jefes de otras unidades a las que no
pertenecía directamente pero para las que sí desarrolló actividades; las personas de otras
Por cada uno incluya nombres completos, empresa, cargo y Teléfono(s). Cuando se dijo
arriba que sean accesibles explícitamente se dice que estén dispuestos a y puedan recibir la
REFERENCIAS PROFESIONALES
NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBE?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:
NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBIRÍA?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:
OBSERVACIONES:
REFERENCIAS LABORALES
EMPRESA:
TELÉFONO:
NOMBRE DEL CONTACTO:
PUESTO:
RELACIÓN LABORAL:
TIEMPO LABORADO:
PUESTOS OCUPADOS:
CAUSA DE SEPARACIÓN:
¿CÓMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO?
GRÁFICA DE ACTUACIÓN
OBSERVACIONES:
horas debe recibir todos los beneficios de la seguridad social, aunque tenga el
estés en el local.
TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: estos trabajadores ofrecen más flexibilidad y
requieren menos impuestos que los empleados a jornada completa, pero utilizarás
jornada laboral con un empleo diferente en otro lugar, tendrás menos seguridad de
temporal puede ser útil para cortos periodos de tiempo, por ejemplo, la época de
rebajas o de Navidad.
obtenidos, según acuerdo previo. Se deben tener en cuenta las normas que rigen la
PROMOVER A UN CARGO
revelado como una gran herramienta para alcanzar la satisfacción de los empleados.
Una compañía tiene en su equipo humano el más importante de sus activos. Si es capaz de
transmitirles cuánto pueden crecer juntos y hacerles llegar la idea de que sus éxitos
personales serán parte del triunfo de la empresa, se habrá cumplido uno de los objetivos del
Esta política de recursos humanos permite generar expectativas entre los trabajadores sin
tener que acudir al mercado externo y, además tiene la ventaja de que, si el puesto se cubre
mucho menor.
tener en cuenta una serie de factores a analizar con respecto al empleado que se quiere
promocionar:
• Evaluación de las competencias llevadas a cabo frente a las que realizará en su nuevo
puesto
organización informando quien de los aspirantes es o son los seleccionados y realizar una
llamada telefónica para que pueda pasar por la empresa para entregar los requisitos y
RESULTADO FINAL
CEDULA
ESTADO
24.624.813
18.522.754 SELECCIONADO
30.361.494
Señor(a)
Federico Salazar Gutiérrez
La Ciudad
Cordialmente,
CAROLINA ARROYAVE
Psicóloga de selección
Área de Gestión de Talento Humano
26. GLOSARIO.
reclutamiento o promoción.
Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la
Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores por
Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para
similares.
mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por ejemplo,
Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una
Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los requerimientos que
debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho
análisis, la información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los
entrevistador, que van a ejercer un acción reciproca; y aunque es uno de los medios más
antiguos para allegar información del solicitante, sigue representando un instrumento clave
la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que se está
seleccionando.
mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los
requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal,
habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera
selección, puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y potencialidades
del individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las
posibilidades del futuro desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotécnicas que
señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el
seleccion-de-personal.html – 61k.
www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page3.html – 17k.
78k.
www.gestiopolis.com
CINTERFOR/OIT. (2004). Identificación de competencias. Diferentes modelos de
Autor.
Masson.
http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/handle/11059/902/6583L155.pdf?
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