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UNIVERSIDAD DEL CARIBE

CARRERA DE ADMINISTRACIÒN DE EMPRESAS

MONOGRAFÍA PARA OPTAR AL TÍTULO DE LICENCIADA EN


ADMINISTRACIÒN DE EMPRESAS

PLAN DE MEJORA DE LA SATISFACCIÒN LABORAL DE LOS


EMPLEADOS DE TIENDAS LA SIRENA, CASO: SUCURSAL SAN
CRISTOBAL, AÑO 2018.

PRESENTADO POR:
PETRA ALTAGRACIA LUGO PÈREZ
MARIANA SIERRA JIMÈNEZ
ROSMERY DE JESÙS CABRERA

ASESOR:
ANEUDIS FELICIANO, M.A

SANTO DOMINGO, D. N., REPÚBLICA DOMINICANA


2018
UNIVERSIDAD DEL CARIBE
CARRERA DE ADMINISTRACIÒN DE EMPRESAS

MONOGRAFÍA PARA OPTAR AL TÍTULO DE LICENCIADA EN


ADMINISTRACIÒN DE EMPRESAS

PLAN DE MEJORA DE LA SATISFACCIÒN LABORAL DE LOS


EMPLEADOS DE TIENDAS LA SIRENA, CASO: SUCURSAL SAN
CRISTOBAL, AÑO 2018.

PRESENTADO POR:
PETRA ALTAGRACIA LUGO PÈREZ
2012-6277

MARIANA SIERRA JIMÈNEZ


2013-4432

ROSMERY DE JESÙS CABRERA


2014-1077

ASESOR:
ANEUDIS FELICIANO, M.A

SANTO DOMINGO, D. N., REPÚBLICA DOMINICANA


2018
Los conceptos emitidos en
este documento son de la
exclusiva responsabilidad
de las sustentantes.
PLAN DE MEJORA DE LA SATISFACCIÒN LABORAL DE LOS
EMPLEADOS DE TIENDAS LA SIRENA, CASO: SUCURSAL SAN
CRISTOBAL, AÑO 2018.
INDICE

INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 1
JUSTIFICACIÓN ..................................................................................................... 3
PLANTEAMIENTO Y SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA ............................... 4
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................... 6
METODOLOGÍA ..................................................................................................... 7

CAPÍTULO I
ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA SASTIFACCIÒN LABORAL
1.1 Conceptualizaciones sobre satisfacción laboral. ............................................... 9
1.2 Características de la satisfacción laboral......................................................... 12
1.3 Causas de la satisfacción laboral. ................................................................... 14
1.4 Teorías sobre satisfacción laboral ................................................................... 21
1.4.5 Modelo dinámico de la satisfacción laboral. ................................................. 23

CAPÍTULO II
GENERALIDADES DE TIENDAS LA SIRENA
2.1 Historia de la Empresa .................................................................................... 26
2.2. Organigrama de la Empresa .......................................................................... 27
2.2.1 Productos y Servicios. .................................................................................. 27
2.3 Filosofía Corporativa ....................................................................................... 28
2.3.1 Misión ........................................................................................................... 28
2.3.2 Visión............................................................................................................ 28
2.3.3 Valores ......................................................................................................... 28
2.4 Objetivos y metas organizacionales ................................................................ 29
2.5 Análisis macro ambiental................................................................................. 29
2.6 Ambiente cultural social................................................................................... 30
2.7 Ambiente político legal .................................................................................... 30
2.8 Ambiente tecnológico ...................................................................................... 32
2.9 Ambiente económico ....................................................................................... 34
2.10 Ambiente competitivo .................................................................................... 35
2.11 Micro Ambiental ............................................................................................ 35
2.12 Análisis del área administrativa .................................................................... 35

CAPITULO III
INVESTIGACION DE CAMPO PARA DETERMINAR EL NIVEL DE
SASTIFACCION LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE TIENDAS LA
SIRENA DE SAN CRISTOBAL
3.1 Objetivos de la investigación de mercados. .................................................... 37
3.2 Definición población objeto de estudio y tamaño de la muestra ...................... 38
3.3 Diseño del cuestionario. .................................................................................. 39
3.4 Análisis del estudio realizado. ......................................................................... 40
3.5 Analisis del estudio al departamento de gestion de gente. ............................. 48
3.6 Analisis de resultados de estudios realizados……………………………….

CAPITULO IV
PROPUESTA DE MEJORA DE SASTIFACCIÒN LABORAL DE LOS
EMPLEADOS DE LA SIRENA, SUCURSAL SAN CRISTOBAL

4.1 Resumen ejecutivo. ......................................................................................... 66


4.2 Objetivos de la propuesta ............................................................................... 66
4.3 Descripcion de la propuesta. ........................................................................... 67
4.4 Acciones a implementar. ................................................................................. 52

CONCLUSIONES ................................................................................................. 57
RECOMENDACIONES ......................................................................................... 59
REFERENCIAS ..................................................................................................... 60
INTRODUCCIÓN

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un


jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal y las
condiciones que ofrece la institución a sus trabajadores conforman el clima
organizacional.

El talento humano es un recurso valioso y primordial en una organización y su


conducta, actitudes y comportamiento incide en el desempeño laboral. Es por ello
que un empleado frustrado, con resentimiento hacia sus superiores o a la misma
empresa puede contaminar el clima y a sus compañeros.

Realizar una evaluación de clima organizacional es importante, ya que permite


conocer la percepción de los colaboradores en cuanto a aspectos organizacionales
como: satisfacción, ambiente de trabajo, cultura, estado de ánimo y condiciones, el
análisis de los resultados permiten reforzar el proceso de mejora continua y tomar
acciones que permitan contar con un clima saludable.

La satisfacción laboral es un resultado de factores tanto internos como externos,


entre ellos se puede mencionar la motivación, el desarrollo profesional del personal,
la identificación y pertenencia en la organización, por ello es de vital importancia
velar por la mejoría y la conformidad de los colaboradores, ya que esto reflejará
resultados positivos en la productividad.

Por la problemática existente dentro de la sucursal de la Sirena San Cristóbal, ha


traído como consecuencia, poco interés por parte de sus trabajadores, situación que
se evidencia al realizar su labor diaria, como es el escenario en el incumplimiento
de sus horarios y en la acumulación de trabajo; no se sienten a gusto, ya que no
cuentan con ningún tipo de incentivos que los logre motivar y que de alguna u otra
forma les incentive a hacerlo de la mejor manera, para obtener un mayor
rendimiento en su trabajo.

1
Los objetivos de la investigación son los siguientes:

Objetivo GeneraI: Diseñar un plan de mejora de la satisfacción laboral de los


empleados de tiendas La Sirena, sucursal San Cristóbal.

Objetivos Específicos:
Explicar los fundamentos teóricos de la satisfacción laboral.
Presentar las generalidades de Tiendas la Sirena.
Presentar la investigación de campo para determinar el nivel de satisfacción
laboral de los empleados de la Sirena sucursal San Cristóbal.
Presentar aspectos del plan de mejora de satisfacción laboral de los empleados de
la Sirena San Cristóbal.

La investigación cuenta con cuatro (4) capítulos estructurados de la siguiente


manera:
EL Capítulo I contiene los aspectos fundamentales de la satisfacción laboral,
conceptualizaciones sobre la satisfacción laboral, características, importancia y
administración.

El Capítulo II presenta las generalidades de Tiendas La Sirena, aspectos generales,


historia de tiendas la sirena, filosofía institucional, organigrama.

En el Capítulo III se presenta la investigación de campo para determinar el nivel de


satisfacción laboral de los empleados de Tiendas La Sirena, objetivos de la
investigación, definición de la población objeto de estudio y tamaño de la muestra,
diseño del cuestionario, análisis del estudio realizado y resultado de la investigación
realizada.

El Capítulo IV contiene la propuesta de mejora de satisfacción laboral de los


empleados de la SIRENA, sucursal San Cristóbal, resumen ejecutivo, objetivos de
la propuesta, descripción de la propuesta, acciones a implementar.

2
JUSTIFICACIÓN

La satisfacción laboral, es un factor indispensable que debe estar presente dentro


de las empresas, ya que trae numerosos beneficios a nivel organizacional, así como
para los colaboradores que trabajan en ella. Es frecuente, que en la actualidad las
organizaciones o empresas, se preocupen por el bienestar de sus trabajadores e
incluso les tomen en cuenta para la toma de decisiones o cambios que quieran
realizar. Es un tema que muchas organizaciones han tomado de una forma ligera,
ya que lo ven como un gasto y no como una inversión en sus colaboradores.

La satisfacción laboral es un resultado de factores tanto internos como externos,


entre ellos se puede mencionar la motivación, el desarrollo profesional del personal,
la identificación y pertenencia en la organización, por ello es de vital importancia
velar por la mejoría y la conformidad de los colaboradores, ya que esto reflejará
resultados positivos en la productividad.

Al tener en cuenta que la productividad es una relación entre eficiencia y eficacia en


la ejecución del trabajo individual y organizacional, es necesario que los gerentes
brinden un seguimiento adecuado, y buscar las mejoras en el nivel de satisfacción
del personal y la identificación con la empresa, ya que en muchas oportunidades las
organizaciones descuidan los factores internos y externos que mantienen satisfecho
al personal y como consecuencia se tienen situaciones difíciles para la organización,
tales como, irresponsabilidad, falta de compromiso, rotación de personal,
ausentismo, entre otros.

En sentido general, la universidad seguirá ampliando su base de datos sobre trabajos


de investigación, los cuales ofrecen en su biblioteca y coloca a disposición de fuentes
secundarias a los investigadores académicos y de grado de ella o cualquier otra
institución educativa, por ello se considera que saldrá beneficiada también con los
resultados de esta investigación propuesta.

3
PLANTEAMIENTO Y SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA

La motivación es uno de los principales factores que inciden en el nivel de


desempeño y compromiso de los colaboradores de cualquier organización, un
equipo de trabajo en el que sus miembros están motivados trabaja exitosamente.
No hay nada más motivador para una persona que trabajar con un jefe con el que
se puede conversar, solicitar ayuda, darle puntos de vista y escucharle, tanto
corregir como reconocer a su subordinado cuando hace las cosas bien.

Si una organización tiene constantemente problemas con la actitud y compromiso


de sus empleados, es tiempo de echar un vistazo al estilo de liderazgo de los jefes;
es probable que esa actitud sea un reflejo de la actitud de ellos y de las políticas en
uso de la empresa. Es por ello, que se debe mantener a los trabajadores a gusto
para que den su mejor rendimiento y aporte de esa manera contar con una
productividad efectiva propuesta.

Tal es el caso, en la sucursal de la Sirena de San Cristóbal, que tiene entre sus
políticas el desarrollo integral del personal, a pesar de ello, no existen estrategias
que cubran la necesidad al momento de implementarlas, por lo que surge la
carencia y no se solventan.

Por la problemática existente dentro de la sucursal, ha traído como consecuencia,


poco interés por parte de sus trabajadores, situación que se evidencia al realizar su
labor diaria, como es el escenario en el incumplimiento de sus horarios y en la
acumulación de trabajo; no se sienten a gusto, ya que no cuentan con ningún tipo
de incentivos que los logre motivar y que de alguna u otra forma les incentive a
hacerlo de la mejor manera, para obtener un mayor rendimiento en su trabajo.

No menos importante, en la empresa no maneja directamente ningún tipo de


incentivo de productividad, porque no tiene ningún conocimiento sobre planes de

4
incentivos laborales, por lo tanto, no sabe cuáles podrían ser los adecuados para
ese departamento, es por esa razón que, actualmente se encuentra ofreciéndoles
solo el sueldo correspondiente.

¿Cuáles son Ios aspectos fundamentales de la satisfacción laboral?


¿Cuáles son los aspectos generales de Tiendas la Sirena?
¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral de los empleados de la Sirena Sucursal
San Cristóbal?
¿Cuáles son los aspectos a presentar de un plan de mejora de satisfacción laboral
para empleados?

5
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo GeneraI:

Diseñar un plan de mejora de la satisfacción laboral de los empleados de tiendas


La Sirena, sucursal San Cristóbal.

Objetivos Específicos:

Explicar los fundamentos teóricos de la satisfacción laboral.

Presentar las generalidades de Tiendas la Sirena.

Presentar la investigación de campo para determinar el nivel de satisfacción laboral


de los empleados de la Sirena sucursal San Cristóbal.

Presentar aspectos del plan de mejora de satisfacción laboral de los empleados de


la Sirena San Cristóbal.

6
METODOLOGÍA

El tipo de investigación utilizada es la descriptiva, se utilizará para describir el


clima de satisfacción laboral de la institución antes mencionada objeto de
investigación para verificar si los empleados de la institución están satisfechos.

Se utilizaran los métodos de investigación siguientes:

Método Analítico: Mediante este método de investigación se analizó


específicamente la satisfacción laboral presente en la institución, con el objetivo de
determinar su eficacia.

Técnicas: Para la obtención de la información serán empleadas diversas fuentes,


primarias y secundarias.

Entre las primarias: entrevistas personales, encuestas y cuestionarios, entre las


secundarias: lecturas de materiales escrito: libros, artículos relacionados, revistas,
monografías relacionadas al tema objeto de estudio y sitios en internet.

Población: La población objeto de estudio estará compuesta por 170 empleados de


la Sirena de San Cristobal.

Tipo de muestreo: Muestreo no probabilístico y se utilizará el tipo de muestreo


intencional o de conveniencia. Se seleccionará un grupo de elementos directos e
intencionalmente de individuos de la población objeto de estudio, empleados de la
Sirena de San Cristóbal.

Unidades de Análisis: Sucursal de la Sirena de San Cristóbal enfocado en el área


de Recursos humanos que es la encargada de velar por la satisfacción laboral del
cliente.

7
Muestra: Se seleccionará un subconjunto de individuos que represente la población
deseada, 50 empleados de la Sirena de San Cristóbal.

Instrumento
Se realizará una encuesta de 10 preguntas cerradas a empleados de la Sirena.

Herramienta para la tabulación


Excell herramienta del paquete de Microsoft Office.

Forma de presentar los resultados


Se utilizará una gráfica dependiendo exclusivamente del tipo de pregunta, (polígono
de frecuencia, histograma, conos, dispersión…etc.)

8
CAPÍTULO I
ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA SASTIFACCIÒN LABORAL

1.1 Conceptualizaciones sobre satisfacción laboral.

La Satisfacción laboral es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o


desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Se trata de una actitud
afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo. La satisfacción
en el trabajo está relacionada con tres actitudes en los empleados: Dedicación al
trabajo. (Newstrom & Newstrom, 2003, p.65).

Es el grado en que los empleados se sumergen en su trabajo, al invertir tiempo y


energía en él, y lo consideran parte central de su vida. Contar con un trabajo que
tiene un sentido y llevarlo a cabo satisfactoriamente son aspectos importantes de la
imagen de sí mismos, lo cual ayuda a explicar el efecto reumático que la pérdida
del trabajo tiene en las necesidades de autoestima. Los empleados dedicados a su
trabajo creen en la ética laboral, tienen necesidades de crecimiento altas y disfrutan
de la participación en la toma de decisiones. En consecuencia, pocas veces llegan
tarde o faltan, están dispuestos a trabajar largas jornadas e intentan lograr un
rendimiento alto.

Compromiso organizacional. Llamado también lealtad de los empleados. Es el


grado en que un empleado se identifica con la empresa y desea participar
activamente en ella, es una disposición del empleado para permanecer en la
compañía a futuro.

Es frecuente que refleje su creencia en la misión y los objetivos de la empresa, su


disposición a dedicar esfuerzos a lograrlo y su intención de continuar en ella.

9
El compromiso suele ser mayor entre los empleados con mayor antigüedad, con
éxito personal en la organización o que se desempeñan con un grupo de
trabajadores comprometidos.

Este tipo de empleado suele tener antecedentes satisfactorios de asistencia al


trabajo, muestra apego a las políticas de la compañía y pocas veces cambia de
trabajo, en particular su base más amplia de conocimientos del puesto
frecuentemente se traduce en clientes leales, que le compran más, le conectan con
clientes en perspectiva que se convierten en nuevos clientes, e incluso pagan
precios más altos.

Estado de ánimo en el trabajo. Los sentimientos de los empleados acerca de su


trabajo son muy dinámicos, ya que pueden cambiar en un mismo día, hora o
minutos, estas actitudes se llaman estados de ánimo en el trabajo. Se pueden
describir en un intervalo que va de negativas a positivas y de débiles a fuertes e
intensas, los empleados tienen un estado de ánimo muy positivo hacia su trabajo,
es frecuente que muestre energía, actividad y entusiasmo. Esto demuestra que de
manera predecible produce mejor atención en el servicio de clientes, menor
ausentismo, mayor creatividad y cooperación interpersonal.

Robbins y Coulter (2005, p.60), señalan las tres clases de características del
empleado que afectan las percepciones del debería ser.

 Las necesidades.
 Los valores.
 Rasgos personales. Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las
percepciones del debería ser
 Las comparaciones sociales con otros empleados.
 Las características de empleos anteriores.
 Los grupos de referencia.

10
Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones
actuales del puesto.

 Condiciones de trabajo.

 Supervisión.

 Compañeros.

 Contenido del puesto.

 Seguridad en el empleo.

 Oportunidades de progreso.

 Retribución. Las actitudes generalmente se adquieren durante largos períodos, la


satisfacción o insatisfacción en el trabajo surge a medida que el empleado obtiene
más y más información acerca de su centro de trabajo.

No obstante, la satisfacción en el trabajo es dinámica, ya que puede disminuir


incluso con mayor rapidez. Hay autores que manifiestan que la satisfacción en el
área laboral es un motivo en sí mismo, es decir, el colaborador mantiene una actitud
positiva en la organización para lograr ésta, para otros, es una expresión de una
necesidad que puede o no ser satisfecha.

Causas de la satisfacción laboral.

La satisfacción laboral depende no solo de los niveles salariales si no del significado


que el trabajador le dé a sus tareas laborales. El trabajo puede ser la causa de la
felicidad y el bienestar de una persona, o todo lo contrario.

11
La satisfacción profesional puede depender de muchos factores (congruencia con
los valores personales, grado de responsabilidad, sentido del éxito profesional,
niveles de aspiración, grados de libertad que procura el trabajo, entre otros) Cuanto
más elevada sea la calidad de vida profesional más satisfacciones procurará al
trabajador y se reducirá el grado de ausentismo.

Por otra parte, unos buscan en el trabajo reconocimiento o implicación; en cambio


otros buscan socialización y estimulo. Se trata de ayudar a la persona para que
consiga del trabajo la mayor satisfacción y significado posible.

1.2 Características de la satisfacción laboral

La satisfacción laboral es un elemento de gran utilidad para las organizaciones ya


que al realizar una evaluación de esta se puede entrar en contacto con la
experiencia que tiene su capital humano; lo que a su vez se transforma en una
percepción y una carga emotiva en dirección al entorno o ambiente de la
organización. (Castro, Contreras & Montoya, 2009, p.50)

En ese orden de ideas Galaz (2003 citado por Castro, Contreras & Montoya 2009
e) menciona que la evaluación de la satisfacción laboral facilita la identificación de
áreas de oportunidad y desarrollo potencial para la mejora de los procesos que
conduzcan a obtener mejores beneficios económicos y calidad.

Respecto al tema de la satisfacción laboral, se menciona que se convierte en una


alternativa para que las organizaciones además de las condiciones favorables,
también puedan llevar a cabo los cambios a que dé, en la búsqueda de su desarrollo
y por ende maximizar el desempeño así como el rediseño de los puestos. (Banda,
Soto & Méndez, 2010, p.50)

Por otra parte Ortiz y Cruz (s.f., s.p) mencionan que si los trabajadores de una
organización no tienen satisfacción laboral puede presentarse que la imagen de esta
12
se así como también la calidad de productos y servicios, haciéndose lento el
desarrollo de la misma.

Dimensiones de la satisfacción laboral:

Las dimensiones más conocidas respecto a la satisfacción laboral según lo


manifestado por (Bravo et al., 2002) son: satisfacción con la supervisión, con la
organización, con los compañeros de trabajo, con las condiciones de trabajo, con el
progreso en la carrera, con las perspectivas de promoción, con la paga, con los
subordinados, con la estabilidad en el empleo, la satisfacción extrínseca en general,
la satisfacción con el tipo de trabajo, con la cantidad de trabajo, con el desarrollo
personal y la satisfacción intrínseca general (Bravo et al., 2002, p.55).

Meliá y Pciró (1986-89) citadas en Villamil & Sánchez, 2013), identificaron las
siguientes dimensiones de satisfacción en relación con el ambiente físico:

1) Iluminación de su lugar de trabajo, ventilación de su lugar de trabajo, entorno


físico y el espacio de que dispone en su lugar de trabajo, condiciones físicas en las
cuales el trabajador desarrolla su labor, temperatura de su lugar de trabajo, limpieza,
higiene y salubridad del lugar de trabajo, disponibilidad de recursos tecnológicos en
su lugar de trabajo.

En el mismo orden de ideas, Staw y Ross (1985 citados por Castro, Contreras y
Monto ya, 2009 f) mencionan que la satisfacción laboral es la concordancia entre la
persona y su puesto, y que puede ser intrínseca y extrínseca. De acuerdo con las
dimensiones antes mencionadas se tendrán en cuenta dos de estas y que las
menciona Herzberg en su teoría bifactorial de los dos factores (s.f.) citado en Pérez
& Fidalgo, (p.394) y son: la satisfacción laboral intrínseca ó factores motivadores y
la satisfacción laboral extrínseca o factores higiénicos.

13
Satisfacción laboral intrínseca: Para (Herzberg s.f.) son aquellos factores
consustanciales al trabajo y contenido que tenga como por ejemplo la
responsabilidad, los logros entre otros.

Se origina por factores que están relacionados con tareas, variedad, dificultad,
interés, autonomía y posibilidad de aprender. (Navarro, Llinares & Montaña, 2010,
p.58)

En el mismo sentido, (Castro, Contreras y Montoya, et al. 2009 g) mencionan que


la satisfacción intrínseca se refiere a la naturaleza de las tareas del puesto, así como
la
percepción que tienen las personas en relación al trabajo que desempeñan.

Satisfacción laboral extrínseca: (Herzberg et al., s.f.) menciona que es una alusión
a aquellos factores como el salario, políticas de la empresa, entorno físico,
seguridad en el trabajo y los cuales por si mismos solo podrían prevenir la
insatisfacción laboral o evitarla si existe, pero no determinar la satisfacción ya que
esta solo se encuentra determinada por los factores intrínsecos.

1.3 Causas de la satisfacción laboral.

La satisfacción laboral depende no solo de los niveles salariales si no del significado


que el trabajador le dé a sus tareas laborales. El trabajo puede ser la causa de la
felicidad y el bienestar de una persona, o todo lo contrario.

La satisfacción profesional puede depender de muchos factores (congruencia con


los valores personales, grado de responsabilidad, sentido del éxito profesional,
niveles de aspiración, grados de libertad que procura el trabajo, entre otros) Cuanto
más elevada sea la calidad de vida profesional más satisfacciones procurará al
trabajador y se reducirá el grado de ausentismo. Por otra parte, unos buscan en el

14
trabajo reconocimiento o implicación; en cambio otros buscan socialización y
estimulo.

Se trata de ayudar a la persona para que consiga del trabajo la mayor satisfacción
y significado posible

1.3.1 Consecuencias de la satisfacción laboral.

La satisfacción con el trabajo tiene una variedad de consecuencias para el individuo,


puede afectar las actitudes ante la vida, ante su familia y ante sí mismo, la salud
física y la longitud de su vida.

Puede estar relacionada (indirectamente) con la salud mental, y juega un papel


causal en el ausentismo y la rotación, bajo ciertas condiciones, puede afectar a otros
comportamientos laborales ante la organización. Una de las consecuencias más
importantes de la satisfacción laboral es el ausentismo, los factores de riesgos
organizacionales puede ser la causa de la insatisfacción laboral. Las principales
consecuencias de la satisfacción laboral desde el punto de vista de la organización
son.

 Inhibición.
 Resistencia al cambio.
 Falta de creatividad.
 Abandono.
 Accidentabilidad.  Baja productividad.
 Dificultad para trabajar en grupo.

Indica que los determinantes y consecuencias de la satisfacción laboral se abordan


desde un punto de vista individual o desde la organización. Existen diferencias
individualmente que influyen en los niveles de la satisfacción de los empleados, dos

15
de los determinantes individuales de la satisfacción laboral más importantes son los
años de carrera profesional y las expectativas laborales. ( Robbins, 2004, p.58).

 Años de carrera profesional.

A medida que aumenta la edad de los empleados, también aumenta su satisfacción


laboral. Esta tendencia continúa hasta que se acerca la jubilación, momento en que
suele registrase una disminución drástica. Asimismo, se da con frecuencia una
drástica reducción en la satisfacción laboral que experimentan los empleados que
llevan en la organización entre seis meses y dos años, esta reducción se debe, por
lo general a que el empleado se da cuenta de que el trabajo no satisfará todas sus
necesidades personales tan rápidamente como esperaba.

Expectativas laborales. Todas las personas desarrollan expectativas acerca de sus


futuros trabajos. Al buscar empleo, las expectativas sobre el trabajo se ven
influenciadas por la información que reciben de los colegas, de las agencias de
selección de personal y por sus conocimientos en cuanto a las condiciones
laborales. Las expectativas creadas hasta ese momento se mantienen intactas
hasta que forman parte de una organización. La satisfacción laboral se produce si
se cumplen las expectativas previas. Si por lo contrario, no se cumplen, la persona
experimenta el deterioro de dicha satisfacción.

La naturaleza del control dentro de las organizaciones, el nivel de responsabilidad


y de control personal y las políticas de empleo son factores que influyen
decisivamente en la satisfacción laboral de los empleados. A su vez, la calidad de
los determinantes organizacionales de la satisfacción laboral que se describen a
continuación contribuye de manera significativa al mantenimiento de una ventaja
competitiva sostenible, basada en la aplicación de prácticas de empleo sanas. Los
principales factores organizacionales que determinan la satisfacción laboral

16
Reto del trabajo.

Sistema de recompensas justas.

 Condiciones favorables de trabajo.

 Colegas que brinden apoyo

 Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.

1.3.1 Niveles de satisfacción laboral.

Se establecen dos tipos o niveles de análisis en la satisfacción laboral.

1.1.4.1 Satisfacción general Indicador promedio que puede sentir el trabajador


frente a las distintas facetas de su trabajo.

Satisfacción por facetas Grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos


específicos de su trabajo, reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo,
supervisión recibida, compañeros de trabajo, políticas de la empresa. La
satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al
desempeño laboral.

El nivel de satisfacción laboral es inconstante de un grupo a otro y se relacionan con


diversas variables. El análisis de esas relaciones permite conocer en que grupos
son más probables los comportamientos asociados con la insatisfacción. La clave
gira alrededor de la edad, el nivel ocupacional, y el tamaño del a empresa. A medida
que los empleados envejecen tienden inicialmente a estar un poco más satisfechos
con su trabajo, tiempo después, su satisfacción disminuye, porque son menos

17
frecuentes las promociones, y además tienen que enfrentar la cercanía de la
jubilación.
Las personas con nivel ocupacional más alto tienden a estar más satisfechas con
su trabajo, ya que es usual que estén mejor pagadas, tengan mejores condiciones
de trabajo y sus puestos les permiten aprovechar plenamente sus capacidades.
Robbins señala que el nivel de satisfacción en el trabajo es mejor en empresas
pequeñas, las organizaciones más grandes tienden a abrumar al personal, alterar
los procesos de apoyo y limitar la magnitud de la cercanía personal, amistad y
trabajo de equipo en grupos pequeños.

1.3.2 Condiciones favorables de trabajo.

Indica que al realizar cualquier actividad, es muy importante proteger siempre la


integridad física y mental del trabajador y tener mucho cuidado de riesgos de salud,
inherentes a la actividad que se realice y el ambiente físico donde se ejecute.
(Salinas, 2005, p.45).

El ambiente de trabajo está determinado por las condiciones ambientales (ruido,


temperatura, iluminación); las condiciones de tiempo (jornadas de trabajo, horas
extras, períodos de descanso, entre otros) y por las condiciones sociales
(organización informal, estatus). Dentro de las condiciones ambientales, la más
importante es la iluminación del sitio de trabajo, es decir, de la cantidad de luz en el
punto donde se desarrolla la actividad dependerá de la tarea visual que el empleado
deba ejecutar. Esto es de suma importancia porque una mala iluminación puede
afectar la vista así como los nervios.

Otro factor muy importante es el ruido, en este aspecto lo principal es determinar


cómo el ruido afecta la salud del empleado y su audición la cual se pierde cuanto
mayor es el tiempo de exposición a éste.

18
El efecto desagradable de los ruidos depende de la intensidad y frecuencia del
sonido y la variación de los ritmos.

El medio ambiente humano y físico en el que desarrolla el trabajo cotidiano es de


importancia para la satisfacción laboral, este se encuentra relacionado con la
interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia
actividad de cada trabajador. Las condiciones físicas contemplan las características
medioambientales en las que se desarrolla el trabajo, la iluminación, el sonido, la
distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las personas y los utensilios.
Estos factores facilitan el bienestar de las personas que pasan largas horas en el
trabajo y repercute en la calidad de sus labores.

Satisfacción con el trabajo en sí - Reto del trabajo. Robbins (2005), señala que
dentro de estos factores, se resaltan, según estudios, las características del puesto,
la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal
de la satisfacción del empleado. Hackman y Oldham aplicaron un cuestionario
llamado encuesta de diagnóstico en el puesto a varios cientos de empleados que
trabajaban en 62 puestos diferentes. Se identificaron las siguientes cinco
dimensiones centrales.

 Variedad de habilidades. El grado en el cual un puesto requiere de una variedad


de actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes
habilidades y talentos por parte del empleado.

 Identidad de la tarea. El grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o


proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.

 Significación de la tarea. El grado en que el puesto tiene un impacto sobre la vida


o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente
externo.

19
Autonomía. El grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y
discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la utilización
de las herramientas necesarias para ello.

Retroalimentación del puesto mismo. El grado en el cual el desempeño de las


actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga
información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación. Cada una de
estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfacción
del empleado en el trabajo.

Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus
habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación del
desempeño, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfacción. Es
por eso que el enriquecimiento del puesto a través de la expansión vertical del
mismo puede elevar la satisfacción laboral ya que se incrementa la libertad,
independencia, variedad de tareas y retroalimentación de su propia actuación. Se
debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado
grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el empleado y por lo
consiguiente disminuye la satisfacción.

1.3.3 Sistemas de recompensas justas.

Existen dos tipos de recompensas relacionadas con la satisfacción laboral, las


extrínsecas y las intrínsecas. Las recompensas extrínsecas son las que otorga la
organización, según el desempeño y el esfuerzo de los empleados, por ejemplo,
sistema de salarios y políticas de ascenso que se tiene en la organización, los
elogios y los reconocimientos por parte del supervisor.

Las intrínsecas son las que el empleado experimenta internamente, sentimientos


de competencia, el orgullo y la habilidad manual por un trabajo bien hecho. Este
sistema de recompensas debe ser percibido como justo por parte de los empleados
20
para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades y
debe estar acorde con sus expectativas. En la percepción de justicia influyen la
comparación social (comparaciones que hace un empleado con respecto a las
recompensas, el esfuerzo y el desempeño de otros empleados y que llevan a los
empleados a percibir la equidad o inequidad de una situación), las demandas del
trabajo en sí y las habilidades del individuo y los estándares de salario de la
comunidad.

1.4 Teorías sobre satisfacción laboral

La satisfacción se refiere al gusto que se experimenta una vez que se ha cumplido


un deseo o una meta, en otras palabras la satisfacción es un resultado ya
experimentado. (Koontz y Weihrich, 2004, p.25),

1.4.1 Teoría del ajuste en el trabajo.

Esta teoría ha sido calificada como una de las teorías más completas del
cumplimiento de necesidades y valores. Esta teoría está centrada en la interacción
entre el individuo y el ambiente; la base de la misma es el concepto de
correspondencia entre el individuo y el ambiente, en este caso el ambiente laboral,
el mantenimiento de esta correspondencia es un proceso continuo y dinámico
denominado por los autores ajuste en el trabajo.

La satisfacción no se deriva únicamente del grado en que se cubren las


necesidades de los trabajadores, sino del grado en que el contexto laboral atiende,
además de las necesidades, los valores de dichos trabajadores. Señalan que hay
tres variables dependientes que son, la satisfacción laboral del individuo, los
resultados satisfactorios y la antigüedad laboral. Las variables independientes,
destrezas y habilidades personales, las destrezas y habilidades requeridas por una
posición dada, la correspondencia entre ambos tipos de destrezas y habilidades, las
necesidades y los valores de la persona, y los refuerzos ocupacionales.
21
1.4.2 Teoría del grupo de referencia social.
Se basa en que los empleados toman como marco de referencia para evaluar su
trabajo las normas y valores de un grupo de referencia y las características socio-
económicas de la comunidad en que labora, son estas influencias en las que se
realizarán apreciaciones laborales que determinarán el grado de satisfacción.

1.4.3 Teoría de la discrepancia.

Esta teoría fue parte del planteamiento, que la satisfacción laboral está en función
de los valores laborales más importantes para la persona que pueden ser obtenidos
a través del propio trabajo y las necesidades de ésta. Los valores de una persona
están ordenados en función de su importancia, de modo que cada persona mantiene
una jerarquía de valores. Las emociones son consideradas como la forma con que
se experimenta la obtención o la frustración de un valor dado. La satisfacción laboral
resulta de la percepción, que un puesto cumple o permite el cumplimiento de valores
laborales importantes para la persona, condicionado al grado en que esos valores
son congruentes con las necesidades del individuo.

1.4.4 Teoría de los eventos situacionales.


La teoría de los eventos situacionales mantiene que la satisfacción laboral está
determinada por dos factores denominados; características situacionales y eventos
situacionales.

Características situacionales, son las facetas laborales que la persona tiende a


evaluar antes de aceptar el puesto, tales como la paga, las oportunidades de
promoción, las condiciones de trabajo, la política de la compañía y la supervisión,
esta información es 29 comunicada antes de ocupar el puesto.
Eventos situacionales, son facetas laborales que no tienden a ser pre-evaluadas,
sino que ocurren una vez que el trabajador ocupa el puesto, a menudo no son
esperadas por él y pueden causar sorpresa al individuo. Las características
22
situacionales pueden ser fácilmente categorizadas, mientras que los eventos
situacionales son específicos de cada situación. Esta teoría asume que la
satisfacción laboral es resultado de las respuestas emocionales ante la situación
con la que se encuentra la persona en su organización.

1.4.5 Modelo dinámico de la satisfacción laboral.

La satisfacción laboral debe ser interpretada como un producto del proceso de


interacción entre la persona y su situación de trabajo, donde juegan un papel
importante variables tales como el control o el poder para regular dicha interacción
y, por tanto, las posibilidades de influir en la situación laboral. De este modo, la
persona puede llegar a distintas formas de satisfacción laboral. Existen seis formas
de satisfacción laboral.  La satisfacción laboral progresiva.

El individuo incrementa su nivel de aspiraciones con vistas a conseguir cada vez


mayores niveles de satisfacción.

 La satisfacción laboral estabilizada. El individuo mantiene su nivel de aspiraciones.

 La satisfacción laboral resignada. El individuo, reduce su nivel de aspiraciones


para adecuarse a las condiciones de trabajo.

 La insatisfacción laboral constructiva. El individuo, siente insatisfacción y mantiene


su nivel de aspiraciones de buscar formas de solucionar y dominar la situación sobre
la base de una suficiente tolerancia a la frustración.

1.4.6 Productividad
Explicaron que la productividad es la relación insumos productos en cierto periodo
con especial consideración a la calidad. Productividad la definen como la relación

23
entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos
utilizados. (Koontz y Weihrich, 2004, p.25),

En la fabricación, la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres,


las máquinas, los equipos de trabajo y los empleados. Productividad en términos de
empleados es sinónimo de rendimiento, en un enfoque sistemático, se dice que algo
o alguien es productivo con una cantidad de recursos (Insumos) en un periodo de
tiempo dado se obtiene el máximo de productos. La productividad en las máquinas
y equipos está dada como parte de sus características técnicas, no así con el
recurso humano o los trabajadores, se debe considerar factores que influyen en ella.

Se definen como el volumen total de bienes producidos, dividido entre la cantidad


de recursos utilizados para generar esa producción. Se puede agregar que en la
producción sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los
equipos de trabajo y la mano de obra, pero se debe tomar en cuenta, que la
productividad está condicionada por el avance de los medios de producción y todo
tipo de adelanto, además del mejoramiento de las habilidades del recurso humano.
(Robbins & Coutler, 2000, p.25).

Los factores más importantes que afectan la productividad en la empresa se


determinan por los Recursos Humanos. Se considera como el factor determinante
de la productividad, ya que es de gran influencia y éste dirige a los demás factores.
(Fietman, 1994, p.85).

 Maquinaria y Equipo.

Es fundamental tomar en cuenta el estado de la maquinaria, la calidad y la correcta


utilización del equipo.

 Organización del Trabajo. En este factor intervienen la estructuración y rediseño


de los puestos de trabajo, que se determinan de acuerdo a la maquinaria, equipo y
trabajo.

Bain (2003), indica que la importancia radica en que es un instrumento comparativo


para gerentes y directores de empresas, ingenieros industriales, economistas y
24
políticos; pues compara la producción en diferentes niveles del sistema económico
(organización, sector o país) con los recursos consumidos. Por otro lado se
reconoce que los cambios de la productividad tienen una gran influencia en
numerosos fenómenos sociales y económicos, tales como el rápido crecimiento
económico, el aumento de los niveles de vida, las mejoras de la balanza de pagos
de la nación, el control de la inflación e incluso el volumen y la calidad de las
actividades recreativas.

El único camino para que un negocio pueda crecer y aumentar su rentabilidad o


sus utilidades es aumentar su productividad. El instrumento fundamental que origina
una mayor productividad es la utilización de métodos, el estudio de tiempos y un
sistema de pago de salarios.

25
CAPÍTULO II
GENERALIDADES DE TIENDAS LA SIRENA

2.1 Historia de la Empresa

Grupo Ramos inició en 1965 con su tienda la Sirena, ubicada en la avenida Mella,
la cual fue adquirida por el Señor Román Ramos Uría, hoy día es el presidente del
Consejo de Directores de la empresa, en ese entonces el local medía unos 300
metros cuadrados.

En poco tiempo La Sirena Mella empezó a crecer, revolucionando el mercado


dominicano con elementos importantes como son: los precios bajos, el autoservicio,
el horario corrido, se convirtió en la tienda por departamentos más visitada y popular
del país, en aquel entonces utilizó un lema publicitario que impactó el mercado
dominicano a nivel nacional: “La Sirena, la tienda siempre llena”.

En el 1979, Grupo Ramos compró el Supermercado García, en Santo Domingo,


entrando así al negocio de alimentos, luego le cambiaron el nombre por el de Súper
Pola. En 1985, se inauguró en Santiago de los caballeros la primera tienda La
Sirena.

Tras un intenso proceso de reorganización de los diferentes negocios y de mejoras


en las estructuras, en la década de los 90, se sentaron las bases para fusionar lo
que hoy es Grupo Ramos, proceso que se concretó en 1999.

Actualmente la empresa ha abarcado las principales zonas geográficas del país,


manteniendo un proceso sostenido de crecimiento y expansión.A principios del año
2012, Grupo Ramos se diversifica hacia nuevos formatos como son: el de tienda de
descuento, con el nombre de marca Aprezio, y el de centros comerciales regionales,
con la marca Multiplaza, esto con el propósito de llegar a otros segmentos de la
población. Para su crecimiento y expansión, Grupo Ramos, abre cuatro nuevos

26
multicentros La Sirena, en Santo Domingo, Santiago, Baní y Moca; y un Súper Pola,
en la avenida Independencia de Santo Domingo.

Grupo Ramos hoy en día tiene una Planta Panificadora y un Centro de


Procesamiento Textil, ubicados en el municipio de Haina; y un moderno Centro de
Distribución, ubicado en San Luis, municipio Santo Domingo Este.

2.2. Organigrama de la Empresa

Asamblea de
accionistas

Consejo de
directores

Comité de Comité de
auditoria estrategia

Presidencia
ejecutiva

Comité de
inversiones

Comité
ejecutivo

Vicepresidencia Vicepresidencia Vicepresidencia Vicepresidencia Vicepresidencia Vicepresidencia Vicepresidencia


de desarrollo y de de tecnología y
de logística de compras de la sirena de Súper Pola y
negocio administración servicios
y finanzas Aprezio

Fuente: empresa Grupo Ramos


2.2.1 Productos y Servicios.
27
Tiendas la Sirena corresponde a una tienda por departamentos y a la vez
supermercados ofreciendo diversos productos.

Tiene un departamento que funciona como supermercado en dodne tienen diversos


productos para cada necesidad, asi como un departamento de ropa y un
depaertamento de electrodomesticos.

2.3 Filosofía Corporativa


Cuando hablamos de misión, visión y valores, son todos aquellos puntos en lo que
hace diferencial a la empresa de las demás, donde tienen en conjunto una meta que
alcanzar.

2.3.1 Misión
Ofrecer una experiencia de compra que haga la vida más práctica y feliz.

2.3.2 Visión
Ser la empresa de ventas al detalle preferida, con operaciones de clase mundial

2.3.3 Valores

Grupo Ramos se caracteriza por:


Íntegros: Actuamos siempre con transparencia, compromiso y equidad.
Serviciales: Nos apasiona entender las necesidades del cliente y ofrecerle
soluciones con amabilidad y respeto.
Eficientes: Mejoramos continuamente y optimizamos el uso de los recursos.
Tesoneros: Trabajamos arduamente y nos apoyamos para lograr las metas.
Solidarios: Nos acercamos a las comunidades y contribuimos con su bienestar.

28
2.4 Objetivos y metas organizacionales

Grupo Ramos tiene como objetivo organizacional lograr que cada consumidor de
República Dominicana cuando sienta la necesidad de consumir cualquier producto
de primera necesidad, así como para satisfacer sus deseos de recreación, equipos
electrodomésticos en general, tenga como primera opción dirigirse a la sucursal más
cercana de la cadena de negocios Grupo Ramos.

Sus metas organizaciones son mantener interesados a sus clientes actuales, así
como interesar a los potenciales para logra la mayor participación de mercado de
los negocios de su naturaleza.

Contar con una sucursal en cada una de las provincias, para satisfacer un mayor
número de clientes a nivel nacional.

2.5 Análisis macro ambiental

La empresa Grupo Ramos necesita conocer el comportamiento del consumidor a la


hora de comprar en los diferentes establecimientos de los supermercados.

Es importante saber que a la hora de analizar el macro ambiente se debe valer del
ambiente cultural y social para ver el comportamiento del consumidor, no menos
importante también conocer que el ambiente político y legal se debe valer de reglas
y leyes que rigen los negocios de RETAIL en la República Dominicana.

En cuanto al ambiente tecnológico se debe está a la vanguardia en cuanto a que


hace la competencia y que tecnología utilizan los diferentes supermercados para
así analizar las aéreas de oportunidades que posee dicha empresa.

Por otro lado está el ambiente económico, un factor muy importante en cual se toma
en cuenta el aporte al PIB por parte de la industria de los supermercado y/o negocios

29
similares, la tasa de desempleo, la tasa de inflación, la tasa de cambiaria,
comercialización y ventas al detalle.

2.6 Ambiente cultural social.

Cuando se habla del ambiente cultural y social, se dice de la forma en cómo se


comporta el consumidor dominicano en los supermercados a la hora de buscar,
utilizar, evaluar y desechar los productos y servicios que consideren satisfarán sus
necesidades.
La cultura dominicana a la hora de comprar, tiene diferentes comportamientos,
suelen tener preferencias a ir a ciertos establecimientos porque se sienten
identificados con la marca, otros porque les queda más cómodo y encuentran todo
lo que busca lo pueden encontrar en un mismo establecimiento. Otros consumidores
son fieles a ciertos supermercados ya que, tienden a identificarse con el buen
servicio que ofrecen, la buena calidad del producto y la buena organización de dicho
lugar.

Cuando un consumidor posee un poder adquisitivo menor suele visitar más los
supermercados, mientras el consumidor posee un poder adquisitivo alto suele visitar
con menos frecuencia los supermercados, ya que no les gusta ir mucho a dichos
establecimientos, por tal razón, a veces a los consumidores de clase media, y alta
les gusta visitar los supermercados donde compran por volumen.

2.7 Ambiente político legal


En el ambiente político legal todos los establecimientos se deben regir de normas y
regulaciones que deben seguir a la hora de comercializar productos al detalle.
Dentro de las leyes, resoluciones, normas y decretos que un supermercado debe
dar para el cumplimiento de sus actividades:

30
Decreto Núm. 522-06 Reglamento De Seguridad y Salud En El Trabajo: El mismo
denota como finalidad principal del Estado la protección efectiva de la persona
humana y el mantenimiento de los medios que les permitan perfeccionarse
progresivamente dentro de un orden de libertad individual y de justicia social,
compatible con el orden público, el bienestar general y los derechos de todos"

Ley No. 42-01. Ley General de Salud. Esta ley consiste en regular todas las
acciones que permitan al Estado hacer efectivo el derecho a la salud de la
población, reconocido en la Constitución de la República Dominicana. La misma
establece que todos los dominicanos y dominicanas y los ciudadanos extranjeros
que tengan establecida su residencia en el territorio nacional son titulares del
derecho a la promoción de la salud, prevención de las enfermedades y a la
protección, recuperación y rehabilitación de su salud, sin discriminación alguna.
(Ley No.42-01 Ley General de Salud, 2014).

Esta establece un régimen de defensa de los derechos del consumidor y usuario


que garantice la equidad y la seguridad jurídica en las relaciones entre proveedores,
consumidores de bienes y usuarios de servicios, sean de derecho público o privado,
nacionales o extranjeros, en armonía con las disposiciones al efecto contenidas en
las leyes sectoriales. (Ley No. 358-05 de Defensa al Consumidor o usuario,2005).

Ante cualquier duda, las disposiciones de la Ley serán siempre interpretadas de la


forma más favorable para el consumidor (según el artículo 1). (Gaceta
judicial,2009)..

Esta tiene por finalidad promover y defender la competencia efectiva para


incrementar la eficiencia económica en los mercados de bienes y servicios a fin de
generar beneficio y valor a los consumidores. La misma reconoce el derecho
constitucional a la libre empresa, comercio e industria compatible con la eficiencia
económica, la competencia efectiva y la buena fe comercial y señala su aplicabilidad
sobre todo el territorio nacional y todas las áreas de la actividad económica, en el
31
modo organizado por el estatuto. (Ley No. 42-08 General de Defensa de la
CompetenciaI).

Ley No. 173 Sobre Protección a Los Agentes Importadores de Mercaderías y


Productos.

Esta ley tiene como finalidad conferir protección a los agentes importadores de
mercaderías, productos y servicios, sobre empresas o líneas distribuidas en el
territorio nacional. El propósito fundamental de esta ley para los agentes locales es
brindarles protección contra la destitución o sustitución irregular o injusta por parte
de los concedentes extranjeros. En el caso de los extranjeros, es otorgarles una
protección sobre sus condiciones de distribución de bienes y productos en territorio
dominicano a través de sus concesionarios. (Ley No.173 sobre protección a los
agentes importadores de mercaderías y productos,

Ley No. 64-00 Ley sobre Medio Ambiente y sus Reglamentos. Su objetivo es
establecer las normas para la conservación, protección, mejoramiento y
restauración del medio ambiente y los recursos naturales, asegurando su uso
sostenible. Ya que los recursos naturales constituyen parte del patrimonio de la
colectividad nacional, esta ley es de orden público.

2.8 Ambiente tecnológico

En el mundo actual la tecnología es un factor muy importante para los distintos


supermercados, ya que, gracias a estos avances informáticos el proceso de los
productos se agiliza de una manera más rápida.

Los supermercados utilizan el sistema SAP como plataforma. Es un software que


se utiliza para soluciones tecnológicas que puede ayudar a las compañías a integrar

32
sus procesos de negocios ayudando a toda la empresa a funcionar más
ordenadamente.
Esta misma herramienta también es de vital importancia para con el
reaprovisionamiento de los productos de los supermercados.

También utilizan el portal BO BussinesInteligent: es un software que sustrae las


informaciones almacenadas en SAP y genera un reporte. Los principales
supermercados de República Dominicana cuentan con la tecnología de los
verificadores de precio, los cuales hacen una lectura de los códigos de barra y
Estándares de GS1.

Es un conjunto de herramientas que proporcionan una Identificación Estándar de


productos, servicios, procesos, personas y localizaciones; utilizando además la
Comunicación Estándar de Intercambio de Data (GS1 EDI), integrando los procesos
logísticos y agregando valor a los socios involucrados.

Elementos: Sistema de Identificación de Códigos de Barra, Comunicación Estándar


para el Intercambio de Data (GS1 EDI) y Código Electrónico de Producto EPC.

Es necesario el uso de un estándar porque es una herramienta que permite la


captura automática de la información.

Es además un lenguaje estandarizado que permite identificar de manera única


a nivel mundial unidades de comercialización, personas, servicios, activos y
localizaciones. En este proceso de estandarización han participado múltiples
entidades y han jugado un papel especial los fundadores del Auto ID-Center en MIT,
organismo promovido por UCC, entidad miembro de GS1 International. El Auto-ID
Center ha desarrollado lo que conocemos como EPC, ElectronicProductCode. La
estandarización del código de barras ha sido liderada por GS1 Global y, el uso de
la tecnología de RFID y el EPC están siendo impulsados de igual manera por dicha
organización.
33
GS1Dominicana, miembro de GS1, lidera el tema de estandarización e
implementación en nuestro país.

Beneficios:
Reducir tiempos de entrega y recepción de los productos.
Aumentar la disponibilidad de la materia prima.
Optimizar la capacidad instalada.
Incrementar los niveles de calidad.
Eliminar tiempos de inspección.
Aumentar la precisión en la preparación de pedidos y despachos.
Prevenir las pérdidas.
Efectuar trazabilidad de las entregas.
Reducir o eliminar los niveles de agotados.
Reducir los inventarios de seguridad.
Aumentar la seguridad de los productos en los puntos de venta.
Obtener mayor información sobre el consumidor

2.9 Ambiente económico


Al momento de analizar el entorno económico se deben tomar en cuenta algunos
indicadores importantes que ayudarán arrojar resultados veraces a esta
investigación estos son: la inflación, la tasa de desempleo, la tasa cambiaria entre
otros.

Según el Informe de la economía dominicana realizado en Enero-Junio 2012, siendo


los organismos encargados de realizar dicho informe, el Departamento De Cuentas
Nacionales Y Estadística Económicas conjuntamente con el Banco Central de la
República Dominicana analizado a través del Producto Interno Bruto, la economía
experimentó un crecimiento de 3.8%. El comercio presentó un crecimiento de un
5.7%, las importaciones comercializables 5.3% y las producciones agropecuarias
5.8% y manufactureras 1.9%, el financiamiento destinado al comercio creció un
6.5%, mientras que el crédito para el consumo creció en 9.8%. Los volúmenes de
34
ventas de los Supermercados y de las tiendas de tejidos presentaron un incremento
de un 15.7% y 9.9% respectivamente.

2.10 Ambiente competitivo


Cuando hablamos de ambiente competitivo se deben analizar los aspectos
relevantes a nivel de la competitividad del mercado, como son los principales
competidores del mercado, estrategias de precios, intensidades promocionales y
comparación de los principales competidores con otros aspectos del marketing.

La empresa Grupo Ramos tiene presencia en el mercado dominicano desde el año


1965, ofreciendo a sus consumidores productos competitivos que mantienen una
fidelidad a sus mercados. Grupo Ramos tiene como competencia directa la empresa
CCN (Centro Cuesta Nacional) ocupando el segundo lugar en la preferencia del
consumidor dominicano. En el caso de Grupo Ramos esta cuenta con la marca
blanca Firstclassy en el caso de CCN están los productos Value Time y Food Club.

No menos importante cabe resaltar el nivel de competencia que representa para


Grupo Ramos las cadenas de supermercados de Plaza Lama y Supermercados
Bravos Los cuales mantienen un público cautivos y fieles a sus marcas.

2.11 Micro Ambiental


En el análisis Micro Ambiental se exponen las variables controlables por la empresa
que arrojaran las herramientas adecuadas para desarrollar el plan estratégico de
marketing que logre posicionar la marca y obtener mayor rentabilidad para la
empresa.

2.12 Análisis del área administrativa

La empresa Grupo Ramos cuenta con una estructura que está formada por la
asamblea de accionistas, el consejo de directores, los comités de auditoría y de

35
desarrollo estratégico, el comité ejecutivo, la presidencia ejecutiva y siete
vicepresidencias de las cuales se derivan las gerencias y demás posiciones
jerárquicas.

Asamblea de accionistas: es el máximo órgano de la institución y se compone de


los accionistas mayoritarios, son los responsables de las tomas de decisiones de
mayor impacto a nivel general, estos aprueban los nuevos proyectos de
infraestructuras de mayor ambición para el futuro de la empresa.

Consejo de directores: son los encargados de reportarle a la asamblea de


accionistas asegurar la correcta ejecución de los

Comité de auditoría: el comité de auditoría se define como una unidad staff creada
por el consejo de administración, para asegurar el pleno respeto y apoyo a la función
de auditoría interna y externa, por parte de todos los integrantes de la organización,
para asegurar los objetivos del control interno y para vigilar el cumplimiento de la
misión y objetivos de la propia organización. Es una entidad de consulta, asesoría
y apoyo de la administración. Rodrigo Estupiñán Gaitán, los comités de auditoría y
el gobierno cooperativo.

Comité de estrategia Presidencia ejecutiva: es el encargado de evaluar y aprobar


todos los proyectos en los que va a incursionar la empresa, así como controlar los
que ya se estén llevando a cabo.

Comité ejecutivo: el comité ejecutivo está compuesto la Vicepresidencia de


desarrollo y negocio, Vicepresidencia de administración y finanzas, Vicepresidencia
de tecnología y servicios, Vicepresidencia de logística, Vicepresidencia de compras,
Vicepresidencia de la sirena, Vicepresidencia de Súper Pola y Aprezio.

36
CAPITULO III
INVESTIGACION DE CAMPO PARA DETERMINAR EL NIVEL DE
SASTIFACCION LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE TIENDAS LA
SIRENA DE SAN CRISTOBAL

3.1 Objetivos de la investigación de mercados.

37
La investigación de mercados se trata, por tanto, de una gran herramienta que
permite a la empresa obtener la información necesaria para diseñar y definir sus
políticas, objetivos empresariales, planes de actuación y demás estrategias.

Dicha investigación de mercados pasa por la búsqueda y obtención de datos


relevantes, veraces, oportunos y eficientes, con el único objetivo de reducir
cualquier incertidumbre, riesgo y hacer del proceso de toma de decisiones, un
proceso mucho más seguro y óptimo.

En definitiva, la investigación de mercados es el sistema a través del cual se


identifican, obtienen, registran, analizan, presentan y distribuyen una serie de datos
e información acerca de una situación específica a la que se enfrenta la empresa,
con el fin de mejorar, detectar cualquier error y dar soluciones de manera
prácticamente inmediata.

Los objetivos de la investigación de mercado realizada corresponden a los


siguientes:

Determinar el grado de satisfacción laboral de los empleados de la Sirena.

Determinar los problemas relacionados con la satisfacción laboral de los empleados


de la Sirena.

Presentar una propuesta de mejora para mejorar la satisfacción laboral en Tiendas


La Sirena de San Cristóbal.

3.2 Definición población objeto de estudio y tamaño de la muestra

La muestra es Probabilística, ya que cualquier elemento de la población de Santo


Domingo que se dirija a cualquier franquicia de Helados Bon tiene probabilidad de
ser elegido como encuestado.

38
Determinación de tamaño de la muestra: Se calculó el tamaño de la muestra
utilizando la formula infinita se tomó un 96% de nivel de confiabilidad con un margen
de error de 4% y valor estadístico de 1.962

N= Q2 Z2
 (N-1) e2 + (a2 Z2)

n = (236) (0.5)2 (1.96)2


(236-1) (0.04)2 + (0.52) (1.96)2

n = 226.65 = 169.597
1.3364

La población objeto de estudio estará compuesta por 170 personas.

N: Tamaño Muestra.
Q: Desviación estándar.
Z= Nivel confianza de la encuesta
E= error aceptable de la muestra.

Donde:
Q= 0.5
Z= 1.96%
E: 4%= 0.004
N= 236 personas.

3.3 Diseño del cuestionario.

39
El cuestionario cuenta con 20 preguntas totalmente cerradas a una selección de
empleados de la Sirena de San Cristóbal constituyendo los elementos que aportaran
para la realización del plan de mejora incluyendo los siguientes aspectos:

 Genero del encuestado.


 Nivel de satisfacción laboral.
 Nivel de satisfacción laboral referido a significación de la tarea
 Nivel de satisfacción laboral referida a condiciones de trabajo de los
empleados.
 Nivel de satisfacción laboral referida al reconocimiento personal y/o social
de los trabajadores
 Nivel de satisfacción laboral referida a los beneficios económicos de los
trabajadores

 Nivel de satisfacción laboral referida al trato como persona de parte de su


superior.

3.4 Análisis del estudio realizado.

Tabla No.1 Genero del Encuestado.


40
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
MascuIino 70 41%
Femenino 100 59%
TotaI 170 100%
Fuente: Encuesta realizada a empleados de la Sirena San Cristóbal.

41%

59% MascuIino
Femenino

Según Ia investigación se dice que el 41% de las personas encuestadas son de


sexo masculino y un 59% de sexo femenino.

2- ¿ Qué nivel de satisfacción le produce el clima laboral en Tiendas la Sirena?

Tabla No.2 Nivel de Satisfacción Laboral.

41
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE

Muy satisfecho 30 18%


Satisfecho 33 19%
Insatisfecho 60 35%
Muy insatisfecho 47 28%
TOTAL 170 100%
Fuente: Encuesta realizada a empleados de la Sirena San Cristóbal.

Muy satisfecho Satisfecho Insatisfecho Muy insatisfecho

18%
28%

19%

35%

El 18% de las personas se encuentra muy satisfecho, un 19% se


Encuentra satisfecho, un 35% ta instafisfecho, un 28% muy insatisfecho.

3- ¿ Cómo se siente referente a la motivación del trabajo que desarrolla?

Tabla No.3 Nivel referente a la motivacion del trabajo que desarrolla.

42
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
Muy satisfecho 10 6%
Satisfecho 20 12%
Insatisfecho 98 57%
Muy insatisfecho 42 25%
TOTAL 170 100%
Fuente: Encuesta realizada a empleados de la Sirena San Cristóbal.

Muy satisfecho Satisfecho Insatisfecho Muy insatisfecho

6%

25% 12%

57%

Un 6% de las personas encuestadas se encuentran muy satisfechas, un 12%


satisfechos, un 57% insatisfecho y un 25% muy insatisfecho.

4- ¿ Cómo se siente con las oportunidades de crecimiento que le ofrece la tienda?

Tabla No.4 Nivel de satisfacción respecto al crecimiento de la empresa.

RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE

43
Muy satisfecho 5 3%
Satisfecho 12 7%
Insatisfecho 105 62%
Muy insatisfecho 48 28%
TOTAL 170 100%
Fuente: Encuesta realizada a empleados de la Sirena San Cristóbal.

Muy satisfecho Satisfecho Insatisfecho Muy insatisfecho

3%

7%

28%

62%

Comentario: Un 3% de las personas es muy satisfecha, un 7% satisfecho, un 62%


insatisfecho y un 28% muy insatisfecho.

5- ¿ ¿Cómo se ha sentido trabajando en la empresa?

Tabla No.5 Nivel de satisfacción respecto a como se ha sentido trabajando


en la empresa.

44
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
Muy satisfecho 16 10%
Satisfecho 50 29%
Insatisfecho 87 51%
Muy insatisfecho 17 10%
TOTAL 170 100%
Fuente: Encuesta realizada a empleados de la Sirena San Cristóbal.

Muy satisfecho Satisfecho Insatisfecho Muy insatisfecho

10% 10%

29%

51%

Comentario: Un 10% de las personas encuestadas dice estar muy satisfecho, un


29% dicha estar satisfecho, un 51% insatisfecho y un 10% muy insatisfecho.

45
6- ¿Como se siente respecto a las condiciones de salario recibido?

Tabla No.6 Nivel de satisfaccion respecto a las condiciones de salario


recibido.

RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE


Muy satisfecho 5 3%
Satisfecho 45 26%
Insatisfecho 30 18%
Muy insatisfecho 90 53%
TOTAL 170 100%
Fuente: Encuesta realizada a empleados de la Sirena San Cristóbal.

Muy satisfecho Satisfecho Insatisfecho Muy insatisfecho

3%

26%

53%

18%

Comentario: Un 3% de las personas encuestadas dice estar muy satisfecho, un 26%


dicha estar satisfecho, un 18% insatisfecho y un 53% muy insatisfecho. insatisfecho
respecto a la aplicación del liderazgo.

46
7- ¿Cómo se siente respecto al clima laboral de la empresa?

Tabla No.7 Nivel de satisfacción laboral respecto al clima laboral de la empresa.

RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE


Muy satisfecho 20 12%
Satisfecho 30 18%
Insatisfecho 46 27%
Muy insatisfecho 74 43%
TOTAL 170 100%
Fuente: Encuesta realizada a empleados de la Sirena San Cristóbal.

12%

43% 18% Muy satisfecho


Satisfecho
Insatisfecho
27% Muy insatisfecho

El 12% de las personas encuestadas se encuentran muy satisfechas, un 18% satisfechas,


Un 27% insatisfecha y un 43% muy insatisfecha.

47
8- ¿Cómo se siente en cuanto a la comunicación interna dentro de su área de
trabajo?

Tabla No.8 Nivel de satisfacción en cuanto a la comunicación interna dentro del


area del trabajo.

RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE


Muy satisfecho 12 7%
Satisfecho 18 11%
Insatisfecho 108 19%
Muy insatisfecho 32 63%
TOTAL 170 100%
Fuente: Encuesta realizada a empleados de la Sirena San Cristóbal.

7%
19% 11%

Muy satisfecho
Satisfecho
Insatisfecho
63% Muy insatisfecho

El 7% de las personas encuestadas se encuentran muy satisfechas, un 11%


satisfecho, un 19% insatisfecho y un 63% muy insatisfecho.

48
9-¿Cómo se siente con las áreas específicas reservadas para los colaboradores
como los baños?

Tabla No.9 Nivel de satisfacción respecto a las areas especificas reservadas para
los colaboradores como los baños.

RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE


Muy satisfecho 3 2%
Satisfecho 9 5%
Insatisfecho 50 29%
Muy insatisfecho 108 64%
TOTAL 170 100%
Fuente: Encuesta realizada a empleados de la Sirena San Cristóbal.

2%5%

29% Muy satisfecho


Satisfecho
64%
Insatisfecho
Muy insatisfecho

Un 2% de las personas encuestadas se encuentran muy satisfechos, un 5%


satisfechos, un 29% insatisfechos y un 64% muy insatisfechos.

49
9-¿Cómo se siente con las áreas específicas reservadas para los colaboradores
como la cafeteria?

RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE


Muy satisfecho 35 20%
Satisfecho 70 41%
Insatisfecho 30 18%
Muy insatisfecho 35 21%
TOTAL 170 100%
Fuente: Encuesta realizada a empleados de la Sirena San Cristóbal.

21% 20%

Muy satisfecho
18% Satisfecho
Insatisfecho
41%
Muy insatisfecho

El 20% de los encuestados se sienten muy satisfechos con las áreas reservadas,
un 41% satisfecho, un 18% insatisfecho y un 21% muy insatisfecho.

50
10- ¿ ¿Ha participado usted en algún programa de capacitación en los
últimos 12 meses?

Tabla No.10 Nivel de satisfacción respecto a los programas de capacitacion


otorgados por la empresa.

RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE


SI 156 92%
NO 14 8%
Fuente: Encuesta realizada a empleados de la Sirena San Cristóbal.

NO

8%

92%

El 92% de las personas encuestadas han parcitipado en capacitaciones otorgadas


por la empresa mientras un 8% no.

51
11- ¿ Como se siente en cuanto al reconocimiento de parte de su lider por su
trabajo realizado

Tabla No.11 Nivel de satisfacción en cuanto al reconocimietno departe de su lider


por su trabajo realizado.

RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE


Muy satisfecho 6 3%
Satisfecho 23 18%
Insatisfecho 110 65%
Muy insatisfecho 31 18%
TOTAL 170 100%
Fuente: Encuesta realizada a empleados de la Sirena San Cristóbal.

Muy satisfecho Satisfecho Insatisfecho Muy insatisfecho

3%
18% 14%

65%

Un 3% de las personas encuestadas se encuentran muy satisfechos, un 18%


satisfecho, un 65% insatisfecho y un 18% muy insatisfecho.

52
12- ¿ Cómo se siente en cuanto a la valoración de su opinión en la empresa?

Tabla No.12 Nivel de satisfacción en cuanto a la valoracion de su opinion en la


empresa.

RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE


Muy satisfecho 6 3%
Satisfecho 24 12%
Insatisfecho 156 77%
Muy insatisfecho 16 8%
TOTAL 170 100%
Fuente: Encuesta realizada a empleados de la Sirena San Cristóbal.

Muy satisfecho Satisfecho Insatisfecho Muy insatisfecho

3%

8%
12%

77%

Un 3% de las personas encuestadas se encuetran muy satisfecho, un 12%


satisfecho, un 77% de las personas insatisfecho y un 8% muy insatisfecho.

53
13- ¿Siente usted que se preocupan por usted como persona, su supervisor?

Tabla No.13 Nivel de satisfacción en cuanto a la preocupación por usted de parte


de sus superiores.

RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE


SI 35 21%
NO 126 74%
REGULARMENTE 9 5%
TOTAL 170 100%
Fuente: Encuesta realizada a empleados de la Sirena San Cristóbal.

SI NO REGULARMENTE

5%
21%

74%

Un 21% de las personas encuestadas sienten que se preocupan por su persona, un


74% no lo siente y un 5% regularmente.

54
14- Como se siente con el nivel de seguridad que le otorga la empresa para realizar
su trabajo¨.

Tabla no. 14 Nivel se seguridad otorgados por la empresa

RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE


Muy satisfecho 6 3%
Satisfecho 156 77%
Insatisfecho 24 12%
Muy insatisfecho 16 3%
TOTAL 170 100%

Muy satisfecho Satisfecho Insatisfecho Muy insatisfecho

3%

8%

12%

77%

Un 3% de las personas encuestadas se sienten muy satisfechos con el nivel de


seguridad, un 77% satisfecho, un 12% insatisfecho y un 3% muy insatisfecho.

55
15- Siente usted que esta en un lugar psicológico y emocionalmente saludable para
trabajar.

Tabla no. 15: Sobre el entorno psicológico y emocionalmente saludable

RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE


SI 110 65%
NO 30 17%
REGULARMENTE 30 18%
TOTAL 170 100%

18%

SI
NO
17%
REGULARMENTE
65%

El 65% de las personas encuestadas se siente que esta en un ambiente


saludable, un 17% dice que no y un 18% regularmente.

56
16- Se siente bien con el trato que le dan sus compañeros de trabajo.

Tabla no. 16: sobre el trato de los compañeros de trabajo

RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE


Muy satisfecho 6 3%
Satisfecho 24 8%
Insatisfecho 156 77%
Muy insatisfecho 16 8%
TOTAL 170 100%

Muy satisfecho Satisfecho Insatisfecho Muy insatisfecho

3%

8%
12%

77%

El 3% de las personas encuestadas se encuentran muy satisfechos, un


8%satisfecho, un 77% insatisfecho y un 8% se siente muy insatisfecho.

57
17- Su líder evita tomar desiciones que se puedan considerar que otorgan privilegios
o favoritismos a colaboradores

Tabla no. 17 sobre igualdad entre colaboradores

RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 45 27%
NO 65 38%
REGULARMENTE 60 35%
TOTAL 170 100%

27%
35%
SI
NO
REGULARMENTE

38%

Un 27% de las personas encuestadas dicen que su líder evita favoritismo, un


38% dice que no y un 35% dice que regularmente.

58
18- como se siente con los beneficios indirectos (no salario) de la empresa.

Tabla no.18 beneficios indirectos

RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE


Muy satisfecho 37 12%
Satisfecho 101 50%
Insatisfecho 40 20%
Muy insatisfecho 24 18%
TOTAL 170 100%

Muy satisfecho Satisfecho Insatisfecho Muy insatisfecho

12%
18%

20%

50%

El 12% de las personas encuestadas se encuentran muy satisfecho con los


beneficios especiales de la empresa, un 50% se encuentran satisfecho, un 20%
insatisfecho y un 18% muy insatisfecho

59
19- como se siente con las actividades de integración que realiza la empresa para
distracción y esparcimiento del colaborador.

Tabla no. 19. Sobre actividades de integracion

RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE


Muy satisfecho 3 2%
Satisfecho 7 4%
Insatisfecho 80 47%
Muy insatisfecho 80 47%
TOTAL 170 100%

Muy satisfecho Satisfecho Insatisfecho Muy insatisfecho

2%

4%

47%

47%

Un 2% de las personas encuestadas se encuentran muy satisfecho, un 4% de las


personas se encuentra satisfecho un 47% insatisfecho y un 47% muy insatisfecho.

60
20- Como se siente con el nivel de responsabilidad y delegación de tareas que se
le otorga la empresa para desempeñar su trabajo.

Tabla no. 20 Sobre responsabilidades y delegación de tareas

RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE


Muy satisfecho 6 3%
Satisfecho 24 12%
Insatisfecho 156 77%
Muy insatisfecho 16 8%
TOTAL 170 100%

Muy satisfecho Satisfecho Insatisfecho Muy insatisfecho

3%

8%
12%

77%

Un 3% de las personas encuestadas están muy satisfecho, un 12% de las


encuestadas se encuentran satisfecho, un 77% se encuentra muy insatisfecho y un
8% se encuentra muy satisfecho.

61
3.5 Encuesta al departamento de gestión de gente de la TIENDA LA SIRENA
SAN CRISTOBAL.

1- ¿Cuenta la empresa con un programa de capacitación para los


colaboradores.?
Tabla 1. Capacitacion
SI NO REGULARMENTE
X

2- ¿Cuenta la empresa con políticas a favor del crecimiento laboral del


colaborador?
Tabla 2. Crecimiento laboral
SI NO REGULARMENTE
X

3- ¿Proporciona la empresa las informaciones pertinentes al colaborador


respecto a su puesto de trabajo y comunicación interna?
Tabla no.3. Manejo de informaciones y comunicación interna
SI NO REGULARMENTE
X

4- ¿Cuenta la empresa con un calendario de actividades integracion para el


esparcimiento y disfrute del colaborador?.
Tabla no. 4. Actividades de integración
SI NO REGULARMENTE
X

62
5- ¿Cuenta la empresa con programa de reconocimiento y premiaciones
para el colaborador que excede las expectativas?
Tabla no. 5. Programas de reconocimiento
SI NO REGULARMENTE
X

6- ¿Calificarían los empleados a la empresa en un aspecto positivo en


cuanto al entorno laboral?
Tabla no. 6. Sobre el entorno laboral
SI NO REGULARMENTE
X

7- ¿Aparte de las condiciones salariales, cuenta la empresa con programas


de incentivos laborales?
Tabla no.7. sobre incentivos
SI NO REGULARMENTE
X

63
3.6 Resultado de la investigación realizada.

Según Ia investigación se dice que el 41% de las personas encuestadas son de


esexo masculino y un 59% de sexo femenino.

El 18% de las personas se encuentra muy satisfecho, un 12% se Encuentra satisfecho, un 41%
ta instafisfecho, un 29% muy insatisfecho

Un 12% de las personas encuestadas se encuentran muy satisfechas, un 18%


satisfechos, un 29% insatisfecho y un 41% muy insatisfecho.

Un 12% de las personas es muy satisfecha, un 18% satisfecho, un 23%


insatisfecho y un 47% muy insatisfecho.

Un 12% de las personas encuestadas dice estar muy satisfecho, un 18% dicha estar
satisfecho, un 23% insatisfecho y un 47% muy insatisfecho.

Un 12% de las personas encuestadas dice estar muy satisfecho, un 18% dicha estar
satisfecho, un 23% insatisfecho y un 47% muy insatisfecho. satisfechas, el 22%
insatisfecho y 46% muy insatisfecho respecto a la aplicación del liderazgo.

El 12% de las personas encuestadas se encuentran muy satisfechas, un 18%


satisfechas,.

Un 27% insatisfecha y un 43% muy insatisfecha.

64
El 12% de las personas encuestadas se encuentran muy satisfechas, un 18%
satisfecho, un 27% insatisfecho y un 43% muy insatisfecho.

Un 12% de las personas encuestadas se encuentran muy satisfechos, un 35%


satisfechos, un 24% insatisfechos y un 29% muy insatisfechos.

Un 12% de la personas muy satisfecho, un 29% satisfecho, un 24% insatisfecho y


un 35% muy insastifecho.

Un 12% de las personas encuestadas se encuentran muy satisfechos, un 29%


satisfecho, un 24% insatisfecho y un 35% muy insatisfecho.

Un 12% de las personas encuestadas se encuetran muy satisfecho, un 29%


satisfecho, un 24% de las personas insatisfecho y un 35% muy insatisfecho.

Un 12% de las personas encuestadas se encuetran muy satisfecho, un 29%


satisfecho, un 24% de las personas insatisfecho y un 35% muy insatisfecho.

Un 12% de las personas encuestadas se encuetran muy satisfecho, un 29%


satisfecho, un 24% de las personas insatisfecho y un 35% muy insatisfecho.

65
CAPITULO IV
PROPUESTA DE MEJORA DE SASTIFACCIÒN LABORAL DE
LOS EMPLEADOS DE LA SIRENA, SUCURSAL SAN
CRISTOBAL

4.1 Resumen ejecutivo.

En el presente acápite se detallarán los objetivos, las acciones y las estrategias que
se plantean para cada factor y/o dimensión del clima laboral estudiado, sobre la
base de los resultados obtenidos una vez aplicada la encuesta realizada.

Para el desarrollo del presente; estamos considerando los puntos críticos en común,
que han arrojado la encuesta realizada y en los cuales han coincidido; ello para
cada factor. Es decir, de cada factor estudiado (autorrealización, condiciones
laborales, comunicación, supervisión e involucramiento laboral) estamos
extrayendo el indicador crítico negativo producto de la aplicación de los tres
instrumentos utilizados; en base a ello, presentaremos los objetivos que
pretendemos plantear para la superación de dichos factores críticos; así como
también, las acciones y estrategias recomendadas para el logro de los objetivos
planteados.

4.2 Objetivos de la propuesta

Objetivo General
Implementar un plan de mejora integral que favorezca el clima organizacional
según el análisis y recomendaciones de la investigación realizada.

66
Objetivos Específicos

Establecer acciones, que una vez implementadas, permitan mejorar los resultados
de futuras evaluaciones.

Determinar medidas específicas a tomar con las unidades cuyo clima es crítico.

Proponer actividades que promuevan el reconocimiento al buen desempeño.

Proponer un plan de carrera, que permita tener acceso a los colaboradores para
participar en procesos de selección interna.

4.3 Descripcion de la propuesta.

La propuesta se basa en una mejora a todos los problemas descubiertos con la


encuesta anteriormente realizada basada en lo siguiente:

Crecimiento dentro de la empresa


Situación Actual: La mayoría de los empleados percibe que cuando, surge una
vacante, no se toma en cuenta a colaboradores internos.

Meta: Contar con procedimientos y políticas institucionales que permitan a los


colaboradores tener acceso de participar en los eventos de selección de personal
cuando surge una vacante.

Elaboración de planes de mejora de clima laboral


Situación Actual: Según los comentarios de los empleados, se tiene la expectativa
de que al llenar la encuesta, se den a conocer los resultados de forma escalonada,
para que desde cada área de trabajo se puedan generar planes de mejora.

67
Meta: Que todos los jefes de unidad conozcan los resultados de la evaluación de
clima laboral, que les permita en conjunto con sus subordinados, establecer plan de
mejora de clima laboral.

Programa de Formación en Liderazgo

Situación Actual: Los resultados indican como saludable el factor liderazgo, sin
embargo, se considera que los líderes de área inciden en los resultados generales,
ya que son ellos quienes pueden intervenir cuando se den situaciones conflictivas

Meta: Que todos los jefes de cuenten con herramientas necesarias para una
adecuada gestión del talento humano.

Programa de Reconocimiento

Situación Actual: Los colaboradores reconocen que no se les premia o reconoce la


buena labor desempeñada.

Meta: Que todos los jefes cuenten con un sistema institucional que les permita
reconocer y premiar el buen desempeño de los colaboradores.

68
4.4 Acciones a implementar.

Crecimiento dentro de la empresa

Acción 1 Acción 2 Acción 3


Análisis y Comunicar la Llevar registro de los
aprobación de información a colaboradores internos que
proceso colaboradores aplican a vacantes
Analizar y Elaborar Llevar registro de los
ajustar la Memorándum dirigido colaboradores internos que son
Actividad propuesta, para a los colaboradores, tomados en cuenta en los
darla a para darles a conocer procesos de selección de
conocer a las el procedimiento para personal.
autoridades participar en procesos
para su de selección de
aprobación. personal.
Responsable Director de Director de Recursos Jefe de Selección de Personal
Recursos Humanos
Humanos
Indicadores Propuesta Memorándum
ajustada a realizado y enviado a
políticas colaboradores
internas

52
Elaboración de planes para mejorar el clima laboral-.
Acción 1 Acción 2 Acción 3
Comunicación Acompañar en plan Premiar a las unidades que tienen un clima
de mejora laboral sano
Actividad Realizar Acompañar a los Priorizar las unidades que tuvieron un
cronograma jefes de unidad en clima organizacional saludable para
de presentaciones la elaboración y felicitar y reforzar las buenas prácticas.
y seguimiento de Se sugiere realizar las siguientes
convocar a jefes de acciones y actividades:
unidad para dar a compromisos para • Diploma a la unidad con mejor
conocer los mejorar el clima. clima.
resultados del clima • Envío de carta de máxima
laboral. autoridad incentivando y felicitando
las buenas prácticas para
mantener un clima sano.
• Otorgar un recuerdo institucional
personalizado, que permita
reforzar las buenas prácticas.

53
Programa de Formación en Liderazgo

Acción 1 Acción 2 Acción 3


Programa de Fortalecer competencias de Impacto de la formación
Liderazgo liderazgo
Actividad • Analizar y afinar la Módulos de formación: - Llevar registro de
propuesta, en • Teoría General de Liderazgo asistencia de
base a resultados • Liderazgo Institucional participantes.
de clima. • Heramientas de liderazgo y - Elaborar listado de
• Priorizar a las Autoconocimiento participantes e incluir
unidades donde el • Gestión de la Inteligencia resultado de sub factor
clima de liderazgo Emocional liderazgo obtenido en
es crítico. • Heramientas de coaching para evaluación del
la gestión del talento humano desempeño de año
anterior y relacionar si
el
mismo tuvo variación
posterior a recibir
programa.
Recursos Laptop Facilitador externo - Sistema de Clima
Laboral y desempeño
Indicadores Informe de módulos para evaluar Evaluación:- percepción
avance del
equipo- % de participación
Responsable Jefe de Desarrollo

54
Programa de Reconocimiento
Acción 1 Acción 3
Reconocer el buen desempeño Fomentar la integración

Actividad • Seleccionar a los trabajadores que se han destacado Celebración de


en su desempeño y otorgar diploma y recuerdo cumpleañeros
institucional para fomentar las buenas prácticas. Celebración de días
• Otorgar a los jefes de unidades recuerdos festivos
institucionales para entregarlos a los colaboradores Reuniones informativas
que se destacan en su desempeño individual o a los Breves lecturas de
que realicen acciones excepcionales dentro de su formación
unidad.
• Enviar carta y diploma firmada por máxima autoridad
a unidades que se destacan por buen desempeño.
Recursos Recuerdos institucionales (tazas, llaveros, chumpas, Material
etc.) Refrigerios
Lecturas seleccionadas
Indicadores No. de colaboradores reconocidos. Evaluaciones:
- percepción del equipo
- encuesta de servicio

Responsable Jefe de Desarrollo Laboral Jefe de Desarrollo Laboral

55
Grupo Ramos
La Sirena, San Cristobal. R.D.
MC09
Presupuesto de gastos de plan de mejora laboral para el año 2019
GASTOS EN RD$
Creacion memorandum $ 42,000.00
Presentaciones y reuniones $76,000.00
Programa de capacitacion $37,000.00
Programas de $70,000.00
reconocimiento
Actividades de integración 132,000.00
Reparación baños 50,000.00
Total de gastos plan $407,000.00
de mejora

Observaciones: En los lugares de trabajo actuales más competitivos, retener a los


colaboradores que tienen un alto nivel de calidad y mantener su motivación para que
contribuyan con todo su potencial, es vital para lograr el éxito. El retorno de la inversión
se va a ver reflejado en que los colaboradores estaran mas satisfechos y motivados y
por esta razón serán mas productivos.

56
CONCLUSIONES

La satisfacción laboral caracteriza el nivel de satisfacción de las necesidades de los


trabajadores y directivos de una empresa, así como la actitud de los mismos ante la
realidad existente.

La medición de la satisfacción laboral es importante dentro de las empresas, ya que


representa un sistema de diagnóstico que permite conocer la fortaleza de una empresa
y gracias a eso se obtienen resultados que pueden ayudar a identificar los problemas
de mayor preocupación, las causas de descontento del personal, los que aportan a la
satisfacción en general.

Los colaboradores son pieza clave para lograr el desarrollo y el cambio dentro de las
empresas. Los empleados pasan la mayor parte de su tiempo en las empresas y de
esta interacción depende que su paso por ellas sea satisfactoria y estimulante. De tal
manera que la relación de la empresa con los empleados conforma, un sistema
integrado y cualquier cambio que suceda en uno de ellos afectarán inevitablemente al
otro.

La satisfacción laboral se relaciona constantemente con la productividad de las


empresas y las necesidades de los empleados. También se relaciona con la rotación,
el ausentismo, la salud física y emocional, el desempeño y la percepción de la justicia
de los sistemas de compensación.

Una elevada satisfacción de los empleados en el trabajo es algo que siempre desea la
dirección de toda empresa, porque tiende a relacionarse con los resultados positivos,
con mayores índices de productividad, lo cual lleva al desarrollo empresarial y ayuda
a brindar mejores servicios para los distintos clientes.

57
En Tiendas la Sirena de San Cristóbal se presenta un alto porcentaje de colaboradores
que no están conformes con su labor dentro de la empresa, lo cual se comprueba que el
departamento de RRHH realiza una selección poco eficiente considerando que puesto
debe ocupar cada colaborador dependiendo de las aptitudes y actitudes con el fin de que
el empleado haga lo que le gusta.

Otro aspecto nos indica que los empleados dentro de la empresa no tienen la oportunidad
de ascenso de puestos, lo cual no es una estrategia muy favorable ya que no permite
motivar a los empleados a que cada día den lo mejor de sí, demostrando su potencial.

Entre los empleados de tiendas la sirena no existe muy buenas relaciones en su lugar de
trabajo, disfrutan compartir el trabajo con cada uno de sus compañeros, lo que demuestra
que a más de ser compañeros existe una relación de amistad.

La capacitación que brinda tiendas la sirena no es efectiva pues ayuda a los empleados
a mejorar su desempeño laboral, de la misma manera adquieren mayores conocimientos
acerca de cómo realizar cada una de las actividades encomendadas.

Se puede expresar que los empleados tiendas la sirena no cuentan con los recursos
necesarios para realizar su trabajo cómodamente, y por lo tanto serán eficientes en la
realización de sus actividades.

Según los datos adquiridos los empelados exponen que casi siempre su salario no va
acorde a la cantidad y calidad de trabajo que ellos realizan, lo que se demuestra que existe
un salario injusto y equitativo para sus empleados, a la vez va acorde al
desenvolvimiento de cada uno de sus empleados.

58
Todo empleado tiene la necesidad de opinar, sentirse importante, y pensar que de alguna
manera apoya con sus opiniones al bienestar de la empresa.

Al involucrar al empleado en la toma de decisiones que afecte en el desarrollo de sus


actividades, se descubrirá que existen una variedad de temas en las que se necesita de la
opinión de ellos.

Se deberá considerar que la persona que vaya a ocupar el cargo de jefe de departamento
sea la más idónea, que tenga conocimiento de cómo se dirige a los colaboradores.

El comportamiento del superior es uno de los principales determinantes de la satisfacción


del empleado, este se incrementara cuando dirija de una forma comprensiva y amigable,
ofrezca halagos por el buen desempeño, acepta opiniones de sus dirigidos y muestra un
interés personal en ellos.

Crear dentro del departamento un organigrama circular con el cual todos tengan la misma
jerarquía y el mismo derecho a opinar, esto hará que se incremente a “Excelente” la
relación en su lujar de trabajo.

Con el fin de que la capacitación que provee la cooperativa sea la necesaria y ayude al
desempeño de las actividades de los empleados y evitar estas falencias.

59
REFERENCIAS

Davis, K. & Newstrom, J. (2003), Comportamiento humano en el trabajo 11ª. Edición.


México: McGraw-Hill.

Robbins, S. y Coulter, M. (2005), Administración. México. Prentice-Hall Hispanoamericana,


S.A.

Galaz, (2003). Determinantes de la satisfacción laboral en trabajadores de la


administración pública: el valor de las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo.
Ansiedad y Estrés, 11(2-3), 247-264.

Salinas, D. (2005), Satisfacción laboral en el personal técnico y secretarial de una


institución de educación superior. Tesis Universidad Rafael Landivar. Guatemala.

Kootz, H, y Weihrich, H. (2004) Administración 11ª. Edición. México: McGraw-Hill.

Chiavenato, I. (2001), Administración de recursos humanos. 5ª. Edición. Colombia: Edita.


Chiavenato, I. (2002), Administración de recursos humanos. Editorial Mc Graw Hill. 5ª.
Edición
Colombia. Chiavenato, I. (2000), Administración de Recursos Humanos. 5ª. Edición.
Colombia Edita.

Comenzaña, F. (2008), Consultora laboral Randstad. Comunicado de prensa.

Dardon, B. (2004), Prensa Libre, Anacafé. Impulsarán salarios por productividad.


Guatemala

Medina, O. (2008), Motivación y satisfacción de los trabajadores y su influencia en la


creación de valor económico en la empresa. Revista de administración pública.

60
Mejia, R. Balkin, B. y Cardy, L. (2001), Dirección y gestión de Recursos Humanos. 3ra.
Edición. España: Prentice Hall. 87

Reyes, A. (2000), Administración de Personal. México, D.F: editorial Limusa.

Grupo Ramos. (2012). Manual administrativo. Santo Domingo.

61
ANEXOS

CUESTIONARIO REALIZADO

1. ¿Qué nivel de satisfacción le produce el clima laboral en Tiendas la Sirena?

 Muy satisfecho
 Satisfecho
 Insatisfecho
 Muy insatisfecho

2. ¿Cómo se siente referente a la motivación y el gusto del trabajo que


desarrolla?

 Muy satisfecho
 Satisfecho
 Insatisfecho
 Muy insatisfecho

3. ¿Cómo se siente con las oportunidades de crecimiento que le ofrece la tienda?

 Muy satisfecho
 Satisfecho
 Insatisfecho
 Muy insatisfecho

4. ¿Cómo se ha sentido trabajando en la empresa?


 Muy satisfecho
 Satisfecho
 Insatisfecho
 Muy insatisfecho

62
5. ¿Cuáles son las condiciones salariales son buenas?

 Muy satisfecho
 Satisfecho
 Insatisfecho
 Muy insatisfecho

6. ¿Cómo se siente con su relación con los compañeros?

 Muy satisfecho
 Satisfecho
 Insatisfecho
 Muy insatisfecho

7. ¿Se siente parte de un equipo de trabajo?


 Muy satisfecho
 Satisfecho
 Insatisfecho
 Muy insatisfecho

8. ¿Cómo se siente en cuanto a la comunicación interna dentro de su área de


trabajo?
 Muy satisfecho
 Satisfecho
 Insatisfecho
 Muy insatisfecho

9. ¿Cómo se siente con las áreas específicas reservadas para los colaboradores
como los baños y la cafetería?
 Muy satisfecho
 Satisfecho
 Insatisfecho
 Muy insatisfecho

63
10.¿Cómo se siente con los programa de reconocimiento y premiaciones al buen
desempeño laboral?
 Muy satisfecho
 Satisfecho
 Insatisfecho
 Muy insatisfecho

11.¿Cómo se siente con los programas de capacitación otorgados por la empresa?


 Muy satisfecho
 Satisfecho
 Insatisfecho
 Muy insatisfecho

12.¿Recibe reconocimiento de su líder por su trabajo?

 Muy satisfecho
 Satisfecho
 Insatisfecho
 Muy insatisfecho

13.¿Cómo se siente en cuanto a la valoración de su opinión en la empresa?

 Muy satisfecho
 Satisfecho
 Insatisfecho
 Muy insatisfecho

14.¿Siente usted que se preocupan por usted como persona, su supervisor o
alguien de su trabajo?

Muy satisfecho
Satisfecho
Insatisfecho
Muy insatisfecho

64