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EL ENTORNO DE
TRABAJO
Ciclos Formativos
Profesor/Autor:
Javier Pelayo González
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO
PRÓLOGO
Todas estas exigencias son objeto de los contenidos básicos del Módulo
que intentaremos desarrollar en un entorno escolar convirtiéndolo
simuladamente en un entorno de trabajo. La realización de dinámicas, de
actividades individuales con informes sobre aspectos propuestos, y del cine
como forma de expresión ficticia de la realidad van a ser los ejes principales de
la metodología a emplear. Todo ello, en aras a reflexionar sobre una serie de
conceptos como la comunicación, la motivación, el trabajo en equipo, la
negociación o el liderazgo que van a ser comprendidos, aprendidos y
ensayados para anticiparnos a ese gran cambio que supone el salto a un entorno
productivo real.
El autor/profesor
Javier Pelayo
MÓDULO PROFESIONAL
RELACIONES EN EL
ENTORNO DE TRABAJO
Unidad de Trabajo 1
La empresa como
sistema social integrado
1º INTRODUCCIÓN
Los principios básicos sobre los que se asienta esta cultura empresarial
son los siguientes (extraído de http://web.jet.es/amozarrain/index.html):
La estructura informal o estructura social tiene que ver con las dinámicas
y relaciones entre los individuos que habitan la organización, y sus
interpelaciones, comprende cinco componentes:
1. Las relaciones de poder y de autoridad como tal (en lo formal e informal).
2. Las expectativas e intereses, conflictos, y fines mutuos de sus miembros.
3. Las interrelaciones humanas y sus comportamientos.
4. La cultura organizacional propiamente dicha.
5. Los diferentes grupos informales con sus intereses.
Como primer paso, no hay que olvidar antes de poner en marcha un plan
de transformación que la dirección, se debe comunicar correctamente con los
empleados y que, la mejor forma de transmitir los objetivos del cambio es siendo
buenos ‘informadores’ de los mismos. Los directivos deben ser francos y
mantener un dialogo continuo para explicar las razones y el por qué de los
cambios; mostrarles las causas y las necesidades de la transformación. También
debemos señalarles los beneficios que lograremos, y aquí no me refiero
solamente a los beneficios para la empresa, sino que también hay que explicarles
los beneficios para ellos.
Todo ello da lugar a los cuatro grandes daños profesionales una vez se
han actualizado los riesgos previstos anteriormente y que vienen previstos en el
esquema que se describe a continuación:
1. Facilitar la acogida
a. El Manual de Acogida
Los “terroristas”
Los “apóstoles”
Los “mercenarios”
Los “rehenes”
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RELACIONES EN EL
ENTORNO DE TRABAJO
Unidad de Trabajo 2
La comunicación eficaz
en la empresa
2º EL PROCESO DE COMUNICACIÓN
Pensamos (entre 400 y 500 palabras por minuto) más rápido de lo que
hablamos (125 a 150 palabras por minuto), por tanto, a veces podemos
enviar un mensaje y se nos fueron de la mente las palabras que teníamos y
la manera de hacerlo.
4. El receptor oye lo que no quiere oir (una mala noticia, una crítica o incluso un
simple comentario). Esto adquiere peor connotación si tiene lugar en un
espacio, contexto o momento inapropiado.
5. El receptor evalúa el estatus del emisor. Más que el contenido del mensaje, se
tiene en cuenta quien da el mensaje y es esto lo que determina la interpretación,
por ejemplo me predispongo a lo que me va a decir porque es el jefe.
Al usar el elogio como gancho para tratar que las personas cambien su
conducta o por motivos ulteriores, puede poner a las personas recelosas y en
una postura defensiva. Esto es diferente de reforzar comportamientos y
características positivas o de ofrecer seguridad al interlocutor con sano
propósito.
11. La orden. Debes aceptar esta decisión y seguir adelante con tu vida.
15. Argumentos lógicos y obviar lo emocional. Según los datos de este informe no
tienes ninguna razón para sentir respeto por él.
17. Irrelevancia dar una respuesta que para nada se vincula con lo que dijo el
emisor para evadir el tema que trae a tratar.
Con todos estos hechos y condicionantes, podemos decir que las barreras en la
comunicación pueden agruparse en cinco categorías:
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RELACIONES EN EL
ENTORNO DE TRABAJO
Unidad de Trabajo 3
Los equipos de trabajo y
el trabajo en los equipos
El individuo no es un ente
aislado
Proceso de adoctrinamiento y
adiestramiento en cual se enseña lo que es
importante en una organización o en
alguna parte de la misma
Tomando las palabras de María Escat Cortés, Cuando se habla del trabajo
en equipo se habla de muchas cosas a la vez, hay quien entiende de la misma
manera equipo que grupo, quien cree que un conjunto de personas ya se
constituye en un equipo. Sin embargo se trata de conceptos diferentes.
De esta manera, podemos dar una definición más concreta sobre equipos
de trabajo: unidades compuestas por un número de personas indeterminado
que se organizan para la realización de una determinada tarea y que están
relacionadas entre sí, que como consecuencia de esa relación interactúan dentro
del mismo equipo para alcanzar los objetivos que se han propuesto alcanzar,
reconociendo que se necesitan las unas a las otras para dicho cumplimiento y
reconociéndose con identidad propia como equipo. Además estas exigencias
hacen que los roles de sus miembros se deban complementar.
Por otro lado, las ventajas que se persiguen trabajando en equipo son las
siguientes:
Para realizar la tarea las personas deben hoy reunir al menos dos
características:
Hemos de tener en cuenta que Los Roles de Equipo son aquellos que
desempañamos, una y otra vez, cuando nos integramos en un grupo. Esto indica que
cada uno de nosotros tiene tendencia a representar uno o dos roles preferidos de forma
habitual, tanto esté en un grupo de desarrollo formativo, en un equipo de ventas o en
una reunión de la comunidad de vecinos.
Coordinador
Maduro, seguro de sí mismo.
Se le puede percibir como
Aclara las metas a alcanzar.
manipulador. Se descarga de
Promueve la toma de
trabajo personal.
decisiones. Delega bien.
Monitor Evaluador
Serio, perspicaz y estratega.
Carece de iniciativa y de
Percibe todas las opciones.
habilidad para inspirar a otros.
Juzga con exactitud.
que sea cual sea el número de personas, estos nueve roles estén representados.
Una persona puede representar más de un rol.
¿Dónde se sitúa?
En las empresas enfocadas en la capacitación individual, está situado en
las personas. Cada trabajador es conocedor o experto en su puesto de trabajo.
Controla la información y el saber hacer necesarios y suficientes para
desempeñar su función. En los equipos de trabajo, el conocimiento no tiene
ubicación más precisa que “dentro del equipo”. Nadie posee realmente el
conocimiento del equipo sino que está repartido y difundido entre todos los
miembros.
más amplio y más estable lo que, a fin de cuentas, les proporciona una mayor
adaptabilidad.
¿Cuál es su naturaleza?
El conocimiento puede ser individual o colectivo; cognitivo o emocional;
consciente o inconsciente. El conocimiento cognitivo está constituido sobre
todo por información y metodología para tratarla. Un financiero que establece
un balance contable, por ejemplo, utiliza informaciones y procedimientos
establecidos. Está formado por habilidades razonables, en el sentido de que
quien lo aplica lo hace utilizando procesos y decisiones que sabe razonar. Se
sitúa en el nivel córtico del cerebro.
El conocimiento emocional se sitúa en el sistema límbico y está
constituido por emociones, estereotipos, actitudes y esquemas mentales
parcialmente conscientes.
Por ejemplo, un trabajador que opera bajo la estrecha observación del jefe
se comportará de forma diferente que si no estuviera. En algunos casos para
mejor, porque se concentrará y esmerará más, y en otros para peor, porque el
miedo a equivocarse o a ser reprochado le quitará espontaneidad y soltura.
Es aún más obvio que frente a los mismos estímulos, dos personas que
disponen de la misma información, las mismas habilidades y las mismas
competencias, son susceptibles de adoptar comportamientos diferentes y hasta
totalmente opuestos.
6º LA SINERGIA
1) Compartir una visión: El potencial sinérgico nace con una visión del futuro
grupal e individual. Cuando un grupo desarrolla su propia visión del futuro,
o sea como va a ser (pensar, sentir y actuar) cuando cumpla su
misión, tiene una valiosísima herramienta para orientarse y para enmarcar
sus percepciones individuales y colectivas. Por supuesto, esta visión
presupone que los integrantes del grupo han aceptando y han
5) Enfocar las reuniones: Estudios han mostrado que un equipo puede perder
hasta el 40% de su capacidad sinergénica cuando no se conciertan unos
procesos y normas básicos para enfocar la conducción de las reuniones.
persona.
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Unidad de Trabajo 4
La negociación en la
empresa
1º INTRODUCCIÓN
2º ¿QUÉ ES NEGOCIACIÓN?
modelo oficial, han de ser objeto de discusión y aceptación por las dos partes
respetando siempre los límites legales establecidos en las normas legales o
paccionadas de referencia.
La movilidad funcional
Se produce dentro de la empresa y consiste en cambiar al trabajador de
puesto de trabajo de forma que pasa a realizar funciones distintas a las que
habitualmente desempeñaba. El empresario puede modificar la distribución del
trabajo en su empresa y, en concreto, las funciones de los trabajadores, siempre
que éstos tengan la titulación necesaria para desempeñar las funciones del
nuevo puesto de trabajo que se les asigna y que la movilidad no suponga una
pérdida de categoría profesional, disminución salarial, ni menoscabo de su
dignidad.
La movilidad geográfica
• A la jornada de trabajo.
• Al horario.
• Al régimen de trabajo a turnos.
• Al sistema de remuneración.
• Al sistema de trabajo y rendimiento.
• A las funciones si éstas modificaciones no se incluyen en la movilidad
funcional.
Para que la empresa pueda realizar estas modificaciones deberán concurrir dos
requisitos:
El cierre de la negociación puede ser con acuerdo o sin él. Antes de dar
por alcanzado un acuerdo hay que cerciorarse de que no queda ningún cabo
suelto y de que ambas partes interpretan de igual manera los puntos tratados.
Una vez cerrado hay que recoger por escrito todos los aspectos del
mismo. Es frecuente que en este momento las partes se relajen cuando, justo al
contrario, conviene estar muy atentos ya que en el documento se tienen que
precisar muchos detalles que hasta ese momento probablemente apenas se
hayan tratado. Por ejemplo, cláusulas de incumplimiento, indemnizaciones,
prórrogas tácitas o expresas, jurisdicción pertinente, etc. Un malentendido que
no se detecte a tiempo o una cláusula del contrato que quede ambigua puede
dar lugar el día de mañana a una disputa legal.
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Unidad de Trabajo 5
La motivación laboral
3º EL PROCESO MOTIVACIONAL
necesidad que originó el ciclo. Si algún obstáculo impide el logro del objetivo
sobreviene la frustración.
Debe señalarse que hay necesidades que producen ciclos más largos
que otras. El hambre, por ejemplo, supone una sucesión rápida de eventos, y
reaparece una cuantas horas después de haber sido satisfecha. La necesidad
de crecimiento personal (culminar una carrera profesional, verbigracia)
implica un proceso más largo: su satisfacción supone una inversión
prolongada de tiempo y esfuerzo.
4º TIPOLOGÍA DE LA MOTIVACIÓN
Micromotivación y macromotivación.
Esta teoría se basa en tres necesidades del ser humano que se ven
involucradas también en el mundo laboral y condicionan la conducta:
Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom
y enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler. Se basa
en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la
posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de
tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.
una casa nueva, se comprometerá consigo mismo para lograrlo, sin preocuparse
por el esfuerzo que ello implique. Ahora bien, las metas específicas motivan
más que las de índole general, así mismo, aquellas cuya consecución sea más
difícil, motivarán más que las de logro fácil. Pero cuidado, las metas demasiado
difíciles e inalcanzables cuya obtención parezca imposible, no favorecen en
nada a la motivación, sino que hasta la merman y muy probablemente llevan
más pronto a una frustración.
Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con
ella una injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es
variando su comportamiento. Sería el juicio que el sujeto realiza, comparando
su trabajo y beneficio con el de otros similares, el que influye en la motivación.
Para ello, el trabajador ha de jugar con dos elementos:
6- 7 La formación profesional
6-9 El reconocimiento
7º LA INSATISFACCIÓN LABORAL
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RELACIONES EN EL
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Unidad de Trabajo 6
La dirección y el
liderazgo
Profesor: Javier Pelayo
I.E.S San José de Cuenca
En todas las empresas, sea cual sea su objeto o el sector económico al que
pertenezcan, existen una serie de funciones administrativas. Dentro de esas
funciones administrativas encontramos la función directiva definida como toda
acción dirigida a guiar y motivar a grupos de trabajadores para llegar al
cumplimiento de los objetivos de la organización.
5. El Jefe asigna los deberes, ordena a cada quien lo que tiene que
hacer, mientras contempla desde su lugar cómo se le obedece. El
Líder da el ejemplo, trabaja con y como los demás, es congruente
con su pensar, decir y actuar.
6. El Jefe hace del trabajo una carga, el Líder un privilegio. Los que
tienen un Líder, pueden cansarse más no fastidiarse, porque el Líder
transmite la alegría de vivir y de trabajar.
7. El Jefe sabe como se hacen las cosas, el Líder enseña como deben
hacerse. Uno se guarda el secreto del éxito, el otro capacita
permanentemente, para que la gente pueda hacer las cosas con
eficacia.
10. El Jefe llega a tiempo, el Líder llega adelantado. "Un pie adelante del
grupo, una mirada más allá de los seguidores" el que inspira, el que
no se contenta con lo posible sino con lo imposible.
3º LA AUTORIDAD Y EL PODER
Dirigir significa explicar los planes a los demás y dar instrucciones para
ejecutarlos teniendo como mira los objetivos por alcanzar y ello significa tres
principios básicos:
delega debe tener presente que es necesario que la autoridad que delega debe
ser cien por ciento sincera (receptividad), además debe dar concejos bien
intencionados hacia los subordinados para que estos entiendan muy bien su
labor en la empresa, debe confiar en los subordinados y realizar controles
periódicos.
estuvieran a cargo o no, como es el caso del estudio realizado en las escuelas
públicas de Seattle. Sin embargo, si la búsqueda se hizo con la intención de
identificar características que estuvieran asociadas conscientemente con el
liderazgo, los resultados pueden ser interpretados de una manera más
impresionante. Por ejemplo, las seis características en las cuales los líderes
tienden a diferir de los no lideres son la ambición y la energía, el deseo de
dirigir, la honestidad e integridad, la seguridad en uno mismo, la inteligencia y
el conocimiento relevante sobre el trabajo.
1. A los empleados por naturaleza les disgusta el trabajo, y por esto tratan de
evitarlo.
2. Para conseguir las metas, deben ser inspeccionados, amenazados con
castigos, controlados e inclusive hasta reprimidos, para lograrlas.
3. Los trabajadores evitan responsabilidades y buscan dirección formal.
4. Gran parte de los empleados buscan la seguridad extrema y además
demuestran poca ambición.
Podemos hablar de una conducta del liderazgo que esté más o menos
orientada hacia los dos grandes polos de la gestión empresarial: la conducta de
Podemos decir que habilidades directivas son todas aquellas que precisa
un director respecto de los recursos humanos sobre los que influye. Ha de ser
capaz de llevar a cabo una mejora continua en sus trabajadores desde la propia
selección de los recursos hasta la gestión del conocimiento de los mismos
pasando como es evidente por la función de control.
Comunicación
crear un clima en el que los sujetos deseen contribuir, así como, f) controlar el
desempeño.