Robbins, Stephen- Judge, Timoty (2013):

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL,15va.Ed
Cap.3 LAS ACTITUDES Y LA SATISFACCION EN EL
TRABAJO

La actitud no lo es todo, pero está cerca de serlo

Encabezado del New York Times, 6 de agosto de 2006
 “Se quedan en la organización porque sienten que se les toma
en cuenta: Se les aprecia, atiende y cuida. Yo sigo aquí por esa
razón, y amo lo que hago por lo mismo”.
Fuentes: Fortune de 7 de enero de 2011; D. Bracken, “SAS…” de
20 de enero de 2011.

• Aunque la mayoría de las • En este tema se estudia

empresas no harían tanto
como SAS para fomentar la
satisfacción de sus
empleados, muchas
organizaciones están muy
preocupadas por las
actitudes de su fuerza de
trabajo.
las actitudes, su relación
con el comportamiento y
el modo en que la
satisfacción o
insatisfacción con el
puesto de trabajo afecta
al entorno laboral
 1 ACTITUDES

• Las actitudes son

enunciados o juicios de
evaluación –favorable o
desfavorablemente-. acerca
de objetos, individuos o
eventos. Reflejan cómo se
siente alguien con respecto
a algo. Cuando una persona
dice “Me gusta mi empleo”,
está expresando su actitud
favorable hacia su trabajo.
• Las actitudes son • Con la finalidad de
complejas. Si se entender a fondo las
pregunta a la gente actitudes, se necesita
sobre su actitud hacia la considerar sus
religión, hacia una propiedades o
persona determinada o elementos
hacia la organización fundamentales.
donde labora, quizá
reciba una respuesta
sencilla; pero es
probable que las razones
que subyacen a tal
respuesta sean
complejas.
1. 1 ¿Cuáles son los tres componentes principales
de las actitudes?
• Los investigadores parten del
supuesto que las actitudes
tienen tres componentes:
Cognición, afecto y
comportamiento.
• La afirmación “mi salario es
bajo” es el componente
cognitivo de una actitud, es
decir, una descripción de la
creencia de cómo son las cosas.
Crea el escenario para el
elemento fundamental de una
actitud: Su componente
afectivo.
 • El afecto es el • El afecto conduce a
segmento emocional o eventos del
sentimental de una comportamiento. Se
actitud, y se refleja en refiere a la intención de
anunciado: “Estoy comportarse de cierta
enojado por lo poco manera hacia alguien o
que me pagan”. algo. Para continuar con
el ejemplo está la
afirmación: “voy a
buscar otro empleo
donde me paguen
mejor”
• Considerar que las
actitudes tienen tres
elementos, es útil para
entender mejor su
complejidad y la relación
potencial que hay entre
ellas y el comportamiento.
• En la figura de la siguiente
diapositiva, se ilustra la forma
como se relacionan
estrechamente los tres
componentes actitud. En
particular, la cognición y el
afecto son inseparables de
muchas formas.
 Componentes de una actitud

Cognitivo o evaluación
“Mi supervisor dio un ascenso a un
colega mío que lo merecía menos
que yo”
Actitud
negativa
Afectivo o sentimiento hacia el
“¡No me agrada mi supervisor!” supervisor

De comportamiento o acción
“Estoy buscando otro trabajo”
• Los tres componentes son difíciles
de separar. En las organizaciones,
las actitudes son importantes por
su componente de
comportamiento. Si, por ejemplo,
los trabajadores creen que los
supervisores, auditores, jefes e
ingenieros de tiempos y
movimientos conspiran para hacer
que los empleados trabajen mas
por el mismo salario o menos, tiene
sentido tratar de entender como se
formaron estas actitudes, cual es su
relación con el comportamiento en
el puesto de trabajo real y cómo
podrían cambiarse.
 1. 2 ¿El comportamiento siempre concuerda con
las actitudes?

• Las investigaciones iniciales

sobre las actitudes suponían
que tenían una relación de
causalidad con el
comportamiento; es decir, las
actitudes determinaban el
comportamiento. Asimismo, el
sentido común sugiere que
tenían una relación. ¿No es
lógico que la gente vea
programas de televisión que les
agradan o que los empleados
traten de evitar las tareas que
encuentran desagradables?
• Sin embargo, a finales de la década
de 1960, el investigador Leon
Festinger afirmo que las actitudes
seguían al comportamiento. ¿Ha
notado usted que las personas
cambian lo que dicen de manera
que no contradiga lo que hacen?
Tal vez un amigo suyo haya
argumentado constantemente que
calidad de automóviles fabricados
en EEUU no es tan buena como los
importados, y que él nunca tendría
uno que no fuera japonés o
alemán. No obstante su padre le
regala un Ford Mustang último
modelo y de pronto le parece que
vehículos estadounidenses no son
malos.
• Festinger planteo que • También afirmaba que cualquier
estos casos de actitud forma de inconsistencia es
posterior al incomoda y que por consiguiente
comportamiento, los individuos tratan de reducirla;
ilustraban los efectos buscan un estado estable donde
de la disonancia haya un mínimo de disonancia.
cognitiva, la cual se Las investigaciones concluyen que
refiere a cualquier las personas buscan que haya
consistencia entre sus actitudes, y
incompatibilidad que entre estas y su comportamiento:
un individuo perciba Alterando sus actitudes,
entre dos o mas alterando el comportamiento o
actitudes, o bien, entre utilizando la racionalización, para
el comportamiento y reducir la discrepancia.
las actitudes.
• Los ejecutivos de las • Quizá se hagan un lavado de cerebro
tabacaleras son un continuo acerca de los beneficios del
buen ejemplo. Se tabaco. Tal vez acepten las
preguntará, ¿cómo consecuencias negativas del
hacen estas personas tabaquismo, pero racionalicen que la
para manejar la gente fumará de cualquier modo y
aparición continua que las compañías tabacaleras tan
de evidencias sobre solo promueven la libertad de elegir.
los riesgos del Podrían aceptar las evidencias y
tabaquismo para la fabricar cigarrillos menos peligrosos,
salud?. Podrían o reducir la disponibilidad del tabaco
negar que exista para los grupos vulnerables, como los
cualquier relación de adolescentes. O bien, quizá
causalidad entre renunciarían, porque la ambivalencia
tabaquismo y cáncer. es demasiado grande.
• Desde luego, nadie • Festinger propuso que el
puede evitar por deseo de reducir la
completo la disonancia. disonancia depende de 3
Usted sabe que mentir factores moderadores: 1)La
en su declaración de importancia de los
impuestos es indebido, elementos que la generan;
pero cada año tal vez 2) el grado de influencia
“maquilla” un poco los que el individuo piensa que
números y tiene la tiene sobre los elementos
esperanza que no se le que generan la disonancia;
hagan una auditoria. O 3) las recompensas que
bien, dice a sus hijos estén involucradas en la
que se cepillen diario disonancia: Si son elevadas,
los dientes, pero usted tenderán a reducir la
no lo hace. tensión inherente a ésta.
• Investigaciones más
recientes, demuestran
que las actitudes
pronostican el
comportamiento futuro, e
identifican las siguientes
variables moderadoras
que pueden reducir la
disonancia: Importancia de
la actitud, su congruencia
con el comportamiento, su
accesibilidad, la presencia
de presiones sociales y si
una persona experimenta
directamente la actitud.
• Las actitudes
importantes son
aquellas que reflejan
los valores
fundamentales, el
interés por uno mismo
o la identificación con
personas o grupos que
la gente valora. Dichas
actitudes tienden a
mostrar una fuerte
relación con el
comportamiento.
• Las actitudes específicas
tienden a predecir
comportamientos
específicos; por ejemplo,
interrogar a alguien sobre
sus intenciones de
permanecer en una
organización durante los
siguientes seis meses,
será más útil para
pronosticar la rotación de
esa persona, que si se le
preguntara que tan
satisfecho está con su
trabajo.
• Las discrepancias entre
actitud y comportamiento
suelen ocurrir cuando las
presiones sociales para
actuar de cierto modo son
excepcionalmente fuertes.
Tal vez esto explique por
qué un empleado con
actitudes energéticas
contra los sindicatos
acude a las reuniones a
favor de crear un
sindicato.
• Por ultimo, es • Preguntar a los
probable que la estudiantes universitarios
relación entre sin experiencia laboral
actitud y significativa, cómo
responderían si tuvieran
comportamiento que trabajar para un
sea mucho mas supervisor autoritario,
fuerte, si la ofrece menos
primera se refiere probabilidades de
a algo con lo que pronosticar el
la persona tiene comportamiento real que
experiencia tendrían, que si se hiciera
personal directa la misma pregunta a
empleados que realmente
haya trabajado con una
persona como ella.
 1. 3 ¿Cuáles son las principales actitudes hacia
el trabajo?
• El CO investiga un número muy
limitado de actitudes
relacionadas con el trabajo,
las cuales son evaluaciones
positivas o negativas que
empleados tienen acerca de
ciertos aspectos de su
ambiente laboral. Estas, son:
Satisfacción laboral,
involucramiento en el trabajo y
compromiso organizacional.
• También investiga: Apoyo
organizacional que perciben y
el involucramiento de los
trabajadores
• SATISFACCION LABORAL: Es la
actitud que describe un
sentimiento positivo acerca de un
puesto de trabajo, que surge de la
evaluación de sus características.
Cuando se habla de actitudes de
los empleados por lo general se
hace referencia a la satisfacción
laboral. Una persona con un alto
nivel de satisfacción laboral tiene
sentimientos positivos acerca de su
puesto de trabajo, mientras que
alguien insatisfecho tiene
sentimientos negativos.
• Por su importancia, esta actitud se
profundiza con detalle más
adelante
• INVOLUCRAMIENTO EN EL
TRABAJO: Esta actitud mide el
grado en que una persona se
identifica psicológicamente
con su puesto de trabajo y
considera que su nivel de
desempeño percibido es
importante para la vida
personal. Los empleados con
un nivel alto de
involucramiento en el trabajo
se sienten muy identificados
e interesados por la actividad
que realizan.
• Otro concepto vinculado • Los altos niveles de
con el involucramiento,
es la facultación
psicológica, es decir, el
grado en que los
empleados creen que
influyen en su entorno
laboral, su competencia,
la importancia de su
puesto y la autonomía
que perciben.
involucramiento laboral
y la facultación
psicológica, se
relacionan de manera
positiva con la
ciudadanía
organizacional y el
desempeño laboral. Un
alto involucramiento en
el trabajo también se
relaciona con el menor
ausentismo y menores
tasas de renuncia.
• COMPROMISO
ORGANIZACIONAL: Se
refiere a la identificación de
un empleado con una
organización en particular y
con sus metas, y desea
continuar perteneciendo a
ella.
• APOYO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO
(AOP): Es el grado en que los empleados
creen que la organización valora su
contribución y se ocupa de su bienestar .
Por ejemplo, un empleado piensa que su
organización lo reacomodaría si tuviera un
problema con el cuidado de sus niños, o
que lo perdonaría si cometiera un error sin
dolo de su parte. Se demostró que la gente
tiene la percepción de que sus
organizaciones les brindan apoyo, cuando:
las recompensas se entregan con justicia,
los empleados tienen voz en decisiones y
supervisores son vistos como personas que
brindan apoyo. Se cree que trabajadores
que tienen fuertes percepciones de AOP
son mas proclives a lograr mayores niveles
de comportamientos de ciudadanía
organizacional, menores niveles de
impuntualidad y mejor servicio al cliente.
• COMPROMISO DEL EMPLEADO: Se
refiere al involucramiento, la
satisfacción y el entusiasmo que un
individuo muestra hacia el trabajo que
realiza. Por ejemplo, se podría
preguntar a trabajadores sobre la
disponibilidad de recursos y las
oportunidades de aprender
habilidades nuevas, si sienten que su
trabajo es importante y significativo, y
si sus interacciones con sus colegas y
superiores resultan gratificantes. Los
empleados muy comprometidos
sienten pasión por sus labores, así
como una conexión profunda con su
empresa; los empleados sin
compromiso en esencia asisten al
lugar de trabajo pero no ponen
energía ni atención en sus actividades
 2 SATISFACCIÓN LABORAL
• En este punto se analiza con mayor
detalle el concepto de satisfacción
laboral.

• 2.1 Medición de
satisfacción laboral
• Ya se definió la satisfacción laboral
como el sentimiento positivo acerca
de un puesto de trabajo, que resulta
de la evaluación de las
características de éste; sin embargo,
este es un concepto muy amplio.
• El trabajo es más que solo
realizar actividades como • Por tanto, evaluar que tan
ordenar papeles o atender satisfecho o insatisfecho se
a clientes. Los puestos de encuentra un empleado con
trabajo requieren también su trabajo es una suma
interacción entre compleja de cierto número
compañeros y jefes, así de elementos discontinuos.
como seguir reglas y
políticas y cumplir
estándares de desempeño.
 Existen dos métodos populares de medir este concepto .
• La puntuación general única
consiste en la respuesta a
una pregunta como la
siguiente: ” Considerando
todas las circunstancias,
¿Qué tan satisfecho esta
usted con su trabajo?”. Los
encuestados encierran en un
círculo un número entre 1 y
5 (escala Likert), el cual
corresponde a respuestas
que van de “muy satisfecho”
a “muy insatisfecho”.
• El segundo enfoque, la suma de
facetas del puesto de trabajo, es más
complejo e identifica los elementos
fundamentales de un puesto de
trabajo, como la naturaleza del
trabajo, la supervisión, el salario
actual, las oportunidades de
desarrollo y las relaciones con los
colegas. El trabajador califica tales
factores en una escala estandarizada
y, luego, los investigadores suman las
puntuaciones para obtener la
calificación general de satisfacción
laboral.
• ¿Alguno de estos • La mejor explicación es que el
métodos es superior al concepto de satisfacción laboral
otro?. La intuición diría es tan amplio, que una sola
el segundo. Sin pregunta capta su esencia.
embargo, las Además, es probable que la suma
investigaciones no de las facetas del puesto deje
sustentan dicha fuera algunos datos importantes.
suposición intuitiva. Se • Por tanto, ambos métodos son
trata de una de las útiles. El método de la calificación
situaciones extrañas general única no consume mucho
donde la sencillez tiempo, permitiendo así que se
parece funcionar tan realicen otras tareas. En tanto
bien como la que la suma de las facetas del
complejidad, de modo puesto revela a los gerentes
que en esencia el primer dónde existen problemas y les
método es tan válido permite resolverlos con mayor
como el segundo. rapidez y precisión
 2.2 ¿Qué tan satisfechos se encuentran las
personas en sus puestos de trabajo?

• ¿La mayoría de la gente está

satisfecha con su trabajo?. En EEUU
y los países desarrollados, la
respuesta parece ser un “Si” con
reservas. De acuerdo a estudios, la
mayoría de las personas están más
satisfechas que insatisfechos con sus
puestos de trabajo, pero se debe
tomar en cuenta con cautela estos
datos. Sin embargo, a partir de 2007
ese nivel ha caído, a causa de la
contracción económica.
• Otros estudios indican que los
niveles de satisfacción en el
puesto varían de acuerdo a la
faceta del trabajo: La
actividad en si, el supervisor,
los colegas, el salario , las
oportunidades de ascenso.
• La satisfacción laboral
también varía según la
cultura. Las evidencias
sugieren que los empleados
de EEUU y Europa Occidental,
tienen mayores niveles de
satisfacción laboral que los
empleados en las culturas
orientales.
• Dos explicaciones de estos
resultados, serían que en las
culturas occidentales ese
mayor nivel se debe a que ¿los
empleados tienen mejores
puestos? o son ¿más
optimistas?. Aunque es
probable que esos dos factores
influyan, las evidencias
sugieren que las personas de
culturas orientales ven las
emociones negativas con
menos aversión que las
personas de culturas
occidentales, quienes tienden
a destacar las emociones
positivas y la felicidad
individual.
 2.3 ¿A que se debe la satisfacción laboral?
• Algunos consideran que hay
satisfacción laboral, cuando
existe un trabajo agradable o
buenos colegas. Sin embargo,
para la mayoría de la gente,
hay satisfacción laboral
cuando los puestos de
trabajo que ofrecen
capacitación, variedad,
independencia y control.
• Con frecuencia, la cuestión del
salario surge cuando se habla
acerca de la satisfacción
laboral.
• Para la gente pobre o que • Si bien es cierto que el
vive en países en dinero motiva a las
desarrollo, el salario se personas, no las hace
correlaciona con la necesariamente felices.
satisfacción laboral y con
la felicidad en general. Sin • Quizá la meta no sea ser
embargo, una vez que la feliz; pero si lo es, el dinero
persona alcanza el nivel no hará demasiado para
de vida confortable (y eso que se consiga esa meta.
ocurre en EEUU, cuando
se percibe alrededor de $
40.000 anuales), la
relación entre salario y
satisfacción laboral
prácticamente
desaparece
• La satisfacción laboral no solo depende de las condiciones de
trabajo, sino también de la personalidad. Las investigaciones
revelan que las personas que tienen autoevaluaciones esenciales
positivas –quienes creen en su valía interna y capacidad básica-
están más satisfechos con su puesto de trabajo que quienes las
tienen negativas. Estas personas, es más probable que se
inclinen en primer lugar hacia los puestos de trabajo desafiantes.
A diferencia, las personas con autoevaluaciones esenciales
negativas se fijan metas menos ambiciosas y es probable que se
rindan cuando enfrenten dificultades. Entonces, es más fácil que
se estanquen en puestos de trabajo aburridos y repetitivos, que
quienes tienen autoevaluaciones esenciales positivas
 2.4 El efecto que tienen los empleados insatisfechos y
satisfechos en el lugar de trabajo
• ¿Que sucede cuando a los personas
les gusta su puesto de trabajo y
cuando no les gusta?. Un modelo
teórico (el esquema de salida-voz-
lealtad-negligencia) es útil para
entender las consecuencias de la
insatisfacción.
• En la figura de la siguiente
diapositiva, se ilustra las cuatro
respuestas, que difieren entre si en
dos dimensiones :
constructiva/destructiva y
activa/pasiva. Asimismo, el
significado de cada una de las
respuestas
Figura: Respuestas ante la insatisfacción

Constructiva Destructiva

Activa VOZ SALIDA

Pasiva LEALTAD NEGLIGENCIA

• Salida: Esta respuesta dirige
el comportamiento hacia
abandonar la organización,
en busca de un puesto
nuevo o por renuncia.
• Voz: Esta respuesta implica
tratar de mejorar las
condiciones en forma activa
y constructiva, incluyendo
sugerencias de mejora,
análisis de los problemas con
los superiores y alguna
forma de actividad sindical.
• Lealtad: Esta respuesta implica
esperar de manera pasiva pero
optimista que las condiciones
mejoren, incluso hablando a
favor de la organización frente
a críticas del externas, con la
confianza de que la gerencia
está “haciendo las cosas
correctas”.
• Negligencia: Esta respuesta
implica permitir pasivamente
que las condiciones empeoren,
demostrando ausentismo o
impuntualidad crónicos, poco
esfuerzo y mayor tasa de
errores.
• Los comportamientos de • El modelo, ayuda a
salida y de negligencia entender varias
afectan variables de situaciones laborales. Los
desempeño, como miembros de los sindicatos
productividad, expresan con frecuencia su
ausentismo y rotación de insatisfacción mediante
personal. procedimientos de quejas.
• Las variables voz y • Tales mecanismos de voz
lealtad, se consideran permiten que los
como actitudes trabajadores continúen en
constructivas, que sus puestos al tiempo que
permiten que las se convencen a si mismos
personas toleren de que actúan para
situaciones mejorar la situación.
desagradables o • Si bien esta estructura es
reanimen las condiciones útil, resulta demasiado
de trabajo general.
insatisfactorias.
• A continuación se estudian los
resultados más específicos de la
satisfacción y la insatisfacción
laborales
• SATISFACCION LABORAL Y EL
DESEMPEÑO EN EL TRABAJO:
Algunos investigadores solían
creer que era un mito la relación
entre la satisfacción laboral y el
desempeño en el trabajo. Sin
embargo, muchos estudios han
concluido, que es muy probable
que los trabajadores felices sean
mas productivos.
• Cuando se reúnen datos
sobre la satisfacción y la
productividad para la
organización en su conjunto,
se encuentra que las
empresas que tienen más
empleados satisfechos
tienden a ser más eficaces
que aquellas con pocos
empleados satisfechos
• SATISFACCION LABORAL Y EL
COMPORTAMIENTO DE
CIUDADANIA
ORGANIZACIONAL (CCO):
Parece lógico aceptar que la
satisfacción laboral debería
ser un determinante
fundamental para el CCO de
los empleados. Los
trabajadores satisfechos son
mas proclives a hablar en
forma positiva acerca de la
organización, a ayudar a
otros y a ir más allá de las
expectativas normales de su
puesto, quizá porque desean
ser recíprocos en cuanto a
sus expectativas positivas.
• En congruencia con dicha
concepción, la evidencia
sugiere que la satisfacción
laboral tiene una correlación
moderada con el CCO, de
modo que las personas más
satisfechas con su empleo
son más proclives a lograr
un comportamiento de
ciudadanía organizacional
¿Por qué? Las percepciones
de justicia sirven para
explicar tal relación.
• Aquellas personas que • Las personas con ciertos
sienten que sus rasgos de personalidad
compañeros de trabajo también se sienten más
los apoyan tienen más satisfechas con su puesto de
probabilidades de trabajo, lo que a la vez los
exhibir conductas de motiva reafirmar más su
ayuda, mientras que CCO.
quienes tienen una • Por último, las
relación antagónica con investigaciones demuestran
sus colegas son menos que cuando la gente está de
propensos a hacerlo. buen humor, es más fácil
que manifiesten su CCO.
• SATISFACCION LABORAL Y
SATISFACCION DEL CIENTE:
En las organizaciones de
servicios, es razonable
preguntarse si la
satisfacción de
trabajadores se relaciona
en forma positiva con la
satisfacción de clientes.
Los empleados satisfechos
incrementan la satisfacción
y la lealtad de los clientes.
• Varias compañías están
actuando de acuerdo con
tales evidencias. En una de
ellas, para lograr clientes
satisfechos; se les alienta a
utilizar su imaginación,
incluyendo el envío de flores
a clientes enfadados
 • SATISFACCION LABORAL Y ROTACION
• SATISFACCION DE PERSONAL: Hay una relación
LABORAL Y positiva entre estas variables; sin
AUSENTISMO: Se embargo, puede influir la oferta de
encontró una empleos alternativos. En este caso, la
relación negativa insatisfacción laboral puede
entre estas convertirse en rotación.
variables. Si bien • También puede influir el “capital
tiene sentido que humano” elevado (alto nivel
los empleados académico y de aptitudes) que cuenta
insatisfechos falten una organización; en este caso, la
al trabajo, pueden insatisfacción laboral puede
influir otros convertirse en rotación por las
factores, como la alternativas que tiene, ese “capital
permisividad para humano”.
la asistencia.
• SATISFACCION LABORAL Y
ANOMALIAS EN EL LUGAR
DE TRABAJO: La
insatisfacción laboral y las
relaciones antagónicas con
los colegas predicen
muchos comportamientos
que las organizaciones
consideran indeseables:
intentos de sindicalización,
abuso de sustancias, hurtos,
socialización indebida,
impuntualidad, apatía.
• Esos comportamientos son
indicadores de un síndrome
más amplio llamado
“Comportamiento desviado
en el lugar de trabajo”. Si a
los trabajadores no les
gusta su ambiente laboral,
responderán de algún
modo, aunque no siempre
es fácil predecir con
exactitud cómo lo harán.
• Una de las respuestas
sería renunciar, otra,
perder el tiempo
navegando en internet, o
quizá la sustracción de
insumos de trabajo para
su uso personal. Es decir,
los trabajadores a
quienes no les gusta su
trabajo “se desquitan” de
diversas maneras.
• Si los empleadores
desean controlar
las consecuencias
indeseables de la
insatisfacción
laboral, deberían
atacar la fuente de
ese problema, en
vez de intentar
controlar las
distintas respuestas
• ES FRECUENTE QUE LOS GERENTES “NO ENTIENDAN”: Dada la
evidencia que se acaba de estudiar, no debe sorprender que la
satisfacción laboral afecte los resultados financieros de la
organización: Según un estudio, la moral de los trabajadores era más
alta en las organizaciones grandes, respecto a la medianas y
pequeñas; otro estudio, muestra que las acciones de las compañías
del grupo de moral alta crecieron más que del grupo de moral
media a baja.
• A pesar de tales resultados, a muchos gerentes no les preocupa la
satisfacción laboral de sus subalternos; otros, sobrestiman el nivel
de satisfacción y piensan que no hay este problema.
• Un estudio de 262 grandes empleadores reveló que 86% de altos
directivos pensaban que su organización trataba bien a sus
trabajadores.
• Las encuestas realizadas de forma regular pueden reducir las
brechas entre lo que los gerentes creen que sienten los empleados y
lo que estos sienten en realidad.
 3 RESUMEN E IMPLICACIONES PARA LOS
GERENTES

• Los gerentes deben interesarse

en las actitudes de sus
subordinados debido a que
estas alertan sobre problemas
potenciales que influyen en el
comportamiento.
• Las evidencias indican que las
actitudes favorables de los
trabajadores, incrementan la
eficacia de la organización.
• Las principales enseñanzas del • *La medida más importante
estudio de las actitudes, son: que los gerentes deben tomar
• *Los empleados satisfechos y para incrementar la satisfacción
comprometidos muestran de los empleados, consiste en
tasas más bajas de rotación, enfocarse en los elementos
ausentismo y aislamiento. intrínsecos del puesto de
Además tienen un mejor trabajo, como lograr que la
desempeño en su trabajo. El actividad seas desafiante e
Gerente debe fomentar interesante.
actitudes laborales positivas. • *Aunque es probable que un
• *Los gerentes deben medir las salario bajo no atraiga a la
actitudes hacia el trabajo de organización personas de alta
manera efectiva, para saber calidad laboral, ni conserve a
cómo reaccionan sus aquellas que logren un
subordinados frente al trabajo. desempeño sobresaliente, los
Es de gran utilidad para una gerentes deben saber que un
organización la medición de las salario elevado por si mismo es
actitudes. incapaz de crear un ambiente
de trabajo satisfactorio.