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CICLOS FORMATIVOS

TRANSVERSAL

ORIENTACIONES Y SOLUCIONARIO

FOL

FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL

edeb

CICLOS FORMATIVOS
Transversal

FOL
FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL
ORIENTACIONES Y SOLUCIONARIO

Proyecto y edicin: grupo edeb


Direccin general: Antonio Garrido Gonzlez
Direccin de edicin de contenidos educativos: Mara Banal Martnez
Direccin del rea de Ciencias y Tecnologa: Jos Estela Herrero
Direccin pedaggica: Santiago Centelles Cervera
Direccin de produccin: Juan Lpez Navarro
Equipo de edicin de edeb:
Edicin: M.a Roser Snchez Gimeno y Manuel Martn Domnech
Pedagoga: M.a Eva Flores Soto
Ilustracin: Eva Elias Fortuny
Correccin: Marcos Fco. Poquet Martnez
Cubierta: Luis Vilardell Panicot
Colaboradores:
Redaccin: Francisco Burgos Becerra, M.a Jos Gonzlez Gonzlez, Julia Martnez Lpez, M.a Dolores Mojarro Aragn,
M.a de los Desamparados Salvador Martnez y M.a Inmaculada Snchez-Cruzado Aldana
Asesora: Francisco Burgos Becerra, Francisco Javier Lobato Gmez, Julia Martnez Lpez
y M.a de los Desamparados Salvador Martnez
Dibujos: Jaume Turon Auladell y Baber, scp
Fotografa de cubierta: Corbis
Preimpresin: Baber, scp

Cualquier forma de reproduccin, distribucin, comunicacin pblica


o transformacin de esta obra solo puede ser realizada con la autorizacin de sus titulares, salvo excepcin prevista por la ley. Dirjase a
CEDRO (Centro Espaol de Derechos Reprogrficos) si necesita fotocopiar o escanear algn fragmento de esta obra (www.conlicencia.
com; 91 702 19 70 / 93 272 04 45).

Es propiedad de grupo edeb


grupo edeb, 2014
Paseo San Juan Bosco, 62
08017 Barcelona
www.edebe.com
ISBN 978-84-683-1421-1
Depsito Legal: B. 11110-2014
Impreso en Espaa
Printed in Spain

Este libro ha sido adaptado al Real Decreto-Ley 16/2013,


de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratacin estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, y al Real Decreto-Ley 3/2014, de 28 de febrero, de
medidas urgentes para el fomento del empleo y la contratacin indefinida.

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2014

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CICLOS FORMATIVOS
TRANSVERSAL

ORIENTACIONES Y SOLUCIONARIO

FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL

edeb

NDICE
Ciclos formativos edeb . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Orientaciones didcticas . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Las claves del libro del alumno . . . . . . . . . . . . .

Objetivos y competencias de la formacin


y orientacin laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Solucionario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11

BLOQUE 2. Seguridad Social,


empleo y desempleo
UT 6. La Seguridad Social
Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . .

97

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

98

Supuestos prcticos para resolver . . . . 103


Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105

BLOQUE 1. Relaciones laborales


y contrato de trabajo

UT 7. Las prestaciones de la Seguridad Social


Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 108

UT 1. Qu leyes rigen
las relaciones laborales?

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
Supuestos prcticos para resolver . . . . 117

Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . .

12

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

12

Supuestos prcticos para resolver . . . .

25

Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

30

UT 2. Relacin laboral individual

Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122
Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123
BLOQUE 3. Bsqueda activa de empleo
UT 8. El mercado laboral

Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . .

32

Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 124

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

32

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124

Supuestos prcticos para resolver . . . .

45

Supuestos prcticos para resolver . . . . 128

Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

50

Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131
UT 9. Bsqueda de empleo

UT 3. El contrato de trabajo

Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 132

Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . .

52

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

52

Supuestos prcticos para resolver . . . . 137

Supuestos prcticos para resolver . . . .

60

Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141

Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

65

UT 4. Modificacin, suspensin y extincin


del contrato de trabajo

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132

Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142
BLOQUE 4. El trabajo en equipo

Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . .

67

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

67

Supuestos prcticos para resolver . . . .

74

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143

Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

79

Supuestos prcticos para resolver . . . . 149

UT 10. Los equipos de trabajo


Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 143

Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154

UT 5. Las relaciones laborales colectivas

UT 11. Gestin de conflictos

Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . .

80

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

80

Supuestos prcticos para resolver . . . .

89

Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

95

Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166

Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

96

Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167

Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 155


Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
Supuestos prcticos para resolver . . . . 161

BLOQUE 5. Seguridad y salud laboral


Evaluacin de riesgos profesionales

UT 12. Trabajo y salud


Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 168

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221
Supuestos prcticos para resolver . . . . 240
Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169

Aplicacin de medidas de prevencin


y proteccin en la empresa

Supuestos prcticos para resolver . . . . 188

UT 15. Actuacin en caso de emergencias

Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192
UT 13. Los riesgos laborales
Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 194
Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194
Supuestos prcticos para resolver . . . . 210
Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218
Planificacin y prevencin de riesgos en la empresa

UT 14. La prevencin en la empresa


Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 221

Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 248


Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248
Supuestos prcticos para resolver . . . . 255
Autoevaluacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260
Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261
APNDICE
Documentos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264

CICLOS FORMATIVOS edeb


Siguiendo con nuestra larga tradicin en el mundo de la Formacin
Profesional, ofrecemos a los profesores y profesoras estos nuevos
materiales para los ciclos formativos segn la nueva legislacin: la Ley
Orgnica de Educacin (LOE) 2013 y la Ley Orgnica 5/2002, de
19 de junio, de las cualificaciones y de la Formacin Profesional.
Conocedores de la necesidad de insercin sociolaboral y de formacin
de los jvenes de hoy, as como de las necesidades actuales de las
empresas, hemos acometido una tarea de actualizacin, mejora y dignificacin de los recursos educativos para la Formacin Profesional.
Con este fin ofrecemos materiales en formato papel:

Libro del alumno.


Orientaciones y solucionario.
Y otros materiales que se pueden obtener por medio de nuestra web,
www.edebe.com/educacion:
Orientaciones para elaborar el proyecto curricular.
Programaciones didcticas de los mdulos.
Unidades muestra.
Actualizacin de los materiales.
Recursos: supuestos prcticos resueltos adaptados a distintos perfiles profesionales.
Enlaces.
Libro digital.
...

ORIENTACIONES DIDCTICAS

En las pginas siguientes se incluyen orientaciones didcticas referidas tanto a la estructura del libro del alumno como a la de las unidades de trabajo.
Se presenta y justifica la utilidad didctica de:
La organizacin en bloques de las unidades.
Las enseanzas transversales.
Se describen y justifican los diferentes elementos que componen las
unidades, mostrando su intencionalidad educativa:
Pginas iniciales.
Los contenidos.
Cuestiones.
Supuestos prcticos resueltos.
Supuestos prcticos para resolver.
Resumen.
Autoevaluacin.
Se informa sobre el contenido de las pginas finales:
Documentos.
Glosario.
Solucionario de las autoevaluaciones.
Se ofrece la oportunidad de consultar nuestra web, www.edebe.com/
educacion, para descargar los materiales complementarios que se
ofertan para el mdulo de FOL.

CLAVES

LAS

DEL LIBRO DEL ALUMNO

Los bloques
El libro est estructurado en unidades de trabajo agrupadas en bloques temticos que se inician con una doble
pgina en la que se ofrece una visin general de la aplicacin de los contenidos.

Las unidades de trabajo


Los contenidos de este libro estn estructurados en 15 unidades de trabajo.
En distintos momentos de las unidades de trabajo se tratan contenidos referentes a las enseanzas transversales:
Educacin moral y cvica, Educacin para la salud, Educacin ambiental, Educacin para la paz, Educacin para
la igualdad entre los sexos y Educacin en las nuevas tecnologas.

Pginas iniciales
Imagen que muestra una situacin cotidiana relacionada con la unidad de trabajo.

Lee los textos completos de la pgina anterior, que se encuentran en www.


comfia.net/html/29911.html y www.diaridetarragona.com/noticia.php?id=
17444 y organizad un coloquio en el que se traten los siguientes temas:
a) Qu es la guarda legal y qu reducciones de jornada genera?
b) Razona si es legal que por el mismo trabajo cobren menos las mujeres que los
hombres.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Texto de motivacin que introduce al alumno/a en


el entorno de aplicacin de los nuevos contenidos.

Reconocer las condiciones de trabajo pactadas en el convenio colectivo con el


fin de poderlas aplicar en un caso dado.
Identificar los principales elementos que integran el recibo de salarios para
poder interpretarlos en dicho documento.
Calcular y liquidar recibos de salarios segn la normativa vigente con el fin de
cumplimentarlos de forma correcta.
Localizar pginas web relacionadas con el mbito laboral con el fin de buscar
informacin laboral y consultar la normativa laboral.

6
Ampliacin de la reduccin de jornada por guarda legal de hijo/hija
hasta los 12 aos
El pasado 21 de diciembre de 2013 se aprob el Real Decreto 16/2013, el cual en su artculo 1
recoge, entre otras cuestiones, la ampliacin hasta los 12 aos del perodo de tiempo en el que
los trabajadores y trabajadoras podrn solicitar una reduccin de jornada por guarda legal para el
cuidado de sus hijos o hijas.
Fuente: www.comfia.net (16/01/2014)

Las mujeres cobran un 27 % menos que los hombres en Tarragona


Otra distancia insalvable es la que separa a los salarios entre hombres y mujeres en Tarragona.
Ellos cobran, de media, 5 666 euros ms (la diferencia entre un balance de 21 144 y 15 478) que
ellas, aunque esa distancia se ha reducido en los ltimos aos, ya que en 2007 era de 6 817 euros.
Fuente: www.diaridetarragona.com (26/01/2014)

SEGUIREMOS ESTE PLAN:


1. Prestacin y tiempo de trabajo

Actividades iniciales que permiten extraer las claves de la unidad, planteadas como respuesta oral,
coloquio, debate...

39

Para... expone las capacidades que el alumno/a


podr alcanzar al finalizar la unidad.

1.1. La prestacin laboral


1.2. Cunto puede durar mi jornada laboral?
1.3. Qu es el horario de trabajo?
1.4. Qu son las horas extraordinarias?

Seguiremos este plan: presenta los apartados y los


subapartados de la unidad; es decir, el recorrido
de las secuencias de aprendizaje.

1.5. A qu descansos y permisos laborales tengo derecho?

2. La retribucin
2.1. Qu es el salario?
2.2. Qu es una nmina?
2.3. La retribucin segn el convenio colectivo del sector

Para saber ms
EL INDIVIDUO
EN EL GRUPO
Para que un individuo forme
parte integrante de un grupo,
tiene que desarrollar un determinado rol con las siguientes
caractersticas:

Los contenidos

3.3. EL INDIVIDUO EN EL EQUIPO DE TRABAJO


El equipo de trabajo est formado por individuos que han sido elegidos
en funcin de las capacidades que poseen. Ahora bien, para que el
equipo tenga xito, cada individuo tiene que desarrollar sus capacidades en interrelacin con los dems, de acuerdo con la posicin que se
le asigna dentro del equipo. De esta forma aparece el concepto de rol.

En muchos de estos casos formamos parte de un grupo, pero en otros


no. Por ello, es necesario definir qu es un grupo.

Respeto a las normas y al


resto de los miembros.

Responsabilidad en el desarrollo de sus funciones especficas.

Concepto

Tipos

UT10. Los equipos de trabajo

Solidaridad en el desarrollo
de las funciones conjuntas.
Trato no discriminatorio, por
razn alguna, hacia el resto de los componentes del
grupo.

Grado de formalidad: formal e informal

El desarrollo individual del rol enmarcado en un equipo de trabajo depender directamente de los factores internos del individuo, de la cultura organizativa del equipo y del entorno.

Grado de interaccin entre sus miembros:


primario y secundario

La formacin del rol real que desarrolla una persona en un grupo o


equipo viene dada por diferentes componentes, que son:

Grado de duracin en el tiempo:


temporal y permanente

Papel que le asigna la organizacin. De forma implcita o explcita,


espontnea o programada, en todos los grupos se asignan diferentes
roles a las distintas personas.

2.1. QU ES UN GRUPO?
Todo conjunto de personas es un grupo? No, ya que para formar grupos es necesario que se cumplan una serie de condiciones mnimas,
que son:

240

Colectividad. Varias personas que tienen sentimiento de pertenencia a un mbito superior al individual.
Estructura normativa. Se rigen de acuerdo con unas determinadas
normas y en muchos casos reconocen una divisin jerrquica.

La conjuncin de todos estos factores da como resultado el rol que se


desempea.

Finalidad. El grupo tiene una serie de objetivos comunes asumidos


por todos sus miembros, que participan en su logro.

En la medida en que todos los componentes del rol sean coherentes


entre s, el desempeo del rol ser eficiente para el grupo y satisfactorio para el individuo y, por el contrario, cuando los factores que componen el rol presentan contradicciones, su desempeo puede ser fuente
de conflictos.

A partir de estas condiciones, se puede proponer una definicin de


grupo.

Los mrgenes se han reservado para incluir explicaciones complementarias que ayudan al alumno/a a
seguir el aprendizaje, as como proponer direcciones
electrnicas que ayudan a actualizar la informacin y
a ampliarla.
Las llamadas a los Supuestos prcticos resueltos permiten al alumno/a comprobar la aplicacin de los
conocimientos que est adquiriendo en un entorno laboral real.

Es una colectividad, identificable y estructurada, de personas que desarrollan


un papel determinado, conforme a unas normas establecidas para lograr una
serie de objetivos comunes.

Tomando como referencia esta definicin, se pueden identificar algunos


grupos: la familia, un equipo deportivo, los compaeros de clase, la
empresa, la pandilla de amigos.

Vase SUPUESTO 2.

Tambin se pueden identificar situaciones en las que unas cuantas personas reunidas no forman grupo: los asistentes a un concierto, las
personas que esperan juntas la salida de un medio de transporte, la
cola que se forma para pagar en un supermercado.

Una misma persona pertenece


a distintos grupos sociales, y
en cada uno de ellos tiene un
rol diferente que desempear.
As pues, existe un rol familiar,
un rol social y un rol profesional, que es el que se est tratando aqu.
Por otra parte, hay que sealar que a lo largo de la vida
profesional se puede perte necer a distintos grupos y/o
equipos de trabajo, por lo que
los roles de una misma persona pueden ir cambiando,
como cambian en la medida
en que se desarrolla el proyecto profesional.

Papel que la persona decide desarrollar. Forma consciente y voluntaria en que el individuo desarrolla y realiza sus funciones y se
interrelaciona con los dems miembros de grupo.
Papel que la persona cree desempear. Importancia que cada
individuo le da a su papel dentro del funcionamiento del grupo.

Grupo

Para saber ms
DISTINTOS MBITOS,
ROLES DIFERENTES

Papel que el equipo espera que desempee. Forma en la que el


resto de los miembros del equipo espera que cada persona desarrolle su rol segn sus propias caractersticas.

Identidad. Tienen rasgos comunes y son identificables por los dems.

Continuidad. Tiene una duracin en el tiempo determinada por el


logro de los objetivos planteados en su inicio.

Ejemplos. El desarrollo de los contenidos se acompaa de ejemplos en los que comprobar su aplicacin.

Rol
Conjunto de funciones y comportamientos definidos por una organizacin,
que se espera que un individuo lleve a cabo de acuerdo con la posicin que
se le ha otorgado dentro de sta.

LOS GRUPOS

Participacin activa en el logro de objetivos.

EL TRABAJO EN EQUIPO

Los contenidos se estructuran en apartados y subapartados. Se parte de situaciones reales que motiven
al alumno/a, se presenta el objetivo del apartado y
un organizador de ste para llegar, finalmente, al desarrollo formal del contenido.

2 Los grupos
En la vida cotidiana estamos en permanente relacin con otras personas. En la vida profesional, como parte de la vida cotidiana, tambin
nos relacionamos con otros individuos.

El origen de un gran nmero de situaciones crticas en el desarrollo del


rol viene dado por incompatibilidad del rol asignado por la organizacin
y el elegido por el individuo. Esta incompatibilidad tiene su origen en la
inadecuacin de las funciones y formas de proceder que determinan
el rol y las caractersticas del individuo, como ocurre cuando se le asigna un rol directivo a una persona sin iniciativa ni autoridad y de carcter dbil.

En un equipo de trabajo de los que se forman en clase suele haber personas que no cumplen las funciones que se les encomiendan (papel que le asigna la
organizacin y papel que se espera que desarrollen),
ya que van un poco por libre (papel que deciden desarrollar) y, adems, manifiestan que las buenas ideas

del equipo son siempre suyas (papel que creen desempear). Para evitar esta crisis de roles, es conveniente que el individuo se esfuerce desde el primer
momento por comprender y desarrollar el rol que el
equipo le asigna, intentando que los cuatro roles confluyan en el mismo lugar.

UT10. Los equipos de trabajo

38

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Reconocer las medidas establecidas por la legislacin vigente para la conciliacin de la vida laboral y familiar con el fin de conocer los derechos de los
trabajadores.

UT2. Relacin laboral individual

PARA...
Conocer la prestacin, el tiempo de trabajo y su retribucin para poder aplicar
la normativa vigente al respecto.

245
EL TRABAJO EN EQUIPO

BLOQUE 1

EJEMPLOc

UNIDAD

ACTIVIDADES INICIALES

Relacin laboral individual

Elige una de las opciones, entra en la convocatoria e indica:

15 Indica los requisitos que tienen mayor presencia en las ofertas de empleo de tu perfil
profesional.

b) Requisitos de los aspirantes.

17 En grupos de 4 5 personas analizad la siguiente situacin: una empresa hace una


oferta de empleo para dos secretarias y tres
mecnicos. Desarrollad un pequeo debate
centrado en las siguientes cuestiones:
a) Este tipo de ofertas supone algn tipo de
discriminacin?
b) Tiene alguna importancia el sexo de las
personas en el desarrollo de un puesto de
trabajo concreto?
18 Elabora un esquema especfico con el contenido del currculum funcional.

25 En una oferta de empleo hay dos partes claramente diferenciadas: los requisitos para el
empleo y las caractersticas de la oferta. Identifica cul corresponde con el perfil profesional y cul con el puesto de trabajo.
26 Indica, justificando tu respuesta, cul sera
el tipo de CV ms indicado para tu situacin
actual.
27 Dibuja un esquema que contenga los diferentes documentos que forman el dossier Europass. Indica la funcin de los que confecciona el propio interesado.
28 Seala las diferencias ms significativas entre
las situaciones laborales de los dos tipos de
empleados pblicos.

19 Entra en la pgina www.infoempleo.com,


@ date de alta y cuelga tu currculum vtae. Cada
vez que logres un mrito ms, tendrs que actualizar el CV.

29 Entra en www.modelocurriculum.net/
@ la-carta-de-presentacion, analiza los dife rentes contenidos y redacta un informe que
indique:

Indica qu tipo de currculum es el que presenta la pgina y las diferencias existentes


entre este formulario on-line y el modelo de
CV que se presenta en la unidad.

a) Normas para presentar la carta de presentacin.


b) Cmo se debe redactar la carta de presentacin.

20 Define la carta de presentacin y la relacin


de este documento con el CV.
21 Cules son las similitudes y diferencias entre el sistema Europass y PLOTEUS?
22 Entra en http://ec.europa.eu/eures/home.
@ jsp?lang=es, haz clic en bsqueda de empleo, utiliza el buscador con tus propias expectativas laborales y describe el proceso
que has seguido hasta encontrar la oferta de
empleo adecuada.

Organizadas, de menor a mayor dificultad y ubicadas al final de cada apartado de


la unidad de trabajo, constituyen un elemento bsico para ayudar al alumno/a en el
estudio y la comprensin de los contenidos.

c) Tipo de pruebas que hay que superar.

c) Finalidad de la carta de presentacin.

UT9. Bsqueda de empleo

16 Describe una situacin de utilizacin idnea,


a modo de ejemplo, para cada uno de los diferentes tipos de currculum que se han presentado en este apartado.

Cuestiones

a) Mtodo de seleccin.

Se incluyen cuestiones de refuerzo que ayudan a afianzar los contenidos mnimos, estn marcadas con el smbolo O; cuestiones de ampliacin, que suponen un trabajo de
profundizacin, estn marcadas con el smbolo y las cuestiones cuya resolucin
implica el uso de Internet se sealan con el smbolo @. Adems, con el fin de atender
a las indicaciones del currculo, se han creado cuestiones enfocadas al perfil profesional del alumno/a, estn marcadas con el smbolo .

221
BSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

CUESTIONES

14 Define con tus palabras qu es una oferta de


empleo, y seala un ejemplo para los diferentes tipos segn su forma de publicacin.

30 En la direccin http://pop.jccm.es/orien
@ tate/herramientas-para-la-busqueda-de empleo/curriculum-vitae/tipos-de-cv/ encontrars una clasificacin de currculum
diferente de la presentada en la unidad. Seala a qu tipo de los estudiados corresponde cada uno de ellos.

23 Los empleados pblicos son todos funcionarios? Argumenta tu respuesta.

31 Entra en las pginas: www.infojobs.net,


www.monster.es, www.infoempleo.com y,
@ utilizando los correspondientes buscadores,
localiza una oferta de trabajo de tu perfil profesional en tu rea geogrfica.

24 Entra en www.canaloposiciones.com y
@ busca unas oposiciones del grupo al que pertenezca la titulacin del ciclo que ests cursando y a tu profesin.

Elabora un informe en el que describas el


camino seguido en cada una de las tres
pginas, y seala las diferencias que existen entre ellas.

SUPUESTOS PRCTICOS RESUELTOS


SUPUESTO 1 LA
TTULO
RELACIN
SUPUESTO
LABORAL

d) Funcionarios pblicos.

Se resuelven de forma dirigida supuestos prcticos


modelo como mtodo de aplicacin de los procedimientos. Adems, se propone un supuesto prctico
de sntesis que permite simular una situacin en la que
deben trabajarse distintos procedimientos.

A la relacin a) se le aplica el Derecho Laboral. A la relacin b) se le


aplica la norma laboral especfica y supletoriamente el Derecho Laboral. Las relaciones c) y d) se rigen por normas no laborales.

SUPUESTO 2 JERARQUA NORMATIVA


Ordena las siguientes normas segn su
jerarqua normativa. Indica si es posible
derogar una Ley Ordinaria con un Real
Decreto.
a) Ley de Prevencin de Riesgos Laborales.
b) Real Decreto.
c) Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
d) Ley Orgnica de Libertad Sindical.

SOLUCIN
Segn la jerarqua normativa, se establecera este orden:
1.o Ley Orgnica de Libertad Sindical.
2.o Ley de Prevencin de Riesgos Laborales y Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
3.o Real Decreto.
No es posible derogar la Ley Ordinaria con un Real Decreto, pues es
de inferior rango y, segn el principio de jerarqua normativa, las normas slo pueden ser derogadas por otras de igual o superior rango.

SUPUESTO 3 PRINCIPIOS DE APLICACIN DEL DERECHO LABORAL


A un trabajador, cuya empresa no tiene
convenio propio, le resultan aplicables
dos convenios colectivos diferentes. En
el convenio 1 tiene derecho a un sueldo
mensual de 850,00 y cuatro pagas
extraordinarias al ao de 850,00 . En
el convenio 2 tiene derecho a un sueldo
mensual de 900,00 y dos pagas extraordinarias al ao de 900,00 .
Qu convenio debemos aplicarle?

SOLUCIN
En aplicacin del principio de norma ms favorable, debemos aplicarle el que resulta ms favorable en su cuanta anual.
Convenio 1: 850,00 16 13 600
Convenio 2: 900,00 14 12 600
Por lo tanto, se le aplicar lo establecido en el convenio nmero 1.

SUPUESTO 4 DERECHO DE OCUPACIN EFECTIVA


Un empresario al que le empieza a caer mal un trabajador (oficial de primera administrativo), le asigna a este trabajador un despacho en el que no dispone de ordenador ni mquina de escribir, y tampoco le asigna ninguna tarea.

SUPUESTOS PRCTICOS
9

Una empresa precisa contratar a un nuevo trabajador


para integrarlo en la organizacin.

Describe una situacin laboral, imaginaria, en la que


se d alguna relacin negativa debida a la influencia
de la personalidad y la participacin.

Entra en www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?
id=678, y lee el artculo titulado: Wikis en mi empresa? Trabajo colaborativo? Nuevas formas de entender y organizar el trabajo en equipo.

EL TRABAJO EN EQUIPO

Formas parte de un grupo clase, ya que perteneces al


alumnado matriculado en un curso concreto. Seala
cules deben ser las notas bsicas de tu comportamiento para que tu integracin en el grupo sea satisfactoria.

d) Cmo afecta el clima laboral al desarrollo del


equipo?
e) Cules son los factores, en el planteamiento del
proyecto, que pueden llevar al equipo a fracasar?
f) El nmero de componentes del grupo es el adecuado para formar un equipo de trabajo?

para desarrollar un proyecto de innovacin complejo.


La formacin del equipo ha sido satisfactoria. Marina,
una de las componentes del equipo, tiene como misin fundamental analizar los problemas tcnicos que
se plantean en el desarrollo del proyecto y proponer
alternativas que los resuelvan. Responde, justificando
tu respuesta, las siguientes cuestiones.
a) Cul de los roles del equipo eficiente debe desarrollar Marina y qu inconvenientes presenta
ese rol?
b) Indica las ventajas de que sea un equipo quien desarrolle este proyecto.

Manuel realiza todas estas acciones con varios conjuntos de personas. Indica, justificando tu respuesta:

c) Cul es el instrumento de evaluacin adecuado


para hacer una evaluacin externa del funcionamiento del equipo?

a) En qu situaciones forma parte de un grupo.


b) De qu tipo son los grupos de los que forma parte.

O
8

Busca informacin sobre el sociograma (puedes utilizar un buscador en Internet).

Una empresa est utilizando unos medios de proteccin ineficaces en trabajos peligrosos, pero ms baratos que
los adecuados. Recibe la visita del inspector de Trabajo y Seguridad Social.
Argumenta las decisiones que puede adoptar el inspector.

SOLUCIN
Seguimos el procedimiento de consulta y aplicacin de
normas.
1. Identificacin del elemento de consulta. Proteccin
eficaz en materia de seguridad. Sanciones.
2. Localizacin de la fuente y de la norma correspondiente. Arts. 14.1 y 43.1 de la Ley 31/1995, de
8 de noviembre, arts. 12.16.f y 40.2.b del Real
Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
3. Lectura y anlisis de la norma. Art. 14.1: Los trabajadores tienen derecho a una proteccin eficaz en
materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado
derecho supone la existencia de un correlativo deber
del empresario de proteccin de los trabajadores
frente a los riesgos laborales. Art. 43.1: Cuando el
Inspector de Trabajo y SS comprobase la existencia
de una infraccin a la normativa de prevencin de
riesgos laborales, requerir al empresario para la
subsanacin de las deficiencias observadas, salvo

que por la gravedad de los riesgos procediese acordar la paralizacin prevista en el art. 44. Todo ello sin
perjuicio de la propuesta de sancin correspondiente
en su caso. Art. 12.16.f: Son infracciones graves
las que supongan incumplimientos de la normativa
de prevencin de riesgos laborales, siempre que dicho incumplimiento cree un riesgo grave para la integridad fsica [...] de los trabajadores, especialmente
en materia de [...] medidas de proteccin colectiva o
individual. Art. 40.2.b: Las infracciones en materia
de prevencin de riesgos laborales se sancionarn:
b) las graves, con multa, en su grado mnimo, de 2 046
a 8 195 , en su grado medio de 8 196 a 20 490 , y
en su grado mximo, de 20 491 a 40 985 .
4. Interpretacin y aplicacin de la norma con relacin
al supuesto. El inspector puede acordar la paralizacin de los trabajos hasta que los trabajadores dispongan de los medios de proteccin adecuados y
proponer una sancin entre 2 046 y 40 985 .

Se incluyen supuestos de refuerzo que ayudan a afianzar los contenidos mnimos,


estn marcados con el smbolo O; supuestos de ampliacin, que suponen un trabajo
de profundizacin, estn marcados con el smbolo y los supuestos cuya resolucin
implica el uso de Internet se sealan con el smbolo @. Adems, con el fin de atender
a las indicaciones del currculo, se han creado supuestos enfocados al perfil profesional del alumno/a, estn marcados con el smbolo .

10 En una empresa se ha formado un equipo de trabajo

Los sbados queda con sus amigos para pasar la tarde y los domingos acude al pabelln de deportes a
ver partidos de baloncesto.

Piensa en tu actividad habitual e indica tres grupos


de los que formes parte, tipifcalos y justifica tu respuesta.

SUPUESTO DE SNTESIS

Ejercicios y problemas para poner en prctica los contenidos de la unidad segn los
modelos que se han dado en el apartado Supuestos prcticos resueltos.

c) Cmo tiene que funcionar para que se considere


que su funcionamiento es eficiente?

Manuel vive con su hermana y sus padres, coge el


autobs para ir todos los das al instituto en el que
estudia. Una vez all, acude a una clase en la que cursa un ciclo de Grado Superior.

Es muy importante el establecimiento de esta medida, pues contribuye a un


reparto ms equilibrado de las responsabilidades familiares.

Supuestos prcticos para resolver

b) Es correcto que el coordinador del equipo haya


sido nombrado por la Direccin de la empresa?

2. LOS GRUPOS
5

SOLUCIN
Como se indica en la EXPOSICIN DE MOTIVOS de la Ley Orgnica 3/2007, la
medida ms innovadora para favorecer la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral es el permiso de paternidad de 13 das de duracin, ampliable en
caso de parto mltiple en dos das ms por cada hijo o hija a partir del segundo.

PARA RESOLVER

Una empresa fabricante de muebles se embarca en


un nuevo proyecto que consiste en disear, fabricar e
instalar mobiliario totalmente personalizado en despachos de altos directivos. El grupo a quien se encarga
llevar adelante este proyecto est compuesto por un
diseador, dos tcnicos en fabricacin de muebles,
dos tcnicos en el montaje de muebles y cuatro operarios. Hay una persona responsable del grupo que
es un ingeniero tcnico industrial nombrado por la Direccin de la empresa. Este grupo trabaja de forma
autnoma segn un plan previamente confeccionado
por la Direccin de la empresa. Contesta a las siguientes cuestiones justificando tu respuesta:
a) Cmo debe ser el proceso de formacin del equipo de trabajo?

Indica sobre qu factores sociales incide esta nueva forma de relacin industrial.

254

Valora la importancia
del reconocimiento de
dicha medida.

Puede hacer esto el empresario?

11 En una empresa grande se crea un equipo de trabajo

a) Qu es?
b) Qu aplicacin tiene en el estudio de grupos?

con las siete personas que dirigen las distintas zonas


de venta para analizar la estrategia comercial y disear la campaa de Navidad. Las reuniones se realizan
en una sala preparada para ello, coordinadas por el
jefe de marketing de la empresa.
Indica cmo afectarn al comportamiento de este
equipo los distintos factores de influencia.

Resumen
Facilita el estudio organizado, segn la estructura de la unidad,
de las ideas principales expuestas a lo largo de sta.

Eleccin de ocupacin

Por cuenta ajena


Por cuenta propia
Funcionario

Mtodos de bsqueda

Contactos personales
Internet
Prensa
Bolsas de empleo
Autocandidatura
Servicios de empleo
Empresas de trabajo temporal

Proceso
de bsqueda

230

Aplicacin de Internet

Buscadores
Bsqueda activa
Bsqueda pasiva

Apoyo y orientacin

Servicios de empleo
Asociaciones profesionales

Tipos

Termina la frase: Desde el punto de vista de la


bsqueda de empleo, el autoempleo se puede
considerar.
Constituye una ventaja del trabajo por cuenta
propia:

Restringida
Servicios de empleo
Medios de comunicacin masivos

Currculum vtae

Respuesta

Carta
de presentacin

Cronolgico
Funcional
Mixto

En Europa

Bsqueda a travs de EURES


CV a travs de Europass
Ampliacin de formacin a travs de PLOTEUS

En las Administraciones
pblicas

Bsqueda de oposiciones

Seala dos ocupaciones de tu sector profesional


que se desarrollen, de forma habitual, en autoempleo.
El mtodo de bsqueda de empleo que se caracteriza por generar mayores posibilidades de contacto es:
a) El contacto personal.

c) Internet.

b) La autocandidatura.

d) Bolsa de empleo.

El mtodo de bsqueda de empleo que demuestra mayor iniciativa en el candidato es:


a) Oferta de empleo en prensa.
b) Autocandidatura.
c) Internet.

Recepcin de candidaturas

Proceso de seleccin
de personal

Al final
del libro
Documentos.
Glosario de los trminos clave.
Solucionario de las
autoevaluaciones
de las unidades.

Pruebas
de seleccin

Eleccin del candidato

Psicolgicas
Cultura general
Profesionales
Fsicas
Entrevista

a) Se adjuntan todos los justificantes de los mritos aportados en el CV.


b) Se describe la experiencia profesional.
c) Se indica la fuente de informacin en que se
encontr la oferta de empleo.
d) Ninguna de las tres respuestas anteriores es
correcta.

14 El sistema Europass sirve para:


a) Buscar empleo en Europa.
b) Redactar el CV europeo.

231

c) Buscar formacin en Europa.


d) Obtener el ttulo superior de FP.

Indica las tcnicas de bsqueda de empleo que


dan mejor resultado para obtener contratos de
sustitucin de trabajadores.
Termina la frase: La bsqueda activa de empleo
por Internet consiste en.

Las instituciones que ofrecen mejor orientacin


profesional en los perfiles emergentes del sector profesional son:

17 Nombra tres portales de empleo por Internet.

a) Las asociaciones profesionales.

18 El sistema de seleccin de personal que aplican

b) Los servicios de empleo.

Autoevaluacin

d) Redactarse en primera persona.

13 En la carta de presentacin:

d) Ninguna de las respuestas es correcta.

Seleccin
de personal

d) Cualquiera de ellos indistintamente.

c) Los centros educativos.

El perfil profesional

c) Mixto.

c) Redactarse utilizando el ordenador.

d) Movilidad.

b) Funcional.

b) Ir firmado.

c) Seguridad en el empleo.

que opta a un puesto directivo debe utilizar el CV:


a) Cronolgico.

a) Redactarse utilizando palabras tcnicas.

b) Independencia.

11 Una persona con amplia experiencia profesional

12 El currculum vtae no debe:

a) No asumir riesgos.

d) Servicio de empleo.

Ofertas
de trabajo

AUTO EVALUACIN

RESUMEN

BSQUEDA DE EMPLEO

UT10. Los equipos de trabajo

Indica los factores que sobre los candidatos ha de


tener en cuenta la empresa para que la integracin
del nuevo trabajador sea efectiva.

Cul es la medida ms innovadora para favorecer la


conciliacin de la vida personal, familiar y laboral, establecida en la Ley Orgnica 3/2007?

UNIDAD

Describe dos situaciones diferentes para una misma


persona, de forma que la primera de ellas haga referencia a las relaciones humanas y la segunda, a las relaciones pblicas industriales.

4. Interpretacin y aplicacin de la norma con relacin


al supuesto. El trabajador tiene derecho a la ocupacin efectiva que supone que debe tener asignadas
unas tareas y disponer de los medios adecuados
para llevarlas a cabo.

3. LOS EQUIPOS DE TRABAJO

Seala las diferencias que hay entre las dos.

34

3. Lectura y anlisis de la norma. Art. 4.2.a: En la relacin de trabajo, los trabajadores tienen derecho
[...] a la ocupacin efectiva.

SUPUESTO 5 CONCILIACIN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

UT9. Bsqueda de empleo

33

2. Localizacin de la fuente y de la norma correspondiente. Art. 4.2.a del R. Decreto Legislativo 1/1995,
de 24 de marzo.

15 El portal que ofrece toda la informacin organizada sobre las posibilidades de ampliacin de
formacin en Europa es: a) EURES, b) Europass,
c) PLOTEUS, d) los tres anteriores.

16 Termina la frase: La oferta de empleo pblico se


define como....

BSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

1. LAS RELACIONES HUMANAS


EN LA EMPRESA

UT1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?

c) Trabajos a ttulo de amistad.

UT1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?

Supuestos prcticos resueltos

b) Persona al servicio del hogar familiar.

La a) constituye una relacin laboral normal. La b) es una relacin laboral especial, debido a las especiales caractersticas del lugar en el
que se desarrolla la funcin: el hogar familiar. La c) y la d) son relaciones no laborales o excluidas. La c) est excluida por carecer de retribucin y la d), por el desarrollo de la funcin pblica.

1. Identificacin del elemento de consulta. Derecho


de ocupacin efectiva.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

a) Albail de una empresa constructora.

SOLUCIN
A simple vista nos damos cuenta de que el empresario
est conculcando un derecho del trabajador (el derecho
a la ocupacin efectiva). Vamos a argumentarlo siguiendo el procedimiento de consulta y aplicacin de normas.

SOLUCIN
Las relaciones a), b) y d) renen los requisitos (personal, voluntaria,
por cuenta ajena, retribuida y dependiente). La c) no los rene, al ser
una relacin no retribuida.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Entre las siguientes relaciones de trabajo distingue las que renen los requisitos de la prestacin de trabajo de la
relacin laboral. Determina si son relaciones laborales, no laborales o excluidas o relaciones laborales especiales:

las Administraciones pblicas en el que no se valora la experiencia profesional es:


a) La oposicin.

c) El concurso-oposicin.

b) El concurso.

d) En todos ellos.

Termina la frase: El asesoramiento jurdico y econmico para el autoempleo en el sector profesional es un servicio tpico de....

19 Termina la frase: El perfil profesional se define

10 En cul de los tipos de oferta de trabajo se rea-

20 En el caso de que en un proceso de seleccin de

como.

liza una preseleccin de candidatos antes de comenzar el proceso de seleccin de personal?

personal solamente se utilice una prueba de seleccin, se aplica:

a) En la oferta restringida.

a) El test psicolgico.

b) En los servicios pblicos de empleo.

b) La prueba profesional.

c) En los medios de comunicacin.

c) Las pruebas fsicas.

d) En las tres anteriores.

d) La entrevista.

Est pensada para


que el alumno/a
compruebe si ha desarrollado las capacidades previstas en
la unidad de trabajo.

* Al final del libro encontrars las soluciones de la autoevaluacin. Comprueba si has contestado correctamente. Si no ha sido as, no te preocupes,
revisa la unidad y vuelve a intentarlo.

Nuestra web (www.edebe.com/educacion)


Actualizacin de los materiales.

Recursos.

Libro digital.

Enlaces.

OBJETIVOS Y COMPETENCIAS
Objetivos generales
Reconocer sus derechos y deberes como agente activo en la sociedad, analizando el marco legal que
regula las condiciones sociales y laborales para participar como ciudadano democrtico.
Identificar y valorar las oportunidades de aprendizaje y su relacin con el mundo laboral, analizando las
ofertas y las demandas del mercado laboral para gestionar su carrera profesional.
Analizar las actitudes positivas valorando la participacin, el respeto, la tolerancia y la igualdad de oportunidades entre las personas para motivar al personal a su cargo.
Identificar formas de intervencin en situaciones colectivas, analizando el proceso de toma de decisiones
para liderar en ellas.
Aplicar dinmicas de grupo y tcnicas de comunicacin en el equipo de trabajo, intercambiando informacin y experiencias para facilitar la coherencia en el proyecto.
Identificar las normas de seguridad ambiental y de prevencin de riesgos laborales reconociendo los
factores de riesgo y parmetros de calidad asociados a la prestacin de los servicios para aplicar los protocolos de seguridad laboral y ambiental durante todo el proceso de prestacin de servicio.
Analizar los espacios y los materiales para la intervencin, actualizando la legislacin vigente en materia de
prevencin de riesgos y de seguridad para, as, preservar la salud y la integridad fsica de los trabajadores.
Analizar y describir procedimientos de calidad, prevencin de riesgos laborales y medioambientales,
sealando las acciones que hay que realizar en los casos definidos para actuar de acuerdo con las normas estandarizadas.
Interpretar las normas de seguridad laboral y medioambiental segn la normativa vigente y la documentacin establecida para supervisar el cumplimiento de stas.

DE LA FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL

Competencias profesionales, personales y sociales


Ejercer sus derechos y cumplir con las obligaciones derivadas de las relaciones laborales, de acuerdo con
lo establecido en la legislacin vigente.
Gestionar su carrera profesional, analizando las oportunidades de empleo, autoempleo y de aprendizaje.
Participar de forma activa en la vida econmica, social y cultural, con una actitud crtica y responsable.
Motivar al personal a su cargo, delegar funciones y tareas, promoviendo la participacin y el respeto, las
actitudes de tolerancia y los principios de igualdad de oportunidades.
Liderar situaciones colectivas que se puedan producir, mediando en conflictos personales y laborales,
contribuyendo al establecimiento de un ambiente de trabajo agradable y actuando en todo momento de
forma sincera, respetuosa y tolerante.
Participar en el trabajo en equipo, respetando la jerarqua en las instrucciones de trabajo.
Adaptarse a diferentes puestos de trabajo y nuevas situaciones laborales originados por cambios tecnolgicos y organizativos en los procesos productivos.
Generar entornos seguros, respetando la normativa y los protocolos de seguridad en la planificacin
y el desarrollo de las actividades.

SOLUCIONARIO

Este solucionario del libro del alumno orienta al profesor/a en la correccin de las actividades iniciales, cuestiones, supuestos prcticos, autoevaluaciones y cuestiones de las Revistas de respuesta cerrada, y da
sugerencias para los de respuesta abierta.
Es recomendable que los alumnos lo utilicen como mtodo para comprobar sus progresos en el aprendizaje de los contenidos del mdulo.
Para facilitar esta tarea, el profesor/a puede fotocopiar las pginas
correspondientes del solucionario y entregarlas a los alumnos.

11

BLOQUE 1. Relaciones laborales y contrato


de trabajo
UT 1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?
Actividades iniciales (pg. 11)

UT1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

12

to equilibrado de responsabilidades en la vida


profesional y en la privada.

a) Respuesta sugerida:

La necesidad de conciliacin del trabajo y la


familia ha sido ya planteada a nivel inter nacional y comunitario como una condicin
vinculada de forma inequvoca a la nueva realidad social.

Se puede trabajar con el grupo completo. A travs de una tormenta de ideas o


brainstorming, los alumnos pueden aportar
ideas diferenciadoras entre relaciones laborales y las que no lo son. El profesor/a o algn
compaero apuntar en la pizarra las propuestas.

La conciliacin de la vida laboral y familiar permite que puedan participar de la vida familiar,
dando un nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Trata, adems, de guardar un equilibrio
para favorecer los permisos por maternidad
y paternidad sin que ello afecte negativamente
a las posibilidades de acceso al empleo, a
las condiciones del trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de las mujeres.
Al mismo tiempo, se facilita que los hombres
puedan ser copartcipes del cuidado de sus hijos desde el mismo momento del nacimiento o
de su incorporacin a la familia.

Tambin se puede trabajar en pequeos grupos. El portavoz de cada uno de ellos expone
las conclusiones a que han llegado para distinguir las relaciones reguladas por el Derecho
Laboral y las que no lo son.
b) Las relaciones y los derechos laborales son el
objeto del Derecho Laboral (tambin llamado
Derecho del Trabajo).
El fenmeno social del trabajo genera unas relaciones asimtricas entre las partes con tratantes, en las que existe una parte fuerte (el
empleador) y una parte dbil (el empleado).
Por ello, el Derecho Laboral tiene una funcin
tuitiva (protectora) con respecto al trabajador,
tendiendo sus normas a restringir la libertad de
empresa para proteger a la parte dbil frente a
la fuerte.

Cuestiones (pg. 16)


1. La relacin laboral
1

c) La Constitucin espaola recoge en su artculo 14 el derecho a la igualdad ante la ley y el


principio de no discriminacin por razn de
nacimiento, raza, sexo, religin u opinin o
cualquier otra condicin. Son los poderes pblicos los que tienen el deber de promover las
condiciones para que la libertad y la igualdad
del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas, as como remover los obstculos que impidan o dificulten su
plenitud facilitando la participacin de todos
los ciudadanos en la vida poltica, econmica,
cultural y social.
La incorporacin de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales ms profundos de este siglo. Este hecho hace necesario
configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas, as como un
nuevo modo de cooperacin y compromiso
entre mujeres y hombres que permita un repar-

Ajenidad es la nocin contrapuesta a trabajo autnomo o por cuenta propia. Supone que los frutos de los servicios prestados son trasladados al
empleador o empresario, no asumiendo el trabajador los riesgos econmicos de la actividad.
Dependencia es la nocin contrapuesta a trabajo independiente, como profesin liberal o
similar. Implica que, en la prestacin de los servicios, el trabajador se somete al crculo organizativo (horarios, lugar de trabajo, etc.) y disciplinario
del empleador o empresario, a cuya disposicin
pone su trabajo. De esta forma, recae sobre el
trabajador un deber de obediencia de las rdenes que el empresario dicte en el ejercicio regular
de sus facultades directivas.

No puede hacerlo en virtud del carcter personalsimo de la prestacin de trabajo. En la relacin


laboral, el trabajo debe ser realizado por una persona fsica de un modo personalsimo, sin que
sea posible una sustitucin en la persona del trabajador.

Entre dos cuados la relacin de parentesco es


de segundo grado por afinidad (no hay vnculo de
sangre).

Son requisitos para que exista trabajo familiar,


excluido de la relacin laboral:
Parentesco (cnyuge, ascendiente, descendiente, y dems parientes por consanguinidad,
afinidad o adopcin, hasta segundo grado inclusive).
Convivencia (puede ser fsica o econmica, si
el empresario contribuye decisivamente al
mantenimiento del familiar).
No tener la condicin de asalariado.
Por lo tanto, si falta alguno de los requisitos mencionados, se destruye la presuncin de trabajo
familiar.
No toda persona que trabaja en la empresa de los
padres est excluida de la relacin laboral. Si la
persona que trabaja en la empresa de sus padres
no convive con ellos y tiene la condicin de asalariado (independencia econmica), la relacin ser
calificada como laboral.

La relacin existente entre el conductor de un camin de la empresa y la empresa de transporte


es una relacin laboral, en la que se dan todos
los requisitos para que as sea: trabajo personal,
voluntario, por cuenta ajena, retribuido y dependiente.
La relacin existente entre el propietario y conductor de un camin, con autorizacin administrativa, y la empresa para la que realiza un porte
es una relacin no laboral o excluida del mbito laboral, ya que carece de algunas caractersticas para ser considerada relacin laboral: la dependencia y la ajenidad.

Se trata de una relacin laboral especial: la de


los deportistas profesionales y su club. Por lo
tanto, esta relacin laboral no se rige por el Derecho Laboral general, sino por la normativa especfica reguladora de este tipo de relacin, concretamente, el Real Decreto 1006/1985, de 26
de junio. En este Real Decreto se establecen
algunas especialidades en cuanto a la duracin
del contrato (siempre de duracin determinada),
descansos, cesiones temporales, etc.

Respuesta sugerida:

@ Si los alumnos no tienen acceso a Internet, pueden trabajar sobre la siguiente noticia:

Convocan huelga en el sector de


limpieza ante la nula voluntad
de la patronal al negociar
el convenio
13/05/2013 | RRHH Digital

Los sindicatos CC. OO. y UGT en Jan han convocado huelga indefinida en el sector de limpieza a partir del 21 de mayo ante la nula voluntad que, segn
han destacado, tiene la patronal en la negociacin
del convenio.
As lo han indicado este lunes en un comunicado,
en el que los sindicatos han considerado que los
empresarios quieren aprovechar la situacin de
crisis en un sector que no est afectado de forma
directa por ella, de modo que, despus de tres reuniones, la representacin de los trabajadores ha soportado la negativa por parte de la patronal a entrar
a negociar las nuevas condiciones.
En un sector con unas condiciones precarias y con
unos salarios que no van ms all de los mil euros,
la patronal pretende rebajar an ms estos salarios,
plantea un convenio a tres aos sin subida salarial,
as como el aumento de jornada laboral pasando de
35 a 37 horas. Otra de sus propuestas es eliminar el
plus de antigedad y penalizar las bajas por enfer medad comn y accidente no laboral estableciendo
perodos incluso por debajo de lo establecido por la
Seguridad Social.
En cualquier caso, los sindicatos han querido pedir
disculpas a los usuarios de hospitales, centros de
salud, guarderas pblicas, colegios e institutos de la
provincia de Jan por las molestias que les pueda
generar esta medida, si bien han aadido que deben entender que estamos ante una situacin muy
crtica de prdida de derechos y ello supone tomar
decisiones dramticas.
De todas formas, han precisado que antes de la
huelga, el prximo da 17 de mayo, ambas partes
estn llamadas a un encuentro en el Servicio Extrajudicial de Resolucin de Conflictos Laborales de
Andaluca (SERCLA). Confiamos en que ambas patronales apuesten por el dilogo y el entendimiento, han concluido.

a) El origen del conflicto en esta noticia concreta es la negociacin de un nuevo convenio colectivo. Los trabajadores presionan del
modo ms contundente: la huelga.
No obstante, en la propia noticia se plantea
la posibilidad de una solucin extrajudicial al
conflicto en el SERCLA. Para ello, se utilizan
las frmulas de conciliacin, mediacin y arbitraje.
b) La dimensin de este conflicto afecta al servicio de limpieza de empresas pblicas como

UT1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?

Dos hermanos son parientes de segundo grado


por consanguinidad (tienen vnculos de sangre),
en lnea colateral (tienen un antepasado comn:
sus padres).

13
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

hospitales, centros de salud, guarderas pblicas, colegios e institutos. Geogrficamente,


el conflicto es a nivel provincial (provincia de
Jan).

UT1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?

O
9

@ lacin laboral de carcter especial del servi cio del hogar familiar, en su art. 11, menciona
como causas de extincin de este tipo de relacin:

REQUISITOS DE LA RELACIN LABORAL


Trabajo
personal

La prestacin de trabajo ha de
ser realizada por el propio trabajador, no por otra persona en su
nombre.

Trabajo
voluntario

El trabajo debe prestarse de forma voluntaria.

Trabajo
por cuenta
ajena

Los frutos del trabajo pasan a ser


propiedad del empresario, por
cuya cuenta se trabaja.

Trabajo
retribuido

El trabajador es retribuido por el


trabajo realizado.

Trabajo
dependiente

En el ejercicio de su actividad, el
trabajador est subordinado al
poder de direccin.

1. La relacin laboral se extinguir conforme a lo


previsto en el presente Real Decreto y en el
artculo 49 del Estatuto de los Trabajadores,
excepto por las causas sealadas en las letras
h), i) y l) del apartado 1 de dicho artculo, que
no resultan compatibles con la naturaleza de
la misma.
2. El despido disciplinario del trabajador se producir, mediante notificacin escrita, por las
causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
3. El contrato podr extinguirse durante el transcurso del contrato por desistimiento del empleador, lo que deber comunicarse por escrito al
empleado de hogar, en el que conste, de modo
claro e inequvoco, la voluntad del empleador
de dar por finalizada la relacin laboral por esta
causa.

a) Tipologa 2. Relacin laboral excluida: faltan


los requisitos de ajenidad y dependencia.

4. Se presumir que el empleador ha optado por


el despido del trabajador y no por el desistimiento, cuando en la comunicacin de cese
que realice, haya incumplimiento de la forma
escrita o bien no se ponga a disposicin del
trabajador la indemnizacin correspondiente
con carcter simultneo a la comunicacin.

b) Tipologa 3. Relacin laboral especial: no falta ningn requisito para tratarse de relacin
laboral, pero est regulada por una normativa
especfica.

14
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

12 El R. D. 1620/2011, por el que se regula la re-

c) Tipologa 1. Relacin laboral: se dan todos los


requisitos para que exista relacin laboral.

13 El R. D. 1382/1985 es el que regula esta rela-

@ cin laboral de carcter especial del personal

10 a) Falso. En virtud del carcter personalsimo

que caracteriza la relacin laboral, no puede


mandar a otra persona en su lugar.
b) Falso. La relacin del abogado con sus clientes no es de carcter laboral, pues no se dan
todos los requisitos de la relacin laboral (ajenidad y dependencia).

en el que se desarrollan las relaciones laborales


O son:

11 Las variables que delimitan el mbito profesional

La dimensin. Es el espacio en que se desarrollan las relaciones laborales. Puede ser a


nivel de empresa o superior (provincial, nacional, un sector determinado, etc.).
Los elementos. Son los que determinarn las
condiciones de trabajo. Pueden ser los grupos
profesionales (organizaciones de los trabajadores, organizaciones de empresarios) y el poder
pblico (Parlamento, Gobierno, Inspeccin de
Trabajo y Seguridad Social, etc.).
Las relaciones. Se pueden dar dos tipos de
relaciones, de conflicto y de negociacin.

de alta direccin. En su art. 5 recoge el rgimen


jurdico del perodo de prueba, en el que se establece la posibilidad de concertar un perodo de
prueba, que en los contratos de duracin indefinida no podr exceder de nueve meses de duracin. Transcurrido el perodo pactado, el contrato
producir plenos efectos, computndose el tiempo de los servicios prestados en la antigedad
del trabajador de alta direccin de la empresa.
14 Respuesta sugerida:

La actividad prestada por el servicio del hogar familiar presenta unas peculiaridades, de ah que
se trate de una relacin laboral de carcter especial.
La principal peculiaridad es que la actividad es
prestada en el mbito del hogar familiar, lo cual
determina la necesidad de que esta relacin se
base en la mutua confianza de las partes, equilibrando el respeto a los derechos laborales bsicos de los trabajadores con la necesaria flexibilidad que debe concederse a que el empleador y
el trabajador determinen las condiciones de prestacin de servicios por mutuo acuerdo.

17 El Ejecutivo podr dictar normas con rango de ley

Todo ello hace que el despido sea menos oneroso para el titular del hogar familiar, pues la relacin de trabajo se basa en la necesaria mutua
confianza. Si la desconfianza aflora o no se precisan ms los servicios del empleado del hogar
familiar, el despido es ms soportable econmicamente.

Segn establece la Constitucin de 1978 en el


captulo segundo de su Ttulo III, las Cortes Generales podrn delegar en el Ejecutivo (Gobierno)
la potestad de dictar normas con rango de ley,
siempre sobre materias no reservadas a su regulacin mediante Ley Orgnica. Esta delegacin
legislativa se puede hacer mediante una ley de
bases (para la realizacin de textos articulados) o
por una Ley Ordinaria (si se trata de refundir varios textos en uno). Dicha autorizacin se otorgar al Gobierno de forma expresa para materia
concreta y con fijacin del plazo para su ejercicio.

Cuestiones (pg. 20)


2. El Derecho
15 La norma por la que saludamos al entrar en un

lugar no es una norma jurdica, sino una norma


social, entendida como una regla que se debe
seguir o a la que se deben ajustar las conductas,
tareas y actividades del ser humano. A veces, la
norma va asociada a la moda, la tradicin, los
usos y costumbres.

Estas disposiciones del Ejecutivo (Gobierno) que


contengan legislacin delegada se llamarn Decretos Legislativos.

Su incumplimiento no implica una sancin institucionalizada, aunque s algn tipo de recriminacin


o reproche social.
La norma por la cual circulamos por la derecha
s es una norma jurdica. stas son las normas
contenidas en reglamentos u ordenamientos, su
violacin es un acto ilcito y conlleva sanciones
de tipo pecuniario o administrativo. Es una regla
u ordenacin del comportamiento dictada por
una autoridad competente, cuyo incumplimiento
trae aparejado una sancin. Dentro de las normas jurdicas, el ncleo duro de cualquier sistema social est representado por las normas
recogidas en el cdigo penal, que tutelan los bienes fundamentales del grupo social (la vida, la
propiedad, las instituciones...). El incumplimiento
de stas es un delito, y convierte al autor en delincuente. Conlleva el tipo de sancin ms grave:
la pena.

Por otra parte, en caso de extraordinaria y urgente


necesidad, el Gobierno podr dictar dispo siciones legislativas provisionales, que debern
ser convalidadas o derogadas por el Congreso en
el plazo de los treinta das siguientes a su convalidacin.
Estas disposiciones legislativas provisionales tomarn la forma de Decretos-Leyes.

18 Ley Orgnica (poder legislativo), Real Decre -

to-Ley (poder ejecutivo), Real Decreto (poder ejecutivo), Orden Ministerial (poder ejecutivo), Resolucin (rganos administrativos de rango inferior).

19 Respuesta sugerida:

@
16 Las fuentes materiales, o tambin llamadas de

produccin, son los poderes, fuerzas o grupos


sociales con capacidad para crear derecho, es
decir, los rganos de los cuales emanan las normas que componen el ordenamiento jurdico. Por
ejemplo: la sociedad, el Estado, etc.
Las fuentes formales son los modos o formas a
travs de los cuales se manifiesta la norma jurdica. Dicho de otra manera, son los procedimientos, cauces o formas de expresin a travs de
los cuales se manifiesta el derecho. Por ejemplo:
la ley, la costumbre, etc.

Segn el artculo 2 del Cdigo Civil, las leyes


entrarn en vigor a los veinte das de su completa
publicacin en el Boletn Oficial del Estado, si
en ellas no se dispone otra cosa. Dicho plazo de
20 das se computa por das naturales, en base
al artculo 5.2 del Cdigo Civil, ya que en el
cmputo civil de los plazos no se excluyen los
das inhbiles.
Por lo tanto, al buscar en la pgina web del BOE
cualquier disposicin (en este caso una orden
ministerial), debemos buscar qu dice acerca de
su entrada en vigor, y si se omite dicha informacin, se aplicarn los veinte das.

UT1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?

bien por delegacin del Parlamento, bien con carcter provisional (pues han de ser convalidadas o
derogadas por el Parlamento) en casos de extraordinaria y urgente necesidad. Por lo tanto, podemos decir que esta potestad de dictar normas
tiene lmites o est condicionada, y solamente en
caso de extraordinaria y urgente necesidad, el
Ejecutivo puede dictar, sin autorizacin o delegacin previa, normas con rango de ley (los Reales
Decretos-Leyes), aunque han de ser convalidadas posteriormente.

15
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Tampoco cabe olvidar que en el mbito familiar,


en el que se desarrolla el trabajo, se proyectan
derechos constitucionales, relativos a la intimidad
personal y familiar.

20 La Ley Orgnica 2/1979, de 3 de octubre, del

@ Tribunal Constitucional.
Dicho texto ha sido modificado por las Leyes
Orgnicas 8/1984, 7/1999, 1/2000, 6/2007,
1/2010 y 8/2010.
21 S. El Real Decreto Legislativo es una norma con

UT1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?

rango de ley que emana del Ejecutivo por delegacin del Parlamento. El Parlamento es el que,
a travs de una Ley Ordinaria, puede delegar en
el Ejecutivo que dicte un Real Decreto Legislativo
que derogue una Ley Ordinaria.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

16

22 No es posible la derogacin de una Ley Orgnica

por un Real Decreto-Ley. Las normas slo pueden ser derogadas por otras de igual rango o superior, en virtud del principio de jerarqua normativa.
En principio, la Ley Orgnica se caracteriza por
referirse a materias a las que la Constitucin ha

23

PODER LEGISLATIVO
1.o Constitucin

2.o Leyes Orgnicas

3.o Leyes Ordinarias

querido dar una especial relevancia y cuya aprobacin requiere un qurum especialmente reforzado en el Congreso de los Diputados.
La Constitucin, en el artculo 81.2, dice: La
aprobacin, modificacin o derogacin de las leyes orgnicas exigir mayora absoluta del Congreso, en una votacin final sobre el conjunto del
proyecto. Por lo tanto, una Ley Orgnica ha de
ser derogada por otra Ley Orgnica.
En virtud del principio de competencia, las materias reservadas a Ley Orgnica no deben ser
objeto de delegacin legislativa a favor del Gobierno.
Se podrn declarar inconstitucionales los preceptos de cualquier disposicin que no haya sido
aprobada con el carcter de Orgnica en el caso
de que dicha disposicin hubiera regulado materias reservadas a Ley Orgnica, o bien implique
modificacin o derogacin de una Ley Orgnica,
cualquiera que sea su contenido.
PODER EJECUTIVO
3.o Reales Decretos-Leyes y Reales Decretos
Legislativos

4.o Reales Decretos (Consejo de Ministros)

5.o rdenes de comisiones delegadas


del Gobierno

6.o rdenes Ministeriales

O la norma escrita prevalece sobre la norma con-

24 El principio de jerarqua normativa significa que

suetudinaria y sobre los principios generales del


Derecho, y a su vez, las normas escritas siguen
un orden jerrquico que es el siguiente:
1. La Constitucin espaola.
2. Los tratados y convenios internacionales.
3. Las Leyes Orgnicas.
4. Otras disposiciones con fuerza de ley (Leyes
Ordinarias, Decretos Legislativos y DecretosLeyes).
5. Reales Decretos.
6. rdenes de las comisiones delegadas del Gobierno.
7. rdenes Ministeriales.
8. Resoluciones.

El principio de jerarqua normativa hace prevalecer las normas de rango superior. En consecuencia, las normas inferiores no podrn contradecir
lo dispuesto en las de rango superior.
25 El Tribunal Constitucional est regulado por la

Ley Orgnica 2/1979, de 3 de octubre, del Tribunal Constitucional (en adelante LOTC).

a) El Tribunal Constitucional es un rgano cuya


funcin es ser el intrprete supremo de la
Constitucin. El Tribunal Constitucional, como
intrprete supremo de la Constitucin, es independiente de los dems rganos constitucionales y est sometido slo a la Constitucin y a
su Ley Orgnica. Adems, es nico en su orden y extiende su jurisdiccin a todo el territorio
espaol (art. 1, LOTC).
Su obligacin es velar por el cumplimiento de
la Constitucin y, para ello, tiene potestad

La designacin para este cargo se hace por


nueve aos, debiendo recaer en ciudadanos
espaoles que sean magistrados o fiscales,
profesores de universidad, funcionarios pblicos o abogados, todos ellos juristas de reconocida competencia con ms de quince aos
de ejercicio profesional. Los magistrados se
renuevan por terceras partes cada tres aos.
c) La distribucin de asuntos entre las Salas
del Tribunal se efectuar segn un turno establecido por el Pleno a propuesta de su presidente.
d) Concretamente, el art. 19 de la LOTC establece que el cargo de magistrado del Tribunal Constitucional es incompatible con: el
de defensor del pueblo; el de diputado y senador; cualquier cargo poltico o administrativo
del Estado, las comunidades autnomas, las
provincias u otras entidades locales; el ejercicio
de cualquier jurisdiccin o actividad propia de la
carrera judicial o fiscal; empleos de todas clases en los tribunales y juzgados de cualquier
orden jurisdiccional; el desempeo de funciones directivas en los partidos polticos, sindicatos, asociaciones, fundaciones y colegios profesionales, y toda clase de empleo al servicio
de stos; el desempeo de actividades profesionales o mercantiles. En lo dems, los miembros del Tribunal Constitucional tendrn las incompatibilidades propias de los miembros del
poder judicial.
En caso de concurrir causa de incompatibilidad en quien fuere propuesto como ma gistrado del Tribunal, deber, antes de tomar
posesin, cesar en el cargo o en la actividad
incompatible. Si no lo hiciere en el plazo de los
diez das siguientes a la propuesta, se entender que no acepta el cargo de magistrado
del Tribunal Constitucional.
En general, slo es posible para los magistrados del Tribunal Constitucional la docencia o
investigacin jurdica, as como la produccin y
creacin literaria, artstica, cientfica y tcnica,
y las publicaciones derivadas de aqulla.

3. El Derecho Laboral
26 El Estatuto de los Trabajadores es la norma bsi-

ca en Derecho Laboral. Aparece regulado en el


Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
27 En dicha pgina web, escribimos Constitucin en

rango, y buscamos:
Art. 14. Los espaoles son iguales ante la Ley,
sin que pueda prevalecer discriminacin alguna
por razn de nacimiento, raza, sexo, religin, opinin o cualquier otra condicin o circunstancia
personal o social.
Art. 28.1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La Ley podr limitar o exceptuar el
ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los dems Cuerpos sometidos
a disciplina militar y regular las peculiaridades
de su ejercicio para los funcionarios pblicos. La
libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su eleccin, as
como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales
internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podr ser obligado a afiliarse a un sindicato.
Art. 28.2. Se reconoce el derecho a la huelga
de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este
derecho establecer las garantas precisas para
asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Art. 35.1. Todos los espaoles tienen el deber
de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre eleccin de profesin u oficio, a la promocin a travs del trabajo y a una remuneracin suficiente
para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningn caso pueda hacerse discriminacin por razn de sexo.
Art. 35.2. La Ley regular un Estatuto de los Trabajadores.
Art. 37.1. La Ley garantizar el derecho a la negociacin colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, as como
la fuerza vinculante de los convenios.
Art. 37.2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de
conflicto colectivo. La Ley que regule el ejercicio
de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones
que pueda establecer, incluir las garantas precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.

UT1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?

b) El Tribunal Constitucional est integrado


por 12 miembros, que ostentan el ttulo de
magistrados del Tribunal Constitucional. Son
nombrados por el Rey, a propuesta de las
Cmaras que integran las Cortes Generales
(cuatro por el Congreso y cuatro por el Senado), del Gobierno (dos) y del Consejo General
del Poder Judicial (dos).

Cuestiones (pg. 27)

17
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

para declarar nulas las leyes inconstitucionales y para defender al ciudadano de violaciones de sus derechos fundamentales, a travs
del recurso de amparo.

Art. 40.2. Asimismo, los poderes pblicos fomentarn una poltica que garantice la formacin
y readaptacin profesionales; velarn por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarn el
descanso necesario, mediante la limitacin de la
jornada laboral, las vacaciones peridicas retribuidas y la promocin de centros adecuados.

UT1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?

Art. 41. Los poderes pblicos mantendrn un


rgimen pblico de Seguridad Social para todos
los ciudadanos, que garantice la asistencia y
prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

18

La asistencia y prestaciones complementarias


sern libres.
Art. 129.2. Los poderes pblicos promovern
eficazmente las diversas formas de participacin
en la empresa y fomentarn, mediante una legislacin adecuada, las sociedades cooperativas.
Tambin establecern los medios que faciliten el
acceso de los trabajadores a la propiedad de los
medios de produccin.
28 Los convenios de la OIT son norma internacional

en cuanto a su origen, pero su eficacia queda


condicionada al acto de ratificacin del convenio
por la autoridad competente del Estado en cuestin. En Espaa, la ratificacin de los convenios
internacionales est atribuida a las Cortes.
Los Estados son libres de ratificarlo o no, pero en
el caso de que no lo ratifiquen, asumen la obligacin de informar peridicamente de las dificultades que tienen para ratificar el convenio.
El convenio slo obligar a los Estados que lo
hayan ratificado. Surte efectos desde que se ha
ratificado y se ha publicado oficialmente, segn dispone el artculo 96.1 de la Constitucin, al
sealar que los Tratados inter nacionales vlidamente celebrados, una vez publicados oficialmente en Espaa, formarn parte del ordenamiento interno. Sus disposiciones slo podrn
ser derogadas, modificadas o suspendidas en
la forma prevista en los propios Tratados o de
acuerdo con las normas generales del Derecho
Internacional.
29 El trabajador no puede renunciar al descanso

semanal que le otorga la ley, en virtud del principio de irrenunciabilidad de derechos, que limita la
autonoma de la voluntad para ciertos casos especficos relacionados con los contratos individuales de trabajo.
Bajo este principio, el trabajador no puede privarse, voluntariamente, de las garantas que le otorga la legislacin laboral. Lo que sea renunciado
est viciado de nulidad absoluta.

Con este principio se trata de evitar las renuncias


hechas por el trabajador en su propio perjuicio,
presumiblemente forzado por la posicin de preeminencia que frente a l ocupa el empresario.
30 El principio de norma ms favorable significa

que, en el caso de conflicto originado entre los


preceptos de dos o ms normas laborales, se
deber respetar en todo caso los mnimos de derecho necesario, y se resolver mediante la aplicacin de la ms favorable para el trabajador,
que se ha de apreciar en su conjunto, y en cmputo anual respecto de los conceptos cuantificables.
Ejemplo. Si al trabajador le resultaran aplicables
dos convenios colectivos, se le aplicar aquel
que resulte ms favorable en su conjunto, y en
cmputo anual respecto de los conceptos cuantificables. Es decir, tendramos que cuantificar y
elevar al cmputo anual lo relativo a salarios, jornadas, vacaciones y descansos, y se aplicara
aquel que arrojara un valor superior, pues sta
sera la norma ms favorable.
31 No. El artculo 1 de la Ley Orgnica de Liber-

@ tad Sindical establece que todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente.
El artculo 2 de la misma Ley Orgnica determina el contenido de la libertad sindical y fija como
parte de ste: el derecho del trabajador a afiliarse
al sindicato de su eleccin, no pudiendo ser obligado a afiliarse a uno en concreto.
Por lo tanto, la afiliacin o no a un sindicato es
una opcin libre del trabajador, y la eleccin de
sindicato tambin.
32 La Administracin laboral tiene como principales

objetivos desarrollar la poltica laboral mediante


los siguientes organismos:
Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
Consejeras de Empleo o Trabajo de las comunidades autnomas.
Concejalas de Trabajo y Empleo de las corporaciones locales.
El Ministerio de Empleo y Seguridad Social es el
rgano encargado de la gestin de las polticas
atribuidas al poder ejecutivo en materia de relaciones laborales, empleo y gestin de la Seguridad Social.
El Ministerio gestiona, entre otros organismos, la
Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, el Fondo de Garanta Salarial y el Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo; establece la
cuanta anual del salario mnimo interprofesional,

El Estado tiene competencia exclusiva en materia laboral y Seguridad Social en cuanto a la promulgacin de la normativa, y las comunidades
autnomas, en funcin de las competencias asumidas de sus estatutos o que les hayan sido
transferidas, podrn dictar normas de desarrollo
y ejecutar la normativa estatal, en materia laboral y de Seguridad Social.
Para la ejecucin y el control de la normativa laboral, en cada comunidad existen consejeras o
departamentos que desempean, en su mbito,
los cometidos que les hayan sido asignados.

33 Podemos mencionar las siguientes:

R. D. 1006/1985, de 26 de junio, por el que se


regula la relacin especial de los deportistas
profesionales.
R. D. 1368/1985, de 17 de julio, por el que se
regula la relacin laboral de carcter especial
de los minusvlidos que trabajen en los centros
especiales de empleo.
R. D. 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se
regula la relacin laboral de carcter especial
del personal de alta direccin.
R. D. 1620/2011, de 14 de noviembre, por el
que se regula la relacin laboral de carcter especial del servicio del hogar familiar.
R. D. 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se
regula la relacin laboral especial de los artistas
en espectculos pblicos.
R. D. 1438/1985, de 1 de agosto, por el que se
regula la relacin laboral de carcter especial
de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de
aqullas.
Ley Orgnica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de
la jurisdiccin social.
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales.
Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma
del marco normativo de la prevencin de riesgos laborales.

Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre,


sobre jornadas especiales de trabajo.
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de
la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el
Orden Social.
Real Decreto 1046/2013, de 27 de diciembre,
por el que se fija el salario mnimo interprofesional para 2014.
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliacin de la vida familiar y laboral de
las personas trabajadoras.
Ley Orgnica 3/2007, de 22 de mayo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes
para la reforma del mercado laboral.
Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratacin
estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.

O son:

34 Los principios de aplicacin del Derecho Laboral

Principio de norma mnima.

UT1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?

Las comunidades autnomas pueden dictar disposiciones legales y reglamentarias para el desarrollo, dentro de su mbito territorial, de la
materia regulada, pero siempre respetando las
bases fijadas para todo el territorio nacional.

Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido
de la Ley General de la Seguridad Social.

19

Principio in dubio pro operario.


Principio de norma ms favorable.
Principio de la condicin ms beneficiosa.
Principio de irrenunciabilidad de derechos.

de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

35 El artculo 43 de la Ley Orgnica 3/2007, de 22

hombres, establece que mediante la negociacin colectiva se podrn establecer medidas de


accin positiva para favorecer el acceso de las
mujeres al empleo y la aplicacin efectiva del
principio de igualdad de trato y no discriminacin
en las condiciones de trabajo entre mujeres y
hombres.

Si buscamos el convenio colectivo de nuestro


sector en http://noticias.jurdicas.com, en la
parte de legislacin, encontraremos diferentes
medidas que tratan de dar cumplimiento a lo establecido por la LO 3/2007. Por ejemplo, en el
convenio colectivo para peluqueras, institutos de
belleza y gimnasios (Resolucin de 30 de marzo
de 2011, de la Direccin General de Trabajo), los
art. 47, 48 y 49 mencionan dichas medidas:
Artculo 47. Igualdad de oportunidades.
Las empresas con ms de 150 trabajadores,
tengan uno o ms centros de trabajo, vendrn
obligadas a elaborar y aplicar planes de igualdad
que contemplen el establecimiento de medidas

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

y negocia con los agentes sociales (sindicatos y


patronal) los diferentes acuerdos marco que regulan las relaciones laborales y negociacin colectiva.

UT1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?


RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

20

de accin positiva. El resto de las empresas debern, en el marco de la Ley Orgnica 3/2007
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
implantar medidas de accin positiva con el fin
de contribuir al objetivo de la igualdad y no discriminacin en las empresas, siempre en el marco
de lo que determine este Convenio Colectivo y
de manera negociada con la representacin legal
de los trabajadores.

Las empresas que cuenten con la participacin y


asesoramiento de la Comisin de Igualdad en la
elaboracin de sus planes podrn publicitar este
hecho en los trminos que se acuerden.

Artculo 48. Comisin de Igualdad de Oportunidades.

En el texto del Convenio se ha utilizado el masculino como genrico para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de gnero existente, al
efecto de no realizar una escritura demasiado
completa.

Con el fin de interpretar y aplicar correctamente


la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que tuvo su entrada en vigor el 24
de marzo de 2007, se crea una Comisin Paritaria de Igualdad con las funciones descritas ms
adelante.
La Comisin Paritaria de Igualdad estar compuesta por cuatro miembros por la parte empresarial y cuatro miembros por la sindical, en las
mismas condiciones que la Comisin Mixta de
interpretacin y vigilancia del Convenio.
La Comisin Sectorial para la Igualdad de Oportunidades estar encargada de:
Elaborar un diagnstico sobre la situacin de
la igualdad de oportunidades y de trato en el
sector.
Asesorar a las Empresas que lo soliciten sobre
los derechos y obligaciones en materia de
igualdad, as como en materia de implantacin
de planes.
Actuar como mediador en aquellos casos que
voluntaria y conjuntamente le sean sometidos
por las partes afectadas, y que versen sobre la
aplicacin o interpretacin de los Planes de
Igualdad, de las empresas incluidas en el mbito del presente convenio.
Recabar informacin de las Empresas sobre
las incidencias y dificultades que pueda generar la aplicacin de la Ley de Igualdad.
Realizar el seguimiento de la evolucin de los
planes acordados en las empresas del sector.
Elaborar los dictmenes tcnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y
oportunidades entre mujeres y hombres en el
sector, a peticin de la Comisin Mixta, as
como jornadas y eventos relacionados con la
igualdad de trato y de oportunidades entre
hombres y mujeres en el sector de Imagen personal.
Todas las empresas del sector informarn a la
Comisin de Igualdad sectorial del inicio de las
negociaciones del plan de igualdad o medidas
para favorecer la igualdad, y del resultado de dichas negociaciones, presentando el texto del
acuerdo en caso de haberse alcanzado.

Esta Comisin podr estar asistida por expertos


en igualdad de oportunidades o asesores previo
acuerdo de las partes.
Artculo 49. Clusula de Gnero Neutro.

36 La libertad sindical es el derecho de los trabaja-

dores a fundar sindicatos y a afiliarse a los de su


eleccin, as como el derecho de los sindicatos
ya constituidos al ejercicio libre de las funciones
constitucionalmente atribuidas en defensa de los
intereses de los trabajadores.

La libertad sindical se configura como un derecho fundamental, reconocido en el art. 28.1 de la


Constitucin espaola, para todos los espaoles
y residentes en Espaa.
Este derecho fundamental ha sido desarrollado
mediante la Ley Orgnica 11/1985, de 2 de
agosto, de Libertad Sindical, que recoge en su
art. 2 las facultades que comprende este derecho:
Derecho a fundar sindicatos, as como a suspenderlos o extinguirlos.
Derecho a afiliarse al sindicato de su eleccin.
Derecho a elegir a sus representantes dentro
del sindicato.
Derecho a participar en las acciones del sindicato.
Las organizaciones sindicales, en el ejercicio
de la libertad sindical, tienen derecho a: redactar sus estatutos y reglamento; organizar su
administracin interna y actividades; constituir
federaciones y confederaciones; el ejercicio de
la actividad sindical (derecho a la negociacin
colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al
planteamiento de conflictos individuales y colectivos, a la presentacin de candidaturas,
etc.).
37 El artculo 2 de dicha directiva recoge, entre

@ otras, la definicin de perodo nocturno y de tra bajador nocturno, pues no es lo mismo.

As, define perodo nocturno como todo perodo no inferior a siete horas, definido por la legislacin nacional, y que deber incluir, en cualquier
caso, el intervalo comprendido entre las 24.00
horas y las 5.00 horas.

b) por otra parte, todo trabajador que pueda


realizar durante el perodo nocturno determinada parte de su tiempo de trabajo anual, definida a eleccin del Estado miembro de que
se trate:
ii) por la legislacin nacional, previa consulta
a los interlocutores sociales, o
ii) por convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales a nivel
nacional o regional.

Los convenios ratificados por Espaa y que no


ha ratificado China son, entre otros, los siguientes:

Esta situacin ha favorecido, y sigue favoreciendo, la deslocalizacin de empresas en los ltimos


aos. Las empresas, en busca de una reduccin
de sus costes de fabricacin, abandonan el territorio espaol y se instalan en pases como China,
generando bolsas de desempleo en el pas donde cesan su actividad.

C1. Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919.

39 Si la no contratacin de mujeres es sistemtica,

38 Respuesta sugerida:

La ausencia de esas condiciones, en China, suponen un coste de produccin menor y un menor precio de venta de la produccin, compitiendo en precio con la produccin espaola, que
incurre en mayores costes laborales. Dicha competencia se da en los precios, pero no, necesariamente, en la calidad del producto.

C3. Convenio sobre la proteccin a la maternidad, 1919.


C6. Convenio sobre el trabajo nocturno de los
menores (industria), 1919.
C29. Convenio relativo al trabajo forzoso u
obligatorio.
C30. Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), 1930.
C87. Convenio sobre la libertad sindical y la
proteccin del derecho de sindicacin, 1948.
C95. Convenio sobre la proteccin del salario,
1949.
C98. Convenio relativo a la aplicacin de los
principios del derecho de sindicacin y de negociacin colectiva.
C102. Convenio sobre la seguridad social
(norma mnima), 1952.
C105. Convenio sobre abolicin del trabajo
forzoso.
C131. Convenio sobre la fijacin de salarios
mnimos, 1970.
C132. Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970.
C154. Convenio sobre la negociacin colectiva, 1981.
Las condiciones laborales en Espaa garantizan
una mejor calidad de vida laboral al trabajador.
En cambio, en China, existe una gran desproteccin al respecto. La consecuencia ms notoria,

la empresa est discriminando, en su proceso de


contratacin, a la mujer, por el simple hecho
de serlo.

Cualquier tipo de discriminacin, hacia cualquier


colectivo, es una actitud reprochable en la sociedad actual, que predica y se fundamenta en la
igualdad de derechos.
Desde el punto de vista legal, la Constitucin de
1978, en su artculo 14, establece la igualdad
de todos ante la ley, sin que se pueda producir
discriminacin por razn de nacimiento, raza,
sexo, religin, etc.; por otra parte, el Estatuto de
los Trabajadores, en su artculo 4.2, determina
que en la relacin de trabajo los trabajadores
tienen derecho a no ser discriminados directa
o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad
dentro de los lmites marcados por esta Ley, origen racial o tnico, condicin social, religin o
convicciones, ideas polticas, orientacin sexual,
afiliacin o no a un sindicato, as como por razn
de lengua, dentro del Estado espaol.
La LO 3/2007, de 22 de mayo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece
la obligacin de toda empresa de garantizar la
igualdad, bien de forma general, bien de forma
especfica, a travs de un plan de igualdad (obligatorio para determinadas empresas, por ejemplo, las que tengan, al menos, 250 trabajadores
en plantilla). Esta Ley, en su artculo 5, dispone la
igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formacin y en la promocin
profesionales, as como en las condiciones profesionales.

UT1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?

a) por una parte, todo trabajador que realice durante el perodo nocturno una parte no inferior
a tres horas de su tiempo de trabajo diario,
realizadas normalmente, y

comparativamente, la podemos observar en la


competencia entre los dos pases. China incurre
en menos costes laborales, que redundan en el
abaratamiento de sus costes productivos, pues
ni existen las limitaciones a la jornada laboral que
Espaa tiene, ni la proteccin a la maternidad y al
trabajo de menores, ni las garantas del salario
mnimo, etc., que tambin existen en Espaa.

21
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Igualmente, define trabajador nocturno del siguiente modo:

Cuestiones (pg. 32)


4. Derechos y deberes laborales
40 La decisin de no contratar a personas casadas

es una actitud discriminatoria, que no cumple


con las exigencias legales.

UT1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?

El Estatuto de los Trabajadores prohbe esta


conducta en el artculo 4.2, al estipular que los
trabajadores no podrn ser discriminados para el
empleo, o una vez empleados, por razn de estado civil.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

22

Por otra parte, la LO 3/2007, de 22 de mayo,


para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
recoge que la igualdad de trato entre mujeres y
hombres supone la ausencia de toda discriminacin derivada del estado civil.
41 Entre las obligaciones de los trabajadores est la

de cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades
directivas.
El trabajo se ha de prestar bajo el poder de direccin del empresario, y de ese poder nace la potestad de dar rdenes e instrucciones.
Cabe la desobediencia justificada cuando concurran circunstancias de peligrosidad, ilegalidad
y otras anlogas que justifiquen la negativa a sus
rdenes. Es decir, solamente, en el caso de que
las rdenes sean manifiestamente ilegales o supongan un dao, riesgo o perjuicio grave e irremediable para el trabajador, puede ste negarse
a cumplirlas.
42 La buena fe es un principio general del Derecho,

consistente en una actitud de honradez y honestidad, de conviccin en cuanto a la verdad


o exactitud de un asunto, hecho u opinin. Supone una conducta recta u honesta entre las
partes interesadas en un acto o contrato y, por
tanto, la plena conciencia de no engaar, perjudicar o daar.
En el Derecho, reciben un tratamiento diferenciado las personas segn hayan actuado de buena
o de mala fe.
Actuar con diligencia significa actuar con cuidado y prontitud. La diligencia supone esmero y
cuidado en la ejecucin de algo.
43 Entre los deberes bsicos del trabajador, y segn

dispone el artculo 5 del Estatuto de los Trabajadores, est el de observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
En el artculo 19 de la citada disposicin, se establece la obligacin por parte del trabajador de

observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene.


Ms concretamente, la Ley de Prevencin de
Riesgos Laborales recoge en su artculo 29 las
obligaciones de los trabajadores en materia de
prevencin de riesgos:
Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las mquinas,
aparatos, herramientas, sustancias peligrosas,
equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su
actividad.
Utilizar correctamente los medios y equipos
de proteccin facilitados por el em presario, de acuerdo con las instrucciones recibidas
de ste.
No poner fuera de funcionamiento y utilizar
correctamente los dispositivos de seguridad
existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares
de trabajo en los que sta tenga lugar.
Informar de inmediato a su superior jerrquico
directo, y a los trabajadores designados para
realizar actividades de proteccin y de prevencin o, en su caso, al servicio de prevencin,
acerca de cualquier situacin que, a su juicio,
entrae, por motivos razonables, un riesgo
para la seguridad y la salud de los trabajadores.
Contribuir al cumplimiento de las obligaciones
establecidas por la autoridad competente, con
el fin de proteger la seguridad y la salud de los
trabajadores en el trabajo.
Cooperar con el empresario para que ste
pueda garantizar unas condiciones de trabajo
que sean seguras y no entraen riesgos para la
seguridad y la salud de los trabajadores.
Por lo tanto, el hecho de no observar las medidas mencionadas tendr la consideracin de incumplimiento laboral.
44 No. La sancin no puede consistir en una reduc-

cin del sueldo.


Las sanciones impuestas por la comisin de faltas o incumplimientos contractuales quedan establecidas en disposiciones legales o en convenios colectivos. La sancin mxima consiste en
la prdida del empleo a travs del despido disciplinario. La aplicacin de las sanciones es potestad del empresario, si bien ste ha de actuar de
forma equitativa y con los lmites establecidos
por la ley. Dentro de estos lmites, se establecen
determinadas materias sobre las que no pueden
recaer sanciones:
Reduccin de la duracin de las vacaciones.
Minoracin del derecho al descanso.

que tiene el empresario/a, o las personas en


quien ste delegue, para determinar en qu consisten y cmo han de ejecutarse las prestaciones
que el trabajador/a ha de realizar, como consecuencia del contrato de trabajo.
Entre las manifestaciones de ese poder de direccin, podemos mencionar: la facultad para dictar
normas, de adoptar las medidas oportunas de vigilancia y control para comprobar el cumplimiento por parte de los trabajadores de sus obligaciones, el ius variandi, etc.

La empresa flexible trata de romper con la estructura salarial tradicional, determinada en funcin de la categora profesional.
Todo ello facilita la realizacin de actividades habituales, como llevar o recoger a los nios del colegio, ir al mdico, hacer compras, realizar actividades deportivas, gestionar asuntos personales
y, en general, la mejora de la calidad de vida y el
bienestar.

O Estatuto de los Trabajadores):

47 Derechos de los trabajadores (artculo 4 del

Libre eleccin de profesin u oficio.


Libre sindicacin.
Negociacin colectiva.
Adopcin de medidas de conflicto colectivo.

El ius variandi es la facultad que tiene el empresario de realizar modificaciones, no sustanciales,


en el contenido del contrato de trabajo para
adaptar su contenido a las necesidades de la
empresa, tales como:

Huelga.

Cambio de lugar de trabajo.

Ocupacin efectiva.

Alteracin de la jornada laboral.

Promocin y formacin profesional en el trabajo.

Cambio de labores o prestaciones laborales


que impliquen un cambio de grupo profesional.
La aplicacin del ius variandi tiene unos lmites
que consisten en: razonabilidad (que la modificacin no sea arbitraria); funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible); e indemnidad del
trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).
46 Para hacer frente a un entorno econmico cam-

biante e incierto, las empresas se dotan de una


estructura ms flexible. Pero la implantacin de
estos modelos implica transformaciones tambin
en el mbito laboral. Las nuevas organizaciones
productivas han de ser capaces de responder a
las demandas en cualquier momento. La flexibilidad de la fuerza de trabajo es clave para la capacidad competitiva de las empresas.
Al mismo tiempo que a los trabajadores se les
exige mayor disponibilidad, las empresas tienen
la responsabilidad de facilitarles la posibilidad de
compatibilizar sus obligaciones laborales con su
vida privada.
Las opciones que ofrece la flexibilidad son del
tipo: teletrabajo, horario flexible, jornada parcial,
retribucin en funcin del rendimiento, etc. Los
nuevos modelos organizativos han venido a

Reunin.
Informacin, consulta y participacin en la empresa.

No discriminacin para el empleo o en el empleo.


Integridad fsica y adecuada poltica en materia
de higiene y prevencin de riesgos laborales.
Respeto de su intimidad y consideracin debida a su dignidad.
Descanso y percepcin puntual de la remuneracin.
Ejercicio individual de acciones ante los tribunales.
Los derivados del contrato de trabajo.
Obligaciones de los trabajadores (artculo 5
del Estatuto de los Trabajadores):
Cumplir con las obligaciones concretas de su
puesto de trabajo.
Observar las medidas de seguridad e higiene
que se adopten.
Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades
directivas.
No concurrir con la actividad de la empresa.
Contribuir a la mejora de la productividad.
Las que puedan derivar de los contratos de
trabajo.

UT1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?

45 El poder de direccin consiste en la facultad

cambiar el panorama tradicional, estimulando la


participacin y la competitividad.

23
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Multa de haber, es decir, descuentos salariales


en concepto de sancin; lo que s constituye
una posibilidad es la sancin de empleo y sueldo, que consiste en castigar al trabajador no
permitindole acudir a su tarea durante determinado plazo y descontndole la parte del salario correspondiente a ste.

48

Decidir estructura organizativa


Ordinario

Controlar el cumplimiento de la prestacin de trabajo

PODER
DE DIRECCIN
Extraordinario
o ius variandi

POTESTADES
DEL
EMPRESARIO

Dictar rdenes e instrucciones para el cumplimiento de


la prestacin de trabajo

Lmites: razonabilidad, funcionalidad, indemnidad

UT1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?

Poder para sancionar los incumplimientos del trabajador

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

24

PODER
DISCIPLINARIO
Lmites

49 a) La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para

promover la conciliacin de la vida familiar y


laboral de las personas trabajadoras, ha modificado las siguientes normas:
El Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
El Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril.
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales.
El Texto Refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
El Real Decreto-Ley 11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de
los contratos de interinidad que se celebren
con las personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los perodos de
descanso por maternidad, adopcin y acogimiento.
La Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Funcin Pblica.
La Ley de Funcionarios Civiles del Estado, texto articulado aprobado por Decreto
315/1964, de 7 de febrero.
La Ley 28/1975, de 27 de junio, sobre Seguridad Social de las Fuerzas Armadas.
La Ley 29/1975, de 27 de junio, de Seguridad Social de los Funcionarios Civiles del
Estado.

Multas de haber
Reduccin perodos de descanso

Mediante esta Ley, se completa la transposicin a la legislacin espaola de las directrices


marcadas por la normativa internacional y comunitaria, superando los niveles mnimos de
proteccin previstos en ellas.
La Ley introduce cambios legislativos de
ca rcter laboral que afectan a normas ya
existentes, modificndolas para poder dar
cumplimiento a los fines y objetivos que se
pretenden.
Introduce modificaciones en el Estatuto de los
Trabajadores en lo relativo a permisos y excedencias relacionadas con la maternidad, paternidad y el cuidado de la familia. Tambin recoge modificaciones respecto a la extincin
del contrato de trabajo, declarando expresamente nula la decisin extintiva o el despido
motivado, entre otros, por el embarazo, la solicitud o disfrute de los permisos por maternidad, paternidad o cuidado de familiares, o el
despido de los trabajadores con contrato de
trabajo suspendido, salvo que se demuestre
su procedencia por causa ajena a la discriminacin.
Introduce modificaciones al ya derogado Real
Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por
el que se aprueba el Texto Refundido de la
Ley de Procedimiento Laboral, para garantizar el ejercicio libre de estos derechos y su resolucin en caso de discrepancia mediante
procedimiento urgente y de tramitacin preferente.
Modifica la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,
de Prevencin de Riesgos Laborales, de forma que cubre una laguna existente, previendo que en los supuestos de maternidad en
los que, por motivos de salud de la madre o
del feto, se hace necesario un cambio de
puesto de trabajo o funcin y este cambio no

La Ley introduce las correspondientes modificaciones en las leyes reguladoras de la


funcin pblica, con el objeto de adaptar el
contenido de la Ley a los colectivos comprendidos en su mbito de aplicacin.

1. La relacin laboral
1

Se trata, por tanto, de una relacin no laboral o


excluida. Es un trabajo prestado por cuenta propia, donde el abogado es un empresario individual, no un trabajador por cuenta ajena o asalariado.

O
2

c) Relacin laboral de carcter especial (deportistas profesionales). Es una relacin laboral, pero que, por sus especiales caractersticas, se rige por una normativa diferente a la
laboral general: el R. D. 1006/1985, de 26 de
junio, por el que se regula la relacin laboral
especial de los deportistas profesionales. En
aquellos aspectos no regulados por esta normativa especfica, se aplicar la normativa laboral de carcter general.

50 a) La LO 3/2007, de 22 de mayo, para la igual-

dad efectiva de mujeres y hombres, tiene


por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres
y hombres, en particular, mediante la eliminacin de la discriminacin de la mujer, en cualesquiera de los mbitos de la vida y, singularmente, en las esferas poltica, civil, laboral,
econmica, social y cultural, para alcanzar
una sociedad ms democrtica, ms justa y
ms solidaria.
b) Efectivamente, la no contratacin por parte de
una empresa de mujeres embarazadas constituye discriminacin por razn de sexo. El artculo 8 de la LO 3/2007, de 22 de mayo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece que constituye discriminacin
directa por razn de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
Por su parte, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social define, en su artculo 8.12,
como infraccin muy grave las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razn de sexo, entre otras.

a) Relacin laboral. La prestacin de trabajo


rene las caractersticas que identifican la relacin laboral: es personal, voluntaria, por
cuenta ajena, retribuida y dependiente.
b) Trabajo familiar. Se trata de una relacin no
laboral, pues la prestacin de trabajo carece
de una caracterstica para ser relacin laboral:
la retribucin. El hijo no tiene carcter de asalariado.

b) Evidentemente, s. Como se ha expuesto en el


apartado anterior, los captulos VI, VII y VIII de
la Ley 39/1999 introducen las correspondientes modificaciones en las leyes reguladoras de
la funcin pblica, con el objeto de adaptar el
contenido de la Ley a los colectivos comprendidos en su mbito de aplicacin.

No se dan todos los requisitos necesarios para


que exista relacin laboral (prestacin de trabajo
personal, voluntaria, por cuenta ajena, retribuida
y dependiente), ya que faltan los requisitos de
ajenidad y de dependencia.

O
3

Suegra

1.o

Cnyuge

Cnyuge

Vemos en el esquema que slo existe un grado,


es decir, un nivel (que se representa por una sola
lnea que une a los parientes). Dicho parentesco
es de primer grado y lo es por afinidad, pues
una persona y su suegra no son consanguneas.

UT1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?

Modifica el Real Decreto Legislativo 1/1994,


de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley General de la Seguridad
Social. La novedad ms importante reside
en la creacin de una nueva prestacin dentro
de la accin protectora de la Seguridad Social, la de riesgo durante el embarazo, con la
finalidad de proteger la salud de la mujer trabajadora embarazada, y tambin prev reducciones en las cotizaciones empresariales a la
Seguridad Social por contingencias comunes,
siempre que se contrate interinamente a desempleados para sustituir al trabajador o trabajadora durante los perodos de descanso
por maternidad, adopcin o acogimiento.

Supuestos prcticos para resolver


(pg. 35)

25
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

sea posible, se declare a la interesada en situacin de riesgo durante el embarazo con


proteccin de la Seguridad Social.

Respuesta sugerida:

Los trabajadores de mantenimiento


del AVE Madrid-Barcelona
convocan una huelga indefinida

terial, por ser de rango inferior, no puede contradecir lo establecido en una Ley.

17/01/2014 | www.elmundo.es

Los trabajadores de la empresa Nertus, encargada del


mantenimiento integral de los trenes AVE que cubren
el trayecto Madrid-Barcelona, se han declarado en huelga indefinida a partir del prximo 20 de enero debido a la falta de negociacin laboral por parte de la empresa, segn han informado desde el Comit de Empresa.
UT1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?

Desde el prximo lunes, ms de 150 empleados estn


llamados a la huelga, que fue aprobada por el 76 % de la
plantilla del centro de trabajo con sede en Madrid.
No creemos que en esta ocasin se llegue a desconvocar la huelga porque los directivos se niegan a sentarse
a negociar, apuntan desde el Comit, quienes aclaran
que estn dispuestos a comenzar a hablar con la Direccin para resolver el conflicto laboral que les afecta.

Los grupos profesionales que intervienen en este


caso son: la plantilla de trabajadores de la empresa Nertus, el Comit de Empresa y la direccin de la empresa.
La dimensin es a nivel de empresa, concretamente, la empresa Nertus, encargada del mantenimiento integral de los trenes AVE que cubren el
trayecto Madrid-Barcelona.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

26

Si buscamos en el apartado Legislacin, en la

@ web del BOE, podemos observar que al princi pio de cada Real Decreto Legislativo aparece el
proceso de autorizacin para su elaboracin. Si
tomamos como ejemplo el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el
proceso es el siguiente:

La sentencia del Tribunal Constitucional 195/


1996, de 28 de noviembre, establece que corresponde al legislador estatal la tarea de reelaborar
la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en aras
del respeto y clarificacin del orden constitucional de competencias y en beneficio de la seguridad jurdica, imprescindibles en materia sancionadora.
El legislador, a travs de la disposicin adicional
primera de la Ley 55/1999, de 29 de diciembre, de Medidas fiscales, administrativas y
del orden social, autoriza al Gobierno para elaborar, en el plazo de nueve meses, un Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones
en el Orden Social, en el que se integren, debidamente regularizadas, aclaradas y sistematizadas, las distintas disposiciones legales que
enumera.

2. El Derecho
5

Segn el principio de jerarqua normativa, las normas slo pueden ser derogadas por otras de
igual rango o superior. En este caso, el Real Decreto-Ley y el Real Decreto Legislativo son normas con rango de ley dictadas por el Ejecutivo,
y de igual rango. Por lo tanto, cabe la derogacin de un Real Decreto Legislativo por un Real
Decreto-Ley.

Entramos en el apartado Legislacin de la web


@ del BOE (www.boe.es) y hacemos clic en Buscar legislacin.

3. El Derecho Laboral
10 El salario diario del trabajador es de 30,00 . Si

computamos tambin las pagas extraordinarias,


su salario diario ser el siguiente:
Salario anual . . . . 30,00 365 das

10 950

Pagas
extraordinarias . . . 30,00 30 das 2

1 800

Dentro de la base de datos, indicamos en el formulario el tipo de norma que deseamos y tras
presionar el botn Buscar nos aparecen todas
las de dicho rango.

O Real Decreto, Orden Ministerial, costumbre.


7

Su salario diario real es:


12 750 / 365 das 34,93
La indemnizacin anual por despido improcedente es: 34,93 33 das 1 152,69 .

Constitucin, Ley Orgnica, Real Decreto-Ley,

O mas de mayor rango prevalecen sobre las de


8

Total anual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 750

Segn el principio de jerarqua normativa, las nor-

menor rango y, por ello, las normas de rango inferior no pueden contradecir lo regulado en las
de rango superior. En este caso, la Orden Minis-

Se trata de interpretar adecuadamente una norma laboral que admite varias interpretaciones.
Para calcular el salario real, incluiremos las pagas
extraordinarias, pues esta interpretacin es ms
favorable al trabajador. El principio aplicado es el
principio pro operario, al utilizar la interpretacin
ms positiva para el trabajador.

Nota: habr que tener en cuenta si el convenio colectivo aplicable establece mejoras en la concesin
de permisos retribuidos; en tal caso, se aplicara el
convenio colectivo, en virtud de los principios de
norma mnima y norma ms favorable.

O que establece un permiso superior en caso de

12 La norma aplicable ser el convenio colectivo, ya

matrimonio y, por tanto, ms favorable al trabajador. Se ha aplicado el principio de norma mnima.


En el ET se ha establecido un mnimo de derecho
necesario (15 das de permiso), que ha sido mejorado por una norma de rango inferior (20 das
de permiso).

13 No es posible la renuncia al descanso semanal.

Los trabajadores tienen derecho a un descanso


mnimo semanal que, como regla general, comprender la tarde del sbado o la maana del lunes, y el da completo del domingo (artculo 37.1
del Estatuto de los Trabajadores).
Segn el principio de irrenunciabilidad de derechos, los trabajadores no podrn disponer vlidamente de los derechos que tengan reconocidos
por disposiciones legales de derecho necesario.
Por lo tanto, la renuncia al descanso semanal formulada por el trabajador no tendr validez alguna, es nula.

14 1. Identificacin del elemento de consulta.

Permisos retribuidos por hospitalizacin de familiar, sin desplazamiento.


2. Localizacin de la fuente. Artculo 37.3 del
Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
3. Lectura y anlisis de la norma. Artculo 37.3:
El trabajador, previo aviso y justificacin, podr ausentarse del trabajo, con derecho a remuneracin, por alguno de los motivos y por
el tiempo siguiente:
b. Dos das por el nacimiento de hijo y por el
fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizacin o intervencin quirrgica sin hospitalizacin que precise reposo
domiciliario, de parientes hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo
ser de cuatro das.

4. Derechos y deberes laborales


15 1. Identificacin del elemento de consulta.

Promocin y formacin profesional en el trabajo.


2. Localizacin de la fuente. Artculo 23 del
Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
3. Lectura y anlisis de la norma. Artculo 23:
El trabajador tendr derecho:
a. Al disfrute de los permisos necesarios
para concurrir a exmenes, as como a
una preferencia a elegir turno de trabajo,
si tal es el rgimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtencin de un ttulo acadmico o profesional.
b. A la adaptacin de la jornada ordinaria
de trabajo para la asistencia a cursos de
formacin profesional o a la concesin
del permiso oportuno de formacin o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
En los convenios colectivos se pactarn los
trminos del ejercicio de estos derechos.
4. Interpretacin y aplicacin de la norma con
relacin al supuesto. El trabajador que cursa la ESA por las tardes tendr preferencia a
elegir turno de trabajo, pues cursa con regularidad estudios para la obtencin de un ttulo
acadmico.
16 El horario flexible puede consistir en:

Flexibilidad a la hora de entrar y salir del trabajo.


Flexibilidad a la hora de elegir horario.
Teletrabajo.
Distribucin de la jornada semanal (4 das a la
semana, o cuatro das y medio).
Jornada parcial.

UT1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?

En este caso, se trata de la realizacin de estudios para la obtencin de un ttulo profesional,


por lo que el trabajador tiene preferencia frente al
que tiene mayor antigedad en la empresa, con
el fin de poder compatibilizar las dos actividades.

@ y formacin profesional en el trabajo. El artcu-

27
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

lo 23 del Estatuto de los Trabajadores establece


que el trabajador tendr preferencia a elegir turno
de trabajo cuando curse con regularidad estudios para la obtencin de un ttulo acadmico o
profesional.

4. Interpretacin y aplicacin de la norma


con relacin al supuesto. El trabajador tiene
derecho a dos das de permiso retribuido por
la hospitalizacin de un hermano, ya que la
relacin de parentesco es de segundo grado
por consanguinidad, y no es necesario desplazamiento.

11 Los trabajadores tienen derecho a la promocin

Los beneficios sociales pueden consistir en:


Guardera en el centro de trabajo.
Transporte colectivo.
Tiques de comida o comedor.
Becas de estudio.
Planes de pensiones.
Economatos.
Seguro mdico.

La flexibilidad y beneficios sociales aportan al trabajador calidad de vida y motivacin laboral, al


permitirle conciliar la vida laboral con su vida privada (familia, amigos, deporte, aficiones, etc.),
adems de poder acceder a bienes o servicios
de forma ms fcil y econmica.

28

Planes de pensin compartidos,


dedicar una parte de la retribucin a ayuda para guardera o tener acceso
a ofertas interesantes para la compra de
la vivienda o de un coche son
algunas medidas de beneficios
sociales que ofrecen las empresas

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

UT1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?

Ayudas en la adquisicin de viviendas o vehculos.

Los alumnos se pueden apoyar en un artculo interesante al respecto, publicado por el peridico
Cinco Das, en el que se recogen las polticas de
diferentes empresas en este sentido.

Beneficios sociales dentro


y fuera del salario

Fuente: Cincodias.com
Ana Teruel Soria - 27/03/2007

Los jvenes piden cada vez ms medidas de conciliacin, incluso si por ello debieran renunciar a una parte
de su salario. Sin necesidad de hacerlo, una medida de
f lexibilidad que va ganando protagonismo es
la de los beneficios sociales. La empresa ofrece a los empleados la posibilidad de dedicar parte de la paga variable a servicios personales, desde los planes de jubilacin
hasta la compra en condiciones ventajosas de equipos
de informtica, cursos de idiomas o seguros de coches.

sultados de la empresa. Hasta hace poco, seala la gua,


este concepto se conceba como un mtodo principalmente de incentivo para el trabajador. Ahora empieza a
verse tambin como una manera de atraer y retener el
talento ofreciendo distintas modalidades. Es una medida ms de flexibilidad que las empresas van desarrollando adaptadas a sus necesidades.
El BBVA, por ejemplo, ofrece dentro de un sistema de
retribucin flexible la posibilidad de optar por un seguro mdico, ticket guardera, tarjeta restaurante y un
bonus anual sobre las acciones de la entidad financiera.
Tambin ofrece productos que complementan este sistema de compensacin personal, como vivienda, coche, amortizacin de prstamos con un 15 % de descuento y amplias coberturas. El plan del BBVA recoge
las principales medidas que ofertan las empresas.
Seguro mdico
Muchas compaas ofrecen un seguro mdico que forma parte de la retribucin flexible, como es el caso de
la empresa Infojobs, American Nike, Gaes, Indra y Alcatel.
La entidad financiera Caja Madrid cubre la asistencia sanitaria privada de todos sus empleados y los trabajadores de Louis Vuitton disponen de un seguro mdico
subvencionado al 80 % por la compaa.
En muchos casos, el seguro se hace extensible a
la familia. Es el caso de la compaa tecnolgica
Cisco Systems, que cubre el 100 % del seguro mdico
para sus empleados y sus familiares. La qumica Basf
ofrece el seguro mdico a sus trabajadores y lo hace extensivo a la familia en condiciones ventajosas, al igual
que Leadership & Talent Manager.
En Vodafone, el seguro de salud es totalmente pagado
por la empresa y ofrece descuentos para familiares.
Mazda tambin ofrece un seguro mdico privado sin
coste para los empleados y la posibilidad de incluir a
los familiares. La informtica IBM ofrece un plan dental
para los empleados y sus familiares.
Tambin existen empresas que disponen de su propio
mdico de empresa, como es el caso de la multinacional de alimentacin Masterfood. El Banco Santander,
adems de ofrecer servicio mdico para sus empleados
y sus familiares, dispone de un cuadro de mdicos especialistas para cubrir las asistencias sanitarias.
La oferta mdica de la empresa farmacutica Sanofi se
incluye en un paquete que tambin dispone de ayuda
para parking, de un plan de jubilacin, de ticket restaurante, y de seguro de vida y accidentes.
Plan de jubilacin

La Gua de Empresa Flexible y Responsable, elaborada


por el IESE y la Comunidad de Madrid, recoge las medidas de beneficios que algunas empresas estn ofreciendo y sus diferentes modalidades. Segn seala la gua, estas medidas van ganando peso dentro del concepto de
retribucin flexible o la carta, en el que el empleado tiene la posibilidad de dedicar parte de su salario a un servicio determinado.
La retribucin flexible es una modalidad venida de EE.
UU. y que se est desarrollando en Espaa. El Estatuto
del Trabajador permite expresamente complementar la
retribucin en funcin del trabajo realizado o de los re-

Cerca de la mitad de las empresas encuestadas por el


IESE y la Comunidad de Madrid disponen de un plan de
pensin propio para sus empleados. Las compaas varan su participacin, as como las modalidades ofrecidas.
La multinacional Nike, por ejemplo, ofrece a sus trabajadores un plan de pensiones compartido. La japonesa
Mazda ofrece un plan voluntario en el que la empresa
aporta el mismo importe que el empleado cada mes. En
el caso de Basf, la compaa aporta el triple que el empleado, hasta un lmite. En el plan de pensiones de Vo-

dafone, la telefnica aporta el doble que el empleado


con un lmite fijado en el 4 % del salario.

tas faltas podrn ser calificadas como leves, graves y muy graves.

Louis Viutton tambin ofrece un plan de jubilacin con


dos participaciones anuales. El Banco Santander ofrece
plan de pensiones a los empleados que lleven ms de
dos aos en la empresa de forma voluntaria y la empresa aporta el 50 %. El plan de jubilacin de Nestl permite jubilarse obteniendo casi el 100 % el sueldo ntegro.

En ningn caso podrn imponerse sanciones


que supongan la condena de pagar una multa
econmica, o que reduzcan las jornadas de
descanso o las vacaciones a que tiene derecho
el trabajador.

Tan slo el 17 % de los trabajadores en grandes ciudades con largas distancias como Madrid y Barcelona va a
comer a casa. Comer cerca del trabajo permite ahorrar
tiempo en idas y venidas a medioda y permite al trabajador, en el caso de que existan medidas de flexibilidad
de horario, salir antes de la oficina y disponer de ms
tiempo personal.
Algunas ofrecen la posibilidad de comer en los locales,
subvencionando en gran parte o en su totalidad el comedor. El comedor de Basf est subvencionado en un
75 % y el de Alcatel al 100 %. Otras con menos espacio
ofrecen tickets restaurantes o una tarjeta de dbito con
una cantidad mensual asignada para comida. El ticket
restaurante de Cisco, por ejemplo, cubre los 180 euros
mensuales.
Una iniciativa original es la de Sanitas, que ofrece la posibilidad a sus empleados de comprar la cena en el comedor para llevarse a casa. El empleado no pierde tiempo ni en hacer la compra de camino a casa, ni en
cocinar una vez que llega.

18 Segn lo establecido en el artculo 20 del Estatu-

to de los Trabajadores, el trabajador est obligado a realizar el trabajo convenido bajo la direccin
del empresario o persona en quien ste delegue.

Por lo tanto, siempre con el respeto debido a la


dignidad humana, el empresario puede establecer medidas de control, en este caso, del tiempo
de trabajo.

UT1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?

Ticket restaurante

As queda establecido en el artculo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores.

19 Las noticias pueden localizarlas en Internet. Si no

29

En el apartado 3 de este artculo, establece que


el empresario podr adoptar las medidas que estime ms oportunas de vigilancia y control para
verificar el cumplimiento por el trabajador de sus
obligaciones y deberes laborales, guardando en
su adopcin y aplicacin la consideracin debida
a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en
su caso.

@ disponen de Internet, aqu se ofrece una noticia


publicada por malagahoy.es

El Consistorio despide
a dos empleados implicados
en desfalco de sus arcas

Seguro de vida y de accidentes


Fuente: malagahoy.es

Otro beneficio incluido por muchas empresas es el seguro de vida. El de Cisco, por ejemplo, es de seis veces
el salario base. Todo el personal de Vodafone cuenta
con una pliza de seguro de vida y accidentes con una
cuanta de 300 por 100 del salario bruto y Louis Vuitton
oferta un seguro de vida y accidente con una cantidad
fija anual que se incrementa cada ao.
Caja Madrid ofrece, desde hace seis aos a sus empleados, una pliza de cobertura de riesgos amplia, que incluye contingencias de viudedad, orfandad, incapacidad
permanente o absoluta y gran validez. Si un empleado
fallece, su cnyuge viudo recibira el 50 % de la retribucin fija anual del fallecido, y cada uno de los hijos menores de 23 aos, el 25 % de dicha retribucin.

17 No es posible.

Las empresas podrn sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores de conformidad a la graduacin de las faltas y sanciones que se establezca para cada caso en la
disposicin o el convenio colectivo aplicable. Es-

MARCEL VIDAL - Estepona - 29/06/2012

Los afectados son una trabajadora de Tesorera a la


que se relaciona con la desaparicin de 200 000 euros y otro operario que se qued con 4 600 euros de
multas de trfico.
El Ayuntamiento de Estepona ha despedido a los dos
trabajadores que estn involucrados en distintos casos de desfalco de fondos municipales que se investigan desde mayo, segn sealaron ayer fuentes municipales. Uno de los ceses es el de la empleada de
Tesorera a la que se relaciona con la desaparicin
de 200 000 euros de las arcas municipales y que se
apropi de otros 16 000 de cobros de IBI y que posteriormente devolvi. Segn el Consistorio, la participacin de la trabajadora en la transgresin de la
buena fe contractual ha quedado suficientemente
acreditada. Tambin ha quedado demostrado, segn las fuentes municipales, el abuso que realiz
en el desempeo de su puesto de trabajo. Ambas
actuaciones han supuesto un dao para las arcas
municipales.
El otro trabajador despedido es el que se adue de

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Procter y Gamble Espaa tiene un concierto con una


aseguradora privada tanto para el plan de pensin
como para otros beneficios como el seguro mdico del
cnyuge y los hijos, seguro para personas con discapacidad, seguro mdico global, plan de jubilacin y seguro de vida.

e) La Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.


Es un servicio pblico de carcter tcnico que
tiene la misin de velar por el cumplimiento de
las normas de orden social y exigir las responsabilidades correspondientes.

UT1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?

unos 4 600 euros recaudados por multas de trfico


que la Polica Local puso entre 2009 y 2010. El empleado reconoci el hurto y repuso la cuanta dos
das despus de que trascendiera el desfalco. Este
trabajador desempeaba responsabilidades sindicales en CC. OO., por lo que el procedimiento para
expulsarlo ha conllevado algunas particularidades
como, por ejemplo, prestar audiencia a integrantes de su seccin sindical. El Consistorio, como en
el caso anterior, le acusa de vulnerar la buena fe
contractual y de abuso del desempeo del puesto
de trabajo para despedirle. El dictamen, segn fuentes municipales, ha sido comunicado a CC. OO.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

30

Supuesto de sntesis

Las funciones especficas de la Inspeccin de


Trabajo y Seguridad Social en materia de seguridad y salud estn contenidas en el artculo 9 de
la LPRL; entre ellas, est la vigilancia del cumplimiento de la normativa sobre prevencin de riesgos laborales, as como de las normas jurdicotcnicas dictadas para prevenir riesgos.

Autoevaluacin (pg. 37)

20 a) La relacin de Manuel con la empresa es una

c.

relacin laboral, pues se dan todos los requisitos de sta: trabajo personal, voluntario, por
cuenta ajena, retribuido y dependiente.

a. Relacin excluida por la singularidad del desarrollo de la funcin pblica.

b) Entre los deberes bsicos de los trabajadores


est el de cumplir las rdenes e instrucciones
del empresario en el ejercicio regular de sus
funciones directivas (artculo 5.c del Estatuto de los Trabajadores).

b. y c. Relaciones laborales especiales. Aunque


renen los requisitos de la prestacin de la relacin laboral, por sus especiales caractersticas
requieren de una norma especfica que regule
determinados aspectos de la relacin.

Por otra parte, segn el artculo 20 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador est
obligado a realizar el trabajo convenido bajo la
direccin del empresario o persona en quien
ste delegue; en este caso, Luisa.

d. Relacin excluida por carecer del requisito de


retribucin.

En conclusin, Manuel debe aceptar las rdenes de Luisa, pues es la persona en quien el
empresario ha delegado para ejercer el poder
de direccin en el rea de contabilidad de la
empresa.
c) El poder disciplinario es la facultad del empresario para sancionar los incumplimientos del
trabajador. La sancin ms grave es el despido, que se aplica a los incumplimientos calificados de muy graves. En este caso, Manuel
est incumpliendo las rdenes delegadas del
empresario, lo cual puede ser causa de despido.
El artculo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el despido disciplinario,
establece:

c.

a) Falsa. Son fuentes materiales. b) Falsa. Es una


fuente formal. c) Verdadera.

1. Ley Orgnica, 2. Real Decreto Legislativo, Real


Decreto-Ley, 3. Real Decreto, 4. Orden Ministerial, 5. Resolucin, 6. Costumbre.

b.

Principio de norma mnima, principio pro operario


o in dubio pro operario, principio de norma ms
favorable, principio de la condicin ms beneficiosa, principio de irrenunciabilidad de derechos.

1. Identificacin del elemento de consulta.


2. Localizacin de la fuente y de la norma correspondiente.

1. El contrato de trabajo podr extinguirse por


decisin del empresario, mediante despido
basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarn incumplimientos contractuales [...] la indisciplina o desobediencia
en el trabajo.
d) A travs de la red de oficinas de empleo estatales o de las comunidades autnomas.

3. Lectura y anlisis de la norma.


4. Interpretacin y aplicacin de la norma con relacin al supuesto.
9

b y c.

10 a. No, pues el poder de direccin corresponde

al empresario.
b. No, pues lo correcto es libre sindicacin.

ius variandi.
Poder disciplinario con los siguientes lmites:
No se pueden imponer sanciones que supongan multa de haber. S se permite la suspensin de empleo y sueldo.
No se pueden imponer sanciones que supongan la reduccin de los perodos de des canso.
12 b.
13 a y d.
14 1. Identificacin del elemento de consulta:

Faltas y sanciones de los trabajadores.


2. Localizacin de la fuente y de la norma

3. Lectura y anlisis de la norma: Art. 58.3.


No se podrn imponer sanciones que consistan en la reduccin de la duracin de las
vacaciones u otra minoracin de los derechos al descanso del trabajador o multa de
haber.
4. Interpretacin y aplicacin de la norma
con relacin al supuesto: La reduccin del
sueldo es una multa de haber. Por lo tanto, no
es legal aplicar dicha sancin.

UT1. Qu leyes rigen las relaciones laborales?

11 Poder de direccin ordinario y extraordinario o

correspondiente: Art. 58.3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. Se


puede localizar en la web: http://noticias.
juridicas.com

31
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

c. S.

UT 2. Relacin laboral individual

Actividades iniciales (pg. 39)


1

La Constitucin de 1978 en su artculo 35 establece que todos los espaoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre
eleccin de profesin u oficio, a la promocin
a travs del trabajo y a una remuneracin suficiente para satisfacer sus necesidades y las
de su familia, sin que en ningn caso pueda
hacerse discriminacin por razn de sexo.

a) La guarda legal se puede identificar con la


funcin de los padres de velar por los hijos y
tenerlos en su compaa.

UT2. Relacin laboral individual

Las reducciones de jornada a que da lugar


estn reguladas, con carcter general, en el
artculo 37 del Estatuto de los Trabajadores, y son las siguientes:

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

32

En el mismo sentido, en el artculo 4 del Estatuto de los Trabajadores, que versa sobre los
derechos laborales, se establece que los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de
sexo....

Por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrn derecho a una hora de
ausencia del trabajo, que podrn dividir en
dos fracciones. La duracin del permiso se
incrementar proporcionalmente en los casos de parto mltiple. Este permiso podr
ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuacin del parto, la madre o el padre
tendrn derecho a ausentarse del trabajo
durante una hora. Asimismo, tendrn derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un
mximo de dos horas, con la disminucin
proporcional del salario.
Quien por razones de guarda legal tenga
a su cuidado directo algn menor de
doce aos o una persona con discapacidad fsica, psquica o sensorial, que
no desempee una actividad retribuida, tendr derecho a una reduccin de la jornada
de trabajo, con la disminucin proporcional del salario entre, al menos, un octavo y
un mximo de la mitad de la duracin de
aqulla.
Tendr el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de
edad, accidente o enfermedad no pueda
valerse por s mismo, y que no desempee
actividad retribuida.
b) No es legal, pues es una conducta discriminatoria por razn de sexo.
El principio de igual salario por igual trabajo o
trabajo de igual valor es reconocido ya en el
Tratado de Roma de 1957, en el Tratado Fundacional de la Unin Europea de 1992 (Tratado de Maastricht), y en mltiples Directivas
europeas.

La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo,


para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, en su artculo 5 estipula que el
principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres [...] se garantizar, en los trminos previstos en la normativa
aplicable, en el acceso al empleo, [...] en las
condiciones de trabajo, incluidas las retributivas [...].

Cuestiones (pg. 46)


1. Prestacin y tiempo de trabajo
1

El contenido de la prestacin de trabajo que ha


de desarrollar un trabajador puede determinarse
en el propio contrato de trabajo o derivarse de
la clasificacin profesional. Es decir, indicando en
el contrato de trabajo el grupo profesional, queda
determinado el contenido de la prestacin, que
son las funciones y tareas que el convenio colectivo aplicable establezca para dicha categora o
grupo profesional.

Grupo profesional. Se entender por grupo


profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido
general de la prestacin, y podr incluir distintas
tareas, funciones, especialidades profesionales o
responsabilidades asignadas al trabajador.
La definicin de los grupos profesionales se ajustar a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminacin directa
e indirecta entre mujeres y hombres.
Por acuerdo entre el trabajador y el empresario
se asignar al trabajador un grupo profesional
y se establecer como contenido de la prestacin laboral objeto del contrato de trabajo la rea-

lizacin de todas las funciones correspondientes


al grupo profesional asignado o solamente de
alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizacin de funciones propias
de ms de un grupo, la equiparacin se realizar
en virtud de las funciones que se desempeen
durante mayor tiempo.
El sistema de clasificacin profesional est
regulado en el artculo 22 del Estatuto de los
Trabajadores.
Nivel retributivo. Es cada uno de los niveles en
que se divide un grupo profesional en funcin de
la retribucin.

b) Los grupos profesionales y niveles retributivos


que comprenden vienen reflejados en el artculo 5.2. del convenio colectivo:
Grupo I. Directivos.
Nivel salarial 1
Director o gerente
Nivel salarial 2
Jefe de sucursal o delegacin
Grupo II. Tcnicos.
Nivel salarial 3
Encargado o encargado de taller

a) Respuesta sugerida:
Identificamos la clasificacin profesional o funcional en el artculo 5.1. del convenio colectivo, que dice expresamente:
La clasificacin del personal, consignada en el
presente Convenio, es meramente enunciativa y no supone la obligacin de tener previstas todas las plazas enunciadas, si la necesidad y volumen de la Empresa no lo requiere.
Sin embargo, desde el momento mismo en
que exista en una Empresa un trabajador que
realice las funciones especificadas en la definicin de puesto trabajo que se realiza en el
siguiente nmero de este artculo, habr de
ser remunerado, por lo menos con la retribucin que le asigna el Convenio.
Todas las Empresas, afectadas por este Convenio, estn obligadas a calificar y clasificar
aquellos puestos de trabajo que empleen y
no estn previstos en el mismo, debiendo
para ello, tanto las empresas como los trabajadores, acudir a la Comisin Mixta de Vigilancia e Interpretacin.
La clasificacin se realizar en grupos profesionales, por las tareas y funciones bsicas
ms representativas que desarrollen los trabajadores, estableciendo el contenido de la prestacin laboral objeto del contrato de trabajo
(nivel correspondiente al puesto de trabajo), as
como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en el presente convenio.

Jefe de asistencia tcnica


Jefe de proyecto documental
Jefe administrativo
Jefe de ventas
Piloto
Navegante operador de fotografa area
Fotgrafo areo
Nivel salarial 4

UT2. Relacin laboral individual

Ponemos como ejemplo el Convenio colectivo


estatal para la industria fotogrfica, regulado en
la Resolucin de 4 de diciembre de 2013, de la
Direccin General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo, en vigor
hasta el 31 de diciembre de 2016.

Jefe de laboratorio industrial

Tcnico
Delineante
Documentalista
Grupo III. Profesionales.
Nivel salarial 5
Fotgrafo
Nivel salarial 6
Operador de microimagen
Nivel salarial 7
Conductor
Retocador
Operador documental
Operador de imagen
Tirador de laboratorio
Mecnico de aeronave
Nivel salarial 8
Oficial administrativo
Oficial de mantenimiento
Grupo IV. Personal auxiliar y de servicios.
Nivel salarial 9
Montador
Operador de mquina automtica

33
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Los alumnos pueden buscar el convenio colec@ tivo de su sector en http://noticias.juridicas.


com, en el apartado de legislacin, o pueden
encontrarlo en http://explotacion.mtin.gob.es/
regcon/pub/consultaPublica
3

Nivel salarial 10

Descanso entre jornadas. Entre el final de


una jornada y el comienzo de la siguiente mediarn, como mnimo, doce horas.

Limpiador
Ordenanza

Descanso mnimo semanal. Ser de un da


y medio ininterrumpido, y comprender, normalmente, la tarde del sbado o la maana
del lunes, y el domingo completo. El descanso
semanal se puede acumular por perodos de
hasta 14 das.

Ayudante
Cobrador
Telefonista / Recepcionista
Auxiliar administrativo
Vendedor

Jornada continuada. Siempre que la duracin de la jornada diaria continuada exceda de


seis horas, deber establecerse un perodo
de descanso de duracin no inferior a quince
minutos. Este perodo de descanso se considerar tiempo de trabajo efectivo cuando as
est establecido o se establezca por convenio
colectivo o contrato de trabajo.

Grabador de datos
Dependiente
Almacenero

UT2. Relacin laboral individual

Los trabajadores menores de dieciocho aos


no podrn realizar ms de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso,
el tiempo dedicado a la formacin y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

La jornada continuada consiste en la prestacin


de servicio sin la interrupcin de la jornada partida. En este caso, si excede de seis horas de
duracin, se contempla un descanso de quince
minutos.
5

34
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

El rgimen de jornada partida consiste en la


prestacin de servicio en jornada de maana y
tarde, de modo que entre ambas existe una interrupcin.

No es posible, al menos con carcter regular. El


Estatuto de los Trabajadores, en la regulacin de
la jornada de trabajo, establece que la duracin
mxima de la jornada ordinaria de trabajo ser
de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo anual. Aade que
se puede pactar la distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao. Dicha distribucin deber respetar, en todo caso, los perodos mnimos
de descanso diario y semanal previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
Por lo tanto, si se opta por una distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao, en algunos
perodos la jornada semanal podr ser de 42 horas, respetando el promedio anual de 40 horas
semanales. Es decir, no se podr tener una jornada regular durante todo el ao de 42 horas semanales.

Los lmites a la distribucin de la jornada regular


son los siguientes:
Jornada mxima. La duracin mxima de la
jornada ordinaria de trabajo ser de cuarenta
horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo anual.
Tope jornada diaria. El nmero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podr ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio
colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribucin del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre
jornadas.

Los menores de dieciocho aos tienen derecho a un descanso mnimo semanal de


dos das ininterrumpidos.
Los trabajadores menores de dieciocho aos,
cuando la duracin de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media, tendrn un perodo de descanso de una duracin
mnima de treinta minutos.
7

Es evidente que el sistema de reduccin de jornadas favorece la conciliacin de la vida laboral


y familiar, permitiendo compatibilizar ambas.
Algunos ejemplos de reduccin de jornada con
este fin conciliador son:
Reduccin de la jornada por lactancia de un
hijo menor de nueve meses, consistente en
una hora de ausencia del trabajo, que se podr
dividir en dos fracciones. La duracin del permiso se incrementar proporcionalmente en
los casos de parto mltiple. Puede sustituirse
este derecho por una reduccin de su jornada
en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los trminos
previstos en la negociacin colectiva o en el
acuerdo a que llegue con el empresario. Este
permiso podr ser disfrutado indistintamente
por la madre o el padre en caso de que ambos
trabajen.
La madre o el padre tendrn derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en los casos de nacimiento de hijos prematuros o que
deban permanecer hospitalizados tras el parto.
Asimismo, tendrn derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un mximo de dos horas,
con la disminucin proporcional del salario.

El artculo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que siempre que la duracin de la
jornada diaria continuada exceda de seis horas,
deber establecerse un perodo de descanso
durante la misma de duracin no inferior a quince
minutos. Este perodo de descanso se considerar tiempo de trabajo efectivo cuando as est
establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
Por lo tanto, si no se ha pactado nada, el descanso no tendr la consideracin de trabajo efectivo.
Y si se ha pactado en convenio colectivo o contrato de trabajo su consideracin como tiempo
efectivo de trabajo, se ser su tratamiento.

S. El Estatuto de los Trabajadores, en su artculo 37.4 bis, establece para los casos de
nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados
tras el parto, el derecho de la madre o el padre
a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrn derecho a reducir su jornada de
trabajo hasta un mximo de dos horas, con la
disminucin proporcional del salario.
En el artculo 48 tambin se reconocen otras
medidas relacionadas con la suspensin del contrato en caso de maternidad o paternidad: en los
casos de parto prematuro y en aquellos en que,
por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el perodo
de suspensin podr computarse, a instancia de
la madre o, en su defecto, del otro progenitor, a
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cmputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensin obligatoria del contrato de la madre.
Tambin establece que en los casos de partos
prematuros con falta de peso y aquellos otros en
que el neonato precise, por alguna condicin clnica, hospitalizacin tras el parto, por un perodo
superior a siete das, el perodo de suspensin

10 El trabajo a turnos resulta cuando los trabajado-

res ocupan sucesivamente los mismos puestos


de trabajo segn un cierto ritmo, de tal modo que
un trabajador presta sus servicios en horas diferentes en un determinado perodo de tiempo.
Este sistema de trabajo tiene un rgimen jurdico
que se concreta bsicamente en los siguientes
aspectos o caractersticas:
En las empresas con procesos productivos
continuos durante las veinticuatro horas del
da, en la organizacin del trabajo de los turnos
se tendr en cuenta la rotacin de stos y que
ningn trabajador estar en el de noche ms
de dos semanas consecutivas, salvo adscripcin voluntaria.
El trabajador sometido a turnos tendr una retribucin especfica (plus de turno o turnicidad).
De la lectura del art. 36 del ET, podemos extraer
otras caractersticas:
Si el trabajo en rgimen de turnos incluye los
domingos y das festivos, podrn efectuarse
bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos
necesarios durante uno o ms das a la semana.
Nivel de proteccin en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo,
incluyendo unos servicios de proteccin y prevencin apropiados, y equivalentes a los de los
restantes trabajadores de la empresa.
Se deber tener en cuenta el principio general
de adaptacin del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo montono y repetitivo en funcin del tipo de actividad
y de las exigencias en materia de seguridad y
salud de los trabajadores. Dichas exigencias
debern ser tenidas particularmente en cuenta
a la hora de determinar los perodos de descanso durante la jornada de trabajo.
11 Las horas extraordinarias voluntarias son

aqullas cuya prestacin no es de carcter obligatorio; son prestadas voluntariamente por el


trabajador.
El lmite mximo de las horas extraordinarias no
puede ser superior a 80 horas al ao y, dentro
de stas, no se computan las que fueron compensadas por perodos de descanso durante los
4 meses siguientes a su realizacin.
Cotizan a la Seguridad Social como las horas ordinarias, al tipo general.

UT2. Relacin laboral individual

Reduccin de la jornada de trabajo, con la


disminucin proporcional del salario, como en
el caso anterior, de quien precise encargarse
del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad,
que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s mismo, y que
no desempee una actividad retribuida.

se ampliar en tantos das como el nacido se encuentre hospitalizado, con un mximo de trece
semanas adicionales, y en los trminos en que
reglamentariamente se desarrolle.

35
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Reduccin de la jornada de trabajo, con la


disminucin proporcional del salario, de quienes por razones de guarda legal tengan a su
cuidado directo algn menor de doce aos o
una persona con discapacidad fsica, psquica
o sensorial, que no desempee una actividad
retribuida. La reduccin de la jornada de trabajo ser de, al menos, un octavo y un mximo
de la mitad de la duracin de aqulla.

Se prohbe su realizacin durante el perodo


nocturno, salvo en actividades especiales debidamente especificadas y expresamente autorizadas.

As pues, el trabajador no podr realizar en ningn caso ms de 80 horas extraordinarias voluntarias.

Se prohbe su realizacin a menores de 18 aos.

15 Las fiestas laborales, que tendrn carcter retri-

Las horas extraordinarias obligatorias son las


que se han pactado en convenio colectivo o en
contrato individual, y aqullas cuya realizacin
sea necesaria para prevenir o reparar siniestros u
otros daos extraordinarios y urgentes (por fuerza mayor). Por lo tanto, es obligatoria su realizacin por parte del trabajador, a peticin del empresario.

UT2. Relacin laboral individual

A las horas extraordinarias debidas a fuerza


mayor no se les aplica el lmite de 80 horas
anuales.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

36

Cotizan a la Seguridad Social segn un tipo reducido.


12 El trabajador nocturno no puede realizar horas

extraordinarias, salvo que se trate de horas extraordinarias de fuerza mayor. As lo recoge el


artculo 36 del Estatuto de los Trabajadores.
Tampoco los menores de 18 aos pueden realizar horas extraordinarias.

buido y no recuperable, se fijan anualmente. No


podrn exceder de catorce al ao, de las cuales
dos sern locales.
Las comunidades autnomas, dentro del lmite
anual de catorce das festivos, podrn sealar
aquellas fiestas que por tradicin les sean propias, sustituyendo para ello las de mbito nacional que se determine reglamentariamente.
Se han de respetar, en todo caso, las siguientes fiestas de mbito nacional: Navidad (25 de
diciembre), Ao Nuevo (1 de enero), Fiesta del
Trabajo (1 de mayo), Fiesta Nacional de Espaa
(12 de octubre).
As, una comunidad autnoma no podr cambiar el festivo de Ao Nuevo por otro, pues esta
fecha no es disponible. Pero si una comunidad
autnoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo
un suficiente nmero de fiestas nacionales, podr, en el ao que as ocurra, aadir una fiesta
ms al mximo de catorce, con carcter de recuperable.

13 Se considera trabajador nocturno al que realiza

3 horas o ms de su jornada diaria, o un tercio de


su jornada anual, en perodo nocturno.
El perodo nocturno es el que comprende entre
las diez de la noche y las seis de la maana.
Este trabajador realiza 3 horas de su jornada en
perodo nocturno (de 10.00 h a 1.00 h), por lo
que se considera trabajador nocturno.
14 No es posible. El nmero de horas extraordina-

rias no podr ser superior a 80 al ao (artculo 35 del Estatuto de los Trabajadores).


En el cmputo de las horas extraordinarias, a los
efectos del lmite mximo, se incluyen las horas
voluntarias y las pactadas, no as las debidas a
fuerza mayor, para prevenir o reparar siniestros u
otros daos extraordinarios y urgentes.
Tampoco se incluyen las horas extraordinarias
que han sido compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realizacin.
Para los trabajadores que por la modalidad o duracin de su contrato realicen una jornada en
cmputo anual inferior a la jornada general en la
empresa, el nmero mximo anual de horas extraordinarias se reducir en la misma proporcin
que existan entre tales jornadas.

16 Con previo aviso y justificacin posterior a la em-

presa, el trabajador podr ausentarse del trabajo,


con derecho a remuneracin en el caso de hospitalizacin de parientes hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad. La suegra es pariente de primer grado por afinidad.
El permiso ser de cuatro das naturales por
necesitar desplazamiento a una localidad distinta.
17 En caso de desacuerdo, el Juzgado de lo Social,

en un procedimiento preferente y sumario, resolver definitivamente la fecha o fechas de disfrute.


La sentencia no es recurrible.
18 De carcter personal:

Un da por traslado del domicilio habitual.


Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carcter
pblico y personal, comprendido el ejercicio
del sufragio activo.
De carcter familiar:
Quince das naturales en caso de matrimonio.

Por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrn derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrn dividir en dos
fracciones. La duracin del permiso se incrementar proporcionalmente en los casos
de parto mltiple. Se podr sustituir este derecho por una reduccin de su jornada en
media hora o acumularlo en jornadas completas en los trminos previstos en la negociacin colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su
caso, lo establecido en aqulla. Este permiso podr ser disfrutado indistintamente por
la madre o el padre en caso de que ambos
trabajen.
En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados tras el parto, la madre o el padre tendrn derecho a ausentarse
del trabajo durante una hora.

21

Para realizar funciones sindicales o de representacin del personal en los trminos


establecidos legal o convencionalmente.
19 S, tiene derecho. As queda reflejado en el artcu-

lo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que regula las vacaciones anuales, al sealar que, cuando el perodo de vacaciones fijado en el calendario
de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del
embarazo, el parto o la lactancia natural, o con
el perodo de suspensin del contrato de trabajo
derivado de dichas circunstancias, se tendr derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta
a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute
del permiso que por aplicacin de dicho precepto
le correspondiera, al finalizar el perodo de suspensin, aunque haya terminado el ao natural a
que correspondan.
20 Descansos:

Mnimo semanal: dos das ininterrumpidos.


Jornada continuada: descanso mnimo de
30 minutos si la jornada continuada excede
de cuatro horas y media.
Horas extraordinarias:

Trabajo nocturno:
No pueden realizar trabajo nocturno.

Tope diario: 9 horas ordinarias de trabajo efectivo.


Menores de 18 aos: mximo de 8 horas
diarias.
Descanso entre jornadas: mnimo de 12 horas.
Descanso semanal: 1 da y medio ininterrumpido,
acumulable de distribucin hasta
14 das.
Menores de 18 aos: 2 das
ininterrumpidos.

LMITES
DE DISTRIBUCIN

Lmite general: 40 horas semanales de promedio anual.


Distribucin irregular

37

No pueden realizar horas extraordinarias.

Lmite general: 40 horas semanales.

Distribucin regular

UT2. Relacin laboral individual

Por el tiempo indispensable para la realizacin de exmenes prenatales y tcnicas de


preparacin al parto que deban realizarse
dentro de la jornada de trabajo.

De carcter laboral:

Se puede sobrepasar el tope diario.


Respetar el descanso mnimo entre jornadas y descanso
mnimo semanal.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Dos das por el nacimiento de un hijo y por


el fallecimiento, accidente o enfermedad
graves, hospitalizacin o intervencin quirrgica sin hospitalizacin que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser de cuatro das.

O 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba

22 El artculo 37 del Real Decreto Legislativo

el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de


los Trabajadores, regula los aspectos referentes al descanso semanal, fiestas y permisos.

UT2. Relacin laboral individual

Establece que el trabajador que, por razones de


guarda legal, tenga a su cuidado directo algn
menor de doce aos o una persona con discapacidad fsica, psquica o sensorial, que no desempee una actividad retribuida, tendr derecho a una reduccin de la jornada de trabajo,
con la disminucin proporcional del salario entre,
al menos, un octavo y un mximo de la mitad de
la duracin de aqulla.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

38

Tendr el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad,
que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s mismo, y que no desempee actividad retribuida.

ma ininterrumpida, fraccionarse de modo que el


segundo da de descanso pueda ser disfrutado
en perodos de hasta cuatro semanas, aisladamente o acumulado a otros descansos, o disfrutarse en cualquiera de las formas previstas
en el artculo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores (acumulable por perodos de hasta catorce das).
Es evidente que en el trabajo de interior en minas
existe diferencia respecto a la regulacin del descanso semanal que establece el Estatuto de los
Trabajadores, pues segn ste el descanso semanal ser de un da y medio ininterrumpido,
acumulable hasta catorce das.

@ Ponemos como ejemplo el convenio colectivo de

24 Respuesta sugerida:

empresas de centros de jardinera (Resolucin


de 10 de septiembre de 2013, de la Direccin
General de Trabajo, por la que se registra y publica el III Convenio colectivo de empresas).

23 El Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiem-

@ bre, sobre jornadas especiales de trabajo, re gula la jornada de trabajo en el interior de las
minas en su seccin III (artculos 25 a 28).

En dicha disposicin se estipula lo siguiente:


La duracin de la jornada ser de treinta y cinco
horas de trabajo efectivo semanal, sin perjuicio
de que en la negociacin colectiva puedan establecerse mdulos para la determinacin de
la jornada distintos del semanal.
La jornada de trabajo subterrnea se ver reducida a seis horas diarias cuando concurran
circunstancias de especial penosidad, derivadas de condiciones anormales de temperatura
o humedad, o como consecuencia del esfuerzo suplementario derivado de la posicin inhabitual del cuerpo al trabajar.
En las labores de interior en que el personal
haya de realizar el trabajo completamente mojado desde el principio de la jornada, sta ser
de cinco horas como mximo. Si la situacin
comenzase con posterioridad a las dos horas
del inicio de la jornada, la duracin de sta no
exceder de seis horas.
En cuanto al descanso semanal, los trabajadores que presten servicios en puestos de trabajo
subterrneo, as como aquellos trabajadores de
exterior cuya actividad slo pueda producirse
simultneamente a la de los primeros, tendrn
derecho a un descanso semanal de dos das.
En funcin de las caractersticas tcnicas de las
empresas y mediante la negociacin colectiva,
podr disfrutarse el descanso semanal en for-

Caractersticas de la jornada:
La jornada ordinaria mxima anual ser de
1788 horas de trabajo efectivo, que se distribuirn entre los das de apertura del centro
de trabajo, incluidos domingos y festivos. Se
establecer un da al ao de permiso retribuido, a disfrutar de comn acuerdo.
La jornada ordinaria mnima diaria para los
trabajadores con jornada anual de 1788 horas se establece en cuatro horas, y la mxima en nueve. En las jornadas continuadas
de cinco horas de duracin, el trabajador
disfrutar de veinte minutos de descanso a
cuenta de dicha jornada.
Sin perjuicio de lo anterior, los das 25 de diciembre, 1 de enero y 6 de enero, los trabajadores no estarn obligados a prestar servicios.
Por la peculiaridad de esta actividad, sujeta
a una produccin discontinua, las empresas
podrn establecer jornadas de trabajo flexible de cmputo anual, distribuidas por cada
empresa con arreglo a las necesidades del
servicio. De este modo, se compensan las
pocas de menos trabajo con las de mayor
trabajo, siempre que el horario establecido
no exceda de las 1 788 horas anuales de
trabajo efectivo fijadas.
Horas extraordinarias:
Las horas extraordinarias sern voluntarias.
En el caso de que se realizaran, se abonarn con un incremento del 75 % la hora ordi-

Descanso semanal: todos los trabajadores


tendrn derecho a un descanso semanal
de dos das consecutivos. Dicho descanso
podr ser acumulable por perodos de hasta catorce das, si as se acordase entre
los representantes de los trabajadores y la
empresa. Cuando el descanso semanal de
cualquier trabajador coincida con alguna
festividad o vspera de su disfrute, ste tendr lugar al da siguiente hbil.
Si el trabajador trabaja alguno de los catorce festivos abonables y no recuperables,
cada da festivo ser compensado con un
da de descanso especfico. Estos das de
descanso podrn acumularse de acuerdo
con la empresa.
Las vacaciones retribuidas sern de 31 das
naturales. Los trabajadores que cesen o ingresen dentro del ao les corresponder la
parte proporcional al tiempo trabajado. La
empresa, de acuerdo con la representacin
legal de los trabajadores o en su defecto
con los trabajadores y teniendo en cuenta
las necesidades del servicio, confeccionar
el calendario de vacaciones, del que, en
todo caso, se excluir las pocas de mayor
actividad de la empresa, si bien, al menos
15 das de vacaciones se disfrutarn, si el
trabajador lo solicita, entre el 1 de junio y
el 30 de septiembre.
Cuando el perodo de vacaciones fijado en
el calendario de vacaciones de la empresa
coincida en el tiempo con una incapacidad
temporal derivada del embarazo, el parto
o la lactancia natural o con el perodo de
suspensin del contrato de trabajo previsto
en el artculo 48.4 y 48.bis del Estatuto de
los Trabajadores, se tendr derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el ao natural al que
correspondan.
En el supuesto de que el perodo de vacaciones coincida con una incapacidad
temporal por contingencias distintas a las
sealadas que imposibilite al trabajador
disfrutarlas durante el ao natural a que
corresponden, el trabajador podr hacerlo
una vez finalice su incapacidad y siempre
que no hayan transcurrido ms de 18 meses a partir del final del ao en que se hayan
originado.

2. La retribucin
25 No, la estructura salarial se concreta en los

convenios colectivos o por contrato de trabajo.


Si bien la estructura salarial general es mencionada en el Estatuto de los Trabajadores, que en su
artculo 26 fija la estructura mnima del salario, el
cual deber comprender el salario base (retribucin fijada por unidad de tiempo o de obra) y, en
su caso, complementos salariales (en funcin de
circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la
situacin y resultados de la empresa).
26 Salario base. Retribuye el trabajo prestado por

el trabajador en funcin del tiempo trabajado.


Es lo mnimo que debe cobrar el trabajador de la
categora o grupo profesional afectado por ese
salario.
Complementos salariales. Se aaden al salario
base y retribuyen circunstancias o cualidades del
trabajador, condiciones y circunstancias especficas en las que se desarrolla el trabajo o condiciones propias de la empresa. As, existen distintos
complementos salariales:
Personales: antigedad, posesin de ttulos,
idiomas...
De puesto de trabajo (su percepcin depende
de la actividad profesional que se desarrolle):
peligrosidad, toxicidad, penosidad, nocturnidad, turnicidad, plus de eventualidad...
Por la cantidad o calidad de trabajo que se
realice: incentivos, primas, horas extraordinarias, plus de asistencia, plus de puntualidad...
De vencimiento peridico superior al mes: participacin en los beneficios (que depende de los
resultados econmicos de la empresa), gratificaciones extraordinarias...
27 S, los complementos extrasalariales, que son

aquellas prestaciones que no tienen el carcter de salario y que se destinan a compensar o


indemnizar los gastos o necesidades del trabajador en el ejercicio de sus funciones:
Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral: los de transporte o locomocin, la percepcin del quebranto de moneda que compensa
los desajustes de saldo derivados del manejo
habitual de dinero, el desgaste de herramientas,
las dietas de viaje, etc.
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

UT2. Relacin laboral individual

Descansos:

Cuestiones (pg. 55)

39
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

naria y un 150 % cuando se realicen en domingo o festivos. De mutuo acuerdo entre


empresa y trabajador, se pueden compensar con descanso.

Los pluses de distancia y transporte.


Indemnizaciones correspondientes a traslados.
Indemnizaciones correspondientes a suspensiones o despidos.
28 Los salarios de los trabajadores no satisfechos

por los empresarios gozarn de preferencias sobre otros crditos. Estas preferencias son las siguientes:

UT2. Relacin laboral individual

Los correspondientes a los ltimos treinta das


de trabajo gozarn de preferencia sobre cualquier otro crdito (incluido el hipotecario) hasta
la cuanta del doble del salario mnimo interprofesional.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

40

Los crditos salariales tienen preferencia sobre


cualquier otro crdito (incluso el hipotecario),
respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estn en
posesin del empresario.
Los crditos por salarios no protegidos en los
apartados anteriores tendrn la condicin de
singularmente privilegiados en la cuanta que
resulte de multiplicar el triple del salario mnimo
interprofesional por el nmero de das de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crdito, excepto algunos tipos que son preferentes (como es el caso
de los crditos hipotecarios). La misma consideracin tendrn las indemnizaciones por despido, en la cuanta correspondiente al mnimo
legal calculada sobre una base que no supere
el triple del salario mnimo.
29 El FOGASA garantiza a los trabajadores la per-

cepcin de salarios, as como las indemnizaciones por despido o extincin de la relacin laboral,
pendientes de pago a causa de insolvencia o
concurso del empresario. Las retribuciones e indemnizaciones garantizadas son:
Salarios pendientes de pago (incluyendo
las pagas extras y salarios de tramitacin):
La cantidad mxima que se puede abonar
es la que resulta de multiplicar el doble del
salario mnimo interprofesional diario, con
prorrateo de pagas extras, por el nmero de
das pendientes de pago, con un mximo
de ciento veinte das.
Indemnizaciones:
Para los casos de despido o extincin, la
cantidad mxima que se puede abonar es
una anualidad, sin que el salario diario pueda exceder del doble del salario mnimo interprofesional, con pagas extras. Para los
casos de despido o extincin de los contratos por voluntad del trabajador mediando

causa justa, el importe de la indemnizacin


se calcular sobre la base de 30 das por
ao de servicio.
Indemnizaciones excluidas del mbito de
proteccin de FOGASA:
Se excluyen del mbito de proteccin del
Fondo de Garanta Salarial los pluses de
distancia, transporte, vestuario, quebranto
de moneda, desgaste de tiles y herramientas, dietas, complementos de incapacidad
temporal y cualquier otro de naturaleza indemnizatoria.
30 El Real Decreto 1046/2013, de 27 de diciem-

@ bre, por el que se fija el salario mnimo interprofesional para 2014, establece:
Salario mnimo interprofesional general:
El SMI por da: 21,51 .
El SMI por mes: 645,30 .
El SMI por ao: 9 034,20 .
Salario mnimo interprofesional para trabajadores eventuales y temporeros:
Una importante salvedad es que para los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de
ciento veinte das, el salario no podr ser inferior a 30,57 por jornada.
Salario mnimo interprofesional para los empleados de hogar:
La cuanta establecida para el salario mnimo
interprofesional para los empleados de hogar
en 2014 es de 5,05 por hora efectivamente
trabajada.
31 Segn el artculo 29 del Estatuto de los Traba-

jadores, el trabajador tiene derecho a la percepcin del salario en la fecha y lugar establecidos,
a la entrega de un recibo de salarios y a que el
abono de las retribuciones peridicas y regulares
no se efecte por perodos de tiempo superiores
al mes. Por lo tanto, no es posible que el abono
y la liquidacin se realicen cada dos meses.
32 a) Devengos. S, forman parte de la nmina, re-

presentan tanto las percepciones salariales


como las no salariales.
b) Base imponible. No forma parte de la estructura de la nmina.
c) Perodo de liquidacin. Forma parte de la
estructura de la nmina, y se refiere al perodo
de tiempo que comprende la nmina.

d) Lquido total a adeudar. No forma parte, en


la nmina, como recibo salarial; no se adeuda nada, sino que es un recibo justificativo
del pago del salario. Existe un apartado en
la nmina que se denomina lquido a percibir.

e) Bases de cotizacin a la Seguridad Social


y base sujeta a retencin. Forman parte de
la estructura de la nmina. Este apartado se
refiere a las bases sobre las que se cotiza a
la Seguridad Social y a la base sobre la que
se hace la retencin a cuenta del IRPF.

33 En el clculo de la base de contingencias comunes se distinguen dos casos distintos:

Trabajadores que perciben su salario mensualmente (grupos de cotizacin 1 al 7).


Trabajadores que lo perciben de forma diaria (grupos de cotizacin 8 al 11).
Base de cotizacin cuando la retribucin es mensual (grupos de cotizacin 1 al 7):

3.o Calculamos la base previa: (BP) RT PPE.


4.o Comparamos la base previa (BP) con las bases del grupo de cotizacin del trabajador.
GRUPO DE
COTIZACIN

CATEGORAS PROFESIONALES

MNIMA

MXIMA

Ingenieros y Licenciados. Personal de alta direccin


no incluido en el artculo 1.3.c) del Estatuto de los
Trabajadores

1 051,50 /mes

3 597,00 /mes

Ingenieros Tcnicos, Peritos y Ayudantes titulados

872,10 /mes

3 597,00 /mes

Jefes Administrativos y de Taller

758,70 /mes

3 597,00 /mes

Ayudantes no titulados

753,00 /mes

3 597,00 /mes

Oficiales Administrativos

753,00 /mes

3 597,00 /mes

Subalternos

753,00 /mes

3 597,00 /mes

Auxiliares Administrativos

753,00 /mes

3 597,00 /mes

Oficiales de primera y segunda

25,10 /da

119,90 /da

Oficiales de tercera y especialistas

25,10 /da

119,90 /da

10

Peones

25,10 /da

119,90 /da

11

Trabajadores menores de dieciocho aos, cualquiera que sea su categora profesional

25,10 /da

119,90 /da

Bases mnimas y mximas por contingencias comunes ao 2014.

Si BP base mnima, entonces BCC base mnima.


Si BP base mxima, entonces BCC base mxima.
Si base mnima BP base mxima, entonces BCC BP.
Base de cotizacin cuando la retribucin es diaria (grupos de cotizacin 8 al 11):
1.o Calculamos la remuneracin total diaria (RT): suma de las percepciones salariales diarias, a excepcin
de las horas extraordinarias y complementos de vencimiento peridico superior al mes (CVSM). Tambin se deben aadir las percepciones no salariales que no estn exentas de cotizacin.
2.o Calculamos la prorrata diaria de pagas extraordinarias: (PPE) CVSM / 365.
3.o Calculamos la base diaria previa: (BDP) RT PPE.

41
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

2.o Calculamos la prorrata de pagas extraordinarias: (PPE) CVSM / 12.

UT2. Relacin laboral individual

1.o Calculamos la remuneracin total (RT): suma de las percepciones salariales a excepcin de las horas
extraordinarias y los complemen-tos de vencimiento peridico superior al mes (CVSM). Tambin se
deben aadir las percepciones no salariales que no estn exentas de cotizacin.

4.o Para determinar la base diaria (BD), comparamos la base diaria previa (BDP) con las
bases mxima y mnima del grupo correspondiente de cotizacin del trabajador, del
mismo modo que hemos indicado para los
grupos de cotizacin del 1 al 7.
5.o BCC BD Das de liquidacin.
34 En los trabajadores comprendidos en los grupos

de cotizacin del 1 al 7, la retribucin es mensual


y el clculo de sus bases de cotizacin se realiza
de la siguiente forma:

UT2. Relacin laboral individual

Base de cotizacin por contingencias comunes. Se calcula conforme al procedimiento indicado en la cuestin 33.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

42

Base de cotizacin por contingencias profesionales (AT y EP):


1.o Calculamos la base de contingencias profesionales previa:
BCP previa BP horas extraordinarias
2.o

Comparamos con los topes mximo y mnimo:


TOPES

EUROS

Mximo

3 597,00

Mnimo

753,00

Topes mximos y mnimos para AT


y EP, D, FP y FOGASA. Ao 2014

Si BCP previa tope mnimo, entonces


BCP tope mnimo.
Si BCP previa tope mximo, entonces
BCP tope mximo.
Si tope mnimo BCP previa tope mximo, entonces la base de cotizacin por
contingencias profesionales (BCP) es igual
a la BCP previa.
35 Estn excluidas de cotizacin y de gravamen de

IRPF las dietas hasta 26,67 /da, si no hay pernocta, y hasta 53,34 /da si hay pernocta. El
exceso sobre dichas cantidades s cotiza y estn
sujetas a retencin del IRPF.
En este caso, no se superan las cantidades, por
lo que estn exentos de cotizacin y de retencin los 25,00 abonados por tal concepto.
36 Se sigue este procedimiento:

1. Se calcula el total devengado:


TD suma de las percepciones salariales y
no salariales.

2. Se calculan las bases de cotizacin y la base


sujeta a retencin a cuenta del IRPF:
Base de cotizacin por contingencias
comunes (BCC):
1. RT suma de las percepciones salariales, a excepcin de las horas extraordinarias y la paga extraordinaria en el mes
de su abono. Se aaden tambin las
percepciones no salariales que no estn
exentas de cotizacin.
2. PPE CVSM /12
3. BP RT PPE
4. Comparar las bases del grupo de cotizacin y aplicar, en su caso, la mnima, la
mxima o la BP, si sta est comprendida entre ambas.
Base de cotizacin por contingencias
profesionales (BCP):
1. BCP previa BP HE
2. Comparar con los topes de cotizacin y
aplicar, en su caso, el mnimo, el mximo o la BCP previa, si est comprendida
entre ambas.
Base de cotizacin por D, FP y FOGASA:
siempre coincidir con la BCP.
Base de cotizacin adicional por horas
extras:
B horas extras percepcin por horas extraordinarias, separando las de fuerza mayor del resto de las horas extraordinarias.
Base sujeta a retencin a cuenta del IRPF:
B a cuenta IRPF total devengado (excluidas las percepciones extrasalariales). Podemos sumar todas las percepciones sujetas
a gravamen del IRPF o restar al total devengado las percepciones exentas.
3. Se hallan las cuotas de cotizacin en funcin
de los tipos aplicables a las bases de cotizacin:
Por contingencias comunes, el 4,70 % de
BCC.
Por desempleo, el 1,55 % o 1,60 % (en funcin de la modalidad de contrato) de la BCP.
Por formacin profesional, el 0,10 % de la
BCP.
Por horas extraordinarias:
motivadas por fuerza mayor, el 2,00 %
sobre la base por horas extraordinarias.
resto de las horas extraordinarias, el
4,70 %.

6. Se suman todas las deducciones (calculadas


en los puntos 4.o y 5.o), as como los anticipos, el valor de los productos recibidos en
especie y otras deducciones. Esto sera el total a deducir.
7. Se calcula la cantidad lquida a percibir:
Lquido a percibir total devengado total a
deducir.
37 En la web http://noticias.juridicas.com/ pulsa-

@ mos en la pestaa Legislacin para utilizar el


buscador de legislacin, en su apartado Ttulo
escribimos convenio colectivo estatal del corcho y, finalmente, seleccionamos la Resolucin
de 10 de septiembre de 2012 de la Direccin General de Empleo, por la que se registra y publica
el V Convenio colectivo estatal del corcho.
La estructura salarial que determina este convenio es la siguiente:
Salario base (art. 46).
Complementos por puesto de trabajo
(art. 48). Son aquellos complementos salariales que debe percibir el trabajador por razn
de las caractersticas del puesto de trabajo o
por la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuacin distinta del
trabajo corriente. No tendrn carcter consolidable.
Complemento por penosidad, toxicidad
o peligrosidad (art. 49). A los trabajadores
que tengan que realizar labores que resulten
excepcionalmente penosas, txicas o peligrosas, deber abonrseles un incremento
del 20 % sobre su salario grupo. Si estas
funciones se efectuaran durante la mitad de
la jornada o en menos tiempo, el incremento ser del 15 %, aplicado al tiempo realmente trabajado.
Complemento de turnicidad (art. 50).
Aquellos trabajadores que estn afectados
por procesos productivos continuados a
lo largo de los 365 das del ao, y estn sometidos por ello a turnos que impliquen la
realizacin de su actividad ordinaria incluso
en sbados y domingos, y solamente en
estos casos, devengarn un complemento
del 15 % de su salario grupo.

El complemento de nocturnidad se abonar ntegramente cuando la jornada de trabajo y el perodo nocturno tengan una coincidencia superior a cuatro horas; si la
coincidencia fuera de cuatro horas o inferior a este tiempo, la retribucin a abonar
ser proporcional al nmero de horas trabajadas durante el perodo nocturno.
Complementos por calidad o cantidad de
trabajo, primas o incentivos (art. 52). Son
aquellos complementos salariales que deba
percibir el trabajador por razn de una mejor
calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o
no unidos a un sistema de retribucin por rendimientos, siendo no consolidables.
Gratificaciones extraordinarias (art. 53). Se
establecen dos gratificaciones extraordinarias con la denominacin de paga de verano
y paga de Navidad, que sern abonadas, respectivamente, antes del 30 de junio y 20 de
diciembre, y se devengarn por semestres naturales, y por cada da natural en que se haya
devengado el salario base.
La cuanta de dichos complementos ser la
que se especifique para cada uno de los grupos profesionales en la tabla anexa, incrementada en el caso que proceda, con la antigedad consolidada establecida en la disposicin
transitoria segunda.
Retribucin de las vacaciones (art. 54). La
retribucin a percibir por vacaciones com prender el promedio de la totalidad de las
retribuciones salariales percibidas durante el
trimestre natural inmediatamente anterior a la
fecha de disfrute de las vacaciones, a excepcin de las horas extraordinarias y gratificaciones extraordinarias.
Complemento no salarial (art. 55). Se entendern como complementos no salariales las
indemnizaciones o suplidos por gastos que
tengan que ser realizados por el trabajador
como consecuencia de su actividad laboral,
tales como dietas, kilometraje, indemnizaciones complementarias a las de la SS, etc. Se regulan en los artculos 56 y 57.
Complemento de antigedad (disposicin
transitoria segunda). Slo tendrn derecho al

UT2. Relacin laboral individual

5. Se calcula la retencin a cuenta del IRPF, aplicando el tipo correspondiente sobre la base
sujeta a retencin (el tanto por ciento se determina mediante un programa que facilita la
Agencia Tributaria).

Complemento de nocturnidad (art. 51).


Las horas trabajadas durante el perodo
comprendido entre las 22:00 horas de la
noche y las 06:00 horas de la maana se
retribuirn con el complemento denomi nado de nocturnidad cuya cuanta se fija en
un incremento del 20 % del salario grupo
que corresponda segn las tablas salariales
del presente convenio.

43
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

4. Se calcula el total de aportaciones. Suma de


las deducciones correspondientes a con tingencias comunes, desempleo, formacin
profesional y horas extraordinarias.

UT2. Relacin laboral individual

percibo del complemento de antigedad, los


trabajadores que hayan consolidado el mismo
con anterioridad al 1 de enero de 1996. La
cantidad que se abonar por este concepto,
ser la que tuvieran reconocida a dicha fecha,
sin que puedan incrementarse por causa alguna. Las cuantas derivadas de la aplicacin del
presente artculo, se recogern en nmina con
la denominacin antigedad consolidada,
como complemento personal, no siendo absorbible ni compensable, y por lo tanto, no tendrn merma incremento alguno.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

44

En el caso de un trabajador del grupo profesional 4, para saber cunto debe cobrar en el
ao 2014, debemos comprobar la tabla salarial
para 2014 del convenio colectivo (Resolucin de
25 de febrero de 2014, de la Direccin General
de Empleo, por la que se registra y publica la revisin salarial del ao 2014 del Convenio colectivo estatal del corcho).
Le correspondera, por tanto, 1118,59 en concepto de salario mensual y 223,72 en concepto de complemento de nocturnidad (20 % del
salario del grupo, segn lo establecido en el convenio colectivo).

38 a) Es correcto. Segn el artculo 29.3 del Esta-

tuto de los Trabajadores, el inters por mora


en el pago del salario ser el diez por ciento
de lo adeudado. Es decir, si el empresario se
retrasa en el abono de los salarios, el trabajador puede exigirle intereses, llamados intereses por mora, que ascienden al 10 % anual
sobre lo adeudado.
b) No es correcto. Si el pago se efecta mediante transferencia bancaria, no se necesita
la firma del trabajador. sta se entender sustituida por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria.
c) No es correcto. El Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba
el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, estipula
en su artculo 21 que ser infraccin leve no
conservar, durante cuatro aos, la documentacin o los registros o soportes informticos
en que se hayan transmitido los correspondientes datos que acrediten el cumplimiento
de las obligaciones en materia de afiliacin, altas, bajas o variaciones que, en su caso, se
produjeran en relacin con dichas materias,
as como los documentos de cotizacin y los
recibos justificativos del pago de salarios y del
pago delegado de prestaciones.
Por lo tanto, los recibos de salarios se han de
conservar durante cuatro aos.

39 Localizamos varios convenios y stas son las

mejoras:

Convenio colectivo nacional del ciclo de


comercio del papel y artes grficas:
Quince das naturales en el caso de constitucin de parejas de hecho, siempre que se
acredite que dicha constitucin se ha realizado cumpliendo los requisitos formales
que exija la normativa legal aplicable segn
el lugar de residencia.
Un da natural en caso de matrimonio de
padres, hijos o hermanos, en la fecha de celebracin de la ceremonia.
Necesidad de atender, personalmente, asuntos propios que no admitan demora, demostrando su indudable necesidad.
Por el tiempo preciso, y con justificacin de
ste, cuando por razn de enfermedad el
trabajador precise la asistencia a consultorio
mdico en horas coincidentes con su jornada laboral. Por el tiempo preciso, y con justificacin de ste, para asistencia a consultorio mdico acompaando a hijos menores
de 12 aos.
Convenio colectivo de empresas de centros
de jardinera:
Por enfermedad grave o fallecimiento de
parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, cinco das naturales si
es fuera de la localidad donde resida el trabajador y a ms de 200 kilmetros de ella,
tres das si es dentro de la localidad, y siete
si es fuera del pas.
Por nacimiento de hijo, tres das naturales,
ampliable a tres das si es fuera de la provincia.
Un da por boda de parientes hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad.
Por el tiempo preciso, y con justificacin de
ste con el correspondiente visado facultativo, cuando por razn de enfermedad el
trabajador precise la asistencia a consultorio
mdico en horas coincidentes con su jornada laboral.
Por el tiempo preciso, y con justificacin de
ste, para asistencia a consultorio mdico
acompaando a hijos menores de 12 aos.
Hasta cuatro das al ao o su equivalente
en horas, para la realizacin de trmites de
adopcin o acogimiento. El trabajador justificar la adopcin con la documentacin
que corresponda en la fecha que se solicite
la licencia.

Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por las situaciones fsicas o psicolgicas derivadas de la violencia de gnero.
Ley 1/2004.

to, los trabajadores podrn reducir en dos


horas diarias su jornada. Este permiso puede ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre, en los trminos previstos en
la legislacin vigente. Como alternativa, los
trabajadores podrn sustituir el descanso
por lactancia, por un permiso retribuido de
21 das laborables disfrutados ininterrumpidamente a continuacin del descanso por
maternidad.

Convenio colectivo de Telefnica soluciones de informtica y comunicaciones de


Espaa, S.A.U.:
Un da por matrimonio de familiar de 1.o
o 2.o grado, que debe coincidir con el da
de celebracin de la ceremonia.

Por el tiempo necesario para acudir a consulta mdica, debidamente justificada.

1. Prestacin y tiempo de trabajo

Diez das naturales en los casos de fallecimiento de cnyuge o hijos.

Cuatro das en los casos de nacimiento de


hijos o adopcin de un menor.
Cuatro das en caso de fallecimiento de padres. Cuando con tal motivo el trabajador
necesite hacer un desplazamiento de ms
de 100 kilmetros al efecto, el plazo ser de
cinco das.

b) Al ser la jornada continuada y exceder de


6 horas de duracin, es preceptivo realizar un
descanso mnimo de 15 minutos. Los menores de 18 aos disfrutaran de un descanso de
30 minutos.

A los efectos de permisos retribuidos, las


parejas de hecho debidamente acreditadas,
mediante su inscripcin en el registro de parejas de hecho correspondiente, tendrn la
misma consideracin que los cnyuges.
Los trabajadores podrn disponer de tres
das de libre disposicin, a lo largo del ao.
A tal efecto deber advertirse, con una antelacin de al menos 7 das, de la intencin
de disfrutar dichos permisos.
Tres das naturales por accidente o enfermedad grave con o sin hospitalizacin o intervencin quirrgica sin hospitalizacin que
precise reposo domiciliario de cnyuge o de
familiar de primer o segundo grado por cosanguinidad o afinidad. nicamente en los
casos de familiares de primer grado, si fuese necesario desplazarse a una localidad
distante ms de 100 kilmetros de la residencia del empleado, el permiso ser de
cinco das naturales.
Hasta un total de 15 horas al ao para las
acciones de voluntariado corporativo que
se realicen dentro del marco de actividades
organizadas y gestionadas por la Fundacin Telefnica.
Por lactancia de un hijo menor los trabajadores podrn reducir una hora diaria su jornada hasta que el hijo cumpla 12 meses.
Durante el primer mes desde la fecha de incorporacin al trabajo tras el alumbramien-

a) S se respetan, ya que no realiza ms de 9 horas de trabajo efectivo al da, y se cumplen


los descansos entre jornadas de 12 horas y el
mnimo semanal de un da y medio ininterrumpido.

c) Si el convenio colectivo no dice nada respecto


al descanso durante la jornada, ste no tendr la consideracin de trabajo efectivo.
2

Se trata de un trabajador menor de 18 aos,


para el que existe una especial proteccin en la
regulacin de la jornada de trabajo, que impide
que ste pueda realizar ms de 8 horas diarias
de trabajo efectivo (art. 34.3 del Estatuto de los
Trabajadores).
Adems, se trata de trabajo nocturno, ya que
hay tres o ms horas comprendidas en la franja
del horario nocturno, y los menores de 18 aos
no pueden realizar trabajos nocturnos.

O reconoce el derecho de los trabajadores que ten3

El artculo 37 del Estatuto de los Trabajadores

gan a su cuidado directo algn menor de doce


aos, a una reduccin de la jornada de trabajo,
con la disminucin proporcional del salario entre,
al menos, un octavo y un mximo de la mitad de
la duracin de aqulla. Por lo tanto, esta trabajadora, con un hijo a su cuidado de dos aos,
podr reducir su jornada en tres horas, con la
reduccin de su salario en la misma proporcin.
Calculamos la reduccin de jornada:
8 horas
3 horas

100 %
x

x 3 100 / 8 37,50 %

UT2. Relacin laboral individual

Supuestos prcticos para resolver


(pg. 59)

45
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Dos das laborables por traslado de domicilio habitual siempre y cuando se trasladen
enseres y mobiliario.

Reduccin de la jornada: 37,5 %


Reduccin del salario:
37,5 % de 1 500 562,50
Su salario mensual quedar, tras la reduccin, en
937,50 .

O el mnimo de 30 das naturales de vacaciones


4

Suponiendo que el convenio colectivo no mejore


por ao trabajado que fija el Estatuto de los Trabajadores, al trabajador le corresponder su parte proporcional.
30 das
x

12 meses trabajados
4 meses trabajados

UT2. Relacin laboral individual

x 30 4 / 12 10 das

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

46

5 El nmero mximo de horas extraordinarias que


un trabajador puede realizar al ao es 80. No
computan dentro del lmite mximo las realizadas
por fuerza mayor. Es decir, que si la trabajadora
ha realizado, dentro del total de 100 horas extraordinarias, 20 o ms horas denominadas de
fuerza mayor, no se ha vulnerado el lmite mximo permitido, pero si han sido menos las realizadas por fuerza mayor, s se ha excedido el
lmite mximo. No obstante, debemos tener en
cuenta que no computan las horas que han sido
compensadas mediante descanso dentro de los
4 meses siguientes a su realizacin.
6

Mediante Resolucin de 23 de agosto de

@ 2006, de la Direccin General de Trabajo, se


dispone la inscripcin en el registro y publicacin
del II Convenio colectivo estatal de instalaciones
deportivas y gimnasios (BOE 213, de 6 de septiembre de 2006). No obstante, podemos localizarlo en las pginas web: http://noticias.
juridicas.com y http://convenios.juridicas.com.
Este convenio se encuentra prorrogado.

El convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios, en su artculo 40, clasifica


los distintos niveles funcionales en 4 grupos profesionales.
El grupo 2 incluye a los trabajadores que:
Ejercen funciones que suponen la responsabilidad completa de la gestin de una o varias
reas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales directamente emanadas
del personal perteneciente al grupo 1 o a la
propia direccin de la empresa, segn el tamao de sta.
Coordinan, supervisan e integran la ejecucin
de tareas heterogneas y ordenan el trabajo de
un conjunto de colaboradores.
Llevan a cabo, adems, funciones que suponen
la realizacin de tareas tcnicas complejas, que

exigen una preparacin especfica, as como


otras que consisten en establecer o desarrollar
programas o en aplicar tcnicas especiales.
La formacin requerida equivale a titulacin
universitaria de grado superior, medio, o titulacin especfica del puesto de trabajo, o bien un
perodo de prctica o experiencia dilatada que
hayan adquirido en trabajo anlogo y/o en el
sector.
En cuanto a la equiparacin:
Nivel I. Se incluyen en este nivel todas aquellas
actividades correspondientes a los siguientes
puestos de trabajo: directores de departamento, tales como financiero, recursos humanos,
comercial, marketing, de actividades tcnicas,
as como, mdico, etc.
Nivel II. Se incluyen en este nivel todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes categoras: fisioterapeutas, DUE, contable,
secretaria de direccin, jefe de mantenimiento, etc.
Respecto al descanso semanal y festivos, el artculo 27 establece que los trabajadores tendrn
derecho a un descanso semanal mnimo, a partir del 2009, de dos das. Se fijan, como mnimo,
dos das festivos anuales que orientativamente sern el da 1 de enero y el 25 de diciembre,
que sern de cierre de la instalacin, no susceptibles de compensacin. No obstante, para todas
aquellas empresas que vengan abriendo sus centros esos das, o vienen ampliando ese mnimo,
bien con jornadas o medias jornadas de cierre, se
respetar tal hecho.
El artculo 29 establece que el trabajador o trabajadora podr reducir su jornada por conciliacin
de la vida familiar, sin derecho a remuneracin,
por alguno de los motivos y tiempo siguientes:
a) El trabajador que, por razn de guarda legal,
tenga a su cuidado directo un menor dentro
de la edad establecida legalmente al respecto o de un discapacitado fsico, psquico o
sensorial que no realice actividad retribuida,
tiene derecho a una reduccin de entre al menos una hora y un mximo de la mitad de la
jornada de trabajo, con la reduccin proporcional de sus retribuciones.
b) Tendr el mismo derecho quien tenga que encargarse del cuidado directo de un familiar,
hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad, que por razones de edad, accidente
o enfermedad no pueda valerse por l mismo
y no desarrolle actividad retribuida.
c) Por razones justificadas y previa aceptacin
por parte de la empresa, tambin podr ser
autorizada una reduccin de jornada por un

perodo mximo de un ao de entre al menos


una hora y un mximo de la mitad de la jornada de trabajo, con la reduccin proporcional
de sus retribuciones, al trabajador que tenga
que encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por
l mismo, aunque realice actividad retribuida.

Comparamos la BP con las bases mxima


y mnima del grupo 3. Como la BP est
comprendida entre ambas, BCC BP
1 937,50 .
Base de cotizacin por contingencias profesionales (BCP):
BCP previa 1 937,50 (pues no se han
abonado horas extraordinarias)

d) En los casos de nacimientos de hijos que, por


cualquier causa mdica, deban permanecer
hospitalizados tras el parto, con independencia de la ausencia retribuida de una hora establecida legalmente, la madre o el padre tendrn derecho a reducir su jornada de trabajo
hasta un mximo de dos horas, con la disminucin proporcional del salario.

Comparamos con los topes mximo y mnimo. Como est comprendida entre ambos,
BCP 1 937,50 .
Base de D, FP y FOGASA: 1937,50

e) Los trabajadores vctimas de violencia de gnero tendrn derecho, para hacer efectiva su
proteccin o su derecho a la asistencia social
integral, a la reduccin de la jornada de trabajo con disminucin proporcional del salario o a
la reordenacin del tiempo de trabajo, a travs
de la adaptacin del horario, de la aplicacin
del horario flexible o de otras formas de ordenacin del tiempo de trabajo que se utilicen en
la empresa.

3. Cuotas de cotizacin:
Contingencias comunes:
4,70 % sobre 1 937,50 91,06
Desempleo:
1,55 % sobre 1 937,50 30,03
Formacin profesional:
0,10 % sobre 1 937,50 1,94

2. La retribucin

91,06 30,03 1,94 123,03

El mximo que abonar el FOGASA es el doble


del SMI diario, con el lmite de una anualidad.
Al tratarse de extincin conforme al artculo 50
del Estatuto de los Trabajadores, el importe
de la indemnizacin se calcular sobre la base de
30 das por ao de servicio.

4. Retencin a cuenta del IRPF:


11 % sobre 1 600,00 176,00
5. Total deducciones 123,03 176,00
299,03

El lmite mximo a indemnizar es de una anualidad: 50,09 365 das 18 282,85 .

6. Lquido a percibir 1 600,00 299,03


1 300,97

En este caso, la indemnizacin mxima que pagar el FOGASA es:


50,09 (doble del SMI, incluidas las pagas extras) 30 das 4 aos 6 010,80
8

1. Total devengado:
1 350,00 250,00 1600,00
2. Bases de cotizacin y de retenciones a cuenta del IRPF:
Base de cotizacin por contingencias comunes (BCC):
Remuneracin total (RT) 1 600,00
PPE 3 1 350,00 / 12 337,50
Base previa 1 600,00 337,50
1 937,50

47

Total aportaciones:

Vase el documento 1 de la pgina 264.


9

Base de cotizacin por contingencias comunes (BCC):


Remuneracin total diaria (RT)
40,00 6,00 46,00 /da
Prorrata de pagas extraordinarias diaria (PPE)
2 40,00 30
6,58
365
Base diaria previa (BDP)
46 6,58 52,58
Comparamos la BDP con las bases mxima
y mnima del grupo 8. Como la BDP est
comprendida entre ambas, base diaria (BD)
52,58 .

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

UT2. Relacin laboral individual

Base sujeta a retencin por IRPF: 1600,00


(pues no hay percepciones exentas de gravamen).

BCC 52,58 das de liquidacin (depender


de los das que tenga el mes que se est liquidando). Por ejemplo, si se trata del mes de febrero, ser 52,58 28 1 478,40 .
Base de cotizacin por contingencias profesionales (BCP):
BCP previa BDP (al no haber horas extras)
das de liquidacin 52,58 das de liquidacin (28 das en febrero) 1 478,40 .
Comparamos con los topes mximo y mnimo.
Como est comprendida entre ambos, BCP
1 478,40 .
Base de D, FP y FOGASA: 1 478,40

UT2. Relacin laboral individual

Base sujeta a retencin por IRPF:


Si estuviramos liquidando el mes de febrero,
el total devengado ascendera a 1 288,00
(46 28 das).

10 Base de cotizacin por contingencias co-

munes (BCC):
Remuneracin total (RT) 1 400,00 200,00
1 600,00 (no se incluyen las horas extraordinarias).
PPE 2 1 600,00 / 12 266,67

48
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Base previa (BP) RT PPE 1 600,00


266,67 1 866,67
Comparamos la BP con las bases mxima
y mnima del grupo 3. Como la BP est
comprendida entre ambas, BCC BP
1 866,67 .

Base de cotizacin por contingencias comunes (BCC): 1 866,67


Base de cotizacin por contingencias profesionales (BCP): 1 966,67
Base de D, FP y FOGASA: 1 966,67
Base de cotizacin adicional por horas extraordinarias (fuerza mayor): 100,00
Base sujeta a retencin por IRPF:
1 700,00
3. Cuotas de cotizacin:
Contingencias comunes: 4,70 % sobre
1 866,67 87,73
Desempleo: 1,55 % sobre 1 966,67
30,48
Formacin profesional: 0,10 % sobre
1 966,67 1,97
Horas extraordinarias (fuerza mayor): 2,00 %
sobre 100,00 2,00
Total aportaciones: 87,73 30,48 1,97
2,00 122,18
4. Retencin a cuenta del IRPF: 12 % sobre
1 700,00 204,00
5. Total deducciones 122,18 204,00
326,18
6. Lquido a percibir 1 700,00 326,18
1 373,82
Vase el documento 2 de la pgina 265.
12 Perciben un complemento lineal de convenio o

Base de cotizacin por contingencias profesionales (BCP):


BCP previa BP horas extraordinarias
1 866,67 100,00 1 966,67
Comparamos con los topes mximo y mnimo.
Como est comprendida entre ambos, BCP
1 966,67 .
Base de D, FP y FOGASA: 1 966,67
Base de cotizacin adicional por horas extraordinarias (fuerza mayor): 100,00
Base sujeta a retencin por IRPF: 1400,00
200,00 100,00 1 700,00

11 1. Total devengado: 1 400,00 200,00

100,00 1 700,00 .
2. Bases de cotizacin y de retenciones a cuenta del IRPF:

@ plus lineal de 360,60 euros brutos anuales, que


se devengar por tiempo trabajado y que tendr
la conside racin de complemento salarial de
vencimiento peridico superior al mes.

Aunque ese devengo es anual, por acuerdo entre


las empresas y sus trabajadores, podr abonarse
por perodos inferiores de tiempo.
Perciben, adems, tres gratificaciones extraordinarias, una equivalente al importe total de
una mensualidad con motivo de las Navidades, otra mensualidad igual en el mes de julio y
una tercera, en concepto de beneficios, dentro
del primer trimestre del ejercicio econmico siguiente.
El importe de estas gratificaciones se percibir
en proporcin al tiempo trabajado en el semestre
correspondiente a cada una de ellas.
El complemento de nocturnidad, por trabajos
realizados desde las 22.00 horas hasta las 6.00
horas, consiste en el 25 % del salario convenio,
es decir, salario base ms plus de convenio.

Supuesto de sntesis

de jornada partida, tendrn un descanso


retribuido de 15 minutos.

Ambos descansos sern considerados como tiempo efectivo de trabajo.

Prestacin de trabajo:
La prestacin de trabajo viene determinada
por el grupo profesional y nivel salarial al que
queda adscrito cada trabajador, como se desarrolla en el art. 5.2. del Convenio colectivo.
A ttulo de ejemplo, los oficiales administrativos (grupo III y nivel salarial 8), segn el convenio, son los que tienen a cargo una funcin
administrativa determinada dentro de la cual
ejerce iniciativa y tiene responsabilidad, con o
sin empleados a sus rdenes.

Artculo 9.2. Descanso semanal.


Todo trabajador que realice la jornada normal pactada en este Convenio, tendr derecho a un descanso ininterrumpido de da
y medio semanal.
Dadas las especiales caractersticas de las
empresas afectadas por el presente Convenio, los trabajadores dedicados a reportajes
fotogrficos tanto terrestres como areos,
y el personal que tenga que auxiliarles, as
como el perteneciente a las empresas contempladas en al artculo 1.1.b) de este Convenio, podrn ser empleados en domingos
y festivos. En este caso la Empresa, con
independencia de su salario, le otorgar dos
das de descanso durante la semana. Los
das de compensacin del domingo o festivo se disfrutarn en la semana siguiente a
la que hubiera trabajado en domingo o festivo, debiendo ser su disfrute de forma continuada.

Tiempo de trabajo:

Permisos:

Artculo 9.1. Jornada laboral.

Respecto a los permisos, el convenio colectivo ofrece mejoras respecto a lo establecido


en el ET. Por ejemplo (artculo 10.1.):

En las empresas afectadas por el presente


Convenio se establece una jornada laboral
de 39 horas semanales. El cmputo anual
ser de 1 768 horas mximo anual. La diferencia entre la jornada semanal y el cmputo anual se disfrutar de manera continuada
y de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.
A la hora de establecer los correspondientes cuadros horarios, se reconoce a las
empresas la facultad de adaptar sus horarios a sus propias necesidades de produccin, con la nica limitacin de respetar el
tope diario de 9 horas de trabajo.
Los retocadores y tiradores de laboratorio
sern empleados una hora menos en las
funciones de tiradores y retocado (laboratorio). La hora restante normal ser empleada en actividades compatibles con sus
conocimientos profesionales.
El Comit de Empresa o Delegados de Personal elaborarn conjuntamente con la empresa el calendario laboral, teniendo que estar ste antes del 1 de Enero de cada ao.
Cuando se realice la jornada continuada de
al menos siete horas, se conceder un descanso retribuido de media hora. No obstante, aquellos trabajadores que dispongan

En caso de nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizacin o intervencin quirrgica sin hospitalizacin de parientes hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso ser de cinco das si el desplazamiento es superior a 400 kilmetros.
Se concede un da por boda de parientes
en primer grado y hermanos de uno u otro
cnyuge.
Se establece un permiso por el tiempo necesario para acompaar a hijos menores de
14 aos a consulta mdica, as como a los
familiares de primer grado de consanguinidad y afinidad mayores de catorce aos dependientes y convivientes con el trabajador,
previa presentacin de justificante mdico
que indique que es necesario el acompaamiento, no siendo necesaria la convivencia
en el caso de progenitores.
Dos das al ao para asuntos propios.
b) Tomamos como ejemplo un tcnico superior
en administracin y finanzas que trabaja como
oficial administrativo con un contrato de duracin indefinida.

UT2. Relacin laboral individual

Podemos localizar el convenio colectivo aplicable en la web http://explotacion.mtin.


gob.es/regcon/pub/consultaPublica. Una
vez localizado, encontraremos en su articulado la respuesta a las cuestiones planteadas.
A ttulo de ejemplo, localizamos el convenio
colectivo estatal para la industria fotogrfica
(Resolucin de 4 de diciembre de 2013, de la
Direccin General de Empleo, por la que se
registra y publica el Convenio colectivo, en vigor hasta el 31 de diciembre de 2016).

49
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

13 a) Respuesta sugerida:

Como est comprendida entre ambos,


BCP 1 087,91

Para determinar la cuanta que se debe aplicar


en el ao 2014, se tendr en cuenta la Resolucin de 27 de enero de 2014, de la Direccin General de Empleo, por la que se registran y publican las tablas salariales para el
2014 del Convenio colectivo estatal para la industria fotogrfica.

Base de D, FP y FOGASA: 1 087,91


Base sujeta a retencin por IRPF:
847,72

UT2. Relacin laboral individual

Para el nivel salarial 8, que es el que corresponde a los oficiales administrativos, la tabla salarial establece un salario base de
847,72 /mes.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

50

3. Cuotas de cotizacin:
Contingencias comunes: 4,70 % sobre
1 087,91 51,13

Asimismo, como se indica en el artculo 11.5


del convenio colectivo, tendr derecho a dos
pagas extraordinarias al ao de 30 das de
salario base ms antigedad, que se abonarn el 24 de junio y el 20 de diciembre. En el
artculo 11.10 del convenio colectivo se instituye la paga extraordinaria de febrero, cuyo
importe ser el 10 % de las catorce mensualidades del salario base ms antigedad.

Desempleo: 1,55 % sobre 1 087,91


16,86
Formacin Profesional: 0,10 % sobre
1 087,91 1,09
Total aportaciones: 51,13 16,86
1,09 69,08
4. Retencin a cuenta del IRPF: 10 % sobre
847,72 84,77

Por tanto, cobrar en concepto de paga extraordinaria 847,72 en junio y 847,72 en


diciembre, y por el concepto de paga extraordinaria de febrero, cobrar en dicho mes el
10 % 847,72 14 pagas 1 186,81 .

5. Total deducciones 69,08 84,77


153,85

A continuacin, detallamos los diferentes


apartados de la nmina o recibo de salarios:

6. Lquido a percibir 847,42 153,85


693,87

1. Total devengado: 847,72 .

Nmina del mes de septiembre liquidada:

2. Bases de cotizacin y de retenciones a


cuenta del IRPF:

Vase documento 3 en la pgina 266.

Base de cotizacin por contingencias


comunes (BCC):
Remuneracin total (RT) 847,72

Autoevaluacin (pg. 61)


1

a) Verdadero. b) Falso. El tope de trabajo diario


es de 9 horas ordinarias de trabajo efectivo, salvo
que exista distribucin irregular de la jornada, en
cuyo caso se debe respetar el descanso mnimo
entre jornadas, 12 horas. c) Verdadero. d) Falso.
No pueden realizar horas extraordinarias. e) Verdadero.

a) Falso. Supondra una discriminacin respecto


al hombre, lo cual sera ilegal. b) Falso. Seran
tres horas como mnimo. c) Verdadero.

a) 2. b) 1.

a) Falso. Depender de lo establecido en la negociacin colectiva o en el acuerdo a que llegue


con el empresario, respetando, en su caso, lo
previsto en aqulla. Si no se recoge nada en la
negociacin colectiva, los Juzgados de lo Social
admiten este derecho, si la peticin del trabajador/a no es demasiado gravosa para la empresa,
ni perjudica a la organizacin de la actividad empresarial. b) Verdadero. c) Verdadero.

PPE CVSM / 12 (847,72 847,72


1186,81) / 12 240,19
Base previa (BP) 847,72 240,19
1 087,91
Comparamos la BP con las bases del
grupo 5 (los oficiales administrativos cotizan por el grupo 5):
Base mnima 753,00
Base mxima 3 597,00
Como la BP est comprendida entre ambas, BCC BP 1 087,91 .
Base de cotizacin por contingencias
profesionales (BCP):
BCP previa BP 1 087,91 (pues no
hay horas extraordinarias)
Comparamos con los topes de cotizacin:
Tope mnimo 753,00
Tope mximo 3 597,00

No salarial: a y d. Salarial: b, c, e y f.

a) Verdadero. b) Falso. Existe un nico SMI con


independencia de la edad del trabajador/a.
c) Falso. La nmina abarcar un perodo de liquidacin correspondiente a un mes.

b) Segn el artculo 70.1. del convenio, las empresas constructoras podrn establecer turnos
de trabajo por razones econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin, de conformidad
con los artculos 36 y 41 del ET.

a) 1650 . b) BCC 1 866,67 ; BCP y conceptos de recaudacin conjunta 1 866,67 .


c) Aportaciones a la SS 118,53 ; retencin a
cuenta del IRPF 198 ; total deducciones
316,53 . d) 1 333,47 euros.

c) Segn el artculo 74.1.c del convenio anteriormente citado, los trabajadores a los que les
es aplicable este convenio tienen derecho a
un da de permiso retribuido por matrimonio
de hijo.

a) La jornada ordinaria anual desde el ao 2012


ser de 1 738 horas, segn el artculo 68.1.
del V Convenio colectivo del sector de la
Construccin.

UT2. Relacin laboral individual

a) 15 das naturales. b) Un da. c) 2 das. El plazo


ser de 4 das si el trabajador necesitara desplazarse.

51
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

UT 3. El contrato de trabajo
Actividades iniciales (pg. 63)
1

una actividad lucrativa, laboral o profesional, debern obtener previamente la correspondiente


autorizacin administrativa para trabajar. Para la
concesin inicial de la autorizacin de trabajo por
cuenta ajena, se tendr en cuenta que la situacin nacional del empleo permita la contratacin
del trabajador extranjero.

Respuesta sugerida:
a) Los contratos de duracin indefinida son el
prototipo de contrato y deberan ser la modalidad predominante. Su duracin, en principio,
no tiene un lmite temporal y finaliza por las
causas que recoge el Estatuto de los Trabajadores (despido, dimisin del trabajador, jubilacin, etc.).

UT3. El contrato de trabajo

Los contratos temporales tienen una duracin limitada en el tiempo, que puede ser un
plazo previamente convenido o estar en funcin de una causa determinada legalmente
(realizacin de una obra o servicio determinado, sustitucin de un trabajador, etc.). Se
acude a la contratacin temporal cuando el
puesto de trabajo es realmente temporal por
existir una de las causas que la ley concreta.
Por ello, si la causa de temporalidad no consta en el contrato o se acredita que no exista,
la contratacin temporal no resulta admisible.

En el caso de contratacin a un italiano, no se


aplicar el rgimen anteriormente expuesto, por
tratarse de un nacional de los Estados miembros
de la Unin Europea, que gozan del derecho de
libre circulacin.
2

b) En los contratos a tiempo completo se trabajan las horas habituales en la actividad de que
se trate. En cambio, en los contratos a tiempo parcial, el nmero de horas de trabajo es
inferior al habitual.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

52

Como nica excepcin, la legislacin laboral


contempla la posibilidad de que menores de 16
aos puedan intervenir en espectculos pblicos
(series televisivas, anuncios publicitarios, producciones cinematogrficas...). Para poder contratar a menores en este tipo de espectculos, se
necesita una autorizacin previa de la autoridad
laboral. sta deber valorar que el trabajo no suponga peligro para la salud fsica del menor ni
para su formacin profesional y humana.

c) El Gobierno no ha modificado las diferentes


modalidades contractuales, cuya regulacin
sigue siendo la que ya exista. Lo que ha hecho es reducir los formularios o modelos.
Antes exista un modelo para cada una de las
41 modalidades contractuales. Hoy existe un
modelo, en el cual tienen cabida todas las
modalidades que tienen caractersticas comunes. Concretamente se han diseado solo
cuatro modelos: a) contrato para la formacin
y el aprendizaje; b) contrato en prcticas;
c) contrato temporal; d) contrato de trabajo indefinido. En estos modelos se contienen las
clusulas generales.
El Gobierno s ha creado, mediante el Real Decreto-Ley 3/2014, el contrato indefinido con
reduccin de cuotas a la Seguridad Social. Lo
que se conoce como tarifa plana en la cuota
empresarial por contingencias comunes.

Cuestiones (pg. 68)


1. Qu es un contrato de trabajo?
1

Para contratar a un trabajador senegals, la normativa espaola dispone que los extranjeros mayores de 16 aos que deseen ejercer en Espaa

La edad de 15 aos del trabajador provoca la


nulidad total del contrato por infraccin de las
normas laborales, ya que est prohibida la contratacin de menores de 16 aos. El empresario
deber responder por el incumplimiento y remunerar el trabajo ya prestado por el trabajador.
Cualquier infraccin que cometa el empresario
relacionada con las normas sobre trabajo de menores se considera muy grave y es sancionable
con una multa de entre 6 251 y 187 515 (vanse los artculos 8.4 y 40.1.c del Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que
se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social).

El artculo 28 del convenio regula el perodo de

@ prueba de la siguiente manera:


No se computar como perodo de prueba el
tiempo de permanencia en situacin de incapacidad temporal.
La duracin del perodo de prueba ser de tres
meses para los trabajadores encuadrados en
el grupo profesional 1, dos meses para los trabajadores del grupo profesional 2, un mes para
los trabajadores pertenecientes a los grupos
profesionales 3 y 4, y quince das laborables
para los trabajadores del grupo profesional 5.
Durante el perodo de prueba, tanto la AEAT
como el trabajador podrn poner fin a la relacin laboral sin alegar causa alguna y sin preaviso, sin que ninguna de las partes tenga por
ello derecho a indemnizacin alguna.

Los representantes de los trabajadores sern


informados por la AEAT de la finalizacin de la
relacin laboral durante el perodo de prueba,
haciendo mencin expresa en esa comunicacin de la parte que ha rescindido el vnculo
contractual.

Salvo lo dispuesto en mbitos inferiores, podr concertarse por escrito un perodo de


prueba que en ningn caso podr exceder de:
a) Tcnicos titulados superiores y medios: seis
meses.
b) Empleados:
Niveles III, excepto titulados medios, IV
y V: tres meses.
Niveles VI al X: dos meses.
Resto de personal: quince das naturales.

Se considerar nulo el pacto que establezca un


perodo de prueba al trabajador cuando ste
ya haya desempeado las mismas funciones
en la AEAT con anterioridad bajo cualquier modalidad contractual.
a) La causa.

c) Personal operario:
Encargados y capataces: un mes.
Resto de personal: quince das naturales.

b) El consentimiento.
c) El objeto.

O lebra verbalmente, deber informar al trabajador


5

No es posible. El empresario, si el contrato se ce-

de los elementos esenciales del contrato y de las


principales condiciones de trabajo en el plazo
mximo de dos meses desde que comenz la
relacin laboral.

O pende del convenio colectivo aplicable al sector y


6

La duracin mxima del perodo de prueba de-

de la categora profesional del trabajador, sin que


pueda exceder, para los trabajadores que sean
contratados por su calidad de tcnicos titulados,
de un mximo de 6 meses.

Respuesta sugerida:
Podemos localizar el convenio colectivo aplicable
al sector de actividad en la web http://explota
cion.mtin.gob.es/regcon/pub/consultaPu
blica. A ttulo de ejemplo, para quienes estn
cursando ciclos formativos de la familia profesional de Edificacin y Obra Civil, el convenio
colectivo que les resultar aplicable cuando obtengan su titulacin ser el Convenio Colectivo
General del Sector de la Construccin (BOE 64,
15/03/2012). En su artculo 21, regula el perodo
de prueba del siguiente modo:

Durante el perodo de prueba, el trabajador


tendr los derechos y obligaciones correspondientes a su categora profesional y puesto de trabajo que desempee como si fuera
de plantilla, excepto los derivados de la resolucin de la relacin laboral que podr producirse a instancia de cualquiera de las partes
durante su transcurso sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnizacin alguna, debindose comunicar el desistimiento por escrito.
Transcurrido el perodo de prueba sin que se
haya producido el desistimiento, el contrato
producir plenos efectos, computndose el
tiempo de los servicios prestados a efectos
de permanencia en la empresa.
Los titulares de la Tarjeta Profesional de la
Construccin expedida por la Fundacin Laboral de la Construccin con contrato de fijo,
de obra u otra modalidad de contrato temporal, estarn exentos del perodo de prueba
para los trabajos de su categora profesional,
siempre que conste en su Tarjeta Profesional
haber acreditado su cumplimiento en cualquier empresa anterior.

Cuestiones (pg. 77)


2. Son iguales todos los contratos de trabajo?
8

Diferencias entre contrato para la formacin y el aprendizaje y contrato en prcticas:

CARACTERSTICAS
Objetivo

CONTRATO PARA LA FORMACIN


Y EL APRENDIZAJE
La cualificacin profesional de los trabajadores en
un rgimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa
recibida en el marco del sistema de formacin profesional para el empleo o del sistema educativo.

CONTRATO EN PRCTICAS
Obtencin de la prctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

UT3. El contrato de trabajo

53
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO PARA LA FORMACIN


Y EL APRENDIZAJE

CARACTERSTICAS
Requisitos
de los
trabajadores

CONTRATO EN PRCTICAS

Menores de 25 aos (30 aos hasta que la tasa


de desempleo se site por debajo del 15 %).
No poseer la titulacin que permita celebrar un
contrato en prcticas para ese puesto de trabajo u oficio.
Experiencia en el puesto no superior a 12 meses.
No haber agotado la duracin mxima del contrato, salvo que la formacin tenga por objeto la
obtencin de distinta cualificacin profesional.

Duracin

Jornada

Titulacin universitaria o de Formacin


Profesional de Grado Medio o Superior,
ttulos reconocidos como equivalentes o
certificado de profesionalidad.
Desde la finalizacin de los estudios
no pueden haber transcurrido ms de
5 aos (7 aos en el caso de discapacitados). No existe lmite de tiempo si el
contratado es menor de 30 aos.

Mnima: 1 ao.

Mnima: 6 meses.

Mxima: 3 aos. Por convenio se pueden establecer otras duraciones sin que pueda ser inferior a 6 meses, ni superior a 3 aos.

Mxima: 2 aos (por la misma titulacin


o certificado de profesionalidad, en la
misma o distintas empresas).

Siempre a tiempo completo.

A tiempo completo o parcial.

UT3. El contrato de trabajo

Formacin terica mnima: 25 % el primer ao


y 15 % durante el segundo y el tercero.
Retribucin

La fijada en convenio colectivo en proporcin al


tiempo de trabajo efectivo, sin que pueda ser
inferior al SMI en proporcin al tiempo trabajado.

La fijada en convenio.
Lmites:
60 % del salario del puesto, el primer
ao.
75 % del salario del puesto, el segundo ao.

54

SMI, en proporcin a la jornada.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Otros

Las cuotas a la Seguridad Social son fijas, establecidas anualmente por el Gobierno.
A efectos de Desempleo cotiza por la base mnima.
Las empresas tendrn derecho, durante toda
la vigencia del contrato, a una reduccin del
100 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 %, si la plantilla supera esa cifra.
Las cuotas de los trabajadores se reducirn el
100 % en todos los casos.

Perodo de prueba mximo:


1 mes: titulados de Grado Medio y
certificados de profesionalidad de nivel 1 2.
2 meses: titulados de Grado Superior
o certificado de profesionalidad de
nivel 3.
Reduccin de cuotas empresariales a
la SS:
Si se concierta con un menor de 30
aos, reduccin del 50 % de la cuota
empresarial a la SS por contingencias
comunes.
La reduccin ser del 75 % si el trabajador, al concertarse el contrato, estuviera realizando prcticas no laborales
conforme al R. D. 1543/2011.

a) Contrato por obra o servicio determinado.


b) Contrato eventual por circunstancias de la
produccin.
c) Contrato de interinidad.
d) Contrato de interinidad con bonificacin para
sustituir a trabajadores durante los perodos
de descanso por maternidad, adopcin, aco-

gimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo


durante la lactancia natural o suspensin por
paternidad.
10 Un contrato celebrado en fraude de ley es aqul

al cual, con el fin de evitar consecuencias jurdicas gravosas, se le aplican las normas de otro
negocio jurdico. Por ejemplo, se utiliza una mo-

dos en el orden y la forma que se determine en


los respectivos convenios colectivos, pudiendo el
trabajador en caso de incumplimiento reclamar
en procedimiento de despido ante los Juzgados
de lo Social, inicindose el plazo para ello desde
el momento en que tuviese conocimiento de la
falta de convocatoria.

14 a) Falso. Slo se puede realizar contrato en prc-

ticas a aquellas personas que estn en posesin de titulacin universitaria, Formacin Profesional de Grado Medio o Superior, ttulos
reconocidos como equivalentes o certificado
de profesionalidad, que son los que habilitan
para el ejercicio profesional. El ttulo de Bachillerato es slo un ttulo acadmico.

11 En dicha seccin (Programa de fomento del em-

pleo) se establece, respecto de las bonificaciones, en el artculo 5 los requisitos de los beneficiarios y en el 6, las exclusiones.
12 Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores

en el momento de producirse la contratacin, al


realizarle un contrato de trabajo indefinido de
apoyo a emprendedores obtendr los siguientes
beneficios:
Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 aos, por una cuanta
de 108,33 /mes (1 300 /ao). Si se concierta el contrato con una mujer en sectores en los
que est subrepresentada, la cuanta ser de
125 /mes (1 500 /ao).
Si el trabajador es perceptor de prestaciones
por desempleo y ha recibido al menos 3 meses
de la prestacin contributiva, tendr derecho a
una deduccin fiscal con un importe equivalente al 50 % de la prestacin por desempleo que
el trabajador tuviera pendiente de percibir en el
momento de la contratacin, con el lmite de
12 mensualidades.

15

b) Falso. No existe limitacin en el nmero mximo de trabajadores, excepto que as lo establezca el convenio colectivo aplicable.
c) Verdadero. El contratado de relevo trabajar
por una jornada igual o superior a la que el jubilado parcial ha dejado libre.
d) Verdadero. Segn nuestro ordenamiento laboral, a un puesto fijo le corresponde un empleado fijo y slo cuando el puesto de trabajo
es realmente temporal, por existir una de las
causas que la ley concreta, puede acudirse a
la contratacin temporal. La nica excepcin
es que se trate de una persona con un grado
de discapacidad igual o superior al 33 %, a la
cual se le podr realizar el contrato temporal
para personas con discapacidad.
e) Falso. Es un contrato que se realiza con una
duracin ilimitada. Finaliza si acontecen las
causas expresamente recogidas en la ley.

Por obra o servicio determinado


Eventual por circunstancias de la produccin
De primer empleo joven
De interinidad
De relevo

CONTRATOS
TEMPORALES

Para trabajadores en situacin de exclusin social, vctima de violencia de gnero,


domstica o terrorista
De jubilacin parcial
A tiempo parcial con vinculacin formativa
Para personas con discapacidad
Para trabajadores mayores de 52 aos beneficiarios de subsidios por desempleo
Otras situaciones

UT3. El contrato de trabajo

La consecuencia de esta actuacin en fraude de


ley es la conversin del trabajador en fijo y una
multa para la empresa que puede oscilar entre
626,00 y 6 250,00 euros (vanse los artculos 7.2
y 40.1.b del Real Decreto Legislativo 5/2000, de
4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones
en el Orden Social).

13 Los trabajadores fijos discontinuos sern llama-

55
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

dalidad de contratacin temporal encubriendo


un contrato indefinido, ya que ste genera consecuencias ms gravosas para el empresario,
por ejemplo, en caso de despido.

O lo establecido en el artculo 46 del Real Decreto

16 Tiene graves consecuencias, pues, conforme a

Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que


se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social, los
empresarios que hayan obtenido fraudulentamente bonificaciones en los contratos de duracin indefinida:
1. Perdern automticamente las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicacin de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se
cometi la infraccin.
2. Podrn ser excluidos del acceso a tales beneficios por un perodo mximo de un ao.

UT3. El contrato de trabajo

3. Quedan obligados, en todo caso, a la devolucin de las cantidades obtenidas indebidamente y las no aplicadas o aplicadas incorrectamente (con el recargo y los intereses de
demora correspondientes, segn lo establecido en las normas recaudatorias en materia de
Seguridad Social).
Adems, conforme a lo establecido en el artculo
16.3 de la norma anteriormente mencionada, su
accin se considera infraccin muy grave por obtener o disfrutar indebidamente de subvenciones, ayudas de fomento del empleo o cualesquiera establecidas en programas de apoyo a la
creacin de empleo. Segn lo establecido en el
artculo 40.1.c, las infracciones muy graves sern
sancionadas con multa que oscila entre 6 251 y
187 515 euros.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

56

O concertar para realizar trabajos que tengan el

17 Contrato indefinido de fijos discontinuos, que se

carcter de fijos discontinuos y no se repitan en


fechas ciertas, dentro del volumen normal de
actividad de la empresa.
18 Conforme a lo establecido en el artculo 2.2 de la

@ Ley 43/2006, presentan discapacidad severa:

Las personas con parlisis cerebral, con enfermedad mental o discapacidad intelectual, con
un grado de minusvala reconocido igual o superior al 33 %.
Las personas con discapacidad fsica o sensorial, con un grado de minusvala reconocido
igual o superior al 65 %.
19 a) Contrato indefinido de un joven por micro-

empresas y empresarios autnomos:

Requisitos de los trabajadores


Joven desempleado menor de 30 aos, inscrito en la Oficina de Empleo.

Requisitos de las empresas


Empresas, incluidos los trabajadores autnomos, que tengan una plantilla igual o inferior
a nueve trabajadores. Adems:
No haber tenido vnculo laboral anterior con
el trabajador.
No haber adoptado, en los seis meses anteriores a la celebracin del contrato, decisiones extintivas improcedentes. La limitacin
afectar nicamente a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en
vigor de este Real Decreto-Ley para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del
mismo grupo profesional que los afectados
por la extincin y para el mismo centro o
centros de trabajo.
No haber celebrado con anterioridad otro
contrato con estas caractersticas, salvo
que el contrato se extinguiese por causa no
imputable al empresario o por resolucin
durante el perodo de prueba.
Debe mantenerse en el empleo al trabajador
contratado al menos dieciocho meses desde la fecha de inicio de la relacin laboral,
salvo que el contrato se extinga por causa
no imputable al empresario o por resolucin
durante el perodo de prueba.
Debe mantenerse el nivel de empleo alcanzado con el contrato durante, al menos, un
ao desde la celebracin del contrato. En
caso de incumplimiento de esta obligacin
se deber proceder al reintegro de los incentivos.
No se considera incumplida la obligacin de
mantenimiento del empleo cuando el contrato se extinga por causas objetivas o por
despido disciplinario cuando uno u otro sea
declarado o reconocido procedente, la dimisin, muerte, jubilacin o incapacidad
permanente total o absoluta o gran invalidez
del trabajador o por expiracin del tiempo
convenido o realizacin de la obra o servicio
objeto del contrato, o por resolucin durante el perodo de prueba.
No se aplicar este contrato cuando:
El contrato se concierte con arreglo al artculo 4 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de
medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (contrato de trabajo indefinido
de apoyo a los emprendedores).
El contrato sea para trabajos fijos discontinuos, de acuerdo con el artculo 15.8 del
Estatuto de los Trabajadores.

c) Contrato de trabajo a tiempo parcial con


vinculacin formativa:

Incentivos

Caractersticas del contrato

Reduccin de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, del


100 % durante un ao de contrato.

Por tiempo indefinido o de duracin determinada.

b) Contrato de nuevos proyectos de emprendimiento joven:


Requisitos de los trabajadores
Personas con edad igual o superior a 45 aos
y que cumplan algunos de los requisitos siguientes:
Ser desempleados, inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos
doce meses durante los dieciocho anteriores a la contratacin.
O que resulten beneficiarios del programa
de recualificacin profesional de las personas que agoten su proteccin por desempleo (PREPARA).
Requisitos de las empresas
Trabajadores por cuenta propia o autnomos menores de 30 aos, sin asalariados
que contraten por primera vez, desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 4/2013.
Debern mantener en el empleo al trabajador contratado, al menos dieciocho meses
desde la fecha de inicio de la relacin laboral, salvo que el contrato se extinga por
causa no imputable al empresario o por resolucin durante el perodo de prueba. Si
se diera alguna de las causas anteriores se
podr celebrar un nuevo contrato, si bien el
perodo total de aplicacin de la reduccin
de la cuota empresarial a la Seguridad Social (vase Incentivos) no podr exceder, en
conjunto, de doce meses.
Incentivos
Reduccin de la cuota empresarial a la Seguridad Social del 100 % durante los 12 meses siguientes a la contratacin.
Sern de aplicacin las previsiones contenidas en la seccin 1.a del Captulo I, de la
Ley 43/2006 a excepcin de lo establecido
en su artculo 2.7.

Jornada a tiempo parcial no superior al


50 % de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.
Los trabajadores debern compatibilizar el
empleo con la formacin o justificar haberla
cursado en los seis meses previos a la celebracin del contrato.
La formacin, que no ser necesario que
est vinculada especficamente al puesto
de trabajo objeto del contrato, podr ser:
Formacin acreditable oficialmente o
promovida por los Servicios Pblicos de
Empleo.
Formacin en idiomas o tecnologas de
la informacin y la comunicacin de una
duracin mnima de 90 horas en cmputo anual.
Requisitos de los trabajadores
Jvenes menores de 30 aos, inscritos en la
Oficina de Empleo y que renan alguno de los
requisitos siguientes:
Ser desempleados, inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos
doce meses durante los dieciocho anteriores a la contratacin.
No tener experiencia laboral o que esta sea
inferior a tres meses.
Proceder de otro sector de actividad, en los
trminos que se determine reglamentariamente.
Requisitos de las empresas
Las empresas, incluidos los trabajadores
autnomos, debern no haber adoptado,
en los seis meses anteriores a la celebracin del contrato, decisiones extintivas improcedentes. La limitacin afectar a las
extinciones producidas con posterioridad
a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley
4/2013, para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional

UT3. El contrato de trabajo

Sern de aplicacin las previsiones contenidas en la seccin 1.a del Captulo I, de la Ley
43/2006 a excepcin de lo establecido en los
artculos 2.7 y 6.2.

En caso de que la contratacin de un trabajador pudiera dar lugar simultneamente


a la aplicacin de otras bonificaciones o
reducciones en las cuotas de Seguridad
Social, solo podr aplicarse una de ellas,
correspondiendo la opcin al beneficiario
en el momento de formalizar el alta del trabajador en la Seguridad Social.

57
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Se trate de contratos indefinidos incluidos


en el artculo 2 de la Ley 43/2006, de 29 de
diciembre (personas con discapacidad, vctimas de violencia de gnero, domstica y
del terrorismo, y personas en riesgo de exclusin social).

que los afectados por la extincin y para el


mismo centro o centros de trabajo.

UT3. El contrato de trabajo

Debe mantenerse el nivel de empleo alcanzado con el contrato durante al menos un


perodo equivalente a la duracin de dicho
contrato con un mximo de doce meses
desde su celebracin. En caso de incumplimiento de esta obligacin se deber proceder al reintegro de los incentivos.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

58

No se considera incumplida la obligacin de


mantenimiento del empleo cuando el contrato se extinga por causas objetivas o por
despido disciplinario cuando uno u otro sea
declarado o reconocido como procedente,
ni la dimisin, muerte, jubilacin o incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez del trabajador o por expiracin del
tiempo convenido o realizacin de la obra
o servicio objeto del contrato, o por resolucin durante el perodo de prueba.
Incentivos
Reduccin de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes,
del 100 % si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 trabajadores, o del 75 % en el supuesto de que
la empresa tenga una plantilla igual o superior a 250 trabajadores, durante un mximo
de 12 meses.
Este incentivo podr ser prorrogado por
otros doce meses, siempre que el trabajador contine compatibilizando el empleo
con la formacin, o la haya cursado en los
seis meses previos a la finalizacin del perodo de los doce primeros meses.
Sern de aplicacin las previsiones contenidas, respecto a las reducciones, en la Seccin 1.a del Captulo I, de la Ley 43/2006,
a excepcin de lo establecido en sus artculos 2.7. y 6.2.

Cuestiones (pg. 79)


3. Nuevos entornos
de organizacin del trabajo
20 S, es posible. Los empresarios que contraten o

subcontraten con otros la realizacin de obras


o servicios correspondientes a la propia actividad debern comprobar que dichos contratistas
estn al corriente en el pago de las cuotas de
la Seguridad Social. Para ello, recabarn dicha
informacin por escrito a la Tesorera General de
la Seguridad Social, que deber librar certificacin en el trmino de treinta das improrrogables.
Transcurrido este plazo, sin que se reciba res-

puesta de la Tesorera General de la Seguridad


Social, la empresa principal quedar exonerada
de responder solidariamente de las deudas contradas por la contratista con la Seguridad Social.
Todo ello, segn el artculo 42 del Estatuto de los
Trabajadores.
21 Conforme a lo establecido en el artculo 5.2 de

@ la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora


de la subcontratacin en el sector de la construccin:
El promotor podr contratar directamente con
cuantos contratistas estime oportuno, ya sean
personas fsicas o jurdicas.
El contratista podr contratar, con las empresas subcontratistas o trabajadores autnomos,
la ejecucin de los trabajos que hubiera contratado con el promotor.
Se entiende por trabajador autnomo, a los
efectos de esta ley, la persona fsica que no
emplea en la obra a trabajadores por cuenta
ajena. En el caso de que empleara a personal
asalariado, tendra la consideracin de contratista o subcontratista.
El primer y segundo subcontratistas podrn
subcontratar la ejecucin de los trabajos que,
respectivamente, tengan contratados.
El tercer subcontratista no podr subcontratar
los trabajos que hubiera contratado con otro
subcontratista o trabajador autnomo.
El trabajador autnomo no podr subcontratar
los trabajos a l encomendados ni a otras empresas subcontratistas ni a otros trabajadores
autnomos.
No obstante lo anterior, cuando en casos debidamente justificados, por exigencias de especializacin de los trabajos, complicaciones
tcnicas de la produccin o circunstancias de
fuerza mayor fuera necesario, a juicio de la direccin facultativa, la contratacin de alguna
parte de la obra con terceros, excepcionalmente se podr extender la subcontratacin en
un nivel adicional, siempre que se haga constar
la causa o causas motivadoras en el Libro de
Subcontratacin.
De la lectura de dicho artculo se infieren las siguientes limitaciones:
Limitacin de la subcontratacin a un solo nivel
en casos de actividades de mano de obra intensiva.
Limitacin hasta tres niveles en los casos de
subcontratacin para trabajos especializados.

consignas que se incluye en el acta de 9 de marzo de 2004 es la de destacar la importancia del


trabajo a distancia, cuando ste sea posible,
para que los/as trabajadores/as puedan cumplir
sus obligaciones profesionales, familiares y educativas y se logre un equilibrio entre sus propios
intereses y los intereses de la empresa.
La puesta en marcha del teletrabajo como herramienta para la conciliacin de la vida laboral y
familiar ofrece las siguientes ventajas:
Mayor flexibilidad del horario laboral, permitiendo al trabajador compaginar mucho mejor sus
actividades personales y familiares con el trabajo.
Mayor autonoma.
Favorece la integracin laboral de las personas
con discapacidad.

O trabajo, el teletrabajo es voluntario para el traba-

25 Segn el Acuerdo Marco Europeo sobre Tele-

jador y el empresario afectados. El empresario


entregar al teletrabajador las informaciones escritas pertinentes relativas a los convenios colectivos aplicables, una descripcin del trabajo que
debe realizar, etc.
El teletrabajo puede formar parte de la descripcin inicial del puesto de trabajo o puede incorporarse de forma voluntaria ms tarde. Si el teletrabajo no forma parte de la descripcin inicial
del puesto y el empresario hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptarla o rechazarla. Si es el trabajador quien expresa su deseo
de teletrabajar, el empresario puede aceptarlo o
rechazarlo.
La negativa de un empleado a teletrabajar no es,
en s, un motivo de rescisin de la relacin laboral
ni de modificacin de las condiciones de trabajo
de este trabajador.
26 El artculo 66 de este convenio colectivo estable-

Ahorro en desplazamientos, vestuario formal,


comidas, etc.

@ ce una serie de indemnizaciones para los traba-

23 S. Los teletrabajadores tienen los mismos dere-

En caso de muerte derivada de enfermedad


comn o accidente no laboral, el importe de
una mensualidad.

chos que el resto de los trabajadores que desarrollan su actividad en el centro de trabajo de
la empresa.
En lo que afecta a las condiciones de empleo, los
teletrabajadores se benefician de los mismos derechos, garantizados por la legislacin y los convenios colectivos aplicables que los trabajadores
comparables que trabajan en los locales de la
empresa. No obstante, teniendo en cuenta las
peculiaridades del teletrabajo, pueden ser necesarios acuerdos especficos complementarios individuales o colectivos.

O gidas a evitar que la falta de control en la cade-

24 S, pues establece una serie de garantas diri-

na de subcontrataciones ocasione situaciones


de riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores.
La construccin es un sector que registra una elevada siniestralidad, siendo la subcontratacin una
forma de organizacin muy utilizada. El exceso de
las cadenas de subcontratacin ocasiona, mu-

jadores afectados por l:

En caso de muerte, incapacidad permanente


absoluta o gran invalidez derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional:
47 000 .
En caso de incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo o enfermedad
profesional: 28 000 .
Las empresas que subcontraten con otras del
sector la ejecucin de obras o servicios respondern tambin por estas indemnizaciones de naturaleza no salarial por muerte, gran invalidez,
incapacidad permanente absoluta o total derivadas de accidente de trabajo o enfermedad
profesional. Todo ello, teniendo en cuenta los
trminos establecidos por el artculo 42 del Estatuto de los Trabajadores y la Ley 32/2006,
reguladora de la subcontratacin en el sector
de la construccin (vase el artculo 26 del convenio colectivo).

UT3. El contrato de trabajo

22 Ya desde el Parlamento Europeo, una de las diez

chas veces, el menoscabo de los mrgenes de


beneficio y de la calidad, con la participacin
de empresas que no cuentan con condiciones
para asumir sus obligaciones de proteccin de la
salud y la seguridad de los trabajadores. Por ello,
el exceso de la subcontratacin puede facilitar la
aparicin de prcticas incompatibles con la seguridad y la salud en el trabajo.

59
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

En cuanto a los niveles de contratacin indefinida que han de mantener las empresas cuya
actividad consista en ser contratadas o subcontratadas habitualmente en trabajos del sector de
la construccin, la Ley y el Real Decreto que la
desarrolla establecen que el nmero de trabajadores contratados con carcter indefinido no
ser inferior al 30 % de su plantilla. Si se tratara
de empresas de nueva creacin, debern cumplir esta previsin una vez transcurrido el sexto
mes natural completo del inicio de su actividad.

Si tomamos como ejemplo el Convenio colectivo de Telefnica de Espaa, S.A.U., podemos


ver la regulacin que hace del teletrabajo:

27 El empresario se asegurar de que se toman me-

didas para prevenir el aislamiento del teletrabajador en relacin con los otros trabajadores de la
empresa, tales como darle ocasin de reencontrarse regularmente con sus compaeros y tener
acceso a las informaciones de la empresa.

En su artculo 12, hace referencia a la importancia de esta forma innovadora de organizacin, impulsando su implantacin progresiva
para todos los colectivos de teletrabajadores,
atendiendo a las actividades que pudieran definirse como susceptibles de teletrabajo y al perfil del teletrabajador, sustentndolo en los principios de voluntariedad y reversibilidad.

28 Respuesta sugerida:

UT3. El contrato de trabajo

Los convenios colectivos suelen regular el rgimen de la subcontratacin en su mbito de actuacin. Por el contrario, no es habitual la regulacin del teletrabajo en los convenios colectivos
de mbito sectorial, aunque s lo es en los de
mbito empresarial.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

60

Si tenemos en cuenta las medidas que establece el convenio colectivo de mbito estatal
para las industrias extractivas, industrias del
vidrio, industrias cermicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (Resolucin de 23 de julio de 2012, de la Direccin General de Empleo y Seguridad Social,
BOE 14/08/2012), que se encuentra prorrogado,
en sus artculos 64 y 65 podemos observar que:

Ambas partes acuerdan mantener la vigencia


del Acuerdo de Teletrabajo.

Supuestos prcticos para resolver


(pgs. 84 y 85)
1. Qu es un contrato de trabajo?
1

Los elementos de este contrato son:


Consentimiento. Las partes del contrato (Empasa S. A. como empresario y Mara Vela Ruiz
como trabajadora) expresan su voluntad para contratar.

Cuando la empresa concierte un contrato de


prestacin de obras y servicios con una empresa contratista o subcontratista, deber informar a los representantes legales de los trabajadores sobre el nombre, NIF y domicilio
social de la empresa contratista o subcontratista, as como del objeto y duracin de la contrata, el lugar de ejecucin y el nmero de trabajadores que se ocuparn en el centro de
trabajo de la empresa principal. Tambin deber informar sobre las medidas previstas para la
coordinacin de actividades desde el punto de
vista de la prevencin de riesgos laborales.

Objeto. Por una parte, la realizacin de trabajos que conlleva el puesto de jefa del Departamento de Administracin y, por otra, la retribucin econmica, que ser de 2 000 euros
al mes.
Causa. La razn por la que se realiza el contrato es el intercambio de trabajo por salario.
Forma. Por escrito, segn modelo oficial, o
verbal, comunicndolo al Servicio de Empleo.
Contenido. Aparece recogido en las clusulas
del contrato: fecha de inicio, duracin, categora o grupo profesional del puesto, salario base
y complementos (2 000 /mes), jornada, vacaciones, convenio colectivo aplicable...

El convenio incorpora la exigencia de la ley de


subcontratacin que obliga a que, en caso
de que la empresa principal y la contratista o
subcontratista compartan un mismo centro de
trabajo, la primera tendr un libro de registro
en el que se refleje la informacin del punto anterior sobre todas las empresas citadas. Este
libro estar a disposicin de los sindicatos.

Asimismo, refleja el derecho de los trabajadores


de contratas y subcontratas que no tengan representacin sindical a acudir a los representantes de la empresa principal para preguntar
por la ejecucin de la actividad laboral, siempre
que compartan centro de trabajo.

No, en virtud del carcter personalsimo que caracteriza a la relacin contractual laboral. El consentimiento ha sido dado por las partes que intervienen en el contrato y ellas son las obligadas
a cumplir con el objeto del contrato.

No es vlida, pues el contrato de trabajo debe


respetar las condiciones establecidas en la normativa vigente, entre ellas el convenio colectivo
aplicable, que es de rango superior y contempla
unas condiciones mnimas que deben tenerse en
cuenta por el contrato de trabajo.

Otro de los aspectos de la ley de la subcontratacin que se aplicar a los trabajadores del
sector es la definicin de los casos de cesin
ilegal de trabajadores. Fija que la contratacin
de trabajadores para cederlos temporalmente
a otra empresa slo podr realizarse a travs
de empresas de trabajo temporal.

Perodo de prueba. 4 meses.

La clusula ser nula, careciendo de validez. El


contrato mantiene su validez en el resto de las

No, pues el perodo de prueba tiene carcter voluntario y, en el caso de que se fije un perodo,
ste deber constar por escrito y respetar los lmites de otras disposiciones de rango superior,
como lo es el convenio colectivo. Al no fijarse por
escrito, se entiende que no hay perodo de prueba, y las partes (en este caso la empresa) no
pueden rescindir el contrato alegando esta circunstancia. El contrato continuar vigente hasta
su finalizacin por expiracin del tiempo pactado
o por las causas establecidas en el Estatuto de
los Trabajadores.

b) Es requisito exigido para la celebracin del


contrato para la formacin que el trabajador
no tenga la titulacin requerida para un contrato en prcticas en el puesto objeto de la
contratacin. Se tratara, pues, de un contrato
celebrado en fraude de ley, cuya consecuencia es la conversin en indefinido del contrato
y una multa para la empresa que puede oscilar entre 626,00 y 6 250,00 euros (vanse
los artculos 7.2 y 40.1.b del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que
se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social).

O cados en los apartados a), c) y e).


5

Son elementos esenciales del contrato los indi-

Si consultamos el Estatuto de los Trabajadores,

@ encontramos la respuesta a esta cuestin en el


contenido de los artculos 8.2 y 15.2:

El artculo 8.2 dice lo siguiente: Debern constar


por escrito los contratos de trabajo cuando as lo
exija una disposicin legal y, en todo caso, los
[...] De no observarse tal exigencia, el contrato se
presumir celebrado por tiempo indefinido y a
jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite la naturaleza temporal o el carcter a
tiempo parcial de los servicios.

El artculo 15.2 dice lo siguiente: Adquirirn la


condicin de trabajadores fijos, cualquiera que
haya sido la modalidad de contratacin, los que
no hubieren sido dados de alta en la Seguridad
Social una vez transcurrido un plazo igual al que
legalmente hubiera podido fijar para el perodo
de prueba, salvo que de la propia naturaleza de
las actividades o de los servicios contratados
se deduzca claramente la duracin temporal de
los mismos, todo ello sin perjuicio de las dems
responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
En definitiva, adquiere la naturaleza de trabajador
fijo salvo prueba clara que acredite la naturaleza
temporal de la actividad.

2. Son iguales todos los contratos


de trabajo?

a) Se formalizar un contrato para la formacin y


el aprendizaje, siempre que Mario cumpla los
requisitos para la realizacin de este tipo de
contrato. La parte de jornada dedicada a trabajo efectivo como mximo ser del 75 % el
primer ao y del 85 % el segundo y el tercero.

a) El primer ao, la retribucin no ser inferior


a la mayor de las dos siguientes: el 60 %
de 1 300,00 (780,00 ) o el SMI (645,30 ).
Se le abonar, por lo tanto, una cuanta de
780,00 /mes.
El segundo ao, la retribucin no ser inferior al
75 % de 1 300,00 , es decir, 975,00 /mes
(por ser superior al SMI).
b) Para cumplimentar el contrato, los alumnos
pueden acceder a la pgina www.sepe.es
y seleccionar sucesivamente, Empleo y Formacin Contratos de trabajo Prcticas,
para cumplimentar el contrato en prcticas
(vase el documento 1 en las pginas 267
y 268).

Los alumnos pueden acceder a la pgina www.


sepe.es y seleccionar sucesivamente, Empleo
y Formacin - Contratos de trabajo - Temporal,
para cumplimentar el contrato de interinidad
(vase el documento 2 de las pginas 269 y
270).

10 La empresa deber realizar un contrato por obra

o servicio determinado, cuya duracin ser lo


que se extienda la ejecucin de la obra de construccin del Edificio THERMA. Es decir, el contrato tiene una duracin limitada en el tiempo, pero
es en principio incierta. Si el contrato fija una duracin o un trmino, stos se considerarn de
carcter orientativo.

UT3. El contrato de trabajo

El sueldo ser el que conste en el convenio colectivo aplicable para el puesto de auxiliar administrativo, en proporcin al tiempo de trabajo efectivo. Este salario no podr ser inferior al
SMI, en proporcin al tiempo de trabajo efectivo. Por lo tanto, el primer ao, si el SMI es de
645,30 y el tiempo de trabajo efectivo es el
75 % de la jornada, lo mnimo que podr percibir es 483,98 . En el segundo y tercer ao, si
el tiempo de trabajo efectivo es del 85 % y el
SMI fuera 645,30 , el mnimo a percibir sera
548,51 .

61
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

clusulas y se sustituye la parte nula por lo establecido en el convenio colectivo: 35 das de vacaciones anuales.

No obstante, la duracin del contrato no podr


ser superior a 3 aos, ampliable hasta 12 meses
ms por convenio colectivo sectorial.
El contrato ha de formalizarse siempre por escrito y debe especificar e identificar suficientemente, con precisin y claridad, la obra o el servicio
objeto de ste. El trabajo que se debe desarrollar
es la albailera del Edificio THERMA en construccin, sito en la calle Olivar, de Zaragoza.
11 El contrato que se debe realizar es un contrato

eventual por circunstancias de la produccin,


que tiene por objeto atender circunstancias excepcionales del mercado, acumulacin de tareas
o exceso de pedidos.

UT3. El contrato de trabajo

Se podr contratar al conductor por un tiempo


mximo de 6 meses, dentro de un perodo de
12 meses. Por lo tanto, el perodo de contratacin (1 mes) est dentro de los lmites.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

62

12 a) Realizarn un contrato de interinidad con bo-

nificacin para sustituir a trabajadores durante


los perodos de descanso por maternidad.
b) Por la realizacin de este contrato, la empresa
Comerciales del Norte S. A., disfrutar de una
bonificacin del 100 % en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, incluidas las de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales
de las cuotas de recaudacin conjunta.
13 Los requisitos que ha de cumplir el trabajador

que desea pasar a la situacin de jubilacin parcial son:


Haber cumplido las siguientes edades sin que,
a tales efectos, se tengan en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de
jubilacin que pudieran ser de aplicacin al interesado:
En el ao 2013, ser de 61 aos y un mes,
si ha cotizado 33 aos y 3 meses o ms. Si
solo ha cotizado 33 aos, ser de 61 aos
y dos meses.
En el ao 2014, ser de 61 aos y dos meses, si ha cotizado 33 aos y 6 meses o
ms. Si solo ha cotizado 33 aos, ser de
61 aos y 4 meses.
En el ao 2015, ser de 61 aos y tres meses, si ha cotizado 33 aos y 9 meses o
ms. Si solo ha cotizado 33 aos, ser de
61 aos y 6 meses.
Si se trata de mutualistas a 1 de enero de
1967, la edad exigida ser de 60 aos.
Acreditar un perodo de antigedad en la empresa de, al menos, 6 aos inmediatamente
anteriores a la fecha de la jubilacin parcial.

Que la reduccin de la jornada de trabajo se


halle comprendida entre un mnimo de un 25 %
y un mximo del 50 % (puede alcanzar el 75 %
si el trabajador relevista es contratado a jornada completa e indefinidamente).
Un perodo previo de cotizacin de 33 aos.
Si se trata de persona con discapacidad en
grado igual o superior al 33 %, el perodo de
cotizacin exigido ser de 25 aos.
A este trabajador se le formalizar un contrato a
tiempo parcial por jubilacin parcial. Simultneamente, se ha de realizar un contrato de relevo al
trabajador que debe sustituirlo con los siguientes
requisitos:
Se celebrar con un trabajador en situacin de
desempleo o que tuviese concertado con la
empresa un contrato de duracin determinada.
La duracin del contrato ser indefinida o, como mnimo, igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de
jubilacin establecida en el art. 161.1.a y la disposicin transitoria vigsima del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social, en
su nueva redaccin.
Podr celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. La duracin de la jornada deber
ser, como mnimo, igual a la reduccin de jornada acordada por el trabajador sustituido.
El puesto del trabajador relevista podr ser el
mismo del trabajador sustituido o uno similar,
entendiendo por tal el desempeo de tareas
correspondientes al mismo grupo profesional
o categora equivalente.
En todo caso, debe existir una correspondencia entre las bases de cotizacin del trabajador
relevista y del jubilado parcial, de modo que la
correspondiente al trabajador relevista no podr ser inferior al 65 % del promedio de las bases de cotizacin correspondientes a los seis
ltimos meses del perodo de base reguladora
de la pensin de jubilacin parcial.
14 S. La Ley 43/2006, de 29 de diciembre, estable-

ce una bonificacin de la cuota empresarial a la


Seguridad Social durante toda la vigencia del
contrato de 50 /mes (600 /ao).
Cuando la contratacin se realice a tiempo parcial, la cuanta de la bonificacin corresponder a lo establecido en el artculo 2.7 de la Ley
43/2006, segn redaccin dada por el artculo
6. Dos de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre.
15 a) Un contrato temporal para personas con dis-

capacidad bonificado (puede ser a tiempo


completo o parcial).

18 a) Un contrato indefinido para personas con dis-

capacidad. Puede ser a tiempo completo o


parcial, o fijo discontinuo. La empresa beneficiaria ha de mantener al trabajador contratado
durante un mnimo de 3 aos.

c) La empresa Fiten S. L., por tratarse de un trabajador con discapacidad severa, tendr derecho a una bonificacin anual de las cuotas
empresariales de la Seguridad Social que, en
funcin del sexo y la edad, ser:
HOMBRES

MUJERES

Subvencin de 3 907 por cada contrato


celebrado a tiempo completo.

MENORES
DE 45 AOS

4 100

4 700

MAYORES
DE 45 AOS

4 700

5 300

Bonificacin de las cuotas empresariales de


la Seguridad Social. Por ser el contrato a
tiempo completo y tratarse de un trabajador
que no presenta discapacidad severa, la
bonificacin ser la siguiente:

Si la contratacin se realiza a tiempo parcial,


el porcentaje de la bonificacin ser el establecido en el artculo 2.7 de la Ley 43/2006,
de 29 de diciembre, segn redaccin dada
por el artculo 6.Dos de la Ley 27/2009, de
30 de diciembre.
Adems, la empresa podr percibir una subvencin de hasta 901,52 para adaptacin
del puesto.

pleto o a tiempo parcial, en funcin de las necesidades.

17 a) Al tratarse de un desempleado menor de

b) Para cumplimentar el contrato indefinido de


apoyo a los emprendedores, los alumnos
pueden acceder a la pgina www.sepe.es y
seleccionar sucesivamente, Empleo y Formacin Contratos de trabajo Indefinido (vase
el documento 3 en las pginas 271 y 272).

MENORES
DE 45 AOS

4 500 /ao

5 350 /ao

MAYORES
DE 45 AOS

5 700 /ao

5 700 /ao

Deduccin de la cuota ntegra del Impuesto


de Sociedades en la cantidad de 6 000
por cada persona/ao de incremento del
promedio de la plantilla de trabajadores con
discapacidad, contratados por tiempo indefinido, respecto a la plantilla media de trabajadores con discapacidad del ejercicio
inmediatamente anterior con dicho tipo de
contrato.

Si se cumplen los requisitos establecidos en el


Real Decreto-Ley 3/2014, le realizar el contrato
indefinido ordinario con reduccin de cuotas, por
lo que pagara por contingencias comunes, durante 24 meses, slo 100 , 75 o 50 , segn
la duracin de la jornada.

Adems, al reunir los requisitos establecidos


en el artculo nico del Real Decreto-Ley
3/2014, la empresa aplicar la reduccin, de
modo que solo abonar 100 mensuales,
durante 24 meses, de cuota empresarial a la
Seguridad Social por contingencias comunes.

MUJERES

Subvencin para la adaptacin de puestos


de trabajo, eliminacin de barreras o dotacin de medios de proteccin personal hasta 901,52 .

16 Un contrato indefinido ordinario, a tiempo com-

30 aos y tener la empresa menos de 50 trabajadores el contrato que resulta ms beneficioso a la empresa es el de apoyo a los emprendedores. Ello supone tener derecho a las
bonificaciones en las cuotas empresariales a
la Seguridad Social que se establecen para
este contrato.

HOMBRES

19 Contrato para la realizacin de trabajos fijos dis-

continuos. Es una modalidad de contratacin que


comprende los trabajos fijos discontinuos que no
se repitan en fechas ciertas. Puede celebrarse a
jornada completa o a tiempo parcial, y el trabajador ser llamado en el orden y forma que se
determine en el convenio.

20 a) Contrato de interinidad. Su duracin ser has-

ta la cobertura definitiva del puesto, no pudiendo exceder de 3 meses.


b) Contrato por obra o servicio determinado. La
duracin ser lo que se extienda el servicio de
vigilancia para el cual ha sido contratado, pero
no podr exceder de 3 aos, ampliable por
convenio sectorial hasta 12 meses ms. Este
servicio se llevar a cabo en las dependencias
del hipermercado.

UT3. El contrato de trabajo

b) Si la empresa quiere conseguir el mximo de


subvenciones y bonificaciones, habr de realizar el contrato a tiempo completo. De este
modo, los incentivos sern los siguientes:

63
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

b) La duracin ser entre 12 meses y 3 aos. Se


podr prorrogar por perodos no inferiores a
12 meses, sin que el perodo inicial ms las
prrrogas superen los 3 aos.

c) Contrato de relevo. La duracin del contrato


ser hasta que se jubile totalmente el trabajador relevado.

una oferta de teletrabajo, el trabajador puede


aceptarla o rechazarla. Adems, la negativa de un
empleado a teletrabajar no es, en s, un motivo de
rescisin de la relacin laboral.

21 a) Si la trabajadora est desempleada y es con-

tratada por una empresa con menos de 50


trabajadores en plantilla, se le debe realizar el
contrato de trabajo indefinido de apoyo a los
emprendedores que es muy beneficioso para
la empresa.
Genera el derecho a bonificaciones en la
cuota empresarial a la Seguridad Social de
108,33 /mes durante tres aos. Si se concierta el contrato en un sector en el que la mujer est menos representada, la cuanta ser
de 125 /mes.

UT3. El contrato de trabajo

Adems, el perodo de prueba ser de un


ao.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

64

Si no se dieran los requisitos indicados al principio, el contrato que debera realizarse sera
el indefinido ordinario, que no genera ningn
incentivo.
22 La empresa debe realizarle el contrato temporal,

@ con las clusulas especficas del contrato even tual por circunstancias de la produccin, concretamente por acumulacin de tareas.

La duracin mxima, conforme a lo establecido en el art. 23.2.a) del Convenio colectivo del
sector de derivados del cemento, ser de doce
meses, dentro de un perodo mximo de dieciocho meses.

25 La actuacin de las empresas es ilegal. En el

O sector de la construccin, la norma regula y mini-

miza la precariedad laboral y los fraudes en las


subcontratas, tan frecuentes en este sector, limitando la subcontratacin a un nivel para actividades de mano de obra intensiva. Por lo tanto, se
tratara de un incumplimiento de la Ley 32/2006,
que constituye una infraccin muy grave sancionada en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en
el Orden Social.
Por otra parte, puede entenderse que se incurre
en la cesin ilegal de trabajadores contemplada en el artculo 43.2 del Estatuto de los Trabajadores cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias:
Que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a
disposicin de los trabajadores de la empresa
cedente a la empresa cesionaria.
Que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organizacin propia y estable, o
no cuente con los medios necesarios para el
desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condicin de empresario.

26 Para que una empresa pueda intervenir en el

@ proceso de subcontratacin en el sector de la


construccin, como contratista o subcontratista,
deber:

3. Nuevos entornos
de organizacin del trabajo
23 Segn el artculo 42 del Estatuto de los Trabajado-

res, el empresario que contrate o subcontrate con


otro la realizacin de obras o servicios correspondientes a su propia actividad deber comprobar
que dicho contratista est al corriente en el pago
de las cuotas de la Seguridad Social.
En este caso, el empresario principal parece no
haber recabado tal informacin y, si lo ha realizado, ha hecho caso omiso de ella. Por lo tanto,
responder solidariamente de las obligaciones
de naturaleza salarial contradas por la empresa
subcontratista con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el perodo de
vigencia de la contrata.
24 No es correcto, pues, segn el Acuerdo Marco

Europeo sobre Teletrabajo, el teletrabajo es voluntario para el trabajador y el empresario afectados. Si el teletrabajo no forma parte de la descripcin inicial del puesto y el empresario hace

a) Poseer una organizacin productiva propia,


contar con los medios materiales y personales
necesarios, y utilizarlos para el desarrollo de la
actividad contratada.
b) Asumir los riesgos, obligaciones y responsabilidades propias del desarrollo de la actividad
empresarial.
c) Ejercer directamente las facultades de organizacin y direccin sobre el trabajo desarrollado por sus trabajadores en la obra.
d) Acreditar que disponen de recursos humanos,
en su nivel directivo y productivo, que cuentan
con la formacin necesaria en prevencin de
riesgos laborales, as como de una organizacin preventiva adecuada a la Ley 31/1995,
de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos
Laborales.
e) Estar inscritas en el Registro de Empresas
Acreditadas.
f) Contar con un nmero mnimo de trabajadores contratados con carcter indefinido.

b) Un contrato en prcticas (vase el docu mento 5 de las pginas 275 y 276).

h) Disponer cada empresa contratista del Libro


de Subcontratacin.

c) Al ser una persona desempleada mayor de


45 aos, se le podra realizar el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores con
los incentivos que ello conlleva. Sin embargo, este contrato solo se puede concertar si
la empresa tiene menos de 50 trabajadores.
Si partimos de la premisa de que el banco tiene ms de 50 trabajadores, el contrato que
debemos realizarle es el indefinido ordinario
con reduccin de cuotas (vase el documento 6 de las pginas 277 y 278).

i) Informar a los representantes de los trabajadores de todas las empresas de la obra


sobre todas las contrataciones o subcontrataciones.
27 Respuesta sugerida:

Podemos decir que las actividades ms adecuadas para ser desarrolladas a travs de teletrabajo son las ligadas a la creacin, la difusin, el
anlisis y el procesamiento de informacin, como
tareas administrativas y de organizacin, servicios de traduccin, programacin y diseo. Podemos destacar algunos sectores:

Internet. Confeccin, diseo y actualizacin de


pginas web, comercio electrnico...

Autoevaluacin (pg. 87)


1

a) Consentimiento. b) Objeto. c) Causa.

a) Verdadera.

65

Administracin. Gestin de clientes y proveedores, servicio de contabilidad, servicio de


gestora laboral, fiscal, etc., servicio de organizacin de viajes o eventos, servicio de traduccin de documentos.

b) Falsa. Es a partir de los 18 aos cuando se


puede contratar libremente. Para poder contratar con 17 aos, se requiere autorizacin
de los padres o estar emancipado.
c) Falsa. Los extranjeros no comunitarios necesitan disponer de permiso de trabajo para
contratar y trabajar en Espaa.

Marketing y comunicacin. Atencin telefnica


de campaas de publicidad, encuestas telefnicas, periodistas, informadores, etc.

d) Verdadera.
Supuesto de sntesis

e) Falsa. Debe celebrarse por escrito y en modelo oficial.

28 a) Procede realizar un contrato eventual por

f) Verdadera.

circunstancias de la produccin (vase el documento 4 de las pginas 273 y 274).


4

b y c.

Segn la duracin del contrato o el modelo que se debe utilizar:


TIPO

CONTRATO

Para la formacin y el aprendizaje

c) Contrato para la formacin y el aprendizaje

En prcticas

Temporales

b) Contrato por obra o servicio determinado


e) De interinidad

De duracin indefinida

d) Indefinido ordinario

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Artes grficas y diseo. Actividades de mecanografiado de textos y maquetacin electrnica de libros o publicaciones peridicas, diseo
de folletos y carteles para campaas publicitarias, confeccin y diseo de todo tipo de publicidad en soporte CD, confeccin de catlogos, etc.

d) Procede una prrroga de su contrato hasta


agotar la duracin mxima que puede tener
ste. En este caso, la duracin mxima es
de 6 meses, dentro de un perodo mximo de
12 meses. Por lo tanto, la prrroga lo ser por
3 meses (vase el documento 7 de la pgina 279).

UT3. El contrato de trabajo

g) Cumplir los lmites en el rgimen de subcontratacin establecidos.

Segn la duracin de la jornada:


TIPO

CONTRATO

Jornada a tiempo completo

a) Contrato de jornada completa o a tiempo completo

Jornada a tiempo parcial

Podemos consultar el concepto de teletrabajo,


por ejemplo, en www.ugt.es/teletrabajo/tele
trabajo.htm. Es el siguiente: Es una forma de
organizacin y/o realizacin del trabajo, utilizando las tecnologas de la informacin en el marco
de un contrato o de una relacin de trabajo, en la
cual un trabajo que podra ser realizado igualmente en los locales de la empresa, se efecta
fuera de estos locales de forma regular.

a) Correcta.
b) Correcta.
c) Incorrecta. Se trata de la Ley 32/2006.

UT3. El contrato de trabajo

d) Incorrecta. Los teletrabajadores tienen los


mismos derechos que el resto de los trabajadores de la empresa.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

66

e) Incorrecta. Segn el Acuerdo Marco Europeo


sobre Teletrabajo, el teletrabajo es voluntario
para el trabajador y el empresario afectados.
Si el teletrabajo no forma parte de la descripcin inicial del puesto y el empresario hace
una oferta de teletrabajo, el trabajador puede
aceptarla o rechazarla.
6

En ambos convenios se regulan aspectos sobre


el teletrabajo.

a) Contrato para la formacin y el aprendizaje.


b) Contrato eventual por circunstancias de la
produccin.
c) Contrato de interinidad.
d) Contrato de interinidad bonificado.
e) Contrato de relevo.

a) Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son modificaciones que


alteran y transforman aspectos fundamentales de la relacin laboral e implican un perjuicio comprobable. En concreto, se consideran como tales las que afectan a las siguientes
materias: jornada de trabajo, horario y distribucin del tiempo de trabajo, rgimen de trabajo a turnos, sistema de remuneracin y
cuanta salarial, sistema de trabajo y rendimiento, as como funciones en la movilidad
extraordinaria.
Si la modificacin afecta a la jornada, el horario y la distribucin del tiempo de trabajo o
el rgimen de trabajo a turnos o la remuneracin, el trabajador perjudicado puede extinguir el contrato con una indemnizacin de
20 das de salario por ao de servicio, con un
mximo de 9 mensualidades.
Si la modificacin redunda en perjuicio de la
formacin profesional del trabajador, o en menoscabo de su dignidad, este podr instar judicialmente la extincin del contrato con una
indemnizacin de 45 das de salario por ao
de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de
33 das de salario por ao de servicio prestado con posterioridad a dicha fecha, con un
mximo de 24 mensualidades.
b) El despido es la extincin del contrato de trabajo por decisin unilateral del empresario
amparndose para ello en una causa legalmente reconocida y realizado conforme a
unos requisitos de forma. El despido puede
ser declarado improcedente (no procede, no
es vlido) por sentencia judicial cuando no
quede acreditada la causa en la que se fundamenta, esta no revista la suficiente gravedad o
no se hayan cumplido los requisitos de forma.
En el caso de la noticia que nos ocupa nos
encontramos ante un despido colectivo que
se fundamenta en causas econmicas (situacin econmica negativa), tcnicas, organizativas o de produccin, que hacen necesaria la
amortizacin de los puestos de trabajo. En
este caso la indemnizacin ser de veinte das
de salario por ao de servicio, con el lmite de
12 mensualidades. Para ello se debe abrir un
periodo de consultas con los representantes
de los trabajadores y comunicar el ERE a la
autoridad laboral.

El ERE es un expediente de regulacin de empleo para la suspensin o extincin de contratos. En este caso para la extincin (despido). En l se establecen los trabajadores que
sern despedidos, las causas, la indemnizacin, etc.

Cuestiones (pg. 92)


1. Modificacin del contrato de trabajo
1

a) Habra que ver el convenio colectivo para determinar si forman parte del mismo grupo profesional o no.
Si forman parte del mismo grupo profesional,
simplemente estaramos ante una encomienda de funcin inferior dentro del grupo, algo
que puede decidir el empresario libremente,
pero manteniendo la retribucin de origen.
Si se trata de grupos profesionales diferentes
deben existir razones tcnicas u organizativas que justifiquen la movilidad y debe realizarse por el tiempo imprescindible. Al tratarse
de una adscripcin a funcin inferior de forma definitiva estaramos en el supuesto de
movilidad extraordinaria, por lo cual el trabajador podra recurrir la decisin empresarial
ante el Juzgado de lo Social competente o extinguir el contrato, con una indemnizacin de
20 das de salario por ao de servicio, con un
mximo de 9 mensualidades.
Si la modificacin redunda en perjuicio de la
formacin profesional del trabajador, o en menoscabo de su dignidad, este podr instar
judicialmente la extincin del contrato con una
indemnizacin de 45 das de salario por ao
de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de
33 das de salario por ao de servicio prestado con posterioridad a dicha fecha, con un
mximo de 24 mensualidades.
b) Se trata de un caso de movilidad funcional
dentro del grupo profesional (artculo 39 del
ET). Al respecto, la ley no exige una causa justificativa para llevar a cabo esta movilidad. No
obstante, como indica el artculo 39.1 del ET:
La movilidad funcional en la empresa se
efectuar de acuerdo a las titulaciones acadmicas o profesionales precisas para ejercer la prestacin laboral y con respeto a la
dignidad del trabajador.

67
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Actividades iniciales (pg. 89)

UT4. Modificacin, suspensin y extincin del contrato de trabajo

UT 4. Modificacin, suspensin y extincin


del contrato de trabajo

UT4. Modificacin, suspensin y extincin del contrato de trabajo

ocupe a ms de cinco trabajadores. Tambin


tendrn esta consideracin los siguientes:

Tendramos que plantearnos qu significa ser


conflictivo: protestar ante medidas adoptadas
por la empresa?
Es evidente que los traslados no pueden convertirse en una forma de quitar del centro de trabajo
a personas que, por diferentes motivos, resultan
molestas a la empresa. Para que la empresa
pueda decidir el traslado, ste debe estar justificado por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin. Es decir, el traslado
debe contribuir a mejorar la situacin de la empresa a travs de una ms adecuada organizacin de sus recursos, que favorezca su posicin
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

TAMAO
DE LA EMPRESA

N.o DE
TRABAJADORES
AFECTADOS EN
UN PERODO
DE 90 DAS

Plantilla  100 trabajadores

10 o ms

100 trabajadores  Plantilla 


 300 trabajadores

El 10 % o ms

Plantilla  300 trabajadores

30 o ms

Cuestiones (pg. 96)


3

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

68

Se trata de un caso de modificacin sustancial


de las condiciones de trabajo en materia de
jornada laboral.

2. Suspensin del contrato de trabajo

Requisitos. Han de existir razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin


que lo justifiquen. Es decir, la medida ha de
contribuir a mejorar la situacin de la empresa
en el mercado (mejor organizacin de sus recursos, mayor competitividad o mejor grado de
respuesta a las exigencias del mercado).

Procedimiento que se debe seguir. Si se trata de una modificacin sustancial de carcter


individual, la empresa debe comunicar la modificacin planteada al trabajador y a sus representantes legales, con un plazo mnimo de
15 das a la fecha de su efectividad.

a) Desaparicin temporal de las obligaciones de


trabajar y remunerar el trabajo.
b) Derecho a la reincorporacin al puesto de trabajo reservado.

De este derecho podr hacer uso tanto la madre


como el padre y, si los dos trabajan, se distribuir
a opcin de los interesados, que podrn disfrutarlo de forma simultnea o sucesiva.

Acciones que puede emprender el trabajador. Son las siguientes:


Aceptar la medida adoptada.
8

Optar por la extincin del contrato, siempre


que resulte perjudicado por la medida, con
una indemnizacin de 20 das de salario por
ao de servicio, con un mximo de 9 mensualidades.
Se debe informar del desplazamiento al traba-

ferior a 5 das laborales si el desplazamiento es


superior a 3 meses).
5

Segn el artculo 40.2 del ET, tendr la conside-

@ racin de traslado colectivo aquel que afecte a la


totalidad del centro de trabajo, siempre que ste

El contrato del trabajador queda suspendido a


causa del nuevo nombramiento para el ejercicio
de funciones sindicales de mbito superior, segn se contempla en el artculo 46.4 del ET.
El trabajador debe solicitar excedencia, que tendr la naturaleza de forzosa, y que se mantendr
mientras dure el ejercicio del cargo. El perodo
de excedencia computa a los efectos de antigedad y, durante ste, el trabajador tendr derecho
a la reserva del puesto de trabajo.

O jador con antelacin suficiente (no podr ser in4

S. En los artculos 45.1.d y 48 del ET aparece


como causa de suspensin la adopcin de menores de 6 aos. Al tratarse de un menor de
2 aos, la suspensin ser de 16 semanas ininterrumpidas.
Esta suspensin producir sus efectos, a eleccin del trabajador, bien a partir de la decisin
judicial por la que se constituye la adopcin, bien
a partir de la decisin administrativa o judicial de
acogimiento, provisional o definitiva.

Al tratarse de una modificacin colectiva, debe


abrirse previamente un perodo de consulta
no superior a 15 das con los representantes
legales.

Cumplir con los cambios adoptados y recurrir la medida ante el Juzgado de lo Social competente.

Los efectos de la suspensin del contrato de trabajos son dos:

No es posible, puesto que la ley (artculo 46.2 del


ET) reconoce este derecho slo en el caso de que
la trabajadora llevase, al menos, un ao de antigedad en la empresa. No obstante, hay que
comprobar lo que establece en materia de excedencias el convenio colectivo aplicable.

b) El trabajador tiene a su madre a su cargo, la


cual no puede valerse por s misma. Entendemos, de esta forma, que tampoco realiza una
actividad retribuida. En tal situacin, el trabajador tendr derecho a una excedencia que
no podr ser superior a 2 aos (artculo 46.3
del ET), salvo que se establezca una duracin
mayor en convenio colectivo.
Durante este tiempo, slo el primer ao da derecho a reserva del puesto de trabajo. Pasado
ste, tendr derecho nicamente a un puesto
de trabajo del mismo grupo profesional o categora equivalente.
No obstante, el trabajador computa a efectos
de antigedad el perodo en que se mantenga en la situacin de excedencia y tendr derecho a la asistencia a cursos de formacin
profesional, a cuya participacin deber ser
convocado por el empresario.

nicamente la excedencia para el cuidado de


un hijo genera el derecho de reserva del puesto de trabajo, aunque limitado al primer ao. En
el resto de los casos, existe derecho preferente
sobre las vacantes de igual o similar categora
a la suya que se produjesen en la empresa.
Ampliacin. En relacin con la excedencia para el cuidado de un hijo, segn el artculo 46.3,
prrafo 6.o del ET, cuando el trabajador forme
parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condicin de familia numerosa
de categora general, la reserva de su puesto de
trabajo se extender hasta un mximo de 15
meses, y 18 si se trata de categora especial.
La excedencia por el cuidado de un hijo genera, al contrario que la voluntaria, el derecho a la
asistencia a cursos de formacin profesional,
cuando as sea convocado por el empresario.
Slo para la excedencia por el cuidado de un
hijo, sus dos primeros aos se consideran cotizados a efectos de la Seguridad Social.

11 Las diferencias principales son las siguientes:

En la excedencia voluntaria, al contrario de lo


que ocurre en la excedencia para el cuidado de
un hijo, el motivo no est definido, sino que se
solicita segn las necesidades del trabajador y
siempre que ste cuente con una antigedad
en la empresa de, al menos, un ao.

O a), c) y d).

12 Producen la suspensin del contrato de trabajo:

a) Produce suspensin del contrato de trabajo


por motivo de incapacidad temporal.

En cuanto a la duracin, la excedencia voluntaria est limitada entre los cuatro meses y los
cinco aos, mientras que en la excedencia para
el cuidado de un hijo el lmite se encuentra en
3 aos desde su nacimiento, adopcin o acogimiento.
Para volver a solicitar una nueva excedencia
voluntaria tienen que haber transcurrido, al menos, 4 aos desde el final de la anterior. Sin
embargo, el nacimiento de cada hijo, adopcin
o acogimiento da lugar al inicio de un nuevo
perodo de excedencia por este motivo.

b) No es procedente, puesto que existe sentencia condenatoria (Art. 45.1.g ET).


c) S, puesto que el derecho a la huelga tiene
como efecto la suspensin del contrato.
d) Procede la suspensin, puesto que el nio tiene menos de 6 aos.

O pensin del contrato durante trece das ininte-

13 El padre tiene derecho exclusivamente a la sus-

rrumpidos, ampliables en el supuesto de parto,


adopcin o acogimiento mltiple en dos das
ms por cada hijo a partir del segundo.

14 a) El actual Convenio colectivo estatal de grandes almacenes 2013-2016 (Resolucin de 8 de abril de

2013, de la Direccin General de Empleo) no regula la excedencia por motivos familiares. Por tanto,
se aplica lo estipulado en el artculo 46.3. del Estatuto de los Trabajadores.
b) A modo comparativo, presentamos la siguiente tabla:
CARACTERSTICA

REGULACIN
DE LA EXCEDENCIA EN EL ET

REGULACIN DE LA EXCEDENCIA
EN EL CONVENIO

Motivo

Para atender al cuidado de un familiar, hasta


segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente,
enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s mismo, y no desempee actividad
retribuida.

dem.

Duracin

Mximo 2 aos.

dem.

69
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

cia para atender al cuidado de un familiar.

UT4. Modificacin, suspensin y extincin del contrato de trabajo

La excedencia voluntaria no computa a efectos


de antigedad, como s ocurre en el caso de
cuidado de un hijo.

10 a) El trabajador puede acogerse a una exceden-

REGULACIN
DE LA EXCEDENCIA EN EL ET

CARACTERSTICA

UT4. Modificacin, suspensin y extincin del contrato de trabajo

Implicaciones

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

70

REGULACIN DE LA EXCEDENCIA
EN EL CONVENIO

Computa a efectos de antigedad.

dem.

Tiene derecho a la asistencia a cursos de


formacin profesional, a cuya participacin
deber ser convocado por el empresario,
especialmente con ocasin de su reincorporacin.

dem.
dem.

Durante el primer ao se reserva el puesto


de trabajo. Pasado este plazo, slo tiene
derecho a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categora equivalente.

c) Al no regular nada al respecto el convenio, no existe ninguna mejora. Simplemente se aplica lo estipulado en el ET.

@ Una vez determinado el sector profesional

15 Respuesta sugerida:

correspondiente al Ciclo Formativo que se est estudiando, debe localizarse el convenio


colectivo aplicable a dicho sector (puede localizarse en http://explotacion.mtin.gob.es/
regcon/pub/consultaPublica). Finalmente, en
el convenio ha de buscarse la parte relativa a las
excedencias.

Por ejemplo, para el sector azucarero, consultaremos el Convenio colectivo para la industria
azucarera (cdigo 99000555011981), publicado
en el BOE 247, de 15/10/2013.
Art. 47. Excedencias:
1. Excedencia voluntaria.
El trabajador con una antigedad en la Empresa
de al menos un ao, tendr derecho a que se le
reconozca la situacin de excedencia voluntaria
por un perodo mnimo de cuatro meses y mximo de cinco aos, sin que en ningn caso se
pueda producir tal situacin en los contratos de
duracin determinada. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deber cubrir
un nuevo perodo al menos de cuatro aos de
servicio efectivo a la Empresa.
La excedencia voluntaria se entender siempre
concedida sin derecho a percibir retribucin alguna de la Empresa ni se computar a ningn
efecto.
El tiempo de excedencia no podr ser utilizado
para prestar servicio en Empresa similar o que
implique concurrencia. En caso de incumplimiento de esta norma, se entender que se rescinde
voluntariamente el contrato laboral, con todos
sus derechos. La reincorporacin deber ser so-

licitada por escrito con un mes de antelacin a


la fecha de la finalizacin del disfrute de la excedencia y el trabajador solamente tendr un
derecho preferente al reingreso en las vacantes
de igual o similar categora a la suya que hubiere o se produjeren en la empresa. En las excedencias por perodos iguales o inferiores al ao,
si la solicitud se insta antes de que transcurra
ese perodo de excedencia, la reincorporacin
del trabajador fijo, ser automtica con todos
los derechos reconocidos a la iniciacin de la
misma, bien en su antigua categora o similar, si existiese vacante, bien en puesto de inferior categora hasta que sta se produzca. En
el caso de los trabajadores fijos discontinuos,
si la solicitud se insta antes de que transcurra
la primera campaa, y no hubiese vacantes, la
reincorporacin ser efectiva en la campaa siguiente.
En los puestos de libre designacin de la Empresa, sta determinar si a su reingreso, si
existe vacante, el trabajador vuelve a ocupar
el puesto que tena confiado con anterioridad
a la excedencia o si se le adjudica, con carcter
definitivo, otro distinto, respetndole los derechos econmicos en metlico que tuviera adquiridos.
La peticin de excedencia deber ser formulada
por escrito, debiendo ser resuelta dentro de los
treinta das desde su presentacin, atendindose
dentro de las posibilidades que permitan las necesidades del servicio.
2. Excedencia forzosa.
La Direccin de la Empresa o centro de trabajo
deber conceder excedencia forzosa a su personal, cuando sea solicitada por la autoridad com-

La excedencia por el cuidado de un hijo o familiar


se regir por lo previsto en la Ley.

Cuestiones (pg. 101)


3. Extincin del contrato de trabajo
16 Extincin del contrato por voluntad del trabajador:

Dimisin. El trabajador preavisa de su cese,


que no necesita basarse en ninguna causa,
con la antelacin fijada en el convenio o segn
la costumbre del lugar.
Efectos: no tiene derecho a la prestacin por
desempleo.
Abandono. El trabajador deja de acudir a su
trabajo, con intencin de extinguir el contrato,
sin que medie preaviso.

Por incumplimiento grave del empresario.


Por modificaciones sustanciales que redunden
en perjuicio de la formacin profesional del trabajador o en menoscabo de su dignidad, por
falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, o por cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por
parte del empresario.
Efectos: el trabajador tiene derecho a una indemnizacin de 45 das de salario por ao de
servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33
das de salario por ao de servicio prestado
con posterioridad a dicha fecha, con un mximo de 24 mensualidades. (debe instar la resolucin del contrato por va judicial).
17 El requisito de forma hace referencia al deber

de notificar el despido al trabajador por escrito


(carta de despido), haciendo constar los hechos
concretos que lo motivan y la fecha en la que
tendr efecto.
El requisito de fondo exige que los incumplimientos del trabajador deben ser graves y culpables.

18 En un despido declarado improcedente la empresa podr optar entre readmitir al trabajador abonndole los

salarios de tramitacin o indemnizarle con 45 das de salario por ao de servicio prestado hasta el 12/02/2012
y de 33 das de salario por ao de servicio prestado con posterioridad a dicha fecha, con un mximo de
24 mensualidades.
En un despido nulo, la empresa slo tiene la opcin de readmitir al trabajador/a y abonarle los salarios
de tramitacin.
19 El despido por causas objetivas es aquel que se fundamenta en la concurrencia de circunstancias objeti-

vas de forma que, de mantenerse los trminos del contrato, ello resultara daoso para el empresario.
Algunos ejemplos de causas objetivas son:
Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocacin.
Falta de adaptacin del trabajador a las condiciones tcnicas de su puesto de trabajo.
Los requisitos de forma se refieren a que, al entregar al trabajador la carta de despido (con un preaviso de
15 das), se debe poner a su disposicin una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio con un
mximo de 12 mensualidades.
20 El cuadro quedara de la siguiente forma:
MODALIDAD DE EXTINCIN
Despido
disciplinario

INDEMNIZACIN

Procedente

No existe indemnizacin, pero el trabajador tiene derecho a la liquidacin de haberes


adeudados, as como a la prestacin por desempleo si ha cotizado el tiempo suficiente.

Improcedente

45 das de salario por ao de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33 das de


salario por ao de servicio prestado con posterioridad a dicha fecha, con un mximo
de 24 mensualidades.

Nulo

No existe indemnizacin, pero el trabajador tiene derecho a cobrar los salarios de


tramitacin.

UT4. Modificacin, suspensin y extincin del contrato de trabajo

3. Excedencia por cuidado de un hijo o familiar.

Efectos: no tiene derecho a la prestacin por


desempleo. El empresario puede pedir daos
y perjuicios.

71
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

petente y por escrito, para el desempeo por el


trabajador de un cargo pblico o sindical, y durar todo el tiempo que dure el perodo de desempeo de aqul, con incorporacin inmediata, avisando con un mes de antelacin.

MODALIDAD DE EXTINCIN

UT4. Modificacin, suspensin y extincin del contrato de trabajo

Despido
por causas
objetivas

Procedente

20 das de salario por ao de servicio, con un mximo de 12 mensualidades.

Improcedente

45 das de salario por ao de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33 das de


salario por ao de servicio prestado con posterioridad a dicha fecha, con un mximo
de 24 mensualidades.

Nulo

No existe indemnizacin pues la empresa debe readmitir al trabajador y abonarle los


salarios que ha dejado de percibir.

Despido colectivo

20 das de salario por ao de servicio, con un mximo de 12 mensualidades.

Despido por fuerza mayor

20 das de salario por ao de servicio, con un mximo de 12 mensualidades.

En los despidos colectivos y despidos por causas objetivas el Fondo de Garanta Salarial abonar 8 das de la
indemnizacin que corresponda al trabajador, si el contrato es de duracin indefinida y ha durado ms de un ao.

21 Se deben incluir otros conceptos:

Parte proporcional de las pagas extraordinarias, correspondientes a los das o meses trabajados hasta la extincin.

O los siguientes tipos de despidos:

23 Las causas de despido dadas se identifican con

a) Despido disciplinario.

Importe de los das de vacaciones no disfrutados.

b) Despido disciplinario.

En su caso, el importe de la indemnizacin y/o


los salarios de tramitacin.

c) Despido por causas objetivas.

22 El resultado de la relacin sera:

72
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

INDEMNIZACIN

CAUSA
DE EXTINCIN

EFECTO

d) Despido por fuerza mayor.


24 Derecho prioritario de permanencia de los re-

@ presentantes legales de los trabajadores en ca-

a) Dimisin.

B) Cese definitivo de las obligaciones de las partes.

b) Por incumplimientos graves


del empresario.

A) Cese definitivo de las obligaciones de las partes e


indemnizacin.

c) Despido.

C) Ingratitud y, si el despido es
declarado improcedente,
A) Cese definitivo de las obligaciones de las partes e
indemnizacin.

so de:

Despido colectivo: artculo 51.5 del ET.


Despido por causas objetivas (necesidad de
extinguir contratos): artculo 52.c del ET.
Procedimiento en caso de despido disciplinario
de los representantes legales de los trabajadores: artculo 55.1 del ET (para la apertura de un
expediente contradictorio).

25 Con las modificaciones introducidas en el ET por la Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado

@ laboral, existen diferentes procedimientos de regulacin de empleo.

EXPEDIENTES DE REGULACIN DE EMPLEO

CAUSAS

REGULACIN DEL PROCEDIMIENTO

Despidos y suspensiones por fuerza mayor

Artculo 51.7 del ET

Suspensiones por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin

Artculo 47.1 del ET

Despidos colectivos

Artculos 51.2, 51.3 y 51.4

Cuestiones (pg. 106)

Si no se acepta la reclamacin o ha transcurrido


un mes sin respuesta, se reanuda el plazo de caducidad y se debe proceder a la presentacin de
la demanda antes de que expire este plazo.

4. Derecho Procesal Social

29 a) S, dentro del plazo de prescripcin (un ao

A continuacin, se detallan los rganos jurisdiccionales del orden social:

desde el da en que la accin pudiera ejercitarse).

Juzgado de lo Social.

b) No es necesaria la conciliacin previa, puesto


que es un proceso que requiere la mxima rapidez.

Salas de lo Social de los Tribunales Superiores


de Justicia.

c) S, dentro del plazo de caducidad (20 das


hbiles, que se computarn desde el da siguiente a la fecha del despido).

Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.


Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

d) No es necesaria la conciliacin previa, puesto


que es un proceso que requiere la mxima
rapidez.

27 El plazo de prescripcin est referido a accio-

nes que no tienen sealado un plazo especial


o que van dirigidas al cobro de percepciones
econmicas. En estos casos, contamos con un
perodo de un ao desde la terminacin del contrato de trabajo o desde el da que la accin pudiera ejercitarse.
El plazo de caducidad est referido al ejercicio
de la accin contra el despido y contra la resolucin de los contratos temporales, as como a las
acciones contra las decisiones empresariales en
materia de movilidad geogrfica, modificacin
sustancial de las condiciones de trabajo y frente
a sanciones impuestas por el empresario. En estos casos, contamos con 20 das hbiles, que se
computarn desde el da siguiente a la fecha del
despido o resolucin del contrato.

30 S, siempre que existan indicios de discrimina-

cin, en cuyo caso se invierte la carga de la prueba (el demandado debe demostrar la inexistencia
de discriminacin).
31 El Tribunal Supremo resuelve los siguientes re-

cursos:
Recurso de casacin. Tiene por objeto la revisin de las resoluciones de las Salas de lo
Social de los Tribunales Superiores de Justicia
y de la Audiencia Nacional.
Los motivos por los que se puede interponer
este tipo de recurso son, entre otros: incompetencia o inadecuacin del procedimiento, error
en la apreciacin de la prueba, e infraccin de
las normas de ordenamiento jurdico o de la jurisprudencia que fuesen aplicables para la resolucin de las cuestiones objeto de debate.

Las diferencias principales entre ambos podemos concretarlas en las siguientes:


Las acciones a las que estn sujetos uno u otro
se someten a unas determinadas reglas.
El plazo de prescripcin computa por das naturales; el de caducidad, por das hbiles.

Recurso para unificacin de doctrina. Pretende evitar contradicciones entre las Salas de
lo Social de los TSJ, y entre estas y la Sala
de lo Social del TS.

El plazo de prescripcin hace referencia a un


perodo de tiempo, por lo general, ms prolongado.

Puede interponerse contra las sentencias de


las Salas de lo Social de los TSJ dictadas en
suplicacin que sean contradictorias con otra
u otras de la misma sala, de otras Salas de
lo Social de Tribunales Superiores de Justicia
o de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

Ante un intento de conciliacin, reclamacin


administrativa previa o compromiso arbitral segn lo previsto en el artculo 83 del ET, el plazo
de prescripcin se interrumpe, mientras que
el de caducidad queda suspendido.
28 Debe presentar una reclamacin administrativa

previa en el organismo pblico al que se va a


demandar, dentro de los 20 das hbiles desde
el da siguiente a la fecha del despido (plazo de
caducidad). La presentacin de la reclamacin
suspende el plazo de caducidad.

32 El orden correcto de las fases del juicio oral sera:

c) Ratificacin de la demanda por parte del demandante.


b) Prctica de pruebas.
a) Sentencia.

73
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

conflictos que surgen en las relaciones laborales


y con la Seguridad Social.

UT4. Modificacin, suspensin y extincin del contrato de trabajo

En caso contrario, si se acepta la reclamacin, se


evita el proceso de demanda.

26 En la jurisdiccin laboral se resuelven aquellos

no y otra que s. Pero la valoracin de la prueba


efectuada y su revisin no es objeto del recurso de unificacin doctrina, luego se desestima
el recurso por falta de contenido casacional. En
sentencia 17-7-08 (Rec. 2929/07) ya se dijo en
supuesto igual.

O a) Sala de lo Social de los Tribunales Superiores

33 El rgano que debe resolver cada conflicto es:

de Justicia.
b) Juzgado de lo Social.

UT4. Modificacin, suspensin y extincin del contrato de trabajo

c) Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

74

O el siguiente:

34 El plazo para ejercer cada una de las acciones es

a) 20 das hbiles, que se computarn desde el


da siguiente a la fecha del despido o resolucin del contrato.
b) 20 das hbiles, que se computarn desde el
da siguiente a la comunicacin de la decisin
empresarial.

Supuestos prcticos para resolver


(pgs. 110 y 111)
1. Modificacin del contrato de trabajo
1

c) Un ao desde el da en que la accin pudiera


ejercitarse.

Si forman parte del mismo grupo profesional,


simplemente estaramos ante una encomienda
de funcin inferior dentro del grupo, algo que
puede decidir el empresario libremente, pero
manteniendo la retribucin de origen.

35 Las comunidades autnomas que tienen Salas

@ de lo Social del TSJ en diferentes poblaciones


son Castilla-Len, Andaluca y Canarias. Por regla general, existe una sala en cada comunidad
autnoma, pero en estas tres comunidades, por
motivo de su extensin geogrfica y su singularidad insular, poseen ms de una.

Si se trata de grupos profesionales diferentes,


deben existir razones tcnicas u organizativas
que justifiquen la movilidad y debe realizarse por
el tiempo imprescindible. Si la decisin de ponerle en el puesto propio de auxiliar administrativo
tuviera carcter definitivo, al tratarse de una adscripcin a funcin inferior de forma definitiva, estaramos en el supuesto de movilidad extraordinaria (ius variandi).

36 Respuesta sugerida:

@ Algunos ejemplos son:

Madrid: el SMAC (Servicio de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin) est en c/ Princesa n.o 5.


Sevilla: el CEMAC (Centro de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin) est en avda. Repblica
Argentina, 21.

El traslado se diferencia del desplazamiento, bsicamente, en su carcter definitivo.


Respuesta sugerida:
As, por ejemplo, dos trabajadores de la empresa
Moar, S. L., son trasladados de su centro de trabajo en Murcia a su centro principal situado en
Almera. Uno de ellos lo hace de forma definitiva
(traslado), mientras que el otro slo lo har durante un perodo de seis meses con el objeto de
aprender nuevas tcnicas de produccin (desplazamiento).

37 Respuesta sugerida:

@ En la pgina web facilitada se puede localizar

Habra que ver el convenio colectivo para determinar si forman parte del mismo grupo profesional o no.

un gran nmero de sentencias, entre ellas la siguiente:


Roj. STS 1057/2009
Id Cendoj. 28079140012009100110
rgano. Tribunal Supremo. Sala de lo Social
Sede. Madrid
Seccin. 1

N.o

de recurso. 3017/2007

Procedimiento. Social
Ponente. Jos Manuel Lpez Garca de la
Serrana
Tipo de resolucin. Sentencia
Resumen. Falta contenido casacional. Despido objetivo. Causas econmicas. Puesta a disposicin de la indemnizacin. Falta de liquidez.
Prueba. Se controvierte si se ha acreditado o
no la falta de liquidez. Prcticamente, con las
mismas pruebas una sentencia ha dicho que

Se puede localizar el convenio en la pgina web

@ http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/
consultaPublica. En su artculo 25, el convenio
establece que:
Podr llevarse a cabo una movilidad funcional
en el interior de los grupos profesionales por razones anejas a necesidades de la produccin,
cuando ello no implique traslado de localidad.
Ejercern de lmite para la misma los requisitos
de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeo de las tareas que se encomienden a dicho
trabajador, as como el respeto a su dignidad.
A los efectos de este artculo, se entender que
existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeo de la nueva tarea se des-

Por lo tanto, en el caso indicado en el supuesto,


no se requiere la existencia de causa justificativa.

b) En caso de que el trabajador recurra la medida y sta resulte injustificada, tendr derecho
a que se le reconozcan las condiciones iniciales y, as, podr volver nuevamente al turno de
maana.

a) El artculo 40.1 del ET describe el traslado


como cambio del trabajador a un centro de
trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia. Como es lgico, el
cambio a un centro de trabajo ubicado en la
misma localidad o en una localidad prxima
est excluido del concepto de traslado.

Si decide extinguir el contrato, habiendo demostrado que la modificacin redunda en el


perjuicio de su formacin profesional, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin de
45 das de salario por ao de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33 das de salario por ao de servicio prestado a partir de dicha fecha (Disposicin transitoria quinta de la
Ley 3/2012), con un mximo de 24 mensualidades.

b) No hay datos suficientes para calificarlo de


una forma u otra. En funcin de si el traslado
se realiza de forma definitiva o temporal, ser
calificado como traslado o desplazamiento
respectivamente.
c) Desplazamiento, puesto que se realiza por un
perodo de tiempo limitado, que no excede de
12 meses dentro de un perodo de 3 aos.

O nes de trabajo: a), c), e) y g). Estas modificaciones


5

Son modificaciones sustanciales de las condiciodeben estar justificadas por razones econmicas,
tcnicas, organizativas o de produccin, segn
establece el artculo 41 del ET.

O trabajador tendr derecho a una indemnizacin


6

Efectivamente, si decide extinguir el contrato, el


de 20 das de salario por ao de servicio, con un
mximo de 9 mensualidades, siempre y cuando
pueda probarse el perjuicio.
Calculamos la indemnizacin:
1350  200
2  1550
Salario/da   
30
360
 60,28 /da
Indemnizacin 
 60,28 /da  20 das/ao  10 aos 
 12 056,00
Lmite (9 mensualidades) 
 60,28 /da  270 das  16 275,60
Como no supera el lmite, la indemnizacin ser
de 12 056 euros.

S, segn establece el artculo 40.5 del ET, los re-

@ presentantes legales de los trabajadores tendrn


prioridad de permanencia en los puestos de trabajo.

a) Para que la empresa pueda llevar a cabo esta


medida, deben existir razones econmicas,
tcnicas, organizativas o de produccin que la

justifiquen. En tal caso, el trabajador puede


8

2. Suspensin del contrato de trabajo

trabajador cumple con lo explicitado en la norma


9

Segn lo establecido en el artculo 46.2 del ET, el


para poder solicitar la excedencia, siempre y
cuando hayan transcurrido cuatro aos desde
el final de la anterior excedencia, si se fuera el
caso.
Para dar una respuesta ms acertada, hemos
de atender al convenio colectivo, para lo que el
alumno proceder de la siguiente forma:
1. Determinar el sector profesional correspondiente al Ciclo Formativo que est estudiando.
2. Localizar el convenio colectivo aplicable a dicho
sector (por ejemplo, en http://explotacion.
mtin.gob.es/regcon/pub/consultaPublica).
3. Buscar la parte relativa a las excedencias.
Respuesta sugerida:
Si tomamos como referencia el Convenio colectivo para la industria azucarera (cdigo
99000555011981, BOE 247, de 15/10/2013),
observamos que no vara respecto a lo establecido en la ley en relacin con los perodos mnimo y mximo. Pero el tiempo de excedencia
no podr ser utilizado para prestar servicio en
empresa similar o que implique concurrencia.

O bajadores, la excedencia sera posible, puesto

10 Tomando como base legal el Estatuto de los Tra-

que se supera el perodo mnimo de antigedad


en la empresa y el tiempo de excedencia est

UT4. Modificacin, suspensin y extincin del contrato de trabajo

emprender las siguientes acciones: aceptar


el cambio, acatarlo y recurrir la medida ante el
Juzgado de lo Social competente en un plazo
de 20 das desde la notificacin, o bien optar
por la extincin del contrato.

75
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

prenda de la anteriormente realizada o el trabajador tenga el nivel de formacin o experiencia requerida para el desarrollo de la prestacin laboral
en el nuevo puesto de trabajo. De no producirse
los anteriores requisitos, deber la empresa dotar
al trabajador de la formacin antes referida.

UT4. Modificacin, suspensin y extincin del contrato de trabajo

comprendido dentro de los lmites establecidos en


la norma. Todo ello, siempre que el trabajador no
haya solicitado excedencia anteriormente, puesto
que no habra cabida para el lmite temporal de
4 aos que condiciona la posibilidad de ejercer
nuevamente este derecho.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

76

Los efectos y las implicaciones que tendra esta


excedencia son los siguientes:
No computa a efectos de antigedad.
No genera derecho a reserva del puesto de trabajo. El trabajador slo tiene derecho preferente sobre las vacantes de igual o similar categora a la suya que se produjeran en la empresa.

11 Respuesta sugerida:

1. Identificacin del elemento de consulta. Suspensin del contrato de trabajo en caso de


adopcin de menores discapacitados.

2. Localizacin de la fuente y de la norma correspondiente. Estatuto de los Trabajadores (Real


Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,
por el que se aprueba el Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores) y convenio colectivo aplicable al sector profesional
correspondiente al Ciclo Formativo. Supondremos que el convenio colectivo aplicable es
el Convenio Colectivo Nacional de los Servicios de Prevencin Ajenos (cdigo 9917255,
BOE 220, de 11/09/2008).
3. Lectura y anlisis de la norma.
Segn el artculo 45.1.d del ET, el contrato
podr suspenderse por las siguientes causas: ...adopcin o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Cdigo Civil o las leyes civiles
de las Comunidades Autnomas que lo regulen, siempre que su duracin no sea inferior a
un ao, aunque stos sean provisionales, de
menores de seis aos o de menores de edad
que sean mayores de seis aos cuando se
trate de menores discapacitados o que por
sus circunstancias y experiencias personales
o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de insercin social y familiar
debidamente acreditadas por los servicios
sociales competentes.
El artculo 48.4, en sus prrafos 6.o a 9.o, indica lo siguiente:
En los supuestos de adopcin y de acogimiento, de acuerdo con el artculo 45.1.d de
esta Ley, la suspensin tendr una duracin
de diecisis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopcin o acogimiento mltiples en dos semanas por cada

menor a partir del segundo. Dicha suspensin producir sus efectos, a eleccin del
trabajador, bien a partir de la resolucin judicial por la que se constituye la adopcin,
bien a partir de la decisin administrativa o
judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningn caso un mismo menor pueda dar derecho a varios perodos de
suspensin.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el perodo de suspensin se distribuir
a opcin de los interesados, que podrn
disfrutarlo de forma simultnea o sucesiva,
siempre con perodos ininterrumpidos y con
los lmites sealados.
En los casos de disfrute simultneo de perodos de descanso, la suma de los mismos
no podr exceder de las diecisis semanas
previstas en los prrafos anteriores o de las
que correspondan en caso de parto, adopcin o acogimiento mltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del
menor adoptado o acogido, la suspensin
del contrato a que se refiere este apartado
tendr una duracin adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores
trabajen, este perodo adicional se distribuir a opcin de los interesados, que podrn
disfrutarlo de forma simultnea o sucesiva y
siempre de forma ininterrumpida.
El prrafo 2.o del artculo 24 del Convenio Colectivo Nacional de los Servicios de
Prevencin Ajenos indica: El contenido y
efectos de estas causas de suspensin del
contrato de trabajo con reserva del puesto
de trabajo sern las establecidas en los artculos 48 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.
4. Interpretacin y aplicacin de la norma con relacin al supuesto. En materia de adopcin,
el convenio remite a lo establecido en el ET.
Por lo tanto, al adoptar a un menor de 10
aos con discapacidad el trabajador tendr
derecho a la suspensin del contrato de trabajo por un perodo de dieciocho semanas.

3. Extincin del contrato de trabajo


12 Se trata de una extincin del contrato por voluntad

del trabajador, basada en incumplimientos graves


por parte del empresario (retrasos continuados en
el pago de los salarios). Por lo tanto, la trabajadora debe instar la resolucin del contrato por va
judicial. De esta forma, tendra derecho a una indemnizacin de 45 das de salario por ao de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33 das
de salario por ao de servicio prestado a partir de

Indemnizacin 
 48 /da  45 das/ao  5 aos 
48 /da  33 das/ao  2 aos  13 968
Lmite (24 mensualidades) 
 48 /da  720 das  34 560
Como no supera el lmite, la indemnizacin ser
de 13 968 euros.

O a disposicin del trabajador una indemnizacin

13 Al entregar la carta de despido, se debe poner

de 20 das de salario por ao de servicio, con un


mximo de 12 mensualidades.

Para calcular la indemnizacin, primero debemos


calcular el salario/da.
1600  300
2  1 600
Salario/da   
30
360
 72,22 /da
Indemnizacin 
 72,22 /da 45 das/ao  6 aos 
 72,22 /da  3,75 das/mes  9 meses 
 72,22 /da  33 das/ao  2 aos 
 72,22 /da 2,75 das/mes  3 meses 
 27 299,17
Lmite (24 mensualidades) 
 72,22 /da  720 das  51 998,40
Como no supera el lmite, la indemnizacin ser
de 27 299,17 euros.

Clculo de la indemnizacin:
2  30  40
Salario/da  40   46,58 /da
365
Lmite (12 mensualidades) 
 46,58 /da  360 das  16 768,80
Indemnizacin 
 46,58 /da  20 das/ao  Aos de servicio
Esta indemnizacin debe ser igual o inferior al lmite de 16 768,80 euros.
El Fondo de Garanta Salarial se har cargo de
parte de la indemnizacin, concretamente de 8
das de salario por ao de servicio, si el contrato
se celebr a partir del 18/06/2010, es de duracin indefinida y ha durado ms de un ao.

cuenta que hasta el 12/02/2012, la indemniza-

14 Para calcular la indemnizacin debemos tener en

cin era de 45 das por ao de servicio, y con


posterioridad a dicha fecha de 33 das por ao
de servicio. Tambin debemos tener en cuenta que el art. 56.1 del ET especifica que para
determinar la indemnizacin debe prorratearse
por meses los perodos de tiempo inferiores a
un ao. Como en el enunciado se indica que
al 9/05/2014 tienen una antigedad de 9 aos, el
9/05/2011 habran cumplido 6 aos de servicio y
desde esa fecha hasta el 12/02/2012, 8 meses
y 3 das (se considera 9 meses en aplicacin
del principio in dubio pro operario). Con posterioridad al 12/02/2012 habrn prestado 2 aos
y 3 meses de servicio.
En el perodo anterior al 12/02/2012, como la
indemnizacin es de 45 das por ao de servicio, el coeficiente multiplicador ser de 45 / 12 
 3,75 das/mes. Para el perodo posterior al
12/02/2012, al ser la indemnizacin de 33 das

4. Derecho Procesal Social


15 En el supuesto anterior, el empresario incluy en

el finiquito la indemnizacin correspondiente a


un despido improcedente, puesto que no poda
demostrar la existencia de causas tcnicas, econmicas u organizativas para el despido.
En este supuesto, sin embargo, el empresario no
incluye la indemnizacin en el finiquito. Al basarse el despido en la necesidad de amortizar puestos de trabajo por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, en nmero
inferior a lo establecido para el despido colectivo,
debieron cumplirse los requisitos de forma del
despido por causas objetivas. Es decir, el empresario debi entregar al trabajador la carta de despido (con un preaviso de 15 das) y poner a su
disposicin una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio, con un mximo de 12
mensualidades.
El trabajador podr presentar papeleta de conciliacin y, si sta resulta sin efecto o sin avenencia, presentar la correspondiente demanda.
Vase la demanda en el documento 1 de la pgina 280.
16 Para impugnar el despido, la trabajadora ha de

presentar una reclamacin administrativa previa ante la Diputacin Provincial que se va a demandar.
El plazo para reclamar ser de 20 das hbiles,
que se computarn desde el da siguiente a la fecha del despido (plazo de caducidad). No obstante, podr presentar la reclamacin desde la
fecha del preaviso. Su presentacin suspende el
plazo de caducidad.

UT4. Modificacin, suspensin y extincin del contrato de trabajo

Calculamos la indemnizacin suponiendo que ha


prestado 5 aos de servicio hasta el 12/02/2012
y 2 aos con posterioridad a dicha fecha:

por ao de servicio, el coeficiente multiplicador


es de 33/12  2,75 das/mes.

77
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

dicha fecha (Disposicin transitoria quinta de la


Ley 3/2012), con un mximo de 24 mensualidades.

Si no se acepta la reclamacin o ha transcurrido


un mes sin respuesta, se reanuda el plazo de caducidad y se debe proceder a la presentacin
de la demanda antes de que expire este plazo.

UT4. Modificacin, suspensin y extincin del contrato de trabajo

En caso contrario, si se acepta la reclamacin, se


evita el proceso de demanda.
17 El rgano jurisdiccional encargado de resolver la

demanda ser la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y, en caso de recurrir la sentencia


dictada por sta, la Sala de lo Social del Tribunal
Supremo, ambos con sede en Madrid.
18 No, siempre que existan indicios de discrimina-

cin se invierte la carga de la prueba. En estos


casos, corresponde al demandado (el empresario) demostrar la inexistencia de discriminacin.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Tiene hasta el 16 de julio para presentar la demanda contra el despido. Tngase en cuenta
que el plazo de caducidad queda suspendido
entre la presentacin de la papeleta y su resolucin, y que son das inhbiles los sbados,
domingos y festivos.
b) Vase la demanda en el documento 3 de la
pgina 282.
c) Calculamos el finiquito:
Retribucin a 04/06/2014: 837

Si no estuviera de acuerdo con la sentencia, podra presentar un recurso de suplicacin que se


resolvera en la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia correspondiente.

Vacaciones no disfrutadas. Tiene derecho a 30 das de vacaciones al ao, que


al no poder disfrutar, deben ser compensadas econmicamente.

20 a) Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

mento 2 de la pgina 281.

que le corresponda.

O entregar la demanda en el Juzgado de lo Social

78

24 a) Vase la papeleta de conciliacin en el docu-

Sueldo: 50,00 /da  4 das  200 (incluida la prorrata de las pagas extraordinarias).

19 La trabajadora del supuesto anterior tendr que

Supuesto de sntesis

b) Sala de lo Social del TSJ competente por razn del territorio.

21 a) Reclamacin previa administrativa, puesto que

la demanda es contra la Administracin pblica.


b) Papeleta de conciliacin, al no ser la entidad
que se quiere demandar un ente de derecho
pblico.

22 Ha de presentar una reclamacin administrativa

previa ante el organismo autnomo que se desea


demandar.

El plazo para reclamar ser de 20 das hbiles,


que se computarn desde el da siguiente a la fecha del despido (plazo de caducidad). No obstante, podr presentar la reclamacin desde la
fecha del preaviso. Su presentacin suspende el
plazo de caducidad.
Si no se acepta la reclamacin o ha transcurrido
un mes sin respuesta, se reanuda el plazo de caducidad y se debe proceder a la presentacin de
la demanda antes de que expire este plazo.
En caso contrario, si se acepta la reclamacin, se
evita el proceso de demanda.
23 S, y, en su caso, la conciliacin previa ante el

rgano competente, pues as lo establece el artculo 100 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,


reguladora de la jurisdiccin laboral.

Das de vacaciones que le corresponden


a 04/06/14  30  155 / 365  12,74 das
Compensacin por vacaciones 
 50 /da  12,74 das  637
Deducciones: 120,11
Seguridad Social (6,35 % de 837) 
 53,15
BP  837
Se compara la BP con las bases mxima y mnima del grupo 5 (ajustadas a
4 das). Al estar comprendida entre ambas, BCC  BP  837 .
La base de contingencias comunes y la
de contingencias profesionales coinciden
(pues no hay horas extraordinarias y la
BCP previa est comprendida entre los
topes correspondientes a 4 das).
Los tipos sern del 6,35 % (4,70  1,55 
 0,10).
Retencin del IRPF: (8 % de 837) 
 66,96
Lquido que debe percibir: 716,89
d) Si la sentencia no es satisfactoria, la trabajadora podra presentar un recurso de suplicacin ante el Juzgado de lo Social que la dict.
Lo resolver la Sala de lo Social del Tribunal
Superior de Justicia competente por razn del
territorio.

c) Movilidad laboral dentro del grupo profesional,


segn el artculo 39 del ET.

Segn el artculo 41 del ET, las modificaciones


sustanciales por las que el trabajador perjudicado puede extinguir el contrato son las que
afectan a: b) Jornada de trabajo, c) Sistema de
remuneracin y cuanta salarial y d) Horario y distribucin del tiempo de trabajo. La indemnizacin
que corresponde es: 2) 20 das de salario por
ao de servicio, con un mximo de 9 mensualidades.

Determinar el sector profesional correspondiente al Ciclo Formativo que se est estudiando.


Localizar el convenio colectivo aplicable a dicho sector.
Buscar el rgimen disciplinario o la parte relativa a la extincin de contrato.
Localizar en ella los das de faltas injustificadas
que se establecen como suficientes para proceder al despido disciplinario. Si nada se indica
al respecto, como mnimo se requieren dos faltas injustificadas, si bien este hecho ser ponderado por el Juzgado o Tribunal.

Son causas de suspensin de trabajo: a) Paternidad, c) Incapacidad temporal de los trabajadores


y e) Maternidad, riesgo durante el embarazo de
la mujer trabajadora, y adopcin o acogimiento
de menores de 6 aos.

Sus efectos, segn la regulacin en el ET (artculos 45 a 48 bis), son: 1) Desaparicin temporal


de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo, y derecho a la reincorporacin al puesto de
trabajo reservado.

Segn la Ley Orgnica 6/1985, de 1 de julio, del


Poder Judicial (LOPJ), son rganos jurisdiccionales del orden social: c) Juzgados de lo Social;
d) Salas de lo Social de la AN, el TS y los TSJ.

Segn la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdiccin laboral, estn relacionados:


a) y 3). Las acciones para exigir el cobro de
percepciones econmicas a una Administracin pblica tienen un plazo de prescripcin de
un ao desde que la accin pudiera ejercerse.
Se debe realizar una reclamacin administrativa previa.

Segn el artculo 46 del ET:


Excedencia forzosa: a) Por designacin o eleccin para un cargo pblico que imposibilite la
asistencia al trabajo; 1) Computa a los efectos
de antigedad.
Excedencia voluntaria: b) Por necesidad del
trabajador y de forma voluntaria; 2) No genera
derecho a reserva del puesto de trabajo.
Excedencia para el cuidado de un hijo: c) Para
atender al cuidado de un hijo; 1) Computa a los
efectos de antigedad.

Respuesta sugerida:

Segn su regulacin en la seccin 4.a del ET:

b) y 1). La accin para reclamar contra el despido realizado por una empresa privada tiene
un plazo de caducidad de 20 das hbiles. Se
debe realizar una conciliacin previa.
9

c) Al actor, salvo que existan indicios de discriminacin, lo cual invierte la carga de la prueba;
segn establece la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdiccin laboral.

a) 45 das de salario por ao de servicio hasta el


12/02/2012 y 33 das de salario por ao de
servicio a partir de esa fecha, con un mximo
de 24 mensualidades.

10 Segn las competencias atribuidas por la Ley

b) 45 das de salario por ao de servicio hasta el


12/02/2012 y 33 das de salario por ao de
servicio a partir de esa fecha, con un mximo
de 24 mensualidades.

a) El recurso de suplicacin debe resolverlo la


Sala de lo Social del TSJ correspondiente.

c) 20 das de salario por ao de servicio, con un


mximo de 12 mensualidades.
d) 20 das de salario por ao de servicio, con
un mximo de 12 mensualidades.

36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdiccin laboral:

b) El recurso de casacin debe resolverlo la Sala


de lo Social del TS.
c) El recurso de casacin para unificacin de la
doctrina debe resolverlo la Sala de lo Social
del TS.

UT4. Modificacin, suspensin y extincin del contrato de trabajo

79
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Autoevaluacin (pg. 113)

UT 5. Las relaciones laborales colectivas


Actividades iniciales (pg. 115)

UT5. Las relaciones laborales colectivas

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

80

sentantes de los trabajadores en las empresas,


siempre que cuenten con un mnimo de 1500 representantes.

a) Los sindicatos son organizaciones asociativas


permanentes cuyos objetivos son la defensa
de los trabajadores, la promocin de sus intereses econmicos y sociales, y la mejora de
las condiciones de trabajo.

Los sindicatos ms representativos en el mbito


estatal tienen las siguientes funciones en todos
los niveles territoriales y funcionales:

Las secciones sindicales constituyen la representacin sindical en la empresa, representando cada una al conjunto de trabajadores
de la empresa afiliados a un sindicato.

a) Ostentar representacin institucional ante las


Administraciones pblicas u otras entidades y
organismos de carcter estatal o de comunidad autnoma que la tengan prevista.

Los comits de empresa son los rganos de


representacin de los trabajadores en empresas o centros de trabajo con un mnimo de 50
trabajadores.

b) Promover la negociacin colectiva, en los trminos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.


c) Participar como interlocutores en la determinacin de las condiciones de trabajo en las Administraciones pblicas a travs de los oportunos
procedimientos de consulta o negociacin.

Las huelgas son medidas de presin de los


trabajadores para defender sus intereses, y
consisten en la cesacin del trabajo.

d) Participar en los sistemas no jurisdiccionales


de solucin de conflictos de trabajo.

b) La solucin extrajudicial o autnoma de los


conflictos colectivos consiste en evitar su judicializacin, resolvindose mediante la conciliacin, la mediacin y el arbitraje.

e) Promover elecciones para representante de


los trabajadores en las empresas y las Administraciones pblicas.
f) Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales pblicos en los trminos legales.

Cuestiones (pg. 121)


1. rganos de representacin
de trabajadores y empresarios
1

El sindicato es una organizacin asociativa permanente cuyos objetivos son la defensa de los
trabajadores, la promocin de sus intereses econmicos y sociales, y la mejora de las condiciones de trabajo.
La seccin sindical constituye la agrupacin de
los trabajadores de una empresa que estn afiliados a un determinado sindicato.
El delegado sindical es el representante de la
seccin sindical existente en una empresa (los
requisitos para que esta figura exista son: la presencia del sindicato en el comit de empresa y
ms de 250 trabajadores en la empresa).

g) Cualquier otra funcin representativa que se


establezca.

Hay que distinguir entre sindicatos ms representativos a nivel estatal y sindicatos ms representativos a nivel de comunidad aut noma.

h) Las recogidas en el artculo 2.2 de la LO 11/


1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
Los sindicatos ms representativos a nivel de comunidad autnoma tienen todas las facultades
anteriores en el mbito especfico de la comunidad autnoma.

El alumnado debe comprobar cul es el convenio


3

colectivo a nivel estatal correspondiente a su


sector profesional de actividad. Puede localizarlo en http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/
pub/consultaPublica, y comprobar cules son
los sindicatos firmantes de dicho convenio.
4

La representacin sindical representa al conjunto de trabajadores de una empresa afiliados a


un sindicato, mientras que la representacin
unitaria representa a todos los trabajadores de
la empresa. No obstante, los delegados sindicales pueden asistir, con voz pero sin voto, a las
reuniones del comit de empresa y de los rganos internos en materia de seguridad e higiene.

Los rganos de representacin unitaria de los


trabajadores en la empresa tienen el derecho de

Son sindicatos ms representativos a nivel


estatal los que obtengan, a dicho nivel, al menos
el 10 % de los representantes de los trabajadores
en las empresas.
Son sindicatos ms representativos a nivel de
comunidad autnoma los que obtengan, a ese
nivel territorial, al menos el 15 % de los repre-

Respuesta sugerida:

Los delegados de personal se deben elegir en


las empresas o centros de trabajo que tengan
entre 11 y 49 trabajadores (en empresas que tengan entre 6 y 10 trabajadores, podrn elegir un
delegado si as lo deciden los trabajadores por
mayora). Se deben elegir miembros de un comit de empresa en las empresas o centros de
trabajo con un mnimo de 50 trabajadores.

@ Nuestra Organizacin proporciona informacin


sobre: rganos confederales, departamentos
confederales, federaciones y uniones, uniones
territoriales, otros organismos, sedes de UGT,
nuestra historia...
En la web de CC. OO., www.ccoo.es, el apartado Conoce CC. OO. proporciona informacin
sobre: Quines somos?, la confederacin,
uniones territoriales, federaciones, fundaciones,
otros organismos, documentos de congresos
confederales, breve historia, locales CC. OO., etc.

O rechos:

13 La libertad sindical contiene los siguientes de-

Fundar sindicatos y extinguirlos siempre que se


utilicen medios democrticos.
Afiliarse a un sindicato.
Separarse del sindicato en el que se est afiliado y afiliarse a otro.

El comit de empresa conjunto es el rgano de


representacin unitaria que se elige en las empresas que tengan en una misma provincia o en
municipios limtrofes dos o ms centros de trabajo con menos de 50 trabajadores, pero que en
conjunto lo sumen.
Mientras que el comit de empresa conjunto
es un comit de empresa que representa a varios centros de trabajo que en su conjunto tienen
ms de 50 trabajadores, pero no por separado,
el comit intercentros se crea entre todos los
centros de trabajo de la misma empresa con comit de empresa propio (es decir, centros de trabajo que tienen ms de 50 trabajadores).
Es muy importante que los representantes de los
trabajadores gocen de garantas para el desarrollo de su funcin, pues de ese modo se evita la
intromisin del empresario y que ste adopte represalias contra los representantes de los trabajadores por el mero ejercicio de su funcin representativa.

10 S es posible, siempre que su candidatura est

avalada con un nmero de firmas de electores


de su centro de trabajo y colegio electoral, en su
caso, equivalente al menos a tres veces el nmero de puestos que deban cubrirse.
11 Los sindicatos ms representativos a nivel es-

tatal son: la Confederacin Sindical de Comisiones Obreras (CC. OO.) y la Unin General de
Trabajadores (UGT).
Las asociaciones empresariales ms representativas a nivel estatal son: la Confederacin Espaola de Organizaciones Empresariales (CEOE) y
la Confederacin Espaola de la Pequea y Mediana Empresa (CEPYME).

No afiliarse.
Elegir a los representantes dentro del sindicato.
Desarrollar actividad sindical.

O presentativos a nivel de comunidad autnoma.

UT5. Las relaciones laborales colectivas

12 En la web de UGT, www.ugt.es, el apartado

14 El caso a) corresponde a los sindicatos ms re-

El caso b) corresponde a sindicatos ms representativos a nivel estatal.


15 Respuesta sugerida:

Podemos localizar la Ley Orgnica de Libertad


Sindical en la web http://noticias.juridicas.
com y comprobaremos que dedica el Ttulo V a
la tutela de la libertad sindical y represin de las
conductas antisindicales, concretamente en los
artculos doce a quince, que dicen lo siguiente:

Artculo Doce. Sern nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las clusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las
decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminacin en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razn de la
adhesin o no a un sindicato, a sus acuerdos o
al ejercicio en general de actividades sindicales.
Artculo Trece. Cualquier trabajador o sindicato
que considere lesionados los derechos de libertad sindical, por actuacin del empleador, asociacin patronal, Administraciones Pblicas o cualquier otra persona, entidad o corporacin pblica
o privada, podr recabar la tutela del derecho
ante la jurisdiccin competente a travs del proceso de proteccin jurisdiccional de los derechos
fundamentales de la persona.

81
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

recibir informacin, al menos anualmente, relativa


a la aplicacin en la empresa del derecho de
igualdad de trato y oportunidades entre mujeres
y hombres. Asimismo, tienen el deber de vigilar el
respeto y aplicacin del principio de igualdad de
trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
Este aspecto es muy importante, pues si la empresa no respeta y aplica dicho principio, podrn
denunciarla ante la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social o adoptar medidas de conflicto
colectivo.

UT5. Las relaciones laborales colectivas


RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

82

Expresamente sern consideradas lesiones a la


libertad sindical los actos de injerencia consistentes en fomentar la constitucin de sindicatos dominados o controlados por un empleador o una
asociacin empresarial, o en sostener econmicamente o en otra forma sindicatos con el mismo
propsito de control.

20 Mientras que el contenido normativo contiene

Artculo Catorce. El sindicato a que pertenezca


el trabajador presuntamente lesionado, as como
cualquier sindicato que ostente la condicin de
ms representativo, podr personarse como coadyuvante en el proceso incoado por aqul.

21 El contenido mnimo que debe recoger todo

Artculo Quince. Si el rgano Judicial entendiese probada la violacin del derecho de libertad sindical decretar el cese inmediato del comportamiento antisindical, as como la reparacin
consiguiente de sus consecuencias ilcitas, remitiendo las actuaciones al ministerio fiscal, a los
efectos de depuracin de eventuales conductas
delictivas.

Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la
no aplicacin de las condiciones de trabajo a
que se refiere el artculo 82.3, adaptando, en su
caso, los procedimientos que se establezcan a
este respecto en los acuerdos interprofesionales de mbito estatal o autonmico conforme a
lo dispuesto en tales artculos.

Cuestiones (pg. 125)


2. Negociacin colectiva
16 Es el mecanismo por el que las condiciones de

trabajo se regulan mediante acuerdo entre los representantes de los trabajadores (organizaciones
sindicales, comits de empresa...) y el empresario o sus representantes (organizaciones empresariales). Tambin es un instrumento para la solucin de conflictos.
17 mbito geogrfico: Nivel estatal

mbito funcional: Compaa area Stanley


mbito personal: Personal de vuelo
mbito temporal: de 2014 a 2016

Deben localizar el convenio colectivo de nivel es-

18 Respuesta sugerida:

tatal vigente aplicable a su sector profesional en


http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/
consultaPublica, ya que en los primeros artculos de dicho convenio suelen definirse los diferentes mbitos.
19 Las partes legitimadas para negociar un conve-

nio de nivel superior a la empresa son:


Sindicatos ms representativos a nivel estatal y a nivel de comunidad autnoma, y
sindicatos representativos en los mbitos
geogrfico y funcional del convenio.
Asociaciones empresariales que en los mbitos geogrfico y funcional del convenio cuenten con el 10 % de los empresarios, siempre
que stas den ocupacin a igual porcentaje de
los trabajadores afectados.

las clusulas que regulan las relaciones laborales


incluidas en su mbito de aplicacin, el contenido obligacional contiene slo las clusulas que
obligan a las partes que firman el convenio a respetar lo pactado y velar por su cumplimiento.

convenio colectivo es el siguiente:


Determinacin de las partes que lo conciertan
y de los mbitos personal, funcional, territorial y
temporal del convenio.

Forma y condiciones de denuncia del convenio, as como plazo de preaviso.


Designacin de una comisin paritaria de la representacin de las partes negociadoras para
entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinacin de los procedimientos
para resolver las discrepancias en el seno de
dicha comisin.
22 Es la comisin que establecer el calendario

o plan de negociacin y negociar el convenio


colectivo. Estar integrada por un mximo de
12 miembros de cada parte, en los convenios
de empresa, y hasta 15 miembros de cada parte,
en los convenios de mbito supraempresarial.
23 S, debe publicarse en el Boletn Oficial de la Co-

munidad de Madrid.
24 Actualmente est en vigor el IV Convenio Colec-

@ tivo Marco del Grupo Endesa (cdigo convenio:


90013173012008; BOE n.o 38 de 13/02/2014).
Podemos localizarlo en www.boe.es o en http://
explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/consul
taPublica
a) Sus diferentes mbitos estn regulados en
los artculos 2 a 5 del convenio antes mencionado. A continuacin, se detalla el contenido
de dichos artculos:
Artculo 2. mbito funcional
1. El mbito funcional del presente Convenio de Grupo se extiende a Enel Energy
Europe y Endesa S. A., y a las empresas
que se relacionan a continuacin:
Endesa Generacin S. A.
Unin Elctrica de Canarias Generacin
S. A. U.

Gas y Electricidad Generacin S. A. U.

Artculo 4. mbito temporal

Endesa Generacin Nuclear S. A.

1. El presente Convenio extender su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2017.

Endesa Operaciones y Servicios Comerciales S. L


Endesa Energa S. A. U.
Endesa Latinoamrica S. A. para sus
centros de trabajo ubicados en Espaa.
Carboex S. A.
2. El presente Convenio ser de aplicacin
igualmente en todas aquellas empresas
que se constituyan en el futuro a resultas
de procesos de reordenacin societaria o
reorganizacin empresarial, que afecten
a cualquiera de las sociedades mencionadas en el nmero uno del presente artculo.
3. El personal perteneciente al Rgimen de
Minera de Andorra y a la Empresa ENCASUR quedar incluido en el presente Convenio en los trminos dispuestos en la Disposicin Adicional Primera y en el Anexo 1.
Artculo 3. mbito personal
1. El presente Convenio ser de aplicacin a
todos los trabajadores y trabajadoras que
presten servicios en las empresas incluidas en su mbito funcional, sea cual fuere la modalidad contractual concertada,
el grupo profesional y nivel competencial
ostentado, as como la ocupacin desempeada, con excepcin del personal singularizado y del que actualmente est
excluido de cada uno de los convenios colectivos de origen.
2. No obstante lo dispuesto en el apartado
anterior, queda expresamente excluido el
personal cuya relacin laboral se regule
por el R. D. 1382/85, de 1 de agosto, as
como el que efecte funciones de carcter
directivo.
3. Asimismo, la Direccin de la Empresa, a
su propuesta y previa aceptacin voluntaria del interesado, una vez superado el
perodo de prueba, podr excluir del mbito de aplicacin del Convenio al personal
que, encuadrado en el nivel competencial 0, realice funciones de especial responsabilidad.
4. No obstante lo previsto en los apartados
anteriores, el Captulo IX del presente Convenio Colectivo Plan de Igualdad ser
de aplicacin a todo el personal de las
empresas incluidas dentro de los mbitos
funcional y territorial de este Convenio.

Con independencia de la fecha de su publicacin oficial y salvo mencin expresa en


contrario, las condiciones econmicas previstas en el mismo se aplicarn desde el
da de la fecha de su firma.
2. El Convenio podr ser denunciado por
cualquiera de las partes firmantes, mediante comunicacin por escrito, con un plazo
de preaviso de seis meses a la fecha de su
vencimiento. En caso de no mediar denuncia, se entender prorrogado, en idnticas
condiciones, por perodos anuales.
3. En el supuesto de que las partes no alcanzasen acuerdo dentro del perodo de
vigencia, denunciado el convenio con la
antelacin establecida en el apartado anterior, el presente convenio extender su vigencia por un perodo adicional de doce
meses a contar desde la fecha del vencimiento inicialmente establecido o prorrogado, a la finalizacin del cual sin haberse
alcanzado acuerdo se dar por finalizada
la misma.
Artculo 5. mbito territorial
El mbito de aplicacin territorial del presente
Convenio se extiende a todo el territorio del
Estado espaol.
b) Las garantas del trabajador en la movilidad
funcional estn reguladas en el artculo 24
del convenio, que dice lo siguiente:
Artculo 24. Garantas del trabajador
1. Los procesos de movilidad funcional se llevarn a cabo sin menoscabo de los derechos laborales, la formacin y la promocin
profesional de los trabajadores.
2. La Empresa deber facilitar al trabajador
afectado por cualquier proceso de movilidad funcional, con carcter previo a la efectividad del cambio, la informacin y formacin necesaria en materia de prevencin
de riesgos laborales relacionados con las
funciones del nuevo puesto de trabajo.
3. Ambas partes convienen en que la movilidad funcional constituye un instrumento
de racionalizacin y eficiencia organizativa,
no pudiendo ser invocada como causa de
despido objetivo de las previstas en los
apartados a), b) y c), del artculo 52 del
ET, ni como fundamento para la extincin
de contratos de trabajo de carcter colectivo, as como para obviar las exigencias
previstas en el artculo 41 del ET para las

UT5. Las relaciones laborales colectivas

Endesa Distribucin Elctrica S. L.

83
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Endesa Red S. A.

modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carcter colectivo.


c) Las condiciones de trabajo que se piden estn reguladas en los siguientes artculos del
convenio:
Artculo 34. Jornada anual de trabajo

UT5. Las relaciones laborales colectivas

1. Durante la vigencia del presente Convenio,


la jornada de trabajo ser de mil seiscientas noventa y seis horas (1696) de trabajo
efectivo en cmputo anual.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

84

2. No obstante lo dispuesto en el nmero anterior, los trabajadores contratados con


anterioridad a la firma del I Convenio Colectivo Marco, que disfruten de una jornada
laboral inferior a la aqu pactada se les respetar aqulla como condicin ms beneficiosa a ttulo individual. Las jornadas anualizadas, para cada Convenio de origen, son
las que figuran en la tabla de la Disposicin
Transitoria Tercera.
3. La jornada anual se distribuir diariamente
de conformidad con las necesidades de
cada empresa, lnea de negocio o centro
de trabajo. A tal efecto, la empresa negociar con las Secciones Sindicales dichos
horarios en las Comisiones Territoriales de
RRHH o, en el caso de afectacin general, en la Comisin Negociadora de Materias Concretas. De no alcanzarse acuerdo
al respecto, la jornada anual se distribuir
de conformidad con lo establecido por los
convenios de origen, en los horarios aplicables en cada empresa, lnea de negocio o
centro de trabajo, as como en el acta de la
Comisin de Seguimiento e Interpretacin
del I CMGE de 25 de abril de 2002, efectundose el ajuste del horario diario, al inicio o al final de la jornada.
4. Las Direcciones de las empresas del mbito funcional del Convenio podrn distribuir el 10 % de la jornada laboral de los
trabajadores (sea de 1696 horas o jornada
inferior) de manera irregular a lo largo del
ao. De la alteracin de la jornada laboral
y de las causas que la justifican se informar a la representacin legal de los trabajadores con una antelacin previa de 5 das
laborables.
Dicha distribucin deber respetar en todo
caso los perodos mnimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y
el trabajador deber conocer con un preaviso mnimo de cinco das el da y la hora
de la prestacin de trabajo resultante de
aquella.

En el supuesto de que la distribucin irregular de la jornada prevista en el presente


apartado altere pactos o acuerdos vigentes que contemplen modalidades de jornada irregular o turno, la empresa se compromete a negociar su implementacin con
la representacin social.
As mismo, en el supuesto de que la distribucin irregular de la jornada prevista
en el presente apartado afectase a la percepcin de los conceptos retributivos que
contemplan pactos o acuerdos vigentes,
la empresa garantiza ad personam la
cuanta de la retribucin actual que, por
su trabajo ordinario, vienen percibiendo los
trabajadores que en la actualidad estn
afectados por dichos pactos o acuerdos.
Artculo 35. Festivos anuales
1. Desde el uno de enero de 2013, todos los
trabajadores tendrn derecho al disfrute
efectivo de los 14 festivos anuales.
2. Asimismo, los trabajadores contratados
con anterioridad a la firma del I Convenio
Colectivo Marco del Grupo Endesa tendrn
tambin derecho al disfrute de los festivos
adicionales y licencias vacacionales previstas en el Convenio de origen que le resulte
de aplicacin.
Artculo 36. Vacaciones anuales retribuidas
1. El perodo de vacaciones anuales tendr
una duracin mnima de veintisiete das laborables.
2. Los trabajadores en activo que tuvieran un
rgimen ms favorable de vacaciones anuales retribuidas, lo conservarn a ttulo individual.
3. Los das de vacaciones pactados en el
presente Convenio, as como el disfrute de
los 14 festivos, de los festivos adicionales
y de las licencias vacacionales previstas,
en su caso, en los Convenios de Origen,
no tendrn efecto sobre la jornada anual.
4. En el supuesto de que el perodo de vacaciones coincida con una incapacidad
temporal por contingencias distintas a las
sealadas en el artculo 49.3 del presente
convenio, que imposibilite al trabajador
disfrutarlas, total o parcialmente, durante
el ao natural al que corresponden, el trabajador podr hacerlo una vez finalice su
incapacidad y siempre que no hayan transcurrido ms de 18 meses a partir del final
del ao en que se hayan originado.
Las medidas relativas a la conciliacin de la
vida personal y familiar con la vida laboral

Artculo 68. Estructura salarial


1. La estructura salarial comprende un salario, que se corresponde con la retribucin
fijada por unidad de tiempo, los complementos de calidad, cantidad o puesto de
trabajo y los restantes conceptos retributivos expresamente previstos en el presente Convenio y, en su caso, los SIR y
complementos personales que figuran en
las tablas de los Anexos 11 y 12.
2. Cada uno de los niveles competenciales
a los que se refiere el artculo 15 de este
Convenio se ordena en dos escalones, nivel salarial general y nivel salarial de cualificacin, que figura en la tabla del Anexo 10.
3. El salario del Grupo Profesional y Nivel
Salarial del III CMGE se ajustar al Salario General del Nivel Competencial del
IV Convenio, incluyndose su diferencia en
el SIR I de cada trabajador. Este volcado
ser econmicamente neutro.
4. El salario general o de cualificacin y el Salario Individual Reconocido (SIR) se distribuirn en doce pagas de igual importe ms
dos pagas extraordinarias, que se abonarn en los meses de junio y noviembre, en
proporcin al tiempo trabajado en el semestre inmediatamente anterior.
5. El Salario Real (SR) es la suma del Salario
General o de Cualificacin, ms los complementos de calidad, cantidad y puesto
de trabajo, al que se aadir, en caso de
percibirlo, el SIR, los complementos fijos
personales, en los que se incluir la promocin econmica regulada en el Artculo 70
que tendr la consideracin de absorbible
en el supuesto de promocin al nivel competencial superior o al nivel salarial de cualificacin y la paga de eficiencia prevista en
la Disposicin Final Primera del presente
Convenio.
Los complementos salariales estn regulados en el artculo 69 del convenio.
Las horas extraordinarias tienen su regulacin en el artculo 74, que dice lo siguiente:
Artculo 74. Horas extraordinarias
1. La Direccin de la Empresa y de la Representacin Social convienen en la necesi-

2. Sobre la base de lo anteriormente expuesto ambas partes acuerdan la aplicacin de


los siguientes criterios:
a) Horas extraordinarias habituales: supresin.
b) Horas de emergencia, que vengan
exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daos extraordinarios y
urgentes que puedan afectar o poner en
peligro la prestacin o calidad del servicio: realizacin. Se comprenden en esta
categora las averas y situaciones que,
aunque precisen urgente inaplazable
reparacin, pueden ser consideradas
como normales u ordinarias dentro de la
actividad normal de la empresa de suministro de energa.
c) Horas extraordinarias estructurales:
con carcter general se consideran horas extraordinarias estructurales las necesarias para la cobertura de ausencias
imprevistas u otras circunstancias de carcter estructural.
En todo caso tendrn la consideracin
de horas estructurales y, por tanto, sern de obligada realizacin por el personal afectado, las motivadas por alguna
de las siguientes circunstancias:
Sustitucin de personal de turno ante ausencias imprevistas motivadas
por ausencia al trabajo, procesos de
IT, permisos retribuidos o cualquier
otra circunstancia no planificada con
la debida antelacin.
Las necesarias para cubrir perodos
punta de produccin.
d) Horas extraordinarias de fuerza mayor:
solo tendrn esta consideracin las
motivadas por hechos inslitos, inimputables, imprevisibles e inevitables, tales como incendio, inundacin, terremoto, etc. No obstante lo anterior, podrn
ser incluidos tambin supuestos puntuales de horas trabajadas por circunstancias que, aunque no tengan la consideracin de catstrofes, respondan a

UT5. Las relaciones laborales colectivas

La estructura salarial est regulada en el artculo 68, que dice lo siguiente:

dad de reducir al mnimo imprescindible la


realizacin de horas extraordinarias, mediante el establecimiento de herramientas y
sistemas de organizacin del trabajo que
posibiliten una mejora permanente de la
eficiencia de la organizacin, respetando
en todo caso la legislacin vigente y en especial, lo dispuesto en el R. D. 1561/1995,
de 21 de septiembre de 1995.

85
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

estn reguladas en los artculos 39 a 44, y las


medidas especficas para la proteccin del
embarazo, la maternidad y la paternidad,
en los artculos 45 a 51.

UT5. Las relaciones laborales colectivas

una situacin extraordinaria al margen


de la actividad normal de la empresa,
tales como temporales, cadas de rayos, averas de alcance o mbito excepcional, casos fortuitos, accin imprevista de terceros, siempre que la
reparacin no pueda realizarse en la jornada ordinaria de trabajo.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

86

3. La empresa informar mensualmente, por


centros de trabajo, a los comits, delegados de personal y delegados sindicales
sobre el nmero de horas extraordinarias
realizadas en dicho centro de trabajo, especificando sus causas. Sobre la base de
esa informacin, la Empresa y los representantes de los trabajadores determi narn el carcter y naturaleza de las horas
extraordinarias.
4. El valor de las horas extraordinarias, para todos los trabajadores incluidos en el
mbito personal, ser el que, para cada
Nivel Competencial, figura en la tabla del
Anexo 8.
5. El sistema de compensacin de las horas
extraordinarias ser, a eleccin del trabajador, alguno de los indicados a continuacin:
Compensacin por descanso: si el trabajador optase por este sistema tendr
derecho a un descanso equivalente al
doble de las horas extras realizadas.
Dicho descanso habr de hacerse efectivo dentro de los doce meses siguientes
a la realizacin de las horas extras que
lo han generado. De no poder disfrutarse
el descanso, dentro del plazo previsto,
por causa no imputable al trabajador,
ste podr optar por el cobro de las
horas extraordinarias realizadas al valor
previsto en la tabla anterior para las horas extras (175 %).
Compensacin mixta (econmica y descanso): si el trabajador optase por este
sistema sern de aplicacin las siguientes reglas:
a) En el mes siguiente a su realizacin
se abonar la cantidad correspondiente al 75 % (recargo) que figura en
la tabla del Anexo 8.
b) Adicionalmente el trabajador tendr
derecho a un nmero de horas de
descanso equivalente al de horas extraordinarias realizadas que debern
disfrutarse dentro de los cuatro meses siguientes a su realizacin. De no

poder disfrutarse el descanso compensatorio en el plazo previsto en el


presente prrafo el trabajador podr
optar por cobrar la cuanta correspondiente al 100 % (valor base) que figura en la tabla recogida en el Anexo 8.
Compensacin para el supuesto de realizacin de horas calificadas como de
emergencia o fuerza mayor: el trabajador
que realizase horas extraordinarias de
emergencia o fuerza mayor podr optar
por el descanso de las mismas en las
condiciones previstas en el apartado 5.1
del presente artculo o por su abono, en
el mes siguiente a su realizacin, al valor
previsto en la tabla del Anexo 8 para la
hora extraordinaria (175 %).
d) El artculo 138.3 del convenio considera falta
grave no acudir un da al trabajo, sin causa
que lo justifique en el perodo de un mes.
La sancin que se impondr ser una suspensin de empleo y sueldo de hasta quince das.
El artculo 135 establece el siguiente procedimiento sancionador:
Artculo 135. Procedimiento sancionador
1. La aplicacin del rgimen disciplinario, de
acuerdo con lo establecido en la presente regulacin, es facultad exclusiva de la
Direccin de la Empresa, sin perjuicio de
las facultades que la Jurisdiccin Social tiene legalmente atribuidas en esta materia.
2. El procedimiento de imposicin de sanciones a los representantes legales de los trabajadores, sean unitarios o sindicales, as
como a los Delegados de Prevencin, exige la apertura de expediente contradictorio. En la tramitacin de dicho expediente
habr de darse audiencia al interesado y
a los integrantes de la representacin de
que el mismo formase parte.
3. El procedimiento de imposicin de sanciones a trabajadores afiliados a un sindicato con implantacin en la Empresa, siempre que tal condicin sea conocida por el
empresario, requerir, si se trata de faltas
graves o muy graves, la apertura de expediente informativo y la audiencia previa
de los Delegados Sindicales del sindicato designados a tal efecto por el sindicato
al que pertenezca.
4. Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa podr decidir, si as se considera oportuno,
la tramitacin de expediente informativo,
aun en el caso de que el trabajador no est
afiliado a ningn sindicato y no fuera per-

ceptiva su tramitacin, informando de ello


al trabajador y a los representantes de los
trabajadores. La tramitacin de dicho expediente no tendr una duracin superior a
treinta das.

Adems, en el Anexo I del convenio se relacionan


y detallan, a ttulo enunciativo y no exhaustivo,
las actividades que integran su campo de aplicacin.

O empresa las siguientes partes:

26 Estn legitimadas para negociar un convenio de

Los delegados de personal, el comit de empresa y los delegados sindicales, conforme al


artculo 87.1 del ET, que estipula que en los
convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa ser necesario que
tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la mayora de los miembros del
comit. En los dems convenios ser necesario que los trabajadores incluidos en su mbito hubiesen adoptado un acuerdo expreso de
designacin, a efectos de negociacin, de las
representaciones sindicales con implantacin
en tal mbito.

En funcin del ttulo que obtendr el alumno en el


@

27 Respuesta sugerida:

6. Los Comits de Empresa y, en su caso,


Delegados de Personal, habrn de ser informados de las sanciones impuestas por
faltas graves y muy graves y despido de
los trabajadores sean o no afiliados.
7. Las faltas que sean objeto de sancin sern anotadas en el expediente personal del
trabajador afectado hasta su anulacin por
el transcurso del tiempo establecido en la
presente norma. No obstante, la Direccin
de la Empresa podr anularlas antes de
transcurrir el tiempo reglamentario, si as lo
aconseja la conducta del sancionado. En
cualquiera de los dos casos comunicar
la cancelacin al interesado y si constase
su afiliacin sindical al Sindicato al que pertenezca.

O sector de la construccin.

25 El mbito funcional lo integran las empresas del

Dicho convenio, en su artculo 3, enumera las


actividades propias del sector de la construccin, que son las siguientes:
a) Las dedicadas a la construccin y obras pblicas.
b) La conservacin y el mantenimiento de infraestructuras.
c) Canteras, areneras, graveras y la explotacin
de tierras industriales.
d) Embarcaciones, artefactos flotantes y ferrocarriles auxiliares de obras y puertos.

Ciclo Formativo, ste deber determinar el sector


profesional de actividad al que pertenecer, buscar el convenio colectivo, por ejemplo, a nivel estatal, y reflejar las condiciones de trabajo que en
l se regulan. Puedes encontrar el convenio en la
web http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/
pub/consultaPublica

28 Respuesta sugerida:

Se puede organizar un role playing para negociar


la jornada de trabajo y el salario. Es importante
seguir una estrategia y ser conscientes de la importancia del dilogo en las negociaciones colectivas y en la resolucin de posibles conflictos
laborales.
En la estrategia, debis plantearos la jornada mxima que estis dispuestos a aceptar y la jornada mnima que desearais conseguir. Igualmente,
debis plantearos el salario mnimo que estis
dispuestos a aceptar y el mximo que deseis
conseguir. (No debis descubrir vuestras cartas,
de lo contrario, si el empresario conoce el salario
mnimo que estis dispuestos a aceptar, ofrecer
el mnimo.)
Quien represente a la empresa tambin tendr
unos mnimos y unos mximos. Debis ser conscientes de que cualquier decisin en materia de
jornada y salario tiene unos costes para la empresa, que sta podr asumir o no. El acuerdo se
conseguir si ambas partes encontris un punto
en comn en la banda que hayis establecido
para la jornada y el salario.

UT5. Las relaciones laborales colectivas

El empresario o sus representantes.

87
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

5. Todas las sanciones que se impongan, excepto la amonestacin verbal, sern comunicadas por escrito al interesado, haciendo
constar la fecha y las causas que la motivan debiendo ste firmar el duplicado que
conservar la Empresa. En los supuestos
en que la Direccin de la Empresa decida demorar el cumplimiento de la sancin
impuesta, se deber fijar en el escrito de
comunicacin la fecha de cumplimiento y
la condicin suspensiva a que queda sometido el cumplimiento efectivo de la misma. La demora en el cumplimiento de la
sancin no podr ser superior a 30 das
a contar desde la fecha de su comunicacin, salvo que el cumplimiento de la misma dentro de dicho plazo causase perjuicio
para la empresa, sus compaeros o que
la misma haya sido recurrida ante el orden
jurisdiccional competente.

e) El comercio de la construccin mayoritario y


exclusivista.

Cuestiones (pg. 129)


3. Los conflictos colectivos

UT5. Las relaciones laborales colectivas

29 La huelga es una medida de presin que uti-

lizan los trabajadores para la defensa de sus intereses profesionales. Constituye un derecho
fundamental reconocido en la Constitucin espaola, que consiste en la cesacin de la prestacin de trabajo. Al trabajador que ha ejercido legalmente su derecho a huelga, no se le puede
sancionar disciplinariamente, pero s se le descuenta el salario correspondiente a los das de
huelga, as como las partes proporcionales del
sbado y domingo, de las pagas extraordinarias
y de las vacaciones, correspondientes a los das
que no ha trabajado.
No es correcta la expresin derecho de huelga
de los estudiantes. El derecho de huelga se les
reconoce a los trabajadores, en las condiciones
indicadas, no a los estudiantes.
Cuando se dice que los estudiantes han ejercido
su derecho de huelga, en realidad se estn refiriendo a una forma de presionar para la defensa
de sus intereses, manifestndose con la inasistencia a clase de los alumnos por razones generales y decisin colectiva, comunicada previamente por los delegados de grupo.

88
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

30 Estn legitimados para acordar la declaracin

de huelga:
Los representantes de los trabajadores por decisin mayoritaria.
Los propios trabajadores, por mayora simple,
adoptada en asamblea.
Las organizaciones sindicales con implantacin en el mbito laboral al que la huelga se extienda.
31 Las huelgas del apartado a) seran ilegales, pues

en realidad se tratara de huelgas por motivos


polticos o con finalidad ajena al inters profesional de los trabajadores. Las del apartado c)
seran ilegales, salvo que el empresario/a hubiera
incumplido el convenio o hubieran cambiado radicalmente las circunstancias en las que ste se
pact.
32 No. El empresario no puede utilizar el cierre pa-

tronal como medida de presin contra los trabajadores. Existen las siguientes circunstancias
concretas ante las que el empresario puede proceder al cierre del centro de trabajo:
Peligro de violencia para las personas o de daos graves para las cosas.
Ocupacin ilegal del centro de trabajo, o peligro cierto de que sta se produzca.

El volumen de la inasistencia o las irregularidades en el trabajo impiden gravemente el proceso normal de produccin.
33 No, no es posible plantear a la autoridad laboral

el procedimiento de conflicto colectivo y, a la vez,


ejercer el derecho de huelga. El procedimiento
de conflicto colectivo es incompatible con el ejercicio de huelga.
34 En la conciliacin, una persona, denominada

conciliador, trata de aproximar a las partes para


que lleguen a un acuerdo aceptable. En la mediacin, un intermediario propone una solucin al
conflicto, que presenta a los interesados para su
aceptacin. Las partes en conflicto deben decidir
si aceptan o no. En el arbitraje, un rbitro dicta
un laudo (solucin de obligado cumplimiento)
que las partes enfrentadas deben cumplir.
35 Es muy importante que exista un acuerdo sobre

solucin extrajudicial o autnoma de conflictos


laborales, pues de ese modo se evita la judicializacin de los conflictos laborales, evitando la
saturacin de asuntos en los juzgados y el coste
de los procesos judiciales.

O ta la a), pues, durante la huelga, los contratos no

36 Son correctas las opciones b) y c). No es correc-

se extinguen, sino que se suspenden.

O flictos laborales las opciones b) (conciliacin),

37 Son medios extrajudiciales de solucin de con-

d) (arbitraje) y f) (mediacin).
38 En el BOE nm. 46 de 23/02/2012, mediante

@ la Resolucin de 10 de febrero de 2012, de la


Direccin General de Empleo, se public el V
Acuerdo sobre solucin autnoma de conflictos
laborales (sistema extrajudicial).

En el artculo 17 de dicho acuerdo, se regula el


procedimiento especfico de mediacin en los
supuestos de huelga, del siguiente modo:
Artculo 17. Procedimiento especfico en los
supuestos de huelga
1. Antes de la comunicacin formal de una huelga, la mediacin deber producirse a solicitud
de los convocantes. stos debern formular
por escrito su solicitud incluyendo los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la
fecha prevista para el inicio de la huelga. De
dicho escrito, se enviar copia al empresario.
2. Entre la solicitud de mediacin y la comunicacin formal de la huelga debern transcurrir,
al menos, setenta y dos horas desde su inicio, salvo que las partes, de comn acuerdo,
prorroguen dicho plazo. El SIMA deber, en el

plazo de veinticuatro horas, atender la solicitud de mediacin, proceder conforme a lo establecido en el art. 14.3 sobre designacin de
mediador o mediadores y convocar a las partes para llevar a cabo la mediacin.

Ello no implicar la ampliacin por esta causa de los plazos previstos en la legislacin
vigente.

El nmero mnimo de delegados sindicales que


podr tener es uno.

No es legal la actuacin de la empresa, pues


los representantes de los trabajadores gozan de
estabilidad en el empleo y proteccin contra despidos y sanciones del empresario, as como prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de suspensin o extincin de contrato.
Al extinguirse el contrato por causas objetivas
(necesidad de amortizar un puesto de trabajo)
y existir otros trabajadores de dicha categora,
tena prioridad de permanencia el representante
de los trabajadores.

4. La comparecencia a la correspondiente instancia mediadora es obligatoria para ambas


partes, como consecuencia del deber de negociar implcito a la naturaleza de esta mediacin. El mediador o mediadores podrn
formular propuestas para la solucin del conflicto que debern tenerse por no puestas en
caso de no ser aceptadas por las partes.

Los empresarios no pueden crear sindicatos,

5. El escrito de comunicacin formal de la convocatoria de huelga deber especificar que


se ha intentado la mediacin en los plazos anteriormente indicados o que, llevada a cabo,
sta se ha producido sin acuerdo. De no acreditarse por los convocantes tal circunstancia,
se entender que la huelga no se encuentra
debidamente convocada.

sa y la promocin de sus intereses econmicos


y sociales. La creacin de sindicatos est reservada a los trabajadores.

6. Cuando se plantee la mediacin en relacin


con la concrecin de los servicios de seguridad y mantenimiento, sta se iniciar a solicitud de cualquiera de las partes si se plantea
dentro de las veinticuatro horas siguientes a la
comunicacin formal de la huelga. Este procedimiento tambin tendr una duracin de
setenta y dos horas.

La empresa debe tener en cuenta el cumplimienO to de lo establecido en el artculo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, que dice lo siguiente:

Supuestos prcticos para resolver


(pg. 133)
1. rganos de representacin
de trabajadores y empresarios
1

O pero s asociaciones empresariales para la defen-

Con el 9 % de los representantes de los trabajadores a nivel estatal, no ha conseguido alcanzar


el nivel de representatividad de sindicato ms representativo a nivel estatal, pues se requiere alcanzar al menos el 10 % de los representantes
de los trabajadores en las empresas. En cambio,
al obtener ms del 10 % en el sector de educacin, consigue en dicho mbito funcional el nivel
de representatividad de sindicato representativo.
No podr ejercer las siguientes facultades:
Ostentar representacin institucional ante las
Administraciones pblicas u otras entidades y
organismos de carcter estatal o de comunidad autnoma que la tengan prevista.

Una empresa con 35 trabajadores tendr 3 delegados de personal. Una empresa con 500 trabajadores tendr un comit de empresa integrado
por 13 miembros.
5

En representacin de los trabajadores estarn legitimados para negociar en los convenios de empresa y de mbito inferior, el comit de empresa,
los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayora de los miembros del comit.
La intervencin en la negociacin corresponder
a las secciones sindicales cuando estas as lo
acuerden, siempre que sumen la mayora de los
miembros del comit de empresa o entre los delegados de personal.
Cuando se trate de convenios para un grupo
de empresas, as como en los convenios que
afecten a una pluralidad de empresas vinculadas
por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su mbito de aplicacin, la legitimacin para negociar en representacin de los trabajadores ser la que se
establece en el apartado 2 de este artculo para
la negociacin de los convenios sectoriales.
En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional especfico, estarn
legitimados para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a travs de votacin
personal, libre, directa y secreta.

89
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

3. Ser posible, igualmente, la sumisin voluntaria y concorde de las partes al procedimiento


de arbitraje.

UT5. Las relaciones laborales colectivas

Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales pblicos en los trminos legales.

4. Interpretacin y aplicacin de la norma con


relacin al supuesto: el despido debe considerarse improcedente al tener la empresa
constancia de la afiliacin del trabajador a un
sindicato con delegados sindicales y despedirlo sin audiencia previa de stos.

Seguimos el procedimiento de consulta y aplica@ cin de normas.

1. Identificacin del elemento de consulta: procedimiento de despido si el trabajador est


afiliado a un sindicato con delegados sindicales en la empresa.

UT5. Las relaciones laborales colectivas

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

90

2. Localizacin de la fuente y de la norma correspondiente: artculos 55.1 y 55.4 del ET (Real


Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,
por el que se aprueba el Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores), artculo 10.3.3 de la LOLS (Ley Orgnica 11/1985,
de 2 de agosto, de Libertad Sindical) y artculos 104.d y 108.1 de la LRJS (Ley 36/2011,
de 10 de octubre, reguladora de la jurisdiccin
social). Se puede localizar en http://noticias.
juridicas.com
3. Lectura y anlisis de la norma: el artculo 55.1
del ET, sobre forma y efectos del despido disciplinario, en su prrafo cuarto indica lo siguiente: Si el trabajador estuviera afiliado a
un sindicato y al empresario le constare, deber dar audiencia previa a los delegados sindicales de la seccin sindical correspondiente
a dicho sindicato. Artculo 55.4: El despido
se considerar procedente cuando quede
acreditado el incumplimiento alegado por el
empresario en su escrito de comunicacin.
Ser improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido
en el apartado 1 de este artculo. Artculo
10.3.3 de la LOLS: Los delegados sindicales
[...] tendrn [...] los siguientes derechos: ser
odos por la empresa previamente a la adopcin de medidas de carcter colectivo que
afecten a los trabajadores en general y a los
afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos ltimos. Artculo 104.d de la Ley 36/2011:
Las demandas por despido, adems de los
requisitos generales previsto, debern contener los siguientes: d) Si el trabajador se encuentra afiliado a algn sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del
despido por haberse realizado ste sin la previa audiencia de los delegados sindicales si
los hubiera. Artculo 108.1: En el fallo de la
sentencia, el Juez calificar el despido como
procedente, improcedente o nulo. Ser calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicacin. En
caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma, establecidos en el nmero uno del artculo 55
del texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, ser calificado como improcedente.

2. Negociacin colectiva
7

Mediante la Resolucin de 11 de abril de 2013,

@ de la Direccin General de Empleo, se registr


y public el Convenio colectivo estatal de las
empresas de seguridad (BOE de 25 de abril de
2013).
El mbito territorial est regulado en el artculo 2 del convenio; el mbito funcional, en el artculo 3; el mbito temporal, en el artculo 4, y
el mbito personal, en el artculo 6.
A continuacin, se detalla el contenido de los artculos antes mencionados:
Artculo 2. mbito territorial
Las normas de este Convenio colectivo Nacional
sern de aplicacin en todo el territorio espaol.
Artculo 3. mbito funcional
Estn incluidas en el campo de aplicacin de
este Convenio colectivo todas las Empresas dedicadas a la prestacin de vigilancia y proteccin
de cualquier clase de locales, bienes o personas,
fincas rsticas, fincas de caza, en cuanto a los
distintos aspectos del rgimen cinegtico y en
los establecimientos de acuicultura y zonas martimas protegidas con fines pesqueros, as como
servicios de escolta, explosivos, transporte o
traslado con los medios y vehculos homologados, depsito y custodia, manipulacin y almacenamiento de caudales, fondos valores, joyas y
otros bienes y objetos valiosos que precisen vigilancia y proteccin que de manera primordial
prestan tales Empresas.
Se regirn tambin por este Convenio colectivo
las Empresas que, adems, presten servicios
de vigilancia y proteccin mediante la fabricacin, distribucin, instalacin y mantenimiento de
sistemas electrnicos, visuales, acsticos o instrumentales.
No estarn sujetas al presente Convenio colectivo aquellas Empresas de Seguridad dedicadas
exclusivamente a la fabricacin, instalacin y/o
mantenimiento de dichos sistemas, pudiendo,
no obstante, ejercitar su facultad de adhesin
al presente convenio, siempre que no estuvieran afectadas por otros, en los trminos que
establece el artculo 92.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Artculo 6. mbito personal


Se regirn por el presente Convenio colectivo
Nacional la totalidad de los trabajadores que
presten sus servicios en las empresas comprendidas en el mbito funcional expresado en el Artculo 3.
En cuanto a los altos cargos se estar a lo dispuesto en las disposiciones especficas, aplicables a estos casos.
8

A continuacin, se detallan los artculos del Convenio colectivo estatal de las empresas de
seguridad que regulan algunas de las diferentes
condiciones de trabajo de las personas que trabajan en este sector:

@ de la Direccin General de Empleo, se registr y


O public el Convenio colectivo estatal de grandes
almacenes (BOE de 22 de abril de 2013).
El mbito territorial se regula en el artculo 2 del
convenio; los mbitos funcional y personal en
el artculo 1 (el apartado A), relativo a las empresas, es el mbito funcional propiamente dicho y
el apartado B), relativo a los trabajadores, constituye el mbito personal) y el mbito temporal
se regula en el artculo 3.
Artculo 2. mbito territorial
Este Convenio ser de aplicacin en todo el territorio del Estado espaol para las empresas y
trabajadores incluidos en el mbito funcional.
Artculo 1. mbito funcional

Organizacin del trabajo. Artculos 10 y 11.

El presente Convenio colectivo establece las normas bsicas de trabajo de las empresas que
venan rigindose por el Convenio colectivo de
Grandes Almacenes.

Prestacin del trabajo. Artculos 12 a 14.

Igualmente se regirn por el presente Convenio:

Clasificacin profesional. Artculos 15 a 25.

A) Como empresas:

Ingresos. Artculos 26 a 30.


Ascensos, provisin de vacantes, plantillas y
escalafones. Artculos 31 a 34.
Lugar de trabajo, traslados y cambios de puesto. Artculos 35 a 38.
Trabajos de superior e inferior categora. Artculo 39.
Causas de extincin del contrato de trabajo.
Artculo 40.
Jornada de trabajo, descansos y vacaciones.
Artculos 41 a 45.
Licencias y excedencias. Artculos 46 a 50.
Seguridad y salud. Artculo 51.
Faltas y sanciones. Artculos 52 a 58.
Premios. Artculo 59.
Prestaciones sociales. Artculos 60 a 62.
Derechos sindicales. Artculo 63.
Retribuciones. Artculos 64 a 83.
Adems el convenio contiene 4 disposiciones
adicionales, 3 disposiciones transitorias y una
disposicin final.

O comisin paritaria de la representacin de las


9

10 Mediante la Resolucin de 8 de abril de 2013,

No, no sera vlido, pues la designacin de una

1. Las encuadradas en la Asociacin Nacional de Grandes Empresas de Distribucin


(ANGED) que no tuvieran Convenio colectivo propio concurrente.
2. Las que, perteneciendo al mismo grupo
empresarial de las encuadradas en ANGED, con independencia de la actividad
que desarrollen, o presten sus servicios
principalmente en el espacio fsico en el
que despliega su actividad la principal, o
su actividad contribuya o complemente
a la principal, y vengan aplicando o hagan
remisin expresa de sometimiento al presente convenio.
3. Las que operen como franquiciadas de las
contempladas en el punto 1 anterior en la
actividad descrita en el punto 4 siguiente,
independientemente del nmero de metros cuadrados de venta.
4. Las que tengan por finalidad una actividad
mercantil dedicada fundamentalmente al
comercio mixto al por menor en medianas
y grandes superficies, con uno o ms centros de trabajo organizados por departamentos, siempre que renan a nivel nacional, como empresa o grupo de empresas,
una superficie de venta no inferior a los
30 000 metros cuadrados, en algunas de
las modalidades siguientes:

UT5. Las relaciones laborales colectivas

El presente Convenio entrar en vigor el da 1 de


Enero de 2012, con independencia de la fecha
de su publicacin en el Boletn Oficial del Estado,
y mantendr su vigencia hasta el 31 de Diciembre del 2014, quedando prorrogado ntegramente hasta su sustitucin por otro Convenio de igual
mbito y eficacia.

partes negociadoras forma parte del contenido


mnimo del convenio.

91
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Artculo 4. mbito temporal

UT5. Las relaciones laborales colectivas

4.1. Grandes almacenes: Se entiende por


tales aquellas empresas que tienen
uno o ms establecimientos de venta
al por menor que ofrecen un surtido
amplio y relativamente profundo de
varias gamas de productos (principalmente artculos para el equipamiento
del hogar, confeccin, calzado, perfumera, alimentacin, etc.), presentados en departamentos mltiples, en
general con la asistencia de un personal de venta, y que ponen adems diversos servicios a disposicin de los
clientes.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

92

4.2. Hipermercados: Se entiende por tales, aquellas empresas que tienen


uno o ms establecimientos de venta
al por menor que ofrecen principalmente en autoservicio un amplio surtido de productos alimenticios y no
alimenticios de gran venta, que dispone, normalmente, de estacionamiento y pone adems diversos servicios a disposicin de los clientes.
5. Las Grandes Superficies Especializadas:
Entendiendo por tales las que, reuniendo
las caractersticas de actividad, volmenes
y dimensin mnimos establecidos en el
apartado anterior, acuerden con la representacin de los trabajadores su inclusin
en el presente convenio.
6. El convenio no ser de aplicacin a las empresas que se dediquen a la actividad de
supermercados, salvo remisin expresa de
conformidad con lo dispuesto en el nmero 2 anterior.
B) Como trabajadores: Los que presten sus servicios con tal carcter para las empresas incluidas en el mbito de aplicacin.
No ser de aplicacin el presente Convenio
a las personas que se encuentren comprendidas en alguno de los supuestos regulados
en los artculos 1.o, 1.3 y 2 del Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el
que se aprueba el Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores.
Artculo 3. mbito temporal, clusula derogatoria y revisin.
1. La vigencia general del presente Convenio
se iniciar a partir de primero de enero de
2013, finalizando el 31 de diciembre de
2016 salvo para las materias que tengan
una vigencia especfica expresada en el
propio Convenio.

Los efectos econmicos de las tablas salariales entrarn en vigor el primero de


enero de 2013, salvo disposicin expresa
contenida en el propio Convenio.
La denuncia del Convenio colectivo, o de
la parte que se pretenda revisar al trmino de su vigencia parcial, se efectuar
de conformidad con el artculo 89 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo notificarse la misma con un plazo mnimo de
quince das antes de la finalizacin de su
vigencia.
De conformidad con lo previsto en el artculo 86.3. del Estatuto de los Trabajadores, si en el perodo de negociacin no se
alcanzase un acuerdo las partes sometern sus diferencias a una mediacin en los
trminos previstos en este convenio para
resolver las discrepancias que surjan en
la Comisin Mixta, si bien en el presente
caso el sometimiento a arbitraje de las diferencias tendr carcter voluntario.
2. Derogacin:
Desde el momento de entrada en vigor de
los efectos del presente Convenio quedan
derogados expresamente, y sustituidos
por lo en l previsto, todos y cada uno de
los contenidos del Convenio colectivo anterior publicado en el BOE de 5 de octubre
de 2009 y 18 de octubre de 2012.
11 Podemos localizar el convenio colectivo de mbi-

to estatal para las industrias del fro industrial


en http://noticias.juridicas.com. El convenio
tiene el cdigo 99002255011981. Adems, mediante Resolucin de 18 de junio de 2012, de
la Direccin General de Empleo, se registra y publica el acta de los acuerdos de prrroga, modificacin y revisin salarial (BOE de 4 de julio de
2012).

Se puede comprobar que el convenio fue negociado, entre otros, por la Federacin de Industrias Textil-Piel y Afines de CC. OO. (FITEQACCOO). Igualmente se puede comprobar que
forma parte de la Comisin negociadora que ha
acordado la prrroga del convenio.
En el artculo 5 del convenio se indica: El convenio deber ser denunciado por cualquiera de
las organizaciones que han sido parte, dentro del
ltimo mes de vigencia. El escrito de denuncia,
que incluir certificado del acuerdo adoptado al
efecto por cualquiera de las centrales sindicales
o A.L.D.E.F.E. se notificar a la otra parte econmica o social, respectivamente. De no mediar dicha denuncia el convenio se considerar prorrogado por aos naturales.

Por lo tanto, podemos dar respuesta a las preguntas:

Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes acuerdan voluntariamente encomendar a un


tercero y aceptar de antemano la solucin que
dicte sobre el conflicto suscitado. Requerir la
manifestacin expresa de la voluntad de las partes en conflicto de someterse a la decisin imparcial de un rbitro o rbitros, que tendr carcter de obligado cumplimiento.

Puede denunciar el convenio? S, pues es una


de las organizaciones sindicales firmantes de l.
Cundo? Dentro del ltimo mes de vigencia del
convenio, que, segn el artculo 4, modificado
por el acta de prrroga, es diciembre de 2014.

16 En este caso, no, pues son ilegales las huelgas

3. Los conflictos colectivos


12 Son ilegales las huelgas que tengan por objeto

alterar, dentro de su perodo de vigencia, lo pactado en un convenio, salvo que el empresario/a


hubiera incumplido el convenio o hubieran cambiado radicalmente las circunstancias en las que
ste se pact.
Por lo tanto, si el empresario cumple lo pactado,
y no han variado radicalmente las circunstancias
en las que se pact el convenio, la huelga convocada por el comit de empresa es ilegal.
13 Debe remitirse a la autoridad laboral un escrito

de formalizacin del conflicto (debe contener:


datos sobre los trabajadores y empresarios afectados por el conflicto; hechos que motivan el
conflicto; peticiones formuladas; firma y fecha).
La autoridad laboral remitir una copia del escrito
a la otra parte en el plazo de 24 horas y convocar a las partes para una reunin en el plazo de
tres das.
En la reunin pueden plantearse diferentes procedimientos de solucin: acuerdo de las partes
tras la accin conciliadora o mediadora de la
Administracin, sometimiento a un procedimiento arbitral, o bien, si no se consigue acuerdo en
la conciliacin, la Administracin o cualquiera
de las partes remitir las actuaciones al juzgado
o tribunal competente para que resuelva el conflicto.

O patronal, ya que es una medida que corresponde

14 No, los trabajadores no pueden decretar el cierre

a los empresarios y cuando se den unas circunstancias muy concretas. Lo que s podrn hacer
los trabajadores es convocar una huelga.

O de arbitraje, se requiere la conformidad previa de

15 No, no es posible. Para seguir un procedimiento

las partes.
El apartado 1 del artculo 18 del V Acuerdo
sobre solucin autnoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial) indica lo siguiente:

que tengan por objeto alterar lo pactado en un


convenio o decidido en un laudo arbitral.
Como indica el artculo 22.2 del V Acuerdo
sobre solucin autnoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial), sobre eficacia del laudo arbitral, el laudo arbitral excluye
cualquier otro procedimiento, demanda de
conflicto colectivo o huelga sobre la materia
resuelta y en funcin de su eficacia.
Podr ser recurrido el laudo arbitral.
Como indica el artculo 22.3 del Acuerdo antes mencionado, el laudo arbitral en los trminos y plazos establecidos en los artculos
65.4 y 163.1 de la Ley 36/2011 reguladora de
la jurisdiccin social cuando el rbitro o rbitros se hayan excedido de sus competencias
resolviendo cuestiones ajenas al compromiso
arbitral, hayan vulnerado notoriamente los
principios que han de animar el procedimiento arbitral, rebasen el plazo establecido para
dictar resolucin o sta contradiga normas
constitucionales o legales. En estos casos
proceder el recurso de anulacin previsto en
el artculo 65.3 de la Ley reguladora de la jurisdiccin social.

Supuesto de sntesis
17 a) Deben elegir miembros del comit de empre-

sa. Concretamente, deben elegir 13 miembros.


b) Como 75 trabajadores son tcnicos y administrativos, 325 son especialistas y no cualificados.
400 .............. 13
75 ............... x
x 75 13 / 400 2,44 (colegio de tcnicos
y administrativos)
Colegio de especialistas y no cualificados:
13 2,44 10,56
Por lo tanto, corresponden dos representantes al colegio de tcnicos y administrativos y
once al colegio de especialistas y no cualificados (se le ha asignado uno al tener la fraccin
ms alta).

UT5. Las relaciones laborales colectivas

93
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

De no mediar denuncia, qu ocurre con el


convenio? Se prorroga por un ao natural.

c) Veamos los porcentajes de votos obtenidos


por los sindicatos en los diferentes colegios:

SINDICATO

COLEGIO
DE TCNICOS

COLEGIO
DE ESPECIALISTAS

VOTOS

VOTOS

50

66,67

100

30,77

25

33,33

225

69,23

UT5. Las relaciones laborales colectivas

Como todas las listas han obtenido al menos


el 5 % de los votos, ninguna queda excluida
del reparto de representantes.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

94

En primer lugar, determinaremos los representantes que tendr cada sindicato en el colegio
de tcnicos y administrativos.
Los representantes se asignarn mediante el
sistema de representacin proporcional.
1. Cociente de reparto: 75 / 2 37,50
2. Sindicato A:
50 / 37,50 1,33 .......... 1 representante
Sindicato B:
25 / 37,50 0,67
3. El segundo representante pendiente de
asignar es para el sindicato con mayor
resto, es decir, el B. As pues, el sindicato
A tendr un representante y el sindicato B
tambin tendr uno.
Ahora determinaremos los representantes que
tendr cada sindicato en el colegio de especialistas y no cualificados.
Los representantes se asignarn mediante el
sistema de representacin proporcional:
1. Cociente de reparto: 325 / 11 29,55
2. Sindicato A:
100 / 29,55 3,38 ....... 3 representantes

negociar, los mbitos del convenio y las


materias que hay que negociar. El comit
de empresa debe enviar una copia del escrito a la autoridad laboral para su registro.
2. Respuesta. En el plazo de un mes el empresario debe responder por escrito. Slo
podr ser la respuesta negativa cuando
exista una causa legal o convencional para
ello; por ejemplo, cuando existe un convenio en vigor.
3. Constitucin de la comisin negociadora. En el plazo de un mes desde la propuesta, debe constituirse la comisin negociadora, integrada por un mximo de 12
miembros de cada parte, al tratarse de un
convenio de empresa. Una vez constituida,
se establecer un calendario o plan de negociacin, estando obligados a negociar
bajo el principio de la buena fe.
4. Acuerdos. Se irn produciendo ofertas y
contraofertas que acercarn las posiciones. Para la adopcin de acuerdos, se precisa el voto favorable de la mayora de
cada una de las dos partes. Se debe levantar acta de cada sesin.
5. Registro y publicacin. El convenio debe
quedar redactado por escrito, ser firmado
por las partes y presentarse a la autoridad
laboral para su registro (en el plazo de 15
das desde la firma). La autoridad laboral,
en el plazo de 10 das, debe proceder a su
publicacin en el boletn oficial que corresponde; en este caso, en el BOP correspondiente a la provincia donde est ubicada
esta fbrica textil.
e) No, no puede acudir directamente al proceso
de conflicto colectivo. Deber tramitar la cuestin a la Comisin paritaria de interpretacin,
regulada en la disposicin adicional tercera del
Convenio colectivo estatal del sector de las
industrias lcteas y sus derivados, que dice lo
siguiente:

Sindicato B:
225 / 29,55 7,61 ....... 7 representantes
3. El undcimo representante pendiente de
asignar es para el sindicato con mayor
resto, es decir, el B. As pues, el sindicato
A tendr 3 representantes y el sindicato B
tendr 8 representantes.

Las cuestiones de interpretacin en el seno


de la comisin paritaria en desacuerdo o conflicto, podrn ser sometidas a los procedimientos de solucin autnoma de los conflictos previstos en el V Acuerdo Interconfederal,
siempre con carcter voluntario.

d) Debe seguir estas fases del procedimiento de


negociacin:

Ser preceptivo acudir a la comisin paritaria


como trmite previo al ejercicio de acciones
judiciales cuando la cuestin verse sobre interpretacin del presente convenio.

1. Propuesta de negociacin. El comit de


empresa debe comunicar por escrito al empresario su propuesta de negociacin. En
el escrito debe figurar la legitimacin para

A su vez la disposicin adicional dcima, dice


lo siguiente: En relacin con los procedimientos de solucin autnoma de los conflictos
previstos en el V Acuerdo Interconfederal que

En dicho convenio, podemos comprobar que


las condiciones de trabajo se regulan en los
siguientes artculos:

Son ciertas a), d), e) y f). La b) no es correcta,


pues los delegados sindicales se nombran en
centros con ms de 250 trabajadores. La c) no
es correcta, ya que los delegados sindicales son
rganos de representacin sindical.

Sern electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de 16 aos y
con una antigedad en la empresa de, al menos,
un mes.

a y c.

Son verdaderas a), c), y d).


La b) es falsa, pues el contenido puede clasificarse en obligacional y normativo.

a) 2; b) 3.

a) 3; b) 2; c) 1.

a y b.

Respuesta sugerida:

Organizacin del trabajo. Artculos 11 a 15.


Jornada - Horas extraordinarias. Artculos
16 a 19.
Vacaciones - Licencias - Descanso semanal. Artculos 20 a 22.
Condiciones econmicas y sociales. Artculos 23 a 35.
Sobre el personal. Artculos 36 a 56.

Autoevaluacin (pg. 135)


1

a) Sindicato representativo.
b) Sindicato ms representativo a nivel estatal.

Debes buscar en http://explotacion.mtin.gob.


es/regcon/pub/consultaPublica el convenio
colectivo de nivel provincial aplicable a tu sector profesional y localizar los artculos que hagan referencia a los diferentes mbitos de aplicacin, de modo que determines los mbitos
geogrfico o territorial, funcional, personal y temporal.

UT5. Las relaciones laborales colectivas

f) El Convenio colectivo estatal del sector de


las industrias lcteas y sus derivados se public mediante la Resolucin de 25 de abril
de 2013, de la Direccin General de Empleo, en el BOE nm. 114 de 13 de mayo de
2013 y tiene asignado el cdigo de convenio
99003175011981. Podemos localizarlo a travs de la web del BOE o de http://noticias.
juridicas.com

95
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

surjan con respecto a los plazos de negociacin u otras cuestiones de interpretacin y


aplicacin de las normas legales o pactadas,
las partes consideran que la sumisin al arbitraje debe tener siempre carcter voluntario
para las partes directamente afectadas por el
conflicto.

Revista

(pg. 137)

Relaciones laborales y contrato de trabajo


1

nes empresariales). En definitiva, la negociacin


colectiva es un instrumento bsico para la solucin de conflictos laborales y la regulacin de las
condiciones de trabajo.

Se establecen 100 medidas para el emprendimiento y empleo joven, cuyas lneas maestras
son las siguientes:
Formacin empleabilidad

El SIMA (Servicio Interconfederal de Mediacin y Arbitraje) es una fundacin paritaria


constituida por las organizaciones sindicales y
empresariales ms representativas en el mbito
estatal (CEOE, CEPYME, CC. OO. y UGT).

Ayudas ESO
Formacin con compromiso de contratacin
Autnomos y emprendedores

Se trata de una fundacin del sector pblico


estatal tutelada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, de modo que sus recursos son
de naturaleza pblica.

Tarifa plana para Jvenes Autnomos


Compatibilizacin prestacin por desempleo
y alta en el RETA
Posibilidades de aplicacin de la capitalizacin
por desempleo

El SIMA tiene como finalidad primordial la solucin extrajudicial o autnoma de los conflictos
colectivos laborales surgidos entre empresarios
y trabajadores o sus respectivas organizaciones
representativas, a travs de los procedimientos
de mediacin y arbitraje.

Mejora de la financiacin

Revista

Reanudacin del cobro de la prestacin por desempleo tras realizar una actividad por cuenta
propia
Oficinas de referencia en los servicios pblicos
de empleo

96

Contrato Generaciones

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Emprendimiento colectivo
Estmulos a la contratacin
Incentivo a la contratacin a tiempo parcial con
vinculacin formativa

Tenemos la noticia completa en: http://econo


mia.elpais.com/economia/2012/02/17/actuali
dad/1329511279_548596.html
En el debate, quedar claro que este tipo de contrato, dependiendo del nmero de trabajadores
afectados por el despido, se asemeja al despido
por causas objetivas por razones tcnicas, organizativas o de produccin y al despido colectivo.

Otras medidas

Es notoriamente patente que las condiciones son


ms beneficiosas para los trabajadores en Espaa que en Reino Unido. Resulta incomprensible
que en este pas solo tengan derecho a indemnizacin los empleados que lleven ms de veinte
aos continuados de servicio en la empresa. Es
decir, un trabajador con 19 aos de servicios en
una empresa en la que hayan declinado los ingresos, se queda sin trabajo y no recibe ninguna
indemnizacin. En Espaa le corresponderan
20 das de salario por ao de servicio, con el lmite de 12 mensualidades.

La negociacin colectiva consiste en regular


las condiciones de trabajo mediante acuerdos
entre los representantes de los trabajadores (organizaciones sindicales, comits de empresa...) y
el empresario o sus representantes (organizacio-

Adems, el lmite de la indemnizacin en el Reino


Unido es inferior al lmite en Espaa. Imaginemos
un trabajador que cobra 2 400 /mes. En Espaa el lmite de la indemnizacin estara en 12 mensualidades (2 400 12 28 800 ). En cambio,
en Reino Unido el lmite sera de 15 525 .

Micropyme y Autnomo. Eliminacin de la cotizacin por la contratacin de jvenes


Contrato Primer Empleo joven
Contrato en prcticas. Incentivos para el contrato en prcticas primer empleo
Intermediacin
Portal nico de Empleo

BLOQUE 2. Seguridad Social,


empleo y desempleo
UT 6. La Seguridad Social

El coloquio que se plantea tiene como objetivo


que el alumnado reflexione sobre el sistema de
Seguridad Social y se d cuenta de la importancia que tiene en el futuro de un pas, as como de
que vea la necesidad de que sea sostenible y
universal.
Respuesta sugerida:
a) El informe Seguridad social para la justicia
social y una globalizacin equitativa que la
Organizacin Internacional del Trabajo public
en 2011 dice en su captulo 4, apartado 1.3
lo siguiente, que se puede utilizar como base
para justificar la necesidad de no recortar:
Las inversiones destinadas a ampliar la seguridad de la proteccin social son un elemento esencial para lograr una estrategia de
desarrollo social y econmico coherente. Si
estas inversiones estn bien diseadas y administradas, pueden poner en marcha un
crculo virtuoso que conduzca a un conjunto
de polticas de proteccin social y de empleo
en una secuencia lgica. Es evidente que
si no se invierte como mnimo en ampliar la
proteccin social bsica, los pases no podrn
liberar el pleno potencial productivo de su
fuerza de trabajo y, por lo tanto, no podrn
aprovechar todo su potencial de crecimiento.
Esa inversin proporciona la base para formular polticas de empleo eficaces que, a su
vez, pueden llevar a una formalizacin ms
rpida de la fuerza de trabajo y, con ello, a
niveles ms elevados de crecimiento sostenible y equitativo, lo que constituye un requisito
necesario para financiar unos niveles de bienestar social ms elevados.
[...] Esas inversiones ayudarn a garantizar
que la poblacin goce de buena salud, buena
alimentacin y educacin y, por consiguiente,
que sea capaz de conseguir empleo en la
economa formal. Slo si las personas pueden
pasar de la economa informal a la formal y,
de este modo, dejar de realizar actividades de
subsistencia de baja productividad para convertirse en trabajadores formales que pagan

La necesidad de recortar se justifica por la situacin demogrfica (elevacin prevista de la


esperanza de vida y bajas tasas de natalidad
y aumento del nmero de pensiones durante
un perodo dilatado de tiempo (2025-2060)
como consecuencia del acceso a jubilacin
de la generacin del baby boom) y la situacin econmica (intensa crisis econmica
que ha anticipado varios aos la aparicin de
dficit en las cuentas de la Seguridad Social).
b) El artculo 2, punto 1 del RDL 1/1994 dice:
El sistema de la Seguridad Social, configurado por la accin protectora en sus modalidades contributiva y no contributiva, se fundamenta en los principios de universalidad,
unidad, solidaridad e igualdad.
Principio de universalidad. Es la garanta de
proteccin para todas las personas amparadas por esta Ley, sin ninguna discriminacin y en todas las etapas de la vida. La
proteccin debe dispensarse en atencin a
la situacin en que el sujeto protegido se
encuentre (carencia de rentas por jubilacin,
prdida del empleo o invalidez, incremento de gastos por enfermedad o cargas familiares) y no en razn a la causa, de origen
profesional o no, que haya provocado tal
situacin de necesidad.
Principio de unidad. Es la articulacin nica
de polticas, instituciones, procedimientos y
prestaciones, a fin de alcanzar su objetivo.
Es decir un solo sistema con regmenes
especiales en vez de mltiples sistemas.
Solidaridad. Es la garanta de proteccin a
los menos favorecidos en base a la participacin de todos los contribuyentes al sistema.
Igualdad. No discriminacin por razn de
sexo, raza, religin, etc.

UT6. La Seguridad Social

sus impuestos y cotizaciones sociales podr


crecer verdaderamente la economa y podrn
aplicarse impuestos sobre los ingresos para
financiar un Estado y unos sistemas de seguridad social que contribuyan a alcanzar mayores niveles de bienestar y crecimiento.

97
SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

Actividades iniciales (pg. 141)

Cuestiones (pg. 146)

no hayan cotizado a la Seguridad Social o lo


hayan hecho por un perodo inferior al mnimo
establecido para causar derecho a una pensin
contributiva.

1. La Seguridad Social y su estructura

UT6. La Seguridad Social

Por ello, basndose en la idea de solidaridad y


reparto, es tan importante su existencia, pues as
muchas personas no quedan desatendidas ante
circunstancias de necesidad, lo cual evita la desigualdad y el fraccionamiento de la sociedad,
contribuyendo al Estado del bienestar.
4

c) Rgimen general de la Seguridad Social.


d) Rgimen general de la Seguridad Social. Los
miembros de las corporaciones locales estn
incluidos en este rgimen si desempean su
cargo con dedicacin exclusiva o parcial, salvo lo previsto en los artculos 74 y 75 de la
Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las
Bases del Rgimen Local (art. 97.2.j del Real
Decreto Legislativo 1/1994).
e) No existe relacin laboral; por lo tanto, est
exento de cotizacin.

Contingencia comn. Es aquel riesgo o situacin que puede afectar a cualquier persona, independientemente de la condicin de trabajador/a.
Son contingencias comunes: la enfermedad comn y el accidente no laboral, la vejez, la maternidad o la paternidad.
Contingencia profesional. Es la situacin en
que puede incurrir el trabajador como consecuencia de la realizacin del trabajo. Son contingencias profesionales: el accidente de trabajo y
la enfermedad profesional.
Las prestaciones no contributivas son las prestaciones econmicas del sistema de la Seguridad
Social orientadas a personas que carezcan de
recursos econmicos para su subsistencia y que

a) Rgimen general de la Seguridad Social. Se


integran en este rgimen mediante el R. D.
2621/1986.
b) Sistema Especial Agrario del Rgimen General.

No es posible un Estado del bienestar sin solidaridad. El Estado del bienestar se caracteriza por proveer a la ciudadana de una serie
de polticas sociales dirigidas a la mejora de
las condiciones de vida. El desarrollo de estas
polticas sociales es el reflejo de una sociedad
solidaria y facilita la igualdad de oportunidades, pues son polticas redistributivas y hacen
posible la igualdad de derechos, atenuando
las desigualdades y los conflictos.

98
SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

La solidaridad es uno de los principios en que se


sustenta el sistema de la Seguridad Social. El
propio artculo 87 de la Ley General de la Seguridad Social seala que el sistema financiero de la
Seguridad Social es el de reparto. Ello significa
solidaridad de los jvenes respecto de los viejos,
de los sanos respecto de los enfermos, de los
ocupados respecto de los que se hallan en situacin de desempleo, de los vivos respecto de las
familias de los fallecidos, etc.

f) Rgimen general de la Seguridad Social. Los


funcionarios de la Administracin local se integran en este rgimen a travs del R. D. 480/
1993.
5

En el Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos, siempre y cuando la cooperativa opte por


este rgimen en sus estatutos. En caso contrario, se integraran en el Rgimen general.

a) Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO).


b) Tesorera General de la Seguridad Social
(TGSS).

El siguiente esquema muestra las entidades gestoras y colaboradoras:


El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS)
El Instituto Social de la Marina (ISM)

ENTIDADES
GESTORAS
Y SERVICIOS
COMUNES

El Instituto Nacional de Gestin Sanitaria (INGESA). Gestiona las prestaciones sanitarias en Ceuta y Melilla, pues las diferentes comunidades autnomas cuentan con entidades propias al tener transferidas las competencias.
El Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO)
El Servicio Pblico de Empleo Estatal (SEPE)
La Tesorera General de la Seguridad Social (TGSS)
La Gerencia Informtica de la Seguridad Social

Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales


Las empresas (que colaborarn voluntaria u obligatoriamente en la gestin de la Seguridad Social)

Rgimen general de la Seguridad Social.


Regmenes especiales internos:
Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos.
Rgimen Especial de la Minera del Carbn.
Rgimen Especial de los Trabajadores del
Mar.
Rgimen Especial de Estudiantes (Seguro
Escolar).

a) Las empresas que tengan ms de 250 trabajadores pueden colaborar de forma voluntaria asumiendo directamente la cobertura de
algunas prestaciones:
Prestaciones de asistencia sanitaria, incapacidad temporal y recuperacin profesional derivadas de accidente de trabajo.
Prestaciones de asistencia sanitaria e incapacidad temporal derivadas de enfermedad
comn o accidente no laboral.
Prestacin econmica por incapacidad
temporal derivada de enfermedad comn o
accidente no laboral.

Regmenes especiales externos:


Rgimen Especial de Funcionarios Civiles
del Estado.
Rgimen Especial de las Fuerzas Armadas.
Rgimen Especial de Funcionarios al servicio de la Administracin de Justicia.
9 Los trabajadores por cuenta propia pueden esO tar integrados en los siguientes regmenes:

Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos.


Rgimen Especial de los Trabajadores del Mar,
cuando se trate de trabajadores por cuenta
propia que se dediquen a actividades martimo-pesqueras.
Los trabajadores por cuenta ajena pueden integrarse en los siguientes regmenes:
Rgimen general.
Rgimen Especial de la Minera del Carbn.
Rgimen Especial de los Trabajadores del Mar.
10 El Rgimen Especial de Funcionarios Civiles

del Estado es gestionado por la Mutualidad


General de Funcionarios Civiles del Estado
(MUFACE).
El Rgimen Especial de las Fuerzas Armadas
es gestionado por el Instituto Social de las
Fuerzas Armadas (ISFAS).
El Rgimen Especial de Funcionarios al servicio
de la Administracin de Justicia es gestionado
por la Mutualidad General Judicial (MUGEJU).

Los empresarios que se acojan a esta modalidad de colaboracin retendrn, al cotizar, las
cuotas correspondientes a dichas contingencias, aplicando los coeficientes reductores
que anualmente se establecen.
b) Por otra parte, todas las empresas deben pagar de manera obligatoria determinadas prestaciones econmicas, a su cargo o por delegacin de la entidad gestora correspondiente (y a
cargo de sta), segn los casos:
Resulta obligatorio para las empresas satisfacer, por delegacin, las prestaciones
econmicas por incapacidad temporal y
desempleo parcial debido a la reduccin de
la jornada o de los das de trabajo (artculo 77 LGSS).
En estos supuestos de pagos delegados
hechos por la empresa, sta descontar las
cantidades abonadas del importe de la liquidacin de las cuotas (artculo 26, LGSS).
Tambin tienen la obligacin de pago, a su
cargo, de la prestacin econmica por incapacidad temporal a causa de enfermedad
comn o accidente no laboral, desde el
cuarto al decimoquinto da de la baja, ambos incluidos (artculo 131, LGSS).

Cuestiones (pg. 152)


2. Obligaciones con la Seguridad Social

11 Las empresas estn obligadas a colaborar con la

@ Seguridad Social en situaciones determinadas,

12 No puede. La inscripcin de la empresa es un

pero tambin pueden hacerlo de forma voluntaria


en otros supuestos:

trmite imprescindible para que el empresario


pueda dar de alta a sus trabajadores. El empre-

UT6. La Seguridad Social

Los diferentes regmenes de la Seguridad Social

O son:

99
SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

ENTIDADES
COLABORADORAS

sario que por primera vez vaya a contratar trabajadores deber solicitar su inscripcin como
empresa en la Administracin de la Tesorera General de la Seguridad Social ms prxima a su
domicilio.
A travs de este acto administrativo, la Tesorera General de la Seguridad Social asigna al
empresario un nmero para su identificacin y
el control de sus obligaciones. Este nmero es
su Cdigo de Cuenta de Cotizacin principal,
necesario para hacer efectivo el pago de las
cuotas.
13 a) Modelo TA.6, de solicitud de inscripcin de

UT6. La Seguridad Social

la empresa en el sistema de la Seguridad


Social.

SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

100

b) Modelo TA.7, de solicitud de alta, baja y variacin de datos de cuenta de cotizacin. El empresario deber solicitar un Cdigo de Cuenta
de Cotizacin en cada una de las provincias
en que ejerza actividad.
c) Modelo TA.7. El empresario deber comunicar cualquier variacin de datos a travs de
este modelo en el plazo de 6 das naturales
desde que ste se produzca.
14 Como el trabajador dispone de nmero de la Se-

guridad Social, est incluido en su mbito de


proteccin y la empresa solo debe proceder a
realizar el trmite de darle de alta en la Seguridad Social.
El alta del trabajador supone la iniciacin de la
prestacin de los servicios, la obligacin de cotizar y que el trabajador reciba la proteccin del
sistema de la Seguridad Social. El alta debe realizarse en el modelo TA.2/S. No obstante, en la
actualidad es obligatorio realizar el alta en el sistema RED.
15 No. El sujeto obligado al pago de las cuotas es el

empresario. Por lo tanto, la responsabilidad en


caso de impago es del empresario, que estar
obligado a ingresar las cuotas con los recargos
correspondientes.
No obstante, opera el principio de automaticidad
de las prestaciones; es decir, que, cuando el trabajador puede quedar desprotegido por insolvencia del empresario, la entidad gestora o colaboradora debe hacer efectivo el pago de la
prestacin causada cuando el empresario sea
declarado responsable, subrogndose en los derechos y acciones del trabajador beneficiario, y
pudiendo ejercer la accin de repeticin frente al
empresario para reclamarle las cuantas adeudadas.
16 Plazos de liquidacin. Las cuotas de la Segu-

ridad Social se liquidarn por mensualidades

vencidas y se ingresarn dentro del mes natural


siguiente al que corresponda su devengo. Existen algunas excepciones:
Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos. El devengo tendr lugar por perodos
mensuales y su importe se liquidar e ingresar dentro del mismo mes.
Seguro Escolar. La cantidad que, como parte de la cuota, deben abonar los estudiantes
se har efectiva en el momento de pagar la
matrcula correspondiente.
No obstante, aun cuando no se ingresen las
cuotas, deben presentarse ineludiblemente
dentro del plazo reglamentario de ingreso los
documentos de cotizacin. La falta de pago
de la deuda dentro del plazo reglamentario de
ingreso establecido determinar la aplicacin
del recargo y el devengo de los intereses de
demora, que se ingresarn conjuntamente con
las deudas sobre las que recaigan.
El recargo que debe aplicarse ser el siguiente:
a) Cuando los sujetos responsables del pago
hubieran presentado los documentos de
cotizacin dentro del plazo reglamentario,
un recargo del 20 % de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas tras el vencimiento de dicho plazo.
b) Cuando los sujetos responsables del pago
no hubieran presentado los documentos de
cotizacin dentro del plazo reglamentario:
Recargo del 20 % de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas antes de la
terminacin del plazo de ingreso establecido en la reclamacin de deuda o acta
de liquidacin.
Recargo del 35 % de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas a partir de la
terminacin de dicho plazo de ingreso.
El tipo de inters de demora ser el inters
legal del dinero vigente en cada momento
del perodo de devengo, incrementado en
un 25 %, salvo que la Ley de Presupuestos
Generales del Estado establezca uno diferente.
Documentos de la liquidacin. La liquidacin de cuotas se realizar en los modelos
oficiales de cotizacin establecidos al efecto
para cada Rgimen de la Seguridad Social. En
el Rgimen general debern presentarse los
documentos TC-2 y recibo de liquidacin
de cotizaciones. En otros regmenes y sistemas especiales se realizar en los siguientes
modelos:

TC-1/3

Boletn de cotizacin al Rgimen general de la Seguridad Social. Colectivo de representantes


de comercio.

TC-1/4

Boletn de cotizacin al Rgimen Especial de la Minera del Carbn.

TC-1/8

Boletn de cotizacin al Sistema Especial Trabajadores Cuenta Ajena Agrarios. Liquidacin de


cuotas por la empresa.

TC-1/11

Boletn de cotizacin al Rgimen general de la Seguridad Social. Colectivo de artistas y profesionales taurinos. Trabajadores.

TC-1/16

Boletn de cotizacin al Rgimen Especial de los Trabajadores del Mar, con inclusin de modelo
TC-2/5 abreviado. Trabajadores por cuenta ajena.

TC-1/19

Boletn de cotizacin al Rgimen general. Colectivo de artistas y profesionales taurinos. Empresas.

TC-1/25

Boletn de cotizacin al Rgimen general. Sistema especial para las tareas de manipulado y empaquetado de tomate fresco realizadas por cosecheros exportadores, con inclusin de modelo
TC-2 abreviado.

TC-1/26

Boletn de cotizacin empresarial complementaria para la industria textil. Rgimen general.

TC-1/30

Boletn de ingreso.
Recibo de liquidacin de cotizaciones / Regmenes especiales / Sistemas especiales y Convenios especiales.

TC-2/4

Boletn de cotizacin a la Seguridad Social. Relacin nominal de trabajadores. Rgimen Especial


de la Minera del Carbn.

TC-2/5

Boletn de cotizacin a la Seguridad Social. Relacin nominal de trabajadores. Rgimen Especial de los Trabajadores del Mar.

TC-2/8

Boletn de cotizacin a la Seguridad Social. Relacin nominal de trabajadores. Rgimen Especial


Agrario.

TC-2/10

Boletn de cotizacin a la Seguridad Social. Rgimen general. Colectivo de representantes de


comercio. Relacin de empresas.

TC-2/19

Boletn de cotizacin a la Seguridad Social. Relacin nominal de trabajadores. Rgimen general.


Colectivo de artistas y profesionales taurinos.

TC-3/2

Boletn de cotizacin al Seguro Escolar.

TC-3/4

Boletn de liquidacin de la Asistencia sanitaria concertada con la Seguridad Social.

TC-4/5

Justificante de actuaciones. Rgimen general. Colectivo de artistas y profesionales taurinos.

TC-4/6

Declaracin anual de actividades. Rgimen general. Colectivo de artistas y profesionales taurinos. Trabajadores.

Procedimiento de liquidacin. Los empresarios deben efectuar la liquidacin y el ingreso


de las cuotas de la Seguridad Social mensualmente mediante el Sistema RED. La TGSS
proporciona gratuitamente el programa WinSuite para facilitar la utilizacin del Sistema
RED, enlazando con el programa de nminas
de la empresa.
Mediante WinSuite los empresarios envan a
la Seguridad Social, durante el mes siguiente
al perodo que se liquida, la informacin de la
relacin nominal de trabajadores (TC-2) generada por el programa de nminas. El Sistema RED remite un borrador del recibo de

liquidacin de cotizaciones y un TC-2 previo.


Durante el perodo de presentacin (hasta el
da 20), se podrn corregir los datos de la relacin nominal mediante el envo de un nuevo
documento correcto que sustituya al anterior.
Si el pago se realiza por domiciliacin en cuenta, el da 20 el sistema remite el recibo de liquidacin validado; si el pago es electrnico
(en ventanilla de las entidades financieras colaboradoras), el sistema tiene hasta el da 24
para remitirlo. El TC-2 validado (con firma
electrnica) llega a la empresa mediante un fichero el da 1 del mes siguiente, una vez abonado el recibo de liquidacin.

UT6. La Seguridad Social

DESCRIPCIN

101
SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

DOCUMENTO

17 De manera muy simplificada, atendiendo slo al Rgimen general de la Seguridad Social, los documentos

O son los siguientes:

DOCUMENTOS RELACIONADOS
CON LA EMPRESA

DOCUMENTOS RELACIONADOS
CON EL TRABAJADOR

DOCUMENTOS RELACIONADOS
CON LA COTIZACIN

Modelo TA.6. Inscripcin en el sistema de la Seguridad Social.

Modelo TA.1. Afiliacin del trabajador a la Seguridad Social.

TC-2. Relacin nominal de trabajadores.

Modelo TA.7. Altas, bajas y variaciones de datos de cuenta de cotizacin.

Modelo TA.2/S. Alta, baja o variacin de datos del trabajador.

Recibo de liquidacin de cotizaciones.

18 a) No es correcta. La comunicacin de la baja en la empresa del trabajador se har a travs del modelo

TA.2/S o el TA.2/S simplificado. El modelo TA.1 se utiliza para tramitar la afiliacin del trabajador al sistema
de la Seguridad Social, asignacin de nmero y variacin de datos.
b) No es correcta. El sujeto obligado a realizar las liquidaciones es el empresario que contrata o, en su caso,
el propio trabajador autnomo.

UT6. La Seguridad Social

c) Efectivamente, si el empresario no ha procedido a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social, esta


puede realizarse a instancias del trabajador o de oficio.

SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

102

19 Los trabajadores autnomos deben darse de alta en el sistema de la Seguridad Social mediante el modelo

TA.0521. Debern solicitar el alta dentro de los treinta das siguientes al inicio de la actividad.

a) La base de cotizacin ser la elegida por el trabajador entre las bases mnima y mxima que le correspondan. Las bases por las que puede cotizar y los tipos aplicables, en general, son los siguientes:
BASE MNIMA

875,70 /mes

BASE MXIMA

3 597,00 /mes

TIPO CON IT

29,80 %. 29,30 % con cese de actividad

TIPO SIN IT

26,50 %

TIPO AT Y EP
(CON IT)

Tarifa de primas de la Disposicin adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre,


en redaccin dada por la Disposicin final decimonovena de la Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el ao 2014, sobre la misma base de
cotizacin elegida por los interesados para contingencias comunes.

Deben considerarse los siguientes casos particulares:


MENORES DE
47 AOS O
CON 47 AOS

Trabajadores que a 01/01/2014 sean menores de 47 aos podrn elegir entre los lmites de
las bases mnima y mxima.
Igual eleccin podrn efectuar los trabajadores que en esa fecha tengan una edad de 47 aos
y su base de cotizacin en el mes de diciembre de 2013 haya sido igual o superior a
1 888,80 euros mensuales o causen alta en este Rgimen Especial con posterioridad a esta
fecha.
Trabajadores que, a 1 de enero de 2014, tengan 47 aos de edad, si su base de cotizacin
fuera inferior a 1 888,80 euros mensuales no podrn elegir una base de cuanta superior a
1 926,60 euros mensuales, salvo que ejerciten su opcin en tal sentido antes del 30 de junio
de 2014, produciendo efectos a partir del 1 de julio del mismo ao.
En el caso del cnyuge suprstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de ste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Rgimen
Especial con 47 aos de edad, no existir dicha limitacin.

48 O MS
AOS DE EDAD

Trabajadores que a 01/01/2014 tengan cumplida la edad de 48 o ms aos, la base de


cotizacin estar comprendida entre las cuantas de 944,40 y 1 926,60 euros mensuales.
En el caso del cnyuge suprstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de este, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este rgimen
especial con 45 o ms aos de edad, la eleccin de bases estar comprendida entre las
cuantas de 875,70 y 1 926,60 euros mensuales.

48 O 49 AOS
DE EDAD

Trabajadores que a 1 de enero de 2011 tengan 48 o 49 aos de edad y su base de cotizacin


fuera superior a 1 888,80 euros mensuales podrn optar por una base de cotizacin comprendida entre 875,70 euros mensuales y el importe de aquella incrementado en un 5 %,
pudiendo optar, en caso de no alcanzarse, por una base de hasta 1 926,60 euros mensuales.

MAYORES DE
50 AOS
CON 5
O MS AOS
COTIZADOS

Si la ltima base de cotizacin es inferior o igual a 1 888,80 euros, se habr de cotizar por
una base comprendida entre 875,70 y 1 926,60 euros mensuales.
Si la ltima base de cotizacin es superior a 1 888,80 euros, se habr de cotizar por una base
comprendida entre 875,70 euros mensuales y el importe de aquella incrementado en un 5 %,
pudiendo optar, en caso de no alcanzarse, por una base de hasta 1 926,60 euros mensuales.

actuar como oficina recaudadora de la Seguridad Social.

Adems:

Los trabajadores autnomos que en el


ao 2013 hayan tenido contratado a su servicio un nmero de trabajadores por cuenta ajena igual o superior a diez, a partir del
01/02/2014 la base mnima de cotizacin
ser 1 051,50 euros/mes (grupo de cotizacin 1 del Rgimen general).
Trabajadores autnomos (sin opcin AT y
EP), cotizacin adicional del 0,10 % sobre
la cotizacin elegida, para la financiacin
de las prestaciones por riesgo durante el
embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
El tipo de cotizacin para la proteccin por
cese de actividad ser el 2,2 %, a cargo del
trabajador.
El tipo por contingencias comunes (IT) para trabajadores con 65 aos de edad y
38 aos y 6 meses de cotizacin o 67 aos
de edad y 37 aos de cotizacin es del
3,3 %, o 2,8 % si est acogido al sistema
de proteccin por cese de actividad.
b) El documento de liquidacin de las cuotas
es el Boletn de cotizacin remitido por la administracin al domicilio del trabajador. El ingreso de las cuotas correspondientes a cada
mes se realizar dentro de ese mismo mes, en
cualquier entidad financiera autorizada para

1. La Seguridad Social y su estructura


1

a) Los socios trabajadores de sociedades mercantiles capitalistas se encuadran en el Rgimen general.


b) Rgimen general de la Seguridad Social.
c) No existe relacin laboral, por lo que est
exento de cotizacin. Estamos ante lo que se
denomina trabajos benvolos o de buena vecindad.
d) Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos.
e) Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos, salvo que exista percepcin de salario.

O
2

a) El Instituto de Mayores y Servicios Sociales


(IMSERSO).
b) La Tesorera General de la Seguridad Social
(TGSS).

3 Slo si se trata de una clnica con 250 trabajado res o ms y obtiene autorizacin del Ministerio de
Empleo y Seguridad Social para colaborar en la
gestin de la Seguridad Social, a fin de prestar
la asistencia sanitaria.

2. Obligaciones con la Seguridad Social


4

Debe cumplimentar el modelo TA.6 de solicitud


de inscripcin en el sistema de la Seguridad Social (vase el documento 1 de la pgina 283).

La empresa ha de cumplimentar el modelo TA.7,


para comunicar la apertura del nuevo centro de
trabajo y solicitar un nuevo Cdigo de Cuenta
de Cotizacin, al estar el nuevo centro en una
provincia diferente (vase el documento 2 de la
pgina 284).

UT6. La Seguridad Social

Venta a domicilio (CNAE 09 4799) y socios


trabajadores de cooperativas de trabajo
asociado, si acreditan la venta en mercados
tradicionales o mercadillos, con horario inferior a 8 horas/da, podrn elegir como base
de cotizacin entre 875,70 o 481,50 euros/mes.

Supuestos prcticos para resolver


(pg. 155)

103
SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

Los trabajadores autnomos dedicados a


la venta ambulante o a domicilio (CNAE
09: 4781, 4782, 4789, 4799) y los socios
trabajadores de cooperativas de trabajo
asociado que perciban ingresos directamente de los compradores, podrn elegir como base mnima de cotizacin entre
entre 875,70 o 753,00 euros/mes.

Por la contratacin de Mara Blanco, al no disponer esta de nmero de la Seguridad Social, la empresa requerir a Mara que solicite en la Seguridad Social la asignacin de nmero, lo cual debe llevar a
cabo en el modelo TA.1 (vase el documento 3 de la pgina 285).
A su vez, la empresa debe dar de alta a Mara en la Seguridad Social. Dicha solicitud se realiza con el
modelo TA.2/S de solicitud de alta, baja o variacin de datos del trabajador por cuenta ajena o asimilado
(vase el documento 4 de la pgina 286).
Al finalizar el contrato, cesa la obligacin de cotizar por la trabajadora. La empresa ha de comunicar dicho
cese a la Seguridad Social, utilizando el modelo TA.2/S (vase el documento 5 de la pgina 287).

Teniendo en cuenta que a los contratos en prcticas se les aplica el tipo general de cotizacin por desempleo (art. 32.2.1. de la Orden de cotizacin), las cuotas del mes de abril son las siguientes:

UT6. La Seguridad Social

Trabajadora: Mara Blanco lvarez

EMPRESA

TRABAJADORA

CONTINGENCIAS

BASE DE COTIZACIN

TIPO (%)

CUOTA ()

TIPO (%)

CUOTA ()

Contingencias comunes

900,00

23,60

212,40

4,70

42,30

Desempleo

900,00

5,50

49,50

1,55

13,95

FP

900,00

0,60

5,40

0,10

0,90

FOGASA

900,00

0,20

1,80

IT

900,00

0,65

5,85

IMS

900,00

0,35

3,15

104

Cantidad a ingresar en la Seguridad Social 


 278,10  57,15  335,25 euros

SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

TOTALES

Como Mara Blanco es menor de 30 aos, la


empresa tiene derecho a una reduccin del
50 % de la cuota empresarial por contingencias comunes (50 %  212,40  106,20 ). Por
lo tanto, debe ingresar 335,25 106,20
229,05 .
a) En los perodos de baja por incapacidad temporal y otras situaciones con suspensin de la
@
relacin laboral con obligacin de cotizacin,
continuar siendo de aplicacin el tipo de cotizacin correspondiente a la respectiva actividad econmica.
8

b) Los tipos de cotizacin por contingencias profesionales de la fabricacin de muebles (cdigo 31) son: IT  2,00; IMS  1,85; Total 
 3,85.
a) Modelo TA.7 (solicitud de alta, baja y variacin
de datos de cuenta de cotizacin) en el plaO
zo de los 6 das naturales siguientes a la apertura del nuevo centro.
9

b) Modelo TA.2/S (solicitud de alta, baja o variacin de datos del trabajador por cuenta ajena
o asimilado). El plazo para comunicar la baja
del trabajador es de 6 das naturales desde
que cesa la actividad laboral.

278,10

57,15

c) Modelo TA.7. Se presentar con una antelacin de 10 das naturales a la efectividad del
cambio.
10 El sistema RED (Remisin Electrnica de Docu-

@ mentos) es un servicio que ofrece la Tesore ra General de la Seguridad Social a las empresas, cuyo objeto es permitir el intercambio de
informacin y documentos entre las distintas entidades a travs de medios telemticos (cotizacin, afiliacin y remisin de partes de alta y baja
de incapacidad temporal).

Pasos para la incorporacin al sistema RED:


1. En primer lugar, es necesario solicitar el Certificado SILCON. Para la obtencin de dicho
certificado, el ciudadano debe acreditar su
identidad de forma presencial mediante DNI
en las oficinas de certificados digitales.
2. Los interesados, una vez obtenido el Certificado SILCON, presentarn (presencialmente o
enviando por fax) la solicitud de autorizacin
acompaada de los siguientes documentos:
formularios TA.101/1 y TA.101/2, y fotocopia
del DNI del titular de la autorizacin.
Al margen de la documentacin anterior, junto
con la solicitud de autorizacin, se pueden
realizar los siguientes trmites:
Solicitud de asignacin de CCC/NAF a la
autorizacin. Se deber presentar la si-

Formulario FR103. Para aquellos casos


en los que el autorizado RED y el NAF
que se asignen tengan distinto NIF. En
estos casos se requiere representacin
al autorizado para que acte en nombre
del afiliado. Deber estar firmado siempre por el titular de la autorizacin como
por el afiliado o por el representante de
este.

11 El clculo del importe que se debe ingresar en

la Seguridad Social se muestra en el documento 6 de la pgina 288.


El procedimiento que se debe seguir para la
liquidacin de las cotizaciones est descrito en
el documento 7 de la pgina 289.
La documentacin que se debe tramitar en
este caso es la siguiente:
Alta en la Seguridad Social de Mara: TA.2/S
(vase el documento 8 de la pgina 290).
Comunicacin de variacin de datos por
cambio de la entidad colaboradora, utilizando el modelo TA.7 (vase el documento 9
de la pgina 291).

Autoevaluacin (pg. 157)


1

b) Verdadero. Es la norma bsica, reguladora de


todo el sistema.

Tambin es importante que se adjunten los


tres Cdigos de Cuenta de Cotizacin que
se quieren habilitar para realizar prcticas en
afiliacin.
Si el solicitante es un profesional colegiado,
se necesita, adems, fotocopia del ttulo de
colegiado de la persona que va a ser el titular de la autorizacin. Estn reconocidos
por el Sistema RED los siguientes colegios:
Graduados Sociales, Gestores Administrativos, Abogados, Economistas y Titulados
Mercantiles y Empresariales.

c) Falso. Son las prestaciones no contributivas


las que proceden en estas situaciones.
d) Verdadero. El Rgimen general integra a casi
todos los trabajadores por cuenta ajena y los
Regmenes especiales, a los trabajadores autnomos, de la minera del carbn, del mar y
estudiantes.
2

c) Sistema Especial Agrario del Rgimen General.


d) Sistema Especial de Empleados de Hogar del
Rgimen General.

Instrucciones de instalacin (Manual de instalacin para nuevos usuarios).

e) Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos.

Manuales para la formacin del usuario.

f) Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos, salvo que se demuestre la situacin de


asalariada, en cuyo caso estar integrada en
el Rgimen general.

4. Por ltimo, para facilitar la incorporacin de


los usuarios al Sistema RED, es posible realizar envos en prcticas, es decir, sin efectos
sobre la base de datos de la TGSS.

En el mbito de los partes de alta y baja de incapacidad temporal, todos los envos tienen
carcter real y, por lo tanto, tendrn efecto sobre la base de datos de la TGSS.

a) Rgimen general de la Seguridad Social.


b) Rgimen general de la Seguridad Social.

3. En la web podemos descargar los siguientes


documentos:

La actividad en prcticas puede realizarse en


los mbitos de cotizacin y afiliacin, pero no
en los partes de alta y baja de incapacidad
temporal.

a) Verdadero. A travs del sistema, mejora la calidad de vida de los ciudadanos, protegindoles en situaciones de necesidad.

a) 2. TGSS. Es la entidad encargada de la gestin de todos los recursos econmicos de la


Seguridad Social y de su administracin financiera.
b) 3. INSS. Es la entidad que gestiona y administra las prestaciones econmicas de la Seguridad Social y reconoce el derecho a la asistencia sanitaria.

UT6. La Seguridad Social

Formulario FR104. Para aquellos casos


en los que el autorizado RED y los CCC
y/o NAF que se asignen o rescindan tengan el mismo NIF. En estos casos no se
requiere el otorgamiento de representacin al autorizado para que acte en
nombre del CCC o NAF, ya que coincide
con la identidad de ambos. Este formulario solo ha de estar firmado por el titular
de la autorizacin. A este titular no se le
solicitar que acredite la representacin
de la empresa autorizada, ya que la acredit en el momento de la solicitud de la
autorizacin.

Supuesto de sntesis

105
SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

guiente documentacin, en funcin de si el


autorizado RED y el NAF o CCC que se
asignen tengan igual o distinto NIF:

a) Verdadero. La inscripcin de la empresa es un


trmite imprescindible para que el empresario pueda dar de alta a sus trabajadores. A travs de este acto administrativo, la Tesorera
General de la Seguridad Social asigna al empresario un nmero para su identificacin y
el control de sus obligaciones. Dicho nmero
es su Cdigo de Cuenta de Cotizacin, necesario para hacer efectivo el pago de las
cuotas.

toda la vida del trabajador, independientemente del rgimen en que est incluido. Sin
embargo, el trmite de alta del trabajador se
realiza cada vez que inicia una nueva relacin
laboral.
d) Falso. El plazo para comunicar la baja es de
6 das naturales desde el cese de la relacin
laboral.
e) Verdadero. Podr realizarse por la Direccin
Provincial de la Tesorera General de la Seguridad Social y la Administracin de la provincia
cuando no lo hayan efectuado ni la empresa
ni el trabajador.

b) Falso. Se realiza a travs del modelo TA.6.


c) Verdadero. La afiliacin es un trmite que sirve para incluir al trabajador en el sistema
de proteccin de la Seguridad Social y que
slo se realiza una vez. Por este trmite, se
le asigna al trabajador un nmero de afiliacin
a la Seguridad Social que ser nico para

UT6. La Seguridad Social

SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

FOGASA y contingencias profesionales (AT y EP:


incapacidad temporal, IT; e invalidez, muerte y
supervivencia, IMS).

Las cuotas de cotizacin son:


Categora: administrativo

106

EMPRESA

TRABAJADORA

CONTINGENCIAS

BASE DE COTIZACIN

TIPO (%)

CUOTA ()

TIPO (%)

CUOTA ()

Contingencias comunes

2 000,00

23,60

472,00

4,70

94,00

Desempleo

2 000,00

6,70

134,00

1,60

32,00

FP

2 000,00

0,60

12,00

0,10

2,00

FOGASA

2 000,00

0,20

4,00

IT

2 000,00

0,65

13,00

MS

2 000,00

0,35

7,00

TOTALES

642,00

128,00

Cuota total a ingresar: cuota empresarial  cuota obrera  642,00  128,00  770,00
7

Las cuotas de cotizacin son:


Categora: administrativo

EMPRESA

TRABAJADORA

CONTINGENCIAS

BASE DE COTIZACIN

TIPO (%)

CUOTA ()

TIPO (%)

CUOTA ()

Contingencias comunes

1 800,00

23,60

424,80

4,70

84,60

Desempleo

2 000,00

5,50

110,00

1,55

31,00

FP

2 000,00

0,60

12,00

0,10

2,00

FOGASA

2 000,00

0,20

4,00

HE fuerza mayor

2 200,00

12,00

24,00

2,00

4,00

IT

2 000,00

0,65

13,00

IMS

2 000,00

0,35

7,00

TOTALES

594,80

Total a ingresar: cuota empresarial  cuota obrera  594,80  121,60  716,40

121,60

a) Incorrecto. La liquidacin e ingreso de las cuotas a la Seguridad Social, en el Rgimen general, se


realiza mediante la relacin nominal de trabajadores (TC-2) y el recibo de liquidacin de cotizaciones.
b) Correcto. La presentacin de los documentos de cotizacin para el ingreso de las cuotas puede realizarse en cualquier entidad financiera colaboradora y a travs del sistema RED en la TGSS.

UT6. La Seguridad Social

c) Incorrecto. La base de cotizacin de conceptos de recaudacin conjunta siempre coincide con la base
de cotizacin de contingencias profesionales (AT y EP), pues incluyen el importe de las horas extraordinarias.

107
SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

UT 7. Las prestaciones de la Seguridad Social


Actividades iniciales (pg.159)

UT7. Las prestaciones de la Seguridad Social

a) No. Normalmente, los recortes en las prestaciones sociales van asociados a situaciones de
crisis. Suponen ajustes destinados a aliviar
el dficit pblico a travs de la contencin en
los presupuestos. Lo que debera primar, en las
sociedades europeas, es la solidaridad social
y avanzar en la consecucin de mejoras en el
Estado del bienestar o, al menos, mantener las
posiciones alcanzadas, pero no retroceder en
las mejoras sociales conseguidas.
b) La vinculacin de las prestaciones a la situacin econmica del momento afecta en el
sentido de que las necesidades individuales
tienen menor y ms difcil cobertura en situaciones de crisis econmica. No se da una relacin directa entre crisis econmica y aumento de la necesidad. Por ello, podra darse el
caso de que los afectados por una situacin
de necesidad no la vean cubierta si la prestacin est en funcin de la situacin econmica general. Ello redundara en situaciones
de desproteccin.

108
SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

Cuestiones (pg. 168)


1. Accin protectora
de la Seguridad Social
1

Seguridad Social y/o a la acreditacin de un perodo mnimo de cotizacin.

Las prestaciones contributivas estn comprendidas dentro de la accin protectora de la Seguridad Social y su concesin est generalmente
supeditada a una previa relacin jurdica con la

Las prestaciones no contributivas son prestaciones econmicas que se reconocen a aquellos ciudadanos que se encuentran en situacin
de necesidad, aunque no hayan cotizado nunca
o, habiendo cotizado, no lo hayan hecho durante el tiempo exigido en cada caso para alcanzar
las prestaciones del nivel contributivo. Su percepcin se condiciona a un nivel mximo de ingresos.
2

Prestaciones econmicas:
Incapacidad temporal.
Incapacidad permanente.
Maternidad, paternidad, riesgo durante el
embarazo, riesgo durante la lactancia natural.
Lesiones permanentes no invalidantes.
Jubilacin.
Derivadas de muerte y supervivencia: auxilio
por defuncin, viudedad, orfandad, prestaciones a favor de familiares, indemnizacin
especial en los supuestos de accidente de
trabajo o enfermedad profesional.
Desempleo.
Prestaciones familiares.
Prestaciones no econmicas:
Asistencia sanitaria.
Servicios sociales.

Caractersticas fundamentales de la prestacin de asistencia sanitaria:

OBJETO

La prestacin de los servicios mdicos y farmacuticos necesarios para conservar o restablecer


la salud de sus beneficiarios, as como su aptitud para el trabajo.
Afiliados y en alta o en situacin asimilada a la de alta.
Los pensionistas y perceptores de prestaciones peridicas de la Seguridad Social.

BENEFICIARIOS

Los familiares o asimilados a cargo de los anteriores titulares del derecho.


En su nivel no contributivo, se reconoce el derecho a la asistencia sanitaria a todos los perceptores de pensiones no contributivas y del subsidio por desempleo y a los familiares a su cargo,
as como a las personas sin recursos econmicos suficientes.
Convivir con el titular (salvo separados y divorciados) y estar a su cargo.

REQUISITOS

No realizar trabajo remunerado, ni percibir renta patrimonial ni pensin superior al doble del
IPREM.
No tener derecho a esta prestacin por ttulo distinto.

Enfermedad comn o profesional.


Accidente de trabajo o no laboral.
SITUACIONES
PROTEGIDAS

Maternidad.
Riesgo durante el embarazo.
Riesgo durante la lactancia natural.

El perodo de baja por incapacidad temporal puede durar como mximo, cualquiera que
sea su causa, 365 das, prorrogables por otros
180 das cuando se presuma que, durante ellos,
el trabajador pueda ser dado de alta mdica
por curacin.
Cuando la situacin de IT alcance su duracin
mxima y contine el tratamiento mdico, se
examinar necesariamente, en el plazo mximo
de 180 das, el estado del incapacitado a efectos de su calificacin en el grado de incapacidad
permanente que corresponda. En los casos en
los que la situacin clnica del interesado hiciera
aconsejable demorar la citada calificacin, sta
podr retrasarse por el perodo preciso, que en
ningn caso podr rebasar los 730 das siguientes a la fecha en que se inici la incapacidad
temporal.

a) 180 das, en los cinco aos inmediatamente


anteriores al hecho causante, pues se trata de
una enfermedad comn.

S, tiene derecho a la prestacin por maternidad,


pues, al ser menor de 21 aos, no se exige perodo mnimo de cotizacin, bastando que est
en situacin de alta en la Seguridad Social.

Con carcter general, no puede, pues es requisito tener menos de 65 aos en la fecha del hecho
causante. Pero hay una excepcin, cuando no
se renan los requisitos exigidos para acceder a
la pensin de jubilacin contributiva, si la incapacidad deriva de contingencias comunes.

No tiene derecho a la pensin contributiva de jubilacin, pues, aunque ha cotizado ms del mnimo exigido para poder acceder a ella (15 aos),
es necesario tener cotizados, al menos, 730 das
en los 5 475 das inmediatamente anteriores a la
fecha de jubilacin (en junio de 2015, cuando
cumpla los 65 aos y tres meses). El trabajador
no ha cotizado desde diciembre de 1994 hasta
junio de 2015.

10 Si la causa del fallecimiento es enfermedad co-

b) No es necesario ningn perodo previo de cotizacin, pues se trata de un accidente de trabajo (accidente in itnere).

mn, el perodo de cotizacin que ha de acreditar es de 500 das en los cinco aos anteriores al
fallecimiento.

c) No se requiere perodo previo de cotizacin,


pues se trata de un accidente no laboral.

Si la causa del fallecimiento es otra (accidente


laboral o no laboral y enfermedad profesional),
no se exige perodo previo de cotizacin.

S, tendr derecho a la prestacin por maternidad. Al ser mayor de 26 aos, se exige:

Se exige la situacin de alta o alta asimilada en


el momento de producirse el hecho causante
(fallecimiento), salvo que el trabajador/a fallecido/a fuera pensionista.

Que haya cotizado un mnimo de 180 das en


los 7 aos inmediatamente anteriores al inicio
del descanso.
En defecto del requisito anterior, ha de acreditar que ha cotizado durante, al menos, 360 das
a lo largo de su vida laboral.
En este caso, la trabajadora no cumple el primer
requisito, pero s el segundo (tiene 370 das cotizados a lo largo de su vida laboral).

11 A cada hijo hurfano le corresponder un 12 %

de la BR. En este caso, los beneficiarios son el


padre y los cuatro hijos, siendo el padre perceptor de una pensin del 52 % de la BR. Por
lo tanto, queda un residual del 48 % a prorratear entre los cuatro hijos, pues la suma de las
cantidades que perciben todos los beneficiarios
no puede exceder del 100 % de la base reguladora.

UT7. Las prestaciones de la Seguridad Social

La prestacin de los servicios sanitarios es competencia de cada comunidad autnoma y en las


ciudades de Ceuta y Melilla es gestionada por el Instituto Nacional de Gestin Sanitaria.

109
SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

GESTIN

El reconocimiento del derecho a la prestacin lo efecta el Instituto Nacional de la Seguridad


Social (INSS).

12 La regla general para tener derecho a una pen-

sin de jubilacin es:


Estar en alta o en situacin asimilada a la de
alta.

UT7. Las prestaciones de la Seguridad Social

Haber cumplido la edad necesaria en funcin


del ao de que se trate y de las cotizaciones
acumuladas a lo largo de su vida laboral, segn se muestra en el documento 1 de la pgina 407 del libro del alumno.

SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

110

Excepciones: la edad mnima puede ser rebajada o anticipada, slo para trabajadores en
alta o en situacin asimilada a la de alta, en determinados supuestos especiales (jubilacin
especial a los 64 aos, jubilacin parcial, jubilacin del personal del Estatuto Minero, personal
de vuelo de trabajos areos, ferroviarios, artistas, profesionales taurinos, etc.).
Perodo mnimo de cotizacin: 15 aos (5 475
das), de los que 730 das debern estar comprendidos dentro de los 5 475 das inmediatamente anteriores al momento de causar el
derecho.
13 Cuanta:

Le corresponde el 50 % de la base reguladora


con 15 aos cotizados y, por cada mes adicional de cotizacin (148 meses, pues tiene cotizados 27 aos y 4 meses), se aadir el 0,21 %
(148  0,21  31,08; vase el documento 2 de
la pgina 408 del libro del alumno). Por tanto, la
cuanta de la pensin ser el 81,08 % de la BR.
Pensin: 81,08 % de la BR  81,08 %  1 300 
 1 054,04 /mes.
Duracin: es vitalicia (por toda la vida del trabajador).
14 Auxilio por defuncin. Tiene por objeto pa-

liar los gastos derivados del sepelio del trabajador. Salvo prueba en contrario, se presume
que dichos gastos los ha soportado, por este
orden, el cnyuge sobreviviente, el sobreviviente de una pareja de hecho, los hijos y los parientes del fallecido que conviviesen habitualmente con l.
Viudedad. Es la prestacin econmica a que
tiene derecho el cnyuge suprstite (viuda, viudo) por el fallecimiento de su consorte. Tambin tiene derecho a esta prestacin el sobreviviente de una pareja de hecho.
Orfandad. Es la prestacin econmica que
tiene por objeto cubrir las necesidades de
quienes dependan econmicamente de sus
padres al fallecimiento de stos.

En favor de familiares. Tienen por finalidad


solucionar la situacin de necesidad en que se
encuentran determinados familiares que convivan con el causante fallecido dependiendo de
l econmicamente.

15 Respuesta sugerida:

La desproteccin que generara un sistema que


no contemplara la proteccin de sus ciudadanos
en caso de jubilacin, muerte y supervivencia
tendra unas consecuencias desastrosas:
Para los propios afectados. Ausencia de ingresos, que redundara en unas condiciones
de vida insuficientes (por falta de capacidad
adquisitiva) e, incluso, calamitosas, pudiendo
ocasionar situaciones extremas, como la indigencia.
Por ejemplo: la jubilacin supone un estado de
la vida en que, por las condiciones en que se
encuentra una persona al llegar a una determinada edad, se pierde la capacidad para realizar una actividad productiva. Esa falta de actividad debe ser auxiliada econmicamente para
evitar consecuencias no deseadas. Igualmente
ocurre si nos referimos a las situaciones de viudedad u orfandad, en donde los ingresos econmicos de la unidad familiar se ven reducidos
o desaparecen por el fallecimiento de uno de
los cnyuges, generando un estado de necesidad.
Para la sociedad. La falta de recursos de las
personas o familias hara disminuir el nivel de
calidad de vida de la sociedad, incrementando
las diferencias y dando origen a la exclusin.
Por ello, el sistema pblico de la Seguridad
Social es un elemento estructurador y fundamental del Estado social y democrtico de derecho.

16 Pensin de viudedad. 52 % de la BR.

Pensiones de orfandad. Cada hurfano percibir el 16 % de la BR. Como la suma de las


prestaciones de viudedad y orfandad supera
el 100 % de la BR, es necesario prorratear el
48 % restante entre los tres perceptores de orfandad.
Pensin a favor de familiares. La cuanta
aplicable es el 20 % de la BR, con el lmite de
no sobrepasar, todas las prestaciones derivadas del hecho causante, el 100 % de la BR.
A efectos de esta limitacin, las pensiones de
orfandad tienen preferencia sobre las pensiones en favor de otros familiares.

INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL


PARA LA PROFESIN HABITUAL
Situacin
protegida

Incapacidad que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al trabajador


una disminucin no inferior al 33 %
en el rendimiento normal de su profesin.

Requisitos

Enfermedad comn:

O prestaciones contributivas o no contributivas:

17 Las siguientes situaciones pueden dar lugar a

1 800 das cotizados en los 10


aos anteriores.

invalidez, maternidad, jubilacin, viudedad, prestaciones familiares y subsidio por desempleo.

O tuacin de necesidad que da lugar a la accin

18 Contingencia. Es un hecho que origina una si-

protectora de la Seguridad Social a travs de su


sistema de prestaciones econmicas y asistenciales.

O pos de incapacidad:

19 Caractersticas fundamentales de los distintos ti-

INCAPACIDAD TEMPORAL
Situacin
protegida

Requisitos

Imposibilidad temporal para trabajar


debido a enfermedad comn o profesional, accidente (sea o no de trabajo), as como los perodos de observacin por enfermedad profesional.

No se exige perodo mnimo de


cotizacin.
Prestacin

INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL


PARA LA PROFESIN HABITUAL
Situacin
protegida

Incapacidad que inhabilita al trabajador para la realizacin de todas las


tareas de su profesin o de las fundamentales.

Requisitos

Enfermedad comn:
Menores de 31 aos: un tercio
del tiempo transcurrido desde
los 16 aos de edad hasta el hecho causante.

Enfermedad comn: 180 das cotizados en los 5 aos anteriores al


hecho causante.
Accidente (sea o no de trabajo) y
enfermedad profesional: no es necesario perodo previo de cotizacin.

Prestacin

Mayores de 31 aos: un cuarto


del tiempo transcurrido entre los
20 aos de edad y el hecho causante (mnimo 5 aos y, al menos, un quinto estar dentro de
los 10 aos anteriores al hecho
causante).

Enfermedad comn y accidente no


laboral:
Los 3 primeros das no hay prestacin econmica.
4.o

Del
al
de la BR.
Desde el

20.o

21.o:

No se exige perodo mnimo de


cotizacin.

75 % de la BR.

Desde el da siguiente al de baja:


75 % de la BR.
Duracin

Accidente (sea o no laboral) y enfermedad profesional:

de la baja: 60 %

Enfermedad profesional y accidente de trabajo:

365 das, prorrogables otros 180


das si se presume alta por curacin.
Por perodos de observacin, si
la expectativa es la recuperacin
del trabajador, hasta 730 das mximo.

24 mensualidades de la BR.

Prestacin

Pensin vitalicia del 55 % de la BR.


Menores de 60 aos: posibilidad de
sustitucin por indemnizacin a tanto alzado.
Mayores de 55 aos, con dificultades de insercin laboral: 75 % de la
BR (IPT cualificada).
Prestacin derivada de enfermedad
comn: no inferior al 55 % base mnima de cotizacin.

UT7. Las prestaciones de la Seguridad Social

Accidente (sea o no laboral) y enfermedad profesional:

111
SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

Por lo tanto, los dos familiares directos no entran en el percibo de esta pensin, pero la limitacin del 100 % de la BR no impedir el reconocimiento del subsidio temporal en favor de
familiares, ya que ste no se ve afectado por el
citado lmite. La cuanta del subsidio se obtiene
aplicando el 20 % a la BR. Se abona durante 12 meses, con inclusin de dos pagas extraordinarias.

INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA

Orfandad.
Favor de familiares.

Situacin
protegida

La inhabilitacin al trabajador para


toda profesin u oficio.

Requisitos

Mismos requisitos que para la IPT.


Si no est en situacin de alta o asimilada al alta: cotizados 15 aos,
de los que un quinto estar dentro de los 10 aos anteriores al
hecho causante, en los casos de
enfermedad comn y accidente no
laboral.

UT7. Las prestaciones de la Seguridad Social

Prestacin

GRAN INVALIDEZ
Situacin
protegida

Incapacidad del trabajador que presenta prdidas anatmicas o funcionales, necesitando la asistencia de
otra persona para realizar los actos
esenciales de la vida (vestirse, desplazarse, comer, etc.).

Requisitos

Mismos requisitos que para la IPT.


Si no est en situacin de alta o asimilada al alta: cotizados 15 aos,
de los que 3 aos estarn dentro de
los 10 aos anteriores al hecho
causante, en los casos de enfermedad comn y accidente no laboral.

112
SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

Pensin vitalicia del 100 % de la BR.

Prestacin

Pensin vitalicia por el importe de la


pensin por IPT o IPA.
Incremento, destinado a remunerar
a la persona que atiende al invlido,
equivalente a la suma del 45 % de
la base mnima de cotizacin y el
30 % de la ltima base de cotizacin del trabajador por la contingencia causante. El complemento
no puede ser inferior al 45 % de la
pensin.

20 a) Se habla de prescripcin (o prescripcin

extintiva) cuando el transcurso del tiempo


acarrea la prdida del ejercicio de los derechos para su titular. El artculo 23 de la Ley
General de la Seguridad Social regula la prescripcin de las prestaciones:
El derecho al reconocimiento de las prestaciones prescribir a los cinco aos, contados desde el da siguiente a aquel en que
tenga lugar el hecho causante de la prestacin de que se trate.
No prescriben las pensiones de:
Jubilacin.
Viudedad.

La prescripcin se podr interrumpir por determinadas causas: reclamacin de la misma ante los tribunales, o ante la Administracin de la Seguridad Social o el Ministerio
de Empleo y Seguridad Social, as como
en virtud de expediente que tramite la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social en
relacin con el caso de que se trate, etc.
En el supuesto de que se entable accin judicial, la prescripcin quedar en suspenso
mientras aqulla se tramite.
b) La caducidad produce la extincin de un derecho por su falta de ejercicio durante un plazo temporal prefijado que no es susceptible
de ser interrumpido. El artculo 44 de la Ley
General de la Seguridad Social regula la caducidad de las prestaciones:
El derecho a percibir las prestaciones a tanto alzado y por una sola vez caducar al
ao, a contar desde el da siguiente al de
haber sido notificada en forma al interesado
su concesin.
Cuando se trate de prestaciones peridicas, el derecho a percibir cada mensualidad caducar al ao de su respectivo vencimiento.
c) Cuando se acceda a la pensin de jubilacin a una edad superior a la establecida en
la letra a) del apartado 1 del artculo 161 del
TRLGSS, siempre que al cumplir esta edad
se hubiera reunido el perodo mnimo de cotizacin, se reconocer al interesado un porcentaje adicional por cada ao completo
transcurrido entre la fecha en que cumpli
dicha edad y la del hecho causante de la
pensin. Este porcentaje adicional es el 2 % si
se tienen hasta 25 aos cotizados, el 2,75 %
si se tienen entre 25 y 37 aos cotizados, y el
4 % a partir de 37 aos cotizados. En estos
casos, podra ocurrir que la pensin de jubilacin fuera de ms del 100 % de la BR.
d) Se mantendr el percibo de la pensin de
viudedad, aunque el pensionista contraiga
nuevo matrimonio o constituya una pareja de
hecho, siempre que se acrediten los siguientes requisitos:
Ser mayor de 61 aos o menor y tener reconocida tambin una pensin de incapacidad permanente absoluta o de gran invalidez o acreditar una minusvala en grado
superior al 65 %.

La pensin de viudedad debe constituir la


principal o nica fuente de ingresos del
pensionista. Se entiende que constituye la
principal fuente de ingresos, cuando el importe de la misma represente, como mnimo, el 75 % del total de ingresos de aqul,
en cmputo anual.

Tener el matrimonio o pareja de hecho unos


ingresos anuales, de cualquier naturaleza e incluida la pensin de viudedad,
que no superen dos veces el importe, en
cmputo anual, del SMI vigente en cada
momento.

Cuestiones (pg. 174)


2. Proteccin en situaciones de desempleo

@ el clculo del umbral de ingresos a muchos efectos (ayudas para vivienda, becas, subsidios por desempleo...). Fue introducido el 1 de julio de 2004 en sustitucin del salario mnimo interprofesional (SMI), cuya
utilizacin se restringi al mbito laboral.
El Salario Mnimo Interprofesional (SMI) en 2014 es:
SMI diario: 21,51 /da.
SMI mensual: 645,30 /mes.
SMI en cmputo anual: 9 034,20 /ao.
El Indicador Pblico de Renta de Efectos Mltiples (IPREM) en 2014 es:
IPREM diario: 17,75 /da.
IPREM mensual: 532,51 /mes.

UT7. Las prestaciones de la Seguridad Social

21 El Indicador Pblico de Renta de Efectos Mltiples (IPREM) es el ndice de referencia en Espaa para

IPREM en cmputo anual (incluye las pagas extraordinarias): 7 455,14 /ao.


AOS

SMI (MENSUAL)

IPREM (MENSUAL)

% DEL IPREM RESPECTO AL SMI

2010

633,30

532,51

84,08 %

2011

641,40

532,51

83,02 %

2012

641,40

532,51

83,02 %

2013

645,30

532,51

82,52 %

2014

645,30

532,51

82,52 %

La proporcin que supone el IPREM respecto al SMI es cada vez menor.


Al aplicar el IPREM como referencia de clculo de muchas prestaciones y subsidios, las cuantas se ven
reducidas. No ocurrira as si se aplicara el SMI. La introduccin del IPREM ha permitido que un crecimiento
ms importante del SMI no afectara a todo el sistema de ayudas y subsidios.
22 Las Administraciones pblicas podrn utilizar trabajadores perceptores de las prestaciones por desempleo

para la realizacin de trabajos de colaboracin social.


Se trata de una tcnica de proteccin de los desempleados, de una medida de poltica social de naturaleza
extracontractual. Por lo tanto, este rgimen de trabajo no implica una relacin laboral entre el desempleado
y la entidad en la que se prestan dichos trabajos, por lo que el trabajador mantendr la percepcin de la
prestacin o el subsidio por desempleo.
Requisitos:
Ser el trabajador perceptor de las prestaciones o subsidio de desempleo.

SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

113

IPREM anual: 6 390,13 /ao.

Tener carcter temporal. La duracin mxima


de los trabajos ha de ser igual al tiempo que le
falte al trabajador por percibir la prestacin o
subsidio reconocido.
No puede implicar un cambio de residencia habitual del trabajador.
El trabajo ha de ser adecuado a las aptitudes
fsicas y profesionales del desempleado.

UT7. Las prestaciones de la Seguridad Social

Los trabajos han de ser de utilidad social y redundar en beneficio de la comunidad.

SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

114

La Administracin pblica para la que se trabaja


en colaboracin social completar el importe de
la prestacin o el subsidio hasta igualarlo con el
importe de la base reguladora de la prestacin
contributiva que el trabajador est percibiendo o
de la que agot antes de percibir el subsidio.
Costear tambin los desplazamientos del trabajador y cotizar a la Seguridad Social por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedad profesional.
23 La condicin de desempleado ha de responder

a una situacin involuntaria. As, se consideran


situacin legal de desempleo:
La extincin de la relacin laboral. Se produce por:
Finalizacin del contrato o realizacin de la
obra o servicio objeto del contrato, siempre
que no sea por voluntad del trabajador.

Resolucin voluntaria de la trabajadora como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero (artculo 49.1.m. del Texto
Refundido del Estatuto de los Trabajadores).
Extincin de la relacin administrativa por
causa distinta a la voluntad del empleado.
Expulsin improcedente de una cooperativa.
Cese de socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado que finalizan el perodo de duracin del vnculo societario temporal.
La suspensin autorizada de la relacin laboral.
La reduccin temporal y autorizada de la jornada de trabajo.
El retorno a Espaa de los trabajadores espaoles que finalicen una relacin laboral en el
extranjero.
La liberacin de prisin por cumplimiento de
condena o libertad condicional.
El cese involuntario en el cargo de los miembros de corporaciones locales, cargos representativos de los sindicatos y altos cargos de
las Administraciones pblicas.

Despido.
Despido colectivo.
Resolucin de la relacin laboral en el perodo de prueba.

24 Requisitos para acceder a la prestacin por de-

sempleo:

Muerte, jubilacin o incapacidad del empresario.

Estar afiliado y en situacin de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social en un


rgimen que contemple la contingencia por
desempleo.

Despido del trabajador por causas objetivas.

Encontrarse en situacin legal de desempleo.

Declaracin de incapacidad permanente


total para la profesin habitual del trabajador.

Acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar una colocacin adecuada y suscribir un compromiso
de actividad.

Resolucin voluntaria del trabajador por


traslado a otro centro de trabajo de la empresa que exija cambio de residencia (artculo 40, del Texto Refundido del Estatuto
de los Trabajadores).
Resolucin voluntaria del trabajador por modificacin sustancial de las condiciones de
trabajo (artculo 41 del Texto Refundido del
Estatuto de los Trabajadores).
Resolucin voluntaria del trabajador por
causa justa (artculo 50 del texto Refundido
del Estatuto de los Trabajadores).

Tener cotizado por desempleo un perodo mnimo de 360 das dentro de los seis aos anteriores a la situacin legal de desempleo. El incumplimiento por parte del empresario de las
obligaciones de afiliacin, alta y cotizacin no
impide que el trabajador obtenga su prestacin
por desempleo.
No haber cumplido la edad ordinaria que se
exige para la pensin de jubilacin, salvo que
no se tuviera derecho a ella por falta de cotizacin.

No estar incluido en alguna de las causas de


incompatibilidad.

habitual, incapacidad permanente absoluta


para todo trabajo o gran invalidez.

Estar inscrito como demandante de empleo en


el servicio pblico de empleo competente y
mantener dicha inscripcin durante todo el perodo de percepcin.

Ser trabajador mayor de 45 aos y haber agotado una prestacin por desempleo de 24 meses.

25 Respuesta sugerida:

A continuacin, se describen todas las situaciones que pueden generar derecho a subsidio por
desempleo:

Ser desempleado mayor de 55 aos que no


tenga derecho a la prestacin contributiva y
haya cotizado, al menos, 6 aos por desempleo.

Haber agotado un derecho a prestacin por


desempleo, carecer de responsabilidades familiares y ser mayor de 45 aos de edad.
Ser trabajador espaol emigrante que, habiendo retornado de pases no pertenecientes al
Espacio Econmico Europeo o con los que
no exista convenio sobre proteccin por desempleo, acredite haber trabajado como mnimo doce meses en los ltimos seis aos en
dichos pases desde su ltima salida de Espaa, y no tenga derecho a la prestacin por
desempleo.
No haber cubierto el perodo mnimo de cotizacin para una prestacin contributiva, siempre
que haya cotizado al menos durante 3 meses,
si tiene responsabilidades familiares, o 6 meses, cuando carezca de responsabilidades familiares.
Haber sido liberado de prisin y no tener derecho a la prestacin por desempleo, siempre
que la privacin de libertad haya sido por tiempo superior a seis meses.
Haber sido declarado plenamente capaz o con
el grado de incapacidad permanente parcial
para la profesin habitual, como consecuencia
de un expediente de revisin por mejora de
una situacin de invalidez en los grados de incapacidad permanente total para la profesin

En caso de desempleo por prdida de un trabajo a tiempo parcial, dicha cuanta se percibir en proporcin a las horas previamente trabajadas.
27 a) S, tiene derecho a prestacin por desempleo.

El trabajador cumple con los requisitos:


Est en situacin legal de desempleo por finalizacin de contrato. La situacin de desempleo es involuntaria.
Estaba afiliado y en situacin de alta en el
momento de finalizar el contrato.

115

Se entiende, pues no dice otra cosa, que no


ha cumplido la edad ordinaria para la jubilacin, no est incluido en ninguna causa
de incompatibilidad y est inscrito como demandante de empleo.

SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

Se entender por responsabilidades familiares


tener a cargo al cnyuge, hijos menores de
veintisis aos o mayores incapacitados, o menores acogidos, cuando la renta del conjunto
de la unidad familiar as constituida, incluido el
solicitante, dividida por el nmero de miembros
que la componen, no supere el 75 % del SMI,
excluida la parte proporcional de dos pagas
extraordinarias. No se considerar a cargo el
cnyuge, hijos o menores acogidos con rentas
de cualquier naturaleza superiores al 75 % del
SMI, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.

es, con carcter general, igual al 80 % del Indicador Pblico de Renta de Efectos Mltiples
(IPREM).

UT7. Las prestaciones de la Seguridad Social

26 La cuanta mensual del subsidio por desempleo

Haber agotado la prestacin por desempleo y


tener responsabilidades familiares.

Se le supone la disponibilidad para buscar


activamente empleo. Se firma el compromiso de actividad cuando se solicita la prestacin.
Tiene cotizados 800 das, que superan el
perodo mnimo exigido de 360 das dentro
de los seis aos anteriores.
b) Por tener, dos hijos a su cargo, menores de
26 aos, los topes de la prestacin son:
Tope mnimo: el 107 % del IPREM mensual, incrementado en una sexta parte:
664,74 /mes.
Tope mximo: el 225 % del IPREM mensual, incrementado en una sexta parte:
1 397,83 /mes.
28 Por ser el hijo menor de 26 aos, el mximo ser

el 200 % del IPREM vigente incrementado una


sexta parte: 1 242,52 /mes.

29 Segn la tabla que se expone a continuacin, le

correspondern 240 das (8 meses).


PERODO COTIZADO
EN LOS LTIMOS
6 AOS

DURACIN
DE LA
PRESTACIN

de las prioridades de los sistemas de Seguridad


Social. Financiado mediante cotizaciones de empresarios y trabajadores, se fundamenta en el
principio de reparto equitativo de las rentas.

Desde 360 hasta


539 das (18 meses)

120 das (4 meses)

A nivel particular, el sistema de proteccin por


desempleo supone el poder mantener un nivel de
renta mnimo, cuando la prdida de ingresos es
ocasionada de forma involuntaria.

Desde 540 hasta


719 das (24 meses)

180 das (6 meses)

31 Los trabajadores debern presentar los siguien-

Desde 720 hasta


899 das (30 meses)

240 das (8 meses)

300 das (10 meses)

O tes documentos para solicitar la prestacin por


desempleo:

UT7. Las prestaciones de la Seguridad Social

Desde 900 hasta


1 079 das (36 meses)
Desde 1 080 hasta
1 259 das (42 meses)

360 das (12 meses)

Desde 1 260 hasta


1 439 das (48 meses)

420 das (14 meses)

Desde 1 440 hasta


1 619 das (54 meses)

480 das (16 meses)

Desde 1 620 hasta


1 799 das (60 meses)

540 das (18 meses)

116

Desde 1 800 hasta


1 979 das (66 meses)

600 das (20 meses)

Libro de familia, o documento equivalente


en el caso de extranjeros.

SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

Solicitud de la prestacin en modelo normalizado, que facilita la oficina del Servicio Pblico de
Empleo.

Desde 1 980 hasta


2 159 das (72 meses)

660 das (22 meses)

Certificado o certificados de empresa donde


hubiera trabajado en los ltimos 6 meses.

Desde 2 160 das


(72 meses)

720 das (24 meses)

Slo en el supuesto de que la empresa no estuviera integrada en el Sistema de Remisin


Electrnica de Documentos (RED) de la Tesorera General de la Seguridad Social, se precisa
una copia de los documentos oficiales de cotizacin correspondientes a los ltimos 180 das
cotizados.

30 Por la potencialidad que tiene el desempleo de

incrementar la desigualdad y la exclusin social,


y por sus repercusiones sociales, polticas y econmicas, la proteccin por desempleo es una

El impreso de solicitud incorpora: la declaracin de los hijos a cargo y sus rentas, los datos
de domiciliacin bancaria, el compromiso de
actividad y la autorizacin de peticin de informacin a la AEAT (Agencia Tributaria).
Identificacin del solicitante y de los hijos que
conviven o estn a su cargo y que figuren en la
solicitud. Bastar, para ello, la exhibicin de los
siguientes documentos:
Documento nacional de identidad o tarjeta
de identidad de extranjero.

32 Las diferencias, con carcter general, son:


DIFERENCIAS
Cuanta

PRESTACIN POR DESEMPLEO


70 % de la BR (180 primeros das).

SUBSIDIO POR DESEMPLEO


80 % del IPREM.

50 % de la BR (desde el da 181).
Duracin

En funcin de das cotizados:


Mnimo: 120 das (4 meses).
Mximo: 720 das (24 meses).

Por agotamiento de la prestacin contributiva.


Un mnimo de 6 meses y un mximo entre 18 y
30 meses.
Por prdida de empleo. Un mnimo de 3 meses
y un mximo de 21 meses.
Para mayores de 55 aos. Hasta cumplir la edad
para acceder a la pensin de jubilacin en cualquiera de sus modalidades.
Trabajadores emigrantes retornados, liberados
de la crcel, revisin de invalidez. Seis meses.

El derecho a la asistencia sanitaria nace el da


de la afiliacin al sistema de la Seguridad Social, tanto para el titular como para sus familiares o asimilados beneficiarios.

O a travs del cual el solicitante o beneficiario de

33 Consiste en la firma del compromiso de actividad,

prestaciones por desempleo adquiere la obligacin de buscar activamente empleo, aceptar una
colocacin adecuada y participar en acciones especficas de motivacin, informacin, orientacin,
formacin, reconversin o insercin profesional
para incrementar su ocupabilidad.

Como prestacin de nivel no contributivo, se


prestar para las personas que, no estando
afiliadas ni en situacin de alta o asimilada al
alta, carezcan de recursos econmicos suficientes.

Su incumplimiento conlleva efectos sancionadores como infraccin leve.


34 Respuesta sugerida:

Los datos necesarios para calcular la prestacin


por desempleo son:

Calculamos la prestacin por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo:


Determinamos la base reguladora diaria de
la prestacin:

Fecha de finalizacin de la relacin laboral.


Indicar si ha recibido o no prestaciones por desempleo en los 6 aos anteriores.

BCP mes anterior H. E.


BR  
Das liquidados

Tiempo trabajado en los ltimos 6 aos.


H. E. ao natural anterior

365 das

Indicar si se ha trabajado o no en la misma empresa durante los ltimos 6 meses.


BCCP o base de AT y EP de los ltimos 6 meses.

Como la trabajadora tiene una retribucin mensual:


1 700
2 000
BR   
30
365

Tipo de jornada, tiempo completo o parcial.


Cargas familiares (hijos menores de 26 aos o
mayores incapacitados).

 56,67 5,48  62,15 /da


Finalmente, introducidos todos los datos, el simulador de clculo nos ofrece la cuanta bruta
mensual, as como los descuentos en concepto
de aportacin obligatoria del trabajador a la cotizacin de la Seguridad Social y, en su caso, la retencin del IRPF que corresponda de acuerdo
con la normativa fiscal vigente.

Supuestos prcticos para resolver


(pg. 179)
1. Accin protectora
de la Seguridad Social
1

a) S, tiene derecho. Tienen derecho a asistencia


sanitaria los trabajadores en el Rgimen general de la Seguridad Social, afiliados y en alta o
en situacin asimilada a la de alta. Adems, se
consideran en alta de pleno derecho, aunque
el empresario incumpla sus obligaciones.

Calculamos la cuanta a percibir:


Por tratarse de accidente de trabajo, percibir
el 75 % de la BR durante los 90 das que estar de baja:
75 % de 62,15  46,61 /da, que supone un
total: 46,61  90 das  4 194,90 .
3

Por tratarse de enfermedad comn, para tener


derecho a la prestacin por incapacidad temporal, es necesario un perodo de cotizacin previo de, al menos, 180 das en los cinco aos anteriores a la baja mdica. Si no nos consta que
la trabajadora haya cotizado por este perodo
anteriormente en virtud de otras relaciones laborales, no tendr derecho a la prestacin econmica por IT.
La trabajadora tiene derecho a la asistencia sanitaria desde el momento del alta en la Seguridad
Social.

117
SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

Se considera colocacin adecuada la profesin


demandada por el trabajador y tambin aquella
que se corresponda con su profesin habitual, o
cualquier otra que se ajuste a sus aptitudes fsicas y formativas. En todo caso, se entender por
colocacin adecuada la coincidente con la ltima
actividad laboral desempeada.

UT7. Las prestaciones de la Seguridad Social

b) La asistencia sanitaria es una prestacin de


carcter contributivo y no contributivo. A nivel
contributivo, su prestacin est supeditada a
la existencia de una relacin con la Seguridad
Social (estar afiliado o en situacin de alta o
asimilada a la de alta). Por lo tanto, como el
trabajador est en situacin de alta, la prestacin es de carcter contributivo.

(139  0,21  29,19; vase el documento 2 de


la pgina 408 del libro del alumno). Por tanto, la
cuanta de la pensin ser el 79,19 % de la BR.

La cuanta de la prestacin sera el 60 % de la BR.


BR  2 400/30  80 /da.
Prestacin  80 /da  9 das (4.o al 12.o) 
 720
4

Las prestaciones que corresponden son las siguientes:

Pensin  79,19 % de la BR 
 79,19 %  1 421  1 125,29 /mes
7

Juan tiene derecho a una prestacin por IPP,


pues el hecho causante es un accidente de trabajo para el que no se exige un perodo mnimo
de cotizacin, bastando con estar de alta.

Pensin de viudedad:
52 % de 1 300  676 /mes

UT7. Las prestaciones de la Seguridad Social

La prestacin es de 24 mensualidades de la
BR (se calcula igual que la de IT).

SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

b) La pensin de viudedad se extingue por contraer nuevo matrimonio o constituir una pareja
de hecho.

Prestacin total: 950  24  22 800 .


Luis tiene derecho a la prestacin por IPA, ya
que, como en el caso anterior, al tratarse de un
accidente de trabajo no se requiere un perodo
mnimo de cotizacin. Se trata de una pensin
vitalicia del 100 % de la BR.

Se podra mantener el percibo de la pensin


de viudedad, aunque el pensionista contraiga
nuevo matrimonio o constituya una pareja de
hecho, siempre que se acrediten los siguientes requisitos:

Prestacin: pensin vitalicia de 1 660 /mes.

Ser mayor de 61 aos o menor y tener reconocida tambin una pensin de incapacidad
permanente absoluta o de gran invalidez o
acreditar una minusvala en grado superior
al 65 %.

Antonia tiene derecho a la prestacin por IPA,


como en el caso anterior, por tratarse de accidente de trabajo. Ser una pensin vitalicia del
100 % de la BR.

118

Prestacin: pensin vitalicia de 2 100 /mes.


5

La pensin de viudedad debe constituir


la principal o nica fuente de ingresos del
pensionista. Se entiende que constituye
la principal fuente de ingresos cuando su
importe represente, como mnimo, el 75 %
del total de ingresos de aqul, en cmputo
anual.

La trabajadora tiene derecho a la prestacin por


maternidad, ya que cumple con el requisito, por tener ms de 26 aos y cotizacin previa de 180
das, al menos, durante los 7 aos anteriores al
inicio del descanso.
La prestacin consiste en un subsidio del 100 %
de la BR, siendo la BR:

Tener el matrimonio o pareja de hecho unos


ingresos anuales, de cualquier naturaleza
e incluida la pensin de viudedad, que no
superen dos veces el importe, en cmputo
anual, del SMI vigente en cada momento.

BCC mes anterior


1 245
BR diaria   
Das liquidados
30
 41,50 /da

Pero la viuda, en el caso que analizamos, no


cumple los requisitos mencionados, por lo
que se extinguir su pensin de viudedad.

Por ser parto mltiple (dos bebs), la duracin


ser de 18 semanas (18  7  126 das).
6

Para causar derecho a la pensin de jubilacin


en 2014, ha debido jubilarse a los 65 aos y
2 meses, y tener cotizados un mnimo de 15 aos
(5 475 das). Como ha cotizado 9 673 das, supera los mnimos exigidos.
9 673 das  26 aos, 6 meses y 3 das (26 aos
y 7 meses en aplicacin del principio in dubio
pro operario)
Le corresponde el 50 % de la base reguladora
con 15 aos cotizados y, por cada mes adicional de cotizacin (139 meses, pues tiene cotizados 26 aos y 7 meses), se aadir el 0,21 %

a) Le corresponde el 52 % de la BR, siendo sta


la que sirvi para calcular la pensin de jubilacin, pues la viuda no se encuentra dentro de
los supuestos especficos contemplados por
la ley para percibir el 70 %.

Los requisitos para acceder a la pensin de jubi-

@ lacin, con carcter general, son:


Haber cumplido la edad necesaria en funcin
del ao de que se trate y de las cotizaciones
acumuladas a lo largo de su vida laboral, segn se muestra en el documento 1 de la pgina 407 del libro del alumno.
Cesar en la actividad laboral.
Acreditar, al menos, 15 aos de cotizacin, de
los que al menos 2 debern estar comprendidos entre los 15 ltimos aos previos a la jubilacin.

Al poder acreditar los aos cotizados del 2 de


enero de 1958 al 2 de enero de 1992, 34 aos,
no ser necesario aplicar los das de cotizacin
presunta o bonificacin, sino la cotizacin real.
A esta cotizacin se le debe agregar que ha cotizado los ltimos 8 aos.
Total: 34  8  42 aos.
La cuanta de la pensin:
Se determina aplicando a la base reguladora el
porcentaje que corresponda en funcin de los
aos cotizados.
Base reguladora: 1 000 .
Porcentaje aplicable: cuando se accede a la
pensin de jubilacin a una edad superior a los
65 aos, siempre que al cumplir esta edad se
hubiera reunido el perodo mnimo de cotizacin establecido (15 aos), se reconocer al interesado un porcentaje adicional consistente
en un 2 % por cada ao completo transcurrido
entre la fecha en que cumpli dicha edad y la
del hecho causante de la pensin. Este porcentaje se elevar al 2,75 % cuando se haya
cotizado entre 25 y 37 aos, y a un 4 % cuando se haya cotizado ms de 37 aos.
Por lo tanto, el porcentaje aplicable a la base reguladora es del 120 % (100 %  20 %).
Prestacin  120 % de la BR 
 120 % de 1 000  1 200 /mes.
9

Se cumplen los requisitos para causar la prestacin:


La persona que ha causado defuncin debe
estar de alta o en situacin asimilada a la de
alta en el rgimen de la Seguridad Social.
En caso de accidente, sea o no laboral, y enfermedad profesional, no se exigen perodos
previos de cotizacin.
Al ser los tres hijos menores de 22 aos y no tener ingresos, tienen derecho a recibir una pensin de orfandad absoluta (por muerte de los dos
padres). Como los dos padres originan prestaciones, las prestaciones sern compatibles entre
s y pueden llegar hasta el 100 % de la base reguladora de cada uno de ellos.
De este modo, se percibir una pensin de orfandad absoluta por la base reguladora ms favorable y otra pensin de orfandad simple calculada sobre la otra base reguladora.

48 % de la BR (1 600 ) entre los tres beneficiarios.


Cada beneficiario:
16 % de la BR (1 600 )  256 /mes.
Por la pensin de orfandad absoluta:
El 48 % de la BR (1 700 ) entre los tres 
 52 % de la BR (1 700) entre los tres.
Cada beneficiario:
16 % de la BR (1 700 )  272 .
17,33 % de la BR (1 700 )  294,61 .
Cada pensin de orfandad absoluta:
33,33 % de 1 700  566,61 /mes.
Cuantas totales:
Cada pensin de orfandad:
566,61  256  822,61 /mes.
Lmites mximos:
La cuanta mensual mxima para 2014:
2 522,89 /mes por beneficiario (14 mensualidades), que no es superada.
La duracin de las pensiones ser hasta que
cumplan los 25 aos de edad, si no tienen ingresos igual o superiores al SMI.

O ya que son beneficiarios los trabajadores, cual-

10 S, tiene derecho a la prestacin de maternidad,

quiera que sea su sexo, que disfruten de los perodos de descanso por adopcin legalmente establecidos, siempre que acrediten los requisitos
exigidos.
Al ser la adopcin de dos menores de 6 aos,
tendr derecho a 18 semanas ininterrumpidas de
disfrute (16 semanas por un menor ms 2 semanas por el segundo menor), a eleccin del trabajador, bien a partir de la fecha de la resolucin judicial por la que se constituye la adopcin, bien a
partir de la decisin administrativa o judicial de
acogimiento, provisional o definitivo.
Dicho perodo podr disfrutarse en rgimen de
jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre el trabajador y la empresa.

2. Proteccin en situaciones
de desempleo
11 a) Cuanta de la prestacin:

Durante los 180 primeros das:


70 % de la BR (1 200 / 30  40 )
70 % de 40  28 /da

UT7. Las prestaciones de la Seguridad Social

Clculo de los aos cotizados:

Por la pensin de orfandad simple:

119
SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

El trabajador cumple ampliamente los requisitos


exigidos, pues tiene 70 aos de edad y ha cotizado 42 aos.

A partir del da 181:


50 % de la BR

50 % de 40  20 /da

Duracin de la prestacin: por 12 aos cotizados


(4 320 das)
720 das de prestacin.
Cuanta de la prestacin:

Durante los primeros 180 das, la cuanta


se encuentra dentro de los topes mnimo
(664,74 /mes) y mximo (1 242,52 /mes)
cuando se tiene un hijo a cargo. Sin embargo,
a partir del da 181, el 50 % de la BR queda
por debajo del mnimo, razn por la cual cobrar una cuanta mensual igual al tope mnimo.

180 primeros das:


70 % de la BR (1 680 / 30)
70 % de 56  39,20 /da (1 176 /mes)
Como la cuanta supera el tope mximo, la percepcin ser de 1 087,20 (mes; 36,24 /da).
A partir del da 181:

UT7. Las prestaciones de la Seguridad Social

Duracin de la prestacin:

SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

120

Por tener 6 aos cotizados (2 160 das), le


corresponde la mxima duracin: 720 das.
La cuanta total que percibir durante este
tiempo, si permanece en situacin de desempleo, ser:
28  180 das 

(*) Las percepciones deben estar entre los topes mnimo y


mximo. En este caso, la cuanta de los 180 primeros das
supera el tope mximo, que es el 175 % del IPREM mensual incrementado en una sexta parte (1 087,20 para el ao
2014).

5 040

664,74  18 meses  11 965,32


Total:

50 % de la BR
50 % de 56  28 /da (840 /mes)

17 005,32

b) Agotada la prestacin por desempleo, tendr


derecho al subsidio si carece de rentas superiores al 75 % del SMI y tiene cargas familiares.
A estos efectos, el solicitante acreditar responsabilidades familiares si tiene a cargo a su
cnyuge, a un hijo menor de veintisis aos,
y la renta del conjunto de la unidad familiar, dividida por el nmero de miembros que la
componen no supera el 75 % del SMI, excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
El salario mnimo interprofesional (SMI) para
2014 es de 645,30 /mes y el 75 %, 483,98 .
Si calculamos la renta, teniendo en cuenta
que son tres los miembros de la unidad familiar:
1 400 / 3  466,67 , que no supera el
75 % del SMI. Por lo tanto, el trabajador tendr derecho al subsidio por desempleo.
En este caso concreto, la duracin del subsidio es de 6 meses, prorrogables por perodos de igual duracin, hasta un mximo de
24 meses.
La cuanta es el 80 % del IPREM (426 /mes
en 2014).

O est en situacin legal de desempleo (se extin-

12 El trabajador tiene derecho a la prestacin, pues

gue la relacin laboral por voluntad del trabajador


por traslado a otro centro de trabajo de la empresa que exige cambio de residencia) y ha cotizado
ms tiempo que el mnimo exigido (360 das) en
los 6 ltimos aos.

Por lo tanto, la percepcin durante los 720 das


que dure la prestacin es:
36,24  180 das 

6 523,20

28,00  540 das 

15 120,00

Total:

21 643,20

13 Las obligaciones de empresarios y trabajadores

@ a este respecto las encontramos en los artculos


230 y 231 de este Real Decreto Legislativo:

1. Son obligaciones de los empresarios:


a. Cotizar por la aportacin empresarial a la
contingencia de desempleo.
b. Ingresar las aportaciones propias y las de
sus trabajadores en su totalidad, siendo
responsables del cumplimiento de la obligacin de cotizacin.
c. Proporcionar la documentacin e informacin que reglamentariamente se determinen a efectos del reconocimiento, suspensin, extincin o reanudacin del derecho
a las prestaciones.
d. Entregar al trabajador el certificado de empresa, en el tiempo y forma que reglamentariamente se determinen.
e. Abonar a la entidad gestora competente las
prestaciones satisfechas por sta a los trabajadores cuando la empresa hubiese sido
declarada responsable de la prestacin por
haber incumplido sus obligaciones en materia de afiliacin, alta o cotizacin.
f. Proceder, en su caso, al pago delegado de
las prestaciones por desempleo.
g. Comunicar la readmisin del trabajador
despedido en el plazo de cinco das desde

a. Cotizar por la aportacin correspondiente


a la contingencia de desempleo.
b. Proporcionar la documentacin e informacin que reglamentariamente se determinen a efectos del reconocimiento, suspensin, extincin o reanudacin del derecho
a las prestaciones.
c. Participar en los de trabajos de colaboracin social, programas de empleo o de acciones de promocin, formacin o reconversin profesionales, que determinen los
servicios pblicos de empleo o las agencias de colocacin, cuando desarrollen actividades en el mbito de colaboracin con
aquellos y aceptar la colocacin adecuada
que le sea ofrecida por los servicios pblicos de empleo o por dichas agencias.
d. Renovar la demanda de empleo en la forma y fechas que se determinen por la entidad gestora en el documento de renovacin de la demanda y comparecer cuando
haya sido previamente requerido ante la
entidad gestora, los servicios pblicos de
empleo o las agencias de colocacin cuando desarrollen actividades en el mbito de
colaboracin con aquellos.
e. Solicitar la baja en las prestaciones por desempleo cuando se produzcan situaciones
de suspensin o extincin del derecho o
se dejen de reunir los requisitos exigidos
para su percepcin, en el momento de la
produccin de dichas situaciones.
f. Reintegrar las prestaciones indebidamente
percibidas.
g. Devolver a los servicios pblicos de empleo, o, en su caso, a las agencias de colocacin, en el plazo de cinco das, el correspondiente justificante de comparecencia
en el lugar y la fecha indicados para cubrir
las ofertas de empleo facilitadas por ellos.
h. Inscribirse como demandantes de empleo
y suscribir y cumplir las exigencias del
compromiso de actividad, en los trminos establecidos en el art. 27 de la Ley
56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.
i. Buscar activamente empleo, participar en
acciones de mejora de la ocupabilidad,
que se determinen por los Servicios Pbli-

Sin perjuicio de la obligacin de acreditar


la bsqueda activa de empleo, la participacin en las acciones de mejora de la ocupabilidad que se correspondan con su profesin habitual o sus aptitudes formativas
segn lo determinado en el itinerario de insercin, ser voluntaria para los beneficiarios de prestaciones contributivas durante
los treinta primeros das de percepcin, y
la no participacin en estas no conllevar
efectos sancionadores.

Supuesto de sntesis
14 a) Prestacin por IT, derivada de enfermedad

comn:
Clculo de la BR diaria (el trabajador tiene retribucin mensual):
BCC mes anterior
1 200
BR   
Das liquidados
30
 40 /da
Duracin de la prestacin:
Como la duracin ser la mxima posible, el
trabajador estar en situacin de IT durante
730 das.
Cuanta de la prestacin:
Los 3 primeros das de la baja (del 10 al
12 de febrero): no percibe prestacin.
Del 4.o al 20.o das de la baja (del 13 de
febrero al 1 de marzo): 60 % de la BR.
A partir del 21.o de la baja (desde el 2 de
marzo hasta finalizacin de la baja): 75 %
de la BR.
Por lo tanto, las percepciones sern las siguientes:
Los 3 primeros das de la baja (del 10 al
12 de febrero): no percibe prestacin.
Del 13 de febrero al 1 de marzo:
60 % de la BR

60 % de 40  24 /da

24  17 das  408
A partir del 21.o de la baja (desde el 2 de
marzo hasta la finalizacin de la baja):
75 % de la BR

75 % de 40  30 /da

30  710 das  21 300

UT7. Las prestaciones de la Seguridad Social

2. Son obligaciones de los trabajadores:

cos de Empleo competentes, en su caso,


dentro de un itinerario de insercin.

121
SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

que se produzca e ingresar en la entidad


gestora competente las prestaciones satisfechas por sta a los trabajadores en los
supuestos regulados en el apartado 5 del
artculo 209 de esta Ley.

b) Prestacin por IPA:

55 % de la BR.

En el caso de no estar en situacin de alta o asimilada al alta al producirse el hecho causante,


si la incapacidad deriva de enfermedad comn
o accidente no laboral, deber tener cotizados
15 aos, de los que, al menos, una quinta parte
estar comprendida en los 10 inmediatamente
anteriores al hecho causante.

Por derivar de enfermedad comn, y ser el beneficiario de la prestacin menor de 52 aos,


la base reguladora se obtiene dividiendo la
suma de las BCC que correspondan en virtud
del perodo mnimo exigible, por el nmero de
meses a que dichas bases se refieran, multiplicando el divisor por el coeficiente 1,1666.
7

c) La diferencia entre IPA y GI est en la cuanta


de la prestacin:

UT7. Las prestaciones de la Seguridad Social

Si tenemos en cuenta la escala de porcentajes en funcin de los aos cotizados (15 aos y
168 meses), le corresponde un 50 % por los primeros 15 aos ms un 0,21 % adicional por cada uno de los 163 meses siguientes y un 0,19 %
por el resto de los meses; 50  0,21  163 
 0,19  5  50  34,23  0,95  85,18. Es
decir, que le corresponde el 85,18 % de la BR.
9

b) 15 aos.
Es uno de los requisitos que deben cumplirse
para ser beneficiario de la pensin de jubilacin:
tener un mnimo de 15 aos cotizados. La pensin de jubilacin que corresponde en dicho
caso equivale al 50 % de la BR.

c) Universal.
Intenta llegar a todos los ciudadanos a travs de
su nivel contributivo y del asistencial.

a) 85,18 %.

b) La posibilidad de que algo suceda o no.


Es la situacin derivada de la realizacin de un
riesgo, que no ha de ser, necesariamente, un dao; tampoco se trata de una situacin profesional. La prestacin es la consecuencia de la
materializacin del riesgo o posibilidad.

122
SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

Autoevaluacin (pg. 181)


1

d) La edad de la beneficiaria.
En funcin de la edad de la persona beneficiaria (menor de 21 aos, entre 21 y 26 aos, o
mayor de 26 aos), se exigen unos requisitos mnimos de cotizacin.

IPA: 100 % de la BR.


GI: 100 % de la BR, con un incremento, destinado a remunerar a la persona que atienda al
invlido, que ser el resultado de sumar el
15 % de la base mnima de cotizacin vigente
en el momento del hecho causante y el 30 %
de la ltima base de cotizacin del trabajador
por la contingencia que se trate.

d) IPA.

a) Incapacidad permanente absoluta.


En todo caso, existe la pensin de invalidez, en
su modalidad no contributiva, para las personas
que estn afectadas por una minusvala o por
una enfermedad crnica, en un grado igual o superior al 65 % y carezcan de rentas o ingresos
suficientes.

10 b) 70 %.

Con carcter general, la pensin de viudedad es


del 52 % de la BR, pero en determinadas situaciones especificadas legalmente es del 70 %
(que el pensionista tenga cargas familiares, que
la pensin de viudedad constituya la principal o
nica fuente de ingresos y que los rendimientos
anuales del pensionista no superen una cuanta
determinada).
11 d) Por muerte y supervivencia.

b) 180 das en los 5 aos anteriores al hecho


causante.
En los casos de enfermedad profesional y accidente (sea laboral o no), no es necesario acreditar un mnimo cotizado, bastando estar en alta o
situacin asimilada.

b) IPP.
No se trata de una prestacin de carcter vitalicio
como ocurre con el resto de las incapacidades
permanentes. En el caso de la IT, la duracin es
temporal, pero en funcin de lo que dure la situacin que ha provocado la baja, con los lmites
mximos establecidos.

Es una pensin derivada del fallecimiento del sujeto causante, al que le superviven los beneficiarios de sta (los hijos hurfanos).
12 d) Una persona que ha sido despedida de forma

improcedente.
La contingencia que protege la prestacin por
desempleo es la situacin de desempleo involuntaria y uno de los requisitos para tener derecho a
ella es estar en situacin de alta o asimilada al
alta en la Seguridad Social.
13 d) Los liberados de prisin por el cumplimiento

de su condena.

Uno de los requisitos para tener derecho al percibo de la prestacin por desempleo es estar en
situacin legal de desempleo. Entre las situaciones, expresamente recogidas por la ley como tal,
se halla la de los liberados de prisin por cumplimiento de condena o libertad provisional.

15 c) 80 % del IPREM (497 /mes en 2014).

16 d) 225 % del IPREM (1 397,83 /mes en 2014).

17 d) 30 meses.
14 b) 300 das.

(pg. 183)

Seguridad Social, empleo y desempleo

De esta forma, cuanto mayor sea el nmero de


cotizantes (trabajadores y empresas) mejor es la
financiacin de la Seguridad Social, que puede
aumentar su aportacin al fondo de garanta
de las pensiones.
2

de financiacin, con dinero procedente de los impuestos, para cubrir las prestaciones sociales.

La relacin existente entre el nmero de trabajadores empleados y la garanta futura de las pensiones es una relacin directa, ya que el fondo de
garanta de las pensiones se forma con aportaciones de la Seguridad Social y otras aportaciones pblicas y, a su vez, la financiacin de la
Seguridad Social se hace fundamentalmente con
la aportacin de trabajadores y empresarios va
cotizacin.

Respuesta sugerida:
El fraude a la Seguridad Social afecta a toda la sociedad. Expresado de otra forma: quien defrauda
a la Seguridad Social nos estafa a todos, ya que
est obligando al Estado a incrementar su parte

Por otra parte, como ya se dijo antes, a menos


cotizantes menos riqueza en las arcas de la Seguridad Social. Finalmente, los trabajadores que
toman parte en un fraude de este tipo reciben
prestaciones a las que no tiene derecho, disminuyendo la posibilidad de garantizarlas a un plazo mayor.
3

Respuesta sugerida:
La posibilidad de que el trabajador perciba la
prestacin por desempleo en un solo plazo con
el fin de que cree su propio puesto de trabajo tiene las siguientes consecuencias:
Para la Seguridad Social, recuperar inmediatamente a un cotizante que haba perdido.
Para el trabajador, la posibilidad de financiar un
proyecto que le permita generar trabajo y, por
tanto, riqueza.

123
SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

Revista

UT7. Las prestaciones de la Seguridad Social

Lo es para el caso de los mayores de 45 aos


que hayan agotado una prestacin contributiva
de al menos 6 meses, y tengan cargas familiares.
Estos trabajadores tendrn derecho a una serie
de prrrogas, si persiste la situacin, hasta completar un total de 30 meses.

La duracin de la prestacin est en funcin de


los das cotizados en los 6 aos inmediatamente anteriores a la situacin de desempleo. Entre
900 y 1 079 das cotizados, la duracin ser de
300 das.

BLOQUE 3. Bsqueda activa de empleo


UT 8. El mercado laboral
Actividades iniciales (pg. 187)
1

UT8. El mercado laboral


BSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

Respuesta sugerida:
a) Son dos trminos que se relacionan de forma
directa. De este modo, cuando se habla de
situacin econmica de un pas en un determinado momento, se analizan varios indicadores, entre los cuales se encuentran los de
mercado laboral que se estudiarn en la unidad (tasa de ocupacin, tasa de paro...). Asimismo, una determinada situacin econmica
(favorable o desfavorable) incide directamente
sobre el mercado laboral, provocando si es
negativa mayor paro, mayor inestabilidad en el
empleo, discriminacin..., y si es positiva, mayores oportunidades de empleo para todas
las personas dispuestas a trabajar.
b) Para mejorar la situacin laboral, el esfuerzo
debe ser conjunto: Gobierno (a nivel estatal, de comunidad autnoma y local), sindicatos y confederaciones empresariales.

124

plo, un trabajador de la construccin que acaba


de perder su empleo.

c) Respuesta mltiple dependiendo del Ciclo


Formativo que curse el alumnado. Dado que
los alumnos con titulacin de Formacin Profesional (especialmente de Grado Superior) tienen bajas tasas de desempleo, las respuestas
deben orientarse de forma positiva.

Tasa de paro. Cociente entre la poblacin parada y la poblacin activa, expresado en porcentaje.
La relacin que existe entre ellas es una relacin
inversa, ya que en un caso la poblacin activa
est en el numerador y en el otro en el denominador; se puede decir que cuando aumenta una
tasa disminuye la otra.
4

La mayor diferencia entre las comunidades menos desarrolladas y las ms desarrolladas est
en la tasa de paro de las primeras ( 25 %) y de
las segundas ( 10 %). A este hecho se une
un mayor nmero de demandantes de empleo
sin especializacin en las primeras ( 65 %) en
relacin con las segundas ( 45 %).

Poltica de empleo. Son medidas llevadas a


cabo desde los poderes pblicos para crear empleo estable y de calidad, y atender a los trabajadores que pierden su puesto de trabajo.

Cuestiones (pg. 192)

Las polticas activas persiguen el aumento del


empleo y/o la reduccin del desempleo, mientras
que las polticas pasivas se centran en la atencin a los desempleados.

1. El entorno laboral
1

Empleador. Persona fsica o jurdica, pblica o


privada que demanda trabajadores con un determinado perfil profesional que se ajuste a sus necesidades. En el mercado de trabajo, los empleadores son los empresarios, que ofertan trabajo.
Si lo comparamos con el mercado de la ropa, el
empleador sera el demandante de ropa (buscar un determinado tipo o perfil que se ajuste
a sus necesidades).
Inactivo. Persona de ms de 16 aos que no
tiene empleo ni lo busca activamente. Por ejemplo, un estudiante universitario.
Parado. Persona de ms de 16 aos disponible
para trabajar y que busca activamente trabajo
pero que no lo encuentra. Dentro del mercado laboral es un demandante de empleo. Por ejem-

Tasa de actividad. Se calcula dividiendo el total


de poblacin activa (tanto ocupados como parados) entre el total de poblacin mayor o igual
a 16 aos, y multiplicando por 100. Se expresa
en porcentaje.

a) Poltica activa. Aumento del empleo.


b) Poltica activa. Reduccin del desempleo.
c) Poltica activa o pasiva, segn el punto de
vista. Activa, ya que se trata de una medida
de aumento del empleo a travs del autoempleo, y pasiva, si se contempla desde la perspectiva de la prestacin econmica; parece
que la respuesta ms adecuada es considerarla activa.
Aunque es discutible cul tiene mayor capacidad
de aumentar las posibilidades de contratacin,
los cursos de formacin permiten mejorar la empleabilidad de los parados y logran la adecuacin
de sus perfiles a los que demandan las empre-

sas; por otra parte, las ayudas a la contratacin a


tiempo parcial animan a los empleadores a formalizar ms contratos de trabajo.

Las polticas de no discriminacin se centran en


las discriminaciones basadas en la raza o el origen tnico, la religin o las creencias, minusvalas, la edad y la orientacin sexual.

@
8

Cuestiones (pg. 197)


2. El sistema de Formacin Profesional
12 Formacin Profesional. Enseanzas tericas

y prcticas que conducen al desempeo correcto de una determinada profesin u oficio. Su importancia en la mejora social y econmica de
un pas es clara, puesto que permite mejorar la
empleabilidad de los sujetos al adaptarse su formacin a las demandas empresariales, reducindose as el desempleo y logrando la plena participacin de los trabajadores en la vida social y
econmica.

a) Respuesta sugerida: la respuesta a esta cuestin es abierta y mltiple dependiendo del Ciclo Formativo que est cursando el alumnado.
b) Respuesta sugerida: la respuesta a esta cuestin es abierta y mltiple dependiendo de la
comunidad autnoma del alumnado.

O
9

Respuesta sugerida:

10 a) S, es correcta, puesto que tienen mayores di-

13 Los Ciclos de Formacin Profesional Bsica

La tendencia en el mercado de trabajo espaol


se caracteriza por una mayor ocupacin femenina en puestos de mayor cualificacin, as como
un mayor porcentaje de ofertas de trabajo en
empleos cualificados. Se prima el conocimiento
de varios idiomas y de las tecnologas de la informacin y la comunicacin para el acceso al empleo. Estas tendencias se relacionan con las polticas europeas de igualdad de oportunidades y
no discriminacin por razn de sexo, as como el
fomento de la formacin profesional.

ficultades para el acceso al empleo y sufren


discriminaciones una vez empleados.
b) Las causas dependen del colectivo al que nos
estemos refiriendo. En el caso de las mujeres,
son mltiples: desde prejuicios de un mayor
absentismo laboral, embarazos, mayor implicacin en la vida familiar o simples prejuicios
machistas; en el caso de los jvenes: inexperiencia, falta de madurez o responsabilidad...;
en el caso de los emigrantes: prejuicios racistas, de falta de formacin o capacidad de
adaptacin...

forman parte de la Formacin Profesional reglada de base y se destinan a facilitar al alumnado


con dificultades en la ESO la permanencia en el
sistema educativo y su desarrollo personal y profesional.
Sin embargo, los Programas de Formacin y
Empleo forman parte de la Formacin Profesional ocupacional y van dirigidos a parados con la
finalidad de cualificarles o recualificarles profesionalmente.

@ La respuesta a esta cuestin es mltiple, depen-

14 Respuesta sugerida:

diendo del Ciclo Formativo que est cursando


cada alumno.

15 Tanto el EQF como el ECVET son instrumentos

de la Unin Europea que tienen como objetivo


validar las competencias adquiridas en materia
de Formacin Profesional en los diferentes Estados miembros, independientemente del Estado
en que hayan sido adquiridas.
El EQF relaciona todas las cualificaciones de
todos los pases para que sean vlidas en toda
la UE.

mativo cursado, edad y zona geogrfica de resi@ dencia del alumnado.

11 Respuesta mltiple dependiendo del Ciclo For-

El ECVET integra todos los aprendizajes de Formacin Profesional adquiridos en diferentes pases para que se acumulen en un mismo ttulo.

En la mayora de los casos, los estudiantes son


inactivos, por lo que debern analizar el punto
5.10 de los resultados nacionales (Inactivos segn cursen estudios o no por sexo y grupo de
edad), y los puntos 5.1 y 5.2 de los resultados por
comunidades autnomas (Inactivos por sexo,
grupo de edad y comunidad autnoma).

16 Respuesta sugerida:

La respuesta a esta cuestin es mltiple dependiendo del Ciclo Formativo que est cursando el
alumnado: si se trata de un alumno de un Ciclo
Formativo de Grado Medio, acceso mediante el

UT8. El mercado laboral

Las polticas europeas de igualdad de oportunidades se centran en la no discriminacin por razn de sexo y en el fomento de la conciliacin de
la vida laboral y familiar, as como en la igualdad.

125
BSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

En el caso de que tengan algn tipo de actividad


laboral, debern analizar el punto 3.12 de los
resultados nacionales (Ocupados que cursan estudios reglados por nivel de formacin alcanzado, sexo, y grupo de edad).

ttulo de la ESO o mediante prueba; si se trata de


un alumno de un Ciclo Formativo de Grado Superior, acceso mediante el ttulo de Bachillerato o
prueba. El alumnado debe tener claro que la Formacin Profesional especfica le lleva al mercado
laboral, pero que adems le permite seguir estudiando.

20 Los puntos de conexin son:

Finalidad comn: logro de una cualificacin


profesional adecuada a la demanda laboral.
Formacin modular con acreditaciones convalidables entre los tres subsistemas.

21 a) CEDEFOP. Es el Centro Europeo para el De-

Suponemos que la persona quiere ser Ingeniero

17 Respuesta sugerida:

Tcnico Agrnomo.

UT8. El mercado laboral

Opcin A: sera la opcin ms directa: Ttulo de


la ESO, Bachillerato Tecnolgico, Ingeniera Tcnica Agrnoma.
Opcin B: proporcionara dos ttulos profesionales intermedios: ttulo de la ESO, Ciclo Formativo de Grado Medio en Electromecnica de
Vehculos Automviles de dos aos de duracin,
prueba de acceso al Ciclo de Grado Superior de
Automocin, cursar el Grado Superior de Automocin de dos aos de duracin y, finalmente,
Ingeniera Tcnica Agrnoma.

18 Las prioridades que se plantean se resumen en:

BSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

126

a) Estratgicas en todos los Estados de la UE:


hacer de la Formacin Profesional inicial una
opcin atractiva; fomentar la excelencia, la calidad y la adecuacin de la EFP con el mercado
laboral; flexibilizar las condiciones de acceso
y promover la movilidad internacional, incentivar la innovacin y el espritu empresarial;
lograr que la EFP sea accesible para todos.
b) Transversales en toda la UE: aumentar la participacin de los actores de la EFP y dar a
conocer mejor los resultados; coordinar la gobernanza de los instrumentos europeos y nacionales en materia de reconocimiento, calidad
y movilidad; mejorar la calidad y la compatibilidad de los datos a efectos de la definicin
de las polticas.
Por su parte, las medidas que se toman van dirigidas tanto al primer grupo de prioridades (el marco
comn de garanta de calidad) como al segundo
(EQF, ECVET y los programas de movilidad).

sarrollo de la Formacin Profesional.


b) En Tesalnica (Grecia).
c) Su junta de gobierno (governing board) la
forman 97 miembros que representan a la Comisin de la UE, a los Estados miembros, a
las organizaciones profesionales de empresarios y a las organizaciones sindicales de trabajadores.
d) Su objetivo es prestar asistencia a la Comisin
para contribuir, a escala comunitaria, a la promocin y el desarrollo de la Formacin Profesional y continua.
e) El CEDEFOP realiza tareas que contribuyen a
mejorar la imagen social de la Formacin Profesional, as como actividades que fomentan
el intercambio de experiencias formativas entre los diferentes Estados miembros. Este hecho contribuye a generar un marco flexible de
cualificaciones europeas, refuerza la cooperacin entre Estados para modernizar y adecuar
los diferentes sistemas de cada Estado miembro, y ayuda a crear un sistema europeo de
transferencia de crditos que permita aprovechar los logros de un sistema en otro al fomentarse la movilidad.

22 El Centro Nacional de Recursos para la Orien-

tacin Profesional (CNROP) puede ayudar a la


elaboracin del itinerario formativo, ya que informa sobre orientacin laboral y Formacin Profesional, tanto en Espaa como en otros Estados
miembros. Adems, la informacin que ofrece se
encuentra totalmente actualizada.

Cuestiones (pg. 201)


3. Autoorientacin profesional

19 Respuesta sugerida:

Los cinco objetivos bsicos del sistema de Formacin Profesional contribuyen tanto al desarrollo personal como al ejercicio de la ciudadana
democrtica. En particular, los cuatro primeros
(comprender el mercado de trabajo, elaborar y
desarrollar su propio itinerario profesional, trabajar en equipo y en condiciones de seguridad y
salud) se centran ms en el desarrollo personal,
mientras que el ltimo (fomentar la igualdad efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres)
es ms propio del ejercicio de una ciudadana
democrtica.

23 El conocimiento ajustado de uno mismo permite

deducir correctamente las fortalezas y debilidades que se poseen tanto en la faceta de estudiante como a la hora de desenvolverse en un
sector profesional. Este hecho permite decidir
actuaciones para consolidar las fortalezas y minimizar las debilidades.
24 Respuesta sugerida:

Para las capacidades. Soy imaginativo?


Se me da bien expresarme oralmente? Tengo facilidad para el clculo?

empresa, ya que capacitan para el ejercicio de


una profesin, que se podra llamar liberal, y que
no precisan de grandes capitales para su puesta
en marcha. La mayora de los ciclos posibilitan el
trabajo en las Administraciones pblicas, ya que
stas ofrecen todo tipo de servicios y, por lo tanto, precisan de todo tipo de profesionales.

Para los intereses y expectativas. Qu me


gusta? Cuntos aos pienso dedicar a conseguirlo? Creo que soy capaz de lograrlo?
Para la situacin personal. Pueden mantenerme mis padres durante este tiempo? Qu
recursos me ofrecen las Administraciones para
ello? Tengo las aptitudes fsicas requeridas?

Veamos tres ejemplos:

La respuesta a esta cuestin es mltiple depen-

25 Respuesta sugerida:

Tcnico superior en Administracin y finanzas. En principio, el campo profesional de este


tcnico est en la administracin, ya sea pblica o privada, ya que todas las empresas precisan administradores y lo que ms emplean
las Administraciones pblicas son administrativos de diferentes niveles. Adems, podra tener salida en el autoempleo como socio trabajador de cualquier tipo de empresa, ya que
poner una asesora por su cuenta no se lo permite la Ley.

26 Transicin a la vida activa es el proceso que

transcurre desde la finalizacin de la formacin


hasta la insercin estable en el mercado laboral.
27 Los objetivos profesionales deben ser tanto a

corto como a largo plazo. Dentro de los primeros, se encuentran algunos como cursar programas de especializacin, conseguir un contrato
en prcticas... Entre los objetivos a largo plazo,
est lograr insertarse en el entorno laboral de forma estable y definitiva, bien como trabajador por
cuenta ajena o por cuenta propia.

Tcnico superior en Agencias de viajes y


gestin de eventos es un ttulo que permite
trabajar por cuenta ajena, y tiene una clara
vocacin de autoempleo, tanto en la apertura
de una agencia por cuenta propia como en la
contratacin de una franquicia. En las Administraciones pblicas apenas tiene salida.

28 El itinerario formativo es la planificacin de la

formacin necesaria para alcanzar unos objetivos de aprendizaje y unas competencias previamente determinadas. El proyecto profesional
es el itinerario que conduce al objetivo laboral. La
relacin que existe entre ellos es que el primero
es temporalmente previo al segundo y, en ocasiones, completa a ste.

32 Las recomendaciones del portal www.monster.

@ es son similares a las ofrecidas en el subapartado


3.4, ya que parte del anlisis de las propias capacidades a travs de preguntas (Qu quiero
hacer?, Qu puedo hacer?...), para posteriormente fijar los objetivos profesionales de forma
realista. Tras ello, hay que fijar el itinerario que
debe seguirse. A diferencia del punto 3.4, el portal
www.monster.es se centra en los trabajadores
que desean cambiar de trabajo o autoemplearse.

29 Que un proyecto profesional sea realista sig-

nifica que los objetivos planteados deben ser


lgicos y posibles de acuerdo con nuestras capacidades, intereses y situacin personal. Si no
fuera realista, sera inviable.
30 Respuesta sugerida:

Los valores para insertarse en la vida activa, por


ejemplo, son: responsabilidad, tolerancia, pensamiento positivo, constancia, realismo, flexibilidad,
capacidad de esfuerzo...
31 Respuesta sugerida:

La respuesta a esta cuestin es mltiple dependiendo del Ciclo Formativo que curse el alumnado. Prcticamente todos los ciclos tienen una
salida clara al trabajo por cuenta ajena, ya que en
el mercado hay todo tipo de empresas que realizan todo tipo de trabajos. Muchos ciclos tienen una clara vocacin de autoempleo, aquellos
que permiten montar una pequea o mediana

33 a) Las preguntas relacionadas con las caracters-

ticas del alumno se clasifican en tres bloques:


Capacidades. Entre ellas: tienes capacidad de comunicacin?, eres creativo?, te
consideras profesionalmente bueno en aquello que sabes hacer?, sabes trabajar en
equipo?, sabes administrar tus recursos
econmicos?
Intereses y expectativas. Entre ellas:
arriesgaras recursos propios para poner
en marcha un negocio?, sientes motivacin por conseguir objetivos?
Situacin personal. No se plantean preguntas de este tipo.

127
BSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

diendo del Ciclo Formativo que curse el alumnado. Todos los Ciclos Formativos correspondientes a todos los perfiles profesionales deben
desarrollar todos los tipos de capacidades; por lo
tanto, dependiendo del ciclo, el alumnado deber enumerar por orden de importancia, al menos,
una capacidad de cada tipo.

UT8. El mercado laboral

Tcnico superior en Imagen para el diagnstico. El campo profesional de este tcnico


est en la sanidad tanto pblica como privada,
pero debido a la exigencia de titulacin y al
gran coste de los equipos no podra optar por
el autoempleo.

b) Este test es til para elaborar el proyecto profesional, porque el autoempleo es otra posibilidad de insercin en el mercado laboral que
debe plantearse el alumnado.
34 Respuesta sugerida:

La respuesta a esta cuestin es mltiple, dependiendo de las respuestas dadas por los componentes del grupo al ejercicio nmero 24.

UT8. El mercado laboral

Esta actividad tiene dos objetivos: por una parte,


pretende lograr una interaccin adecuada entre
el alumnado y, por la otra, comprobar la diferencia que existe entre la visin que una persona
tiene sobre su propia imagen y la que tienen los
dems. En esta actividad, hay que ser muy cuidadoso y dejar claro desde el principio que no se
abre la veda de la crtica fcil hacia los dems; la
intencin es describir las capacidades del resto
de los miembros del grupo.
35 Para tomar una decisin (en este caso, hacer

prcticas en la UE), el proceso debe ser:

Anlisis de la informacin. Recopilar informacin sobre pases en que se pueden llevar a


cabo las prcticas, duracin...
Identificacin de las posibles opciones. Indicando para cada pas posible, las ventajas y
los inconvenientes de su eleccin.
Eleccin de la mejor opcin. Valorando la
probabilidad de que no se pueda realizar, recursos necesarios...

BSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

128

Puesta en prctica.

Supuestos prcticos para resolver


(pg. 205)
1. El entorno laboral
1

Respuesta sugerida:

@ Respuesta condicionada al momento en que se


lleve a cabo la realizacin del ejercicio por parte
del alumno, ya que los datos de la EPA varan trimestralmente. Si tomamos los datos de la EPA
del primer trimestre del ao 2014, sealan una poblacin mayor de 16 aos de 38 483 600 personas, una poblacin activa de 22 883 900 personas, una poblacin ocupada de 16 950 600
personas y una poblacin parada de 5 933 300.
Estos datos nos permiten obtener una tasa de
actividad del 59,46 %, una tasa de paro del
25,93 % y una tasa de empleo del 44,05 %.
Es preciso sealar el descenso de la tasa de paro
y el aumento de la tasa de empleo con respecto
a los datos sealados en la unidad.

Respuesta condicionada tanto al momento en


@ que se lleve a cabo la realizacin del ejercicio por
2

Respuesta sugerida:

parte de los alumnos, ya que los informes del


observatorio de empleo van variando trimestralmente, como a la provincia y al sector profesional
del alumnado.
3

Son medidas propias de una poltica de empleo


activa. Responde a la lnea bsica de la UE de
no discriminacin.

La respuesta a esta cuestin es mltiple depen4

Respuesta sugerida:

diendo del Ciclo Formativo que est cursando el


alumnado.
Por ejemplo, en el sector de la automocin: mecnico electromecnico, chapista y comercial
vendedor de vehculos.

O
5

Respuesta sugerida:
El trabajador de la construccin que se queda en
paro por la crisis debe ser objeto de polticas de
empleo tanto activas como pasivas. Entre las primeras, sera til ofrecerle un curso de Formacin
Profesional que permita reconvertir sus capacidades en otras con mayores posibilidades de colocacin. Adems, se podran ofrecer incentivos
o ayudas a las empresas para fomentar la contratacin de parados de larga duracin. Entre las
polticas pasivas, sera necesario mantener en la
medida de lo posible sus ingresos mediante
prestaciones (y, en su caso, subsidios) de desempleo o, si por edad lo requiere, planes de jubilacin anticipada.

6 Segn la ltima revisin trimestral de empleo y la


situacin social en la UE, la situacin laboral y
social sigue siendo muy grave en el segundo
trimestre de 2012 con un aumento del desempleo en general, mostrando tambin diferencias
significativas entre los Estados miembros en relacin al deterioro de la situacin financiera de
los hogares y la creciente pobreza infantil.

Por otro lado, la inactividad ha disminuido recientemente impulsada por la mayor participacin en
la fuerza laboral de las mujeres y las personas
mayores, mientras que los hombres, jvenes, extranjeros y los trabajadores poco cualificados
estn an ms afectados por el deterioro de las
condiciones del mercado laboral.
La divergencia dentro de la UE sigue siendo
alta. La mitad de los Estados miembros tienen
crecimiento econmico y la otra mitad estancamiento o una disminucin en la primera parte
de 2012. Los puestos de trabajo permanentes
y temporales, as como el autoempleo, han cado
en el segundo semestre de 2011 en la UE en
general.
Los riesgos para los jvenes siguen siendo altos,
convirtindose en parados de larga duracin.
Debido a la elevada tasa de desempleo en los

pases del sur de Europa, las intenciones de movilidad son altas (sobre todo entre los jvenes) y
la movilidad laboral de esos pases ha aumentado. Hay nuevos patrones en la emigracin, por
ejemplo, desde Espaa a Australia.
Analizando el informe completo se observa una
conclusin importante: Es importante involucrar
a las personas mayores en la sociedad, mantenindolos activos durante ms aos.

Tras consultar la web www.educacion.gob.es/


@

12 Respuesta sugerida:

educa/incual/ice_catalogoWeb.html, la respuesta a esta cuestin ser mltiple segn el


Ciclo Formativo que est cursando el alumnado.

3. Autoorientacin profesional
13 a) Debe seguir el proceso de desarrollo del itine-

rario formativo, de la siguiente manera:


2. El sistema de Formacin Profesional

La respuesta a esta cuestin es mltiple: segn


el Ciclo Formativo que est cursando el alumnado, la respuesta ser diferente.
Tomamos como ejemplo la familia profesional de
Comercio y Marketing. Si consultamos el catlogo de ttulos y los correspondientes puestos
de trabajo que pueden ejercer, nos encontramos
con desempeo de puestos de comercializacin
y almacenaje en pequeos establecimientos comerciales tanto por cuenta propia como por
cuenta ajena, tambin puestos de trabajo en departamentos comerciales de empresas industriales, en comercio al por mayor, al por menor, comercio integrado, comercio asociado y agencias
comerciales, puestos de trabajo de atencin al
pblico y clientes, as como en animacin del establecimiento comercial.

Se tratara de formacin permanente o continua,


puesto que sus destinatarios son trabajadores
y tiene como finalidad la actualizacin, la promocin y la mejora de la productividad y competitividad.
S, le sern vlidos, dado que en la UE existen
dos instrumentos: el EQF, que relaciona todas las
cualificaciones de todos los pases para que sean
vlidas en la UE, y el ECVET, que es un instrumento de acumulacin de todos los aprendizajes de Formacin Profesional adquiridos en diferentes pases para que se acumulen en un mismo
ttulo.

formacin necesaria para alcanzar unos objeti-

10 El itinerario formativo es la planificacin de la

vos de aprendizaje y unas competencias previamente determinadas. Consistir en la secuenciacin de las titulaciones oficiales y complementos
de formacin necesarios para lograr dicho puesto de trabajo.

La respuesta a esta cuestin es mltiple: segn


@
O el Ciclo Formativo que est cursando el alumna-

11 Respuesta sugerida:

do, la respuesta ser diferente.

Competencias y aprendizajes. Debe analizar los aprendizajes necesarios para adecuarse al perfil profesional. En la direccin
web www.educacion.gob.es/educa/in
cual/ice_CualCatalogo_ADG.html puede
encontrar las cualificaciones profesionales
de la familia de Administracin y gestin adecuadas. En este caso, seran las cualificaciones de nivel 3: ADG082_3 Gestin contable
y de auditora, ADG157_3 Gestin financiera,
y ADG311_3 Comercializacin y administracin de productos y servicios financieros.
Anlisis de la oferta formativa. Debe analizar cules son las posibilidades en Formacin Profesional de Grado Superior. En la
familia de Administracin y gestin tiene un
ttulo muy adecuado, el de Tcnico superior
en Administracin y finanzas, que le da acceso a las carreras universitarias de economa y finanzas. Tambin puede repetir la
prueba de acceso e ir directamente a la universidad.
Secuenciacin. Indicar la duracin del
ciclo formativo o de la carrera elegida. En
caso de que todo vaya bien, si opta por la
Formacin Profesional, tendra el siguiente
itinerario: FP de Grado Superior de Administracin y finanzas (2 aos), opcin laboral;
en caso de querer seguir estudios universitarios, sera: ttulo de grado (4 aos), opcin
laboral, que en caso de querer seguir estudios sera mster universitario (2 aos), opcin laboral.
En el caso de repetir la prueba de acceso,
sera: preparacin de la prueba (1 ao), ttulo de grado (4 aos); despus, igual que el
anterior.
b) El anlisis de s mismo debe llevarlo a cabo
cuestionndose sobre sus capacidades, intereses, expectativas y situacin econmica y
familiar. Una vez cuestionados estos aspectos, deducir sus fortalezas y debilidades, y
actuar para eliminar la debilidad. El proceso
ser el siguiente:

UT8. El mercado laboral

Respuesta sugerida:

129
BSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

Objetivo. Trabajar en el Departamento de


Contabilidad de una empresa industrial.

Responder a preguntas sobre sus capacidades: qu se hacer?, qu conozco?, qu


me gusta?, qu formacin tengo?, qu esfuerzo soy capaz de asumir?, cul es mi
situacin?
En segundo lugar, ordenar las respuestas
de los aspectos negativos. En este caso,
lo negativo es la falta de apoyo familiar y el
no haber superado la prueba de acceso a
la universidad.
Deducir las fortalezas y debilidades: entre las primeras, su vocacin e inters, as
como su capacidad en la materia de Economa; entre las debilidades, la falta de apoyo familiar.
Actuacin para eliminar la debilidad: actitud
firme y perseverancia.

La primera fase, el anlisis de la informacin,


es clave para definir los objetivos, tanto a corto
como a largo plazo, as como para definir el
itinerario elegido.
La segunda fase, la identificacin de las posibles opciones, permite el establecimiento de
objetivos, mediante el anlisis de sus ventajas
e inconvenientes.
La eleccin de la mejor opcin y la puesta en
prctica son claves, tanto a la hora de fijar objetivos como a la hora de desarrollar el itinerario.

Supuesto de sntesis
17 a) Los yacimientos de empleo no se refieren a

UT8. El mercado laboral

14 a) Respuesta sugerida:

El proyecto profesional de Manuel comprender los siguientes puntos:


Establecimiento de objetivos. A corto
plazo, podra ser conseguir un contrato en
prcticas en alguna empresa; a largo plazo,
contratacin estable.
Definicin del itinerario. En primer lugar,
trabajar con su padre en perodos de vacaciones; en segundo lugar, buscar trabajo a
travs de Internet, bolsas de empleo, contactos...

BSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

130

Desarrollo del itinerario. Primero cursar


el Ciclo Formativo o carrera elegida. Posteriormente, se dar un plazo, en torno a los
dieciocho meses, para lograr el empleo en
grandes empresas. En caso de no lograrse,
se plantear trabajar en pymes.
b) Respuesta sugerida:
La respuesta a esta cuestin es mltiple. Segn el Ciclo Formativo que est cursando
el alumnado, la respuesta ser diferente. En
todo caso, deber incluir los tres puntos anteriores.

15 Respuesta sugerida:

Los alumnos deben mencionar problemas generales como la situacin actual de la economa, indicando las tasas de desempleo, los niveles de
confianza y de consumo de las familias... Tambin mencionarn problemas concretos, entre
ellos: edad, falta de experiencia, falta de recursos
econmicos...

La toma de decisiones se lleva a cabo a lo largo


@

16 Respuesta sugerida:

de todo el proceso de elaboracin del proyecto


profesional:

perfiles profesionales concretos, sino a campos de actividad donde se genera empleo


en distintos perfiles profesionales. As, una
titulada de Grado Medio en Instalaciones
de telecomunicaciones (familia electricidad
y electrnica) tiene opciones en los campos
profesionales que representan yacimientos
de empleo, como son: nuevas tecnologas de
la informacin y comunicacin, as como mejora de alojamientos.
b) Respuesta sugerida:
Luca debe hacerse preguntas sobre sus capacidades, intereses, expectativas y situacin
sociofamiliar, como las siguientes: qu habilidades tengo?, se me dan bien las tareas de
precisin?, de qu formacin carezco?, soy
buena transmitiendo ideas?, qu es lo que
quiero?, tengo recursos para conseguirlo?,
recibo apoyo familiar?, cul es mi situacin
econmica?
c) Su itinerario formativo constar de los siguientes puntos:
Objetivo. Trabajar como tcnica en alguna
empresa de telefona y redes de comunicacin.
Competencias y aprendizajes. Entre las
competencias: acopiar los recursos y medios para acometer la ejecucin del montaje o mantenimiento de las instalaciones y
equipos; replantear la instalacin de acuerdo a la documentacin tcnica, resolviendo
los problemas de su competencia e informando de otras contingencias, para asegurar la viabilidad del montaje; montar o
ampliar equipos informticos y perifricos,
configurndolos, asegurando y verificando su funcionamiento, en condiciones de
calidad y seguridad; instalar y configurar

Secuenciacin. Realizar el ciclo antes


mencionado, que consta de dos cursos lectivos con una carga horaria de 2 000 horas.
d) Su proyecto profesional vendr definido por
los siguientes puntos:
Establecimiento de objetivos a corto y
largo plazo. A corto plazo, formalizar un
contrato en prcticas en la empresa donde
ha cursado la FCT o realizar sustituciones.
A largo plazo, estabilidad en una empresa
de telefona.
Definicin del itinerario. Pasar por realizar prcticas en los perodos de vacaciones, valindose de la formacin adquirida
en el programa de cualificacin profesional
inicial. Posteriormente, al acabar el ciclo formativo, llevar a cabo una bsqueda activa
de empleo.
Desarrollo del itinerario. Primero cursar
el ciclo formativo. Posteriormente, se dar
un plazo de uno o dos aos para conseguir
el objetivo inicial. Si no fuera posible, buscar estabilidad en otro tipo de multinacionales o PYMES.

d) Activos y mayores de 16 aos.

Falsa. La tasa de desempleo ms baja se encuentra entre los titulados de Grado Superior.

Respuesta abierta y mltiple, lo que importa es


que el alumno responda de forma coherente.

Respuesta abierta y mltiple, lo que importa es


que el alumno responda de forma coherente a
los yacimientos que se reflejan en la unidad.

a) Poltica de empleo activa.

c) Funcionales.

d) Las tres son correctas.

b) Ocupacional.

c) CQAF.

10 d) Describir los aprendizajes.

UT8. El mercado laboral

Anlisis de la oferta formativa. Debe analizar cules son los posibles Ciclos Formativos de Grado Medio relacionados con el
perfil. En este caso, el ciclo que se adapta a
su motivacin es el de Tcnico en instalaciones de telecomunicaciones.

Autoevaluacin (pg. 207)

11 a) Bachillerato y Ciclo Formativo de Grado Su-

perior en Administracin y finanzas.


b) Bachillerato y Ciclo Formativo de Grado Superior en Energas renovables.
c) ESO y Ciclo Formativo de Grado Medio en
Instalaciones elctricas y automticas.
d) Bachillerato y Ciclo Formativo de Grado Superior en Administracin de sistemas informticos en red.
12 Debes partir de la ESO finalizada y realizar los es-

tudios que necesitas para llegar a tu objetivo profesional.


13 Respuesta abierta y mltiple, dependiendo del

Ciclo Formativo que curse el alumnado. Lo que


importa es que el alumno responda de forma coherente.
14 Perodo de tiempo que transcurre desde la finali-

zacin de los estudios hasta la obtencin de un


puesto de trabajo estable que satisfaga las propias expectativas laborales.
15 c) Tercera.
16 b) Objetivos a corto plazo.
17 c) Basado en datos rigurosos.

131
BSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

software base, sistemas operativos y aplicaciones asegurando y verificando su funcionamiento, en condiciones de calidad y
seguridad; montar los elementos componentes de las infraestructuras e instalaciones (canalizaciones, cableado, armarios,
soportes, entre otros) utilizando tcnicas de
montaje, en condiciones de calidad, seguridad y respeto al medio ambiente; instalar
los equipos (cmaras, procesadores de seal, centralitas, entre otros) utilizando herramientas de programacin y asegurando su
funcionamiento, en condiciones de calidad
y seguridad; mantener y reparar instalaciones y equipos realizando las operaciones de
comprobacin, ajuste o sustitucin de sus
elementos y reprogramando los equipos,
restituyendo su funcionamiento en condiciones de calidad, seguridad y respeto al medio ambiente; verificar el funcionamiento de
la instalacin o equipo realizando pruebas
funcionales y de comprobacin, para proceder a su puesta en servicio. Los aprendizajes necesarios sern los correspondientes
a los mdulos que constituyan el ciclo formativo elegido.

UT 9. Bsqueda de empleo
Actividades iniciales (pg. 209)
1

Respuesta sugerida:
a) La utilizacin de Internet como mecanismo
para encontrar un empleo cobra especial
importancia hoy da debido a razones como
las siguientes: inmediatez en el conocimiento
de la oferta, rapidez en la respuesta por parte del trabajador, existencia de bolsas de empleo, contacto a travs de las redes sociales...

UT9. Bsqueda de empleo

b) Dificultades relativas al conocimiento del idioma, cmo vivir en el extranjero, cmo acceder
al empleo, trmites, gestiones...

BSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

132

Inconvenientes del acceso a la funcin pblica:


Coste de oportunidad del tiempo invertido
en la preparacin de las pruebas.
En ocasiones, trabajos ms montonos, sin
posibilidad de autorrealizacin.
Promocin ligada a titulacin.

c) En aquellos Ciclos Formativos que puedan


orientarse al autoempleo siempre tendremos
que defender el trabajo autnomo como una
opcin viable y positiva, indicando sus inconvenientes y dificultades, pero sin olvidarnos de
resaltar las ventajas que conlleva.

Trabajo por cuenta propia. Asociarse con


dos compaeros y constituir un taller mediante
una sociedad limitada nueva empresa.
Funcin pblica. Prepararse las pruebas para formar parte del Personal de Oficios y Servicios Internos del Ayuntamiento o comunidad
autnoma respectiva.

1. Proceso de bsqueda de empleo

Respuesta sugerida:

Bsqueda de empleo es el camino seguido


para encontrar un trabajo. Comprende una serie
de tareas, fases y, en ocasiones, superacin de
pruebas para lograr el objetivo final del acceso
a un empleo. Se relaciona con el proyecto profesional porque el hecho de ser contratado (o
lograr el autoempleo) en dicho empleo sera la
culminacin exitosa de ese proyecto.
2

Dependiendo del Ciclo Formativo, cada grupo


propondr unos supuestos. A ttulo de ejemplo y
para el Ciclo Formativo de Grado Superior de
Automocin, sealamos:
Trabajo por cuenta ajena. Ser contratado en
los talleres de Renault.

Cuestiones (pg. 213)

Respuesta sugerida:

Contactos personales. Mayor fiabilidad a la


hora de contratar por parte del empresario, acceso a ofertas restringidas...

Inconvenientes del trabajo por cuenta ajena:


Menor posibilidad de autorrealizacin.

Autocandidatura. Demuestra iniciativa por


parte del candidato, permite determinar las empresas concretas en las que se tiene inters y
formar parte de bolsas de empleo para prcticas o sustituciones.

Menor autonoma e independencia en la


realizacin de las tareas.
Dificultades en el ascenso o discriminacin
en l.

Mayor asuncin de riesgos.


Posibilidad de prdidas o quiebra.
Mayor carga y nmero de horas de trabajo.
Dificultades en el acceso a la financiacin.

Independientemente del Ciclo Formativo que estn cursando los alumnos, hoy da, los mtodos
ms adecuados son:
Internet. Por su gran inmediatez, el amplio nmero de ofertas de empleo, las posibilidades
de ampliar el mercado en el espacio, la existencia de bolsas de empleo...

Respuesta sugerida:

Inconvenientes del trabajo por cuenta propia:

Respuesta sugerida:

responde a ofertas concretas publicadas en la


5

Bsqueda activa. El demandante de empleo


Red y presenta la autocandidatura en las pginas
de las empresas que planteen esta opcin.
Bsqueda pasiva. Consiste en dejar convenientemente actualizado el currculum en varios
de los sitios que ofrecen esta posibilidad para

Respuesta sugerida:
En la bsqueda de empleo el orden de valores
sera: b) constancia, c) esfuerzo, d) iniciativa,
e) responsabilidad, g) solidaridad, a) ambicin y
f) salud.

El portal de empleo www.monster.es te ofre@ ce los servicios de bsqueda de trabajo, tanto


por profesiones como por localidades, orientacin profesional y ofertas de empleo en Europa,
as como la posibilidad de colgar tu currculum.
Adems, ofrece servicios para facilitar la bsqueda de candidatos a las empresas.
7

La pgina web www.ati.es ofrece los siguientes

@ servicios: acceso a formacin (cursos, jornadas,


seminarios...) y bolsa de empleo.

Respuesta sugerida:
Dependiendo del Ciclo Formativo que est cursando el alumnado, la respuesta variar. Siguiendo con el ejemplo anterior, un alumno de un Ciclo
Formativo de Grado Superior de Automocin podra montar un taller de reparacin de vehculos o
una tienda de venta de suministros para el automvil.

10 Respuesta sugerida:

En principio, los alumnos prefieren el trabajo por


cuenta ajena y, entre las justificaciones, alegarn:
no asuncin de riesgos, posibilidad de promocin, libertad en la movilidad, no necesidad de
capital inicial ni de realizacin de trmites y gestiones...

O presas (algunas de las cuales quizs ni conozca-

11 Colgando el currculum en Internet, muchas em-

mos o sean de un mbito geogrfico alejado)


pueden acceder a l, con lo cual se tienen mayores posibilidades de formar parte de procesos de
seleccin que nicamente respondiendo a ofertas concretas.

trar en la pgina web de la asociacin profe-

12 Dependiendo del Ciclo Formativo, el alumno en-

sional del sector y detallar los servicios de bsqueda de empleo. Entre otros, son frecuentes:
bolsas de empleo, orientacin y formacin profesional en los perfiles emergentes del sector,
asesoramiento jurdico y econmico para el autoempleo...

El alumno recurrir en la medida de lo posible a


sus contactos personales y en las redes sociales para que su entorno conozca su titulacin
y su deseo de acceder al mercado laboral en
un sector concreto.
Junto a ello, colgar su CV en varios portales de
Internet y realizar visitas peridicas a estos portales en busca de ofertas de trabajo.
Asimismo, semanalmente consultar prensa especializada en ofertas de empleo.
Como complemento, dejar su CV en varias ETT
de su localidad o provincia y llevar a cabo un
envo de CV a empresas del sector que conozca
o con las que pueda entrar en contacto a travs
de directorios de empresas.

Cuestiones (pg. 221)


2. Las ofertas de trabajo
14 Oferta de empleo es la solicitud de trabajadores

que lleva a cabo un empresario para cubrir una o


varias vacantes que existen en su empresa.
Segn la forma de publicacin, pueden ser ofertas pblicas restringidas (por ejemplo, una empresa realiza una oferta de trabajo solamente a
las personas que han realizado la FCT en sus instalaciones en los dos ltimos aos), ofertas pblicas en los servicios de empleo (por ejemplo,
una empresa solicita al servicio pblico de empleo de su comunidad autnoma que realice un
preseleccin de personal para dos puestos de
trabajo) y ofertas pblicas a travs de medios
de comunicacin masivos (por ejemplo, la oferta de trabajo se publica en un peridico de mbito nacional).

mos: titulacin oficial, conocimiento de idiomas,

15 Entre los requisitos ms demandados encontra-

movilidad geogrfica, disponibilidad horaria, autonoma, capacidad de trabajo en equipo, iniciativa,


capacidad de comunicacin, motivacin, seguridad...
16 Currculum cronolgico. Demandantes de em-

pleo sin vacos de tiempo en su formacin y sin


paros en su vida laboral.
Ejemplo. Un trabajador que curs un Ciclo Formativo y lleva dos aos en prcticas en la misma
empresa en que curs la Formacin en Centros
de Trabajo.
Currculum funcional. Para demandantes de
empleo con paros frecuentes en su actividad laboral o vacos en su formacin.

UT9. Bsqueda de empleo

Sea cual sea el sector profesional del perfil del


alumnos, ambas bsquedas se complementan y
son igualmente idneas.

13 Respuesta sugerida:

133
BSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

que las empresas demandantes hagan sus propias consultas y seleccionen candidatos.

Ejemplo. Un trabajador que curs un Ciclo Formativo y, tras un ao buscando empleo, pas un
ao en prcticas en una empresa, seguido de
un perodo inactivo de seis meses, etc.
Currculum mixto. Para demandantes con una
larga y solvente trayectoria profesional que optan
a un puesto de responsabilidad.

la movilidad de los trabajadores por la UE. A diferencia de ste, el PLOTEUS es un portal sobre
oportunidades de formacin en todo el espacio
europeo, incluyendo informacin sobre becas y
prcticas formativas.
22 Una vez que entras en la pgina http://ec.

@ europa.eu/eures/home.jsp?lang=es, tienes
Ejemplo. Un trabajador con veinte aos de experiencia en el sector qumico.

que acceder a Buscar un trabajo. Clicando


aqu, se te abrir una pgina que permite filtrar las ofertas por: puesto vacante, fecha de
publicacin de la oferta y lugar (pas y regin deseada).

17 En el debate pueden salir opiniones favorables

a la idoneidad de las personas por razn de sexo para desarrollar algunos puestos de trabajo.
Conviene llevar la discusin hacia la no discriminacin por razn de sexo, y a la libertad de eleccin de profesin.

UT9. Bsqueda de empleo

18

BSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

rios o personal laboral. Mientras que los primeros


mantienen una relacin administrativa con la Administracin contratante y se rigen por la Ley de
la Funcin Pblica, los segundos tienen contratos indefinidos o temporales y se rigen por leyes
laborales.

CURRCULUM VTAE FUNCIONAL


Datos personales:
Nombre.
Domicilio.
Telfono.
Correo electrnico de contacto.
Datos de formacin:
Formacin acadmica oficial.

134

23 Los empleados pblicos pueden ser funciona-

Formacin complementaria.
(Se agrupan por epgrafes de contenido sin indicar
cronologa de adquisicin.)
Datos profesionales:
Puestos de trabajo desarrollados (empresa, contrato, funciones...).
(Se agrupan por epgrafes de contenido sin indicar
cronologa de adquisicin.)
Otros datos de inters

24 Respuesta sugerida:

La bsqueda avanzada nos permite encontrar


las convocatorias indicando: el mbito (administracin convocante), el tipo (oposicin, concurso, bolsa de trabajo, etc.) el grupo (titulacin requerida), el puesto (administrativo, tcnico, etc.),
la situacin de posible minusvala del opositor
y el nmero de resultados que se pretende obtener.
A modo de ejemplo se puede buscar: Junta de
Andaluca / Concurso-oposicin / Grupo C1 /
Administrativo / No / 20. De este modo, se obtienen las ltimas oposiciones convocadas para
administrativos.
En este caso, si entramos en cualquiera de las
convocatorias, las pruebas son:
a) Seleccin mediante concurso-oposicin.

19 El portal www.infoempleo.com presenta un CV

@ con los apartados: datos personales, experiencia

b) Requisitos: titulacin de Bachillerato o superior.

profesional, formacin y otros datos de inters.


La nica diferencia con el modelo presentado en
la unidad es que se inserta en primer lugar la experiencia laboral y, tras ella, la formacin, en vez
de a la inversa.

c) Tipos de pruebas: especficas de conocimientos sobre un temario y de destreza con las


nuevas tecnologas.

empleo (titulacin, experiencia, capacidad de


O trabajo en equipo...) se corresponden con el per-

25 En una oferta de trabajo los requisitos para el


20 La carta de presentacin es un documento de

cortesa que sirve de saludo y presentacin de un


candidato y que refleja el grado y el inters del
demandante de empleo por el puesto de trabajo.
Sirve de complemento al CV.
21 El Europass es un dossier de documentos co-

munes a todos los Estados miembros de la UE


para fomentar la transparencia en la formacin y

fil profesional demandado, mientras que las caractersticas de la oferta (funciones, tareas...)
se corresponden con el puesto de trabajo.

busca su primer empleo, lo ms indicado es el


O currculum cronolgico.

26 En la situacin de un alumno recin titulado que

Redacta prrafos cortos y separados, y utiliza verbos de accin.

DOSSIER EUROPASS
FUNCIN

Currculum
vtae

Sirve para presentar las cualificaciones y competencias de


forma sistemtica, cronolgica y
flexible.

Pasaporte
de lenguas

Refleja la competencia lingstica en las diferentes lenguas


europeas.

Documento
de movilidad

Se expide por la Administracin


educativa y tiene como objetivo
fomentar la transparencia formativa.

Suplemento
al ttulo
profesional

Se expide por la Administracin


educativa y tiene como objetivo
fomentar la transparencia formativa.

Suplemento
al ttulo
superior

Emplea un tono cordial y respetuoso, sin


retrica.
S positivo, deja que tu optimismo se entrevea en tus palabras, pero evita usar un
tono demasiado efusivo y coloquial.
Evita dar lstima.
Describe tus aptitudes, tus habilidades y tus
logros sin pedantera.
No repitas lo que ya aparece en el currculum, sino remarca lo que consideres ms
destacable.
No tutees a alguien que no conoces.
c) La finalidad de la carta de presentacin es
llamar la atencin de nuestro empleador,
marcar la diferencia con los dems aspirantes al puesto y conseguir una entrevista personal.

Se expide por la Administracin


educativa y tiene como objetivo
fomentar la transparencia formativa.

O nistrativa con la Administracin contratante y se

28 Los funcionarios mantienen una relacin admi-

30 En la pgina del servicio de empleo de la Jun-

@ ta de Comunidades de Castilla-La Mancha se

rigen por la Ley de la Funcin Pblica. El personal laboral tiene contratos indefinidos o temporales y se rigen por leyes laborales.

elimina el currculum mixto y se aaden el europeo y dos tipos nuevos que tienen que ver
con las nuevas tecnologas: el vdeo CV y el
CV Web.

29 Segn las indicaciones que encontramos en

31 En el portal www.infojobs.net la bsqueda te

@ www.modelocurriculum.net/la-carta-de-pre
sentacion, tenemos:

a) Las normas de presentacin son:


La carta no debe ocupar ms de una hoja.
El papel debe ser de calidad, de tamao estndar y sin ningn tipo de desperfecto.
Manda siempre originales de la carta, nunca
fotocopias.
Pon tanta atencin en el sobre como en
la carta. En el sobre, escribe los datos de
forma limpia, sin borrones ni tachaduras.
Recuerda que el nombre y la direccin deben ser idnticos a los escritos en la carta.
Deja mrgenes amplios y regulares.

permite filtrar palabras clave (que pueden ser


@ puestos de trabajo, empresas...) y provincia.

El portal www.monster.es te permite filtrar tambin por palabras clave y, despus, localidad.
En www.infoempleo.com los filtros son por palabras clave, pas/provincia y rea de la empresa.
Todos ellos disponen de un sistema de bsqueda avanzada con ms filtros para una mayor
concrecin.

Cuestiones (pg. 224)


3. La seleccin de personal

La letra no debe ser demasiado decorada.


La rbrica debe ser la que normalmente
haces.
b) La redaccin de la carta debe seguir las siguientes pautas:
Lenguaje claro y conciso. Siempre es mejor
poner frases cortas y sencillas, y evitar las
frases rebuscadas.

32 La finalidad de un proceso de seleccin es con-

tratar al candidato ms adecuado a las necesidades de la empresa.


33 El perfil profesional responde a las competen-

cias profesionales y caractersticas personales


necesarias para el desempeo ptimo de las funciones y tareas de un puesto de trabajo.

UT9. Bsqueda de empleo

DOCUMENTO

135
BSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

27

Respuesta sugerida:

40 En un test las preguntas y respuestas son ms

cerradas y objetivas. La entrevista permite obtener informacin de forma ms abierta y normalmente evala caractersticas ms personales del
candidato.

Si tomamos como ejemplo el puesto de trabajo


de Tcnico en Automocin, las funciones y tareas del puesto sern:
Realizacin de tareas de reparacin en vehculos.
Transmisin de instrucciones a su equipo de
trabajo.

41 a)

Personal:
No estructurada o libre.

Relacin con clientes.

Semiestructurada o mixta.
Estructurada o dirigida.

34 Graduadas del 1 al 5:

De grupo o colectiva (dinmica de grupo)

Formacin especfica: 4.
Capacidad cognitiva: 3.

b) Respuesta sugerida:

UT9. Bsqueda de empleo

Capacidad de comunicacin: 4.

BSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

136

TIPOS DE ENTREVISTAS DE TRABAJO

Capacidad de relacin social: 4.

Cuntas personas forman el departa mento?

Empata: 3.

Tiene la empresa planes de expansin?

Autoestima: 3.

Qu espera la empresa de la persona que


ocupe el puesto?
Cul sera mi posicin dentro de la organizacin?

35 No se debe, en ningn caso, falsear el currcu-

lum, puesto que los efectos negativos de descubrir por parte del empresario tal falseamiento
son siempre peores que el haber sido honesto en
su realizacin. Tras descubrirse el fraude, automticamente se queda excluido del proceso de
seleccin.

De quin dependera jerrquicamente?


Trabajara en equipo o de forma autnoma?
En qu plazo me llamarn si soy seleccionado/a?

36 Desacuerdo. La empresa puede archivar este

currculum para posteriores procesos de seleccin. Igualmente, si nuestro currculum nicamente genera dudas en cuanto al cumplimiento de
los requisitos y si no hay candidatos que se ajusten plenamente al perfil exigido, podra volverse
sobre los currculum descartados al principio.
37 Cuando los currculum cumplen los requisitos, la

empresa se pondr en contacto con los candidatos para su inclusin en el proceso de seleccin,
citndoles, en su caso, para la realizacin de
pruebas y entrevistas.
38 No sera necesario realizar pruebas de cultura

general en puestos en los que el trabajador no


se encuentra de cara al pblico y no precisa manejar informacin actual; por ejemplo, para el
puesto de pen industrial en una cadena de produccin.

42 Respuesta sugerida:

La entrevista puede proporcionar informacin


directa e indirecta:
Directa. A travs de preguntas que formula el
empleador y a las cuales contesta el candidato.
Entre otras, preguntas relativas a experiencia
profesional, caractersticas personales, habilidades...
Indirecta. Mostrada por la actitud del candidato
en la entrevista, como hbitos, modales, autoestima...

43 En la direccin www.gipe.ua.es/formacion/

@ entrevista.htm se dan consejos para superar


la entrevista:

1. Antes:
39 Sern convenientes las pruebas fsicas cuando

as lo exija el puesto de trabajo que se va a desempear; por ejemplo, para ejercer de monitor
de actividades deportivas.

Conoce la empresa.
Lleva el currculum y concelo perfecta mente.

Acude solo y con cinco minutos de antelacin.

Trabajo por cuenta ajena. Por ejemplo, ser


contratada en alguna peluquera de su localidad. Entre sus ventajas, se encuentra el hecho
de no necesitar un capital inicial para su puesta en marcha, el hecho de no asumir riesgos,
la posibilidad de promocin si la empresa es
grande... Entre los inconvenientes, hay que citar: menor posibilidad de autorrealizacin, menor autonoma e independencia en la realizacin de las tareas, dificultades en el ascenso
o discriminacin en l.

Cuida tu apariencia.
Haz una relacin de tus puntos dbiles y
argumentos para defenderlos.
No lleves gafas oscuras.
Confirma la cita.

Sonre y estrecha la mano despus que tu


interlocutor.
No te sientes hasta que te lo digan y, al hacerlo, hazlo correctamente.
No te pongas nervioso ni te distraigas.
No interrumpas.
No fumes.

Funcin pblica. Por ejemplo, peluquera de


la red de teatros de su comunidad o Ayuntamiento. Entre las ventajas, se puede sealar:
seguridad en el empleo y posibilidades de promocin. Entre los inconvenientes, se encuentra: coste de oportunidad del tiempo invertido
en la preparacin de las pruebas y, en ocasiones, trabajos ms montonos, sin posibilidad
de autorrealizacin.

No apoyes los codos.


No te muestres agresivo ni sensibln.
Deja que l tome la iniciativa.
Piensa antes de contestar y cuida tu lenguaje.
Haz preguntas.
Piensa positivamente.
44 Respuesta sugerida:

a) La finalidad de esta pregunta es claramente discriminatoria. Es muy probable que si la


candidata tiene intencin de quedarse embarazada no sea contratada.
b) Sera una discriminacin en el acceso al empleo por razn de sexo (ya que el hecho de
quedarse embarazada es intrnseco a la mujer).
c) No es tica en ningn caso.

Supuestos prcticos para resolver


(pg. 229)
1. Proceso de bsqueda de empleo
1

Respuesta sugerida:
Los mtodos de bsqueda de empleo principales seran:
Internet. Ventajas: gran inmediatez, el amplio
nmero de ofertas de empleo, las posibilidades
de ampliar el mercado en el espacio, la existencia de bolsas de empleo...
Contactos personales. Mayor fiabilidad a la
hora de contratar por parte del empresario, acceso a ofertas restringidas...
Autocandidatura. Demuestra iniciativa por
parte del candidato, permite determinar las
empresas concretas en las que se tiene inters
y formar parte de bolsas de empleo para prcticas o sustituciones...

Respuesta sugerida:

Empresas de trabajo temporal. Entre sus


ventajas, destaca la posibilidad de encontrar
contratos temporales para adquirir experiencia.

Nos planteamos el supuesto de una alumna que


ha finalizado el Ciclo Formativo de Grado Medio
de Peluquera y Cosmtica Capilar. Las opciones
que le caben se agrupan en tres modalidades:

Bolsas de empleo de asociaciones profesionales. Muchas posibilidades para sustituciones. Adems, asesoramiento y orientacin
por parte de la asociacin profesional.

137
BSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

Trabajo por cuenta propia. Por ejemplo,


montar una peluquera y trabajar en ella como
autnoma. Entre sus ventajas, hay que citar:
mayor autonoma e independencia, mayor posibilidad de desarrollo profesional y mayores posibilidades de beneficios econmicos.
Entre los inconvenientes, encontramos: mayor
asuncin de riesgos, posibilidad de prdidas
o quiebra, mayor carga y nmero de horas
de trabajo y dificultades en el acceso a la financiacin.

Saluda formalmente.

UT9. Bsqueda de empleo

2. Durante:

Ofertas de empleo en prensa. Su ventaja es


que el candidato, al responder a los anuncios
de trabajo que se insertan en prensa, toma
contacto directo con los empleadores y participa en procesos de seleccin.

Bolsas de empleo especializadas en el sector


profesional.
Orientacin y formacin profesional en los perfiles emergentes del sector.

En el portal www.monster.es la bsqueda de


@ empleo se realiza filtrando las ofertas por palabras clave (como categora laboral, tipo de contrato, nombre de la empresa...) y localidad.
3

Los servicios de orientacin (Consejos para candidatos) que muestra el portal son, de forma esquemtica, los siguientes:

Asesoramiento jurdico y econmico para el


autoempleo.
Publicaciones peridicas especializadas.

O autocandidatura residen en la demostracin de


5

1. Estrategia de bsqueda de empleo:

UT9. Bsqueda de empleo

Evaluacin profesional.

BSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

Las similitudes entre el trabajo autnomo y la


cierta capacidad de iniciativa y autonoma por
parte del demandante de empleo.

Cmo empezar.

138

Las asociaciones profesionales ofrecen los siguientes servicios:

En cuanto a las diferencias, mientras que el trabajo autnomo se trata de un trabajo por
cuenta propia (con lo que ello conlleva: asuncin
de riesgos, capital inicial...). En la autocandidatura, el demandante de empleo, si fuera contratado, tendra una relacin laboral por cuenta
ajena.

Tendencias industriales.
Red profesional.
2. CV y cartas de presentacin:
Consejos para escribir un currculo.
Ejemplos de currculos.
6

Consejos para la carta de presentacin.


Ejemplos de carta de presentacin.
3. Entrevista:

La pgina www.adecco.es ofrece un servicio

@ que comprende: buscador de ofertas de em pleo, posibilidad de colgar tu CV, bolsa de trabajo, formacin on line y planes de desarrollo
profesional.

Todo ello contribuye a facilitar la bsqueda de


empleo.

Preparacin de la entrevista.
Preguntas en las entrevistas.
Cmo vestirse para las entrevistas.
Seguimiento.
4. Salario y beneficios:

2. Las ofertas de trabajo


7

Informacin sobre beneficios.

b) El proceso de seleccin tendr los siguientes


pasos: recepcin de candidaturas, pruebas
de seleccin y eleccin del candidato ms
idneo.

Consejos sobre negociacin.


Informacin sobre el salario.
5. En el puesto de trabajo:
8

Empezar en un nuevo trabajo.


Dejar un trabajo.
Equilibrio trabajo-tiempo libre.
Asuntos del puesto de trabajo.

a) Manuela recibe una oferta pblica restringida.

a) Para buscar empleo por Internet, tiene dos


opciones:
Bsqueda pasiva. Consiste en dejar su
currculum en varios portales de los que
ofrecen esta posibilidad, para que las empresas demandantes hagan sus propias
consultas y seleccionen a los candidatos.

6. Promocin profesional:
Ascender de categora.
Cambiar de profesin.
Educacin y formacin.

Bsqueda activa. Consiste en responder


a ofertas de empleo concretas publicadas
en la Red y en presentar la autocandidatura en las pginas de empresas que planteen
esa opcin.

b) Los documentos para responder a dicha oferta de empleo son el currculum vtae y la carta de presentacin.

CURRCULUM VTAE
Datos personales
Nombre y apellidos: Mauricio Gmez Pea
DNI: 22222221A
Direccin: c/ Mayor, 5. 28888 Madrid
Edad: 24 aos
Telfono: 915555555
Carn de conducir: C1
Formacin reglada
Tcnico Superior en Transporte y Logstica. Centro de estudios XXX. Ao de finalizacin: 20XX.
Tcnico en Actividades Comerciales. Centro de estudios XXX. Ao de finalizacin: 20XX.

Ayudante de almacenero. Un ao. Empresa AAA.


Conductor de furgoneta de transporte escolar. Nueve meses. Empresa XXX.
Almacenero. Un ao. Empresa CCC.
Otros datos de inters
Nivel C1 de alemn.
Disponibilidad para viajar.
Disponibilidad geogrfica de cambio de residencia.

Mauricio Gmez Pea


C/ Mayor, 5. 28888 Madrid
Telfono: 915555555
Correo electrnico: mauricio@yahoo.es
A la atencin del Departamento de RRHH.
Madrid, a 6 de noviembre de 20XX
REF: Tcnico Logstica
Estimado Sr. director de Recursos Humanos:
Durante el proceso de bsqueda de empleo que estoy desarrollando para llevar a cabo mi proyecto profesional, he localizado una oferta para cubrir un puesto de Tcnico en Logstica en el peridico El Pas, del
domingo 2 de noviembre.
Deseo desarrollar mi proyecto profesional en el sector de la logstica, y estoy convencido de que el puesto
que ofrecen se ajusta a mi perfil profesional.
Como se puede observar en el currculum adjunto, poseo formacin especfica para el puesto, as como
experiencia para su desempeo. Adems, entre mis caractersticas, destaca la capacidad de trabajo, la
iniciativa y la constancia.
Con el fin de demostrar mi capacitacin para el puesto de trabajo de Tcnico en Logstica, me pongo a su
disposicin para participar en el proceso de seleccin de personal que hayan diseado.

Fdo. Mauricio Gmez Pea

BSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

139

CARTA DE PRESENTACIN

Reciba un cordial saludo,

UT9. Bsqueda de empleo

Datos profesionales

c) Si quiere trabajar en Europa, deber presentar


su currculum a las empresas donde se oferte
empleo. Para ello, tendr tres opciones:
Traducir su CV y enviarlo directamente a las
empresas.
Colgar su currculum en la Red EURES.
Utilizar el sistema Europass.

presenta las siguientes diferencias respecto al


CV desarrollado en la unidad:
Referencia al empleo deseado.
Referencia expresa a la lengua materna y nivel
de competencia en otras lenguas.
Referencia a competencias y capacidades sociales, organizativas e informticas.

d) Los documentos seran:


Currculum.
Pasaporte de lenguas, nivel C1 de alemn.
Documento de movilidad.

UT9. Bsqueda de empleo

Suplemento al ttulo de Tcnico Superior en


Transporte y Logstica.

BSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

140

Suplemento al ttulo de Tcnico en Actividades Comerciales


9

a) Para buscar empleo pblico, tiene varias opciones:


Rastrear las pginas web de todas las Administraciones en busca de las oposiciones
que convocan.
Utilizar el buscador de oposiciones de la
Administracin pblica: www.060.es
Suscribirse al boletn de ofertas de empleo
pblico del 060 en la pgina web www.
060.es
b) Las pruebas de seleccin pueden ser tericas
o prcticas. Pueden constar tambin de test
psicotcnicos o de personalidad, entrevistas... A ello puede aadirse una fase de concurso de mritos.

O na, el candidato, una vez que entra a formar

10 Cuando se opta por el trabajo por cuenta aje-

parte del proceso de seleccin, realiza las pruebas para las que le va citando la empresa y que
en la mayor parte de las ocasiones no son conocidas de antemano por l.
En cambio, en el empleo pblico, el contenido,
fechas y caractersticas exactas de las pruebas
son conocidas de antemano por el candidato, ya
que se exige su publicacin en los boletines oficiales de las Administraciones convocantes.
Junto a ello, otra diferencia sera el mayor subjetivismo en la apreciacin de las pruebas por parte de las empresas y un mayor objetivismo en las
pruebas de acceso a la funcin pblica.
11 El currculum Europass que aparece descrito en

@ la pgina http://europass.cedefop.europa.eu/
es/documents/curriculum-vitae/examples

3. La seleccin de personal
12 a) Profesiograma:

Formacin especfica: 4.
Capacidad cognitiva: 4.
Capacidad de comunicacin: 2.
Capacidad de relacin social: 2.
Empata: 2.
Autoestima: 3.
b) Las pruebas de seleccin se centrarn en que
el candidato demuestre sus habilidades profesionales y de planificacin. Sern, por lo tanto,
test de competencias cognitivas y pruebas
profesionales; una vez superada estas partes,
se llevar a cabo una entrevista.

O obtener informacin objetiva y relevante sobre

13 La importancia del test radica en que permite

las competencias cognitivas y de personalidad


del demandante de empleo. Adems, al ser la
primera prueba que se realiza, se suele utilizar
con carcter eliminatorio.
La importancia de la entrevista radica en su gran
potencial de informacin, que permite obtener
muchos datos sobre el candidato.
14 A partir de la informacin contenida en la pgi-

@ na www.gipe.ua.es/orientacion-laboral/con
sejos-superar-entrevista-trabajo.html, podemos destacar los siguientes diez puntos de la
entrevista bien preparada:

1. S puntual, mejor llega cinco minutos antes.


2. Cuida tu indumentaria y tu higiene personal.
3. Lleva copias de tu currculum y fotografas.
4. Acude solo.
5. Apaga el mvil antes de entrar.
6. Saluda formalmente y comprtate con naturalidad.
7. Convncele de tus cualidades y muestra entusiasmo por trabajar en su empresa.

8. Exprsate correctamente con un lenguaje que


muestre seguridad.

h) Las pruebas de seleccin ms adecuadas


son alguna o varias de entre las siguientes:
test psicolgico, prueba de cultura general,
pruebas profesionales, exmenes fsicos y entrevista.

9. Pregunta aspectos que no te hayan quedado claros.

...una opcin de ocupacin para desarrollar el


propio proyecto profesional.

b) Independencia.

Respuesta abierta segn cada sector profesional.

c) Internet.

b) Autocandidatura.

Bolsas de empleo y autocandidatura.

...responder a ofertas de empleo concretas publicadas en la Red, y en presentar la autocandidatura en las pginas de empresas que plantean
esa opcin.

a) Las asociaciones profesionales.

UT9. Bsqueda de empleo

Autoevaluacin (pg. 231)

...las asociaciones profesionales.

141

10 b) En los servicios pblicos de empleo.

BSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

10. Al finalizar, despdete formalmente y da las


gracias.

Supuesto de sntesis

@ a) La bsqueda de empleo se llevara a cabo a

15 Respuesta sugerida:

travs de contactos personales, Internet y redes sociales, ofertas de empleo en prensa,


bolsas de empleo, servicios de empleo y empresas de trabajo temporal.
b) Entre los principales buscadores de empleo encontramos www.monster.es, www.infojobs.
com, www.laboris.net, www.trabajos.com...
c) Respuesta abierta. Dependiendo del Ciclo
Formativo y de la familia profesional a la que
pertenezca el alumnado, la respuesta variar.
d) La oferta seleccionada es pblica a travs
de los medios de comunicacin de masas.
Los documentos necesarios para responder a
esta oferta son el currculum vtae y la carta de
presentacin (el alumno/a los redactar segn
los modelos dados en la unidad y adecundolos a su perfil profesional).
e) Si se quiere buscar empleo en Europa, lo ms
sencillo es utilizar la Red EURES. Se entra en
su pgina web, http://ec.europa.eu/eures/,
y en Solicitantes de empleo se rellena el formulario de bsqueda. Tambin se puede abrir
una cuenta gratuita en la web, donde se recibirn todas las ofertas de empleo que cumplan los criterios definidos en la bsqueda.
Para presentar el currculum, podr traducirlo
y enviarlo directamente a empresas demandantes de empleo, colgarlo en la Red EURES
y utilizar el sistema Europass.
f) Si quiere ser funcionario, deber informarse
de las ofertas de empleo de la Administracin
pblica y participar en la forma que se determine en dichas convocatorias.
g) El profesiograma que se adapta a la oferta
de empleo deber asignar una puntuacin a
cada grupo de competencias en funcin del
perfil profesional. Las competencias bsicas
son: formacin especfica, capacidad cognitiva, capacidad de comunicacin, capacidad
de relacin social, empata y autoestima.

11 b) Funcional.
12 b) Ir firmado.
13 c) Se indica la fuente de informacin en que se

encontr la oferta de empleo.


14 a) Buscar empleo en Europa.
15 c) PLOTEUS.
16 ...la oferta de puestos de trabajo que anualmen-

te convocan las diferentes Administraciones pblicas con el objetivo de aumentar su eficiencia y


nivel de servicio a los ciudadanos.
17 www.monster.es, www.infojobs.com, www.

laboris.net, www.trabajos.com
18 a) La oposicin.
19 ... las caractersticas y competencias profesio-

nales necesarias para desarrollar las funciones y


tareas propias de un puesto de trabajo.
20 d) La entrevista.

Revista

(pg. 233)

Bsqueda activa de empleo


1

ma a los empresarios a contratar empleados ya


que no se ata a ellos; mientras que la estabilidad en el empleo permite a las personas desarrollar un proyecto de futuro para el que adquirirn
bienes duraderos (vivienda, muebles, etc.) que
promueven la produccin y, por tanto, la riqueza.

Respuesta sugerida:
Las diferencias formales ms comunes que distinguen una oferta fiable de otra sospechosa son:
La oferta fiable est avalada por una empresa
(la que ofrece el puesto o la que lleva a cabo
el proceso de seleccin). La oferta sospechosa
no tiene aval alguno.
La oferta fiable desarrolla un perfil de candidato
claro. La oferta sospechosa suele definir un perfil muy difuso en el que cabe casi todo el mundo.
La oferta fiable propone condiciones normalizadas en el sector. La oferta sospechosa propone un gran chollo.

Revista

BSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

142

Respuesta sugerida:
En el debate el alumnado debe expresar sus propias opiniones, siempre que sea capaz de argumentarlas de forma coherente. Como punto de
partida puede sugerirse que la flexibilidad en el
mercado de trabajo (despido libre o casi libre) ani-

Es conveniente evitar que el debate se convierta


en un rosario de situaciones personales.
3

Respuesta sugerida:
Son la mayora de las empresas del Estado.
Su tamao las hace ms flexibles, de forma
que pueden adaptarse mejor a los cambios.
El compromiso del propietario, en muchos casos la pyme genera su propio puesto de trabajo, es mucho mayor que en las grandes sociedades dirigidas por ejecutivos con sus propios
intereses.
La relacin entre el empleador y el empleado es
mucho mayor que en las grandes empresas.

BLOQUE 4. El trabajo en equipo

Respuesta sugerida:

En efecto, se puede decir que existen factores


individuales positivos y negativos que condicionan las relaciones entre las personas.

a) La distincin fundamental entre grupo y equipo radica en el propsito de la integracin del


grupo y su tiempo de duracin.

Por ejemplo, en los factores de afinidad y prejuicios se puede ver claramente la apreciacin anterior.

b) Es ms eficiente el trabajo en equipo, ya que


a pesar de que la integracin en los equipos
de trabajo requiere tiempo y disposicin de la
direccin para realizarlos, los resultados que
se pueden alcanzar a travs de ellos son muy
buenos.

El factor afinidad puede ser positivo, si la tendencia general que presenta el individuo es la de
relacionarse con personas afines, pero si vemos
la vertiente contraria, esto es, la de rechazo a los
no afines, podemos entrar en una conducta discriminatoria que condiciona las relaciones entre
las personas y la convierte en negativa.

c) Debe existir un nivel elevado de compromiso,


cooperacin y participacin entre los integrantes de una organizacin, tanto respecto a los
individuos del equipo de trabajo como a la direccin de la empresa.

El factor individual de los prejuicios es un factor claramente negativo, ya que debido a las opiniones preconcebidas y arbitrarias, podemos entrar en una dinmica discriminatoria basada en
estereotipos y signos superficiales sobre una realidad concreta.

Cuestiones (pg. 239)


4

1. Las relaciones humanas en la empresa


1

Las diferencias bsicas que se pueden establecer entre las relaciones humanas y las relaciones pblicas industriales son las siguientes:

Derivado de lo anterior, tambin se concluye que


ostenta el poder de delegar en el resto del equipo distintas funciones o tareas, con lo cual las
relaciones humanas en la empresa se vern beneficiadas, ya que los miembros del grupo se
sentirn ms integrados debido a la influencia de
este factor social que representa la delegacin.
Ello no impide que el resto de los miembros del
equipo sientan que forman parte de la organizacin, a travs de la participacin como miembros
activos. El plan de comunicacin es el instrumento que articular que se satisfaga de forma eficiente la direccin ejercida por quien posee la
autoridad, que podr verificar la divisin del trabajo para que, a travs de la especializacin, se
garantice un alto nivel de eficiencia.

En las relaciones humanas existe un vnculo


entre las personas, mientras que en las relaciones pblicas industriales se pretenden
crear vnculos entre las personas y las organizaciones.
Las relaciones humanas se basan en el respeto y en el reconocimiento de la personalidad
de los individuos, mientras que las relaciones
pblicas industriales se basan en la bsqueda de beneficio comn.
2

La afinidad es la tendencia a relacionarse con


personas afines y rechazar a las diferentes, lo
cual puede influir de manera negativa hacia compaeros que no son totalmente afines al individuo de referencia.
Por su parte, los prejuicios son opiniones preconcebidas y arbitrarias, habitualmente errticas,
basadas en estereotipos y signos superficiales
sobre una realidad concreta. El dejarse llevar por
ellos conlleva prejuzgar a las personas a la ligera
y sin tener en cuenta su realidad.

El comportamiento de un jefe de equipo hacia


sus subordinados est influido por los factores
sociales. En primer lugar, la autoridad de la que
est revestido le habilita y le concede un poder
legtimo para dirigir y coordinar a las personas
que componen su organizacin.

El proceso de seleccin de personal tiene una


alta cuota de responsabilidad en el desarrollo de
un sistema de relaciones personales adecuado,
en el mbito de la empresa. Sera importante invitar a los alumnos a que reflexionen sobre el tema,
haciendo ver que es fundamental llevar a cabo un
buen proceso de seleccin, incluyendo la realiza-

143
EL TRABAJO EN EQUIPO

Actividades iniciales (pg. 237)

UT10. Los equipos de trabajo

UT 10. Los equipos de trabajo

cin de dinmicas de grupo en las que se puedan


intuir las relaciones del candidato con el grupo,
as como el rol que podra desempear en el grupo o equipo de trabajo. Se busca la reflexin sobre la influencia de los factores individuales en la
relacin social, y de qu forma el comportamiento
de los individuos condiciona, positiva o negativamente, las relaciones laborales.

Dentro del proceso de delegacin, es importante


que estn presentes los siguientes factores sociales:
Divisin del trabajo: para poder asignar a cada
persona su tarea adecuada.
Plan de comunicacin: para comunicar eficazmente a cada integrante cul es la imagen del
trabajo una vez acabado, y los medios de los
que dispondr para realizarlo.

O fluencia sobre cada uno de los factores sociales,


6

Para sealar qu factor individual tiene ms in-

Estructura jerrquica: necesaria para establecer un proceso adecuado de supervisin.

nos podemos ayudar de la siguiente tabla:

UT10. Los equipos de trabajo

FACTOR INDIVIDUAL

EL TRABAJO EN EQUIPO

144

FACTOR SOCIAL

Estructura jerrquica

Experiencia

Autoridad

Carcter

Delegacin

Personalidad

Participacin

Afinidad

Divisin del trabajo

Personalidad, carcter

Plan de comunicacin

Afinidad, experiencia

7 Como hemos visto a lo largo de la unidad, los


factores individuales son aquellos factores internos que condicionan su forma de relacionarse.
Adems de los factores individuales, personales,
nicos e intrnsecos de cada individuo, existe
otra serie de factores externos que actan sobre
los anteriores. Son los factores sociales.

De una lectura detallada del artculo de Frederic


Martrat Mandos intermedios: receta contra el
mal de altura, se infiere que los mandos intermedios son la piedra angular de la organizacin.
Por lo tanto, se pueden relacionar los factores de
eficiencia del mando intermedio con los factores
individuales y sociales vistos en la unidad.

Por lo tanto, como conclusin, podemos establecer que la verdadera fortaleza del mando intermedio reside en su interior, en su autoconfianza, y en su capacidad de visualizar la cima y
organizar los esfuerzos para alcanzarla. Debe
contar con sus equipos para acceder a las cuotas ms altas. La visin compartida, fundamentada en los valores, ayudar a cohesionar a los
equipos y a articular el compromiso. Al final, el
esfuerzo y la superacin habrn sido indispensables para el xito, pero no suficientes. Un buen
mando debe seguir unos parmetros para garantizar el xito en la gestin.

Cuestiones (pg. 241)


2. Los grupos
8

En el artculo, se hace hincapi en que el perfil del


mando intermedio es el de alguien que conoce
muy bien su rea de actividad, negocio, proceso
operativo o su sector. Adems, debe ser lder.
Como hemos visto en la unidad de trabajo, este
aspecto se corresponde con el factor individual de
la personalidad, ya que implica un conjunto de caractersticas psicolgicas nicas del individuo que
determinan patrones duraderos de percibir, pensar y actuar en un contexto determinado. Igualmente, para ejercer esta influencia sobre la gente,
ha de estar revestido de autoridad, como factor
social que condiciona las relaciones humanas.
Un buen mando intermedio debe, adems, tener
habilidades organizativas, de planificacin y control de los procesos para facilitar la labor de los
integrantes del equipo. Por lo tanto, la posesin
de dichas habilidades depende de si el mando
intermedio tiene el factor individual de experiencia y el factor social de delegacin de tareas.

Los miembros del grupo clase son un grupo propiamente dicho, ya que son una colectividad
identificable (por ejemplo, 1.o de Administracin
y Finanzas), estructurada, pues est compuesto
por un nmero de alumnos determinado y cerrado a principio de curso, que desarrollarn un papel determinado (adquirir los contenidos y habilidades bsicas asociadas al perfil profesional
para el que estudian), conforme a normas establecidas (por ejemplo, asistir a clase, aprobar los
mdulos), para lograr una serie de objetivos comunes (adquirir conocimientos para llevarlos a
cabo cuando tengan su insercin profesional).
Las personas que toman el autobs a la misma
hora no forman un grupo, ya que no tienen objetivos comunes; lo nico que comparten es la
realizacin de un trayecto en el mismo medio de
transporte, no tienen ningn vnculo de unin, ni
se organizan de forma alguna.

Sugerir a los alumnos que sealen a qu grupo


pertenecen y que justifiquen la respuesta conforme al grado de formalidad, de interaccin entre
sus miembros y su duracin en el tiempo; por
ejemplo, su familia, el grupo clase, el equipo deportivo del centro, el grupo de amigos, etc.

10 La diferencia entre el grupo formal secundario y

11 Utilizando los criterios de clasificacin que se

acaban de exponer en el ejercicio anterior, podemos clasificar los propuestos de la siguiente


manera:
Departamento de Contabilidad: grupo formal,
secundario, permanente.
Familia: grupo informal, primario, permanente.
Asociacin profesional: grupo formal, secundario.
Pea deportiva: grupo informal, secundario,
temporal.
Amigos que se renen los sbados para jugar
a las cartas: grupo informal, primario y temporal.

O condiciones para ser un grupo, con las siguien-

12 En efecto, la comunidad de vecinos cumple las

tes caractersticas: formal, secundario y permanente.


13 Las causas del mobbing que se relacionan direc-

tamente con el grupo son recogidas en el siguiente cuadro:

DEFICIENCIAS EN
LA ORGANIZACIN

CAUSAS BSICAS DEL MOBBING


RELACIONADAS CON EL GRUPO
Inexistencia de definicin de tareas y funciones
Abuso de poder
Fomento de la competitividad agresiva
entre compaeros
Precariedad laboral
Estilo de mando autoritario

Rechazo a aquello que es diferente


La envidia, los celos y la rivalidad
El miedo a perder el trabajo, a no estar a
la altura
Los secretos que es necesario proteger:
fraudes, corrupcin, irregularidades

Cuestiones (pg. 248)


3. Los equipos de trabajo
14 En cuanto a la responsabilidad, en un grupo de

trabajo la responsabilidad es individual; en


un equipo la responsabilidad es grupal.
En cuanto a la autoridad, en un grupo de trabajo la autoridad sigue una lnea jerrquica; en un
equipo es compartida.
15 En el supuesto estn presentes todas las ca-

ractersticas que debe tener un grupo para ser


un equipo de trabajo, las analizamos a continuacin:
a) En primer lugar, porque es una colectividad
formada por varios docentes. Tambin presenta la caracterstica de ser identificable, ya
que estn reunidos al efecto un nmero determinado de docentes. Adems, desarrollan un
papel determinado y conforme a unas normas
establecidas, fijadas al concretar los objetivos,
normas de funcionamiento y distribucin de
tareas, que en este caso concreto se dirigen a
la realizacin de un Proyecto de Educacin
para la Salud.
b) En segundo lugar, se puede considerar un
equipo de trabajo propiamente dicho, ya que
se dan tambin las caractersticas necesarias
para definirlo como tal, ya que es un grupo de
personas con capacidades complementarias
comprometidas en el desarrollo de un proyecto comn, para cuya consecucin se requiere interdependencia en los esfuerzos de los
miembros y la coordinacin en el desarrollo de
todas las tareas y funciones.
c) Para describir la tercera y quinta fase del proceso de creacin del equipo, empezaremos
por la eleccin de los miembros. En este punto, se debe elegir a aquellos especialistas que
puedan aportar sus capacidades a las diferentes tareas y funciones, pero que a la vez
han de ser personas con capacidad y predisposicin para trabajar en equipo.

UT10. Los equipos de trabajo

Sin embargo, en el grupo secundario, el grado


de interrelacin entre los miembros es bajo, ya
que los lazos de unin que se establecen entre
ellos son racionales.

La voluntad de influenciar (dominar al otro)

145
EL TRABAJO EN EQUIPO

Adems, por el grado de interaccin entre sus


miembros, tenemos el grupo primario, donde el
grado de interrelacin entre los miembros es muy
alto, ya que los lazos de unin que se establecen
entre ellos son afectivos.

CAUSAS BSICAS DEL MOBBING


RELACIONADAS CON EL GRUPO

SITUACIONES
INDIVIDUALES

el grupo informal primario viene determinada,


en primer lugar, por el grado de informalidad,
donde vemos que un grupo formal se organiza
en funcin de una planificacin racional para el
logro de los objetivos definidos en el plan. Funciona de acuerdo con unas normas previamente
establecidas bajo el principio de autoridad. Sin
embargo, el grupo informal se crea de manera
espontnea por personas que pretenden satisfacer necesidades personales y funcionan por
acuerdo entre los miembros.

Por su parte, en la quinta fase, denominada


definicin de objetivos, se deben determinar
las tareas y funciones del equipo. La primera
misin del equipo es establecer los objetivos
que quieren lograr. Para ello, es preciso partir
del objetivo estratgico del proyecto inicial,
que previamente ha debido ser explicado al
equipo en todos sus detalles.

UT10. Los equipos de trabajo

16 En la composicin del equipo, es preciso que to-

dos sus miembros tengan una actitud colaboradora por encima de otras consideraciones. Por
este motivo, es tan importante una seleccin adecuada y exhaustiva de sus componentes. Las
causas de fracaso relacionadas con la composicin radican en la posibilidad de que alguno de
sus miembros no se adapte al funcionamiento del
equipo, o no est motivado, o la comunicacin entre los miembros no sea fluida, o lo que es lo mismo, que se seleccionen personas inadecuadas.
17 Para analizar los distintos roles que se deben dar

en un equipo de trabajo eficiente con respecto a

las caractersticas de los roles precisos, podemos confeccionar la siguiente tabla:


ROL

CARACTERSTICAS

Cerebro

Responsable, creativo y colaborador

Evaluador

Crtico

Especialista

Responsable

Coordinador

Responsable, conciliador, respetuoso y con buen carcter

Trabajador
en equipo

Colaborador, respetuoso, leal,


emptico y de buen carcter

Investigador
de recursos

Inconformista

Impulsor

Buen carcter

Implementador

Motivador, creativo e inconformista

Finalizador

Responsable y colaborador

18 El profesor ha de valorar si ha quedado claro el esquema expuesto en la unidad en la pgina 247 sobre las

ventajas y los inconvenientes del trabajo en equipo, haciendo reflexionar a los alumnos que el desarrollo
de un equipo de trabajo es complejo y puede no ser adecuado para todas las funciones y tareas que es preciso llevar a cabo en una empresa.

EL TRABAJO EN EQUIPO

146
VENTAJAS

INCONVENIENTES

Eficacia en el logro de objetivos, ya que el trabajo del equipo es


mucho ms que la suma de los trabajos individuales.

Lentitud en el desarrollo del proyecto, ya


que el trabajo en equipo requiere tiempo
para tomar acuerdos y cambiar impresiones.

Creatividad en la resolucin de problemas al posibilitar la diversidad de enfoques y, por tanto, una visin ms amplia.
Mejora del clima laboral y de las relaciones interpersonales, por lo
que se producen mayores cuotas de solidaridad y tolerancia.
Aumenta la posibilidad de desarrollo personal, ya que se aprende
de y con los dems; tambin se produce un incremento de la motivacin y la autoconfianza debido a la participacin en la toma de
decisiones.
Menor incidencia de conflictos y mayor facilidad para resolver los
que aparezcan.

Conformismo y reduccin de la capacidad


crtica de los individuos por miedo a ser rechazados por el equipo.
Disminucin de la responsabilidad y el esfuerzo individual que se diluyen dentro del
equipo.
Control y manipulacin del equipo por parte
de algunos de sus miembros.

Capacidad para afrontar con xito proyectos complejos.

19 La evaluacin tiene dos finalidades bsicas: de-

tectar problemas y disfunciones para corregirlos,


as como tenerlos en cuenta para que en el futuro los equipos mejoren; y aportar informacin objetiva para que el sistema de recompensas sea
equitativo.

a cada atributo; en este caso, se denominara


escala de valoracin de atributos. Sin embargo,
en la observacin, el anlisis que se realiza del
grupo se lleva a cabo observando su desarrollo
de forma sistemtica.

20 En las listas de atributos, se enumeran todos

O persona en un equipo de trabajo no generen pro-

los atributos que ha de tener un grupo para ser


eficiente, y se comprueba su cumplimiento. Tambin se puede asignar una valoracin numrica

blemas, el individuo debe investigar sobre el rol


que le asigna la organizacin y sobre el rol que
los dems esperan que desempee, para asimi-

21 Para que los diferentes roles que desarrolla una

que se generen problemas en un equipo de trabajo. Para ello, es conveniente que realicen un
esquema a modo de actividad de refuerzo, identificando las principales causas de fracaso en el
funcionamiento de un equipo de trabajo, diferenciando si son a raz del proyecto, del equipo o del
entorno. El cuadro esquemtico quedar de la
siguiente forma:
PROBLEMAS EN EL FUNCIONAMIENTO
DE UN EQUIPO DE TRABAJO
En
el proyecto

Cuando no se tienen claros los objetivos del proyecto.


Cuando el proyecto es de escasa
importancia para la empresa.
Excesiva complejidad del proyecto
que debe desarrollarse.

En
el equipo

Liderazgo inadecuado.
Falta de comunicacin.
Desmotivacin.
Dificultades en la interrelacin de los
miembros.
Inadaptacin de algn miembro a la
organizacin.

En
el entorno

Escaso reconocimiento del equipo


de trabajo.
Falta de apoyo de la direccin.
Descoordinacin con otros equipos.

Se debe valorar que los alumnos hayan comprendido que, cuando en un equipo de trabajo
aparecen problemas complejos por cualquiera
de estas causas, se dan situaciones de tensin
que pueden llevar a alguno de sus miembros de
equipo a estados de estrs que perjudican su salud y revierten de forma negativa en el equipo,
generando una problemtica an mayor.
Por ello, es importante que los alumnos tomen
conciencia de que para disminuir el riesgo de estrs, en las relaciones personales que se dan
dentro del equipo, es necesario desarrollar, adems de las habilidades sociales, la inteligencia
emocional, que permite percibir y comprender
las emociones de los otros, as como aplicar y
controlar las propias.

O siones se dan roles que presentan ciertas debili-

23 En los equipos de trabajo eficientes, en oca-

dades que pueden poner en peligro el xito del


objetivo del equipo. Son los siguientes:

El especialista suele tener falta de inters por


aquello que no es de su especialidad, lo cual
debilita mucho su posicin. Y para finalizar, el
trabajador en equipo puede acomodarse como tal y presentar falta de iniciativa, e incluso
indecisin, en situaciones crticas.
24 En el artculo citado, se establecen dos mode-

los de formacin del equipo de trabajo. En el primero, Buchloz y Roth plantean que establecer
un equipo de alta eficiencia supone un proceso de desarrollo que debe pasar por varias
etapas de crecimiento y cambio. Segn estos
autores, todos los equipos no son iguales, sino
que sus ritmos de integracin y sus patrones de
interaccin son diferentes. Sin embargo, la mayora pasa por tres fases en su desarrollo, que
identifican en las siguientes:

Fase 1. Reclutamiento de los individuos.


Cuando se convoca a distintas personas a trabajar en equipo, inicialmente slo forman una
acumulacin de personas. Esta fase se relaciona con la tercera fase de formacin que
se contempla en la unidad, denominada eleccin de los miembros.
Fase 2. Grupos. En esta fase, los miembros
desarrollan una identidad grupal, definen sus
roles, esclarecen su propsito y establecen
normas para trabajar juntos. En el modelo de
estos autores, esta fase se realiza de manera
conjunta, mientras que, en el modelo expuesto
en la unidad, se desarrolla en varias fases: en
la primera, que define el proyecto, y en la quinta, que trata de definir los objetivos, determinando las tareas y funciones del equipo de
trabajo.
Fase 3. Equipo. La fase final, y difcil de alcanzar, es la de un verdadero equipo de alta eficiencia, capaz de concentrar la energa, de responder rpidamente a las oportunidades y de
compartir responsabilidades y recompensas
por igual. Esta fase se corresponde con la ltima fase de formacin de los equipos de trabajo que se contempla en la unidad de trabajo,
que es denominada como funcionamiento eficiente, en la que, debido a que se han superado con xito las etapas anteriores, el equipo
funcionar eficientemente.
En el segundo modelo que se presenta en el artculo, Robbins (1996) establece que hay fuertes
evidencias de que los grupos pasan por una secuencia normal de cinco etapas que son:

UT10. Los equipos de trabajo

O prendido qu factor concreto puede provocar

22 Se trata de comprobar si los alumnos han com-

En primer lugar, el rol de cerebro presenta la


debilidad de no prestar atencin a las cuestiones prcticas. Por su parte, la debilidad del
rol del evaluador es la falta de iniciativa que
suele presentar y el excesivo sentido crtico
del que se reviste.

147
EL TRABAJO EN EQUIPO

larlos y hacerlos compatibles con la idea de s


mismo (rol que decide desarrollar y rol que cree
desempear) que tiene el individuo.

Formacin. Se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el propsito, la estructura


y el liderazgo del grupo. Esta fase se puede
identificar con la denominada eleccin de los
miembros en la unidad.
Confusin. Sus miembros aceptan la existencia del grupo, pero hay resistencia al control
que el grupo impone sobre las individualidades.
Normalizacin. Se desarrollan relaciones cercanas y el grupo muestra cohesin. En la unidad de trabajo, se denomina establecimiento
de la organizacin y consolidacin del equipo.

UT10. Los equipos de trabajo

Desempeo. La estructura es plenamente funcional y aceptada. La energa del grupo ya pas del conocimiento y comprensin de cada
uno de los integrantes al desempeo de la actividad que se le encomend.

EL TRABAJO EN EQUIPO

148

Disolucin. Se presenta en los grupos y comits temporales. Los niveles de desempeo


dejan de ser su prioridad. Su atencin se dirige
a la conclusin de los trabajos.
Podemos observar que el primer modelo del artculo se asemeja mucho al que establece la unidad de trabajo, mientras que el segundo est
ms orientado a equipos de trabajo temporales.
Asimismo, en este artculo se relacionan los atributos de un equipo de alto rendimiento. En l vemos que los especialistas fundamentan lo que
consideran ocho atributos del equipo de alto
rendimiento, presentando los siguientes:
Liderazgo participativo. Crea interdependencia, dando fuerza y liberando y sirviendo a
otros. Este atributo lo podemos relacionar con
un problema en el funcionamiento del equipo
de trabajo eficiente, que puede darse cuando
existe un liderazgo inadecuado.
Responsabilidad compartida. Establecen un
estilo de trabajo en el que todos los miembros
del equipo se sienten tan responsables como
el gerente por la eficiencia del equipo. Por lo
tanto, si esto se traduce en una falta de apoyo
a la direccin, se puede convertir en un problema que afecte al funcionamiento del equipo, tal
y como se ha visto en la unidad.
Comunidad de propsito. Todos tienen claro
el porqu y el para qu de la existencia del
equipo y sus funciones. Este aspecto tambin
se ha visto en la unidad, cuando se hace referencia a la falta de objetivos claros en el proyecto como motivo de problemas en el funcionamiento eficiente de un equipo de trabajo.
Buena comunicacin. Crean un clima de confianza y comunicacin abierta y franca. Si existe, por ejemplo, falta de comunicacin, no podramos alcanzar este objetivo.

La mira en el futuro, para ver el cambio como


una oportunidad de crecimiento.
Concentracin en la tarea. Se mantienen reuniones centradas en los objetivos (resultados)
previstos.
Talentos creativos. Los talentos y la creatividad individuales estn al servicio del trabajo del
equipo.
Respuesta rpida, en la identificacin y el
aprovechamiento de las oportunidades.

Cuestiones (pg. 250)


4. La dinmica de grupos
25 Las tcnicas de dinmicas de grupos son pro-

cedimientos que, aplicados a los equipos de trabajo, los hacen ms eficientes, ya que fomentan
su creatividad y, por lo tanto, pueden evitar la
aparicin de problemas en el funcionamiento de
los grupos de trabajo, porque facilitan la comunicacin, logran consensos y encuentran soluciones a los problemas.
26 Las dinmicas de grupo fomentan la participa-

cin. Un buen ejemplo de este tipo de dinmicas


son las siguientes: tormenta de ideas, cuchicheo, Phillips 66, seminario y grupo nominal,
que adems sirven para la generacin de ideas.
Otra de sus utilidades ms importantes es la planificacin de tareas como, por ejemplo, la mirada en el horizonte, que ayuda a ordenar el
trabajo y a elaborar planes de accin.
27 En la dinmica de grupos del cuchicheo, los

miembros dialogan simultneamente de dos en


dos para discutir un tema o problema del momento. Cuchichear significa hablar en voz baja a
una persona de modo que otros no se enteren.
Se realiza dividiendo a un grupo por parejas que
tratan en voz baja (para no molestar a los dems)
un tema o cuestin del momento.
De este modo, todo el grupo trabaja simultneamente sobre un mismo tema y en pocos minutos
pueden obtener una opinin compartida sobre
una pregunta formulada al conjunto.
El cuchicheo se asemeja al Phillips 66, y puede
decirse que es una forma resumida de ste, con
la diferencia de que los miembros del grupo en
lugar de seis son dos y el tiempo se reduce a dos
o tres minutos. Por lo tanto, la diferencia fundamental entre estas dos tcnicas de dinmica de
grupos est en su desarrollo, ya que los objetivos
que persiguen son comunes.
En la tormenta de ideas los participantes no interactan directamente entre ellos, sino que ex-

ponen las primeras ideas que se les ocurren; en


el cuchicheo s interactan entre ellos, ya que
contrastan sus opiniones en parejas o pequeos
grupos.

de la empresa como relaciones pblicas industriales.


2

O incluyen dos tipos de dinmicas de grupo: las

28 Se propone el siguiente esquema, en el que se

que buscan la solucin de problemas y las que


buscan la generacin de ideas.
DINMICAS DE GRUPOS
SOLUCIN
DE PROBLEMAS

Estudio de casos

GENERACIN
DE IDEAS

Tormenta de ideas

Debate

Cuchicheo

Los factores que deben tenerse en cuenta son


los individuales, ya que determinan la predisposicin a integrarse de los individuos. Para que la integracin del nuevo trabajador sea efectiva, se
debe elegir a aquellos especialistas que puedan
aportar sus capacidades a las diferentes tareas
y funciones, pero, a la vez, han de ser personas
con capacidad y predisposicin para trabajar en
equipo. Ello es debido a que, si la persona presenta estas caractersticas, ser capaz de lograr
los objetivos, a la vez que satisface las necesidades afectivas de sus miembros, mediante la cooperacin, la creatividad y, en definitiva, la cohesin del equipo.

Grupo nominal

O laboral a causa de la influencia de la personalidad


3

y la participacin, slo hay que observar cmo


perjudica que un miembro del equipo tenga prejuicios sobre otros miembros, debido a estereotipos y signos superficiales sobre una realidad
concreta.

29 La situacin implica que se pueden encontrar

unos miembros en desventaja con respecto a


otros, y que pierdan la sensacin de pertenencia
al grupo. Por lo tanto, para solucionar esta situacin, podramos utilizar dinmicas de grupo para organizar correctamente a este grupo, como
puede ser la integracin en un grupo hostil.

Para realizarlo, se formulan tres preguntas sucesivas sobre la sensacin personal respecto del
grupo, se responden en grupos de tres, y se
analizan las respuestas en el gran grupo tratando
de resaltar los aspectos positivos. Con esta tcnica, se puede generar un buen clima y se integra a los miembros que se resisten.

Supuestos prcticos para resolver


(pgs. 254 y 255)
1. Las relaciones humanas en la empresa
1

Una relacin de amistad y cordialidad con los


compaeros de trabajo hace referencia a las relaciones humanas. Sin embargo, en el mbito de la
toma de decisiones en un proyecto empresarial,
esta misma relacin se convierte en una relacin
pblica industrial, ya que vincula al individuo (trabajador) con la organizacin (empresa), a fin de
lograr objetivos provechosos.
Otro ejemplo sera la relacin que entabla un comercial con un establecimiento mercantil para
conseguir un contrato de suministro.
La idea es contrastar dos situaciones totalmente
diferenciadas, por ejemplo, las relaciones con los
vecinos como relaciones humanas y las relaciones con los superiores, o inferiores, jerrquicos

Para apreciar una relacin negativa en el entorno

En cuanto a la participacin, la desmotivacin y


las dificultades de relacin entre los miembros
tambin pueden tener como consecuencia una
relacin negativa en el entorno laboral.
4

Los factores sociales sobre los que incide esta

@ nueva forma de relacin industrial son:

Delegacin: trabajan bajo el concepto de redes colaborativas, un modelo de produccin


y autoorganizacin que, sin grandes inversiones en sistemas de control e incentivos, facilita
un entorno de trabajo y aprendizaje en el que
todos los participantes colaboran y se apoyan
para realizar un proyecto, con la ayuda de las
nuevas tecnologas e Internet.
Plan de comunicacin: en las WIKIS, la organizacin del trabajo se basa en la comuni cacin sincronizada en tiempo real, a travs
de herramientas tecnolgicas de la informacin
(videoconferencia, chat, correo electrnico,
web, etc.).
Divisin del trabajo: en estos ambientes de
trabajo basados en la cooperacin y en la colaboracin en equipos, presentan nuevas alternativas de apoyo al proceso de enseanzaaprendizaje en la organizacin.
Estructura jerrquica: estas compaas que
desean ser globales y seguir siendo competitivas, se fundamentan en potentes modelos de
produccin basados en la comunidad, la colaboracin y la autoorganizacin, alejados de
cualquier jerarqua y control.

149
EL TRABAJO EN EQUIPO

Seminario

UT10. Los equipos de trabajo

Phillips 66

Una corta definicin podra referirse al sociograma como grficos o herramientas empleados para determinar la sociometra de un espacio social.

2. Los grupos
5

El comportamiento que debe seguirse para una


integracin satisfactoria en el grupo clase parte
de la idea de que el individuo en concreto desarrolle su rol de alumno/compaero, con las
siguientes caractersticas:

b) La tcnica del sociograma se desarrolla a mediados de los aos treinta como una herramienta con fines exploratorios y diagnsticos,
orientada a lugares de enseanza y laborales.
Hoy en da, es ampliamente usada en diversos
mbitos de organizacin, desde pequeos colegios hasta empresas de gran importancia;
tambin se emplea en labores de inteligencia
para detectar redes delictivas.

Respeto a las normas y al resto de los alumnos/compaeros.


Participacin activa en el logro de objetivos.

UT10. Los equipos de trabajo

Responsabilidad en el desarrollo de sus funciones especficas (realizando tareas, exmenes,


asistencia a clase).

Solidaridad en el desarrollo de las funciones


conjuntas.

3. Los equipos de trabajo

Trato no discriminatorio por razn alguna al


resto de los componentes del grupo.

En primer lugar, forma parte de un grupo junto


con su hermana y sus padres, el grupo familia.
Tambin forma parte del grupo clase del ciclo
formativo que estudia. Asimismo, pertenece al
grupo de amigos, porque con ellos va a ver partidos de baloncesto todos los sbados.
La familia a la que pertenece es un grupo primario, ya que la interrelacin entre los miembros es
muy alta, pues les unen lazos afectivos. El grupo
de amigos con el que acude a ver los partidos de
baloncesto tambin es un grupo primario. Sin
embargo, al contrario que en el caso de la familia, que es un grupo permanente, el grupo de
amigos normalmente es temporal, teniendo en
cuenta su duracin en el tiempo.

EL TRABAJO EN EQUIPO

150

El grupo clase al que pertenece por estudiar un


ciclo formativo es un grupo secundario, ya que
el grado de interaccin entre los miembros es
bajo, y tambin es temporal.

Definicin del proyecto: disear, fabricar e


instalar mobiliario totalmente personalizado
en despachos de altos directivos.
Determinar su lugar en la organizacin:
es un equipo de trabajo creado al efecto y
que trabaja de forma autnoma.
Elegir miembros seleccionando especialistas que pueden aportar sus capacidades
a las diferentes tareas y funciones, pero a la
vez han de ser personas con capacidad y
predisposicin para trabajar en equipo. Para
ello, se elige un diseador, tcnicos en fabricacin de muebles, tcnicos en montajes y
operarios.

Se trata de comprobar si los alumnos han com-

Nombramiento del coordinador: se nombra como coordinador a un ingeniero tcnico industrial, para supervisar en todo
momento el funcionamiento del equipo, de
acuerdo con el plan previamente confeccionado por la direccin.

pos. Por ello, se les propone que, siguiendo el


supuesto anterior, elaboren una lista con los grupos a los que pertenecen.

Definicin de objetivos: el lanzamiento de


un producto de alta gama diferenciado en el
mercado.

O prendido las distintas clasificaciones de los gru7

a) El proceso de formacin del equipo de trabajo debe respetar en todo momento las siguientes etapas para conseguir un equipo de
trabajo eficiente:

a) El sociograma es una tcnica que pretende


obtener una radiografa grupal, es decir, busca obtener de manera grfica, mediante la
observacin y la contextualizacin, las distintas relaciones entre sujetos que conforman
un grupo, poniendo as de manifiesto los lazos de influencia y de preferencia que existen
en l. Este tipo de relaciones no son necesariamente formales, sino que, por el contrario, en la mayora de los casos suelen ser informales.

Establecimiento de la organizacin para


lograr los objetivos.
Consolidacin del equipo.
Funcionamiento eficiente.
b) Es correcto que el nombramiento del coordinador se efecte por la direccin de la empresa, ya que se necesita cierta implicacin a
nivel de jerarqua para resolver posibles controversias ante la direccin. Adems, el equipo se autorregula, pero, a pesar de ello, debe

d) El clima laboral tambin afecta al desarrollo del equipo. Ello es debido a que el sistema
de relaciones entre los miembros de un equipo de trabajo debe propiciar un clima laboral
amable. Los miembros del equipo tienen que
sentirse valorados y respetados. Esto se consigue a travs de un sistema abierto de comunicacin y de la aplicacin de tcnicas de motivacin adecuadas.
e) Los factores que pueden llevar a fracasar
al equipo en el planteamiento del proyecto
son los siguientes: que no tenga los objetivos
claros, o que sean de escasa importancia para la empresa, o bien de excesiva complejidad
para llevarlos a cabo.
f) El nmero de trabajadores que forman el
equipo, diez personas, es adecuado en funcin de las tareas y los objetivos que se plantean, ya que hay especialistas para las distintas funciones.
10 a) Marina debe desarrollar el rol de especialis-

ta, ya que este rol est dirigido a que tenga


iniciativa y gran desarrollo de capacidades
tcnicas para dar soporte tcnico al proyecto
de innovacin. Sin embargo, puede encontrar
algn inconveniente, ya que estar tan centrada en sus labores especficas que la debilidad de su rol sera la falta de inters por aquello que no sea de su especialidad.
b) Las ventajas de que sea un equipo quien lleve
adelante este proyecto se concretan en los
siguientes puntos:
Eficacia en el logro de objetivos, ya que el
trabajo del equipo es mucho ms que la
suma de trabajos individuales.
Creatividad en la resolucin de problemas al posibilitar la diversidad de enfoques
y, por lo tanto, una visin ms amplia.

Capacidad para afrontar con xito proyectos complejos.


c) El instrumento de evaluacin ms adecuado para realizar una evaluacin externa del
funcionamiento del equipo es llevar un proceso que cuente con informacin objetiva y relevante. Esto se realizar a travs de las siguientes tcnicas:
Observacin: anlisis del funcionamiento
del grupo, que se realiza observando su desarrollo de forma sistemtica.
Listas de atributos: se enumeran todos los
atributos que debe tener un grupo para ser
eficiente, y se comprueba su cumplimiento.
Tambin se puede asignar una valoracin numrica a cada atributo; en este caso, se denominara escala de valoracin de atributos.
11 Se trata de comprobar si los alumnos han com-

prendido los factores que afectan al funcionamiento del grupo, para poderlos aplicar en el caso de la empresa que se propone, llevando a
cabo un anlisis a travs de los siguientes puntos:
Composicin del equipo. Es adecuada, ya
que todos los miembros son personas implicadas en el logro de los objetivos y, segn sus
puestos de trabajo, con los factores individuales necesarios para llevar a cabo el proyecto.
El tamao del equipo. Es adecuado, ya que
nombra a una persona para dirigir por zonas la
estrategia comercial.
El estilo de direccin del equipo. Es correcto, porque hay descentralizacin.
El ambiente de trabajo.
El clima laboral.
La naturaleza del proyecto. Es viable, ya que
siempre lo es disear una estrategia especfica
como sera una campaa de Navidad.
La consecucin progresiva del objetivo. Es
adecuada, ya que se van celebrando reuniones
peridicamente.
La comunicacin dentro del equipo de trabajo. Es coordinada por el jefe de marketing.
12 Se pretende que, a travs de la participacin ac-

Mejora del clima laboral y de las relaciones interpersonales, por lo que se producen
mayores cuotas de solidaridad y tolerancia.

tiva de los alumnos en esta actividad, se valore


no tanto los resultados del trabajo, como el proceso de trabajo en equipo y las conclusiones obtenidas, y ms concretamente:

Aumento de la posibilidad de desarrollo


personal, ya que se aprende de y con los
dems.

Si los alumnos han sido capaces de llegar a un


acuerdo, en cuanto a las normas mnimas necesarias para el funcionamiento del equipo.

UT10. Los equipos de trabajo

c) Para considerar que este equipo funciona de


manera eficiente, debe superar todas las
etapas que hemos mencionado anteriormente, ya que ser capaz de lograr los objetivos
a la vez que satisface las necesidades afectivas de sus miembros, mediante la cooperacin, la creatividad y, en definitiva, la cohesin
del grupo.

Menor incidencia de conflictos y mayor


facilidad para resolver los que aparezcan.

151
EL TRABAJO EN EQUIPO

tener una persona que sea su lder ante el resto de la organizacin y para la resolucin de
posibles conflictos.

Su valoracin del proceso de trabajo en equipo, en funcin de las cuestiones planteadas en


la ficha del enunciado.

inconveniente en la unidad, ya que el trabajo en


equipo requiere tiempo para tomar acuerdos y
cambiar impresiones, as como hay una considerable disminucin de la responsabilidad.

nico entorno, el sector concreto donde prxi-

Otro de los inconvenientes es la excesiva especializacin del equipo y la prdida de la visin


de conjunto de la compaa. Este inconveniente se relaciona con el conformismo y la reduccin de la capacidad crtica de los individuos
por miedo a ser rechazados por el equipo.

13 En este caso, conviene restringir el anlisis a un

mamente se integrarn los alumnos al terminar


el ciclo formativo, para as poder confeccionar
una lista con los factores de influencia en el equipo de trabajo en este sector.

Tambin hay que mencionar la falta de apoyo a


los directivos, que se relaciona con el control
y la manipulacin del equipo por alguno de sus
miembros.

14 Respuesta sugerida:

UT10. Los equipos de trabajo

EL TRABAJO EN EQUIPO

152

El xito de los equipos de trabajo se debe a que


permiten obtener mejores resultados, al poner en
circulacin ms ideas y creatividad. Los equipos,
bien dirigidos, permiten la aparicin de sinergias,
mejorando la comunicacin, tanto vertical como
horizontal.

15 Respuesta sugerida:

Se suelen destacar los siguientes aspectos:


Mejoran la productividad y la calidad, al trabajar sobre aspectos especficos, con lo cual
tambin se consigue una mayor especializacin. En este punto, se relaciona con la sealada en la unidad que establece que una de las
ventajas del trabajo en equipo es la eficacia en
el logro de objetivos, ya que el trabajo en equipo es mucho ms que la suma de los trabajos
individuales.
Producen mayores posibilidades de innovacin; en este punto, se puede relacionar con la
creatividad a la que se refiere la unidad, creatividad que va referida a la resolucin de problemas, y tambin a la que aumenta la posibilidad
y la diversidad de enfoques, obteniendo una
visin ms amplia.

Hay que proporcionar a los alumnos informacin


relativa a su sector, a fin de que puedan analizar
un equipo de trabajo tpico de ste, y sealar las
posibles ventajas e inconvenientes de trabajar
en equipo frente a hacerlo de manera individual.

16 Respuesta sugerida:

Para la realizacin de este supuesto, el docente


tendr que exponer y explicar a los alumnos el
sistema de evaluacin que utiliza en sus trabajos,
y as poder describir las ventajas y los inconvenientes de las herramientas que emplea.

17 Se propone el siguiente esquema:


FORMACIN, DESARROLLO Y FUNCIONAMIENTO
EFICIENTE DEL EQUIPO DE TRABAJO
ETAPAS

Los equipos de trabajo ofrecen mayores facilidades de adaptacin al entorno empresarial y posibilitan los cambios en la cultura empresarial, lo cual puede relacionarse con lo que
en la unidad se define como mejora del clima
laboral.
Asimismo, los equipos de trabajo difunden y
apoyan las estrategias globales de la compaa, lo cual puede relacionarse con la capacidad para afrontar con xito proyectos concretos, tal y como se menciona en la unidad.
A pesar de todas estas ventajas, tambin son
muchos los inconvenientes que se han sealado
a la hora de utilizar los equipos de trabajo. Entre
ellos, destacamos los siguientes en relacin con
los mencionados en la unidad de trabajo:
El principal problema es que lleva bastante
tiempo organizar el equipo y conseguir que resulte productivo. Este hecho se relaciona con
la lentitud en el desarrollo que se seala como

Definicin del proyecto


Determinar su lugar en la organizacin
Eleccin de los miembros
Nombramiento del coordinador
Definicin de objetivos
Establecimiento de la organizacin
Consolidacin del equipo
Funcionamiento del equipo

TIPOS DE
ROLES EN
EL EQUIPO
DE TRABAJO

Cerebro
Evaluador
Especialista
Coordinador
Trabajador en equipo
Investigador de recursos
Impulsor
Implementador
Finalizador

En este sentido, se pueden predicar aptitudes


tales como el autoconocimiento, la seguridad en
uno mismo y el autocontrol, el compromiso, la
integridad o la comunicacin eficaz. Para afianzar
su comprensin, se propone utilizar un buscador
donde se pueden encontrar varias direcciones
en las que se presentan mapas solventes, como www.inteligencia-emocional.org/aplica
ciones_practicas/mapadecompetencias.htm,
que presenta el siguiente mapa de competencias
emocionales:

4. La dinmica de grupos
19 a) Grupo pequeo que debe tomar una decisin

importante: estudio de casos.


b) Grupo grande que busca ideas para un nuevo
producto: tormenta de ideas y cuchicheo,
ya que generan nuevas ideas y fomentan la
creatividad.
c) Grupo mediano en el que hay dos miembros
a disgusto: organizar el grupo; integracin
en un grupo hostil, ya que generan un buen
clima y logran integrar a los miembros que se
resisten.
d) Grupo pequeo que debe abordar un tema
complejo desde diferentes puntos de vista:
planificar la tarea, por ejemplo, con la dinmica de grupo denominada la mirada en el
horizonte, ya que permite ordenar el trabajo
y elaborar planes de accin.

MAPA DE COMPETENCIAS EMOCIONALES


(Establecidas por la investigacin de Daniel Goleman y The
Consortium for Research on Emocional Intelligence in Organizations)

HABILIDAD 1:
CONCIENCIA
DE UNO MISMO

Conciencia emocional
Valoracin adecuada de
uno mismo
Confianza en uno mismo

HABILIDAD 2:
AUTORREGULACIN

Autocontrol
Fiabilidad
Responsabilidad
Adaptacin
Innovacin

HABILIDAD 3:
MOTIVACIN

HABILIDAD 4:
EMPATA

Motivacin de logro

de dinmicas de grupo:
a) Cuchicheo: para situaciones en las que se
desea fomentar la creatividad, salir de la monotona, generar nuevas ideas, facilitar la comunicacin, desarrollar la capacidad de sntesis, buscar soluciones y descubrir diferencias.
b) Debate: para reflexionar y analizar sobre puntos de vista distintos, expresando y defendiendo opiniones.
c) Integracin en un grupo hostil: situaciones
en las que se necesite generar un buen clima
e integrar a los miembros que se resisten.

Compromiso

21 Por parejas, los alumnos se dividirn la tarea, y

Iniciativa y optimismo

as, poniendo en prctica el trabajo en equipo,


podrn dibujar el esquema referido, ya que esta
tarea es demasiado compleja para que la realicen los alumnos de manera individual.

Comprensin de los dems


Desarrollo de los dems
Orientacin hacia el servicio
Aprovechamiento de la
diversidad
Comprensin social

HABILIDAD 5:
HABILIDADES
SOCIALES

O adecuadas para aplicar las siguientes tcnicas

20 A continuacin, se describen las situaciones

Influencia
Comunicacin
Liderazgo
Canalizacin del cambio
Resolucin de conflictos
Establecimiento de vnculos
Habilidades de equipo

Supuesto de sntesis
22 Se propone la siguiente respuesta:

a) Los factores personales negativos que influyen en la situacin vienen caracterizados


por los prejuicios que el trabajador tiene con
otro trabajador por pertenecer a una raza distinta, ya que slo por este hecho y con actitud
discriminatoria considera que es de condicin
inferior. Ello es debido a que los prejuicios son
opiniones preconcebidas y arbitrarias, habitualmente errticas, basadas en estereotipos
y signos superficiales sobre una realidad concreta.

UT10. Los equipos de trabajo

que los equipos de trabajo logren ser altamente


eficientes, deben desarrollar una serie de competencias que inciden en su rendimiento, como la
gestin de las emociones. Hoy en da, el factor
que debe considerarse no es el cociente intelectual, ni los ttulos o grados universitarios, sino la
inteligencia emocional.

153
EL TRABAJO EN EQUIPO

18 Se trata de concienciar a los alumnos que, para

b) El rol que falla del coordinador es el que


debe aportar el compromiso. Adems, faltara
que alguien asumiera el rol de impulsor, que
aportara dinamismo y capacidad para superar
situaciones difciles, y con gran motivacin en
el logro de objetivos.

Definicin del proyecto, determinar su lugar en la


organizacin, eleccin de los miembros, nombramiento del coordinador, definicin de objetivos, establecimiento de la organizacin, consolidacin del equipo, funcionamiento eficiente.

c) Se necesita un trabajador de equipo, con


sentido de equipo, capacidad de cooperacin
y desarrollo de habilidades sociales.

d) La excesiva complejidad.

d) La dinmica ms adecuada para cada caso


sera: para el punto a), la tcnica de organizar
el grupo, integrando al miembro en el grupo
hostil. En el supuesto b), la dinmica elegida
sera planificar las tareas, y en el c), el grupo
nominal.

10 Conjunto de funciones y comportamientos defini-

dos por una organizacin, que se espera que un


individuo lleve a cabo de acuerdo con la posicin
que se le ha otorgado dentro de sta.
11 c) Coordinador.
12 a) Falso.

UT10. Los equipos de trabajo

Autoevaluacin (pg. 257)

EL TRABAJO EN EQUIPO

154

b) Verdadero.
c) Falso.

a) Deben respetar la personalidad de cada individuo.

b) Carcter.

Descentralizacin de las tareas a partir de delegar autoridad y funciones desde un nivel jerrquico al inferior.

c) La identidad, la continuidad y la colectividad.

b) Asistentes a un concierto.

c) Alumnado del mismo curso y la misma clase:


formal, secundario y permanente.

15 b) El tamao del grupo, el tiempo disponible y la

a) La responsabilidad compartida, la especializacin y los objetivos comunes.

16 d) Fomentar la participacin e intercambiar infor-

13 La respuesta depende de tu campo profesional,

pero debe incluir dos de entre las siguientes: eficacia en el logro de objetivos; creatividad en la
resolucin de problemas; mejora del clima laboral; posibilidad de desarrollo personal; menor incidencia de los conflictos; capacidad para afrontar proyectos complejos.
14 b) Asertividad.

utilidad buscada.

macin.

UT 11. Gestin de conflictos


Actividades iniciales (pg. 259)

Lucha de intereses.

Respuesta sugerida:
2

El aspecto que define si un conflicto es o no laboral viene determinado por las partes involucradas en l, ya que se produce entre dos grupos
diferenciados: por una parte, los trabajadores y,
por otra, la empresa. Adems, dicho conflicto tiene su origen en las discrepancias surgidas de la
relacin laboral existente entre ambas partes, y
la solucin a la que se llegue afecta globalmente
a todos los implicados.

La diferencia entre los conflictos normativos y los


conflictos econmicos es su origen. El conflicto
normativo se origina en la diferente interpretacin
de las normas; por ejemplo, la distinta interpretacin de las normas de un convenio colectivo. Por
su parte, el conflicto econmico tiene su origen
en la contraposicin de intereses econmicos,
como sera, por ejemplo, la reivindicacin de un
aumento de salario.

Los distintos tipos de conflictos que se pueden


dar en funcin de su forma de resolucin son los
siguientes:

155

Positivo. El resultado satisface de forma razonable a las dos partes. Un ejemplo de ello lo
encontramos en el acuerdo al que llegan el trabajador y el empresario cuando, a cambio de
un traslado de domicilio, aqul recibe formacin a cargo de la empresa, que adems le
proporcionar una promocin a un puesto superior en poco tiempo.

Cmo debe supervisar el directivo la ejecucin individual de las tareas.


Cmo identificar con prontitud las deficiencias que se produzcan.
La comunicacin diaria como medio para
dar a conocer las normas de funcionamiento del grupo.
Tambin se pretende que los alumnos reflexionen sobre en qu situaciones se puede
prevenir la aparicin de conflicto, sugiriendo
para ello debatir en torno a los dos siguientes
puntos:
Asuncin de nuevas competencias.
Nuevas incorporaciones al departamento:
desconocimiento de las normas de comportamiento del grupo.
b) Analizar el conflicto es analizar relaciones no
pacficas, si bien hay algunas posturas que
sealan que la vertiente ms positiva del conflicto es que permite el cambio social. Por ello,
se puede afirmar que la aparicin de un conflicto puede mejorar, al resolverse, las relaciones entre las personas que trabajan en la misma empresa.

Negativo. El resultado no satisface a una de


las dos partes implicadas, que se ve, por tanto,
perjudicada. Un ejemplo ilustrativo de este tipo
de conflicto sera el representado por los despidos efectuados como consecuencia de las
actuaciones realizadas durante una huelga.

De hecho, el conflicto es un aspecto bsico


del cambio social, ya que permite resolver
divergencias de grupos o colectividades para alcanzar un nuevo modelo de integracin
social.

Cuestiones (pg. 265)

Las caractersticas que debe tener la bsqueda


de soluciones de un conflicto pasan por la definicin de posibles soluciones por ambas partes.
Las soluciones han de ser viables, y debe analizarse el impacto que la aplicacin de cada una
de ellas puede tener en la organizacin y entre
las partes en conflicto. Por lo tanto, es conveniente aquella que no genera ni vencedores ni
vencidos, y que finaliza el conflicto.

El esquema resultante de agrupar las fuentes de


los conflictos, en funcin de los criterios, quedara de la siguiente manera:

1. El conflicto
1

El conflicto es un enfrentamiento de posiciones


que surge entre varias personas o grupos de personas debido a que el comportamiento de una
perjudica los intereses de la otra. Los elementos
bsicos que se dan en una situacin para identificarla como conflicto son:
Partes: normalmente son dos, que pueden ser
tanto personas como grupos de personas.

UT11. Gestin de conflictos

a) Se invitar a los alumnos a reflexionar sobre la


posibilidad de detectar posibles problemas
para evitar la aparicin de conflictos, lo cual se
puede realizar teniendo en cuenta:

EL TRABAJO EN EQUIPO

Enfrentamiento de intereses.

LAS FUENTES DE LOS CONFLICTOS


Segn el tratamiento de la informacin

Confusin entre datos y opiniones


Distinta interpretacin de la informacin

Segn las caractersticas personales


de las partes

Contraposicin de valores

Segn las expectativas de las partes

Resolucin desequilibrada del conflicto

Rivalidad profesional o personal

Alteracin negativa del clima laboral


Desconfianza para las futuras relaciones entre las partes
nimo de revancha

UT11. Gestin de conflictos

Alejamiento de las partes

La confusin entre datos y opiniones es origen de conflictos cuando se valora lo subjetivo (opinin) como
si fuera objetivo (dato), y viceversa, mientras que la distinta interpretacin de la informacin puede ser origen
de conflictos cuando la percepcin de la realidad es muy diferente para cada persona (lo que una persona
entiende como naturalidad otra lo puede percibir como grosera), en funcin de sus factores personales y
su experiencia vital.

Se trata de ampliar la capacidad de anlisis del alumnado sobre las situaciones cotidianas y romper la idea
preconcebida de negatividad de los conflictos. Un conflicto nace de la contraposicin de intereses, que es
algo completamente natural, lo realmente importante es disponer de herramientas para manejar las situaciones conflictivas sin que causen estragos en las relaciones.
Respuesta sugerida:
La afirmacin puede considerarse falsa, ya que la existencia de un conflicto no tiene por qu derivar en una
catstrofe. Si sabemos aprovechar su acontecer, realizaremos no slo acciones coercitivas de la desviacin
creadora del conflicto, sino que adems llevaremos a cabo la planificacin, implementacin y verificacin de
diferentes acciones preventivas.

EL TRABAJO EN EQUIPO

156

O tes fases, para lo cual se le recomendar que, ayudado de las tablas que aparecen en las pginas 261
9

Se trata de que el alumno demuestre si ha comprendido el concepto de conflicto colectivo y sus diferen-

y 262 de la unidad, realicen un esquema-clasificacin concreto de un conflicto que sea de actualidad,


como, por ejemplo, con respecto a un expediente de regulacin de empleo, debido a la suspensin de la
relacin laboral fundada en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.
CLASIFICACIN DE UN CONFLICTO LABORAL: EXPEDIENTE DE REGULACIN DE EMPLEO (ERE)
CRITERIO SEGN...

TIPO

DESCRIPCIN

Las personas involucradas

Grupal

Se produce entre grupos: por un lado, los trabajadores afectados,


normalmente representados por los sindicatos, y, por otro, la empresa.

Los intereses

Econmico

Se origina por contraposicin de intereses econmicos, ya que


normalmente, en los expedientes de regulacin de empleo, los
despidos pueden ayudar a eliminar las dificultades que impiden
el buen funcionamiento de la empresa, tanto en lo que respecta
a la posicin competitiva de sta en el mercado como a las exigencias de la demanda, a travs de una mejor organizacin de los
recursos. Se debe dar, pues, un desequilibrio econmico que se
aprecie en el conjunto de la empresa y no en un centro o unidad
particular.

Su desarrollo

Pacfico

Se utiliza la negociacin, o alguno de los otros medios externos de


solucin de conflictos, para acercar posturas y encontrar una solucin aceptada por ambas partes.

Violento

Si se producen convocatorias de huelga con incidentes violentos.

CLASIFICACIN DE UN CONFLICTO LABORAL: EXPEDIENTE DE REGULACIN DE EMPLEO (ERE)


DESCRIPCIN

Positivo

Reestructuracin de algunas reas que pueden perseguir fortalecer la posicin competitiva de la nueva composicin surgida tras
el ERE operativo, afrontando la actual sobrecapacidad productiva y
mejorando las eficiencias operativas.

Negativo

Amortizacin de puestos de trabajo.

O desarrollo de un conflicto, es preciso tener en

10 Para apreciar la influencia que tiene el grupo en el

cuenta que la propia estructura del grupo puede


generar conflictos dentro de l, de la siguiente
forma:
Los equipos grandes tienen mayor tendencia a
sufrir conflictos, ya que hay ms intereses divergentes que en los pequeos.
Los equipos poco cohesionados sufren conflictos con ms facilidad que los cohesionados,
ya que tienen ms puntos de posibles discrepancias.
En los grupos donde hay falta de liderazgo, la
posibilidad de conflictos es mayor, ya que la falta de autoridad posibilita que cada uno vaya
a lo suyo.

Cuestiones (pg. 272)


2. La negociacin
13 Para definir la negociacin como un proceso

de interaccin social, hay que tener en cuenta


que es un proceso de interaccin social en el que
el objetivo de cada una de las partes es similar: aumentar sus ganancias y disminuir sus prdidas.
Proceso por el cual dos partes, con posturas y
objetivos diferentes, tratan de llegar a un acuerdo
para todos los afectados.
14 Los objetivos fundamentales de la negociacin

son dos: en primer lugar, acercar posturas y, en


segundo lugar, obtener resultados.

11 Se pretende que los alumnos reflexionen sobre

las consecuencias que tiene para las partes una


resolucin desequilibrada del conflicto. Ello es
as debido a que una parte queda insatisfecha,
sintiendo frustracin, al no lograr de forma relevante alguno de sus objetivos. Adems, este tipo
de resolucin suele constituir la fuente de otro
conflicto posterior.
12 En esta actividad, se debe valorar no slo los re-

@ sultados del trabajo, sino tambin las habilidades


para realizarlo. Desde el punto de vista del alumno, al remitirle a estas pginas web y solicitarle
realizar el seguimiento de estas noticias, le permitimos que afiance sus conocimientos sobre las
nuevas tecnologas de la informacin y de la comunicacin, lo cual facilita el refuerzo y la consolidacin de sus conocimientos respecto al tema
de los conflictos y su solucin pacfica. Adems,
permite poner en prctica otras habilidades relacionadas con el aprendizaje significativo como
son, por ejemplo, la bsqueda y seleccin de informacin, la sntesis, el anlisis y la reflexin, as
como la generacin de nuevos conocimientos.

Se sugiere que el docente invite al alumnado a


hacer un seguimiento de algn conflicto relacionado con su sector y en el entorno habitual de
los alumnos, para acercarlo an ms a la realidad.

15 La diferencia entre los conceptos de poder de

influencia y capacidad de maniobra, los cuales


son complejos, es un poco difcil de citar, ya que
los trminos estn muy estrechamente relacionados. Es tanta su vinculacin que los dos van
de la mano y se podra afirmar que cada uno de
ellos sirve como punto de partida del otro, debido a que son aplicables a las relaciones sociales
en situaciones similares.
Sin embargo, podemos establecer que poder
de influencia es la capacidad para influir en el
comportamiento de otras personas, con o sin su
consentimiento, mientras que la capacidad de
maniobra es el campo de actuacin en que se
puede mover cada una de las partes para hacer
concesiones a la otra. Viene determinada por los
objetivos fijados en el inicio de la negociacin,
que pueden no mantenerse fijos durante todo
el proceso, cambiando en funcin del desarrollo
del proceso.
16 En primer lugar, distinguimos entre negociacin

social o laboral, atendiendo a los sujetos implicados, es decir, trabajadores y empresarios, y al


objeto que se pretende conseguir, que es establecer criterios en torno a las relaciones y condiciones de trabajo.

UT11. Gestin de conflictos

Su resultado

TIPO

157
EL TRABAJO EN EQUIPO

CRITERIO SEGN...

En segundo lugar, decimos que una negociacin es legal cuando su objeto es un conflicto normativo en
cualquier mbito.
Tambin existe el conflicto organizativo, que pretende regularizar las relaciones entre los equipos de
trabajo o departamentos de la misma empresa.
Para finalizar, la negociacin comercial pretende como objetivo impulsar las relaciones de compraventa.
17 Negociacin organizativa. Se da, por ejemplo, en la situacin en que se encontrara un departamento co-

mercial de una empresa que tiene la impresin de que el departamento financiero invade sus competencias.

UT11. Gestin de conflictos

Para ilustrar la negociacin integradora, podemos exponer el siguiente ejemplo:

EL TRABAJO EN EQUIPO

158

El representante de ventas de un fabricante de ropa deportiva para mujer acaba de obtener un pedido por
15 000 euros de un pequeo detallista que quiere pagar a crdito. El representante coloca el pedido por telfono en el departamento de crdito de la empresa y se le dice que la orden no puede aprobarse a crdito
por los antecedentes de morosidad del cliente. Al da siguiente, el representante de ventas y el gerente de
crdito de la empresa se renen para discutir el problema. El representante de ventas no quiere perder el
negocio. Tampoco lo quiere el gerente de crdito, pero se niega a verse inmerso en una deuda incobrable.
Los dos discuten abiertamente sus opciones. Despus de un amplio anlisis, acuerdan una solucin que
satisface las necesidades de ambos. El gerente de crdito aprobar la venta, pero el comerciante deber
proporcionar una garanta bancaria que asegure el pago si la cuenta no es cubierta en sesenta das. Las dos
empresas que pretenden firmar el contrato de suministro buscan el beneficio mutuo.
18 La respuesta es afirmativa, ya que el conocimiento y control de las instalaciones en que se desarrolla el

proceso de negociacin permite organizar los espacios y los tiempos a conveniencia del propietario de las
instalaciones, y adems posibilita la utilizacin y consulta de todo el caudal de informacin disponible en
la empresa.
19 Respuesta sugerida:

Las dos ventajas fundamentales radican en la seguridad en la propia propuesta y en la capacidad para
tomar la iniciativa que supone la defensa de la propia propuesta, frente a la falta de argumentos de apoyo
y posible intervencin a la contra que revela el ataque a la propuesta de la otra parte.
20 Se ayudar a los alumnos a realizar un supuesto parecido al del ejemplo que se propone en la unidad, si-

guiendo la tabla que aparece en la pgina 271 de la unidad de trabajo, para que por parejas o grupos ms
amplios, dependiendo del nmero de alumnos del grupo clase, puedan realizar esta actividad de profundizacin. Para ello, se propone el siguiente ejemplo, relacionado con la negociacin colectiva en la empresa
con respecto a la aplicacin de un plan de prevencin de riesgos.
Para conseguirlo, en primer lugar, haremos conscientes a los alumnos de que la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, al insertarse en el mbito especfico de las relaciones laborales, se configura como referencia legal mnima en un doble sentido: el primero, como marco legal a partir del cual las normas reglamentarias irn fijando y concretando los aspectos ms tcnicos de las medidas preventivas; el segundo, como
soporte bsico a partir del cual la negociacin colectiva podr desarrollar su funcin especfica.
Por lo tanto, y sobre la base de lo anterior, al negociar este aspecto en la empresa, ser conveniente tener
realizado un plan de negociacin que incluya los objetivos y las estrategias que hay que seguir para que, de
esta forma, se puedan introducir mejoras en aspectos concretos con respecto a la Ley. Para ello, podemos
valernos de la siguiente tabla:
FASES
DEL PLAN

DESCRIPCIN

CONTENIDO

Definicin
de los objetivos

Objetivos que se pretende lograr en la negociacin y que


estn directamente relacionados con el origen del conflicto.

Establecimiento de un plan de prevencin en los convenios colectivos de carcter sectorial que articular la planificacin de la
actividad preventiva en las empresas pertenecientes al sector.

Acopio
de informacin

Lograr toda la informacin posible sobre los orgenes del


conflicto, el oponente y el lugar de negociacin.

La existencia de un plan no garantiza la integracin; deberan establecerse procedimientos que avalen su gestin y aplicacin
real y efectiva en la empresa.

FASES DEL PLAN


Preparacin
de propuestas

DESCRIPCIN

CONTENIDO

Definicin de las propuestas


que se pretende presentar
despus de la fase de tanteo.

Establecimiento de la obligatoriedad de realizar una evaluacin


especfica de los riesgos ergonmicos y psicolgicos en todos
los puestos de trabajo.
Establecimiento de la obligatoriedad de realizar la investigacin
de todos los accidentes ocurridos, con baja o no.
Obligatoriedad de mtodos especficos para la evaluacin de
riesgos en las empresas con aspectos concretos no recogidos
en la normativa legal.
Obligatoriedad de cumplimiento de las guas tcnicas elaboradas por el INSHT.
Obligatoriedad de disposicin de un plan de emergencia y autoproteccin actualizado en las empresas.

Definicin
de alternativas

Definicin de propuestas alternativas.

A continuacin, insertaremos una lista de recomendaciones bsicas que se deben emplear. sta no agota todas las posibilidades existentes, lo que supone la introduccin de otras recomendaciones que en el momento de la negociacin se consideren
adecuadas.

Definicin
de prioridades

Determinar los objetivos prioritarios.

Establecimiento de un plazo mximo (2 3 aos) para actualizar


las evaluaciones de riesgos laborales puesto a puesto en la empresa, aun cuando no se produzca ninguno de los supuestos
legalmente establecidos para la actualizacin, como pudieran
ser ante accidentes o elevacin de la tasa de siniestralidad, o al
cumplirse los plazos establecidos.

Previsin
de incidencias

Previsin de suspensiones y
de necesidades de asesoramiento.

Soluciones a la posible reubicacin de trabajadores especialmente sensibles, como mujeres embarazadas durante el perodo de gestacin.

Definicin
de las tcnicas

Mtodos que se emplearn en


el proceso para lograr los propios objetivos.

Realizacin efectiva de la vigilancia de la salud, esto es, reconocimientos mdicos especficos en funcin de los riesgos a
los que est expuesto el trabajador o trabajadora.
Limitacin temporal para la realizacin de los mencionados reconocimientos, establecindose una periodicidad mxima de
un ao.
Garantizar el establecimiento de mecanismos claros y concretos para proceder a la suspensin del contrato por riesgo
durante el embarazo. Igualmente, reclamar la ampliacin del
permiso por maternidad.

Asignacin
de los papeles

Determinar el rol que debe


desempear cada uno de los
componentes del equipo de
negociacin.

Concretar cmo se llevar a cabo la coordinacin de actividades en la empresa.


Establecimiento de comits de seguridad y salud inter-empresas en los que se encuentren representados los empresarios
y delegados de prevencin, o representantes del personal en
su defecto, de las empresas concurrentes, junto con los de la
empresa principal.
Participacin de los delegados de prevencin de las empresas
subcontratistas en las reuniones del comit de seguridad y
salud de la empresa principal.

O extremo derecho con respecto al lder. Ello es debido a que desprecia la asertividad, y se comporta al bor-

21 El rol que puede llevar al proceso de negociacin a un callejn sin salida es el de conflictivo, situado en el

de de la grosera en sus afirmaciones y objeciones.

159
EL TRABAJO EN EQUIPO

Obligatoriedad de dedicacin del primer da de trabajo de un


trabajador o trabajadora en la empresa a formacin e informacin en PRL, incluyendo una visita al lugar de trabajo con su
superior para indicarle los puntos de riesgo.

UT11. Gestin de conflictos

Establecimiento de un procedimiento de consulta de los contenidos de la formacin e informacin entregada a los trabajadores.

O los negociadores son representantes de los afec-

22 La negociacin delegada es aquella en la que

tados. Por ejemplo, las comisiones negociadoras


del convenio colectivo, ya que los sindicatos son
los que representan a la totalidad de los trabajadores afectados.

O ciacin propiamente dicha, en el comienzo de los

23 El tanteo supone la primera etapa de la nego-

contactos entre las partes.

En esta parte del proceso de negociacin, es


fundamental la observacin de los miembros de
la otra parte, tanto en su forma de manifestarse como de relacionarse entre ellos. La interpretacin del lenguaje no verbal (gestos, forma de
sentarse, de mirar, etc.) es esencial, ya que proporciona informacin valiosa sobre la fortaleza de
la posicin de la otra parte.

O brado frente a un acuerdo desequilibrado se

24 Las ventajas que presenta un acuerdo equili-

pueden resumir en:

26 Se pretende que el alumnado, mediante un an-

lisis comparativo, identifique los puntos ms importantes que tiene el plan de negociacin.

Hay que dejar claro que todos los momentos de


un proceso de negociacin y de elaboracin de un
plan negociador son importantes, y que ninguno
de ellos puede dejarse a la improvisacin. No obstante, hay una serie de puntos con una mayor incidencia en el desarrollo del proceso:
La definicin de los objetivos: todo el proceso
est motivado por el logro de los objetivos definidos, y de stos depende la necesidad de informacin.
La preparacin de las propuestas que buscan
el logro de los objetivos.
La definicin de las prioridades que establece los criterios para el logro de objetivos parciales.
La definicin de las tcnicas que deben utilizarse, que determina los roles que han de asignarse a cada uno de los participantes, segn
su capacidad para desarrollarlos.

Las dos partes ganan. No hay perdedores.

160

Se genera un estado de confianza y equilibrio.


No hay lugar para el resentimiento.

EL TRABAJO EN EQUIPO

UT11. Gestin de conflictos

En la etapa del tanteo, se intenta descubrir el estado de nimo y la capacidad de maniobra de la


otra parte, sin dejar ver la situacin de partida
propia.

practicando una comunicacin asertiva de puertas abiertas.

El conflicto que origin el proceso negociador


queda zanjado. No es fcil que se genere otro
conflicto posterior por la misma causa.

Esta definicin de puntos crticos, que no es categrica, responde al continuo: qu, cmo, quin.

Cuestiones (pg. 274)


3. Otras formas de resolver los conflictos

25 La comunicacin es la piedra angular de las ne-

gociaciones; la interaccin con pares, clientes,


proveedores, aliados, etc., se hace cada da ms
imprescindible. Por esta razn, la calidad en la
comunicacin gana cada da ms importancia.

La conducta asertiva, interpretada como la capacidad de preservar nuestros derechos considerando los ajenos, puede favorecer a que optimicemos nuestros roles como emisores y receptores,
y logremos un eficiente manejo de cada elemento
del proceso comunicativo. Por lo tanto, la comunicacin asertiva encierra la habilidad para transmitir y recibir los mensajes, sentimientos y creencias u opiniones propias o ajenas de una forma
honesta, adecuada y respetuosa, a fin de lograr
una comunicacin que nos proporcione alcanzar
cuanto queramos sin vulnerar a los dems (practicando la empata).
Todo negociador debe aprender a comunicar y
comportarse asertivamente. Debe destinar ms
tiempo a comunicarse que a hacer otras tareas.
Al mismo tiempo, aprender a comunicarse con
sus pares e interlocutores para trabajar en equipo, teniendo como meta un objetivo comn y

27 Las similitudes entre la conciliacin y la media-

cin son las siguientes:


Ambas son mtodos no judiciales de resolucin de conflictos.
En ambos mtodos se requiere la presencia de
una tercera persona, experta y neutral, ajena
a los negociadores.
Las diferencias entre mediacin y conciliacin
son las siguientes:
En la conciliacin el acuerdo lo toman las partes, y la funcin de conciliador consiste en desbloquear la negociacin y poner a los contendientes en situacin de proseguir el proceso
hasta llegar a un acuerdo, mientras que en la
mediacin el acuerdo lo propone el mediador
(tercera persona ajena a las partes), ya que la
negociacin ha finalizado sin acuerdo.
28 En aquellos conflictos en que la negociacin fina-

liza sin acuerdo, parece que lo adecuado es buscar la solucin por otras vas, ya que un conflicto

toma las decisiones y, por lo tanto, quien tiene


la ltima palabra. Adems, debe tener capacidad
para coordinar al resto de lo miembros del equipo, y elegir las tcticas para llevar adelante la
estrategia definida.

O perto neutral, que cuente con la aceptacin

30 En la mediacin, el mediador debe ser un ex-

explcita de las dos partes en conflicto. Por su


parte, en el arbitraje, el rbitro debe ser una
persona tambin neutral y experta, pero con
suficiente autoridad sobre ambas partes como
para que se respeten sus decisiones. Para finalizar, en la conciliacin, el conciliador es una
persona experta en la materia objeto del conflicto, que desde una posicin neutral asesora a
las dos partes para que lleguen a un acuerdo, sin
tomar decisin alguna.
31 El proceso de conciliacin laboral es un proceso

extrajudicial obligatorio previo a la actuacin judicial en los casos de despido y que debe realizarse ante la autoridad laboral. Su esquema de
funcionamiento es el siguiente:

Recepcin de la carta de despido.


Presentacin de la papeleta de conciliacin en
un plazo de 20 das.
Citacin de las partes por parte del conciliador
(autoridad laboral).
Resolucin.
Con acuerdo.
Sin acuerdo (demanda ante el juzgado de lo
social en tiempo que reste de los 20 das, entre
el despido y la presentacin de la papeleta).
Impugnacin. El acuerdo de conciliacin podr
ser impugnado por las partes y por quienes
pudieran sufrir perjuicio por aqul, ante el juzgado o tribunal competente para conocer del

Las similitudes de este proceso con los mtodos


de solucin de conflictos presentados en la unidad son:
Conciliacin. Es un mtodo extrajudicial, en
el que las partes (trabajador y empresario) llegan a un acuerdo con mediacin de un experto en la materia (autoridad laboral).
Mediacin. Este acto no se puede considerar
de mediacin, ya que la autoridad laboral no
propone solucin alguna, solamente pone en
contacto a las partes y las asesora.
Arbitraje. No hay arbitraje, ya que no se propone ningn tipo de laudo de obligado cumplimiento.
32 Los trabajadores inmigrantes presentan una serie

@ de caractersticas que les colocan en una situa cin de vulnerabilidad mayor que el resto de los
trabajadores. El acceso al empleo en un primer
momento en situacin irregular, as como el desconocimiento de la normativa laboral, hace que
se produzca una deformacin en la adaptacin y
negociacin en el mbito laboral.

A este hecho hay que aadir que suelen existir


en el mbito laboral muchos prejuicios, opiniones
preconcebidas y contrarias, habitualmente errticas, basadas en estereotipos y signos superficiales sobre una realidad concreta.
Los objetivos que se plantea en su programa de
mediacin el Comit de Defensa de los Refugiados, Asilados e Inmigrantes en el Estado espaol
son los siguientes:
Sensibilizar e informar a empleadores y trabajadores de la importancia de cumplir la ley en la
contratacin laboral y en el posterior desarrollo
de las relaciones laborales.
Asesorar de forma personalizada a empresarios y trabajadores.
Asesorar a las partes en el momento de la contratacin para evitar situaciones de irregularidad.

Supuestos prcticos para resolver (pgs. 278 y 279)


1. El conflicto
1

a) Ambas situaciones expuestas se pueden considerar conflictos, ya que se verifica un enfrentamiento


de posiciones entre varias personas. Adems, los propsitos de las partes incluso estn enfrentados
donde la consecucin de los logros de una de las partes impide el logro de los de la otra parte. Todo ello,
como es lgico, se plasma en un enfrentamiento que genera una lucha de posiciones en la que cada
parte persigue mantener la suya, lo cual provoca el deterioro del clima de trabajo del centro.

UT11. Gestin de conflictos

29 El lder del equipo de la negociacin es quien

asunto objeto de la conciliacin, mediante ejercicio de la accin de nulidad por las causas
que invalidan los contratos.

161
EL TRABAJO EN EQUIPO

tiene una gran capacidad destructiva cuando no


se resuelve y queda latente. Por lo tanto, para
resolver los conflictos en el mbito laboral ms
all de la negociacin, se recomiendan la conciliacin y la mediacin y el arbitraje.

b) Para la resolucin de este apartado, se presenta el siguiente cuadro.


c) Para la resolucin de este apartado, se presenta el siguiente cuadro.

ETAPAS DE DESARROLLO DEL CONFLICTO

UT11. Gestin de conflictos

d) Para la resolucin de este apartado, se presenta el siguiente cuadro.


SEGUNDO CONFLICTO: reparto de materias
en un mismo departamento

Identificacin del conflicto: el aumento del nmero de horas de guardia, por parte de la direccin, sin consulta previa.

Identificacin del conflicto: discusin acerca


del reparto de las mismas materias entre
dos miembros del mismo departamento.

Anlisis sistemtico:

Anlisis sistemtico:

Qu pasa? Hay que hacer ms guardias.


Quin est implicado? Dos departamentos de
profesores.
Es difcil? S, ya que conlleva la eliminacin del
profesorado de apoyo al alumnado por falta de
horas.
Qu consecuencias tiene? Tiene consecuencias negativas tanto para profesores como para
alumnos, que redunda en la calidad de la enseanza.
Bsqueda de soluciones: que las guardias las
lleve a cabo otro departamento; se debera recurrir a la negociacin para eliminar los pros y
contras.
Eleccin de la solucin adecuada: precisamente
este aspecto es el que falla en esta negociacin,
ya que, de entre las soluciones posibles, habra
que elegir aquella que no genere vencedores ni
vencidos, y que finalizara el conflicto, lo que parece no ocurrir.

ORGENES
Y POSIBLES CONSECUENCIAS

TIPO DE CONFLICTO
SEGN LOS DISTINTOS
CRITERIOS
DE CLASIFICACIN

162
EL TRABAJO EN EQUIPO

PRIMER CONFLICTO: aumento del nmero de


guardias del profesorado

Qu pasa? Conflicto por reparto de materias.


Quin est implicado? Dos profesores de
un mismo departamento.
Es difcil? S, porque cada uno de ellos interpreta el reparto de materias de forma diferente.
Qu consecuencias tiene? Negativas, porque uno de los implicados pretende poner
al otro en contra del resto de los compaeros, y esta persona que no recibe apoyo
aumenta el absentismo laboral, por lo que
sus alumnos quedan sin poder dar clase,
con lo cual tambin se ven perjudicados.
Bsqueda de soluciones: dialogar y ver cul
de los dos est ms capacitado para impartir la materia.
Eleccin de la solucin adecuada: aquella
que redunde en beneficio de los alumnos.

Segn las personas involucradas: grupal.

Segn las personas involucradas: individual.

Segn los intereses: normativo.

Segn los intereses: normativo.

Segn su desarrollo: pacfico.

Segn su desarrollo: violento (presiones a


otros profesores).

Segn su resultado: negativo.

Segn su resultado: negativo.

Origen: contraposicin de objetivos; el logro de


los objetivos de una parte supone la imposibilidad del logro de la otra parte: en este caso, el
hecho de que unos hagan guardias implica que
los otros dejen de hacer horas de apoyo.
Escasez de recursos: son pocos profesores y
hay que repartirlos (un solo departamento).
Interdependencia: las decisiones que se toman
en algunas reas afectan a otras, ya que el profesorado que realiza ahora las guardias tiene que
desatender sus horas de apoyo al alumnado.
Consecuencias: durante su desarrollo, un departamento diferente tiene que hacer las guardias que no le corresponden, y en su resolucin,
se pierden horas de atencin al alumnado de
apoyo.

Origen: se produce una rivalidad profesional,


ya que varias personas quieren ocupar el
mismo puesto, en este caso, impartir la misma materia.
Consecuencias: la persona sin apoyos aumenta el absentismo laboral, y los alumnos
pierden clases.

Objeto: la resolucin de un conflicto laboral, como es la divergencia entre trabajadores y la empresa con respecto a la contratacin temporal.
Sujetos: por una parte, los trabajadores y,
por otra, la empresa, con posturas contrapuestas.
Poder de influencia: como la empresa posee autoridad sobre los trabajadores (sobre
todo, econmica), puede ejercer su influencia para mantener su posicin o lograr un
acuerdo ventajoso.

Por ello, se puede afirmar que las consecuencias


de este conflicto, de continuar as, sern siempre negativas por su desarrollo y su actitud violenta. Adems, en su resolucin, las consecuencias pueden ser en principio negativas, pero en
todo momento pueden ser tambin un motor de
avance en la negociacin hacia mejores condiciones laborales en el futuro.

Acuerdo: es el resultado de la negociacin.


En este caso que analizamos, es la aceptacin por parte de los trabajadores del 60 %
de las propuestas de la empresa a cambio
del 50 % de las de los trabajadores. Por ello,
se cumple la premisa de ganar-ganar, porque ambas partes obtienen beneficios.

Mediante la comunicacin y los esfuerzos volun@ tarios, los dilogos pueden mejorar el comporta miento y evitar conflictos en los grupos y equipos
de trabajo. De esta manera, podemos encontrar tipos de personas con los que la utilizacin
del dilogo puede evitar conflictos, como por
ejemplo:

Para finalizar, se ha de dejar claro a los alumnos que, por su objeto, este tipo de negociacin es laboral, ya que trabajadores y empresarios negocian sobre relaciones y condiciones
laborales. Adems, es integradora, ya que
se establece en trminos de colaboracin, y
si bien en algunos momentos no es pacfica,
finaliza con un acuerdo equilibrado.

Los que se cuelgan medallas con nuestras


ideas: para que no nos roben nuestras ideas,
cada vez que queramos presentar una, deberemos comunicrsela directamente a nuestro superior y a diferentes personas de nuestro equipo.
Los que nos critican a nuestras espaldas: lo
mejor es hablar con ellos y averiguar qu es
exactamente lo que andan diciendo de nosotros.
Los que nos pasan sus tareas: hay que dejarles claro a esas personas que su tendencia a
escurrir el bulto es egosta, y es un obstculo
para que nosotros podamos hacer el trabajo
que realmente nos corresponde.
Los insoportables, quejicas: hay que dejarles
claro que estn distorsionando la realidad y
que sus quejas no nos interesan, ya que, de lo
contrario, corremos el riesgo de que nos bombardeen constantemente con ellas.

2. La negociacin
4

a) Los alumnos han de identificar los elementos


del proceso de negociacin, indicando de qu
tipo es, segn los ejemplos que se proponen:

b) Un plan de negociacin debe definir diversas etapas que faciliten la medicin de sus resultados, estableciendo las metas a corto y
medio plazo, as como definiendo con claridad los resultados finales esperados.
Siguiendo el punto anterior, se sugiere la siguiente descripcin del contenido que debe
tener el plan de negociacin de los trabajadores.
Los elementos bsicos de la posible negociacin, en este conflicto, son:
Objeto. Diferentes objetivos e intereses
contrapuestos en la relacin laboral en la
empresa: negociacin de las condiciones
laborales del nuevo convenio colectivo.
Sujetos. Por una parte, la empresa y, por
otra, los trabajadores, ya que son los colectivos con intereses contrapuestos.
Poder de influencia. Las dos partes tienen dependencia de la otra para lograr sus
objetivos, por lo que ambas tienen bastante
poder de influencia sobre la otra. No les
queda ms remedio que entenderse. Por
ello, a pesar de que vayan a la huelga, las

UT11. Gestin de conflictos

Capacidad de maniobra: porcentaje de


propuestas de hasta dnde estn dispuestos a ceder.

163
EL TRABAJO EN EQUIPO

En primer lugar, partiendo de la base de las perO sonas involucradas, podemos afirmar que se trata de un conflicto grupal, y, adems, se trata de
un conflicto normativo por los intereses que
se hallan en juego. Ello es debido a que, en el
supuesto que nos ocupa, modificar los horarios
conlleva a su vez la modificacin sustancial de
las condiciones de trabajo. Adems, segn se
desarrolla, podemos decir que es un conflicto
violento, ya que los trabajadores mantienen una
posicin no pacfica al negarse a respetar los
nuevos turnos establecidos por la empresa. Pero
no slo eso, tambin es no pacfico por parte
de la empresa, ya que, como consecuencia de
lo anterior, dejan de pagar a los trabajadores la
paga de productividad.
2

dos partes tienen que posicionarse en el


punto en que estn dispuestos a ceder.
Capacidad de maniobra. Los negociadores de las dos partes defendern unos objetivos mnimos marcados por sus representados, de forma que la capacidad de maniobra
se sita entre el contenido de la propuesta
inicial y los objetivos mnimos definidos. En
este caso, viene representado por las propuestas iniciales, donde ninguna de las dos
partes est dispuesta a ceder: la empresa

no piensa admitir condiciones relativas a la


contratacin laboral, ni los trabajadores van
a ceder en sus pretensiones salariales.
Acuerdo, las dos partes buscan un acuerdo satisfactorio. La empresa, viendo que
los trabajadores van a la huelga, propician
una serie de reuniones para llegar a un
acuerdo. ste se produce cuando los trabajadores aceptan el 60 % de las propuestas
de la empresa, a cambio de que sean aceptadas el 50 % de las suyas.

c) Las etapas de este proceso de negociacin son las siguientes:


Preparacin

Planificacin

Definicin de objetivos: negociacin del nuevo convenio colectivo.


Diseo de la estrategia: puntos que se deben debatir.

UT11. Gestin de conflictos

Eleccin de las tcticas: la empresa no cede ante la contratacin temporal y los trabajadores no lo harn con respecto a las condiciones
salariales.
Organizacin

Tiempos: dos reuniones, en la primera no se logra un acuerdo, y tras


la segunda los trabajadores deciden acudir a la huelga.

PROCESO DE NEGOCIACIN

Espacios: lugar de las reuniones.

EL TRABAJO EN EQUIPO

164

Tanteo

En la primera reunin, queda patente que no habr acuerdo sin negociacin.

Propuestas

Cmo lanzarlas

Esperar el momento oportuno.


Presentarlas de forma hipottica para comprobar su aceptacin.

Cmo recibirlas

Escuchar atentamente y anotar el contenido para su posible estudio.


No dar respuestas tajantes, tomarse un tiempo para analizar las posibles consecuencias de su aceptacin o rechazo.

Discusin

Tira y afloja

Se desarrolla un tira y afloja sobre las posiciones iniciales, con respecto a los salarios y la contratacin temporal, defendiendo la propia
posicin, debilitando la del otro y buscando una zona de entendimiento.

Intercambio de organizacin.
Acuerdos

Tcnicas de negociacin: coercitivas (acudir a la huelga) o cooperadoras (admitir el 60 %


de las propuestas de la empresa a cambio del 50 % de las de los trabajadores).
Zona de entendimiento: sin renunciar a los propios objetivos, logran un consenso beneficioso para todos.
Equilibrado.
Se da un acuerdo de los llamados gana-gana, donde ambas partes quedan satisfechas,
ya que han conseguido parte de sus objetivos (la empresa, el 60 % de sus pretensiones y
los trabajadores, el 50 % de las suyas).

d) Se pueden identificar dos situaciones en las que el rol de duro aparece con nitidez en el supuesto propuesto. Estas situaciones se verifican cuando se levantan de la negociacin por no admitir ninguna
de las propuestas, o bien al convocar la huelga.
El rol de duro se identifica fcilmente, ya que se muestra firme y perseverante, a veces obstinado, y
aparta la discusin del tema central cuando hay situaciones de desventaja para que el equipo se recomponga.

O
5

Los elementos bsicos que estn presentes en este proceso de negociacin son los siguientes:
Objeto. Un aumento salarial por asumir un cambio de empresa que implica un traslado de residencia
del trabajador.
Sujetos. Por una parte, la empresa y, por otra, el futuro trabajador afectado.

claramente delimitadas, es la negociacin integradora e intergrupal, en la que se nombra a un


interlocutor neutral para que, ante la divergencia
de opiniones, redacte un borrador de acuerdo
para intentar acercar posiciones.

O tuacin en la que las relaciones personales no


8

han sufrido ningn deterioro, pero que aun as


no se llega a ningn acuerdo, el mtodo de resolucin de conflictos ms adecuado sera aquel en
que una tercera persona llamada rbitro impone a las partes que se han comprometido a su
aceptacin una propuesta de solucin a sus diferencias.

Capacidad de maniobra. Representado por


el campo de actuacin en que se puede mover
cada uno.
Acuerdo, como resultado de la negociacin, ya
que ambas partes estn de acuerdo en esas
condiciones finales fijadas.
Respuesta sugerida:

Con esta actividad, se trata de lograr que los


alumnos apliquen y consoliden sus conocimientos sobre las nuevas tecnologas de la informacin y comunicacin (TIC), ya que se prev la bsqueda de informacin sobre conflictos laborales
a travs de distintos buscadores. Todo ello facilita
el refuerzo y la consolidacin de sus conocimientos en relacin con los contenidos de la unidad
de trabajo estudiada. Adems, permite poner en
prctica otras habilidades relacionadas con el
aprendizaje significativo como son, por ejemplo, la
bsqueda y seleccin de informacin, la sntesis,
el anlisis y la reflexin, as como la generacin
de nuevos conocimientos.

De igual manera, con este supuesto se fomenta


la participacin en equipo, el role playing, la tolerancia, el respeto y el dilogo como arma fundamental de la comunicacin para lograr el xito de
la negociacin.
Tambin se da respuesta a los contenidos actitudinales, que hacen referencia a la constatacin
de que los alumnos han adquirido una actitud favorable.
Asimismo, se busca conocer las tcticas, pautas
y fases de la negociacin, con el fin de interaccionar con las partes que tratan de resolver un
conflicto y a no dejarse llevar por elementos subjetivos, en el momento de determinar las responsabilidades de todas las partes que intervienen
en un conflicto, valorando el poder de influencia y
propiciando la imparcialidad a la hora de escuchar a cada una de las partes.

3. Otras formas de resolver los conflictos


7

El mtodo de resolucin de conflictos que es


ms adecuado aplicar, en casos como el propuesto, donde dos equipos de trabajo de la misma empresa entran en conflicto debido a que las
funciones que tienen que desarrollar no estn

Se propondr a los alumnos la realizacin de un

@ pequeo resumen que describa las funciones


del Servicio de Resolucin Autnoma o Extrajudicial de Conflictos propio de su comunidad
autnoma, utilizando buscadores y recursos TIC.
Se sugiere hacer hincapi en que dichos servicios desarrollan un sistema de solucin de los
conflictos colectivos laborales sufridos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas. Los procedimientos
establecidos en los acuerdos que regulan dichos
servicios en las distintas comunidades consisten
en la mediacin, que ser obligatoria en los supuestos que posteriormente se determinan y, en
todo caso, siempre que la demande una de las
partes del conflicto. Tambin se contempla el
arbitraje, que slo ser posible cuando ambas
partes lo soliciten por escrito de mutuo acuerdo.

Supuesto de sntesis
10 a) El tipo de conflicto que se genera es grupal,

ya que hay intereses enfrentados: la empresa y los trabajadores. Tambin presenta vestigios de violencia en algunas ocasiones, ya
que contemplan numerosas reivindicaciones
laborales ante las divergencias de opiniones
sobre las causas de la alarmante tasa de accidentes laborales en la empresa.
b) Para concretar las causas y las consecuencias del conflicto, los alumnos tienen que analizar el supuesto reflexionando a partir de la
siguiente diferenciacin:
Contraposicin de objetivos. Representado por la elevada tasa de accidentes laborales en la empresa, ha llevado a sta a la
conclusin de que los accidentes son debidos a la falta de utilizacin de los equipos
de proteccin individual (EPI) por parte de
los trabajadores. Sin embargo, los sindicatos piensan que puede ser debido a la falta

UT11. Gestin de conflictos

Cuando durante una negociacin se da una si-

165
EL TRABAJO EN EQUIPO

Poder de influencia. En esta negociacin, va


a consistir en mantener su mejor posicin o
lograr un acuerdo ms ventajoso. La empresa
mantiene su propuesta econmica sin aumentos, pero, a cambio, ofrece al trabajador la posibilidad de facilitarle la formacin que le garantizar una rpida promocin en el puesto de
trabajo.

de motivacin de los trabajadores, ya que


hay una elevada tasa de contratacin temporal, lo que genera malestar e incertidumbre con respecto a su futuro laboral.

Realizar una propuesta detallada.


Definicin de alternativas.
Definicin de prioridades.
Definicin de incidencias.

Contraposicin de valores. Por una parte, la necesidad de utilizar los EPI para evitar
lesiones, pero conviene recordar a la empresa que los equipos de proteccin colectiva son una obligacin de ella misma, y que
si los trabajadores tuviesen mayor estabilidad en el empleo, seran ms conscientes
de protegerse para conservar su puesto.

Definicin de tcnicas.
Asignacin de los papeles.
e) Durante esta negociacin, ambas partes presentan alguna situacin que hace aparecer un
rol conciliador. Por ejemplo, los representantes de los trabajadores ofrecen una campaa
de sensibilizacin de prevencin de riesgos laborales si aceptan sus propuestas. Tambin
se verifica este rol conciliador por parte de la
empresa, cuando propone modificar los medios de proteccin de las instalaciones, asumiendo su dficit para una adecuada seguridad laboral en la empresa.

UT11. Gestin de conflictos

Consecuencias. Como ya se ha analizado


en la unidad, un conflicto, en su desarrollo,
puede tener tanto consecuencias positivas
como negativas:

EL TRABAJO EN EQUIPO

166

Positivas. La empresa acepta y propone


modificar los medios de proteccin colectiva de las instalaciones, pero tambin
aplicar con dureza medidas sancionadoras a quien incumpla la normativa, lo
que redunda, por supuesto, en proteccin de la salud de los trabajadores.

f) El mtodo ms adecuado para resolver este


conflicto es la mediacin, ya que es un proceso que se utiliza para resolver conflictos
existentes entre dos partes, para la prevencin de conflictos posteriores y para evitar los
efectos negativos que stos provocan. Con
este mtodo, al mediador, que no es un juez
ni un rbitro, no le corresponde enjuiciar las
pretensiones de las partes, ni proponer por su
cuenta una solucin. Simplemente es un auxiliar para atemperar la situacin de enfrentamiento y favorecer la interrelacin que posibilita el acuerdo. El mediador tambin acta a
modo de catalizador y comunicacin que ayuda a las partes a identificar y clarificar los temas objeto de controversia, ya que canaliza
los sentimientos de forma positiva y genera
opiniones que faciliten la resolucin del conflicto, a fin de evitar el enfrentamiento en los
tribunales.

Negativas. A pesar de lo anterior, tambin existen consecuencias negativas,


representadas fundamentalmente por la
convocatoria de huelga, con actos violentos y despidos.
c) Las etapas del proceso de negociacin y su
tipificacin son las siguientes:
Preparacin. Al convocar una asamblea y
acordar las reivindicaciones sobre las medidas laborales concretas.
Tanteo. En esta fase se plantea, por parte
de los trabajadores, que se contemple disminuir el porcentaje de la contratacin temporal, a cambio de campaas de sensibilizacin de prevencin de riesgos laborales.
Las partes exponen sus opiniones y propuestas en una primera reunin.
Propuesta. Los representantes de los trabajadores lanzan su propuesta, que no es
aceptada, por lo que, ante la falta de consenso, se convoca la huelga.

Autoevaluacin (pg. 281)


1

b) La lucha de posiciones.

a) Un grupo de trabajadores que desarrolla una


huelga, ya que no est de acuerdo con la aplicacin de las medidas de seguridad. El conflicto finaliza con acuerdo entre la empresa y
los trabajadores para mejorar las medidas de
seguridad.

b) Segunda. Anlisis sistemtico.

d) Obtencin de una situacin de ventaja.

Falsa.

d) Los trabajadores deben redactar un documento en el que se detallen los objetivos, las estrategias y las tcnicas que deben aplicarse en
el proceso de negociacin concreto:
Definiendo los objetivos que se quieren lograr: bajar el porcentaje de contratacin temporal.
Acopio de informacin y datos sobre la veracidad de la actitud de los trabajadores de
no utilizar protecciones de seguridad.

a) Grandes.

10 c) El acuerdo basado en la estrategia ganar-

c) Acercar posturas.

d) La firma de un convenio.

a) Falsa; b) Verdadera; c) Falsa; d) Falsa; e) Falsa;


f) Verdadera; g) Verdadera.

perder.
11 Documento en el que se detallan los objetivos,

Revista

estrategias y tcnicas que deben aplicarse en un


proceso de negociacin concreto.
12 c) Mediacin.

(pg. 283)

Para que un equipo de trabajo sea eficiente deben aparecer en su desarrollo los roles que define el Dr. Meredith Belbin. Una persona con capacidades mltiples puede desarrollar diferentes
roles en funcin de las necesidades del equipo en cada momento, por lo tanto su utilidad
para el equipo de trabajo aumenta ya que puede decirse que se dispone de varias personas
en una.

empresa toma las siguientes decisiones respecto


al citado proyecto:

De todas formas hay que hacer notar que este


tipo de personas puede generar conflictos al tomar excesivo protagonismo o creerse imprescindible como la sal en todos los guisos.

Encarga al coordinador del proyecto que compatibilice esta tarea con otras nuevas.

La influencia de la posibilidad de tomar decisiones por parte de los miembros del equipo siempre es positiva ya que:
Les hace sentirse partcipes del proyecto; es
su propio proyecto.
Aumenta su autoestima, ya que se les tiene en
cuenta en todo momento.
Las dos situaciones anteriores hacen que aumente la motivacin y el compromiso personal
con el proyecto.

Respuesta sugerida:
Supongamos que una empresa est llevando a
cabo un proyecto concreto que se le ha encargado a un equipo de trabajo creado al efecto.
Como consecuencia de la crisis econmica la

Disminuye el presupuesto para el proyecto en


dos lneas diferentes: menos recursos para su
desarrollo y eliminacin de un plus que perciban los miembros del equipo.
Reduce el tiempo de ejecucin que se ha planteado en un principio.

A partir de estas decisiones, el ambiente de trabajo se enrarece ya que hay dos miembros del
equipo que quieren tomar el mando en los momentos que el coordinador no est presente. Por
otra parte, se hace sentir una desmotivacin generalizada debido a la imposibilidad de lograr los
objetivos en las nuevas condiciones, lo que genera enfrentamientos frecuentes entre los miembros del equipo.
Las causas exgenas que han originado este
conflicto son aquellas que le vienen al equipo
desde fuera; es decir, las decisiones de la direccin de la empresa (sobre stas no puede actuarse directamente, hay que intentar que afecten lo menos posible).
Las causas endgenas, inducidas por las exgenas, son las que se generan dentro del equipo:
disputa por el poder y desmotivacin (sobre las
que parece posible actuar directamente por parte de los miembros del equipo).

167
EL TRABAJO EN EQUIPO

UT11. Gestin de conflictos

El trabajo en equipo

BLOQUE 5. Seguridad y salud laboral


Evaluacin de riesgos profesionales
UT 12. Trabajo y salud
Actividades iniciales
(pg. 287)
1

La falta de informacin y formacin del trabajador.


Las prcticas peligrosas y la imprudencia.

Respuesta sugerida:

En cuanto a las consecuencias, tenemos dos


obreros muertos y otro que ha resultado herido
grave con traumatismo torcico y una fuerte hipotermia.

UT12. Trabajo y salud

Buscando en Internet, en las hemerotecas de los


distintos diarios, podemos encontrar noticias
como las siguientes:

Un obrero grave al derrumbarse


la pared del pozo
en el que trabajaba

Los trabajadores jvenes sufren un nmero mayor


de accidentes que los de mayor edad. Son ms
vulnerables a los accidentes y tambin corren el
riesgo de desarrollar problemas de salud ocupacional de evolucin ms lenta. Por qu? stas
son algunas de las razones:

EL PAS - Madrid - 23/01/2013

La vctima ha sido trasladada al hospital Doce de


Octubre con un traumatismo torcico y una fuerte
hipotermia.

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

168

Falta de sensibilidad respecto a los riesgos en


materia de seguridad y salud laboral.

Muere aplastado un trabajador en


las minas de Iberpotash

Inexperiencia y escasa familiaridad con el trabajo que desempean y con su entorno laboral.

EL PAS - Barcelona - 14/01/2013

La Generalitat ha abierto un expediente informativo


para investigar las causas del accidente en el exterior de la mina.

Falta de destreza y de formacin en el trabajo.


Inmadurez fsica o mental.
Encomendrseles trabajos que rebasan sus
habilidades.

Muere un albail
al caerse de un andamio

Falta de informacin o formacin sobre seguridad y salud.

EL PAS - Barcelona - 14/01/2013

El hombre, de 59 aos, haca reformas en el interior


de un local en Vilanova i La Geltr.

Desconocimiento de los deberes de los empresarios, as como de sus propios derechos y


responsabilidades.

Entre las posibles causas de los accidentes podramos suponer:

Negligencia de la seguridad y la salud, y en el


caso de algunos jvenes, asuncin de comportamientos de alto riesgo.

La falta de protecciones colectivas para trabajos en altura: redes anticada, proteccin de


aberturas con barandillas o entablados, uso
de andamios para determinados trabajos, etc.

Falta de confianza para plantear cuestiones.


3

Ausencia de equipos de proteccin individual


(para el caso de que las medidas colectivas
no sean apropiadas): arns de seguridad, casco, etc.

Respuesta sugerida:

S, todas las empresas deben adoptar medidas


especficas en funcin de la edad de los trabajadores para evitar los accidentes. Claramente,
los menores son trabajadores especialmente
sensibles a determinados riesgos, habida cuen-

Respecto a la limitacin o prohibicin de determinadas actividades para el trabajo de menores, sigue vigente el Decreto de 26 de julio de 1957,
por el que se fijan los trabajos prohibidos a mujeres y menores (los aspectos de este Decreto
referidos al trabajo de las mujeres no estn vigentes). Se anuncia la elaboracin de una nueva
reglamentacin de las limitaciones de contratacin de menores de dieciocho aos en trabajos
con riesgos especficos, que actualice y sustituya
a este Decreto.
Algunos de los trabajos prohibidos a menores de
18 aos son los siguientes:
El engrase, limpieza, examen o reparacin de
las mquinas o mecanismos en marcha que
resulten de naturaleza peligrosa.
El manejo de prensas, guillotinas, cizalla, sierras
de cinta o circulares, taladros mecnicos y, en
general, cualquier mquina que por las operaciones que realice represente un marcado peligro de accidente.
Cualquier trabajo que se efecte a ms de
cuatro metros de altura sobre el terreno o suelo, salvo que se realice sobre piso continuo
y estable, como pasarelas, plataformas de servicios u otros anlogos, debidamente protegidos.
Todos aquellos trabajos que resulten inadecuados por implicar exceso de esfuerzo fsico.

Condiciones relacionadas con instalaciones


y estructuras:
Electricidad; es el peligro ms comn,
por contactos directos e indirectos.
Espacio de trabajo, orden y limpieza.
Condiciones relacionadas con el manejo de
equipos de trabajo (herramientas y mquinas):
Herramientas manuales (tijeras, alicates,
destornilladores, pistola de silicona caliente...).
Sierra radial.
Amoladora.
Maquinaria en movimiento.
Cizalla (para cortar placas).
Herramientas punzocortantes.
Herramientas de perforacin (taladro).
Soldadura por resistencia elctrica.
Pantallas de visualizacin de datos (PVD).
Condiciones relacionadas con el medio ambiente en el trabajo:
Iluminacin.
Temperatura.
Sustancias qumicas peligrosas (por la
utilizacin de cidos, emisin de gases
derivados del uso del estao para realizar
las placas...).
Condiciones relacionadas con la organizacin del trabajo:
Horario (turnos, nocturnidad, prolongacin de la jornada).
Carga fsica.
Cultura de la organizacin.
Relaciones.
Tareas demandadas.

Cuestiones (pg. 290)

b) Los posibles daos son de la siguiente ndole:

1. Condiciones de trabajo

Electrocucin y quemaduras derivadas del


riesgo elctrico (por contactos directos e indirectos).

Contusiones y torceduras derivadas de golpes o cadas.

Respuesta sugerida:
Consideraremos un taller de electrnica donde
los alumnos cursan el ciclo formativo de grado
superior de Mantenimiento electrnico.

Atrapamientos, aplastamientos y cortes derivados del uso de las herramientas.

UT12. Trabajo y salud

As, el artculo 27 de la LPRL establece los aspectos relativos a la seguridad y salud en el trabajo de los menores. Antes de la incorporacin
al trabajo, y ante cualquier modificacin importante de sus condiciones laborales, el empresario
debe efectuar una evaluacin del puesto de trabajo que vayan a desempear. Adems, en todo
caso, ha de informar a estos jvenes y a sus padres o tutores de los posibles riesgos y de todas
las medidas adoptadas para la proteccin de su
seguridad y salud.

a) Podemos identificar las siguientes condiciones que entraan riesgo:

169
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

ta de su desarrollo incompleto, inexperiencia e


inmadurez (vase la solucin de la actividad inicial 2).

Quemaduras (por soldadura, por sustancias


corrosivas o por contacto elctrico).

sobrecarga que se va repitiendo y de la que no


conseguir recuperarse la trabajadora.

Intoxicacin por inhalacin de gases.

Se puede definir la fatiga laboral como la disminucin de la capacidad fsica y mental de un individuo, despus de haber realizado un trabajo
durante un perodo de tiempo determinado. Un
estado de fatiga prolongada o crnica presenta
los siguientes sntomas:

Fatiga visual en la elaboracin de placas y


en el uso de PVD.
Fatiga fsica derivada del horario (si es nocturno, se compagina con actividad laboral, etc.).

Alteraciones fsicas en las funciones cardiovasculares y respiratorias.

Insatisfaccin.
2

Irritabilidad.
Depresin.
Falta de energa y voluntad para trabajar.
Salud ms frgil.

UT12. Trabajo y salud

La concienciacin en materia de salud laboral


se est incrementando; no obstante, los usos y
costumbres en las prcticas de trabajo deben
ser mejorados. Ello supone un cambio cultural
que afecta a todas las empresas y sectores productivos, y a todos los que intervienen en la prevencin (empresarios, trabajadores, representantes de los trabajadores, autoridades, etc.).

Dolores de cabeza.
Mareos.
Insomnio.
Prdida de apetito y trastornos digestivos.
Por otra parte, un horario de trabajo que impida
a la trabajadora compaginar su vida laboral con
su vida privada puede generar un sentimiento de
malestar conocido como insatisfaccin laboral. La insatisfaccin laboral repercutir negativamente en su salud, pudiendo ocasionar ciertos
sntomas psquicos: sentimiento desmotivador,
actitud negativa hacia el trabajo, irritabilidad, ansiedad, etc.

Aunque hay cada vez ms empresas que trabajan la cultura preventiva, esto supone un esfuerzo
y un largo viaje, que comienza identificando la
necesidad y reconociendo el problema.

170
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Descenso de la actividad mental.

La cultura de prevencin es una expresin que


se usa en el contexto de la seguridad y salud en
el trabajo para referirse al conjunto de usos, costumbres, conocimientos y prcticas destinados
a prevenir los accidentes y las enfermedades laborales.

El ruido constante es uno de los factores de riesgo ms frecuentes en el mbito laboral y, concretamente, se encuentra presente en el caso del
corte de maderas en una carpintera.
Cuando en el ambiente de trabajo el ruido es excesivo o reiterado, expresado como el nivel de
presin sonora en decibelios (dBA), representa
un riesgo sobre la salud del trabajador expuesto.
Estos efectos sobre la salud son:
Prdida de audicin (hipoacusia) y trastornos
auditivos (acfenos, zumbidos y tinnitus).
Alteraciones respiratorias, cardiovasculares y
digestivas.
Trastornos del sueo, irritabilidad y cansancio.
Disminucin del nivel de atencin y aumento
del tiempo de reaccin del individuo frente a
estmulos diversos, lo que favorece la comisin
de errores y, por lo tanto, los accidentes.

El trabajo nocturno suele facilitar la aparicin de


fatiga, por la mayor dificultad de recuperarse del
esfuerzo realizado, debido al cambio de horario y
de descanso. La falta de adaptacin supone una

Respuesta sugerida:
Tanto en el mbito del Gobierno central como en
las comunidades autnomas, se realizan acciones diversas destinadas a promover la concienciacin y sensibilizacin en materia de prevencin:
Campaa del sindicato CC. OO. para prevenir
el cncer en el trabajo
a) Lema y objetivo:
El lema es Cncer cero en el trabajo.
Los objetivos que se persiguen con esta
campaa de la Secretara de Salud Laboral
de la Confederacin Sindical de CC. OO.
son eliminar o reducir el uso de agentes
cancergenos en los lugares de trabajo y
conseguir acuerdos a nivel de empresa
y sector para la eliminacin de cancergenos en los procesos productivos.

b) Material de la campaa:

seguridad y salud en el trabajo a travs de personajes comprometidos, argumentos divertidos,


humor y un enfoque ligero.

Todo el material de la campaa est recogido en la web www.cancerceroeneltrabajo.


ccoo.es

Se trata de un vdeo muy didctico y educativo


que emplea, casi exclusivamente, la imagen como elemento comunicador. Destaca el ingenio
con que han sido ideados y concebidos los personajes que aparecen, pues supone un atractivo
para su visualizacin.

Se dispone de cartel, folleto, manifiesto, ficha


de recogida de informacin, gua para los delegados sindicales, etc.

Por otra parte, aparecen explcitas las condiciones laborales y las prcticas ms comunes en la
empresa, lo cual es un recurso muy importante a
la hora de introducir la cultura preventiva a aquellos que se inician en el mundo laboral. Adems
de destacar la importancia de que la prevencin
es tarea de todos y no de unos pocos.

Existe riesgo de cncer


en tu trabajo?

Los alumnos pueden valorar aspectos como:


El objetivo de la pelcula.

La adecuacin con la realidad.


El diseo de los personajes.
Si tienes dudas, contacta con tu sindicato

Los roles de cada personaje.

Campaa sindical para prevenir el cncer laboral

La imagen y el sonido.

www.cancerceroeneltrabajo.ccoo.es
Con la financiacin

Describir el entorno, los personajes, las relaciones, los valores...

O riesgos laborales en Espaa viene estableci6

El marco normativo en materia de prevencin de


do por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevencin de Riesgos Laborales. Esta ley establece el marco jurdico para desarrollar las exigencias de seguridad y salud en el trabajo.

La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales


transpone a nuestro derecho, entre otras, la Directiva 89/391/CEE. Se trata de una Directiva
Marco, es decir, que contiene el marco jurdico
general de la poltica de prevencin comunitaria
(europea).

Respuesta sugerida:

Para alumnos de un ciclo de la familia profesional de Administracin y Gestin, las condiciones


de trabajo que pueden encontrar en una oficina son:

Condiciones de seguridad:
Espacios de trabajo.
Instalaciones elctricas.
Mquinas y equipos de trabajo (equipos
para procesos de informacin).
Condiciones ambientales:

Respuesta sugerida:

La animacin y el lenguaje de Napo al servicio


de la Campaa Europea Trabajando juntos para
la prevencin de riesgos de la Agencia Europea
para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, constituyen un apoyo ideal para un pblico joven y
para todos los que llegan al mercado de trabajo, incluidos los trabajadores inmigrantes y los
temporales. La misin de Napo y sus amigos es
ofrecer una visin simptica y atractiva, de fcil
comprensin, para iniciarse en el mbito de la

Ruido.
Ambiente trmico (fro, calor, corrientes de
aire).
Calidad del aire.
Iluminacin.
Radiaciones no ionizantes (todos los equipos
conectados a la red elctrica, como monitores y PC, emiten campos electromagnticos
de baja frecuencia, y algunas fotocopiadoras

171
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

La claridad en la exposicin del mensaje.

UT12. Trabajo y salud

La duracin del vdeo.

pueden emitir pequeas cantidades de radiacin ultravioleta).


Condiciones derivadas de la carga y organizacin del trabajo:
Postura corporal (esttica, forzada).

Cuestiones (pg. 293)


2. Factores de riesgo en el trabajo
9

Movimientos repetitivos (procesadores de


datos).
Carga mental.
Carga visual.
Ritmo de trabajo.
Tipo de contratacin.
Horario.

Los factores de riesgo, segn hemos visto, son


aquellos objetos, sustancias, formas de energa
o caractersticas de la organizacin del trabajo
que pueden contribuir a la aparicin de un accidente laboral u otros daos para la salud de los
trabajadores. Por lo tanto, no se puede considerar que en s mismos produzcan daos. Para ello, han de manifestarse con una intensidad
considerable, capaz de afectar a la salud de los
trabajadores. El control de los riesgos asociados impedir que se manifieste el dao.

10 Respuesta sugerida:

UT12. Trabajo y salud

Mapa de riesgos de un bar o cafetera:

Esfuerzo fsico
Organizacin del trabajo. Repetitividad
Contacto elctrico
Orden y limpieza
Cadas
Quemaduras
Golpes
Bajas temperaturas
Altas temperaturas
Atrapamientos
Cortes
Proyeccin de partculas y lquidos
Ruido
Agentes qumicos
Agentes biolgicos

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

172

11

SITUACIN
a)
b)
c)

d)

e)
f)

FACTOR O FACTORES

GRUPO

Agentes biolgicos (contacto con virus).

Derivado de las condiciones ambientales

Carga fsica (riesgos posturales, de manipulacin de cargas,


de sobreesfuerzos).

Derivado de la carga y organizacin del trabajo

Agentes fsicos (exposicin a ruido).

Derivado de las condiciones ambientales

Factores estructurales (riesgo de contacto elctrico). La


probabilidad de que se produzca el dao es mayor por la
condicin de menor de edad del trabajador.

Derivado de las condiciones de


seguridad

Exposicin a agentes qumicos (por manipulacin y uso).

Derivado de las condiciones ambientales

Manejo de equipos (riesgo de vuelco con vehculos, atrapamientos, golpes, cada de objetos, etc.).

Derivado de las condiciones de


seguridad

Las conexiones a tierra y la proteccin por


equipos de desconexin automtica.

12 S, pues el aire contaminado puede contribuir a la

generacin de daos en la salud de los trabajadores, tales como mareos, irritacin, intoxicacin,
asfixia, alteraciones orgnicas..., si se sobrepasan los lmites de tolerancia. Se trata de un factor
de riesgo incluido dentro de los agentes qumicos
y derivado de las condiciones ambientales en el
lugar de trabajo.

15 a) Factores de riesgo derivados de las condicio-

13 La falta de experiencia es una condicin de ca-

nes ambientales, concretamente por el trabajo con agentes qumicos (detergentes, en este
caso).

La separacin elctrica entre las fuentes y la


tierra.

rcter personal que, asociada a cualquier factor


de riesgo, incrementa la probabilidad de que se
materialice el dao. La falta de experiencia, por s
sola, no es ocasionadora de daos, sino que han
de existir unas condiciones de trabajo previas
que supongan un riesgo para la salud.

b) Factores de riesgo derivados de las condiciones de seguridad, concretamente del manejo


de equipos (en este caso, podra ser por la
proyeccin de partculas, golpes, etc.).

est presente el riesgo elctrico, pues manipula


equipos que se alimentan con energa elctrica.
Entre las tareas que realiza, se puede mencionar
el montaje y la configuracin de ordenadores y
perifricos, instalar y configurar software, instalar
y configurar los elementos de una red local, realizar procesos de conexin entre redes, ensamblar y conectar componentes y perifricos, interconectar equipos informticos, localizar y reparar
averas y disfunciones, etc.

16 Respuesta sugerida:

a) Trabajos de jardinera, en general, efectuando:


La preparacin del terreno (mecnicamente
o de forma manual).

El tcnico informtico podra sufrir un shock elctrico al realizar conexiones o ensamblar componentes si las instalaciones no son seguras. El
shock puede causar desde una sensacin de
cosquilleo hasta un desagradable estmulo doloroso resultado de una prdida total del control
muscular, e incluso provocar la muerte.

El abonado del terreno (tanto qumico como


orgnico).

El control del riesgo elctrico ha de tener en


cuenta:

El riego.

El diseo seguro de las instalaciones.

El transporte (a travs de vehculo o con


carretilla).
La plantacin.

La limpieza mecnica (con sopladora) o manual (con capazo y escoba).

El diseo y construccin de los equipos de


acuerdo con normas adecuadas.

El cuidado del csped a travs de actividades de siega, escarificado, aireado y desbroce.

El mantenimiento regular y correcto, incluidas


las reparaciones.

La poda.

La realizacin de modificaciones segn las normas.


Las buenas prcticas de instalacin.
El uso de acuerdo con las instrucciones del
fabricante.

Tratamientos fitosanitarios, etc.


b) Factores de riesgo ligados a las condiciones
de seguridad:
Orden y limpieza en casetas.
Riesgo elctrico.

El uso de equipos de maniobra con baja tensin.

Incendio.

El doble aislamiento de los equipos.

Escaleras.

173
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

14 Un tcnico informtico realiza trabajos en los que

UT12. Trabajo y salud

c) Factores de riesgo derivados de las condiciones de seguridad, concretamente del manejo


de equipos y herramientas (por ejemplo, en
este caso, la utilizacin de un cter en la realizacin de manualidades).

Andamios.
Taludes.
Maquinaria.
Herramientas elctricas y manuales (podadora, sierra, desbrozadora, cortasetos, sopladora, motosierra, etc.).

d) Efectivamente, la falta de experiencia o su escasez aumenta la posibilidad de sufrir un dao,


dada la poca prctica en el uso de algunos
equipos, as como el desconocimiento de los
efectos sobre la salud de algunos elementos, prcticas o sustancias. En estos casos,
adems, no se ha adquirido una cultura de
prevencin, por falta de experiencia acumulada.

Vehculos.
Factores de riesgo ligados a las condiciones
ambientales:
Temperaturas extremas.
Manipulacin de productos qumicos (plaguicidas, fertilizantes...).
Ruido.

@ Hemos seleccionado la siguiente noticia:

17 Respuesta sugerida:

Fallecen dos trabajadores


que sufrieron un accidente
laboral en Les Franqueses

Vibraciones.
UT12. Trabajo y salud

EL PAS. Barcelona. 5/09/2013

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

174

Insectos y parsitos.
Factores de riesgo ligados a la carga y organizacin del trabajo:
Manipulacin manual de cargas.
Posturas.
Movimientos repetitivos.
c) Los efectos de estos factores de riesgo sobre
la salud del trabajador son:
Hipoacusia o sordera.
Aumento de la frecuencia respiratoria, hipertensin arterial, trastornos digestivos (por el
ruido generado por las mquinas).
Heridas y cortes.
Lesiones oculares.

Dos trabajadores que el lunes 2 de septiembre resultaron gravemente heridos en un accidente laboral en la
metalrgica Aguilar y Salas de Les Franqueses del Valls
(Valls Oriental) han fallecido y el tercero permanece
ingresado grave. Dos de ellos eran hermanos. Los tres
sufrieron una parada cardiorrespiratoria al entrar en un
gran depsito de acero inoxidable de nueva construccin con el objetivo de hacer la ltima inspeccin antes de entregarlo al cliente.
El secretario general del Sindicato de Industria del
Valls Oriental de CC. OO., ngel Ramos, ha explicado
que las dos principales hiptesis de la muerte de los
trabajadores son o bien la inhalacin de un gas txico
o que se quedaran sin oxgeno. Ramos explica que el
primero de los tres empleados que entr en la cuba
se desvaneci y a los otros dos les ocurri lo mismo
cuando entraron a auxiliarle. En cambio, resultaron
ilesos otros empleados que entraron posteriormente
pero protegidos por mascarillas. Nadie se lo explica,
porque la cuba era nueva, no haba contenido todava
nada, apunta Ramos.

Esguinces, fracturas.
Quemaduras (solares y por contacto con
elementos calientes de mquinas y herramientas).

a) Factores de riesgo presentes:


Agentes qumicos: la inhalacin de un gas
txico en la cuba.

Lumbago, citica, hernia discal.


Agotamiento por calor (deshidratacin intensa) y golpe de calor (hipertermia y prdida de la consciencia).
Picaduras de insectos.
Urticarias o erupciones en la piel.
Intoxicacin.
Electrocucin.

b) Los daos consisten en los fallecimientos de


dos de los tres trabajadores accidentados.
c) La falta de experiencia profesional, que puede aumentar la probabilidad de que se produzca el dao. En este caso los trabajadores entraron sin mascarillas, en cambio,
resultaron ilesos otros empleados que entraron posteriormente pero protegidos por mascarillas.

18 a)

FACTORES DE RIESGO LIGADOS A LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD


Estructurales: espacio de
trabajo, escaleras, rampas,
instalaciones...

Cadas de objetos y de personas (por material mal almacenado, suelo resbaladizo, estructuras mal diseadas...). Pueden provocar daos corporales, como
contusiones, torceduras, fracturas e incluso la muerte, en funcin de la altura.
Golpes (por falta de orden, espacio limitado...). Pueden dar lugar a daos corporales como contusiones.
Cadas de personas a distinto nivel (por falta de proteccin como barandillas).
Pueden ocasionar daos como fracturas o torceduras.
Explosin (conducciones de gases, de lquidos a alta presin o inflamables). Puede provocar importantes daos como fracturas, quemaduras, intoxicaciones e,
incluso, la muerte.
Incendio (por conduccin de gases, cortocircuitos...). Puede provocar intoxicaciones, quemaduras y, en casos extremos, la muerte.

Aplastamiento, cizallamiento, cortes, atrapamientos, proyecciones de fluidos


(por falta de resguardos o dispositivos de proteccin en mquinas, uso de fluidos inflamables, realizacin de operaciones manuales como carga y descarga
de tolvas, no utilizacin de EPI como guantes, botas, batas...). Las consecuencias pueden ser heridas de diversa ndole, lesiones oculares o quemaduras, y llegar a ser tan dainas como la amputacin de algn miembro.
Electrocucin (al fallar el aislamiento entre las partes en tensin y la carcasa, no
utilizar EPI adecuados...). Puede producir quemaduras, cadas, electrocucin.
Vuelco (por falta de estabilidad de la carga o ser sta excesiva, velocidad inadecuada...). Puede ocasionar contusiones o traumatismos diversos.
Atropellamientos (por excesiva velocidad, falta de delimitacin de espacios de circulacin, escasa visibilidad). Las lesiones pueden ser graves, incluso mortales.
Cada de altura (de trabajadores que operan en montacargas o plataformas elevadoras). Los daos pueden ser desde torceduras o esguinces hasta la muerte,
en funcin de la altura.
Atrapamiento o aplastamiento (por desprendimiento de la carga suspendida,
o de la propia gra o elevador). Las consecuencias pueden ser la afectacin de
rganos internos, traumatismos e, incluso, el fallecimiento del trabajador.

FACTORES DE RIESGO LIGADOS


A LAS CONDICIONES AMBIENTALES
Agentes
fsicos

FACTORES DE RIESGO LIGADOS A LAS


CONDICIONES DE CARGA DEL TRABAJO
Y ORGANIZATIVAS

Iluminacin.
Ruido.

Carga
de trabajo

Vibraciones.
Condiciones termohigromtricas (fro, calor, humedad).

Mental: complejidad y tratamiento


de la informacin, nivel de atencin, ritmo de trabajo.

Radiaciones.
Agentes
qumicos

Agentes
biolgicos

Exposicin a contaminantes qumicos (txicos sistmicos, corrosivos, irritantes, asfixiantes, cancergenos).


Exposicin a contaminantes biolgicos (virus, bacterias, protozoos, hongos, gusanos parasitarios).

Fsica: posicin, esfuerzos, manejo manual de cargas, movimientos


repetitivos.

Organizacin
del trabajo

Contenido de las tareas.


Monotona.
Relaciones y comunicacin.
Horario (turnos, nocturnidad, prolongacin de la jornada).
Estilo de mando.

175
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Manejo de equipos: mquinas y herramientas, vehculos, elementos fijos o mviles...

UT12. Trabajo y salud

Electrocucin (instalacin elctrica en mal estado). Puede provocar quemaduras,


daos internos por el paso de la corriente e, incluso, la muerte.

FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DE LAS CONDICIONES PERSONALES DEL TRABAJADOR


Todos los riesgos se ven incrementados
por estas circunstancias personales.

Trabajadores de escasa experiencia.


Trabajadores menores de dieciocho aos.
Trabajadoras en el perodo de embarazo y lactancia.
Trabajadores con alguna discapacidad temporal o permanente.
Trabajadores de edad avanzada.
Trabajadores sensibilizados a determinados agentes (alrgicos).
Trabajadores cuyo estado biolgico (enfermedad, inmunodeficiencia, etc.) les hace especialmente vulnerables.

b) Respuesta sugerida:
Los alumnos pueden trabajar la tarea en pequeos grupos de tres o cuatro componentes y nombrar un
representante del grupo, que expondr al resto de la clase los ejemplos que hayan decidido.

UT12. Trabajo y salud

19 Respuesta sugerida:

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

176

Se propone una relacin de factores de riesgo y


sus efectos asociados al perfil profesional de peluquera.

a) Factores de riesgo derivados de las condiciones de seguridad:


Estructurales:
Caldera.
Suelos irregulares, mojados, deslizantes.
Orden y limpieza (obstculos en zonas
de trabajo y de paso).
Espacio (exceso de muebles, expositores...).
Escaleras (fijas y de mano).
Estanteras (sueltas, mal ancladas, excesivamente cargadas).
Instalaciones elctricas (enchufes, cables, conexiones, lquidos).
Instalaciones de gas o calentadores (para
el agua caliente).

Condiciones termohigromtricas (temperatura, humedad, ventilacin, olores).


Ruido (por aparatos, tono de voz elevado, msica).
Iluminacin.
Agentes qumicos:
Productos inflamables (esmaltes, acetonas, lacas fijadoras, aerosoles...).
Productos txicos e irritantes (preparados y mezclas para teido, decoloracin,
rizado, alisado).
Factores de riesgo derivados de la carga y
organizacin del trabajo:
Derivados de la carga del trabajo:
Carga fsica: movimientos repetitivos,
postura de pie, posturas forzadas o inclinadas.
Derivados de la organizacin del trabajo:
Horario.
Monotona.

Manejo de equipos:
Aparatos elctricos (secadores, planchas,
cortadora elctrica...).
Tijeras y navajas.
Manipulacin de herramientas y envases
con las manos mojadas.
Manipulacin de aparatos calientes.

Factores psicosociales: empleo precario,


retribucin, relaciones.
b) Efectos sobre el trabajador:
Por factores estructurales:
Torceduras y esguinces, por cadas o
golpes.

Factores de riesgo derivados de las condiciones ambientales:

Contusiones.

Agentes fsicos:

Fracturas.

Heridas diversas.

Traumatismos internos.
Muerte por electrocucin (parada cardiorrespiratoria).
Quemaduras por contactos elctricos directos o indirectos debidos a la instalacin elctrica.

Por la organizacin del trabajo:


Estrs, fatiga fsica, insomnio.
Insatisfaccin, irritabilidad, cambios de
humor, estado de nimo.

Cuestiones (pg. 299)

Por manejo de equipos:

Quemaduras (por contactos elctricos


indirectos y fuentes de calor como planchas de pelo, secadoras, etc.).
Muerte por electrocucin (parada cardiorrespiratoria).
Lesiones secundarias por cadas y golpes (equipos y tiles fuera de lugar, cables, etc.).
Por agentes fsicos:
Fatiga por calor.
Dolor de cabeza e hipoacusia por ruido.
Fatiga visual por uso de PVD.
Por agentes qumicos:
Intoxicacin por vapores y humos txicos (mareos, nuseas, ahogos, asfixia).
Afecciones cutneas: sequedad, enrojecimiento, picor en la piel, dermatitis por
contacto (irritativa y alrgica).
Reacciones alrgicas.
Lesiones oculares.
Irritacin de los ojos, garganta y nariz (rinitis).
Afecciones respiratorias (congestin nasal, tos, asma).

20 La vigente redaccin del artculo 16.1 de la LPRL

establece que la prevencin de riesgos laborales deber integrarse en el sistema general


de gestin de la empresa, tanto en el conjunto de
sus actividades como en todos los niveles jerrquicos de sta, a travs de la implantacin y aplicacin de un plan de prevencin de riesgos laborales.
En ese mismo sentido, el R. D. 39/1997, de 17
de enero, que aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevencin (RSP), establece en su artculo 1.1 que la prevencin de riesgos laborales, como actuacin a desarrollar en el seno de la
empresa, deber integrarse en su sistema general de gestin, comprendiendo tanto al conjunto de las actividades como a todos sus niveles
jerrquicos, a travs de la implantacin y aplicacin de un plan de prevencin de riesgos laborales.
El artculo 2.1 del mismo RSP establece que el
plan de prevencin de riesgos laborales es la
herramienta a travs de la cual se integra la actividad preventiva de la empresa en su sistema
general de gestin y se establece su poltica de
prevencin de riesgos laborales.
Por lo tanto, integrar la prevencin significa que
sta debe estar presente en el conjunto de actividades y a todos los niveles jerrquicos de la
empresa, desde el principio, en todas las actuaciones que se lleven a cabo.

Dolores osteomusculares en muecas,


brazos, hombros, cuello y piernas.

Esta visin de la prevencin debe conducir a fomentar una autntica cultura de la prevencin. La
exigencia de una integracin de la prevencin
supera el mero cumplimiento formal de un conjunto de deberes y obligaciones, requiriendo la
planificacin de la prevencin desde el momento
mismo del diseo del proyecto empresarial.

Varices, tumefaccin (hinchazn).

Respuesta sugerida:

Tendinitis, bursitis, pinzamientos de nervios, roturas de discos intervertebrales.

Por ejemplo, una empresa contribuye a la integracin de la prevencin optando por tener
personal propio dedicado especficamente a la
prevencin, al que formar adecuadamente. De
hecho, en la mayora de las ocasiones, las empresas recurren a la concertacin con un servicio
de prevencin ajeno para que realice toda su ac-

Quemaduras (por productos qumicos).


Cncer.
Por la carga del trabajo:

Lumbalgia.
Estrs.
Insatisfaccin.

UT12. Trabajo y salud

Pinchazos.

3. Cmo podemos evitar los riesgos


en el trabajo?

177
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Cortes.

tividad preventiva sin dedicar ningn recurso propio a esta actividad.


Otro ejemplo de actuacin que contribuye a la integracin de la actividad preventiva podra consistir en asegurarse de que el trabajador dispone
de las instrucciones de seguridad pertinentes y,
en su caso, de los equipos de proteccin necesarios, y que los utiliza adecuadamente. De este
modo, el empresario no se limita nicamente al
cumplimiento formal de sus obligaciones, proporcionando instrucciones o equipos de proteccin al trabajador, sino que va ms all al verificar
la eficacia de la accin preventiva.
21 El empresario ha de tener en cuenta y cumplir

UT12. Trabajo y salud

todos estos principios, recogidos en el artculo


15 de la LPRL, a la hora de realizar las actuaciones preventivas en el seno de la empresa, otorgndoles a todos ellos una gran importancia a la
hora de su definicin y desarrollo.
Hay que tener presente que estos principios no
estn redactados de una forma aleatoria, sino
que han sido enumerados racionalmente en un
orden de jerarqua necesaria, siendo evitar los
riesgos el primer y gran principio de la actividad
preventiva.
22 a) Principio de autoproteccin. Dar las debi-

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

178

das instrucciones a los trabajadores.


b) Principio de evaluacin de lo inevitable.
Evaluar los riesgos que no puedan evitarse.

No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y, en


su caso, sus actualizaciones y revisiones se califica como infraccin grave por la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real
Decreto Legislativo 5/2000).

24 Respuesta sugerida:

Si tomamos como referencia una empresa dedicada a la reparacin de vehculos, las fases podran ser:
1. Obtener la informacin necesaria. Comienza el proceso con la identificacin de la empresa: domicilio, actividad que desarrolla, plantilla,
organizacin de la prevencin, horario de trabajo, instalaciones, maquinaria empleada, procesos, tareas que deben desarrollarse, distribucin del personal y de la maquinaria, y
tiempos de exposicin.
Domicilio. Repacar S. L. Polgono Industrial
La Veleta, s/n, Almussafes, Valencia.
Actividad. La empresa realiza reparaciones
mecnicas, de electricidad, y de carrocera
y pintura de vehculos.
Plantilla. Dispone de una plantilla de 15 trabajadores:
1 gerente.
2 auxiliares administrativos.
1 jefe de taller.

c) Principio bsico de evitacin. Evitar los


riesgos.

2 oficiales mecnicos.

d) Principio de adaptacin personal. Adaptar


el trabajo a la persona, en particular en lo que
respecta a la concepcin de los puestos de
trabajo, as como a la eleccin de los equipos
y los mtodos de trabajo y de produccin.

1 oficial elctrico.

e) Principio de prevencin y proteccin colectiva. Anteponer la proteccin colectiva a


la individual.
23 El empresario es el ltimo responsable en mate-

ria preventiva y, por lo tanto, el garante de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.
El empresario adoptar cuantas medidas sean
necesarias para garantizar dicha proteccin, entre ellas, la evaluacin de los riesgos laborales.
As se menciona en los artculos 14 y 16.2 de la
LPRL, donde se impone al empresario una accin permanente de seguimiento de la actividad
preventiva.
Si bien es cierto que la evaluacin de riesgos ha
de realizarse mediante la intervencin de personal competente, ste ser designado por el empresario, que es el sujeto obligado.

1 oficial chapista.

2 ayudantes elctricos.
2 ayudantes chapistas.
2 pintores de carroceras.
1 ayudante mecnico.
1 ayudante para carga, descarga y reparto.
Organizacin de la prevencin. La empresa
ha optado por un servicio de prevencin
ajeno.
Horario. De lunes a viernes, de 9.00 a
13.00 horas y de 15.00 a 19.00 horas.
Instalaciones:
Instalacin elctrica. La instalacin cuenta con un cuadro general de entrada equipado con los siguientes elementos: un
transformador, dos interruptores diferenciales y tres interruptores de corte automtico de tipo magnetotrmico.

Instalacin contra incendios. Quince extintores porttiles colocados en las paredes y columnas, boca de incendio, equipos de manguera, sistema de alarma y
detectores de temperatura.
Instalacin para la manutencin. Gra
mvil que facilite sacar e introducir motores en los vehculos. El resto de los procesos y tareas de manutencin se realiza
de forma manual.

En los procesos administrativos. Golpes


contra objetos, cadas al mismo nivel, posturas, carga visual, carga mental, ruido, iluminacin, temperatura, riesgo elctrico.
En los procesos de reparaciones mecnicas. Cadas al foso, cadas al mismo nivel,
atrapamiento por desplome de vehculo, cadas de materiales, choque contra materiales, corte por materiales, golpes o cortes
por herramientas manuales, proyeccin de
partculas, atrapamientos por piezas metlicas, sobreesfuerzos, quemaduras por motor, choque y atropellos por vehculos.

Trabajo bajo vehculos. Fosa para la inspeccin de vehculos en la seccin de


mecnica, y elevadores hidrulicos en todas las secciones del taller.

En los procesos de reparaciones elctricas. Cadas al mismo nivel, golpes o cortes por herramientas manuales, atrapamientos por piezas metlicas, sobreesfuerzos,
quemaduras por motor, choques y atropellos
por vehculos, electrocucin, iluminacin.

Maquinaria. Ordenadores personales, elevadores hidrulicos, gatos elevadores porttiles, grupos de soldadura elctrica, equipos
de soldadura autgena, equipos de soldadura por puntos, compresores de aire, gras
mviles, taladros de columna, montador automtico de cubiertas, equipo alineador ptico de direccin, equipo de equilibrado de
ruedas, plantillas para emplantillado de vehculos, frenmetro, sierras alternativas, esmeriles con un disco desbastador y otro para
afilado, esmeril con un disco y un cepillo pulidor, aparato de medida de 24V/100A, juego
de tiles, herramientas manuales, elctricas
y neumticas y material complementario, estacin de diagnosis, tornos.

En los procesos de reparacin de carrocera. Cadas desde escaleras manuales,


cadas desde vehculos, atrapamiento por
desplome de vehculo, choque contra materiales, corte por materiales, golpes o cortes
por herramientas manuales, proyeccin de
partculas, atrapamiento por piezas, sobreesfuerzo en el manejo de materiales, quemaduras por equipos de soldadura, explosiones del equipo de soldadura, choques
y atropellos, cortes con carrocera, cada
desde la plataforma de trabajo, salpicaduras de pintura, explosin por lquidos, explosin por instalaciones elctricas, incendio
por lquidos inflamables, exposicin a contaminantes qumicos, ruido, vibraciones.

3. Estimar los riesgos.


En los procesos administrativos:
FACTORES DE RIESGO

PROBABILIDAD

DAO

ESTIMACIN DEL RIESGO

Golpes contra objetos

Media

Ligeramente daino

Tolerable

Cadas al mismo nivel

Baja

Ligeramente daino

Trivial

Posturas

Media

Ligeramente daino

Tolerable

Carga visual

Media

Ligeramente daino

Tolerable

Carga mental

Baja

Ligeramente daino

Trivial

Ruido

Baja

Ligeramente daino

Trivial

Iluminacin

Baja

Ligeramente daino

Trivial

Temperatura

Baja

Ligeramente daino

Trivial

Riesgo elctrico

Baja

Extremadamente daino

Moderado

UT12. Trabajo y salud

Instalacin de pintura de vehculos. Una


cabina con horno de fabricacin estndar
de 12 7 2,5 metros. Local de construccin propia utilizado ocasionalmente.

2. Identificar los factores de riesgo.

179
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Instalacin de aire comprimido. Cuenta


con un compresor.

En las reparaciones mecnicas:

UT12. Trabajo y salud

FACTORES DE RIESGO

PROBABILIDAD

DAO

Cadas al foso

Baja

Extremadamente daino

Moderado

Cadas al mismo nivel

Media

Ligeramente daino

Tolerable

Atrapamiento por desplome del vehculo

Baja

Extremadamente daino

Moderado

Cadas de materiales

Media

Daino

Moderado

Choque contra materiales

Baja

Ligeramente daino

Trivial

Corte por materiales

Media

Ligeramente daino

Tolerable

Golpes/cortes por herramientas manuales

Media

Daino

Moderado

Proyeccin de partculas

Baja

Daino

Tolerable

Atrapamientos por piezas metlicas

Media

Extremadamente daino

Importante

Sobreesfuerzos

Media

Daino

Moderado

Quemaduras por motor

Media

Daino

Moderado

Atropellos por vehculos

Media

Extremadamente daino

Importante

Reparaciones elctricas:

FACTORES DE RIESGO

PROBABILIDAD

DAO

180
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

ESTIMACIN
DEL RIESGO

ESTIMACIN
DEL RIESGO

Cadas al mismo nivel

Media

Ligeramente daino

Tolerable

Golpes/cortes por herramientas manuales

Baja

Ligeramente daino

Trivial

Atrapamientos por piezas metlicas

Baja

Daino

Tolerable

Sobreesfuerzos

Media

Daino

Moderado

Quemaduras por motor

Media

Daino

Moderado

Atropellos por vehculos

Media

Extremadamente daino

Importante

Electrocucin

Baja

Extremadamente daino

Moderado

Iluminacin

Media

Ligeramente daino

Tolerable

Reparacin de carrocera:

FACTORES DE RIESGO

PROBABILIDAD

DAO

ESTIMACIN
DEL RIESGO

Cadas desde escaleras manuales

Baja

Extremadamente daino

Moderado

Cadas desde vehculos

Baja

Daino

Tolerable

Atrapamiento por desplome del vehculo

Baja

Extremadamente daino

Moderado

Choque contra materiales

Baja

Ligeramente daino

Trivial

Corte por materiales

Media

Ligeramente daino

Tolerable

Golpes/cortes por herramientas manuales

Media

Daino

Moderado

Proyeccin de partculas

Media

Daino

Moderado

DAO

ESTIMACIN
DEL RIESGO

Atrapamiento por piezas

Baja

Extremadamente daino

Moderado

Sobreesfuerzo en manejo de materiales

Media

Daino

Moderado

Quemaduras por equipos de soldadura

Media

Daino

Moderado

Explosiones del equipo de soldadura

Baja

Extremadamente daino

Moderado

Atropellos

Media

Extremadamente daino

Importante

Cortes con carrocera

Media

Ligeramente daino

Tolerable

Cada desde la plataforma de trabajo

Baja

Daino

Tolerable

Salpicaduras de pintura

Media

Ligeramente daino

Tolerable

Explosin por lquidos inflamables

Baja

Extremadamente daino

Moderado

Explosin por instalaciones elctricas

Baja

Extremadamente daino

Moderado

Incendio por lquidos inflamables

Baja

Extremadamente daino

Moderado

Exposicin a contaminantes qumicos

Media

Daino

Moderado

Ruido

Media

Ligeramente daino

Tolerable

Vibraciones

Media

Ligeramente daino

Tolerable

4. Valorar los riesgos y analizar las posibles


medidas para eliminarlos o controlarlos. En
esta fase, se decide sobre la tolerabilidad de
los riesgos y se proponen medidas preventivas para cada uno de los riesgos que deben
ser eliminados o controlados.
La empresa deber tomar medidas urgentes
en el caso de los riesgos valorados como importantes, hasta el punto de que no deber
comenzar el trabajo sin que se haya reducido
el riesgo. En este caso, se trata de los riesgos
de atropellos por vehculos y de atrapamientos por piezas metlicas. Como medidas preventivas, se proponen: la acotacin de un espacio para la circulacin, la sealizacin visual
y acstica durante las maniobras, y realizar
stas a baja velocidad.
En cuanto a los riesgos valorados como moderados, la empresa debe adoptar medidas
en un plazo determinado, con el fin de reducirlos. Por ejemplo, en el caso de cadas al
foso, algunas de las medidas que se adoptarn sern: colocar barandillas en los bordes;
tapar el foso cuando no se use; sealizar el
entorno de trabajo; limpiar peridicamente
aceites, grasas, refrigerantes, etc.
En el caso de los riesgos tolerables, es necesaria la realizacin de comprobaciones peridicas para mantener el nivel de proteccin
existente, sin que sea necesario mejorar la accin preventiva.

No se requiere ninguna accin especfica para


aquellos riesgos valorados como triviales.
25 a) Riesgo tolerable.

b) Riesgo moderado.
c) Riesgo moderado.
d) Riesgo intolerable.
e) Riesgo importante.
26 En caso de riesgo grave e inminente, el trabaja-

dor tiene derecho a interrumpir su actividad y, si


fuera necesario, a abandonar el lugar de trabajo,
aunque no hubiese recibido instrucciones de actuacin al respecto.
Este derecho a la paralizacin aparece regulado
tanto de forma individual como colectiva. El derecho individual se ejerce a travs de la posibilidad
de interrumpir la actividad y abandonar el puesto de trabajo, y de no reanudar los trabajos mientras persistan tales circunstancias. El derecho
colectivo se ejerce por los representantes legales de los trabajadores, pero est condicionado
a que el empresario no adopte las medidas necesarias para garantizar la seguridad y salud de
los trabajadores.
Los trabajadores o sus representantes no podrn sufrir perjuicio alguno derivado de la adopcin de estas medidas, salvo que hubieran actuado de mala fe o cometido negligencia grave.

UT12. Trabajo y salud

PROBABILIDAD

181
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

FACTORES DE RIESGO

dual. Esto supone, adems, la eliminacin de la


incomodidad que conlleva el uso de equipos de
proteccin individual.

27 S. Segn el artculo 16 de la LPRL, si los resulta-

dos de la evaluacin ponen de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario planificar la prevencin a fin de garantizar la seguridad y salud
de los trabajadores. La planificacin de las actividades preventivas durante el desarrollo normal
de la actividad empresarial es una obligacin del
empresario en relacin con los riesgos que no
han podido evitarse y que hayan sido puestos de
manifiesto tras la evaluacin practicada.
Por lo tanto, la planificacin, derivada de la evaluacin de riesgos, incluye las acciones y medidas para eliminar, corregir o controlar los riesgos
evaluados.

La utilizacin de equipos de proteccin individual


tiene que ser el ltimo medio que se debe utilizar,
a la hora de intentar prevenir o proteger a los trabajadores frente a los riesgos derivados de las
condiciones de trabajo. Slo se recurrir a ellos
cuando no haya sido posible la disminucin o eliminacin de stos o de sus consecuencias mediante la utilizacin de otros medios de prevencin o proteccin.

31 a) En este caso, al valorarse como importante,

28 El orden sera: a), c), d) y b).

UT12. Trabajo y salud

29 S, la empresa debe realizar una revisin de la

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

182

evaluacin inicial. A tenor de lo dispuesto en el


artculo 16 de la LPRL, se revisar la evaluacin,
si fuera necesario, por la aparicin de daos para la salud de los trabajadores. Asimismo, en su
desarrollo reglamentario, el artculo 6 del RSP,
establece la revisin de la evaluacin cuando se
hayan detectado daos a la salud de los trabajadores o se haya apreciado, a travs de los controles peridicos, que las actividades de prevencin pueden ser inadecuadas o insuficientes.
La evaluacin de riesgos es un proceso permanente cuyo elemento fundamental es la evaluacin inicial, pero ni sta puede contemplarlo todo,
hasta el ltimo riesgo ms trivial e imprevisible, ni
en ella se inicia y termina toda la accin preventiva del empresario. La evaluacin debe ser dinmica, no esttica y, como conjunto de fotografas
sucesivas de la realidad preventiva y de actividades potencialmente peligrosas desarrolladas en la
empresa, debe ser actualizada peridicamente.
En el caso que nos ocupa, al haberse valorado el
riesgo como tolerable, las medidas de control
consisten en comprobaciones peridicas, sin necesidad de mejorar la accin preventiva. Como
consecuencia de la revisin de la evaluacin, podran adoptarse medidas preventivas eficaces,
pues las existentes hasta ahora no estn siendo
efectivas, como queda reflejado por el accidente
producido en la mquina de corte.

O tinguir las siguientes:

30 Entre las medidas de proteccin se pueden dis-

no debe comenzarse el trabajo hasta que se


haya reducido el riesgo. Puede que se precisen recursos considerables para controlar el
riesgo. Cuando el riesgo corresponda a un
trabajo que ya se est realizando, debe remediarse el problema en un tiempo breve.
b) Si el riesgo se valora como moderado, se deben adoptar medidas para reducirlo, calculando las inversiones precisas y el perodo de
tiempo determinado en que se implantarn las
medidas.
c) En este caso, por tratarse de un riesgo trivial,
no se requiere ninguna accin especfica.
d) Si el riesgo es tolerable, no se precisa mejorar
la accin preventiva, aunque s se deben considerar soluciones ms rentables o mejoras.
Se requiere la realizacin de comprobaciones
peridicas para ratificar que las medidas de
control existentes son eficaces.

Podemos tomar como modelo la Gua tcnica


@ para la evaluacin y prevencin de los riesgos re-

32 Respuesta sugerida:

lativos a la utilizacin de equipos con pantallas de


visualizacin por estar este elemento presente en
actividades de, prcticamente, todos los perfiles
profesionales.
Los factores de riesgo que se deben evaluar son:
Relacionados con el equipo de trabajo (informtico y mobiliario):
Pantalla (legibilidad, imagen, contraste, regulacin en altura...).
Teclado (independencia, inclinacin, disposicin de las teclas...).

Colectivas. Permiten proteger a un nmero


plural y determinado de trabajadores de las posibles consecuencias de un determinado riesgo.

Ratn (diseo, movimiento...).

Individuales. Slo sirven para proteger a un


trabajador de las posibles consecuencias que
tendra la materializacin de un determinado
riesgo.

Silla (estabilidad, confortabilidad, ajustes,


reposapis...).

La proteccin colectiva es ms eficaz, por lo que


debe ser usada con carcter prioritario a la indivi-

Mesa/superficie de trabajo (superficie, estabilidad, ajustes...).

Relacionados con el entorno de trabajo:


Espacio de trabajo.
Iluminacin.

Reflejos.

33 Existen muchas herramientas y metodologas dis-

Deslumbramientos.

@ ponibles para evaluar los riesgos. La eleccin del

Ruido.

mtodo depender del nmero de trabajadores,


del tipo de actividades y equipos de trabajo, as
como de otras caractersticas particulares.

Calor.

No obstante, las herramientas de evaluacin de


riesgos ms comunes son las listas de control,
que constituyen una herramienta muy til para
identificar peligros. Entre otras herramientas de
evaluacin de riesgos, cabe mencionar: guas,
documentos orientativos, normas UNE, manuales, folletos, cuestionarios y herramientas
interactivas (software interactivo gratuito, como
programas especficos para determinados sectores).

Humedad.
Relacionados con los programas de ordenador:
Adaptabilidad a las necesidades.
Presentacin de la informacin.
Relacionados con la organizacin y gestin:
Organizacin del trabajo (presin temporal,
monotona...).

La Agencia ha creado una base de datos de herramientas para la evaluacin de riesgos de toda
Europa. Estas herramientas son gratuitas y estn disponibles en el sitio web. La base de datos se actualiza regularmente con nuevas herramientas.

Pausas.
Formacin.
Vigilancia de la salud (anticiparse a problemas visuales, musculoesquelticos, fatiga
mental).

34 Respuesta sugerida:

En una empresa del sector de la madera, dedicada a la fabricacin de muebles, stos seran los documentos de la evaluacin de riesgos y la planificacin de las medidas que se deben adoptar.
Evaluacin de riesgos

Hoja 1

UT12. Trabajo y salud

Ventanas.

183

Seccin: Fabricacin
N.o de trabajadores: 27 (se adjunta relacin nominal)
RIESGO IDENTIFICADO

Fecha evaluacin:
Revisiones:

PROBABILIDAD

CONSECUENCIAS

ESTIMACIN
DEL RIESGO

1. Atropellos con vehculos (carretillas elevadoras)

Media

Daino

Moderado

2. Cada de objetos en manipulacin

Baja

Daino

Tolerable

3. Estrs trmico

Alta

Ligeramente daino

Moderado

4. Cortes

Media

Ligeramente daino

Tolerable

5. Golpes por objetos o herramientas

Media

Daino

Moderado

6. Ruido

Media

Daino

Moderado

7. Fatiga fsica. Esfuerzo

Media

Daino

Moderado

8. Cadas al mismo nivel

Baja

Ligeramente daino

Trivial

9. Exposicin a contaminantes qumicos

Media

Daino

Moderado

10. Proyeccin de fragmentos o partculas

Media

Daino

Moderado

11. Incendio

Media

Daino

Moderado

12. Exposicin a radiaciones no ionizantes

Media

Daino

Moderado

13. Contactos elctricos

Media

Daino

Moderado

14. Contactos trmicos

Baja

Daino

Tolerable

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Empresa: Muebles La Nave S. A.

Planificacin de la accin preventiva

Hoja 2

Empresa: Muebles La Nave S. A.


Seccin: Fabricacin
N.o de trabajadores: 27 (se adjunta relacin nominal)

ACCIN REQUERIDA

RESPONSABLE

FECHA
DE
FINALIZACIN

Sealizar separadamente las vas Jefe de fabricacin Marzo 20XX


de circulacin de vehculos y personas

Uso obligatorio de guantes y Jefe de fabricacin Febrero 20XX


calzado de seguridad

Ropa adecuada para trabajos Jefe de fabricacin Febrero 20XX


en el exterior

Guantes protectores contra ries- Jefe de fabricacin Febrero 20XX


gos mecnicos

Calzado y guantes de seguridad Jefe de fabricacin Febrero 20XX

Controles mdicos peridicos y Jefe de fabricacin Abril 20XX


proporcionar protectores auditivos a los trabajadores expuestos

Formacin sobre manipulacin Jefe de fabricacin Febrero 20XX


manual de cargas

184

Orden y limpieza

Instalacin de sistemas de ex- Jefe de fabricacin Enero 20XX


traccin localizada

10

Uso de protectores para cara, Jefe de fabricacin Junio 20XX


cuerpo y manos

11

Formacin e informacin a los Jefe de fabricacin Febrero 20XX


trabajadores sobre el uso de
equipos de proteccin contra
incendios

12

Uso de equipo de proteccin Jefe de fabricacin Julio 20XX


para los ojos

13

Uso de guantes y calzado con- Jefe de fabricacin Febrero 20XX


tra el riesgo elctrico

14

Uso de guantes contra el riesgo Jefe de fabricacin Febrero 20XX


de origen trmico

UT12. Trabajo y salud

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

RIESGO
N.o

COMPROBACIN
DE LA EFICACIA
DE LA ACCIN
(FIRMA Y FECHA)

PRESUPUESTO

Jefe de fabricacin Junio 20XX

Cuestiones (pg. 302)


4. Los daos derivados del trabajo
35 El accidente laboral puede ser considerado des-

de dos puntos de vista:


Desde un punto de vista tcnico, el accidente de trabajo es todo suceso anormal, no querido ni deseado, que rompe la continuidad en

el trabajo de forma sbita e inesperada y que


implica un riesgo potencial de daos para las
personas y/o las cosas. Hay que resaltar que
todo accidente es consecuencia de una situacin anterior (acto inseguro o condicin peligrosa) y que nunca se generan espontneamente o por casualidad.
Desde un punto de vista legal, la Ley General
de la Seguridad Social (LGSS) en su artculo
115 define como accidente de trabajo a toda

Desde el punto de vista legal, el artculo 116


del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social de 1994 (TRLSS) define la enfermedad profesional como la contrada a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta
ajena en las actividades que se especifican en el
cuadro aprobado por las disposiciones de aplicacin y desarrollo de esta Ley, y siempre que
la enfermedad est provocada por la accin de
los elementos o sustancias que en el citado
cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional.
El nuevo Cuadro de Enfermedades Profesionales fue aprobado en el Real Decreto 1299/2006,
de 10 de noviembre. Es aplicable desde el 1 de
enero de 2007.

Una enfermedad del trabajo es la consecuencia de la exposicin, ms o menos prolongada,


a un riesgo que existe en el ejercicio habitual de
una profesin. Este concepto engloba las enfermedades profesionales y las enfermedades
relacionadas con el trabajo.

Desde que el 1 de enero de 2004 entr en vigor el Real Decreto 1273/2003, de 10 de octubre, por el que se regula la cobertura de las

El profesor Aurelio Abacens seala las caractersticas que diferencian el accidente de trabajo y la
enfermedad profesional:

FACTORES DIFERENCIADORES

Desde el punto de vista tcnico, podemos


hablar de enfermedad profesional como el deterioro paulatino de la salud del trabajador por
una sobreexposicin reiterada a situaciones insalubres producidas por el trabajo, por el ambiente (entorno) o por la forma de su desarrollo. Sus efectos se ponen de manifiesto varios
aos ms tarde a su exposicin y, generalmente, son irreversibles.

ENFERMEDAD PROFESIONAL

ACCIDENTE DE TRABAJO

Origen

Lejos de constituir un hecho excepcional,


es la consecuencia de la realizacin del trabajo ordinario.

Lesiones procedentes de un acontecimiento imprevisto durante el trabajo.

Naturaleza y momento
de aparicin

Se puede predecir estudiando la calidad


del oficio. Es fatal que se produzca, ya que
depende de la repeticin del mismo trabajo
y resulta de una accin insensible pero
constante.

Aparece de pronto sin que nunca


se pueda prever; depende de una
causa anormal, cuyo efecto inmediato y consecuencias no se pueden determinar.

Patogenia

Origen lento, insidioso, difcil de establecer.

Puede medirse exactamente.

36 Respuesta sugerida:

Se puede tomar como ejemplo los accidentes


que ocurren en los laboratorios por la manipulacin de sustancias peligrosas, siendo el proceso
de trasvase de sustancias el que origina mayor
nmero de accidentes. Las consecuencias de estos accidentes pueden ser de muy diversa ndole.

Evaporacin incontrolada de sustancias txicas o inflamables (puede provocar incendio o


intoxicaciones).
Trasvases por vertido libre (pueden ocasionar
salpicaduras y proyecciones).
Electricidad esttica (puede producir incendio
al trasvasar productos inflamables).

Los factores de riesgo que intervienen en un accidente de este tipo pueden ser:

37 Porque el dao producido, una brecha en la ca-

Roturas de envases en su transporte (puede


dar lugar a contacto drmico, cortes...).

beza, no es consecuencia de la exposicin, ms


o menos prolongada, a un riesgo, cuyos efectos
se ponen de manifiesto varios aos ms tarde a

UT12. Trabajo y salud

La enfermedad profesional tambin se puede


definir desde dos puntos de vista:

contingencias profesionales de los trabajadores incluidos en el Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos, la condicin de ajeneidad
no se impone obligatoriamente. En este rgimen especial, se entiende por enfermedad
profesional la contrada a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta propia, en la actividad por la que est incluido en el Rgimen Especial, que est provocada por la accin de los
elementos y sustancias, y en las actividades
contenidas en la lista de enfermedades profesionales.

185
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

lesin corporal que el trabajador sufre con ocasin o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. Actualmente, la condicin
de ajeneidad no es requisito indispensable,
pues se entiende como accidente de trabajo del trabajador autnomo aquel que ocurre
como consecuencia directa e inmediata del trabajo que realiza por su propia cuenta.

su exposicin, sino que ha aparecido de forma


sbita e inesperada. Por lo tanto, estamos ante
un caso de accidente laboral y no de enfermedad profesional.
38 a) Enfermedad profesional.

b) Accidente laboral.
c) Accidente laboral.
d) Enfermedad profesional.
e) Accidente laboral.
f ) Accidente laboral.
g) Enfermedad profesional.

ten dos tipos de personas que tienen ms probabilidades de estresarse, y que se corresponden
con los prototipos extremos: los inseguros y los
muy competitivos.
La lista de profesiones en las que el tipo de trabajo, la responsabilidad o el ritmo laboral conllevan un nivel de estrs adicional al del resto de los
trabajadores es larga. Podemos hablar de mdicos y personal de enfermera, especialmente los
que trabajan en la UCI, junto con profesores, periodistas, policas y fuerzas de seguridad, mineros, ejecutivos, controladores areos, etc.
Las razones que llevan a estos trabajadores a
una situacin de estrs dependen de diversos
factores, entre los ms comunes:

h) Enfermedad profesional.
Ambiente fsico:

UT12. Trabajo y salud

39 En Espaa el reconocimiento y la indemnizacin

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

186

de las enfermedades profesionales estn basados en el sistema de lista. Si la enfermedad est


reconocida en el Cuadro de Enfermedades Profesionales reglamentario, concurre la presuncin
iuris et de iure, es decir, que no admite prueba en
contra de que la lesin es profesional. sta es su
principal funcin, de forma que el trabajador no
tiene que probar que su enfermedad es causada
por el trabajo, basta con invocar que aparece
como tal en el Cuadro de Enfermedades Profesionales. De no estar incluida en este cuadro y,
sin embargo, venir ocasionada por razn del trabajo desempeado, su tipificacin correcta es el
accidente de trabajo.
Existe jurisprudencia que ha considerado enfermedad profesional la no prevista de forma expresa en la lista, al haberse demostrado la relacin
causa-efecto entre el trabajo y la enfermedad
producida (TSJ ARAGN 21-04-03, AS 1825).
La existencia del Cuadro de Enfermedades Profesionales viene a cumplir otras funciones, entre
ellas: disminuye el margen de error, facilita y simplifica la deteccin y el diagnstico de riesgos,
agiliza los trmites para acceder a las prestaciones, etc.
40 a) Puede generar fatiga fsica profesional.

b) Puede generar estrs.


c) Puede generar insatisfaccin laboral.
d) Puede ocasionar fatiga mental profesional.
41 El estrs laboral se caracteriza por un desequili-

@ brio percibido entre las exigencias derivadas del


puesto de trabajo y la capacidad de respuesta
del profesional.
Aunque no existe un perfil del trabajador estresado definido como tal, porque nadie est a salvo
de este sndrome, en todas las profesiones exis-

Iluminacin inadecuada.
Ruido.
Temperatura inadecuada por exceso o por
defecto.
Ambiente de trabajo txico.
Organizacin:
Estilos de direccin inadecuados.
Falta de claridad sobre las tareas que se deben realizar.
Problemas de comunicacin.
Retribuciones inadecuadas.
Nmero escaso de trabajadores para cumplir con los objetivos.
Inestabilidad en el empleo.
Escasa o nula promocin.
Falta de reconocimiento de las aptitudes del
trabajador.
Cambios dentro de las organizaciones que
conllevan adaptacin.
Relaciones interpersonales.
Conflicto de roles: ocurre cuando al trabajador se le comunican unas expectativas de
cmo debera comportarse y estas expectativas dificultan o imposibilitan cumplir con
otras.
Contenidos de la tarea:
Sobrecarga en el trabajo o asignacin excesiva de actividades a un trabajador.
Ritmo de trabajo excesivo.
Tareas repetitivas.

Objetivos difciles de cumplir.

O regulacin, la Ley General de la Seguridad Social

42 S, se trata de un accidente laboral, pues, en su

reconoce algunos supuestos en los que se entiende de forma expresa que existe accidente de
trabajo. As, el artculo 115.2 de la LGSS establece que tendrn la consideracin de accidente de
trabajo los que sufra el trabajador al ir o volver
del lugar de trabajo.

b) La lumbalgia debida a la manipulacin de pacientes est catalogada como enfermedad


profesional, pues cumple con los requisitos
para que as sea:

Los accidentes in itnere fueron fruto de creacin


jurisprudencial, siendo por primera vez utilizado
este trmino en la sentencia del Tribunal Supremo (STS) de 1 de julio de 1954.

Es contrada a consecuencia de la ejecucin


del trabajo.
Est provocada por la accin de determinados elementos o sustancias (posturas forzadas).

La jurisprudencia ha establecido los requisitos


que debe reunir un accidente en el trayecto al ir o
volver del lugar de trabajo para ser considerado
como accidente de trabajo in itnere. Son los siguientes:
Elemento teleolgico. La finalidad del desplazamiento ha de ser nica y exclusivamente el
trabajo.
Elemento cronolgico. Proximidad temporal a
las horas de entrada y salida del trabajo. El accidente se ha de producir dentro del tiempo
prudencial que normalmente se invierte en el
trayecto; o, lo que es igual, que el recorrido no
se vea alterado por desviaciones o alteraciones
temporales que no sean normales y obedezcan a motivos de inters particular de tal ndole
que rompan el nexo causal con la ida o la vuelta del trabajo.
Elemento topogrfico o geogrfico. El accidente debe ocurrir en el camino de ida o vuelta entre el domicilio y el centro de trabajo, es decir,
en el trayecto habitual y normal que debe recorrerse desde el domicilio al lugar de trabajo,
o viceversa.
Elemento mecnico o idoneidad del medio.
Relacin entre el centro de trabajo y el medio
de transporte utilizado para acudir a l.

O que padece una consecuencia de la realizacin

43 Como enfermedad profesional, siendo el dao

del trabajo ordinario. La enfermedad profesional


supone un deterioro lento y paulatino de la salud del trabajador, y no repentino como en el
caso del accidente laboral. Se produce por una
sobreexposicin reiterada a situaciones insalubres producidas por el trabajo, y sus efectos se
ponen de manifiesto transcurrido un tiempo desde que comenz la exposicin a unas condiciones perjudiciales para la salud.

La enfermedad profesional es la consecuencia de la exposicin, ms o menos prolongada, a un riesgo que existe en el ejercicio
habitual de una profesin. Siendo sta la primera caracterstica para que as sea calificada, no podemos hablar en este caso de
enfermedad profesional, pues no ha sido contrada como consecuencia del ejercicio habitual de su profesin, sino por actividades
ajenas a su trabajo.

La actividad est recogida en el Cuadro de


Enfermedades Profesionales (trabajo de manipulacin de cargas pesadas).
45 a) El Cuadro de Enfermedades Profesionales tie-

ne 96 epgrafes, distribuidos en seis grupos


de enfermedad:
1. Enfermedades profesionales producidas
por agentes qumicos.
2. Enfermedades profesionales causadas por
agentes fsicos.
3. Enfermedades profesionales causadas por
agentes biolgicos.
4. Enfermedades profesionales producidas
por la inhalacin de sustancias y agentes
no comprendidos en ninguno de los otros
apartados.
5. Enfermedades profesionales de la piel causadas por sustancias y agentes no comprendidos en alguno de los otros apartados.
6. Enfermedades profesionales causadas por
agentes carcinognicos.
Respuesta sugerida:
Seleccionamos un ejemplo de enfermedad
por cada grupo:
1. Enfermedades profesionales producidas por agentes qumicos. Agente A:
metales; Subagente 09: plomo y sus compuestos; Actividad 12: trabajos de fontanera.
Para esta enfermedad profesional, el cdigo resultante ser 1A0912.

UT12. Trabajo y salud

Falta de autonoma e iniciativa para desempear dichas tareas.

44 a) No se trata de una enfermedad profesional.

187
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Complejidad de las tareas.

2. Enfermedades profesionales causadas


por agentes fsicos. Agente A: hipoacusia o sordera provocada por el ruido; Subagente 01: sordera profesional de tipo
neurosensorial, frecuencias de 3 a 6 kHz,
bilateral simtrica e irreversible; Actividad
10: trabajos de obras pblicas (rutas, construcciones, etc.) efectuados con mquinas
ruidosas como bulldozers, excavadoras,
palas mecnicas, etc.

6. Enfermedades profesionales causadas


por agentes carcinognicos. Agente A:
amianto; Subagente 03: mesotelioma de
pleura; Actividad 10: trabajos de reparacin de automviles (por inhalacin de
amianto).
Para esta enfermedad profesional, el cdigo
resultante ser 6A0310.
b) Cuando la enfermedad sufrida por el trabajador por la realizacin de su trabajo no est incluida en el Cuadro de Enfermedades Profesionales, sta ser calificada como accidente
laboral.

UT12. Trabajo y salud

Para esta enfermedad profesional, el cdigo resultante ser 2A0110.

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

188

3. Enfermedades profesionales causadas


por agentes biolgicos. Agente B: enfermedades infecciosas o parasitarias transmitidas al ser humano por animales o por
sus productos o cadveres; Subagente
01: enfermedades infecciosas o parasitarias transmitidas al ser humano por animales o por sus productos o cadveres; Actividad 18: tiendas de animales.

La Ley General de la Seguridad Social establece que tendrn la consideracin de accidente


de trabajo las enfermedades comunes, no incluidas en el concepto de enfermedad profesional, que contraiga el trabajador con motivo
de la realizacin de su trabajo.
Por lo tanto, un trabajador en esta situacin
tendr la proteccin que se dispensa para las
contingencias profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional).

Para esta enfermedad profesional, el cdigo resultante ser 3B0118.


4. Enfermedades profesionales producidas por la inhalacin de sustancias y
agentes no comprendidos en ninguno
de los otros apartados. Agente I: sustancias de bajo peso molecular (metales y sus
sales, polvos de maderas, productos farmacuticos, sustancias qumico-plsticas,
aditivos, etc.); Subagente 01: rinoconjuntivitis; Actividad 09: fabricacin y aplicacin
de lacas, pinturas, colorantes, adhesivos,
barnices, esmaltes.

46 Respuesta sugerida:

Si el centro educativo dispone de prensa diaria,


se pueden consultar las publicaciones de varios
das y seleccionar las noticias que interesen. Si
se dispone de acceso a Internet, se puede acceder a las ediciones digitales de los distintos peridicos o diarios, as como a sus hemerotecas:

El Pas: http://elpais.com/diario/
El Mundo: www.elmundo.es/elmundo/hemeroteca/

Para esta enfermedad profesional, el cdigo resultante ser 4I0109.


5. Enfermedades profesionales de la piel
causadas por sustancias y agentes no
comprendidos en alguno de los otros
apartados. Agente A: sustancias de bajo
peso molecular (metales y sus sales, polvos de maderas, productos farmacuticos, sustancias qumico-plsticas, aditivos,
disolventes, conservantes, catalizadores,
perfumes, adhesivos, acrilatos, resinas de
bajo peso molecular, etc.); Subagente 01:
sustancias de bajo peso molecular (metales
y sus sales, polvos de maderas, productos
farmacuticos, sustancias qumico-plsticas, aditivos, disolventes, conservantes,
catalizadores, perfumes, adhesivos, acrilatos, resinas de bajo peso molecular, etc.);
Actividad 05: trabajos de peluquera.
Para esta enfermedad profesional, el cdigo resultante ser 5A0105.

ABC: www.abc.es/hemeroteca/

Supuestos prcticos para resolver


(pg. 305)
1. Condiciones de trabajo

a) Efectivamente, Julia y Eduardo estn integrando desde el primer momento la prevencin de riesgos laborales en todas las actividades de su empresa. Son conscientes del
significado y las ventajas para todos de mantener en la empresa unas condiciones que no
ocasionen daos a los trabajadores.
Para que exista una verdadera cultura preventiva, es necesaria la implicacin de todos los
partcipes de la empresa, comenzando por la

direccin, que es la principal transmisora de


la cultura preventiva.

O sufrir un accidente. Ello es debido a su desarrollo

b) S, pues el trabajo conlleva riesgos para la salud de los trabajadores, que deben identificarse y controlarse adecuadamente. Si se acta
en este sentido, es decir, se controlan los riesgos, se conseguir un entorno seguro y, por lo
tanto, saludable, manteniendo un alto grado
de salud y bienestar.

todava incompleto (tanto fsico como psicolgico) que, asociado a la falta de experiencia, hace
que este colectivo sea especialmente susceptible. Evidentemente, Emilio de tan slo veinte
aos es un trabajador que debe recibir especial
tratamiento en la empresa con el fin de protegerlo de cualquier consecuencia lesiva para su
salud.

No. Los jvenes tienen ms probabilidades de

2. Factores de riesgo en el trabajo

Respuesta sugerida:

O
4

EFECTOS

Espacios y superficies de trabajo: rodeado de


utensilios...

Golpes por tropiezos o cadas de objetos.

Temperatura: elevada.

Estrs trmico por calor (fatiga fsica, mareos, deshidratacin intensa, golpe de calor con prdida de consciencia).

Equipos de trabajo: utensilios, aparatos elctricos, fogones.

Cortes, atrapamientos, quemaduras, explosin.

Mquinas: congeladores.

Cambios bruscos de temperatura.

Electricidad: aparatos elctricos.

Contacto elctrico directo o indirecto (quemaduras, electrocucin).

Ruido: tono de la comunicacin, aparatos.

Hipoacusia o sordera, disminucin de la atencin, accidentes indirectos.

Carga fsica y mental: nico responsable.

Fatiga fsica y mental, estrs.

Ritmo de trabajo: tiempos muy condicionados.

Fatiga fsica, estrs.

a) Los factores de riesgo presentes en la actividad de Manuel estn ligados a la carga y


organizacin del trabajo: carga mental (los
procesos de toma de decisiones y el tratamiento de la informacin se realizan a ritmos
acelerados, debido a un trabajo excesivo) y
tiempo de trabajo (incrementa el tiempo dedicado a su trabajo).
b) Los posibles efectos asociados a esta situacin son la fatiga y el estrs, con todas sus
consecuencias: dolor muscular, insomnio, ansiedad, trastornos digestivos, trastornos cardiovasculares y respiratorios, accidente in itnere, etc.

3. Cmo podemos evitar los riesgos


en el trabajo?
5

a) Todas. El plan de prevencin de riesgos laborales es la herramienta a travs de la cual se


integra la actividad preventiva en la empresa
(artculo 2.1 del RSP). Para ello, establecer
las actuaciones en todas las actividades de la

empresa y en todos los niveles jerrquicos de


sta.
b) El plan de prevencin ha de ser elaborado
por personas con la cualificacin y los conocimientos adecuados. As, si el empresario no
puede asumir esta competencia porque no se
dan los requisitos para poder realizar la actividad preventiva en su empresa (por falta de
cualificacin, por ejemplo), acudir a un servicio de prevencin ajeno que le asesore en el
diseo, implantacin y aplicacin del plan de
prevencin.
c) Como cualquier otro tipo de plan que pueda
desarrollarse en la empresa (calidad, mejora,
produccin, economa, medio ambiente, etc.),
el plan de prevencin comprender bsicamente cuatro fases: diseo, implantacin, aplicacin y revisin.
Diseo del plan. En esta fase inicial se
determinarn las actuaciones preventivas
bsicas por medio de las que el plan va a
desarrollarse, as como la organizacin preventiva en la que va a sustentarse.

UT12. Trabajo y salud

FACTORES DE RIESGO

189
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Aplicacin del plan. En esta fase se llevara a cabo la evaluacin inicial de riesgos y
se establecera la planificacin preventiva a
travs de los procedimientos y programas
necesarios, en funcin de los riesgos puestos de manifiesto en la evaluacin. Para ello,
deber determinarse la infraestructura necesaria (la asignacin de los medios humanos y materiales precisos).

El primer paso es designar a la persona responsable del plan de prevencin. Se recomienda que sea una persona experta en el
rea de la prevencin. Este responsable seleccionar las acciones y las normas en las
que se basar el plan. Se tendrn en cuenta
los requisitos que debe cumplir la empresa
en el rea de la prevencin, que vendrn
marcados por la normativa legal y las propias necesidades internas de la empresa.

Tambin se desarrollarn los programas implantados en la fase anterior con la periodicidad temporal determinada, en funcin de
los objetivos que se desean alcanzar y de la
intensidad de los riesgos existentes. Se establecern asimismo los mecanismos de
seguimiento oportunos que permitan mantener la eficacia de los programas implantados.

En este diseo, se podran incluir los siguientes apartados:


Evaluacin de riesgos.
Planificacin de la prevencin.
Condiciones de trabajo.
Cambios en las condiciones de trabajo.

UT12. Trabajo y salud

Formacin e informacin de los trabajadores.

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

190

Revisin del plan. En esta fase se analiza


la eficacia de los programas y las actuaciones preventivas, incluyendo dentro de este
apartado la posible auditora obligatoria o
voluntaria. En cualquier caso, resulta siempre oportuno someter el plan de prevencin
a las revisiones globales y parciales que determinen las mejoras necesarias que permitan el perfeccionamiento de la actividad preventiva de la empresa.

Vigilancia de la salud.
Situaciones de emergencia.
Investigacin de accidentes e incidentes.
Modelo de gestin/organizacin preventiva.
Integracin de la prevencin en la gestin
general de la empresa.
Consulta y participacin de los trabajadores.
De acuerdo con las particularidades de la
empresa, se definir el ndice de las diferentes secciones que configurarn el plan.
Puede ocurrir que alguna actividad de las
contenidas en los elementos descritos en el
apartado anterior no se realice en la empresa, o que sta realice una actividad que no
est reflejada.
Con la redaccin definitiva terminada, el
plan de prevencin se aprobar por la direccin de la empresa.

O continuar con el trabajo o la tarea hasta que aqul


6

Ante un riesgo intolerable, la empresa no debe


quede reducido o controlado. Es la situacin que
se dara ante un riesgo grave e inminente.

4. Los daos derivados del trabajo


7

a) Como consecuencia de la realizacin de su


trabajo, Mnica ha sufrido varios daos: una
contusin en el brazo, un corte en la cabeza y
la manifestacin de una dolencia en la espalda, que viene sufriendo desde hace bastante
tiempo.

Implantacin del plan. La existencia de un


plan de prevencin debe ser conocida por
todo el personal de la empresa, de manera
que toda persona afectada por un procedimiento o por una disposicin descrita en l
debe tener acceso al plan. Para ello, ste se
distribuir a todos los destinatarios utilizando los cauces establecidos.

La contusin y el corte, por tratarse de lesiones que aparecen de forma sbita e inesperada, son accidente laboral. La dolencia en la
espalda, por ser la consecuencia de la exposicin continuada a unas determinadas condiciones de trabajo, es una enfermedad profesional.

La implantacin del plan de prevencin requerir la formacin inicial del personal y


una dotacin de medios humanos, materiales y econmicos, con el fin de acometer
adecuadamente los objetivos y acciones
previstas en l.

b) S. La exposicin prolongada a ciertas condiciones; en el caso de Mnica, los sobreesfuerzos en la manipulacin manual de personas
pueden ocasionarle lesiones musculoesquelticas, a veces irreversibles, como lumbalgias,
esguinces, etc.

La bursitis preesternal es una enfermedad contenida en el Cuadro de Enfermedades Profesionales, dentro

@ del grupo 2 (causadas por agentes fsicos), provocada por posturas forzadas y movimientos repetitivos
(agente C) en la realizacin de actividades de carpintera.

O la consideracin de accidente de trabajo los que sufra el trabajador al ir o volver del lugar de trabajo.
9

S, se trata de un accidente de trabajo, pues ha ocurrido al ir a trabajar. La LGSS establece que tendrn
Adems, se dan los requisitos para ser calificado como tal: la finalidad del desplazamiento es exclusivamente la asistencia al trabajo, el accidente se produce dentro de un tiempo prximo a la hora de entrada al
trabajo, sigue el itinerario habitual y el medio de transporte que se emplea es adecuado, utilizando el carril
bici para no exponerse innecesariamente.
Este tipo de accidentes se llaman accidentes in itnere.

Supuesto de sntesis
10 a) La evaluacin de riesgos se realiza en varias fases:

UT12. Trabajo y salud

1. Obtener informacin. La empresa se dedica a la venta de muebles. Tiene tres trabajadores. Las tareas o actividades que se realizan en la empresa consisten en la recepcin de mercancas y su colocacin en la tienda para su venta.
2. Identificar los factores de riesgo.
Manipulacin manual de mercancas.
Ubicacin de la mercanca en la tienda.
Utensilios de corte.

Evaluacin de riesgos

Hoja 1

Empresa: Muebles Julieta S. L.

Evaluacin

Puesto de trabajo: Almacn y reposicin


N.o

Inicial

de trabajadores: 3 (se adjunta relacin nominal)


PROBABILIDAD

Peridica

Fecha evaluacin: 02/04/20XX


CONSECUENCIAS

ESTIMACIN DEL RIESGO

RIESGO IDENTIFICADO
B
Sobreesfuerzos

LD

ED

Cada de personas
al mismo nivel

Pisada sobre objetos

Golpes contra objetos

IN

Cada de objetos
en manipulacin

Cortes

TO

4. Valorar los riesgos y analizar las medidas para eliminar o controlar el riesgo. Los riesgos valorados como triviales (T) no necesitan ninguna accin especfica para su control. Los riesgos valorados
como moderados (M) deben someterse a ciertas medidas para su reduccin en un perodo determinado.

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

191

3. Estimacin de los riesgos.

b) Los daos que pueden ocasionar los distintos riesgos apreciados en la evaluacin son:
RIESGO

DAOS

Sobreesfuerzos

Lesiones musculoesquelticas (dolor muscular, lumbalgias, pinzamiento de


los nervios, rotura de discos intervertebrales).

Cada de objetos en manipulacin

Contusiones, hematomas, traumatismo leve.

Cada de personas al mismo nivel

Contusiones, esguinces.

Pisada sobre objetos

Contusiones, esguinces.

Golpes contra objetos

Contusiones, esguinces.

Cortes

Heridas leves.

c) Respuesta sugerida:
Dados los resultados que arroja la evaluacin de riesgos, no parece que las condiciones laborales en
esta empresa sean muy perjudiciales para los trabajadores. Por lo tanto, no afectarn negativamente
a su salud.

UT12. Trabajo y salud

Autoevaluacin (pg. 307)


1

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

192

a) A Mara le afecta de forma negativa, pues la


falta de protectores para limitar la percepcin
del ruido le puede producir problemas auditivos, como hipoacusia o sordera. Adems, la
exposicin continuada a este agente puede
provocarle trastornos digestivos, alteraciones
respiratorias, trastornos cardacos, insomnio,
irritabilidad, disminucin de la atencin en el
trabajo, etc.
b) La seguridad que genera la contratacin indefinida, frente a la precariedad laboral, es evidente. Felipe podr cumplir con sus expectativas. La estabilidad laboral es generadora de
efectos positivos: motivacin, integracin en
la estructura empresarial, satisfaccin, estado
de nimo...
c) Le afecta negativamente, pues el proponer objetivos demasiado ambiciosos puede provocar
en el trabajador estrs y desmotivacin por la
imposibilidad de poder cumplir los objetivos fijados. El contenido de la tarea ha variado, ha
aumentado el volumen de trabajo y, por lo tan-

GRUPO DE FACTORES
DE RIESGOS

to, el tiempo dedicado a ste. Ello puede ocasionar problemas de insatisfaccin, al no poder compatibilizar adecuadamente su vida social y familiar con su actividad profesional.
2

Condicin de trabajo es: a) cualquier caracterstica del trabajo que puede tener influencia significativa en la generacin de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. La definicin
contenida en el apartado b) es la que se corresponde con el concepto de salud dado por la
OMS.
Factor de riesgo es: b) todo objeto, sustancia,
forma de energa o caracterstica de la organizacin que puede contribuir a provocar un accidente de trabajo, agravar sus consecuencias o
producir, aun a largo plazo, daos en la salud de
los trabajadores. La definicin a) corresponde al
concepto de riesgo.
Accin preventiva es: b) todo sistema que permita prevenir los daos para la salud de los trabajadores antes de que se produzcan. El documento
a que se refiere el apartado a) es el plan de prevencin de riesgos laborales.

FACTORES DE RIESGOS

EFECTOS

Derivados de las condiciones de seguridad.

e) Instalacin elctrica

Contactos elctricos.

g) Vehculos

Vuelcos de vehculos, atrapamientos, golpes y cortes...

Derivados de las condiciones ambientales.

c) Temperatura

Deshidratacin, golpe de calor, hipotermia, quemaduras.

b) Virus

Enfermedades infecciosas debidas a virus en general


(afecciones respiratorias, enfermedades de la piel...).

Derivados de la carga y organizacin del trabajo.

a) Trabajo repetitivo

Fatiga, mareos, dolores musculares, estrs, insomnios,


depresiones, ansiedad, agresividad, lesiones musculoesquelticas, envejecimiento prematuro...

d) Tipo de contrato
f ) Postura

c) Falsa. Para llevar a cabo la accin preventiva,


es necesario tener los conocimientos adecuados en la materia. As se evitarn errores. El
empresario es el primer y ltimo responsable
de la accin preventiva en su empresa, como
lo es tambin de cualquier otra obligacin en
materia fiscal, laboral, etc. As, si el empresario carece de los conocimientos necesarios,
contratar los servicios de una entidad especializada que realice dicha actividad.
d) Falsa. La evaluacin debe ser dinmica, no
esttica. Debe ser actualizada peridicamente, como un conjunto de fotografas sucesivas
de la realidad preventiva y de las actividades
potencialmente peligrosas desarrolladas en la
empresa. La prctica contraria puede suponer que la evaluacin de riesgos se convierta
en un fin en s misma, sin aplicacin prctica
alguna, y cuyo nico objetivo sea un mero
cumplimiento formal, documental y aparente.
1.o Plan de prevencin de riesgos; 2.o Evaluacin
de los riesgos; 3.o Planificacin de la actividad
preventiva; 4.o Accin preventiva.
El plan de prevencin de riesgos ser el primer
documento que debe elaborar el empresario, a
partir del cual se articular toda la accin preventiva.
Los instrumentos esenciales para la gestin y
aplicacin de ese plan de prevencin son la evaluacin de los riesgos y la planificacin de la actividad preventiva. Si los resultados de la evaluacin ponen de manifiesto situaciones de riesgo,
el empresario planificar la actividad preventiva
con el objetivo de garantizar la seguridad y salud
de los trabajadores.

a. La ergonoma es adaptar el trabajo a la persona. En caso contrario, no estaramos haciendo prevencin ni protegiendo al trabajador, sino,
al contrario, lo pondramos en una situacin de
riesgo.

Obtener informacin (es la primera fase en el


proceso de realizacin de la evaluacin); identificar (es la segunda fase del proceso de evaluacin, en la que se identifican los riesgos presentes
en los puestos de trabajo); estimar (la estimacin
del riesgo consiste en valorar la magnitud de cada
uno de los riesgos identificados; es la tercera fase
del proceso); valorar (ltima fase en la evaluacin,
consiste en decidir sobre la tolerabilidad de los
riesgos).

a) Accidente, pues el dao se produce de forma


sbita e inesperada.
b) Enfermedad, ya que se deriva de la exposicin continuada a determinadas condiciones
laborales. Los problemas surgen de manera
lenta. Estos problemas son generalmente de
tipo circulatorio perifrico por la vasoconstriccin que produce el fro y que se repite da a
da. Tambin es posible que sufra de eritema
pernio en los dedos de las manos, as como
sensibilizacin al fro, que, una vez instaurada,
se cronifica de forma permanente.
c) Insatisfaccin, producida por una situacin
llamada de subempleo, donde el trabajador
realiza funciones o tareas de nivel inferior a su
capacidad, formacin y experiencia. El trabajo
debe contribuir al desarrollo de aptitudes, permitiendo aplicar la mayor parte de las habilidades del trabajador; en caso contrario, aparece
la insatisfaccin.
d) Estrs, por la dificultad para conseguir los objetivos y verse incrementado el volumen de
trabajo.
e) Fatiga, debido a la compaginacin de ambos
trabajos, lo cual limita o impide el descanso
fsico y mental necesario para el trabajador.

UT12. Trabajo y salud

b) Verdadera. La edad y otras condiciones personales como la escasa experiencia aumentan la posibilidad de que se materialice el dao,
pues la falta de madurez en los jvenes, junto
con su desarrollo incompleto y la falta de concienciacin en la percepcin del riesgo, pueden contribuir a la aparicin del dao.

Finalmente, se ejecuta toda la accin preventiva


planificada (aunque todas las actuaciones mencionadas se consideran, en sentido amplio, accin preventiva).

a) Verdadera. Es el concepto de salud que aporta


la Organizacin Mundial de la Salud, ms amplio que los que se manejaban con anterioridad, en los que no se mencionaba como concepto de salud el estado de bienestar social.

193
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

UT 13. Los riesgos laborales

Actividades iniciales (pg. 309)


1

UT13. Los riesgos laborales

El grupo de factor de riesgo con ms incidencia


segn el informe es el Grupo 2. Agentes fsicos con un 79,66 % de los partes con baja laboral en varones y el 81,77 % en mujeres.

Las obras de construccin, temporales o mviles.


Las industrias de extraccin.
Los buques de pesca.

Se produce diferente incidencia, ya que hay actividades con factores de riesgo derivados de
agentes biolgicos cuyo nmero de mujeres que
trabajan es superior al de varones. Por ejemplo,
en actividades sanitarias o servicios a edificios.

Los campos de cultivo, los bosques y otros


terrenos que formen parte de una empresa o
centro de trabajo agrcola o forestal pero que
estn situados fuera de la zona edificada de
stos.

En cambio, hay actividades con factores de riesgo derivados de agentes qumicos cuyo nmero
de varones que trabajan es superior al de mujeres. Por ejemplo, en fabricacin de vehculos y
de productos metlicos.
3

Otros Reales Decretos proporcionan similares,


aunque diferentes, definiciones de lugar de trabajo, tales como el R. D. 614/2001 sobre disposiciones mnimas para la proteccin de la salud
y seguridad de los trabajadores frente al riesgo elctrico o el R. D. 171/2004 regulador de la
coordinacin de actividades empresariales, entre
otros.

Respuesta sugerida:
Depende de la familia profesional. Un joven o
una joven del ciclo de Tcnico en cuidados auxiliares en enfermera tendr ms posibilidades de
sufrir una enfermedad provocada por un factor
de riesgo biolgico debido al contacto con pacientes enfermos. Por otro lado, en este sector
trabajan ms mujeres que varones; por tanto, los
agentes biolgicos contribuirn en mayor medida
a los partes con baja laboral de las mujeres.

194
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

gares de trabajo situados dentro de los medios


de transporte.

Cuestiones (pg. 312)

Respuesta sugerida:
Cabe citar varios ejemplos segn el sector laboral: talleres, oficinas, fbricas, laboratorios,
quirfanos, la va pblica donde se realiza una
acometida de gas o canalizacin de la red elctrica, etc.
2

b) Factor de riesgo de tipo estructural, por falta


de orden, limpieza y sealizacin.

1. Factores de riesgo derivados


de las condiciones de seguridad

c) Factor de riesgo derivado del manejo de equipos, por herramienta manual.

1997 sobre Disposiciones Mnimas de Seguridad


1

Segn la definicin que proporciona el R. D. 486/


y Salud en los Lugares de Trabajo (artculo 2), se
entiende por lugar de trabajo las reas del centro de trabajo, edificadas o no, en las que los trabajadores deban permanecer o a las que puedan
acceder en razn de su trabajo. Se consideran incluidos en esta definicin los servicios higinicos y locales de descanso, los locales de
primeros auxilios y los comedores.
Quedan excluidos como lugares de trabajo (artculo 1):
Los medios de transporte utilizados fuera de la
empresa o centro de trabajo, as como los lu-

a) Factor de riesgo derivado del manejo de equipos.

d) Factor de riesgo derivado del manejo de equipos, por mquinas mviles.


e) Factor de riesgo de tipo estructural, debido a
las instalaciones.

Respuesta sugerida:
Puede citarse el sector de la construccin como
uno de los que ms riesgos de carcter estructural presenta. En la siguiente tabla se indican factores de riesgo de tipo estructural, junto con sus
efectos y las medidas preventivas que se asocian
a ellos:

Trabajar en terrenos poco firmes o pantanosos (riesgo de hundimiento o derrumbe).


Escaleras, andamios, plataformas o trabajos en altura (cadas a distinto nivel).
Aberturas, vanos, fosos y huecos (cadas a
distinto nivel).
Instalaciones de electricidad (riesgo de contacto elctrico, directo o indirecto).
Instalaciones de gas (riesgo de incendio o
explosin).
Instalaciones con depsitos de combustible, por ejemplo para motores de equipos
de trabajo, gasolineras o para calefaccin
(riesgo de incendio o explosin).
Instalaciones con depsitos de gases
comprimidos (riesgo de incendio o explosin).
Trabajo en espacios reducidos como tneles, cuevas, galeras, cisternas, depsitos,
fosos, etc. (riesgo de choques y golpes,
atrapamientos, intoxicacin por gases txicos acumulados en su interior, asfixia por
falta de aire...).

MEDIDAS PREVENTIVAS

Contusiones, esguinces, fracturas y mutilaciones (por golpes, cadas, derrumbes, etc.).

Estructuras slidas y apropiadas.

Quemaduras (por contacto


elctrico, explosin o incendio).
Electrocucin, con resultado
de posible muerte (por contacto elctrico directo e indirecto).
Intoxicacin (en caso de exposicin a gases txicos en
espacios reducidos o mal
ventilados).
Asfixia (por exposicin a gases txicos en espacios reducidos o mal ventilados, o
bien porque el nivel de oxgeno es insuficiente).
En algunas ocasiones el resultado puede ser incluso la
muerte (por cada desde altura muy elevada, derrumbes,
intoxicaciones graves, asfixia,
etc.).

Influyen en el dao por electrocucin las siguientes caractersticas:

Informar inmediatamente de la anomala detectada.


Desconectar la herramienta de la red elctrica,
en caso de que estuviera enchufada.

Protecciones individuales (calzado, casco, arns).


Instalaciones elctricas, de gases para combustible, de gases
comprimidos, etc. con certificados de instalacin (se garantiza
que se ha realizado correctamente la instalacin).
Mantenimiento adecuado de todas las instalaciones.
Instalaciones apropiadas para el
control de incendios (extintores,
hidrantes, mangueras, salidas
de emergencias, etc.).
Formacin e informacin a los
trabajadores.

Como medida adicional, no olvidar que el uso


de calzado y guantes que impidan el paso de la
corriente elctrica (equipos de proteccin individual) debe contemplarse siempre en el protocolo de trabajo con equipos y herramientas
elctricas.

d) La zona del cuerpo recorrida por la corriente.


Dependiendo del recorrido, pueden presentarse lesiones en unos rganos u otros. As, si en
el trayecto de la corriente se encuentra el corazn se producir parada cardaca y muerte.

Muy importante es no intentar tocarla o manipularla.

Protecciones colectivas (vallas,


barandillas, redes).

Antes de volverla a utilizar, se comprobar que


est perfectamente seca y en condiciones de
uso (puede que el agua haya estropeado su
mecanismo).

b) La intensidad de la corriente. A mayor intensidad, mayor gravedad de la lesin (quemaduras e incluso paro cardaco).

Si se observa que la herramienta elctrica que se


va a utilizar est mojada, se debe proceder del siguiente modo:

Orden y limpieza.

Proceder a su secado.

a) El tiempo de contacto. Cuanto ms tiempo,


ms importante es la lesin (quemaduras e incluso paro cardaco).

Dimensiones de los espacios


que permitan realizar el trabajo
sin riesgos.

No debe nunca sobrecargarse una carretilla elevadora por encima de la capacidad indicada por
el fabricante (en peso y altura de la carga), ya que
la carga puede dificultar la visibilidad del conductor, sobresalir de los costados de la carretilla con
riesgo de choque (con personas, vehculos, partes mviles y no mviles), aumentar el riesgo de
vuelco, cadas de objetos, etc. Por tanto, en la situacin que se plantea, no debe conducirse la
carretilla hasta descargarla de forma que el volumen y el peso transportados se siten por debajo de su lmite de carga.

UT13. Los riesgos laborales

Irregularidades y desniveles de terreno (cadas al mismo nivel).

POSIBLES EFECTOS

195
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

FACTORES DE RIESGO
DE TIPO ESTRUCTURAL

En el uso de todas las carretillas elevadoras deben tenerse presentes unas medidas mnimas de
precaucin, como son: circular por las vas diseadas para ello y que stas estn libres de objetos; disponer de alarmas acstica y sonora que
funcionarn cuando la carretilla est en funcionamiento; sujetar adecuadamente la carga; no
sobresalir la carga del permetro de la carretilla;
situar la carga de forma que no dificulte la visibilidad del conductor; circular por suelos estables,
firmes y sin pendientes peligrosas; circular llevando el mstil inclinado hacia atrs todo lo que se
pueda; cuando se circule sin carga debe hacerse
con las horquillas bajadas, etc.
7

Se trata de un factor de riesgo estructural, derivado de las condiciones de seguridad.

196

Las medidas de prevencin irn encaminadas a


evitar estos riesgos:

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

UT13. Los riesgos laborales

Si la estructura de la edificacin no est preparada para soportar el peso que representa el acumulo de maquinaria pesada en pisos elevados,
existe peligro de derrumbe, con una elevada probabilidad de que ste se materialice. Esto representa cadas de objetos (maquinaria) por desplome o derrumbamiento, cadas a distinto nivel
de las personas situadas en la segunda planta,
aplastamientos por la tabiquera y por la propia
maquinaria pesada, etc. Todo ello con un posible
resultado de lesiones graves y muertes.

Contar con un proyecto que cumpla la normativa tcnica de edificacin vigente y en el que
se debe indicar la carga mxima que podr soportar el metro cuadrado de superficie.
Hacer una utilizacin adecuada de los espacios
en funcin del uso para el que han sido diseados (no procede destinar a almacn de maquinaria una estructura diseada para ser utilizada
como oficina), o bien dotar estos espacios de
una estructura slida y apropiada para el almacenaje de maquinaria.

O rales de los lugares de trabajo:


8

Medidas de prevencin frente a riesgos estructu Estructuras slidas y apropiadas (cumplir la


normativa sobre edificacin).

Sealizacin adecuada de los lugares de trabajo (segn el R. D. 485/1997, sobre disposiciones mnimas en materia de sealizacin de
seguridad y salud en el trabajo, artculo 4): vas
de evacuacin, lugares con riesgo elctrico, de
incendio, explosin, etc.
Medidas ante emergencias:
En general, cumplir la normativa sobre evacuacin y proteccin contra incendios (alarmas contra incendios, nmero adecuado
de extintores con las revisiones puestas al
da, vas de evacuacin libres y sealizadas, etc.).
Disponer de las medidas de proteccin ante
emergencias derivadas de la propia actividad (alarmas contra fugas txicas, explosiones, derrumbes, etc.).
Formacin e informacin de los trabajadores
sobre los posibles riesgos, protocolos de trabajo seguros, uso de EPI y medidas de proteccin en general.
Medidas de prevencin frente a riesgos estructurales debidos a las instalaciones (gas, electricidad...):
Todas las instalaciones contarn con los certificados adecuados de instalacin, de acuerdo a
la normativa que les sea de aplicacin (electricidad, gas, depsitos de combustibles, gases
licuados, etc.).
Todas las instalaciones contarn con los elementos de proteccin necesarios al tipo de
instalacin de que se trate (diferenciales, tomas
de tierra, cables y enchufes en buen estado,
vlvulas de seguridad en el caso de depsitos
y tuberas de combustibles y gases, etc.).
Mantenimiento adecuado y peridico de todas
las instalaciones.
Uso de los equipos de proteccin por parte del
trabajador adecuados al riesgo (guantes y calzado que eviten el paso de la corriente...).
Procedimientos adecuados de trabajo, en relacin con las instalaciones.
Formacin e informacin de los trabajadores.

Dimensiones de los espacios adecuados, que


permitan realizar el trabajo sin riesgos y en
condiciones ergonmicas aceptables.

Medidas de prevencin frente a riesgos derivados del manejo de equipos:

Orden y limpieza en todos los lugares de trabajo (donde se realice la propia actividad y en vas
de paso, almacenes, etc.).

Uso adecuado del equipo de trabajo (segn los


protocolos de trabajo establecidos y la informacin facilitada por el fabricante).

Proteccin contra el riesgo de cada (con barandillas, redes, anclajes...) de los espacios
donde se realicen trabajos en altura (escaleras,
plataformas, andamios, etc.).

Utilizacin de proteccin en el trabajador y en


el equipo: guantes y calzado de seguridad (que
eviten el paso de corriente), recubrimientos de
partes activas del equipo...

Comprobacin de que el equipo o instalacin


est en perfecto estado.
Mantenimiento adecuado y peridico de los
equipos.
Si el equipo se conecta a la red elctrica, mantener los cables y los enchufes en buen estado.
Procedimientos adecuados de trabajo, en relacin con los equipos de trabajo.

En caso de avera de la iluminacin, las vas y


salidas de evacuacin que requieran iluminacin debern estar equipadas con iluminacin
de seguridad de suficiente intensidad.
Las puertas de emergencia debern abrirse hacia el exterior, se podrn abrir fcil e inmediatamente, no debern estar cerradas (no
han de cerrarse con llave) y estn prohibidas
las puertas de emergencia correderas o giratorias.

Cuestiones (pg. 320)

Formacin e informacin de los trabajadores


(en relacin con el uso/manipulacin del equipo y los riesgos que representa).

2. Factores de riesgo derivados


de las condiciones medioambientales

Este Real Decreto puede encontrarse en Inter-

10 En general, la exposicin del trabajador a condi-

@ net, mediante un buscador, con tan slo escribir


su ttulo. Tambin puede descargarse en formato
pdf de la pgina web del INSHT, www.insht.es,
en su seccin de Normativa.

Algunas de las obligaciones a las que hace referencia esta normativa sobre vas y salidas de
evacuacin son:
Las vas y salidas de evacuacin debern permanecer libres de obstculos y desembocar lo
ms directamente posible en el exterior o en
una zona de seguridad.
En caso de peligro, los trabajadores debern
poder evacuar todos los lugares de trabajo rpidamente y en condiciones de mxima seguridad.
El nmero, la distribucin y las dimensiones de
las vas y salidas de evacuacin dependern del
uso, de los equipos y de las dimensiones de los
lugares de trabajo, as como del nmero mximo de personas que puedan estar presentes
en ellos.
Las puertas situadas en los recorridos de las
vas de evacuacin tendrn que estar sealizadas de manera adecuada y se debern poder
abrir en cualquier momento desde el interior sin
ayuda especial.
Las vas y salidas especficas de evacuacin
debern sealizarse (segn lo establecido en el
R. D. 485/1997, sobre disposiciones mnimas
de sealizacin de seguridad y salud en el trabajo). Esta sealizacin deber fijarse en los lugares adecuados y ser duradera.
Las vas y salidas de evacuacin, as como las
vas de circulacin que den acceso a ellas, no
debern estar obstruidas por ningn objeto de

ciones o contaminantes medioambientales suele


provocarle enfermedades, denominadas enfermedades profesionales, que se manifestarn a
largo plazo, tras exposiciones prolongadas (a veces tras aos de exposicin).
Sin embargo, estas condiciones o contaminantes ambientales, cuando son adversos, tambin pueden dar lugar a accidentes laborales de
forma indirecta, ya que, el desarrollo de la enfermedad se manifestar en forma de signos y
sntomas que mermarn la capacidad del trabajador en cuanto a su atencin, destreza, etc. y le
harn ms vulnerable a sufrir accidentes laborales.
Por ejemplo, la exposicin a un nivel de ruido elevado causar la prdida progresiva de audicin.
Un trabajador con el sentido del odo mermado
no estar en condiciones de or la voz de alarma
de un compaero o la seal acstica que le indique el desalojo del lugar de trabajo por peligro inminente, con grave riesgo de permanecer en el
lugar y sufrir un accidente.
Otro posible ejemplo es el de los trabajadores
sometidos a estrs trmico, por temperaturas
extremas. As, un trabajador sometido a temperatura elevada durante un tiempo prolongado
est expuesto a sufrir estrs trmico por calor,
cuyos sntomas son fatiga, deshidratacin, etc.
y que puede llevarle a la prdida de conciencia,
con riesgo de cada sobre un espacio peligroso (caer sobre un horno de fundicin, desde un
andamio, etc.). De forma parecida, un trabajador expuesto al fro intenso tiene riesgo de sufrir
hipotermia (lentitud en los movimientos, prdida de la destreza manual, disminucin del tiempo de reaccin, prdida de concentracin, confusin mental e incluso desvanecimiento), con
posible riesgo de accidente laboral.

UT13. Los riesgos laborales

Uso de dispositivos de paro y emergencia.

manera que puedan utilizarse sin trabas en


cualquier momento.

197
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Respeto de las cargas mximas en las mquinas.

11 a) Riesgo de estrs trmico por calor. El factor

de riesgo es la exposicin a temperaturas elevadas durante un tiempo prolongado.


b) Riesgo por exposicin a un contaminante fsico. El factor de riesgo es la exposicin a vibraciones mecnicas (trasmitidas en el sistema
mano-brazo) cuando el trabajador sujeta con
su mano una herramienta/equipo vibrtil.

UT13. Los riesgos laborales

c) Riesgo por exposicin a contaminantes qumicos. El factor de riesgo es la manipulacin


de un agente qumico corrosivo. Por ejemplo,
cidos fuertes como el clorhdrico (salfumn),
sulfrico, actico glaciar, fosfrico, tricloroactico, etc.
d) Riesgo por exposicin a contaminantes biolgicos. El factor de riesgo es tener contacto
con personas infectadas por el virus de la gripe. Por ejemplo, en el caso de personal sanitario.
e) Riesgo por exposicin a un contaminante fsico (temperatura baja). El factor de riesgo es la
exposicin a temperaturas muy bajas durante
un tiempo prolongado.

12 Respuesta sugerida:

Familia profesional Sanidad:

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

198
Riesgos de exposicin a contaminantes biolgicos: contacto con pacientes infecciosos,
muestras contaminadas, etc.
Riesgos de exposicin a contaminantes
fsicos: radiaciones ionizantes (rayos X,
radiacin ionizante por manipulacin de
medicamentos o reactivos con istopos radiactivos, etc.).
Riesgos de exposicin a contaminantes qumicos para todo el personal de laboratorio
por manipulacin de reactivos txicos (cancergenos, mutgenos, etc.) o con propiedades fisicoqumicas peligrosas (irritantes,
corrosivos, etc.).
Familia profesional Qumica:
Riesgos de exposicin a contaminantes qumicos (manipulacin de reactivos txicos,
cancergenos, mutgenos, etc.) o con propiedades fisicoqumicas peligrosas (irritantes, corrosivos, etc.).
Familia profesional Agraria:
Riesgos de exposicin a contaminantes biolgicos por contacto con animales (riesgo
de zoonosis) y con abonos orgnicos procedentes de excreciones animales, siempre
contaminados.

Riesgos de exposicin a contaminantes fsicos: exposicin a la radiacin solar (estrs


trmico por calor) por trabajos a la intemperie en meses calurosos y horas diurnas.
Riesgos de exposicin a contaminantes qumicos por uso y manipulacin de plaguicidas.
Familia profesional Martimo-pesquera:
Riesgos de exposicin a contaminantes fsicos:
a) Estrs trmico por calor, por exposicin
a la radiacin solar en trabajos en la cubierta del barco, normalmente sin espacios con sombra.
b) Estrs trmico por fro, por trabajos en
cubierta realizando las labores de pesca
en condiciones climatolgicas adversas
de fro y humedad.
Familia profesional Edificacin y obra civil:
Riesgos de exposicin a contaminantes fsicos:
a) Exposicin a la radiacin solar en trabajos a la intemperie: estrs trmico por
calor.
b) Exposicin a vibraciones mecnicas por
manipular herramientas vibrtiles de elevadas frecuencia y aceleracin de la vibracin (sierras radiales, amoladoras, taladradoras, percutoras, etc.).
c) Exposicin al ruido por herramientas ruidosas empleadas en la construccin (martillos neumticos, taladradoras, etc.).
Familia profesional Hostelera y turismo:
Riesgos de exposicin a contaminantes fsicos:
a) Estrs trmico por calor, por exposicin
a la radiacin infrarroja (calor) que irradian las fuentes de calor de las cocinas
(parrillas, hornos, planchas).
b) Estrs trmico por fro, por el uso continuado de neveras industriales de alimentos (se debe entrar dentro de ellas para
guardar y ordenar alimentos durante
tiempos ms o menos prolongados).
Riesgos de exposicin a contaminantes biolgicos por manipulacin de carne cruda de
animales (transmisin de zoonosis) y manipulacin de alimentos procesados que puedan estar contaminados por bacterias, hongos, parsitos, etc.

Respuesta sugerida:

no es una iluminacin adecuada. Una intensidad de 200 lux es la mnima iluminacin para los
lugares de trabajo con exigencias visuales moderadas (almacenes, oficinas, etc.), pero un laboratorio precisa exigencias elevadas de iluminacin
como mnimo de 500 lux (segn el R. D. 486/
1997, sobre Disposiciones Mnimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo). Por tanto, en estas condiciones de luz insuficiente, la
trabajadora debe esforzar la vista de forma reiterada al leer protocolos de trabajo, etiquetas de
reactivos, contar colonias en una placa de cultivo, etc.

16 Se conoce como umbral de dolor frente al rui-

Los riesgos de una baja iluminacin en el laboratorio son de falta de confort y fatiga visual, que
ocasionarn a la larga prdida de visin y, a corto plazo, irritacin ocular, visin borrosa y dolor
por esfuerzo en los msculos de la acomodacin
del ojo. Indirectamente, tambin redundar en
una ineficiencia en su trabajo y en posibles accidentes laborales (por ejemplo, confundir un
reactivo por otro por no leer bien la etiqueta).

El riesgo de exponerse a este umbral ocasiona


sensacin dolorosa y puede provocar en ocasiones rotura del tmpano. Adems, exponerse de
forma reiterada a este nivel de ruido, ocasionar
hipoacusia (sordera) profesional, por lesin de las
clulas del odo interno, que son las encargadas
de transmitir la sensacin sonora al cerebro. Esta
lesin es irreversible y no responde al uso de los
audfonos.

exceso, representan un riesgo laboral, ya que el


cuerpo humano necesita de unos mrgenes de
temperatura no muy amplios para poder desempear las funciones fisiolgicas y desenvolverse adecuadamente en su entorno. Temperaturas extremas en ambos sentidos significarn un
acumulo de calor en el cuerpo (estrs trmico
por calor) o una cesin excesiva de calor corporal (estrs trmico por fro).
La exposicin excesiva al calor puede producir:
agotamiento por calor, deshidratacin intensa y
golpe de calor (insolacin) con resultado de
muerte si la exposicin es excesiva.
La exposicin excesiva al fro puede producir, de
forma general, hipotermia. Cuando lo que se expone al fro es una parte concreta del cuerpo,
producir eritema pernio y posible congelacin.
Tambin en estos casos puede producirse la
muerte del trabajador si la exposicin es excesiva
(temperaturas extremadamente baja o tiempos
de exposicin muy elevados).
15 Todos los sntomas y efectos debidos al golpe de

@ calor (vase cuestin 14) se agravan por el consumo de bebidas alcohlicas. El alcohol, entre
otros efectos sobre el organismo, se comporta como un diurtico, aumentando la produccin
de orina (aumenta la produccin en 10 mL por
cada gramo de alcohol ingerido). Por tanto, el
consumo de alcohol unido a la prctica de ejercicio fsico aumentar el riesgo de deshidratacin
que puede sufrir la persona expuesta al calor,
manifestndose antes todos los sntomas y efectos de un golpe de calor.

do, el mnimo nivel de presin acstica, expresado en decibelios (dB) que al incidir sobre el
tmpano desencadena una sensacin dolorosa. Se estima en 140 dB(A) para un odo sano.
En un odo lesionado el umbral puede ser mucho
menor.

17 a) Trabajar con un martillo neumtico:

Suelen ser vibraciones de frecuencia alta


(entre 20 y 1 000 Hz).
La vibracin se transmite al sistema manobrazo, afectando a la mano y la mueca con
que el trabajador sujeta el equipo.
Los posibles efectos son: dolor, prdida de
la sensibilidad tctil y trmica, disminucin
de la destreza en las manos, entumecimiento y calambres, disminucin de la fuerza
muscular, tendinitis (dedos, mueca y codo)
y artrosis (articulaciones de mueca, codo y
hombro). Tambin puede aparecer el sndrome del dedo blanco (vense los sntomas en el apartado c) de esta cuestin).
Las medidas preventivas deben encaminarse a disminuir la intensidad de la vibracin
(el valor de su aceleracin expresado en
m/s2) usando equipos con poca vibracin o
disminuyendo el tiempo de exposicin del
trabajador. Existen expresiones matemticas que relacionan estas variables para as
determinar el tiempo mximo que puede
el trabajador usar el equipo, en funcin del
nivel de la vibracin.
Tambin se debe realizar un mantenimiento
adecuado de los equipos y las herramientas
utilizadas, el control y vigilancia de la salud
del trabajador, y proporcionarle una informacin y formacin adecuadas respecto a los
riesgos de las vibraciones y las medidas
preventivas frente a ellas.

UT13. Los riesgos laborales

14 Las temperaturas extremas, por defecto o por

Pueden consultarse en Internet diversas webs


que facilitan informacin al respecto; por ejemplo, www.portalesmedicos.com o www.diario
medico.com

199
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

13 Para este puesto de trabajo, un nivel de 200 lux

Finalmente, se utilizarn EPI (faja o cinturn


lumbar, guantes). Los guantes no se muestran muy efectivos disminuyendo la intensidad de la vibracin, pero evitan el fro en la
mano, que es un factor que agrava y adelanta las lesiones provocadas por las vibraciones en el sistema mano-brazo.
b) Conducir un autobs urbano:
Suelen ser vibraciones de frecuencia baja
(entre 1 y 20 Hz).

UT13. Los riesgos laborales

Afectan al cuerpo completo del trabajador


que conduce el autobs.

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

200

Los efectos son: incomodidad, fatiga fsica y


psquica, dolores de cabeza, irritabilidad,
lumbalgias y lesiones de la columna vertebral (hernias discales). Estos efectos son
motivo en muchas ocasiones de bajas laborales e incapacitaciones.
Las medidas preventivas tambin irn encaminadas a evitar o disminuir la vibracin sobre el cuerpo del trabajador: vehculos con
mnimo nivel de vibracin, mantenimiento
adecuado de stos y asientos para el conductor que sean ergonmicos (regulables,
con rellenos y amortiguadores de la vibracin, reposabrazos, apoyos lumbares, etc.).
Adems, se tendr en cuenta el tiempo de
exposicin (conduccin) del conductor, disminuyndose si, con las anteriores medidas, el nivel de exposicin no se sita por
debajo de los lmites marcados por la normativa (segn R. D. 1311/2005, sobre la
proteccin de la salud y la seguridad de los
trabajadores frente a los riesgos derivados
o que puedan derivarse de la exposicin a
vibraciones mecnicas).
En el caso del uso del martillo neumtico, s
puede producirse el sndrome del dedo blanco cuando la exposicin es excesiva. Se trata
de una lesin que se origina por la compresin de los vasos sanguneos y de los nervios
de los dedos de la mano.
La compresin de los vasos sanguneos da lugar a una falta de irrigacin de los tejidos (faltar por tanto oxgeno a las clulas de los tejidos de la mano), que provoca la aparicin de
un conjunto de signos y sntomas de tipo vascular, neurolgico y musculoesqueltico. En
primer lugar, aparece una fase con sensacin
de hormigueo, calambres, entumecimiento,
dolor, prdida de tacto y dedos plidos (por
oclusin de los vasos). Despus, el organismo
intenta reaccionar al fro dando lugar a una
dilatacin de los vasos sanguneos (piel azulrojiza) asociada a una sensacin de calor. Al

cabo de un tiempo este mecanismo de reaccin se agota y los dedos se vuelven plidos.
Finalmente, con el tiempo, se produce fibrosis
en los nervios y prdida de fibras nerviosas de
forma irreversible.
Est considerada como enfermedad profesional (segn el R. D. 1299/2006, por el que se
aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se
establecen criterios para su notificacin y registro).
18 Las aplicaciones mdicas de algunos tipos de

@ lser son muy diversas. Por ejemplo, se utilizan


para eliminar manchas en la piel (manchas solares, pecas, tatuajes, etc.), para eliminar lesiones (acn, verrugas telangiectasias, queratosis
actnicas, cnceres superficiales, etc.), para el
tratamiento de la hipertricosis, para la depilacin en general, para eliminar cicatrices, para su
uso en ciruga ocular y general (cortes de tejidos,
coagulacin de vasos sanguneos, etc.).
El riesgo de uso o manipulacin de un haz lser
depende de la categora a la que pertenezca. En
cuanto a proteccin laboral, los lseres se clasifican en la actualidad en siete tipos: 1, 1M, 2, 2M,
3R, 3B y 4. La clase 1 es la que menor riesgo representa y la 4 la de mayor riesgo. Los lseres
ms peligrosos ocasionan daos en el ojo y en la
piel. Los de radiacin ultravioleta pueden lesionar
la crnea, el cristalino y la retina (tambin la piel si
tienen suficiente potencia). Los de radiacin visible pueden ser peligrosos para la retina y la piel
(si son de potencia elevada), y los de radiacin
infrarroja, tambin dependiendo de su potencia,
son peligrosos para el ojo (retina, cristalino y crnea), as como para la piel.
Respuesta sugerida:
En Internet, hay varias pginas web que proporcionan informacin al respecto:
Universidad de Murcia. www.um.es/LEQ/
laser/Apps/Ap_med.htm
Instituto Beckman de Lser. http://medclinic.
bli.uci.edu/lasers.php
Servicio Integrado de Prevencin en Riesgos
Laborales de la Universitat Politcnica de
Valncia. www.sprl.upv.es/IOP_RF_01%28
a%29.htm
19 a) Central nuclear. Radiacin ionizante: partcu-

las subatmicas alfa y beta (, ) y rayos


gamma.
b) Estufa. Radiacin no ionizante: infrarroja.
c) Radio. Radiacin no ionizante: radiofrecuencias.

d) Rayos X en un hospital. Radiacin ionizante:


los propios rayos X.

prdida de consciencia e incluso la muerte (si


la dosis inhalada es suficientemente elevada).
Por otro lado, la inhalacin a lo largo del tiempo de dosis pequeas y continuadas puede
provocar asma, anemia y, en algunos casos,
cncer (leucemias).

20 a) 150 dB(C). Es perjudicial para la salud por

sobrepasar el nivel de presin acstica considerado como umbral del dolor (140 decibelios).

c) 10 lux. Perjudicial por ser un nivel de iluminacin muy bajo e insuficiente para realizar cualquier tipo de tareas. El nivel de iluminacin no
debe ser inferior a 100 lux para las exigencias
ms bajas; ni siquiera para pasillos y vas de
paso est recomendado un nivel de 10 lux
(mnimo 25 lux, segn la Gua tcnica para la
evaluacin y prevencin de los riesgos relativos a la utilizacin de lugares de trabajo, del
INSHT y basada en el R. D. 486/1997, sobre
Disposiciones Mnimas de Seguridad y Salud
en los Lugares de Trabajo).

d) Los fluoruros, en general, se comportan como


corrosivos por contacto con los tejidos (piel y
mucosas) provocando la destruccin de las
clulas (necrosis). Si el contacto es por inhalacin, los efectos pueden ser: sensacin de
ahogo, irritacin de vas respiratorias, edema,
asfixia, e incluso la muerte, dependiendo de la
dosis.
22 Los asfixiantes por desplazamiento son sus-

tancias que, por el simple hecho de estar en el


ambiente, reducen la concentracin de oxgeno
en el aire; por tanto, actan ocupando el lugar
del aire en los pulmones. El efecto final es asfixia
porque se impide la llegada del oxgeno a la sangre y, por consiguiente, a los tejidos. Se necesita
bastante cantidad de la sustancia asfixiante para
que los efectos sean apreciados. Se comportan
as el nitrgeno, el hidrgeno, el anhdrido carbnico, el butano, el metano, etc.

d) 75 dB(A). No es perjudicial para el odo del


trabajador expuesto, por situarse por debajo
del valor lmite de exposicin laboral, que son
80 dB(A).

Los asfixiantes de tipo qumico tambin impiden la llegada del oxgeno a los lugares donde es
necesario, pero por mecanismos de tipo qumico. Por ejemplo, el monxido de carbono se une
a la molcula de hemoglobina impidiendo que
sta se una al oxgeno del aire y lo transporte a las
clulas. El cido cianhdrico acta en el interior
de las clulas inhibiendo la respiracin celular. El
cido sulfhdrico acta paralizando los centros
nerviosos cerebrales que controlan la respiracin,
produciendo parada respiratoria y, como resultado, asfixia. Todos los asfixiantes qumicos tienen
efecto a pequeas dosis, por tanto son mucho
ms peligrosos que los asfixiantes por desplazamiento.

21 a) La inhalacin de monxido de carbono pue-

de producir una intoxicacin debido a asfixia de tipo qumico. El monxido de carbono se une a la hemoglobina e impide que sta
se una al oxgeno del aire, por lo que los tejidos no recibirn el oxgeno que debe transportarles la sangre. Los sntomas son: ahogo,
desvanecimiento y muerte, dependiendo de
la dosis inhalada.
b) El contacto con fibras sintticas, en ocasiones, puede provocar alergia a este tipo de fibras. Dependiendo de la sensibilidad del trabajador, los sntomas sern desde leves a
muy graves: picor, irritacin y eccema en la
piel, irritacin y lagrimeo en los ojos, secrecin
nasal, estornudos, tos, dificultad respiratoria,
ahogo, hipersecrecin bronquial, complicaciones respiratorias, etc.
c) La inhalacin de disolventes, como sustancias depresoras del sistema nervioso central,
puede provocar efectos agudos a corto plazo: dolores de cabeza, cansancio, somnolencia, mareos, nuseas, vrtigo, embriaguez,

23 Respuesta sugerida:

Los alumnos buscarn y localizarn a travs de


Internet, por ejemplo con el buscador de noticias de Google o en la web de distintos peridicos, noticias sobre accidentes laborales en las
que haya intervenido una sustancia o producto
qumico. Una vez seleccionada la noticia, efectuarn la recopilacin de datos para exponer en
clase:

201
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

b) 35 C. Es perjudicial para la salud pues se


trata de una temperatura de alta probabilidad
de sufrir estrs por calor y los daos asociados a ste (deshidratacin, insolacin o golpe de calor). Se considera la temperatura de
33 C como el valor lmite para trabajadores
aclimatados con experiencia en trabajos con
exposicin al calor (segn criterios de la ACGIH,
American Conference of Industrial Hygienists).

UT13. Los riesgos laborales

Adems, la exposicin a estas sustancias


puede ser causa tambin de accidentes laborales por prdida de atencin. Se comportan
como disolventes diferentes sustancias empleadas en la industria, tales como pegamentos, lacas, barnices, tintas, etc.

dos con la exposicin a agentes biolgicos


durante el trabajo).

Nombre del agente causal.


Tipo de lesin o toxicidad que produce.

b) Tuberculosis. Enfermedad producida por una


bacteria (el bacilo de Koch).

Usos industriales.
Sectores laborales de riesgo, por manipular o
usar como materia prima en su empresa esta
sustancia qumica.

Tiene tratamiento, que ofrece buenos resultados aunque es algo largo (de 3 a 9 meses).
Tambin existe vacuna. Pertenece al grupo 3
de riesgo.

Nmero de heridos o muertos.


Fallos o deficiencias que han podido causar el
accidente (si se saben).

c) Legionela. Se trata de una bacteria (Legionella


pneumophila) con forma de bacilo, causante
de la enfermedad llamada legionelosis o enfermedad del legionario. Los sntomas de la
infeccin son: afecciones pulmonares, fatiga,
dificultad de respirar y, en ocasiones, diarrea o
dolores musculares. Tambin puede presentar
neumona tpica.

Medidas que se proponen para evitar el accidente, etc.


24 a) bola. Virus causante de la fiebre hemorrgica

UT13. Los riesgos laborales

viral, caracterizada por fiebre alta, postracin,


dolores musculares y seos (artralgias), dolor
abdominal, cefalea y erupcin hemorrgica
por todo el cuerpo, haciendo que el infectado
sangre tanto por la boca como por el recto.
Su tasa de mortalidad es muy alta (aproximadamente del 90 %) y los pacientes generalmente mueren por parada cardaca por la
prdida de sangre. Se transmite por contacto
directo con lquidos corporales como la sangre, la saliva, el sudor, la orina o los vmitos
infectados.

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

202

Tiene tratamiento con antibiticos, con buenos resultados si los pacientes no son personas especialmente sensibles (nios, ancianos,
enfermos crnicos, inmunodeprimidos, etc.).
Pertenece al grupo 2 de riesgo.

25 a) Va oral o digestiva.

No tiene cura ni tratamiento especfico. Pertenece al grupo 4 de riesgo (segn la clasificacin del R. D. 664/1997, sobre proteccin de
los trabajadores contra los riesgos relaciona-

b) Va inhalatoria (respiratoria).
c) Va inhalatoria (respiratoria).
d) Va drmica, o parenteral (paso directo a la
sangre) si el corte ha sido profundo.

26 stos son los factores de riesgo derivados de las condiciones mediambientales:


AGENTES FSICOS
TIPO DE AGENTE
Iluminacin

EFECTOS
Por defecto: fatiga visual, visin
borrosa, dolor de cabeza, mareos, irritabilidad...
Por exceso: fatiga visual y deslumbramientos molestos, que pueden
provocar accidentes.

Temperaturas
elevadas
(estrs trmico
por calor)

MEDIDAS PREVENTIVAS
Adecuada iluminacin segn la actividad.
Evitar fuentes luminosas frente a los ojos del trabajador.
Formacin e informacin.

Deshidratacin: fatiga, debilidad,


mareos, prdida de conciencia,
aumentando el riesgo de accidentes.

Reducir el tiempo de exposicin.

Golpe de calor: prdida brusca


de conciencia, fiebre alta, lesiones cerebrales y posible muerte.

Beber frecuentemente agua.

Ventilacin adecuada.
Reduccin de la actividad fsica.

Evitar la ingesta de alcohol.


Programar descansos en reas con temperaturas
frescas.
Formacin e informacin.

AGENTES FSICOS
TIPO DE AGENTE
Temperaturas
bajas
(estrs trmico
por fro)

EFECTOS

MEDIDAS PREVENTIVAS

Hipotermia: enfriamiento general


del cuerpo por debajo de 35 C,
con confusin mental, alucinaciones, prdida de conciencia, problemas musculares y cardacos e
incluso la muerte.

Reducir el tiempo de exposicin.

Enfriamiento local de partes del


cuerpo (extremidades o la cara), que puede provocar prdida
de destreza manual y congelacin de la zona del cuerpo afectada.

Evitar las corrientes de aire.

Automatizar las operaciones con objetos muy fros.


Aclimatar el lugar de trabajo.
Controlar la velocidad del aire del lugar (menos de
1 m/s).
Aislar trmicamente el lugar si el fro procede del
exterior.
Programar descansos en reas clidas.
Proteger al trabajador (apantallar si est a la intemperie, dirigir chorros de aire caliente a sus manos,
uso de ropa de abrigo...).
No trabajar nunca en solitario.

Directos: or zumbidos (acfenos),


sensacin de campanilleo (tinnitus), hipoacusia (sordera), efectos
psicolgicos y estrs laboral.
Indirectos: disminucin de la atencin, que puede ocasionar un accidente laboral.

Reducir el tiempo de exposicin.


Usar mquinas/procesos poco ruidosos.
Aislar el ruido (cabinas, pantallas...).
Alejar al trabajador de la fuente de ruido.
Utilizar EPI auditivos.
Medicin del nivel peridicamente.
Control auditivo (audiometras).
Formacin e informacin.

Vibraciones

Transmitidas a la mano y el brazo:


problemas vasculares, de huesos, de nervios y de msculos,
Sndrome del dedo blanco.
Transmitidas a todo el cuerpo:
fatiga, incomodidad, dolores de
cabeza, irritabilidad, lumbalgias y
lesiones de la columna vertebral...

Reducir el tiempo de exposicin.


Evitar, si es posible, las vibraciones.
Usar dispositivos que las reduzcan.
Tener en cuenta los lmites de exposicin.
Utilizar equipos homologados segn la normativa
con mnima vibracin y realizar un mantenimiento
adecuado.
Controles mdicos peridicos.
Formacin e informacin.

Radiaciones
no ionizantes:
pticas:
ultravioleta, visible
e infrarroja
(estufas, hornos).
Radiofrecuencias:
microondas,
ondas de radio
y TV.
Radiaciones
ionizantes: rayos X,
rayos gamma
partculas alfa y beta
( y )

Radiacin ultravioleta: cncer (a


largo plazo), conjuntivitis y, las de
frecuencia ms alta, quemaduras.
Luz visible: deslumbramientos y
lesiones en la retina.
Radiacin infrarroja: quemaduras
y lesiones en la retina.

Reducir el tiempo de exposicin.


Utilizacin de equipos de proteccin.
Control de los niveles de radiacin y vigilancia mdica.
Sealizacin de los lugares afectados.
Formacin e informacin.

Rayos lser: depende del tipo de


radiacin y de su intensidad, lesiones en piel y en ojos.
A corto plazo: vmitos, diarreas,
quemaduras, hemorragias e incluso muerte (exposiciones intensas).
A largo plazo: alteraciones genticas, cncer, abortos, malformaciones en el feto, mutaciones...

203

Limitar el tiempo de exposicin.


Aislar la fuente de exposicin.
Aumentar las distancias entre el foco de la radiacin
y el trabajador.
Utilizar apantallamientos.
Utilizar EPI apropiados al riesgo (emplomados).
Sealizar las reas de riesgo.
Formacin e informacin.

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Ruido

UT13. Los riesgos laborales

Formacin e informacin.

UT13. Los riesgos laborales

AGENTES QUMICOS
TIPO DE AGENTE

EFECTOS

MEDIDAS PREVENTIVAS

Anestsicos: disolventes industriales, barnices...

Depresores del sistema nervioso central. Pueden causar accidentes por


prdida de atencin.

Sustituir el contaminante por otra sustancia menos peligrosa, si se puede.


Reducir la cantidad de contaminante
en el lugar de trabajo.

Asfixiantes por desplazamiento:


nitrgeno, hidrgeno, butano,
metano...

Dificultan e impiden la respiracin al


desplazar el oxgeno en el aire y en los
pulmones.

Asfixiantes de tipo qumico: monxido de carbono, cido cianhdrico, cido sulfhdrico...

Dificultan e impiden la respiracin al


obstaculizar la llegada del oxgeno a
las clulas.

Reducir al mnimo el nmero de trabajadores expuestos.

Cancergenos: plomo, amianto,


benceno, mercurio...

Cncer (a largo plazo).

Mantener el lugar ordenado y limpio.

Corrosivos: cidos, lcalis, fluoruros...

Destruyen los tejidos humanos.

Irritantes: cidos, lcalis, amonaco, cloro, formol...

Irritacin de la piel y de las mucosas.

Aumentar la distancia entre el foco emisor y el trabajador.

Neumoconiticos: fsforo, plomo, cemento, mrmol, yeso...

Problemas pulmonares que pueden


degenerar en cncer.

Proporcionar EPI.

Sensibilizantes: acrilatos, medicamentos, fibras sintticas...

Reacciones alrgicas (asma o dermatitis).

Adecuada ventilacin de la zona de


trabajo.

Reducir el tiempo de exposicin.

Aislar los procesos con altas concentraciones.


Utilizar procesos de extraccin de aire
contaminado (campanas extractoras).

Detectores ambientales de contaminantes qumicos.


Formacin e informacin.

204
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

AGENTES BIOLGICOS
TIPO DE AGENTE
Bacterias

Virus

Hongos

Parsitos

EFECTOS
Enfermedades bacterianas (ttanos, tuberculosis, etc.).

Orden y limpieza.
Procedimientos de trabajo adecuados para evitar o disminuir el riesgo.

Enfermedades vricas (gripe, hepatitis,


herpes, sida, etc.). Algunos virus son
del grupo 4 de riesgo.

Reducir el nmero de trabajadores expuestos.

Micosis (histoplasmosis, diferentes tipos


de epidermofitosis, etc.).

No comer ni beber en el trabajo.

Gusanos intestinales (teniasis, anquilostomiasis, etc.) que producen anemia en los afectados.

Disponer de zonas de aseo.

Sarna.

MEDIDAS PREVENTIVAS

27 dB(A): decibelios (con red de ponderacin A).

Expresan el nivel de ruido (nivel de presin


acstica) de un lugar.
Hz: hertzios. Es la unidad de medida de la
frecuencia del ruido o de las vibraciones. 1 Hz
significa un ciclo (onda u oscilacin) por segundo.
Lpico: nivel de presin acstica de pico. El valor lmite en el trabajo no debe superar los

Utilizar equipos de proteccin colectiva e individual.


Lavado de manos: antes de comer o beber y
cuando se termine la jornada laboral.
No utilizar la misma ropa de calle en el trabajo.
Formacin e informacin.

140 dB(C) de Lpico (segn el R. D. 286/2006


sobre la proteccin de la salud y la seguridad
de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposicin al ruido).
28 Las recomendaciones bsicas sobre vacunacin

@ se indican en su artculo 8, apartado 3: Cuando


exista riesgo por exposicin a agentes biolgicos
para los que haya vacunas eficaces, stas debern ponerse a disposicin de los trabajadores,

informndoles de las ventajas e inconvenientes de la vacunacin... El ofrecimiento al trabajador de la medida correspondiente y su aceptacin de la misma debern constar por escrito. El
trabajador, aunque es conveniente que se vacune, no est obligado a vacunarse.

el que se establecen las disposiciones mnimas de seguridad y salud aplicables a los trabajos con riesgo de exposicin al amianto.
Esta disposicin tiene sentido porque, aunque
estn prohibidos su uso y su venta en Espaa, puede haber exposicin en procesos de
desamiantado en instalaciones, equipos y edificios.

29 a) Por su precio relativamente bajo y sus propie-

dades de incorruptibilidad, resistencia a los


cidos y agentes corrosivos, y por ser ignfugo, se ha empleado en sectores tan diversos
como la construccin, las industrias petroqumica, nuclear, automovilstica y naval, los
ferrocarriles, etc. Algunos ejemplos son: como
aislante en procesos que generan calor (hornos, fundiciones, estufas industriales, etc.), en
trajes contra el fuego (EPI como ropas y guantes), en paredes y techos como aislante (del
fro, el calor y la humedad), en filtros en la industria qumica de lquidos corrosivos, etc.

Cuestiones (pg. 325)


3. Factores de riesgo derivados
de la carga y organizacin del trabajo

de cansancio, malestar, trastornos gastrointestinales, dolores, fatiga y agotamiento muscular.


Cualquier esfuerzo fsico parece enorme. Desaparece con reposo y un descanso adecuado.

b) El amianto es un cancergeno de primera categora (C1 segn la clasificacin del R. D.


665/1997, sobre la proteccin de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la
exposicin a agentes cancergenos durante el
trabajo). Es causante de distintas enfermedades, incluidos varios tipos de cncer, que se
recogen como enfermedades profesionales
para los trabajadores expuestos en el Cuadro
de Enfermedades Profesionales del R. D. 1299/
2006 (asbestosis, fibrosis pulmonar, mesotelioma de pleura, de peritoneo, etc.). Su prevencin en trabajadores con riesgo de exposicin est regulada en el R. D. 396/2006 por

En la fatiga fsica crnica, por el contrario, todos los sntomas se han cronificado y el trabajador no se recupera de la fatiga fsica inicial, convirtindose as en permanente. En este ltimo
caso, pueden aparecer lesiones como hernias,
artritis, enfermedades de corazn, etc.
31 Esta trabajadora est expuesta a sufrir fatiga fsi-

ca, con todos los sntomas que le son propios. Si


no modifica sus hbitos de trabajo, con el tiempo
la fatiga puede convertirse en crnica (vase la
cuestin 30).

32 Respuesta sugerida:

Utilizamos el buscador de la pgina web del INSHT, www.insht.es, escribiendo manipulacin manual de
cargas. Puede pedirse a los alumnos que consulten algunos de los archivos obtenidos como resultado
de la bsqueda. Posteriormente, todos los alumnos realizarn ejercicios de levantar o trasladar cargas
(con mobiliario de la clase o con pilas de libros).
A1. Levantar y transportar

A2. Levantar y transportar (distancias cortas)

B1. Poner sobre el hombro y transportar


Movimientos 1, 2 y 3
igual que en el caso A1

B2. Levantar y cargar sobre el hombro


Movimientos
1 a 5 igual que
en el caso A2

UT13. Los riesgos laborales

30 La fatiga fsica se manifiesta con una sensacin

205
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

C1. Levantar, transportar


y depositar sobre una mesa
o banco
Movimientos 1 y 2
igual que en el caso A1

C2. Recoger del suelo


y transportar

D1. Depositar
sobre una mesa
o banco

Nota: imagen obtenida de www.insht.es. Manipulacin de cargas.

e) Verdadero. En ocasiones, algunos factores


derivados de las condiciones medioambientales pueden provocar estrs.

33 a) Es un factor de riesgo derivado de la organi-

UT13. Los riesgos laborales

zacin del trabajo.

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

206

b) Es un factor de riesgo derivado de la carga


mental (riesgos derivados de la carga de trabajo).

f ) Falso. En la fatiga fsica por causa de una tarea penosa es importante considerar la experiencia. La constitucin fsica individual influye
en la tensin muscular desarrollada y en la capacidad para soportar el esfuerzo fsico provocado por la realizacin de tareas penosas.
Al respecto, una experiencia en actividades
penosas desarrollar en el trabajador una capacidad aerbica para el trabajo que otro trabajador sin experiencia no tendr, manifestando mucho antes que aqul una fatiga fsica.
Es un hecho constatado que los trabajadores
que realizan tareas penosas (carga y descarga, estibadores, etc.) desarrollan una capacidad aerbica y una hipertrofia muscular muy
superior a la media de los trabajadores.

c) Es un factor de riesgo derivado de la carga fsica (riesgos derivados de la carga de trabajo).


d) Es un factor de riesgo derivado de la organizacin del trabajo.
e) Es un factor de riesgo derivado de la organizacin del trabajo.
34 a) Verdadera. Una postura inadecuada provoca

que algunos grupos de msculos trabajen


ms que otros o se encuentren con una tensin muscular forzada y mantenida.
b) Falso. La ergonoma es una ciencia que estudia las caractersticas, las necesidades, las
capacidades y las habilidades de los seres
humanos, analizando aquellos aspectos que
afectan al entorno artificial construido por el
hombre con el objetivo de tratar de adaptar
los productos, las tareas, las herramientas, los
espacios y el entorno en general a la capacidad y necesidades de las personas, de manera que mejore la eficiencia, la seguridad, el
bienestar y el confort.
c) Verdadera. Si el cambio de destino no es deseado por el trabajador puede crear insatisfaccin laboral, pues representa alejamiento
del domicilio particular (recorrer distancias todos los das para ir y volver del trabajo), separacin de los compaeros de trabajo del otro
destino, dificultades para conciliar la vida laboral y familiar, alejamiento del entorno familiar
(si el destino est en otra ciudad), etc.
d) Falso. El sndrome de burnout es un desgaste
profesional por estar sometido a estrs emocional continuado. Las principales causas del
sndrome del quemado tienen que ver con el
exceso de tensin y de trabajo, como prolongar las jornadas de trabajo o acumular tareas.

g) Falso, es todo lo contrario. Estilos de mando


autoritarios crean en el trabajador insatisfaccin laboral porque no le dejan espacio para
gestionar su tiempo en relacin con las tareas
como organizar el trabajo diario.
h) Verdadera. La fatiga fsica, cuando se cronifica, puede manifestar problemas cardiovasculares y cardacos.

35 Respuesta sugerida:

Los alumnos pueden reunirse por grupos y comentar los factores de riesgo psicosociales y ergonmicos que piensan que pueden presentarse
en su sector profesional. Elaborarn una lista de
stos y de las medidas de prevencin que deben
tomarse y, posteriormente, realizarn una puesta
en comn en clase.
Por ejemplo, en la familia profesional de sanidad est descrito el sndrome de burnout o de
estar quemado. ste es debido a varios factores:
Sobrecarga de trabajo por la propia presin
asistencial: muchos pacientes y poco tiempo.

Conflictos que se crean con los propios usuarios, sobre todo en los servicios de urgencias,
atencin primaria y consultas externas, en los
que se acumula un gran nmero de usuarios que
exigen una pronta asistencia.

Somatizacin del conflicto en la forma de enfermedades fsicas (taquicardia, prdida de apetito, malas digestiones, gastritis, etc.).

Sistema de trabajo a turnos, nocturno y con


sistemas de guardias. Ello supone una serie
de desfases en el tiempo, tanto desde el punto de vista biolgico del individuo (alteracin de
los ritmos circadianos) como respecto al tiempo social y familiar.

Cambios de personalidad que desembocan en


problemas de relacin con la pareja y conflictos
o retraimiento con otras personas e incluso familiares.

Distribucin de tareas acorde con el tiempo de


jornada disponible.
Buena gestin de los recursos humanos: aumentar el nmero de trabajadores en las reas
donde se detecte sobrecarga de trabajo.
Descanso adecuado.
Evitar el trabajo a turnos o con nocturnidad (no
siempre podr aplicarse esta medida).
Participacin de los trabajadores en la planificacin de los turnos de trabajo.
Limitacin de la edad para el trabajo a turnos
y nocturno.
Conciliacin de la vida familiar y laboral: limitar
el nmero de guardias de fin de semana.
Tcnicas de relajacin, as como un ejercicio
fsico moderado.
Vigilancia mdica que detecte la falta de adaptacin y pueda prevenir situaciones irreversibles.
Potenciacin de los cauces de participacin:
reuniones peridicas en las que se traten los
problemas que vayan surgiendo y se llegue a
compromisos por parte de la empresa.
36 Un trabajador s puede estar quemado. Con

esta expresin se compendian una serie de trastornos emocionales debidos al desgaste profesional por estar sometido a un estrs emocional continuado. Esta situacin tambin recibe el
nombre de sndrome de burnout.
El trabajador tambin puede sufrir acoso laboral
o mobbing. Se trata del acoso moral y psicolgico extremo de forma sistemtica hacia el trabajador por parte de su entorno laboral (por sus jefes
o compaeros) durante un tiempo prolongado.
Sus efectos pueden ser:
Lento deterioro de la confianza en s mismo y
de las capacidades profesionales (lo que significa el comienzo de un proceso de desvaloracin personal), manifestando inseguridad, torpeza e indecisin.

gn la Agencia Europea para la Seguridad y la


Salud en el Trabajo, se trata del segundo problema de salud en la Unin Europea. La OIT, por otro
lado, seala que el 75 % de los empleados europeos padece estrs y que un 30 % de las bajas
laborales son imputables a estados de estrs.
a) Los desencadenantes de estrs laboral son
factores ligados a la organizacin continuados en el tiempo. Entre los factores de riesgo
pueden citarse: gestin inadecuada de los
tiempos de trabajo, gran nmero de horas trabajadas, presin en la produccin, objetivos
imposibles de cumplir, plazos ajustados para
realizar las tareas, apremio y rapidez para acabarlas en el tiempo convenido, etc.
b) Como medida de prevencin cabe fomentar
en las empresas un clima de trabajo bueno,
con un estilo de mando participativo, con canales de comunicacin fluidos, planteando
objetivos de produccin razonables que puedan llevarse a cabo en los plazos convenidos,
permitiendo que el trabajador gestione y ajuste su ritmo de trabajo en relacin con las tareas
y el horario, as como promover elementos de
conciliacin entre la vida laboral y familiar.
Tambin, fuera del mbito laboral, pueden aplicarse otras medidas como realizar un ejercicio
moderado (caminar entre 10 y 20 minutos todos los das), dedicar un tiempo adecuado a
las comidas, evitando las prisas, comer sano y
evitar las comidas pesadas, dormir al menos
ocho horas, dedicar los fines de semana al
ocio y al descanso, etc.
38 a) Riesgos derivados de la carga de trabajo, por

carga fsica (manipulacin de cargas, posturas forzadas).


b) Riesgos derivados de la carga de trabajo, por
carga mental (tareas que requieren concentracin, atencin, memoria, coordinacin de
ideas, toma de decisiones y con presin por el
elevado nmero de pacientes a atender), as
como riesgos derivados de la organizacin del
trabajo (trabajo a turnos y nocturno, con sistema de guardias).
c) Riesgos derivados de la organizacin del trabajo (esfuerzo por cumplir los objetivos marcados, exceso de tensin y de trabajo).

UT13. Los riesgos laborales

Organizacin adecuada de los tiempos de


atencin al paciente.

37 Se relaciona con el estrs de origen laboral. Se-

207
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Algunas de las medidas preventivas que pueden adoptarse son:

Insomnio, ansiedad, irritabilidad, fatiga, estrs


y depresin.

d) Riesgos derivados de la organizacin del trabajo (trabajo nocturno, que provoca cambio
del ritmo circadiano, aislamiento, aburrimiento, trastornos del sueo, modificaciones en la
alimentacin, etc.).
e) Riesgos derivados de la organizacin del trabajo (tiene una formacin superior a las tareas
encomendadas, se trata de una situacin de
subempleo).
f ) Riesgos derivados de la carga de trabajo por
carga fsica (manipulacin de cargas, posturas forzadas, movimientos repetitivos) y riesgos derivados de la organizacin del trabajo
(al tratarse de una situacin de trabajo precario dada la temporalidad y la falta de estabilidad laboral de estos trabajos).
39 Respuesta sugerida:
UT13. Los riesgos laborales

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

208

Los alumnos buscarn a travs de Internet los


sectores profesionales en los que se den ms
casos de absentismo laboral por estrs. Posteriormente, por grupos, pueden comentar los resultados de la bsqueda para despus realizar
una puesta en comn en clase.
Existen estudios como la VII Encuesta Nacional
de Condiciones de Trabajo elaborada por el Insti-

tuto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, donde se pueden obtener datos (tabla 18:
Colectivos que con mayor o menor frecuencia indican que tienen mucho trabajo y se sienten agobiados). Tambin se puede obtener informacin
de publicaciones especializadas o prensa.
Los sectores laborales con ms riesgo de padecer estrs son:
Profesionales de la sanidad.
Docentes.
Trabajadores de los servicios sociales.
Mineros, militares, policas y fuerzas de seguridad en general.
Mientras que los motivos principales pueden ser:
Excesivo estrs emocional provocado por la
tensin continuada.
Volumen de trabajo y jornada laboral de muchas horas.
Trabajar en situaciones peligrosas con riesgo
fsico.
Elevado nivel de responsabilidad y la posibilidad de que un pequeo error tenga graves
consecuencias.
Etc.

40 Respuesta sugerida:
FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DE LA CARGA DEL TRABAJO
FACTORES DE RIESGO
Por carga fsica:
Esfuerzos fsicos a lo largo de la jornada, con
aumento del consumo de energa y agotamiento muscular. Ejemplos: agricultura, construccin, estibadores.
Posturas de trabajo. Si son incorrectas, contribuyen a que el trabajo sea ms pesado y
desagradable. Ejemplos: agricultura, construccin, estibadores.
Manipulacin manual de cargas. Ejemplos:
agricultura, construccin, estibadores.
Movimientos repetitivos. Ejemplos: agricultura, construccin, estibadores y diversos con
cadenas de produccin.
Por carga mental:
Ritmo de trabajo elevado en relacin con el
tiempo para efectuarlo. Ejemplos: oficinas,
agentes comerciales, ejecutivos, comerciales
y, en general, trabajadores con objetivos elevados marcados a corto plazo.
Tipo de trabajo con complejidad en la toma
de las decisiones y que requiere alto grado de atencin y concentracin durante la
jornada laboral. Ejemplos: controladores de
procesos, personal de laboratorio, mdicos.

EFECTOS

MEDIDAS

Lesiones. En msculos, tendones, articulaciones y columna vertebral.

Combinar en la jornada laboral trabajos estticos y dinmicos.

Fatiga fsica. Sensacin de


cansancio y malestar, dolores
musculares y trastornos gastrointestinales.

Posturas correctas, tanto de


pie como sentado, manteniendo la espalda recta y los
hombros hacia atrs.

Fatiga fsica crnica. Cuando el


trabajador no se recupera de
la fatiga fsica y sta se convierte en permanente (hernias,
artritis, enfermedades de corazn...).

Uso de sillas ergonmicas y


regulables.

Fatiga mental. Disminucin de


la atencin y el rendimiento laboral, cansancio, aburrimiento, falta de motivacin, malas
relaciones sociales...

Realizar pausas con la frecuencia y la duracin necesarias, en funcin del tipo de


trabajo.

Fatiga mental crnica. El trabajador sigue fatigado despus de haber descansado.


Los sntomas son: dolores de
cabeza, irritabilidad, insomnio,
depresin...

Utilizacin de equipos mecnicos para manipular cargas.


Formacin e informacin a
los trabajadores.

Adaptar la carga de trabajo a


la capacidad del trabajador.
Adaptar el puesto a las condiciones del trabajador, mediante medidas de tipo ergonmico.

FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DE LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO

Trabajos nocturnos. Ejemplos: vigilantes,


transportistas, bomberos, polica, personal de hospitales.

Aburrimiento.

MEDIDAS
Definicin de competencias por
puesto.

Descontento.
Sensacin de impotencia.
Ansiedad, angustia, fobias.

Reparto de autoridad.
Estilo de mando con alta participacin de los trabajadores.

Prolongacin de la jornada laboral.

Agresividad, irritabilidad.

Clima social.

Insomnio.

Relaciones jerrquicas.

Frustracin.

Relaciones con los compaeros.

Depresin.

Relaciones, interdepartamentales
y humanas, buenas.

Conflictividad laboral.

Absentismo laboral.

Desarrollo profesional.

Sndrome de burnout (estar quemado).

Aislamiento social.

Mobbing o acoso moral.

Insatisfaccin laboral.

Posibilidad de formacin y promocin interna.

Efecto Pigmalin. Al trabajador se le minusvalora constantemente, asignndole


tareas por debajo de sus aptitudes y capacidades.

Estrs laboral.

Introduccin de cambios de manera informada y con formacin.

Depresin.
Trastornos somticos (gastritis, lceras...).

O exposicin a un riesgo derivado de la organiza-

41 S puede sufrir problemas de salud. Se trata de la

cin del trabajo, por asignacin de tareas que estn por debajo de las capacidades y aptitudes
del trabajador (conocido tambin como efecto
Pigmalin). Esto provoca sentimientos de frustracin, insatisfaccin laboral, aburrimiento, falta de
motivacin, baja autoestima, sentimientos de fracaso en el mbito laboral, etc. Todo ello desemboca normalmente en una sensacin de angustia
y de estrs laboral.
42 Respuesta sugerida:

Canales de comunicacin e informacin giles, dinmicos y constantes.

Organizacin del tiempo de trabajo


respetuosa con la conciliacin de
la vida familiar y laboral.

Ningunear al trabajador, hacindole el vaco,


mediante incomunicacin fsica, la privacin de
los medios de trabajo habituales, etc.
Acusar a la vctima de todo tipo de barbaridades para menoscabar su imagen pblica o
profesional.
Ignorar al trabajador, no dndole ninguna tarea
para llevar a cabo.
Sobrecargarlo malintencionadamente de trabajo para que le sea imposible cumplir sus
tareas y tener, de esta manera, un argumento
que esgrimir contra l.

En el mobbing el trabajador recibe una violencia


psicolgica injustificada a travs de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus
compaeros, subalternos o superiores, de forma
sistemtica y recurrente, durante un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso aos. Los
sectores laborales en los que la estadstica indica
ms trabajadores afectados son: los funcionarios
y el personal laboral contratado de las administraciones pblicas, los trabajadores de la enseanza, los trabajadores de la salud, los cuidadores de guarderas y escuelas infantiles, el personal
de hostelera y turismo, el personal de bancos
e instituciones financieras y, en general, todo el
sector de los servicios.
Algunas de las maneras de ejercer este acoso
son:
Vilipendiar, humillar y menospreciar al trabajador.

Avasallar con gritos, insultos y humillaciones en


pblico.
Hostigar al trabajador con el fin de que abandone el puesto de trabajo.
Los trabajadores ms brillantes y las personas innovadoras que amenazan el statu quo vigente
en la organizacin sufren estas situaciones, por
despertar los celos de las personas mediocres.
Tambin las sufren los trabajadores recin incorporados, jvenes, con preparacin y estudios.
Las mujeres, sobre todo las de mediana edad,
son blanco fcil para desarrollar el mobbing.
Las consecuencias de sufrir este acoso suelen seguir un desarrollo en fases. En un primer
momento, el acosado no sabe lo que pasa, est
confuso e incluso se autoinculpa. Con el tiempo, empieza a no dormir, a estar exhausto fsicamente, desarrolla una extrema irritabilidad que

UT13. Los riesgos laborales

Trabajo a turnos. Ejemplos: bomberos,


polica, personal de hospitales.

EFECTOS

209
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

FACTORES DE RIESGO

proyecta normalmente contra el ncleo familiar y


que, a veces, incluso puede desembocar en malos tratos. La vctima entra en un estado de depresin, que le hace coger bajas laborales, las
cuales, son utilizadas precisamente para hostigarla an ms.

Supuestos prcticos para resolver


(pgs. 328 y 329)

c) Al subirse para alcanzar una determinada altura a elementos mviles no diseados para
ello, Alicia est incumpliendo la medida de
usar adecuadamente los equipos de trabajo.
Debera proveerse de una escalera con la altura suficiente, retirar la caja suelta situada encima del pal y, posteriormente, utilizar la carretilla para recoger el pal.
4

1. Factores de riesgo derivados


de las condiciones de seguridad

UT13. Los riesgos laborales

b) El riesgo al que se expone el empleado sobre


l