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Este trabajo de investigación trata acerca del SOP (Sistema de Objetivos y Políticas), como parte importante
del Modelo Integrativo de Dirección para el Desarrollo Empresarial.
Este modelo parte de la Dirección, que consiste en llevar a una empresa o parte de ella, de una situación
actual, a una futura mejor en relación con la primera, en aspectos de justicia y eficacia. El hecho de dirigir
supone un conjunto de actividades realizadas en el espacio y tiempo, así entonces la dirección tiene el
siguiente contenido hacia el que deben apuntar las capacidades del que las ejerce:
3)Elegir y determinar específicamente las acciones que se han de poner en práctica para pasar de la situación
actual a la futura (Diseñar el cambio).
4)Realizar las acciones indicadas y efectuar el cambio pretendido siguiendo las etapas programadas.
6)La situación futura ha de ser mejor que la actual tanto en aspectos de justicia como de eficacia.
Los puntos 2), 3) y 4) reflejan al Sistema de Objetivos y Políticas, el cual responde a 2 de las 3 preguntas
fundamentales que implica la orientación y conducción de una organización: ¿Qué queremos lograr? ¿Cómo
alcanzar lo que pretendemos?
Los autores recomiendan leer sobre el Diagnóstico de la Situación Actual de una empresa (no incluido en este
trabajo) o más conocido como FODA, donde se analizan los indicadores internos y externos de la empresa
(fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas), ya que también es parte de este modelo integrativo de
dirección, y responde a la primera pregunta fundamental: ¿Qué y cómo somos y ante qué nos encontramos y
podríamos encontrar?
El modelo de dirección indica que, en base al diagnóstico realizado en forma acuciosa y detallada, midiendo
cuantitativamente, describiendo cualitativamente e interpretando los indicadores observados, es posible
formalizar un diseño de la situación futura que se desea alcanzar. Este diseño debe ser realizado en forma
precisa, detallada, operativa y prácticamente, señalándose las metas y etapas con claridad.
En definitiva, se trata de pronunciarse (decidir) sobre qué es lo que se desea lograr con la empresa o
institución.
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El diseño de Formalización de la situación futura deseable se considera en este modelo como un sistema
con elementos interrelacionados e interdependientes que, en una suerte de cascada, van influyendo unos en
otros hasta constituir un todo armónico. Postulaciones más generales van ganando en operatividad, van
especificándose más y más para guiar las acciones, van enriqueciéndose en número y matices en la medida en
que se aproximan a la realización concreta.
2)Objetivos
3)Políticas
4)Planes de Acción
El orden va desde las postulaciones más generales hasta las más específicas vinculadas con la realización de
las actividades cotidianas de la organización.
1)La Filosofía constituye aquellos puntos básicos, permanentes, inspiradores y característicos del resto del
sistema o estrategia que viene a explicarlos, detallarlos y concretarlos específicamente para la acción.
Constituye la parte esencial del sistema y manifiesta las ideas, actitudes constantes, prioridades que contienen
el que singulariza a la empresa o institución en cuestión. La filosofía de la empresa debe indicar, a lo menos,
pronunciamientos coordinados entre sí, definiendo producto/servicio a generar, tecnología a emplear,
mercado/cliente al que dirigirse, tipo de instalaciones y equipos, sistemas de distribución, características del
personal, volumen y orientación de la inversión, ámbito geográfico a cubrir, etc.
Además debemos tener en cuenta que la filosofía, como componente básico del SOP, es el marco y guía para
el resto de la planificación estratégica y todos los objetivos, políticas y planes de acción.
Debido a lo anterior, es fácil de precisar y entender que la filosofía es observable cuando dentro de la empresa
u organización se analiza la manera de realizar las metas de una empresa u organización en el tiempo, o bien,
si se analizan sus postulados básicos inspiradores.
2)Los Objetivos son descripciones de la situación que se desea alcanzar y los resultados que de ella se
esperan, debidamente concretados cualitativa y cuantitativamente, y en tiempo determinado, de manera que a
quien se encarguen sepa exactamente qué se espera de él. Estos están establecidos sistemáticamente de
acuerdo a la filosofía, lo que les proporciona coherencia e interdependencia. Básicamente, son resultados
concretos, precisos, en tiempo especificado.
3)Las Políticas son normas, caminos o criterios que determinan la forma como los objetivos serán alcanzados.
Enmarcan y delimitan la manera de proceder que se ha elegido para lograr los objetivos. Cada objetivo precisa
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de sus políticas y de subobjetivos, entre ellas.
4)Los Planes de Acción Específicos prescriben las actividades que se llevarán a cabo en el tiempo, en forma
detallada y cuantificada, para alcanzar los objetivos según lo dispuesto por las políticas que se refieren a cada
uno de
ellos.
Generalidad
Objetivos
Políticas
− Planes de acción
Una vez que sabemos lo que queremos conseguir, reflejado en el SOP necesitamos dar cabida a otro elemento
del proceso de direccion:la implementación, que para poder llevarlo acabo se necesita realizar un conjunto de
actividades precisas para poder lograrlo por consiguiente notamos que la implementación esta dividida en dos
partes esenciales:
Se entiende de este punto la división de lo que se pretende lograr, o sea el SOP, en partes en que se
encomienden a personas especificas responsables por las acciones en aquella parte consignadas.
• las capacidades especificas de las personas para cumplir en mejor forma su cometido.
• según los intereses de la organización u organización concreta.
Es importante resaltar que todos estos procesos deben contar con sistemas de coordinación, control e
información que permitan la seguridad de que el conjunto y de cada integrante puedan conocer su parte,
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recibir y entregar apoyo.
La distribución de la actuación directiva, implica la determinación de encargos directivos para los diferentes
integrantes de la organización, de los cuales estos son responsables de realizar las actividades previstas, y con
ello, lograr los resultados pretendidos.
En términos mas simples, referirnos a la distribución de la acción directiva (dad) seria como hablar de una
organización formal, que vendría a consistir en la asignación precisa, determinada y explicita de los encargos
provenientes del conjunto de metas y objetivos de una entidad, que se entrega a ciertas personas de ella en
razón de sus capacidades y competencia, correspondiéndoles autoridad, responsabilidad, funciones y tareas
respecto de dichos encargos repartidos por tareas de interés y niveles de autoridad.
Esta autoridad se vincula directamente con la competencia para asumir tal posición de conducción de otros.
• Existencia de responsabilidad que consiste en la obligación de atender y dar cuenta de los propósitos o
metas, actividades y cometidos que corresponden a una persona, asumiendo las consecuencias de su
actuación.
Aun cuando es posible que la autoridad sea delegada en lo subordinados, las responsabilidades se conservan,
no obstante que la autoridad delegada también tenga la suya en su esfera de autoridad y actuación.
• Estudio de las capacidades específicas ya características de las personas para establecer su idoneidad para
recibir encargos, autoridad y responsabilidad. Tales encargos, para que sean operativos y cumplidos
efectivamente, requieren ser adjudicados al más idóneo, buscarlos si se carece de él.
La Estructuración
La estructuración de la empresa es la expresión formal y explícita de su organización, que nos refleja como va
a quedar diseñado y divididos los diferentes departamentos de la organización en razón de mayor autoridad a
menor autoridad, basándose en la función se su SOP, además delimitando número de participantes, funciones,
tiempo, productos/clientes, estableciéndose así la estructuración del SOP. Una de las características de la
estructuración es que parcela, divide o secciona a la organización para con esto asegurar:
GD
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........
........... A
......... D
SOP GG GD
............
GG D
.............
............ GD D
ESTRUCTURACION
A (Asesor)
GD (Ger. Divisional)
D (Ger.Divisional)
Sabiendo que el SOP es una forma de dirección por objetivos, en la DAD encontraremos implícito el concepto
de descentralización o delegar responsabilidades a mandos altos y medios, consiste en llevar ala organización
o parte de ella a una situación futura mejor en el menor tiempo posible y con la importancia y trascendencia
de las decisiones:
Además es importante considerar los encargos para cada persona de la organización en la DAD, que son:
• Asignación de metas y formas de lograrlas (objetivos, políticas y planes de acción) que definen la parte del
SOP encomendada.
• Definición de las funciones que corresponden a los departamentos y personas en forma coherente y basadas
en la parte del SOP encomendada.
• Definiendo clara y precisamente las actividades (o cosas a hacer en el tiempo) para que, cumpliendo las
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funciones, la persona se encamine al cumplimiento del (o los) encargo(s) o parte del SOP encomendada.
*Procesos de Avance
Es el segundo y ultimo concepto de la implementación del SOP del cual entendemos que, las acciones que
quien o quienes dirigen, tienen que realizar sobre las personas que han recibido encargos derivados del SOP
para que encaminen su actuación con la intensidad y dirección necesaria para cumplir con la parte del SOP
que les fue encomendado (dad). Dichas acciones han de estar directamente relacionados con las actividades
que las personas han de cumplir y con el encargo (SOP) que se le encomendó.
Objetivo.
SOP. política.
Planes de acción
= Acción directiva
correcta.
Actuación.
=Acción incorrecta
por intensidad o
o sentido
inadecuado.
Persona
Encargada.
Dentro de los procesos de avance encontramos los siguientes conceptos básicos implícitos involucrados:
• Encargo: Parte del SOP (objetivos (s) con sus políticas y planes sobre el que una persona tiene autoridad y
responsabilidad de lograr.
• Actuación: Consiste en la labor, funciones, actividades y tareas que han de realizarse en el tiempo y
espacio para cumplir el encargo directivo.
• Intensidad: Dedicación y esfuerzo permanente y planificado, que debe cumplir todo el encargo con las
especificaciones dadas y en el tiempo señalando. Puede fallar por insuficiente dedicación que no logra
cumplir el encargo, sino parte del mismo.
• Dirección o Sentido: Encaminar las acciones y actuaciones exactamente hacia lo encargado y no desviarlo
hacia otras metas diversas.
En los procesos de avance de la organización, no basta solamente con conocer lo que se quiere lograr o como
lograrlo (SOP), tampoco asegura que la empresa se dirigirá hacia las metas y objetivos planeados, ya que no
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basta con indicarle a una persona que se espera de ella y como lo realizará para cumplir las metas del encargo.
Para esto, es preciso promover el cumplimiento de los encargos para tener la certeza de que se cumplan, con
esto evitando que se realicen actividades o actuaciones indeseables en la acción, intensidad y encargos en el
cumplimiento del SOP.
• Medición de la actuación.
• Motivación positiva y negativa.
• Desarrollo especifico profesional.
• Formación de la estrategia
Es necesario tener en claro que todos los procesos de avance han de estar directamente relacionados con el
que hacer y las capacidades de los encargados para cumplir con su cometido
La razón por la cual se requieren los procesos de avance es para que la estrategia se ponga efectivamente en
practica ya que es necesario prever posibles problemas que se presenten en las personas que forman parte de
la organización en el cumplimiento de los encargos (las partes del SOP encomendados y funciones y
actividades a realizar cotidianamente para cumplirlo).
A continuación se presenta un cuadro en el cual se identifican problemas y paralelamente dentro del tipo de
proceso de avance que involucra:
de lo encomendado
profesional
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Así entonces, su supuesto básico es la existencia de un SOP y de su reparto o dad
Además supone tanto la prevención anticipada de posibles desviaciones que se pueden producir como la
verificación del propio desarrollo de las actividades o la detección de las desviaciones que se van produciendo
en el curso de las actuaciones.
Motivación: Consiste en otro proceso de avance que tiende a incentivar o estimular los comportamientos y
actuaciones hacia el cumplimiento de lo dispuesto (motivación positiva) o a desincentivar o eliminar aquellas
que no corresponden a lo que se pretende lograr, ósea, indeseables para el logro del encargo y del SOP
(motivación negativa.
Desarrollo especifico profesional: Es un proceso de avance qué tiende a mejorar la realización de las
actividades encomendadas que se derivan del SOP y a capacitar para cumplir en mejor forma encargos futuros
por ello ha sido concebido como desarrollo, encaminando a suscitar en las personas las capacidades, para
que, desde si mismo, actué de mejor forma en el futuro.
Sin embargo, a la vez, ha de ser entendido como especifica, es decir, directamente relacionado con lo que se
espera de la persona en la organización. Acciones que se realicen en forma general en una organización para
desarrollar a su personal y que no se encaminen a su perfeccionamiento para los encargos concretos que este
tiene, no pueden ser considerados como desarrollo especifico profesional, ya que no le posibilitaran cumplir
mejor su propia función. Eso si que es posible que fueran motivadores, por Ej. : para asegurar su permanencia
mas a gusto en la organización.
Formación en la estrategia: Podría ser considerada como otro proceso de avance que posibilita que las
personas cumplan en mejor forma sus encargos: conciste en la entrega a su ministros de la informacion
adecuada sobre el sop en su totalidad para proporcionar la vision global conveniente, para saber hacia dende
se encamina la organización, la relacion entre los propios encargos y los de otras personas y las repercuciones
que tiene el propio proceder sobre otros encargos y sobre el total de la organización.
Los procesos de avance antes mencionados constituyen una serie de acciones o fuerzas que, interrelacionadas,
deben empujar conjuntamente el mismo sentido de avance hacia el cumplimiento de la parte del SOP
encomendado. Se han de poner en practica considerando las características personales de los participantes de
acuerdo al propio SOP ya establecido.
Proveniente avance
Del SOP
(1) (3)
Actuación
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Persona (2) (4)
Encargada
De forma más sintetizada, podemos decir que los procesos de avance son conjuntos de acciones que se
realizan por la dirección de una organización en forma coherente con el SOP y la DAD para que las personas
a quienes ha correspondido cumplir ciertos encargos provenientes del SOP y que para cumplirlos han de
realizar ciertas actividades, las realicen, encaminándose hacia el logro efectivo de la parte del SOP que les
fuera encomendado.
5)Plurales. Cada uno de ellos debe necesariamente estar constituido por varias acciones de manera que se
asegure el logro de su fin (orientar la actuación hacia el encargo).
9)Deben reflejar la naturaleza y necesidades del encargo y actividades para lograrlos. Específicos.
Evaluación del SOP: Consiste en el examen de coherencia e interrelación armónica de la operación del SOP
(o la realización de las actividades en post de las metas encomendadas a las personas, apoyadas por los
procesos de avance), con los resultados que se esperan (objetivos, políticas y planes).
La evaluación consiste en comparar lo comprendido en sus diferentes componentes, con lo realizado en vías
de realización, para detectar las posibles incoherencias con el SOP, DAD y Proceso de Avance. Solo se
pretende analizar si se corresponden entre sí, evaluando su armonía o desarmonía con la acción u operación
cotidiana que de los mismos se lleva a cabo.
Además la evaluación se basa solo en las mismas premisas que llevaron al diseño del sistema planteado, y es
en base a ella que se trata de observar si corresponden entre sí o no.
Para realizar una evaluación del SOP, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos a verificar:
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1)Los indicadores económicos han sido detectados por aquellos que diseñaron este SOP, por lo tanto, las
fortalezas, oportunidades, amenazas y debilidades determinarán una mejor o peor puesta en marcha de éste.
Así entonces el SOP tratará de aprovechar las oportunidades que se le presenten a la empresa, disminuir sus
debilidades, explotar sus fortalezas y contrarrestar sus amenazas.
2)Requiere de coherencia con los aspectos valoricos de quienes deciden en definitiva la orientación de la
organización.
Buscar la conformidad con los valores y preferencias de quien tienen el poder de decisión para determinar el
futuro de la organización y de su puesta en práctica.
Los integrantes que no se adecuan a la estrategia de la organización, por fallas en la entrega de su asignación
de dirección.
Las preferencias de la organización tienen que responder coherente y eficazmente al desarrollo de la estrategia
según sus SOP.
3)En la estrategia del SOP hay que considerar adecuadamente los plazos para que se cumplan los objetivos del
SOP. El largo plazo dentro de la organización es el horizonte más lejano en el tiempo en el cual los directivos
diagnostican sobre los indicadores del entorno para señalarse sus metas y objetivos.
Cuando se formulen y construyan las estrategias a corto plazo de la organización, deben estar indicados
además de las metas, una idea de los que se espera a largo plazo, logrando con esto que los logros parciales se
ordenen en forma coherente con los logros finales a plazos más largos.
4)Un SOP será más coherente que otro, mientras se analice todo el entorno de la organización, vale decir los
indicadores externos, ya que podrá prevenir posibles desastres en la empresa si estudian a fondo posibles
peligros o amenazas.
El estar muy preocupado en el SOP de la competencia o lo que requieren los consumidores, produce ciertos
problemas en la organización, ya que a raíz de que el mercado y los consumidores cambian, debe realizarse
muchas veces una administración improvisada, produciendo errores en la estrategia de la organización.
5)Un SOP tendrá mayor certeza de logro si presenta una solución de continuidad.
6)Si existen pocos objetivos, políticas y planes pero que permitan alcanzar varios logros, será una muy buena
forma de medir una estrategia o SOP.
7)Si existen recursos suficientes en aspectos humanos y materiales para soportar o apoyar el SOP. Ello tanto
en tiempo de los directivos, en dinero, instalaciones, mano de obra suficiente y calificada, proyectos de
innovación y desarrollo, etc.
Realimentación del SOP: Consiste en la recogida de datos y antecedentes derivados de la aplicación práctica
del SOP (su operación), ya en la acción, tendiendo a afectar nuevas situaciones no contempladas o mal
contempladas por aquel, con lo que se pretende rehacer el todo o parte del SOP de una organización, y en base
a ello, revisar su implementación (DAD y procesos de avance diseñados).
Por lo tanto, es mucho más interpretativo que la evaluación por cuanto puede incluso hacer variar premisas o
bases desde las cuales aquel fue diseñado.
La realimentación se basa en la idea de que un SOP es un sistema en permanente evaluación y cambio. Ya que
tales características tienen tanto el Gran Entorno como el Pequeño Entorno, las personas de la organización,
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etc.
La realimentación introduce al modelo, el elemento cambio, premisa fundamental del mismo, no se puede
creer que una empresa o institución, por el hecho de disponer de un proceso de dirección adecuado aquí y
ahora, siempre lo tendrá, sin realizar un esfuerzo creativo y de adaptación permanente.
Todo cambia, se transforma, modifica, y ello es característico de las personas, principal componente de las
organizaciones y que hace que éstas sean lo que son.
Es por ello que el proceso de dirección, y el modelo que se plantea depende en gran medida de las
capacidades de las personas y su desarrollo.
El Modelo de Dirección como marco del Estudio de las Áreas Disciplinarias de la Administración.−
El modelo de dirección que se ha venido explicando proporciona un marco guía en el cual se insertan las áreas
disciplinarias específicas de la administración y las que complementan su cabal entendimiento. Viene a
constituir un eje central en torno al cual ha de estructurarse el desarrollo del conocimiento, actitudes y
cualidades requeridas para un administrador eficaz de las organizaciones. A la vez, constituye el núcleo
teórico de base para el desarrollo de las ciencias y metodologías prácticas derivadas que explican los
fenómenos empresariales. En él encuentran su razón de ser y orientación, la economía, finanzas, contabilidad,
comercialización, y demás ciencias cuando se refieren a la realidad organizacional, en general, y empresarial,
en particular.
Examinando las etapas que configuran el modelo de dirección entregado, puede percibir el ámbito de cada una
de las áreas disciplinarias que, con su aporte teórico y aplicado, se orientan a desarrollar las capacidades de
quienes van a administrar o dirigir las organizaciones.
• Ciencia Política: Esta posibilita los elementos conceptuales necesarios para analizar y entender las
variables de los fenómenos del poder y al gran entorno del gobierno junto con los humanos, además nos
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entrega conceptos relacionados con el sistema político del cual la empresa es parte.
• Historia Económico−Social−Política: Constituye un acercamiento necesario para entender el
funcionamiento global del entorno en el cual la empresa se encuentra, la comprension de ésta está orientada
a la s lineas generales que la experiencia transmite al empresario.
• Normas Jurídicas: Regulan la constitución de las empresas, sus relaciones internas de tipo general. Ej.:
laboral, control de calidad, etc. Regula la actividad económica del país o sector con sus regímenes
tributarios, arancelarios, etc. Entrega términos y hecho, datos y situaciones que es fundamental conocer y
analizar para determinar cual es la situación actual de la organización y del entorno en que ella influye.
• Valores de los Directivos de las Organizaciones: Tiene relación con el entorno en el cual está la ética y la
formación religiosa, los cuales entregan una visión del hombre.
La teoría y practica de las responsabilidades sociales u obligaciones concretas de la organización ante las
necesidades de sus propios integrantes, en conjunto con la sociedad que se vincula en forma directa y próxima
(medio geográfico y moral que plantea necesidades que la empresa puede atender a contribuirlo o hacerlo.
Principio de subsidiaria y nimben común. Estas luego de ser estudiadas y analizadas, permitirá mejores
capacidades para la orientación de la organización previo al diagnóstico.
II)Etapa Formalización del SOP: Establece el modelo de referencia que consiste en explicar la filosofía,
objetivos, políticas y planes de acción concretos e interrelacionados que tienden a aprovechar las ventajas y
atenuar las desventajas que se persiguieron en el diagnóstico.
En el fondo permite definir gracias a sus métodos y técnicas los objetivos y expresarlos en forma completa y
operativa. Así mismo estas posibilitan la determinación de las políticas que elige la organización para elegir
sus objetivos, también permite entender y definir en forma mas clara, precisa y concisa los planes de acción a
seguir (continuidad de actividades que se llevan a cabo en el tiempo para conseguir el logro de los objetivos.
En la formalización del SOP las empresas u organizaciones fijaran sus objetivos en sus áreas de interés
internos en ella, estas áreas pueden ser, ventas, finanzas, contabilidad, desarrollo organizacional,
marketing, etc. Las actividades antes mencionadas influyen con su aporte científico en la definición de las
metas de la organización, proporcionan los elementos para poder realizar la dirección hacia sus objetivos y
resultados.
El enfoque que nos dan la áreas (comercial, financiera, de personal, etc) es de dirección; entendiendo por tal
en que en ellas se de una orientación que conduzca al desarrollo de las capacidades de analizar, decide,
evaluar, diseñar metas (objetivos, metas y planes de acción) en la perspectiva especifica de cada una de ellas.
III)Etapa de Implementación del SOP: En ella se distinguen dos aspectos esenciales. El que se refiere a la
distribución de la acción directiva u organizacional, el diseño de los encargos como sus niveles y relación y la
atribución de estas actividades sigue estando muy influida por las áreas disciplinarias antes indicadas
(comerciales, de finanzas, contables, producción, personal), ya que sus métodos utilizados nos permitirán
configurar encargos definidos en tareas y actividades que se orienten a sus metas en una secuencia ordenada y
lógica con respecto a sus contenidos.
La administración de personal y la teoría del aprendizaje aportan a los Procesos de Avance (que buscan
conseguir que las personas no sólo reciban los encargos sino efectivamente los cumplan tal como lo esperado)
para que pueda diseñar con contenido científico y práctico, y en función del SOP que se ha diseñado
previamente.
BIBLIOGRAFIA
12
CARLOS DE CARLOS STOLZE.
PAGINAS 25−47.
Valores de directivos orientadores para la organización (idea de esquema especifico y del rol personal y
social)
Hechos datos que acaecen en el medio ambiente en que la empresa esta inserta y en el interior de ella
En la propia empresa
I .diagnostico
Filosofía de empresa
objetivos
Planes de acción
Objetivos
Política
Funciones
Actividad
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Sr.x ger.y
Id.
Sr.M ger.z
id
Sr.j ger.x
Procesos de avance
−motivación
−medición
−formación estrateg.
A gerente de y
IV.
ACCION U OPERACION
VI.
EVALUACION
DE LA
COHERENCIA
DEL
SOP
REALIMENTACION
VII.
V.
14
Implementación
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