“Año del buen servicio al ciudadano”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA

Conflictos y Soluciones

Alumnos:
AVALOS VÁSQUEZ, JENISSER MILAGROS.
CELIS YZAGA, ELVIS STEVEN.
NARVÁEZ AGUILAR, JULIO MARTÍN.
SALIRROSAS AREDO, LESLY VANESSA.
SANTOS CAMPOS, JUAN EDUARD.
TAFUR PAREDES, JHORDY ANDRE.
VÁSQUEZ CAYETANO, JOEL.
VILLALVA LAIZA, JOSUÉ ABDIEL.

Docente: VILLALOBOS SÁNCHEZ, GUELLY JEANNELLE

Curso: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

TRUJILLO – PERÚ
2017

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 CONFLICTOS Y SOLUCIÓN

1. Conflictos

El conflicto es, por desgracia, inevitable

en los negocios. Los lugares de trabajo
son construidos por una mezcla de
diferentes tipos de personalidad, y en
ocasiones estas personalidades chocan.
Los conflictos surgen sobre un número
de temas diferentes y es importante
llegar a una solución rápida y eficaz, con
el fin de evitar la pérdida de la moral y,
por consiguiente, de la productividad.

“Es un enfrentamiento de posiciones que surgen entre varias o un grupo de

personas, porque el comportamiento de una perjudica al logro de objetivos de la
otra”.

“El conflicto puede definirse como diferencias incompatibles percibidas que resultan
en interferencia u oposición mutua. En otras palabras, es un proceso en el cual una
parte percibe que sus intereses están en oposición o se afectan adversamente por
otra u otras partes”.

Conflictos interpersonales

Un tipo común de conflicto que surge en el lugar de trabajo es entre dos colegas.
Esto puede surgir a partir de una serie de razones, tales como las diferencias en la
personalidad y la opinión. Cada parte debe cumplir con la mediación de su gerente
para establecer las causas de sus conflictos y formular formas de superar sus
dificultades.

Conflicto intergrupal

Los conflictos también pueden surgir dentro de un grupo si los miembros sienten
que una o más personas no están haciendo su trabajo o están buscando
activamente trastornar la buena colaboración del grupo.

Esto puede conducir a la eliminación de los agentes agresores del grupo antes de
que el conflicto afecte negativamente a la eficiencia.

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Conflicto entre el personal y el supervisor

Los conflictos pueden surgir entre un miembro del personal y su gerente cuando
éste percibe que el gerente es incompetente o un líder inadecuado. Resuelve estos
conflictos simplemente comunicando las preocupaciones y ansiedades, con cada
partido acordando cómo seguir adelante. Los miembros del personal deben tratar a
los administradores con respeto en todo momento.

Diferencias culturales

En ocasiones, los conflictos surgen en el lugar de trabajo debido a las diferencias

culturales entre dos o más individuos. Esto suele ser producto de problemas con la
comunicación efectiva, pero a veces el motivo de la disputa se basa en la religión o
en la raza. En este caso, toma medidas rápidas para disciplinar a la persona
infractora y para resolver cualquier acción discriminatoria.

Desde el punto de vista empresarial distinguimos los siguientes tipos de conflictos,

acordes a la realidad organizativa:

Conflicto de procedimientos:

En una empresa excesivamente burocratizada, pueden surgir problemas con

los procedimientos establecidos. A veces cuando no está claro el mecanismo
que hay que seguir para atender una queja, o cuando llega un nuevo
colaborador a la empresa, se origina un principio de confusión que se suele
solucionar con voluntarismo, buenas intenciones o decisiones rápidas,
improvisadas.

Estas decisiones, ante la ausencia de precedentes similares en la empresa,

provienen de algunas personas, generalmente las más decididas. Los
conflictos de procedimientos tienen su origen en la ausencia de normas claras
y específicas de manejo de las situaciones y de la información.

Conflictos de jerarquía:

Con frecuencia los “puenteos” entre colaboradores y supervisores

organizativos dan lugar a ese tipo de conflictos jerárquicos. El reparto de
funciones y la especificación de las mismas en los perfiles del puesto a veces
no se llevan a cabo con el acuerdo de todos los interesados.

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Sumado a ello, la necesidad de tomar decisiones urgentes en ausencia del
responsable jerárquico de las mismas, o la toma de decisiones por parte de un
supervisor que, al menos en primera instancia, correspondería al nivel inferior,
provocan que afloren en la empresa conflictos jerárquicos.

Conflictos de conocimientos

Cuando la persona no cuenta con los conocimientos necesarios para

desarrollar la tarea, pueden originarse conflictos de diversos signos: desde la
frustración por no saber, o no haber sido formado, hasta la irrupción de otros
colaboradores” más listos” y que, sin que la tarea les corresponda
orgánicamente, se erijan en salvadores de la situación.

Los conocimientos requeridos para el desempeño del puesto de trabajo están

en relación directa con la formación. Si, a la hora de establecer los perfiles del
puesto de trabajo, se trabajan estos con rigor, se evitará en el futuro la aparición
de este problema.

Conflictos tecnológicos

La digitalización en la empresa, así como las sucesivas actualizaciones de los

programas informáticos, originan una necesidad de puesta al día. Por ello, la
empresa debe minimizar permanentemente el desfase tecnológico.

Conflictos de habilidades sociales

Las capacidades o habilidades sociales de los colaboradores son un factor

esencial para una relación interpersonal fluida y positiva. Algunas personas
deberían mejorar sustancialmente su capacidad de escucha, su asertividad, su
forma de decir las cosas, de pedir favores, de dirigirse a sus compañeros.

Las organizaciones deben ser sensibles ante la carencia de estas habilidades,

sobre todo por parte de sus directivos y personas claves. Una persona que
sabe comunicarse con el resto no sólo supone un activo humano valioso, sino
que puede actuar como modelador de conductas entre sus compañeros y
colaboradores.

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 Conflictos grupales

Los equipos de trabajo, departamentos, grupos humanos, establecen también

sus propias relaciones con el entorno. En este apartado se encuentran los
conflictos interdepartamentales, pero sólo como una parte de todos los que
pueden aparecer por el simple hecho de pertenecer a un grupo.

Los conflictos grupales se dan estableciendo siempre una comparación, una

relación de envidia, agravio, competencia, lucha…, con personas o grupos
externos.

También es un conflicto grupal aquel que se da entre un grupo humano y un

miembro de este grupo. El rumor, como foco de conflicto, también tiene aquí
sus mecanismos de expansión.

Conflictos personales

Las personas de la organización arrastran sus problemas vitales. Desde los

problemas conyugales y familiares, a los agravios retributivos, pasando por la
incomodidad en el puesto de trabajo, sentimientos de culpa, y otros problemas
relacionados con el psiquismo humano, los conflictos personales entran en una
esfera de difícil, no imposible, resolución por parte de la organización.

Por años hemos coincidido en que lo único constante son los cambios, y dado que
una empresa es un organismo integrado por el factor humano es común existan
diferentes tipos de conflictos, por lo que a continuación abordaremos las fuentes y
las situaciones de conflictos más comunes que aquejan a las organizaciones y
como se puede convertir ese conflicto en un aprovechamiento de mejora para la
empresa.

Los conflictos que aquejan a las organizaciones son innumerables y van desde los
más sencillos hasta los más complicados, lo cierto es que las situaciones más
usuales de dichas diferencias son las originadas por:

 Vivencias, hábitos, experiencias de los individuos que colaboran para la

organización.
 Costumbres, personalidades, nivel socioeconómico.

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Según la publicación de el Lic. Víctor Ariel Mojica en su publicación de
Administración de Conflictos a través de la Universidad de Puerto Rico en
Humacao, Centro de Capacitación de Comunicación, el pasado Junio de 2005,
menciona que existen dos tipos de conflictos básicos: “El conflicto cognoscitivo
(conflicto tipo c) y el conflicto afectivo (conflicto tipo a). Al conflicto cognoscitivo
también se le conoce como conflicto sustantivo y al conflicto afectivo como conflicto
emocional”.

“El conflicto cognoscitivo es aquel conflicto que surge de diferencias de opinión

relacionadas a problemas y el conflicto afectivo se refiere a las reacciones
emocionales que pueden ocurrir cuando los desacuerdos se vuelven personales. El
conflicto cognoscitivo incluye desacuerdos relacionados a metas, asignación de
recursos, distribución de recompensas, políticas y procedimientos y asignaciones
de tareas. El conflicto afectivo resulta de sentimientos de coraje, desconfianza,
miedo, y resentimiento; así como de choques de personalidad. El conflicto
cognoscitivo se asocia fuertemente con mejoras en el desempeño de los equipos
de trabajo mientras que el conflicto afectivo se asocia fuertemente con disminución
en el desempeño de los equipos de trabajo”.

Ahora bien, existe un dicho coloquial “cada cabeza es un mundo”, y viene al caso,
pues de acuerdo a las personas son los tipos de conflictos que se desarrollan,
existen conflictos que son solucionados fácilmente y otras que pueden tornarse
cada vez más complicados, porque las personas que intervienen en el problema no
pueden acordar una conciliación y subsiste las diferencias.

La fuente primordial de los conflictos o situaciones que incita a que se presenten

los conflictos es sin lugar a dudas los cambios, pues no existe conflicto si nos
encontramos en un ambiente de dominio y control total.

1.1. Etapas del conflicto

1. Primera etapa el pensamiento.- Se refiere cuando las diferencias

empiezan a crearse, pero el individuo opta por no tomarlo en serio,
decirse así mismo “no pasa nada” esta etapa puede ser comparada con
el autoengaño, decirse así mismo que las cosas están bien.

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 2. Segunda Etapa, si no se desecha ese pensamiento de diferencias y
se le alimenta, se da paso al reconocimiento del conflicto y por ende a
iniciar un sentimiento con tal referente, es decir, nos encontramos ante
el sentimiento originado por el pensamiento.

3. Tercera Etapa, Acción, etapa la he denominado así porque, si el

pensamiento se hace fecundo da lugar al sentimiento, cuando el
sentimiento se ha manifestado en nuestro ser, origina una acción, tal
motivo, da como manifiesto al conflicto.

4. Cuarta Etapa, Solución, esta etapa es considerada la mejor de todas

porque se refiere al encausar el conflicto a situaciones productivas y de
efecto enriquecedor y cuando el conflicto es inmanejable, en otras
palabras no hay solución viable se dará la renuncia, abandonar el
problema antes de envolverse en una situación desgastante que no
tendrá solución.

Es necesario mencionar que no todo conflicto es sinónimo de problema,

pues existen los conflictos intrapersonales, que son aquellos que se dan en
de manera interna, también los interpersonales, los que se dan entre los
individuos y también existen los conflictos laborales que se dan entre
empleado y empleador, así pues los conflictos pueden a través de
manejarlos de manera eficiente convertirse en el pretexto idóneo para
avanzar y cambiar.

1.2. Fuentes para que se genere un conflicto son diversas

Mencionaremos algunas

– Fallas en la comunicación,

– Diferencias estructurales,

– Ambigüedad de roles,

– Recursos escasos,

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 – Incompatibilidad de metas,

– Sistemas de recompensa pobremente diseñados,

– Diferencias de poder y estatus,

– Diferencias personales y conflictos anteriores que no se han resuelto.

2. SINDICATOS

2.1. Etimología
Del latin syndicus, y este del griego syndicos, vocablo compuesto de otros
dos: “syn” que significa ‘con’ y “dike” que significa “justicia”, que significa “con
justicia”.
Se designaba con tal palabra syndicus, que ha conservado su sentido
primigenio, a la persona encargada de representar los intereses de un grupo
de individuos; la voz síndico retuvo, en las lenguas romances, el concepto de
procuración y representación. Por translación del representante a los
representados, surgio el sindicat francés, del cual es traducción aceptada
sindicato. Entonces síndico, significa el que representa intereses de un grupo
de personas que tienen una misma profesión.

2.2. Definición
Un sindicato es una asociación permanente de trabajadores cuya finalidad es
defenderlos y negociar con los empresarios sobre salarios y otras condiciones
laborales. También podría definirse sindicato como un cártel o monopolio
destinado a obtener los máximos beneficios para sus miembros. Cuando
existe pleno empleo y los trabajadores pueden encontrar trabajo con facilidad,
es decir, pueden defenderse por sí mismos, la necesidad de formar parte de
un sindicato (sindicación) es menor. La experiencia señala que en etapas de
mayor crecimiento económico y mayor demanda de empleo (por parte de las
empresas) los trabajadores y sindicatos aprovechan la favorable coyuntura
para exigir mayores aumentos salariales. En cambio, en una situación de
desempleo los sindicatos moderan sus demandas salariales y trasladan sus
reivindicaciones a otros campos. Para poder mantener económicamente la
actividad de los sindicatos, los afiliados deben estar dispuestos a pagar, como

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 contrapartida, una cuota y aceptar la disciplina necesaria para respaldar las
movilizaciones o huelgas organizadas por los sindicatos.
El sindicato es una persona jurídica. El sindicalismo es una ideología que
introduce bases para la defensa de intereses de los trabajadores asalariados,
subordinados y dependientes.
“El sindicato es una persona jurídica que tiene por objeto la defensa de los
intereses de sus asociados, empleadores o trabajadores, que pertenecen a
una misma empresa, profesión u oficio, empresas, profesiones u oficios
similares o conexos” (Ley General del Trabajo de Bolivia, LGT, Art. 99;
Decreto Reglamentario de la LGT, Art. 120).
Sindicato es la “Asociación permanente de trabajadores de patronos o de
personas de profesión u oficio independiente, constituido exclusivamente para
el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses
económicos y sociales comunes.” (Constitución Política de Costa Rica, Art.
60; Código Laboral de Costa Rica, Art. 339).

2.3. Constitución política

También se puede definir el Sindicato como la organización continua y
permanente creada por los trabajadores para protegerse en su Trabajo,
mejorando las condiciones del mismo mediante convenios colectivos
refrendados por las Autoridades Administrativas del Ministerio de Trabajo.
En esta situación será más factible conseguir mejoría en las condiciones de
trabajo y de vida; sirviendo también para que los trabajadores expresen sus
puntos de vista sobre problemas que atañen a toda la colectividad.
Es conveniente recordar que, en nuestro país, los Sindicatos están
garantizados por la Constitución Política del estado, que, en su artículo 27º,
afirma: “El estado reconoce la libertad de asociarse y la de contratar. Las
condiciones de su ejercicio están regidas por la ley y por el artículo 62º que
textualmente dice: Todos tiene el derecho de reunirse pacíficamente y sin
armas, sin comprometer el orden público. La ley regulará el ejercicio del
derecho de reunión.

2.4. Historia
La historiografía sindical es un amplio campo de trabajo dedicado al estudio
del desarrollo del movimiento sindical y de la clase obrera. La principal
preocupación de los historiadores sindicales incluye el desarrollo de
los sindicatos, huelgas, movimientos de protesta y acciones sindicales,

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relaciones laborales, y el progreso de la clase obrera y los partidos
socialistas, laboristas u obreristas, así como el desarrollo social y cultural de
los trabajadores. Los historiadores sindicales también pueden enfocarse en
cuestiones específicas de la historia sindical como cuestiones de género,
raza, etnias y otros factores no limitados al análisis de clase.
La Historia Sindical se ha desarrollado paralelamente al crecimiento de la
conciencia del movimiento obrero, a partir del siglo XIX. Los primeros
historiadores sindicales concentraron su atención en las luchas sindicales y
los movimientos de protesta, desde un punto de vista esencialmente
"institucional": fundamentalmente una historia de los sindicatos y los partidos
políticos obreros. Exponentes de esta historia institucional
son Sidney y Beatrice Webb, en Gran Bretaña, Sebastián Marotta y Diego
Abad de Santillán, en Argentina; Fernando Ortiz Letelier, en Chile, Guillermo
Lora, en Bolivia, etc.
Desde los años 1950 y 1960 la historia sindical ha sido redefinida y
expandida por un gran número de historiadores, como E. P. Thompson y Eric
Hobsbawm en Europa, y Julio Godio en América Latina que comenzaron a
prestar mayor atención a las condiciones sociales de vida y trabajo concreta
de los trabajadores, así como los entornos sociopolíticos en que se
desarrollan.

BREVE RESEÑA HISTORICA DE LA LUCHA SINDICAL EN NUESTRO

PAIS El movimiento sindical peruano surgió a inicios del siglo XX y empezó a
desarrollarse en sus dos primeras décadas. Desplegando una serie de
acciones importantes, encaminadas a la conquista de la jornada de las ocho
horas de trabajo, esta lucha tuvo como protagonista a la Federación Obrera
Local de Lima, que organizó una huelga en 1918, estas acciones de lucha
rindieron sus frutos con la expedición del Decreto Supremo el 19 de enero de
1919, implantando la jornada de 8 horas de trabajo en todo el Perú.
A partir de esa conquista, el sindicalismo peruano ha continuado en su lucha,
con la única finalidad de arrancar más derechos a favor de la clase
trabajadora, esta lucha ha continuado y sigue vigente a pesar de la
persecución y la hostilización desatada por los gobiernos dictatoriales, e
incluso por gobiernos llamados democráticos, controlados por la Burguesía.
Como resultado de esta persecución, han asesinado dirigentes sindicales
como al Secretario General de Construcción Civil y dirigente de la CGTP
Pedro Huillca Teccse, a otros dirigentes los han desaparecidos, y como parte

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de la hostilización los Gobiernos llamados democráticos no han escatimado
en despedir a toda una Junta Directiva, como la del SITRAMUN-LIMA,
despido efectuado por un alcalde que se jacta de ser democrático.
El 30 de abril y el 1de mayo de 1929, el movimiento sindical en el Perú logra
aglutinarse a través de la creación de la Confederación General de
Trabajadores del Perú, propiciada por el gran Amauta José Carlos Mariátegui,
está central logró la formación de más organizaciones sindicales en todo el
Perú, asimismo impulsó la mayor parte de movimientos huelguísticos y de
protesta de aquellos años, la Central fue disuelta mediante Decreto Ley 6926
del 12 de noviembre de 1930.
El 1 de mayo de 1944, el movimiento sindical peruano, da nacimiento a la a
la Confederación de Trabajadores del Perú, que posteriormente fue asumida
por el Partido Aprista Peruano y viene siendo controlada por esta
organización. El 14 de junio de 1968, se reconstituye la Confederación
General de Trabajadores del Perú, como resultado de la búsqueda de una
central que sea netamente clasista, esta Central es la que más se ha
desarrollado y ha tenido un papel protagónico en la lucha contra la Dictadura
Fujimorista de los últimos años.
En el año de 1971, el movimiento sindical peruano de tendencia demócrata
cristiano da lugar a la creación de la Confederación Nacional de Trabajadores,
que no tuvo mayor vigencia entre los trabajadores. En 1972, se da lugar a la
constitución de la Central de Trabajadores de la Revolución Peruana,
creación que fue propiciada por el Gobierno Militar de ese entonces, con el
objetivo de controlar al movimiento sindical peruano, desaparecido el
gobierno militar de dicha central podemos encontrar solo el nombre.
El movimiento sindical peruano, tuvo grandes jornadas de lucha,
especialmente en su lucha contra la dictadura militar, que desató una
indiscriminada persecución de dirigentes sindicales y el despido de miles de
ellos, ante este hecho era necesario de dar una respuesta organizada del
movimiento sindical que se evidenció en el Paro Nacional de Protesta
organizado por la CGTP el 19 de Julio de 1977, el 27 y 28 de febrero de 1978,
y el 23 y 24 de mayo de 1978; y en la huelga de los maestros de primaria y
secundaria decretada por el SUTEP en mayo de 1978, por ese entonces
también comenzó la organización de los trabajadores de la Administración
Pública.
Entre los años de 1980 y 1985 el movimiento sindical peruano ha proseguido
su lucha, por sus derechos laborales enfrentando esta vez a gobiernos de

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 Belaunde y de García supuestamente llamados democráticos que también
han pretendido en desconocer los derechos logrados en las grandes jornadas
de lucha.
A partir de los años de 1990, empieza una nueva etapa de confrontación entre
los trabajadores y el estado peruano, esta vez representado por un gobierno
civil, pero que en esencia era una dictadura cívico militar, que también arrasó
los derechos de los trabajadores y despidió a miles de ellos, lo que impulsó
que la CGTP jugando un papel protagonista, convocará una serie paros y de
movilizaciones, en contra de esta dictadura cívico militar. La historia sindical
nos ha enseñado que los derechos, se arrancan y se conquistan con luchas,
y que sin luchas no hay victorias.

EN PERU
El movimiento sindical peruano se inició en 1884 con la fundación de la
Confederación de Artesanos Unión Universal, de inspiración anarquista.
También en esta línea se situó la Federación Obrera Regional Peruana,
surgida en 1919. Sin embargo, la primera gran central se creó en 1944,
durante la presidencia de Manuel Prado, bajo la denominación de
Confederación de Trabajadores del Perú.

2.5. Objetivos
Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos, para
responder a las necesidades de quienes forman parte de él. Los objetivos
dejan muy claro cuáles son las finalidades para las que fue creada la
organización sindical. Aunque cada organización sindical puede tener
objetivos muy variados, existen cinco de ellos que siempre le dan razón de
ser a todo sindicato. Estos objetivos orientan toda acción de
las organizaciones sindicales en su lucha por dignificar las condiciones de
vida de los trabajadores y trabajadoras.
Estos cinco objetivos son:

a. Un salario justo
Los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan
un salario adecuado y digno, que les permita cubrir sus necesidades y
las de sus familias en alimentación, salud, vivienda, educación, vestido
y recreación.

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b. Mejores condiciones de trabajo.
Las condiciones de trabajo son un complemento indispensable del
salario. Las trabajadoras y los trabajadores tienen el derecho a que las
condiciones en que laboran no les afecten ni física ni mentalmente.
Todos los sindicatos deben buscar que las personas afiliadas disfruten
de condiciones laborales que no les afecten en su salud y dignidad. Por
ejemplo, los sindicatos luchan por jornadas de trabajo justas y
adecuadas al tipo de labor que se realiza, por descansos y vacaciones
oportunas, por implementos de protección cuando las tareas que
ejecutan las personas así lo requieran.
En una fábrica de ropa también el sindicato lucha por asientos
adecuados y confortables, por aire fresco, por buena iluminación,
por servicios sanitarios limpios, en buen estado y en cantidad
suficiente, por agua potable, en fin, por todas las condiciones que hagan
a las trabajadoras y trabajadores personas dignas.

c. Empleo estable para toda persona

No basta con tener trabajo, es importante que el empleo sea estable,
regulado por leyes que protejan contra despidos injustos,
principalmente cuando el trabajador y la trabajadora han entregado lo
mejor de sus años y toda su experiencia para el desarrollo de
su empresa y de su país .Las mujeres han sufrido tradicionalmente
muchos problemas con el empleo.
Por un lado, les cuesta más conseguirlo y, por otro, generalmente se les
asignan los puestos más mal pagados o se les paga menos salario que
a los varones por ejecutar las mismas labores. Es de unos años para
acá que se está dando una creciente incorporación de la mujer en las
distintas ramas de la economía. Para ellas el sindicato tiene
como objetivo garantizar que su incorporación laboral no se dé en forma
desventajosa y que se respeten y promuevan los derechos de su
condición particular.

d. Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y económicas

Para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores laborales, es
necesario crear leyes y luchar para que éstas se cumplan. Por esta
razón el sindicalismo constantemente busca que los Estados
promulguen leyes y decretos que garanticen la continuidad de sus

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 conquistas y el mejoramiento social y económico de las personas
trabajadoras. Para que las leyes se respeten y se cumplan, es necesario
que todas las personas trabajadoras y estén unidos y organizados.

e. La permanente democratización
El respeto a los Derechos Humanos es una de las luchas más
importantes que los trabajadores pueden realizar desde sus
organizaciones sindicales. El reconocimiento de los derechos de libre
asociación, de pensamiento y de expresión implica luchar por la
democratización de sus países. También es importante que los
sindicatos participen en la vida política de las naciones, para vigilar y
supervisar que los gobiernos sean justos en sus políticas económicas y
sociales.
Es importante que los trabajadores y trabajadoras participen y
ejerzan control sobre aquellas decisiones que les afectan directa o
indirectamente, tanto a nivel de la sociedad y del Estado, como también
al interior de sus mismas
organizaciones. Así, la lucha por la democratización también debe darse
dentro de los sindicatos. Sólo practicando la democracia a lo interno de
las organizaciones se fortalecerán las bases democráticas de la
sociedad entera. Esto es especialmente importante para las
trabajadoras y los jóvenes.
Es muy importante promover y posibilitar la participación directa de las
mujeres y jóvenes dentro de la organización sindical; el estímulo a esta
participación democrática como delegadas, afiliadas, o formando parte
de las directivas, garantiza que las decisiones del sindicato
correspondan a un mayor grado de consenso.

2.6. Tipos de sindicatos

 Sindicato de Empresas: es aquel que agrupa a trabajadores de una

misma empresa.

 Sindicato ínter empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o

más empleadores distintos.

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  Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a
trabajadores que no dependen de empleador alguno.

 Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel

constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o
subordinación en períodos cíclicos o intermitentes.

 Sindicato de Industria: Agrupación en un solo sindicato de

trabajadores pertenecientes a una industria determinada, sin considerar
profesión, oficio o especialidad.

 Sindicato de Oficio: Agrupación en un solo sindicato de trabajadores

de una misma profesión, oficio o especialidad, sin consideración de
industria o empresa.

2.7. Principios

Los principios son las reglas fundamentales que orientan el comportamiento

de las organizaciones. Si se rompen o no se cumplen, la organización pierde
su identidad y se debilita entonces cada vez le es más difícil lograr sus
objetivos, de esta forma pierde credibilidad antes los trabajadores y antes la
sociedad.

Existen al menos 9 principios fundamentales que todo sindicato y sindicalista

deben respetar. Podemos enunciarlos de la siguiente manera:

El sindicato debe ser:

 Libre

 Independiente

 Democrático

 Participativo

 Unitario

 Responsable

 Realista

 Solidario

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2.8. Órganos

Asambleas: Radica propiamente la soberanía de los sindicatos, dentro de los

preceptos legales y estatuarios. Para que la asamblea sea legal debe reunir un
número determinado de socios fijado por los estatutos y a eso se le llama
quórum que consiste:

1º Lectura correspondiente

2º Oír los informes de la secretaría o los que tengan que dar los asociados.

3º Acuerdos referentes a reformas en el estatuto, pacto o contrato colectivo

de condiciones de trabajo, afiliación al sindicato.

4º Discusión de los pedidos y acuerdos sobre cada uno de ellos, sea

aceptándolos o rechazándolos.

Los acuerdos de la asamblea se adoptan por mayoría, cada afiliado tiene

derecho a un solo voto; ningún afiliado puede dejar de votar sino por sanción
disciplinaria.

Quórum y porcentaje de constitución

A) Empresas con más de 50 trabajadores: Se requiere un mínimo de 25

trabajadores que correspondan, a lo menos, el 10% del total de trabajadores
que presten servicios en la empresa.

B) Empresas con más de 50 trabajadores, donde no existe sindicato vigente:

En estos casos, el sindicato podrá constituirse con un mínimo de 8
trabajadores, prescindiendo del porcentaje que representen del total de
trabajadores de la empresa.

C) Empresas con 50 o menos trabajadores: Para constituir un sindicato en

estas empresas se requerirá solamente con un mínimo de 8 trabajadores, sin
exigir que representen un porcentaje de los trabajadores de la empresa.

D) Empresas con establecimientos: En cada establecimiento podrá constituirse

un sindicato con un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos el
30% de los trabajadores del establecimiento.

E) Sindicatos con 250 o más socios: Estos sindicatos podrán constituirse,

cualquiera sea el porcentaje de trabajadores de la empresa que representen.

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F) Otros sindicatos: Para constituir un sindicato que no sea de los
mencionados en las letras anteriores, se requiere de un mínimo de 25
trabajadores.

Directorio sindical

Los sindicatos de empresas que afilien a menos de 25 trabajadores, serán

dirigidos por un Director, el que actuará en calidad de Presidente y gozará de
fuero laboral. En los demás casos, el directorio estará compuesto por el número
de directores que el estatuto establezca, pero sólo gozarán de fuero laboral los
directores que a continuación se señalan:

Sindicatos entre 25 y 249 socios: TRES

Sindicatos entre 250 y 999 socios: CINCO

Sindicatos entre 1.000 y 2.999 socios: SIETE

Sindicatos de más de 3.000 socios: NUEVE

En el caso de los sindicatos de empresa con más de 3.000 socios y que tengan
presencia en dos o más regiones, el número de directores se aumentará en
dos, eligiendo en este caso, ONCE directores.

¿Quiénes tienen fuero sindical?

 Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato

empresa, establecimiento de empresa o interempresa, gozan de fuero
desde 10 días anteriores a la asamblea constitutiva y hasta 30 días
después de realizada. Este fuero no podrá exceder de cuarenta 40 días.
 Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores eventuales
o transitorios, gozan de fuero desde 10 días antes al día de la asamblea
constitutiva y hasta el día siguiente de celebrada esta. Este fuero no
podrá exceder de 15 días.
 Aquellos que sean candidatos al Directorio de su organización gozarán
de fuero laboral desde que el Directorio en ejercicio comunique la fecha
de la elección, por escrito al empleador o empleadores y a la Inspección
del Trabajo respectiva, y tendrán fuero hasta el día de la elección. Dicha
comunicación deberá practicarse con una anticipación no superior a 15
días de aquél en que se efectúe la elección.
 Los Directores sindicales gozarán de fuero laboral desde la fecha de su
elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo.

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Congresos: Su jerarquía corresponde a las federaciones, sindicatos
nacionales y confederaciones que por la distribución geográfica y cantidad de
afiliados recurren a la representación por delegaciones.

 Federación: es la unión de 3 o más sindicatos.

 Confederación: es la unión de 3 o más federaciones o de 20 o más
sindicatos.
 Sindicatos nacionales: Organización que integran diversos sectores
productivos o de servicios, constituida, indistintamente, por
confederaciones, federaciones o sindicatos, asociaciones de funcionarios
de la administración civil del Estado y de las municipalidades, y
asociaciones gremiales y organizaciones de pensionados que gocen de
personalidad jurídica.

Los congresos como asambleas son ordinarios y extraordinarios, los primeros

son aquellos que se reúnen de acuerdo con los plazos fijados por los estatutos
de la entidad convocante y la segunda se convoca para solucionar problemas de
carácter urgente y que el comité ejecutivo se encuentra impotente para afrontar.

Los congresos son depositarios de la soberanía de los trabajadores, tienen poder

ilimitado, tienen un orden universal de desarrollo y es el siguiente:

 Nombramiento de la Comisión Organizadora.

 Elaboración del Temario y Reglamento.
 Designación de Comisiones que afronten una serie de realidades.
 Plenaria para discutir las conclusiones sustentadas en los dictámenes de
las Comisiones que pueden ser ampliadas, modificadas o suprimidas en
público debate.

Constitución del sindicato

La constitución de un sindicato necesariamente debe respetar la siguiente

tramitación:

 El acuerdo para la constitución de un sindicato debe ser adoptado en

asamblea especialmente convocada para tal efecto.
 Esta asamblea de trabajadores deberá celebrarse con los quórum mínimos
exigidos por la ley, según el sindicato a formar.
 En esta asamblea, deben aprobarse los estatutos y proceder a la elección
del directorio, todo lo cual quedará registrado en una acta correspondiente.

18
  Se requiere necesariamente la presencia de un ministro de fe, quienes
se encuentran señalados en el artículo 218 del código del trabajo; Inspector
del Trabajo, Notario público, Oficial de Registro Civil y los funcionarios de
Estado que sean designados en calidad de tal por la Dirección del Trabajo.
 Las votaciones serán siempre secretas y personales.

2.9. Deberes y derechos de los afiliados en un sindicato

El hecho de trabajar en una oficina, fabrica, campo, mina, buque, hace que para
ingresar a un sindicato sea necesario que el solicitante conozca los estatutos y
preste su conformidad.

Los derechos de las personas sindicalizadas pueden clasificarse como:

Individuales, los que invocan como hombres; sociales, los que están
consignados en los estatutos del sindicato y en las leyes del trabajo.

El sindicalizado goza de los siguientes derechos sociales:

 Retiro libre del sindicato, limitado algunas veces por la cláusula de exclusión.
 Voto para elegir a los dirigentes, administradores y comisionados,
representantes ante los organismos de la política social del Estado.
 Uso de los bienes sociales del sindicato.
 Defensa de sus intereses, individuales y colectivos.
 Participación de parte de la entidad.
 Típicamente Sindicales.
 Derecho de petición a las autoridades estatales y patronales por sí mismos
utilizando los delegados del sindicato.
 Elegir libremente a los directivos del sindicato.
 Tomar parte en negociaciones de carácter colectivo.
 Declararse en huelga y organizar campañas que den a conocer su
pensamiento.
 Derecho para ser elegido como miembro de la directiva sindical o para las
distintas comisiones.
 Inamovilidad del directivo sindical en su cargo durante el tiempo que lo
desempeñe.
 Implica obligaciones.
 Pago de cuotas ordinarias y extraordinarias.
 Observación de la disciplina social.

19
 Cumplimiento de los estatutos.
 Asistencia a las reuniones y asambleas, no asistencia al trabajo en los días
de huelga, préstamo de su concurso a los piquetes distribución de
propaganda y otras medidas legales adoptadas por el sindicato.
 Emisión de su opinión y voto.
 Participación en la administración y dirección cuando haya sido electo para
ellas.
 La vida sindical normal debe estar garantizada contra los atentados todos
los sindicatos deben estar protegidos contra aquellos elementos, contra los
individuos infiltrados por los partidos totalitarios.

Permisos sindicales

Son aquellos que la Ley establece para ausentarse de sus labores y poder
cumplir con las actividades sindicales fuera del lugar de trabajo. Los
empleadores no podrán negar estos permisos.

Los permisos sindicales son:

 Permiso mínimo de 6 horas semanales, por cada dirigente en sindicatos con

menos de 250 socios.
 Permiso mínimo de 8 horas semanales, en sindicatos con 250 trabajadores
o más.

En ambos casos, no se considerará el tiempo ocupado en concurrir a citaciones

de las autoridades públicas. Este tiempo de permiso semanal será acumulable
por cada director dentro del mes calendario correspondiente y se podrá ceder a
uno o más de los restantes directores la totalidad o parte del tiempo que le
correspondiere, previo aviso escrito al empleador.

Las remuneraciones e imposiciones de los directores durante el tiempo de

permiso sindical son de cargo de la organización sindical. Será de cargo del
empleador si existe acuerdo entre las partes.

La expulsión de los sindicatos de tales elementos más que en las leyes está
reconocida y consignada en los estatutos, las causales son múltiples:

1. Condena por delito contra la propiedad.

2. Ofensas de palabra u obra contra directivos sindicales,
3. Ebriedad y toxicomanía

20
 4. Abandono de la profesión o empresa en que trabaja por un año sin
permiso especial.
5. Atraso crónico en el pago de las cuotas o negativas de hacerlo.
6. Imposición de un número determinado de multas por faltas contra el
sindicato
7. Ejercicio de la violencia, no autorizada por el sindicato con motivo de una
huelga.
8. Fraude con los fondos sindicales
9. Violación sistemática y grave de Los Estatutos.

Amparo de la libertad sindical y normas para construir sindicatos

Según el decreto supremo Nº 009 del 3 de mayo de 1961, algunas normas

jurídicas respecto a la sindicalización son:

 Artículo 1º.- El Estado garantiza a los empleadores y trabajadores el derecho

de asociarse libremente en sindicatos, sin autorización previa, para su
mejoramiento económico, social y cultural y la defensa de sus intereses
comunes.
 Artículo 2º.- Los empleadores y sus representantes deberán abstenerse de
todo acto que tienda a coaptar o restringir, en cualquier forma, el ejercicio
del derecho de asociación de sus trabajadores y de intervenir en modo
alguno en la creación o administración de sus organizaciones sindicales.

 Artículo 3º.- Las autoridades evitarán toda intervención que tienda a limitar
el derecho de asociación o a limitar su ejercicio legal.
 Artículo 4º.- Nadie puede ser obligado a integrar un sindicato o a no formar
parte de él.

 Artículo 5º.- Los Sindicatos pueden ser de empleadores, de trabajadores y

de personas que ejerzan independientemente una profesión u oficio.

 Artículo 6º.- Es prohibido a los sindicatos dedicarse institucionalmente a

asuntos políticos, religiosos y de índole económica con propósito de lucro.

Constitución de sindicatos

 Artículo 7º.- Los sindicatos de trabajadores para constituirse o subsistir,

deberán contar con un mínimo de 20 miembros. En los centros de trabajo

21
 con 5 o más trabajadores cuyo número no alcance al fijado en este
artículo, pueden elegir en votación secreta y por mayoría a un delegado que
los represente ante su empleador y ante las autoridades.

 Artículo 8º. - Los sindicatos de empleadores podrán constituirse con un

mínimo de tres miembros. Las personas jurídicas pueden formar parte de
estas asociaciones.

 Artículo 9º.- Para ser miembro de un sindicato de trabajadores se requiere:

No ejercer cargo que implique representación del empleador, salvo que los
estatutos expresamente lo admitan; y Pertenecer a la empresa o a la
actividad que los vincula.

 Artículo 10º.- La calidad de miembro de un sindicato o de dirigente del mismo

es estrictamente personal; no podrá en consecuencia transferirse,
transmitirse ni delegarse por ningún motivo.

Registro de Sindicatos.

 Artículo 11º.- Es obligatorio el registro de los sindicatos. Para el efecto la

Junta Directiva provisional o un mandatario suyo con poder especial
presentará a la autoridad de trabajo de la jurisdicción una solicitud
acompañada de los siguientes documentos:

_ Copia del acta de constitución, que deberá estar suscrita por más de 50
por ciento de los servidores del centro de trabajo o de la industria,
respectivamente, nomina completa de los asociados; los estatutos y copia
del acta de la Asamblea General que los aprobó.

_Estos documentos se entregarán en tres ejemplares legalizados por notario

público o juez de paz, según el caso, o certificados por los miembros de la
misma Junta bajo su responsabilidad.

 Artículo 12º.- El acta de constitución indicará el lugar y fecha de la Asamblea

y la nómina de la Junta Directiva, así como la denominación del sindicato.

 Artículo 13º.- La nómina completa de los asociados deberá especificar

nombres y apellidos, nacionalidad, domicilio y número de los documentos
de identidad personal.

22
  Artículo 14º.- El registro de sindicatos lo hará el Ministerio de Trabajo por
intermedio de la Dirección General de Trabajo y de las respectivas Sub-
Direcciones Regionales.

 Artículo 15º.- La derogatoria del registro de un sindicato sólo podrá fundarse

en el incumplimiento o infracción de las disposiciones legales.

2.10. Importancia

El sindicato es una de las instituciones más relevantes del espacio público y

social debido a la tarea que cumple y con la que ha sido diseñado.

El hecho sindical es un fenómeno espontáneo que deriva de la tendencia

natural de agregación de los individuos condicionados a una misma socio-
económica.

El sindicato ostenta la importancia de ser uno de los sujetos del derecho del
trabajo.

La doctrina Laboral destaca en la actualidad que tomado el derecho del

trabajo en su conjunto, los mismos sujetos del mismo se agotan en el
trabajador y el empleador individualmente considerados, sino que también
incluyen a las organizaciones profesionales.

23
3. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN UNA EMPRESA

Todo entorno que contenga una interacción humana es susceptible de enfrentar

conflictos. En ese sentido, es normal que en una empresa se presenten situaciones
que amenazan con desestabilizar el ambiente laboral y afectar la cultura de la
organización. La resolución de los conflictos laborales es uno de los problemas más
difíciles de manejar por los CEO de las compañías. Se trate de una gran compañía o
se trate de una start up, gestionar estos tipos de conflictos en la empresa nunca es
fácil.

Las situaciones que desencadenan los conflictos laborales entre dos o más partes
pueden tener múltiples causas, incluyendo desacuerdos, intereses contrarios,
opiniones divergentes o falta de empatía entre los involucrados. Estos conflictos
pueden generar un ambiente de hostilidad que debe ser solucionado, pero incluso de
los conflictos, si se saben resolver adecuadamente, se pueden sacar cosas positivas
como el crecimiento personal y profesional

Para entender la naturaleza de un conflicto es imprescindible identificar la raíz del

problema y reconocer a los implicados en el mismo, con el fin de establecer la forma
en que será manejado para llegar a un acuerdo efectivo.

Los conflictos pueden clasificarse como:

1. Funcionales: En los que se presenta disposición al diálogo y a la resolución,

procurando el bienestar de la organización.

2. Disfuncionales: En los que se afecta la productividad y el buen desempeño

de los trabajadores, poniendo en riesgo la estabilidad de la empresa.

En un conflicto funcional el líder ejerce como mediador y toma una posición neutral
que llama a la conciliación y a la búsqueda de acuerdos. La buena gestión de los
conflictos puede convertirse en un motor de cambio para la organización y en una
oportunidad de mejora.

3.1. Métodos para resolver los conflictos laborales:

 Negociación: Es la búsqueda de una salida pacífica a un conflicto por

medio de la argumentación y de la cooperación entre las partes. En la

24
 negociación se busca elaborar una propuesta conjunta que ponga fin al
problema.

 Arbitraje: Es un mecanismo por el cual los involucrados asignan a un

tercero conocido como árbitro para que dé solución a su disputa. Las partes
que entran en conflicto deben presentar sus argumentos ante el árbitro que
después de analizar, da una solución al conflicto. Es la técnica que aporta
unos resultados menos satisfactorios ya que no se llega a un acuerdo entre
las partes. Se suele utilizar en cuestiones que necesitan de una rápida
solución entre varias partes.

 Mediación: Es cuando un tercero ajeno a las partes asume una posición

neutral en pro de la eliminación de la controversia. El mediador cumple la
función de acercar a los protagonistas del conflicto y acompañarlos en la
exploración de una solución. A menudo se utiliza cuando existe algún tipo
de relación entre las partes.

 Conciliación: Es un recurso alternativo en el que dos o más personas

intentan arreglar las discrepancias, de forma autónoma y con todas las
garantías legales, asistidos por un tercero llamado conciliador.

 Indagación: La técnica de resolución de conflictos llamada indagación tiene

el objetivo de clarificar y hacer algunas recomendaciones poniendo especial
atención a las diferencias en datos o desacuerdos con el apoyo de uno o
más expertos ajenos a los participantes del conflicto. Este tipo de solución
de conflictos en una empresa es utilizado en ambientes técnicos o
científicos. Consiste en juntas y mesas de especialistas que revisan los
conflictos y ofrecen una evaluación totalmente objetiva en todos los
aspectos. Se recomienda usar este tipo de técnica en etapas iniciales de
conflictos en el trabajo, antes de empezar negociaciones.
3.2. Recomendaciones para la gestión de conflictos

El liderazgo es la capacidad de guiar a los demás hacia el cumplimiento de

objetivos comunes y de orientar las relaciones humanas para crear un entorno
respetuoso, amigable y ameno, que facilite la productividad y la sana
convivencia.

25
 De ahí que el empresario antes de asumir su rol jerárquico debe cumplir las
labores del líder que ayuda a su equipo a resolver los conflictos y a crecer
conjuntamente. Estas son las principales recomendaciones para lograrlo:

 No ignore las señales de un inconformismo o situación tensa entre dos o

más personas de su organización.

 Lo mejor es encarar el problema de forma directa antes de que su

desenlace afecte a la empresa.

 Evite asumir una posición en beneficio de alguno de los involucrados.

 Como líder le corresponde ser imparcial al momento de enfrentar cualquier

controversia.

 Tome acciones preventivas luego de identificar las posibles causas de un

conflicto entre los miembros de la empresa. La prevención puede evitarle
muchos dolores de cabeza en el futuro.

 Un líder no solo escucha a todos los implicados en un problema, también

se encarga de visualizar posibles salidas pacíficas y consensuadas.

 Procure que en los momentos de tensión predomine el diálogo, el respeto

y la tolerancia.

 Identifique las causas del conflicto y las personas que pueden estar
generando de forma recurrente malestar en el equipo de trabajo.

Lo más importante es estar preparado para una situación conflictiva y convertir

los inconvenientes en oportunidades de mejora. Recuerde utilizar un lenguaje
positivo y una comunicación asertiva con los empleados en todo momento.

3.3. Pasos para solucionar un conflicto laboral:

Estos son los 9 pasos para resolver un conflicto laboral, uno a uno:

 PASO 1: Detectar el problema

En la resolución de conflictos en las organizaciones es factor de

importancia principal el detectar en una etapa temprana el problema. Si
llegamos demasiado tarde, el conflicto puede suponer un gran problema

26
 en el equipo. Por ello, el primero de los pasos para resolver conflictos
laborales es detectar el problema, los responsables de este y la causa.

 PASO 2: Ver el rompecabezas con perspectiva

Ya hemos detectado que existe un obstáculo entre dos partes, pero…

¿Esto incumbe únicamente a ellos? En los problemas organizacionales,
por lo general, suelen producirse grupos de distintas opiniones creando
una trifulca entre bandos muy peligrosa. Trata de detectar el problema,
TODOS los participantes de este y actúa en consecuencia.

 PASO 3: Analizar la situación

Estudia el problema, sus causas, a los responsables y las potenciales

consecuencias del conflicto. Para ello, permite a los implicados que
argumenten sus puntos de vista, pero no te muestres a favor de ninguno
de ellos. Es momento de recolección de datos.

 PASO 4: Definir objetivos

Es uno de los pasos para resolver conflictos en el trabajo más importantes.

Conoces el problema, has escuchado a las partes implicadas y te crees
capaz de afrontarlo… ¿Pero ¿cuál es el objetivo? Define un objetivo claro.

 PASO 5: Crea las condiciones

Si necesitas resolver un conflicto, debes crear las condiciones para que

esto ocurra. Por ello, es importante reunir a los implicados en privado en
una sala agradable y con luz natural a ser posible. Haz saber que el motivo
de la reunión es resolver la disputa y céntrate en los objetivos sin dar pie a
disputas de carácter personal, el único objetivo es resolver el problema
profesional. Por otro lado, muéstrate optimista e incide en los objetivos
comunes donde ambos puedan estar de acuerdo.

27
  PASO 6: Informarse de la situación

Ya conoces las versiones de ambas partes. Tu trabajo ahora debe ser que
la versión coincida dentro de la misma sala con todos los implicados.
Encuentra un terreno común donde ambos se sientan cómodos, debe
haber un acuerdo en la raíz del problema.

 PASO 7: Debatir el problema

Es momento de hablar sobre el conflicto y sus causas para encontrar una

solución. Un debate donde ambas partes hablen de forma ordenada guida
por el responsable de la resolución del conflicto en el trabajo es la mejor
manera. Es necesario incidir en que es necesario ser profesional y estar
dispuesto a encontrar una solución que permita al equipo seguir trabajando
sin problemas ni rencores.

 PASO 8: Buscar soluciones

Ya hemos debatido el problema y sus causas, es momento de navegar en

busca de soluciones y pescar aquellas que compartan las partes
implicadas. Cada solución deberá incluir una serie de acciones medibles
que las partes deberán estar dispuestas a aplicar. Todas ellas por escrito.

 PASO 9: Hacer un seguimiento

Hemos detectado el conflicto entre trabajadores, se ha hecho un análisis y

se ha trabajado en encontrar soluciones. Para ver si podemos tener éxito,
habrá que medir los resultados en las acciones que habíamos definido. Si
se cumplen, felicitaremos a los implicados y si existen desviaciones
trataremos de corregirlas.

3.4. Conclusión:

Los conflictos en el lugar de trabajo son más comunes de lo que pensamos,

no por ellos debemos dejarlos sin solucionar ya que pueden llegar a generar
un mal ambiente de trabajo capaz de anular la efectividad del trabajo en
equipo. No debemos dejar que las cosas se salgan de control, llevamos

28
 meras diferencias de opinión a problemas mucho más serios que pueden
poner en peligro el rendimiento general de la organización. Existen
diferentes técnicas de resolución de conflicto basadas en el hecho de que la
discusión bien llevada puede generar soluciones efectivas y satisfactorias
para todos. Para esto es necesario el respeto mutuo, la escucha activa y
una mentalidad abierta que impida el acomodarse en una posición inflexible.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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el 9 de noviembre 2017). Link:
http://www.ehowenespanol.com/tipos-conflictos-empresa-
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 Del Castillo, C. (2014) Resolución de Conflictos en la empresa. Recursos
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http://cladea.org/recursosacademicos/images/Recursos_academicos/pu
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 Lago,K.(2009).Sindicato. Extraído el 16 de noviembre del 2017
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 Métodos para la resolución de conflictos laborales. (20 septiembre de

2010). La Cámara de Comercio de Medellín para Antioquia. (Extraído 9
de Noviembre 2017)
http://herramientas.camaramedellin.com.co/Inicio/Buenaspracticasempr
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 Mojica, V., (Junio 2005). Gestiopolis (extraído el 9 de noviembre
2017). Link:
https://www.gestiopolis.com/los-conflictos-en-la-empresa-
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 Tacca,L.(2011).Los sindicatos. Extraído el 15 de noviembre del
2017 de: https://es.slideshare.net/lizetsilva/diapositivas-originales-
del-sindicato.

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