2.

1 Elementos del Conflicto

Elementos del conflicto: diagnosticar lo que salió mal

Los elementos básicos del conflicto contribuyen a las disputas y hacen que se intensifiquen.
Describimos tres elementos principales del conflicto y sugerimos formas de abordarlos de manera
productiva en sus negociaciones.

En el calor del conflicto, puede ser difícil pensar racionalmente sobre cómo llegó a dónde está y
cómo podría mejorar las cosas. Pero al tomar un descanso para considerar los elementos del
conflicto, puede avanzar hacia una evaluación más racional de la disputa y encontrar formas de
abordarla.

Independientemente del contexto donde aflore o se desencadene el conflicto, sea este de carácter
comunitario, escolar, institucional, familiar etc., éste mostrará un ciclo evolutivo de elementos
relacionados entre sí, tal y como podemos apreciar en la siguiente figura:

Actitudes y Creencias

El ciclo empieza por nosotros/as y por nuestras actitudes y creencias sobre el conflicto. Estas
actitudes y creencias tienen su origen en diversas fuentes, como, por ejemplo, en los mensajes
recibidos en la infancia sobre los conflictos, los modelos de conducta de progenitores, tutores/as,
profesorado y amistades, otros modelos recibidos a través de los medios de comunicación o las
experiencias propias vividas en relación con los conflictos.

El conflicto

En este punto el conflicto ocurre dado que es un proceso inherente a las relaciones sociales y es
inevitable en todo marco de relación. Es un fenómeno, por lo tanto, ubicuo y universal.

La respuesta

Es el momento en el que actuamos. Podemos gritar, intentar hablar sobre la situación, o podemos,
simplemente, abandonar. Nuestro sistema de actitudes y creencias personal, a menudo, nos lleva
a reaccionar de la misma manera ante distintos conflictos. Este hecho nos puede decir mucho
sobre nosotros/as mismos/as y sobre nuestros patrones de respuesta en las situaciones de
conflicto.

El resultado

La respuesta tenderá siempre a llevarnos al mismo resultado. La consecuencia servirá para

reforzar la creencia y de este modo el ciclo se mantiene. En la mayoría de los casos, el resultado
del ciclo del conflicto refuerza nuestro sistema de creencias y lleva a la perpetuación del mismo
patrón.

No hay una sola forma para analizar una situación conflictiva. En el siguiente esquema se propone
el análisis con base en la identificación de cinco componentes: Las partes. Los intereses o
necesidades de cada una de ellas. Las causas o motivos que originan el conflicto. Las emociones o
estados de ánimo que surgen. Las creencias o valores que están en juego.

Según los estudiosos, para que un conflicto se dé, intervienen varios elementos:
Las partes chocan o se enfrentan por…

Los intereses y las necesidades de cada una es lo que se convierten en…

Las causas o motivos es lo que provoca que…

Las emociones o estados de ánimo afloran, poniendo…

Las creencias y los valores en juego…

Entonces, los conflictos se originan por malentendidos o desacuerdos, creencias, valores,

prejuicios, falta de comunicación, diferentes puntos de vista, competencia y poder.

2.2 Tipos de conflicto

Conflicto de Información: Sucede cuando existe una falta de información que le impide a las
personas la toma de decisiones de forma correcta. O el simple hecho de estar mal informadas con
respecto a un tema.

Los mismos se clasifican en: conflictos innecesarios que se generan por insuficiente información
entre las partes del conflicto; y conflictos auténticos que surgen cuando la información de las
partes no es compatible al igual que los procedimientos usados para recoger datos.

Conflicto de Intereses: Es cuando en una relación – ya sea laboral o personal – una de las personas
considera o pone más empeño en la satisfacción de sus necesidades ante que la de los otros.

Este tipo de conflicto se crea por la competición donde las partes sacrifican las necesidades de sus
oponentes para satisfacer las suyas.

Estos por lo generar surgen por cuestiones de dinero, tiempo, deseo de participación, confianza,
juego limpio, etc.

Conflicto de Relación: Es el resultado del retenimiento de emociones negativas o percepciones

incorrectas, a causa de una mala comunicación entre las personas. Los problemas en este tipo de
conflictos dan paso a los conflictos innecesarios o irreales. En estos conflictos de relación
mayormente se crean discusiones y llegan a convertirse en conflictos destructivos.

Conflicto Laboral: Ocurre cuando en el ambiente laboral una persona vive divergencias frente a sus
jefes o entorno en general.

Conflicto de Valores: Ocurre cuando existe una incompatibilidad o diferencias en la forma de creer
o actuar en las personas. Es decir, que lo que puede ser valorado como una acción buena para
unos, es considerado malo para otras personas.

Conflicto Armado: Como su nombre lo indica, es el enfrentamiento armado de dos o más grupos
por diferencias en creencias

Tema 2.2.1

Conflicto Intrapersonal: Se lleva a cabo cuando existe en la persona una confrontación de manera
interna con sus ideas, pensamientos, formas de actuar, etc.
Conflicto Estructural: Se da cuando existe un sistema que causa cierta opresión sobre la forma en
que se relacionan las personas. Ya sea porque se encuentran muy separadas o unidas, pasan o no
tiempo juntos, etc.

Como hemos visto el conflicto está relacionado con la percepción de incompatibilidad, de escasez
de recursos o recompensas, y con la interferencia del/de la otro/a.

Es fundamental, por consiguiente, tener en cuenta que en cualquier conflicto la percepción de las
personas involucradas es lo principal. Su forma de percibir el conflicto, los objetivos, las
intenciones y motivos del/de la otro/a determinarán, casi siempre, la intensidad de la contienda.

Al igual que existen numerosas definiciones del conflicto, podemos encontrar distintas
clasificaciones y tipologías sobre los mismos. Esta gran diversidad se debe, entre otras razones, a
los diferentes enfoques que cada autor/a elige para clasificar el conflicto según distintos criterios.

El grado de conciencia que se tiene de la situación conflictiva, su naturaleza, su grado de magnitud

y dimensión o su nivel de intensidad son, entre otros, algunos de los criterios utilizados, como
podemos observar en el siguiente cuadro resumen:

En el tema de manejo de conflictos es importante reconocer los tipos de conflictos que se pueden
presentar. En los textos sobre “Administración”, o “Comportamiento organizacional” se identifican
tres tipos de conflictos:

Tema 2.2.1 Complemento

Los intrapersonales, que surgen como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones “dentro”

de las personas;

Interpersonales, que surgen de enfrentamientos de intereses, valores, normas, deficiente

comunicación, entre las personas.

Tema 2.2.2 Conflictos Organizacionales

Finalmente, los conflictos laborales u organizacionales, que surgen de problemas vinculados con el
trabajo, y las relaciones que se establecen en este, entre individuos, grupos, departamentos, etc.

Los conflictos organizacionales son desacuerdos o disputas que surgen entre individuos, grupos o
departamentos dentro de una organización. Estos conflictos pueden surgir debido a una variedad
de razones, como la competencia por recursos limitados, la falta de claridad en las
responsabilidades y roles, diferencias en los estilos de trabajo y la comunicación ineficaz.

Los conflictos organizacionales pueden tener un impacto negativo en la eficacia y el éxito de una
organización, ya que pueden afectar la moral de los empleados, disminuir la productividad y
aumentar la rotación del personal. Por lo tanto, es importante que los líderes y gerentes de una
organización manejen los conflictos de manera efectiva y los aborden antes de que se conviertan
en un problema mayor.

La resolución de conflictos organizacionales puede ser lograda a través de una variedad de

métodos, que incluyen la negociación, la mediación y el arbitraje. La selección del método
adecuado de la naturaleza y la gravedad del conflicto, así como de las preferencias de las partes
involucradas.

Los especialistas en administración se ocupan de los dos últimos, es decir, los interpersonales y los
organizacionales, que son una forma particular de los primeros.

En el nuevo enfoque sobre los conflictos organizacionales, estos se clasifican en: funcionales y
disfuncionales.

Los funcionales son los que pueden contribuir, si se manejan adecuadamente, al funcionamiento y
desarrollo de las organizaciones.

Los disfuncionales son los que crean dificultades, que pueden afectar los resultados y la propia
supervivencia de la organización.

Se considera que los dos extremos, la ausencia de conflictos y la fuerte presencia de estos, son
factores disfuncionales.

La ausencia de conflictos puede generar la inercia de las organizaciones, pues la falta de

confrontación de criterios limita la generación de alternativas, la identificación de nuevas formas
de hacer las cosas, la complacencia con “lo que hacemos” y, con esto, propiciar la disminución de
la eficiencia y de la competitividad.

La presencia excesiva de conflictos produce una dispersión de esfuerzos, la confrontación se

sobrepone a la colaboración y la cooperación que, en algunas actividades, resulta fundamental
para la obtención de resultados.

Resulta interesante la diferencia que establece Stoner entre competencia y conflicto cuando
señala “…Existe competencia, cuando las metas de las partes en conflicto son incompatibles, pero
no pueden interferirse entre sí. Por ejemplo, dos equipos de producción pueden competir por ser
el mejor (evidentemente, uno sólo puede ser el primero). Si no hay posibilidades de interferir con
la obtención de la meta por parte del otro, existe una situación de competencia. Pero, si hay esa
posibilidad, se tratará de una situación de conflicto.

Quizás una de las clasificaciones más operativas para nuestra labor educativa sea aquella que se
centra en el contenido del conflicto. Autores como Deutsch y Thomas, nos la ofrecen:

Deutsch (1969) distingue los conflictos en función de los asuntos sobre los que versan poniendo el
énfasis en el origen temático de los mismos, y señala las siguientes categorías:

· Control de recursos (dinero, poder, espacio).

· Preferencias personales incompatibles con las de los/as otros/as, intereses deseos o valores
contrarios o simplemente diferentes.

· Información o creencias distintas.

Thomas (1992), por su parte, distingue entre:

Conflictos de objetivos o intereses Las partes desean resultados aparentemente incompatibles o

divergentes (satisfacer necesidades personales, obtener recursos escasos, etc.).
La consecución de los objetivos de cada parte amenaza u obstruye el logro de los objetivos de la
otra.

Conflictos de juicio u opinión-conflictos cognitivos Implica diferencias sobre temas de hecho o

empíricos. Una parte percibe que la otra ha llegado a conclusiones diferentes (incorrectas).
Pueden denominarse controversias.

Conflictos normativos-conflictos de valores Se centran en la evaluación de una parte sobre la

conducta de la otra en términos de expectativas o sobre cómo la otra debería comportarse. Estas
expectativas pueden implicar varios tipos de estándares de lo que es una conducta apropiada:
éticos, nociones de equidad, justicia, respeto a jerarquías de estatus y otras normas del sistema
socio-cultural, etc.

Niveles del conflicto

Una manera de comprender el conflicto es diferenciar sus niveles. Se suelen identificar cuatro
niveles de un conflicto:

Conflicto intrapersonal o intrapsíquico. Este tipo de conflictos ocurre en una persona.

2.2.1 Conflicto interpersonal.

Un segundo nivel importante de conflictos se da entre las personas. El conflicto interpersonal

ocurre entre trabajadores, cónyuges, hermanos, compañeros o vecinos.

Conflicto intragrupal. Un tercer nivel de conflicto se da dentro de un grupo: entre los integrantes
del equipo y del grupo de trabajo, y entre las familias, clases, unidades de vivienda y tribus.

En el nivel intragrupal analizamos los conflictos que afectan la capacidad del grupo para tomar
decisiones, trabajar de manera productiva, resolver sus diferencias y seguir alcanzando sus metas
con eficacia.

Conflicto intergrupal. El nivel final de conflicto se da entre grupos: entre organizaciones, grupos
étnicos, países, familias o comunidades. En este nivel, el conflicto es muy complicado por la gran
cantidad de personas involucradas y las numerosas interacciones. Las negociaciones en este nivel
también son las más complejas.

2.3 Fuentes del Conflicto

Las fuentes de un conflicto son las ideas, pensamientos, emociones, valores, predisposiciones o
impulsos que no se integran adecuadamente. Se nos antoja mucho un helado, pero sabemos que
engorda. Nuestro jefe nos hace enojar, pero tememos expresar ese enojo porque puede
despedirnos por insubordinación. La dinámica de un conflicto intrapsíquico la estudian diversos
campos secundarios de la psicología: psicólogos cognoscitivos, teóricos de la personalidad,
psicólogos clínicos y psiquiatras

El conflicto puede surgir por una variedad de razones, y las fuentes de conflicto pueden variar
según el contexto y las personas involucradas. Algunas de las fuentes comunes de conflicto son las
siguientes:
1. Diferencias culturales: Las diferencias culturales pueden ser una fuente importante de
conflictos. Las personas pueden tener diferentes valores, creencias, costumbres y normas
culturales, lo que puede dar lugar a malentendidos y conflictos.

2. Intereses contrapuestos: El conflicto puede surgir cuando los intereses de dos o más
personas o grupos son incompatibles. Por ejemplo, si dos empresas compiten por el mismo
mercado, pueden surgir conflictos.

3. Escasez de recursos: La escasez de recursos puede ser una fuente de conflicto. Si dos
personas o grupos necesitan los mismos recursos limitados, como el agua o la tierra, puede haber
un conflicto sobre quién tiene derecho a ellos.

4. Diferencias de opinión: Las diferencias de opinión pueden llevar al conflicto si las personas no
pueden llegar a un acuerdo o compromiso. Esto puede ser especialmente cierto en el ámbito
político, donde las personas tienen opiniones firmes ya menudo divergentes.

5. Falta de comunicación: La falta de comunicación puede dar lugar a malentendidos y

conflictos. Si las personas no se entienden entre sí, pueden surgir problemas y tensiones.

6. Discriminación y desigualdad: La discriminación y la desigualdad pueden ser una fuente

importante de conflicto. Si una persona o grupo es discriminado o tratado injustamente, puede
haber un conflicto entre ellos y quienes los discriminan.

7. Historia y trauma colectivo: El conflicto puede surgir de traumas colectivos del pasado, como
la colonización, la esclavitud, la guerra y la opresión. Estos traumas pueden causar resentimiento y
dolor que se transmiten de generación en generación.

8. Personalidades y estilos de liderazgo: Las personalidades y los estilos de liderazgo pueden ser
una fuente de conflicto en las relaciones interpersonales. Por ejemplo, si una persona es muy
dominante y otra es más pasiva, puede haber un conflicto de personalidad.

En general, el conflicto puede surgir por una variedad de razones, ya menudo es el resultado de
una combinación de factores. La comprensión de las fuentes de conflicto puede ayudar a las
personas a prevenir y manejar los conflictos de manera efectiva.

Usando la empatía: Tratar de comprender las preocupaciones y de la otra parte puede ayudar a
encontrar soluciones satisfactorias para ambas partes.

Buscar soluciones creativas: A veces, las soluciones innovadoras pueden resolver conflictos en
formas que no se habían considerado previamente.

En conclusión, el manejo de conflictos es un proceso complejo que requiere habilidades de

comunicación efectiva, negociación y empatía. La elección del enfoque adecuado de la naturaleza
y la gravedad del conflicto, así como de las personas y organizaciones involucradas. Con una
resolución efectiva de conflictos, se pueden construir relaciones más fuertes.

2.4.1 Complemento al manejo de conflictos

La gestión de conflictos es un término general para la forma en que identificamos y manejamos los
conflictos de manera justa y eficiente. El objetivo es minimizar los impactos negativos que pueden
surgir de los desacuerdos y aumentar las probabilidades de un resultado positivo.

En casa o en el trabajo, los desacuerdos pueden ser desagradables y no todas las disputas
requieren la misma respuesta. Aprenda a elegir el estilo adecuado de gestión de conflictos y podrá
responder mejor de manera constructiva cada vez que surjan disputas

¿Qué es la gestión de conflictos?

La gestión de conflictos se refiere a la forma en que maneja los desacuerdos. En un día cualquiera,
es posible que tenga que lidiar con una disputa entre usted y otra persona, sus familiares o
compañeros de trabajo.

Aunque hay muchas razones por las que las personas no están de acuerdo, muchos conflictos
giran en torno a:

Valores personales (reales o percibidos)

percepciones

Objetivos en conflicto

Dinámica de poder

Estilo de comunicación

2.4.2 Estilos de gestión de conflictos

Es humano lidiar con el conflicto al optar por lo que es cómodo. Según los profesores de
administración de la Universidad de Pittsburgh, Ken Thomas y Ralph Kilmann, la mayoría de las
personas adoptan uno de dos enfoques para el manejo de conflictos, la asertividad o la
cooperación

De estos enfoques surgen cinco modos o estilos de manejo de conflictos:

1. Complaciente

Un modo complaciente de manejo de conflictos tiende a ser alto en cooperación, pero bajo en
asertividad. Cuando usa este estilo, resuelve el desacuerdo sacrificando sus propias y necesidades
por los de la otra parte.

Este estilo de gestión puede beneficiarse de su trabajo cuando los conflictos son triviales y
necesita avanzar rápidamente. En casa, este estilo funciona cuando la relación con tu compañero
de cuarto, pareja o hijo es más importante que tener la razón. Aunque la acomodación puede ser
óptima para algunos conflictos, otros requieren un estilo más asertivo.

2. Evasivo

Al evitar, intenta esquivar o eludir un conflicto. Este estilo de manejo de conflictos es bajo en
asertividad y cooperación. La evasión es improductiva para manejar la mayoría de las disputas
porque puede hacer que la otra parte sienta que no le importa. Además, si no se resuelven,
algunos conflictos se vuelven mucho más problemáticos.

Sin embargo, un estilo de gestión evasivo funciona en situaciones en las que:

Necesita tiempo para pensar en un desacuerdo.

Tienes problemas más apremiantes con los que lidiar primero.

Los riesgos de enfrentar un problema superan los beneficios.

3. Colaborativo

Un estilo colaborativo de gestión de conflictos exige un alto nivel de cooperación de todas las
partes involucradas. Las personas en una disputa se unen para encontrar una resolución
respetuosa que beneficie a todos. La colaboración funciona mejor si tiene mucho tiempo y tiene el
mismo nivel de poder que las otras partes involucradas. Si no, es mejor que elijas otro estilo.

4. Competidor

Cuando utiliza un estilo competitivo de gestión de conflictos (a veces llamado 'forzado'), antepone
sus propias necesidades y deseos a los de los demás. Este estilo es alto en asertividad y bajo en
cooperación. En otras palabras, es lo opuesto a acomodarse. Si bien puede pensar que este estilo
nunca sería aceptable, a veces es necesario cuando se encuentra en una posición de poder más
alta que otras partes y necesita resolver una disputa rápidamente.

5. Comprometido

Comprometerse exige asertividad moderada y cooperación de todas las partes involucradas. Con
este tipo de resolución, todos obtuvieron algo que quieren o necesitan. Este estilo de manejo de
conflictos funciona bien cuando el tiempo es limitado. Debido a las limitaciones de tiempo,
comprometerse no siempre es tan creativo como colaborar, y algunas partes pueden quedar
menos satisfechas que otras.