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SEDE BANDERILLA
LICENCIATURA EN DERECHO
SEXTO CUATRIMESTRE
“CONFLICTOS LABORALES”
El INE (Instituto Nacional de Estadística) señalan que los mexicanos pasamos
2,255 horas al año en el trabajo 1. Esto son muchas horas juntos, teniendo que
compartir tiempo y espacio con compañeros y directivos, cada cual con sus
propios intereses, actitudes y personalidades. Esto puede dar lugar a la
aparición de conflictos laborales, uno de los problemas más comunes en el
ámbito empresarial.
Una de las maneras de evitar estas situaciones, sobre todo los conflictos
derivados de las diferencias de trato entre hombres y mujeres, es elaborar un Plan
de Igualdad.
Intrapersonales: son aquellos conflictos que un empleado puede tener consigo mismo, por
ejemplo, a causa de su disconformidad con las tareas que se le encomiendan, o su
incapacidad para solventarlas con éxito.
Interpersonales: se producen cuando surgen problemas entre compañeros de trabajo.
También se dan entre empleados y directivos o entre personal de dirección de la empresa.
Intragrupales: se crean cuando hay alguna disputa en la que se ve involucrada un grupo o
todo un departamento de la empresa.
Intergrupales: su origen está en desavenencias o diferencias entre distintas áreas o
departamentos de la empresa.
Interorganizacionales: en este caso son problemas que surgen entre distintas empresas, por
ejemplo, por incumplimiento de acuerdos de colaboración.
Colectivos: se consideran como colectivos aquellos conflictos que afectan a un gran
número de trabajadores de la empresa que muestran su disconformidad con alguna decisión
tomada por la dirección de la empresa.
Conflictos laborales según las causas que los provoquen
Por otra parte, los conflictos en el ámbito laboral también se pueden clasificar según las
causas que los hayan provocado. En este caso se podría hablar de:
Por naturaleza entendemos las características intrínsecas del conflicto. Hay muchas causas
para la creación de un conflicto pero, ¿son verdaderos o falsos? ¿Cómo se definen en
primera instancia?
Falsos: no tienen una base objetiva. Son conflictos creados “de la nada”, en muchas
ocasiones con el objetivo de desestabilizar a una de las partes, o a ambas.
Verídicos: tienen una base objetiva. Hay un origen, una causa probada para el conflicto, el
cual es reconocido por una o varias de las partes implicadas.
Contingentes: son conflictos que no llegan a alcanzar mayor gravedad o complejidad ya
que se detectan en una fase temprana.
Desplazados: se dan cuando hay un problema sin importancia del que subyace uno más
complejo. Se pueden dar en situaciones en las que hay una disputa latente que no se ataja a
tiempo y termina por convertirse en un conflicto mayor.
Mal atribuidos: se producen cuando las partes no son conscientes que existen
desavenencias o luchas de intereses. El primer paso para su resolución es lograr que las
partes perciban el conflicto.
Cuando se habla de conflicto laboral, siempre se tiende a pensar que son situaciones
perjudiciales para la empresa, cuya resolución siempre acarrea alguna consecuencia
negativa. Sin embargo, esto no siempre es así:
Funcionales: son conflictos en los que se busca alcanzar un objetivo de interés para la
empresa. Se ponen encima de la mesa opiniones y pareceres con la intención de avanzar en
una misma dirección y mejorar la empresa. Son positivos.
Disfuncionales: al contrario que los anteriores, no buscan que la empresa avance o mejore,
al contrario, le hacen perder tiempo desviándola de sus objetivos.
En una empresa hay numerosos motivos que pueden dar lugar a algún tipo de conflicto o
desacuerdo. Algunos de los más comunes son:
Un conflicto laboral pasa por diferentes etapas, desde su aparición hasta su resolución. Las
fases son:
No siempre se tienen que dar todas estas etapas. Por ejemplo, si el problema se ataja desde
un inicio, de la fase de “Origen” se pasará directamente a las de “Negociación” y
“Resolución”. Es decir, las etapas de “Escalada” y Crisis” solo se dan si el conflicto no se
encara a tiempo y de la forma adecuada.
Los conflictos laborales casi siempre tienen alguna consecuencia. Es decir, rara vez la
situación resultante es la misma que la que había antes de los mismos. Estas consecuencias
pueden ser positivos o negativas, tanto para el trabajador como para la empresa.
Consecuencias positivas:
En ciertos casos fomenta la cooperación y el interés de ponerse en el lugar del otro para
alcanzar un acuerdo.
La resolución positiva de conflictos sirve para motivar al personal de la empresa, ya que
pone de relieve que es posible llegar a un acuerdo si cada uno pone de su parte.
Dicha resolución positiva a través de la cooperación, contribuye a mejorar a los
trabajadores como profesionales, a la cúpula directiva y a la empresa en sí misma.
Consecuencias negativas:
Definir las políticas de empresa: todos los miembros deben saber cuáles son las
normas, valores y códigos de conducta de la organización.
Realizar entrevistas internas: el objetivo de estas entrevistas es conocer mejor a
los empleados, saber qué les preocupa, con qué aspectos de la empresa no están de
acuerdo o la opinión que tienen de sus compañeros. Es una buena manera de
detectar conflictos que están latentes o que podrían estallar con el tiempo.
Team building: se traduce como “construir equipo”. Consiste en realizar
actividades que sirven para que los compañeros de trabajo se conozcan mejor entre
sí, o a la cúpula directiva de la empresa. El objetivo es mantener una relación más
cercana, que aumente la confianza entre los miembros del equipo.
Elegir un Team leader: para evitar conflictos es recomendable contar con una o
varias figuras que se encarguen de dirigir o coordinar las actividades y tareas del
personal.
Usar la empatía: hay que hacer entender a los trabajadores que todos tienen una
opinión y una forma de ser, y que no siempre pueden coincidir. Los responsables
deben tener capacidad para negociar y hacer entrar en razón a los trabajadores antes
de que surja el conflicto.
Por otro lado, para evitar que estalle el conflicto hay que intentar atajarlo lo antes posible,
para que éste no se convierta en un problema mayor.
Hay algunos casos en los que no es posible prevenir estas disputas o desavenencias, ya sea
porque no se veían venir, o porque existen dos posiciones, en principio, irreconciliables. De
cualquier manera, existen ciertas claves a la hora de proceder a la resolución de conflictos
laborales.
Destacar que nunca es buena idea optar por mantener una posición estática. Lo único que
consigue el inmovilismo frente a los conflictos laborales es hacer que el problema siga
yacente y se haga cada vez mayor. Una vez que sale a la superficie, será más complicado de
resolver.
Por otra parte, hay que tener en cuenta que no hay soluciones rápidas y sencillas para
problemas complejos. Es posible que la resolución del conflicto lleve su tiempo, sobre
todo si se trata de una situación compleja en la que están implicados sentimientos o
emociones personales.
Hay que tener en cuenta que, en ocasiones, los conflictos son de varios tipos a la vez. O
incluso puede darse el caso de que un tipo evolucione a otro:
Un conflicto laboral pasa por diferentes etapas, desde su aparición hasta su resolución. Las
fases son:
No siempre se tienen que dar todas estas etapas. Por ejemplo, si el problema se ataja desde
un inicio, de la fase de “Origen” se pasará directamente a las de “Negociación” y
“Resolución”. Es decir, las etapas de “Escalada” y Crisis” solo se dan si el conflicto no se
encara a tiempo y de la forma adecuada.
Consecuencias de los conflictos en el trabajo
Los conflictos laborales casi siempre tienen alguna consecuencia. Es decir, rara vez la
situación resultante es la misma que la que había antes de los mismos. Estas consecuencias
pueden ser positivos o negativas, tanto para el trabajador como para la empresa.
Consecuencias positivas:
En ciertos casos fomenta la cooperación y el interés de ponerse en el lugar del otro para
alcanzar un acuerdo.
La resolución positiva de conflictos sirve para motivar al personal de la empresa, ya que
pone de relieve que es posible llegar a un acuerdo si cada uno pone de su parte.
Dicha resolución positiva a través de la cooperación, contribuye a mejorar a los
trabajadores como profesionales, a la cúpula directiva y a la empresa en sí misma.
Consecuencias negativas:
Para evitar que se produzcan conflictos laborales en la empresa se pueden tomar ciertas
medidas:
Definir las políticas de empresa: todos los miembros deben saber cuáles son las
normas, valores y códigos de conducta de la organización.
Realizar entrevistas internas: el objetivo de estas entrevistas es conocer mejor a
los empleados, saber qué les preocupa, con qué aspectos de la empresa no están de
acuerdo o la opinión que tienen de sus compañeros. Es una buena manera de
detectar conflictos que están latentes o que podrían estallar con el tiempo.
Team building: se traduce como “construir equipo”. Consiste en realizar
actividades que sirven para que los compañeros de trabajo se conozcan mejor entre
sí, o a la cúpula directiva de la empresa. El objetivo es mantener una relación más
cercana, que aumente la confianza entre los miembros del equipo.
Elegir un Team leader: para evitar conflictos es recomendable contar con una o
varias figuras que se encarguen de dirigir o coordinar las actividades y tareas del
personal.
Usar la empatía: hay que hacer entender a los trabajadores que todos tienen una
opinión y una forma de ser, y que no siempre pueden coincidir. Los responsables
deben tener capacidad para negociar y hacer entrar en razón a los trabajadores antes
de que surja el conflicto.
Por otro lado, para evitar que estalle el conflicto hay que intentar atajarlo lo antes posible,
para que éste no se convierta en un problema mayor.
Hay algunos casos en los que no es posible prevenir estas disputas o desavenencias, ya sea
porque no se veían venir, o porque existen dos posiciones, en principio, irreconciliables. De
cualquier manera, existen ciertas claves a la hora de proceder a la resolución de conflictos
laborales.
Destacar que nunca es buena idea optar por mantener una posición estática. Lo único que
consigue el inmovilismo frente a los conflictos laborales es hacer que el problema siga
yacente y se haga cada vez mayor. Una vez que sale a la superficie, será más complicado de
resolver.
Por otra parte, hay que tener en cuenta que no hay soluciones rápidas y sencillas para
problemas complejos. Es posible que la resolución del conflicto lleve su tiempo, sobre
todo si se trata de una situación compleja en la que están implicados sentimientos o
emociones personales.
Hay que tener en cuenta que, en ocasiones, los conflictos son de varios tipos a la vez. O
incluso puede darse el caso de que un tipo evolucione a otro:
Con esto terminamos, esperamos que esta guía te haya sido de ayuda y, sobre todo, que
hayas aprendido la importancia de que todos pongan de su parte para evitar estas
situaciones o, en caso de producirse, enfocarlas hacia una meta positiva.