DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR ENFERMEDAD COMÚN DE

MÁS DE 180 DÍAS, Y SU TRATAMIENTO Y EFECTOS DESDE EL SISTEMA DE
SEGURIDAD SOCIAL EN TODOS LOS FRENTES.

Por:

Erazo Bernal Jessika Jhorleny Código 1721025443

Tutor:

Toro Carlos

INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Octubre de 2018
INTRODUCCIÓN

Hasta ahora, en Colombia según la legislación laboral vigente en el código

sustantivo del trabajo, cuando un empleador decide terminar sin justa causa un contrato de

trabajo, debe reconocerle al trabajador el pago de una indemnización cuyo monto se

encuentra determinado en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.

El uso de la tabla indemnizatoria contenida en el artículo 64 del CST. Les genera seguridad

jurídica a las dos partes vinculadas por un contrato de trabajo, en la medida en que permite

al empleador tener certeza del valor que le debe cancelar al trabajador, en caso de terminar

el contrato de trabajo sin justa causa y a su vez, le permite al trabajador que es despedido, el

reconocimiento de una suma determinada a título de indemnización, cuyo monto según lo

han señalado la doctrina y la jurisprudencia debe cubrir el lucro cesante y el daño

emergente derivados del despido sin justa causa.

OBJETIVO GENERAL.

Consiste en analizar el despido sin justa causa desde la óptica del derecho civil

colombiano, con el fin de precisar algunos conceptos que nos permitirían plantear una

nueva manera de entender la figura del despido sin justa causa. De este nuevo

entendimiento buscaremos delimitar el alcance de los fallos proferidos por las altas cortes

que en esta materia tanta controversia ha suscitado.

Para lograr este objetivo, debemos abordar el tema apoyados en la jurisprudencia y en la

doctrina nacional, tanto en materia civil como en laboral, con el fin de llegar a unas
conclusiones en las cuales quede plasmado nuestro enfoque, con el fin de nutrir nuestro

blog y el lector pueda formar su propio criterio.

CONCEPTUALIZACIÓN GENERAL

Sobre la pregunta en contexto

¿Cómo se aplica la justa causa de terminación del contrato, consistente en enfermedad

contagiosa o crónica que no tenga origen profesional y no pueda ser superada en 180 días?

En mi concepto y desde el punto de vista de salubridad, las enfermedades

contagiosas pueden desencadenar una epidemia en una empresa x, esto afectaría

significativamente la productividad de la empresa, desde seguridad y salud en el trabajo en

la parte de medicina laboral como parte del programa de promoción y prevención en salud

el trabajador debe ser retirado de la empresa, caso contrario las compañías se verían

seriamente comprometidas con la parte de salud por que no se establecieron los controles a

tiempo y se permitió que una enfermedad de este tipo estuviera presente en su población

trabajadora, inclusive me atrevería a decir que podría tener complicaciones legales desde el

punto de vista del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.

Cabe recordar que uno de los apartes del decreto 1072 del 2015 está enmarcado la salud de

los trabajadores desde el punto de vista laboral y de origen común, definiendo que las

empresas deberán generar estrategias que permitan trabajar en prevención y mitigar las

posibles consecuencias que se puedan presentar

Por lo anteriormente citado considero que la empresa obro con justa causa ya que

prima el interés colectivo que el particular según este caso.

Y de no ser así podríamos tener un incumplimiento de requisitos legales.

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo, artículo que fue modificado por el Decreto

2351 de 1965, en su numeral 15 establece que es posible dar por terminado el contrato de

trabajo de manera unilateral con justa causa cuando existe una enfermedad contagiosa o

crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cuando existe

cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya

sido posible durante ciento ochenta (180) días. Pese a ello también determina la norma que,

el despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime

al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de

la enfermedad.

El fallo de la Corte Constitucional que permite a las empresas dar por terminado por

justa causa el contrato de trabajo de un empleado que padezca una enfermedad contagiosa o

crónica, que no tenga el carácter de profesional, y cuya curación no haya sido posible

durante 180 días, podría tener efectos sobre más de una veintena de afecciones.
Médicos y expertos en salud consultados por EL TIEMPO dijeron que la sentencia

constituye una clara defensa a los derechos de aquellos empleados que padezcan

enfermedades, cuyo origen no tiene relación con el trabajo ni las condiciones laborales.

Sin que la Corte haya entrado a hacer calificación alguna, los médicos que pidieron reserva

expresa de su nombre en razón de su actividad se refirieron al sida como una afección de

carácter no profesional, en determinadas circunstancias.

Esto, explicaron, sólo cuando el virus no es adquirido durante la práctica de una labor

remunerada. Una médica citó un ejemplo: si una enfermera se punza con la aguja de una

jeringa, al manejar pruebas de sangre de un paciente y se infecta con la aguja, esa no sería

una enfermedad no profesional, por cuanto la adquirió en desarrollo de su trabajo.

No obstante, otros médicos precisaron que aún no hay mayor claridad sobre el tema en la

legislación colombiana, pero aludieron a la situación de las trabajadoras sexuales, en cuya

tarea hay alto riesgo de adquirir el virus.

El sida sólo adquiere el carácter de no profesional en aquellos eventos en que no se

trata de una enfermedad profesional. Es decir, la adquirida como consecuencia del trabajo,

precisó el director de un hospital de Bogotá, que pidió reserva expresa de su nombre.

Otros efectos En la providencia, la Corte dijo que la enfermedad no profesional se ha

definido como aquel estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al

trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique

y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que

se ha desarrollado el trabajo.
Además, agrega el fallo: sin que entre esta corporación a calificar cuándo una enfermedad

es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales en medicina,

competentes para determinarla en cada caso específico.

El fallo lo proyectó el magistrado Hernando Herrera Vergara.

Los médicos consultados se refirieron, a la vez, a la tuberculosis, a la leucemia y a la

insuficiencia renal crónica como afecciones que no tienen el carácter de profesional.

Bajo el mismo renglón, dijeron, figuran el cáncer en ciertas condiciones y las venéreas

crónicas (sífilis, la blenorragia gonorrea, entre otros). Precisaron, sin embargo, que en el

país no existe una tabla oficial específica sobre las patologías no profesionales.

La Corte dijo que el patrono tiene la obligación de pagar las prestaciones e indemnizaciones

al empleado. Las entidades de previsión social y de atención, por su parte, tienen el deber

de prestar los servicios médicos, hospitalarios y quirúrgicos derivados de la respectiva

enfermedad. Esto, advirtió la Corte, aún luego de terminada la relación laboral (ver

recuadro).

La providencia la dictó la Corte al avalar la norma que consagra como justa la terminación

del contrato debido a la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el

carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad que lo incapacita para la labor,

cuya curación no haya sido posible durante 180 días (Numeral 15 del Artículo 7 del

Decreto 2351 de 1965).

La disposición se refiere, también, a cualquier otra enfermedad o lesión que incapacite a

una persona para el trabajo y cuya curación no haya sido posible durante 180 días.

Habla Min salud Por su parte, la ministra de Salud, María Teresa Forero de Saade, dijo ayer

que todavía no ha terminado de hacer el análisis jurídico de la sentencia, pero que desde ya
vamos a laborar en forma conjunta con el Ministerio de Trabajo para tratar de modificar el

Decreto 2351 de 1965, lógicamente a la luz de las ciencias médicas a 1996 Desde 1988 la

Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud

(OMS) acordaron que el sida no era una enfermedad contagiosa sino transmisible, y por lo

tanto, se le debe garantizar el trabajo a estas personas.

Pareciera que el fallo de la Corte retrocediera este acuerdo, porque incluso la OMS quiere

revisar la decisión, pero se debe entender que el máximo tribunal tiene la razón de tomar

esta decisión, ya que la norma es sumamente vieja.

Forero dijo que les va a solicitar a la Academia Nacional de Medicina, la Sociedades

Científicas y la Federación Médica Colombiana para que den su concepto sobre las

enfermedades crónicas y su efecto en el trabajo de las personas.

El Ministerio considera que la decisión es demasiada amplia, ya que podría cobijar a

enfermedades comunes como la diabetes o cáncer de mama, que son bastante comunes en

el país.

La sentencia de la Corte En el fallo, la Corte Constitucional garantizó la protección de

aquellos trabajadores relevados como resultado de una enfermedad crónica o contagiosa,

que no tenga carácter de profesional, y cuya curación no haya sido posible en un plazo de

180 días. Lo hizo así: Al terminar el período de incapacidad temporal dentro del término de

los 180 días, el empleador está en la obligación de reinstalar al trabajador en el cargo que

desempeñaba si recupera su capacidad de trabajo. Le corresponde, además, proporcionar al

empleado incapacitado de modo parcial una labor compatible con sus aptitudes.

El trabajador tiene derecho a un auxilio monetario cuando se le ha comprobado una

incapacidad para desempeñar sus labores ocasionada por enfermedad no profesional,

consistente en el pago hasta por 180 días de salario, y además de éste, a la asistencia
médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria necesaria hasta por seis meses, según el

Artículo 227 del Código del Trabajo.

La norma demandada no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales

y convencionales derivadas de la enfermedad.

El empleador está obligado a respetar el término de los 180 días para dar por terminado de

manera unilateral el contrato de trabajo por justa causa. Si lo desea, puede prorrogarlo, pero

su decisión sólo se puede basar en un concepto médico.

El trabajador como consecuencia de la enfermedad no profesional, según el Código del

Trabajo, tiene derecho a un auxilio de invalidez. En la Ley 100 de 1993, se estableció la

pensión de invalidez por riesgo común para los afiliados que por cualquier causa de origen

no profesional y no provocada intencionalmente, hubieran perdido el 50 por ciento o más

de su capacidad laboral y cumpla con los requisitos.

Citado de servicios integrales jurídicos:

La Corte Constitucional en Sentencia T-521 de 2008, reiteró una posición

garantista, al indicar que para proceder al despido de un trabajador discapacitado, una vez

transcurridos los 180 días de incapacidad, se debe obtener autorización del Ministerio del

Trabajo, institución que analizará en primer lugar como ya se expresó que, la incapacidad

dure por lo menos 180 días, que la enfermedad del trabajador no sea de origen laboral ni de

un accidente de trabajo y además que el trabajador debido a la enfermedad que padece, no

esté en la capacidad de realizar el trabajo para el cual fue contratado.

Esto tiene su origen en el fuero de salud. La Ley 361 de 1997, en su artículo 26 desarrolla

este fuero del que es beneficiario toda persona que tenga una afectación grave en su salud,
que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones

regulares, y se tema que, en esas condiciones particulares, pueda ser discriminada por ese

solo hecho. Igualmente, determina el procedimiento a seguir en caso de querer despedir a

un trabajador que cuenta con la protección de este fuero, dejando claro la norma que

cuando se demuestre que la discapacidad del empleado es incompatible e insuperable para

el cargo que desempeñaría, el empleado podrá ser despedido cuando medie autorización del

Ministerio de Trabajo.

Si no se solicita permiso al Ministerio del Trabajo, el despido es ineficaz, por lo que

procederá el reintegro del trabajador, con el correspondiente pago de los salarios y

prestaciones dejados de percibir. Adicionalmente, deberá pagarse una indemnización

equivalente a 180 días de salario. Sin embargo, también es de suma importancia recordar

que, lo antes descrito no se configura de manera automática, ya que en los casos en los que

por parte de la EPS exista un pronóstico favorable de recuperación, la incapacidad se podrá

prorrogar hasta por otros 360 días más.

 TRABAJO TERCERA ENTREGA

Introducción

Después de analizar el proceso de un trabajador alrededor de los fueros

circunstanciales, discapacidad física, estabilidad laboral siendo cabeza económica además

en su hogar, nos enfrentamos a un proceso muy repetitivo en nuestro país, que pretendemos

ahondar para saber a futuro como enfrentarnos a estas situaciones, además de lo que

contempla la normatividad en nuestro país, tomando como precedente la vía constitucional

amparados en la acción de tutela. Sabiendo que esta situación genera mucha polémica

frente a lo que es legal y a lo que no.

Caso

La empresa manufacturera RODRIGUEZ S.A. es una empresa que se dedica a la A

LA construcción de productos artesanales de proyección nacional e internacional en las

ciudades de Pasto, Tumaco, Ipiales. Tiene en su personal de 120 trabajadores, de los cuales

un 40% se ubica los de antigüedad entre los 15 y 20 años.

El encargado de personal el gerente en este rango llama al señor Augusto Torres trabajador

antiguo en la empresa con más de 14 años de servicio y le notificó el despido con justa

causa por haber aceptado en la diligencia de descargos, realizada un mes atrás, que había

entregado en el mes pasado, mercancía a crédito por valor de 50 millones a una tercera

persona que ya había incurrido en mora anteriormente en la empresa, pero que se puso al

día con la advertencia de que solo se le vendería de contad, porque lo vio pertinente tras ya
varias compras efectivas que realizo el cliente, ya que con esta venta ganaría unas

comisiones que le serian de mucha utilidad . El encargado de la seguridad en la empresa

acompaña hasta su oficina a Augusto Torres para que recoja sus pertenencias personales,

pero este argumenta primero ir a hablar con su superior jerárquico don Manuel Guarín, le

reclamo sobre lo sucedido, y le expuso que era injusto y que acudiría inmediatamente al

presidente de su sindicato donde está afiliado. Manuel Guarín le dice que ese reclamo es a

lugar debido a que él se saltó la normatividad de la empresa y tomo decisiones que no le

corresponden. Augusto dejo la conversación y se dirigió a su sindicato donde el presidente

le argumenta que en este caso la empresa cometió irregularidades porque en la diligencia

de descargos no fue citado el Sindicato para acompañarlo y tampoco se tuvo en cuenta su

condición de enfermo, por un dolor de piernas que padece hace más de 6 años. Augusto

manifiesto que esta triste y devastado por todo lo que me daba la compañía y además yo

soy el único que aporta con los gastos de sostenimiento de mi mujer y mis cinco hijos. Mi

mujer lleva 5 años con una enfermedad que no le permite trabajar, repite una y otra vez que

no puede perder su empleo, hay medicinas de su esposa que le toca además comprar porque

el famoso POS no las cubre. El representante de su sindicato argumenta que presentaran

una acción de tutela para restablecerle sus derechos que fueron vulnerados.

Presentando la acción de tutela se responde lo siguiente, tres días después a la

gerencia general de La empresa manufacturera RODRIGUEZ S.A.:

Por el despedido de una persona que se encontraba en estado de debilidad

manifestando estar enfermo, condición de la cual es conocedor el empleador, porque

durante tres años ha recibido las incapacidades que le ha otorgado el médico tratante. Por
violación a los derechos fundamentales al debido proceso en la diligencia de descargos al

no darse cumplimiento a lo preceptuado en el artículo 115 del Código Sustantivo de

Trabajo que señala que en dicha diligencia el trabajador debe estar acompañado por dos

miembros del sindicato al cual se encuentra afiliado. Por haberse presentado, por parte del

sindicato la denuncia de la Convención Colectiva de Trabajo y el respectivo pliego de

peticiones ante el Ministerio de Trabajo y ante la empresa, lo que le otorga el fuero

consagrado en el artículo 25 del Decreto Ley 2351 de 1965. Porque ha sido sometido a una

situación de desamparo, pues se encuentra enfermo, es padre cabeza de familia, tiene hijos

menores bajo su cuidado, no dispone de renta de ninguna índole y sus ingresos dependían

únicamente de lo que devengaba por su trabajo en La empresa manufacturera

RODRIGUEZ S.A.

Análisis del caso ( Grupo de trabajo)

Según la empresa:

La desvinculación de Augusto Torres a la empresa manufacturera RODRIGUEZ

S.A. obedeció a una justa causa calificada como tal en el Reglamento Interno de Trabajo y

en el Código Sustantivo. El Señor fue escuchado en descargos como se contempla en el

Reglamento Interno de la Empresa, cumpliendo con el debido proceso contemplado en la

normatividad interna de la misma. La falta de acompañamiento por parte de los

representantes del sindicato al cual se encuentra afiliado el Señor Pedro Pérez no invalida la
diligencia, ni se puede considerar como violatorio al debido proceso, obedeció a una justa

causa calificada como tal en el Reglamento Interno de Trabajo y en el Código Sustantivo.

El Señor Torres fue escuchado en descargos, cumpliendo con el debido proceso

contemplado en la normatividad interna de la compañía.

Según el trabajador

El despido se produjo como consecuencia de encontrarse en estado de debilidad

manifiesta y por violación al debido proceso, condición de la cual es conocedor el

empleador porque en los años de desarrollo de la misma ha sido conocedor de las

incapacidades que le ha otorgado el médico.

Violación del derecho fundamental al debido proceso en la diligencia de descargos

al no darse cumplimiento a lo preceptuado en el artículo 115 del Código Sustantivo

de Trabajo que señala que la diligencia de descargos debe hacerse acompañada por

miembros del sindicato al cual se encuentra afiliado el trabajador. Al haber presentado el

Sindicato al que se encuentra afiliado, la denuncia de la convención y el pliego de

peticiones a la empresa, inmediatamente el trabajador sindicalizado recibe la protección

derivada del fuero circunstancial para no ser despedido.

La situación de desamparo a la cual la empresa lo ha llevado, pues se encuentra enfermo, es

padre cabeza de familia, tiene hijos menores bajo su cuidado, no dispone de renta de

ninguna índole y sus ingresos dependían únicamente de lo que devengaba por su trabajo en

RODRIGUEZ S.A
Solución del caso

El debido proceso en el proceso disciplinario.

La jurisprudencia ha reiterado los límites que tienen las decisiones de los

empleadores, pues a pesar de la comprobación de hechos que configuran justas causas de

despido se debe respetar el derecho fundamental a la defensa del trabajador bajo el amparo

del procedimiento establecido, para ello en el Reglamento Interno, el Código Sustantivo de

Trabajo y la Constitución Política.

La Corte Constitucional en Sentencia C-299 de 1998. MP. Carlos Gaviria Díaz ha señalado

que ““Aunque la norma demandada (ART. 62) autoriza al empleador para poner fin a la

relación laboral en forma unilateral, ello no implica que su decisión esté cubierta por el

ordenamiento incluso cuando es caprichosa o arbitraria. Para efectos de su aplicación es

necesario que se surta un procedimiento previo que garantice al trabajador su derecho de

defensa. La terminación del contrato de trabajo debe ser una resolución justa, razonable y

proporcionada con la conducta asumida por el trabajador”

Tratándose de trabajadores que se encuentren afiliados a una organización sindical, el

artículo 115 del Código Sustantivo de Trabajo señala que dos miembros del sindicato al

que pertenezca deben acompañarlo en la diligencia de descargos, salvo que el trabajador

rechace dicha compañía.

En el caso de análisis esta garantía establecida a favor del Señor Augusto Torres no

consta en el Acta de Descargos, donde no aparece que el trabajador haya estado asistido por

los miembros del sindicato ni la manifestación expresa por parte del trabajador de su
rechazo a estar acompañado en dicha diligencia por el Sindicato; configurándose una

violación al debido proceso, no obstante que en dicha diligencia haya confesado que

entregó mercancía a crédito sin autorización de su jefe inmediato.

Las vías judiciales.

El empleador se ve enfrentado a contestar la acción de tutela que presenta el

Augusto Torres, ex trabajador que debió realizar un análisis sobre las alternativas que tenía

para su defensa, si lo hacía a través de la jurisdicción constitucional por violación a sus

derechos fundamentales o por la vía ordinaria para que sean los jueces de instancia quienes

determinen la legalidad de su despido de acuerdo con las normas laborales.

Al presentar por parte del Señor Augusto torres una acción de tutela como mecanismo

transitorio para evitar la violación de sus derechos fundamentales, encuentra en esta

alternativa una protección inmediata a la vulneración de sus derechos con la posibilidad de

garantía efectiva a los mismos.

En un eventual fallo de la acción de tutela, el juez constitucional puede ordenar el

reintegro inmediato al cargo que venía desempeñando sin solución de continuidad y la

reconstrucción inmediata del proceso disciplinario para garantizarle el ejercicio efectivo de

sus derechos fundamentales y la observancia fiel de las normas reglamentarias aplicables.

Si el Señor Torres hubiese escogido la vía ordinaria para que fuera calificado por el Juez

Laboral su despido como ajustado a derecho o no y en el evento que este no estuviere

ajustado a la normatividad legal, la Empresa se vería abocada a pagar las indemnizaciones a

que hubiera lugar. No obstante la Ley al contemplar esta alternativa, ésta puede resultar
onerosa para el trabajador por la demora en la aplicación efectiva de justicia en nuestro

ordenamiento dada la congestión judicial.

La alternativa de iniciar el respectivo proceso ordinario, implicaría que el despido

fuera calificado como ilegal al no haberse contemplado las ritualidades exigidas en

el ordenamiento jurídico con las indemnizaciones según el caso.

Analizadas las diferentes circunstancias que rodean el caso de estudio se

encuentra que:

El empleador debe ceñirse al debido proceso establecido en la Ley o en su Reglamento

Interno de Trabajo para despedir con justa causa a un trabajador, esto con el fin de

garantizar los derechos fundamentales de las personas a su defensa y a la contradicción de

las pruebas recaudas en su contra.

En el caso concreto no era necesario frente a la justa causa probada en el trámite

disciplinario, solicitar permiso al Ministerio de Trabajo para el despido del trabajador que

se pudiese encontrar en circunstancias de protección por estabilidad laboral. La acción de

tutela, era el mecanismo idóneo para proteger los derechos del trabajador porque los

mecanismos ordinarios no resultaban eficaces ante la vulneración de sus derechos

fundamentales
Referencias

Jurisprudencia:

Corte Constitucional. Sentencia SU -388 de 2005. MP. Clara Inés Vargas.

Corte Constitucional. Sentencia SU -389 de 2005. MP. Jaime Araujo

Rentería.

Corte Constitucional. Sentencia de Marzo 16 de 2010. Radicación 36.115.

MP. Gustavo Gnecco Mendoza.

Corte Constitucional. Sentencia T – 1040 de 2001. MP. Rodrigo Escobar

Gil

http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/incapacidad.html

http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/incapacidad/262-12-se-puede-

despedir-a-un-trabajador-con-una-incapacidad-de-origen-profesional-superior-a-

180-dias.html

http://pqrd.mintrabajo.gov.co/index.php?/Knowledgebase/Article/View/24/2/8se-puede-

despedir-a-un-trabajador-con-una-incapacidad-de-origen-comun-superior-a-180-

dias-que-consecuencias-se-generan

http://www.eltiempo.com/
Normatividad Colombiana:

Decreto-Ley 19 de 2012.

Ley 361 de 1997.

Régimen Laboral Colombiano. Bogotá D.C. Editorial Legis, 2012. ISBN: 978-958-

653-647-9