Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Resumen Derecho Laboral Etala y Caubet
Resumen Derecho Laboral Etala y Caubet
Resumen Derecho Laboral Etala y Caubet
Resumen: Libros LCT 20.744 Autor: Maza y Trabajo y Seguridad Social de Amanda
Caubet.
Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT).
1
sujetos comprendidos en su ámbito de aplicación. Nacen como contratos, pero
rigen erga omnes. Los laudos arbitrales con fuerza de convenios colectivos
de trabajo, son decisiones adoptadas por un árbitro al que las partes del
conflicto encomendaron resolverlo y su decisión tiene la misma fuerza que los
convenios colectivos de trabajo.
Reglamentos de empresa: cuando la empresa tiene un reglamento interno que
notifica al trabajador o lo hace saber de una forma pública y fehaciente,
constituye un cuerpo normativo generador de derechos y de obligaciones para
las partes.
Los usos y costumbres: son fuentes del contrato equiparando ambas categorías,
y consiste en la repetición de determinadas normas de conducta por las partes en
una actividad durante un tiempo considerable de manera que se incorporan el
contrato de trabajo. En general la costumbre se diferencia del mero uso porque
en la costumbre el sujeto que realiza el acto lo hace convencido de su
obligatoriedad.
La jurisprudencia: las sentencias de los jueces tienen un papel importante en el
derecho del trabajo ya que cubren algunas lagunas legales o aclaran normas
existentes. En el ámbito nacional los fallos plenarios de la Cámara Nacional de
Apelaciones son obligatorios para las salas del fuero y para los tribunales
inferiores. La doctrina de los fallos influye de manera indirecta en los contratos
de trabajo porque permiten interpretar, a veces de forma obligatoria y única,
otras reglas jurídicas.
La doctrina: es la opinión de especialistas en derecho del trabajo y adquiere gran
importancia en la interpretación de las leyes. Esta fuente influye de forma
indirecta al contrato de trabajo, y sirven para interpretar las reglas jurídicas
aplicables y para resolver conflictos que se planteen en el seno del contrato.
2
En la causa el Alto Tribunal cuestiono el hecho de que no se tuvo en cuenta para
efectuar el cotejo entre unas y otras remuneraciones la jerarquía, la eficiencia y la
laboriosidad de la reclamante. También se observo que no se tuvo en cuenta el área en
donde se desempeñaba la actora, Terapia Intensiva, que era el ámbito mas critico del
sanatorio y que la hacia merecedora de una remuneración mayor respecto de sus
dependientes y también de otros trabajadores de otros servicios. En definitiva se
reconoció que no había igualdad de tareas y que la actora tenía derecho a percibir una
retribución superior a la de otras enfermeras.
3
Estatuto del Peluquero. Ley 23.947
Eleccion de las partes de la ley aplicable: nada obsta para que las partes de un contrato
de trabajo a ejecutarse en el pais elijan la le aplicable, siempre y cuando no se vulnere el
orden publico local, esto se daría en el caso de que las partes eligieran la ley extranjera y
ésta fuera la menos favorable para el trabajador, o no se respetara la libertad sindical o
se pretendiera eludir el pago de los aportes y contribuciones de la seguridad social de
prestaciones que deben gozarse en su territorio.
Elementos de la definición:
El trabajo se presta bajo relación de dependencia de un empleador, quien
tiene el poder de dirección, organización y ejecución. Este es el objeto del
contrato del trabajo.
Es una actividad remunerada: el trabajo se presta a cambio de una
contraprestación que es la remuneración o salario; el trabajo remunerado es el
que está contemplado en la LCT, ya que el trabajo gratuito no esta admitido por
esta ley, sino que constituirá otro tipo de relación.
Es una actividad lícita: la ley no ampara ninguna actividad ilícita que no pueda
ser objeto del contrato. En caso de ser ilícito, el contrato será nulo.
Por lo tanto solo se considera trabajo a los fines de la LCT aquel aporte laborativo que
realiza una persona física que sea licito y que se incorpora a una organización
empresaria.
4
ART.5 Empresa. Empresario
La norma distingue dos conceptos distintos pero vinculados entre si:
1. La empresa: es la estructura dirigida por el empresario que vincula los medios o
instrumentos económicos (capital, trabajadores, técnicas de producción,
herramientas, mercaderías, etc.) para así poder producir bienes y servicios.
Empresa debe relacionarse con: organización, medios y fines.
La norma enumera tres medios o instrumentos económicos o productivos:
Los materiales: constituidos por los instrumentos de producción: el predio, fabrica,
oficina, taller y otras construcciones, mas las herramientas, los vehículos, los elementos
de producción, las materias primas, etc.
Los inmateriales: es decir, el nombre, la marca, las patentes, os intelectuales y la
tecnología en general: la habilitación de la fabrica o taller, las patentes de invención, los
conocimientos específicos, know how, etc.
Los personales: hace referencia a los trabajadores, es decir, a las personas físicas que
presten su trabajo cualquiera sea su especialidad y jerarquia.
La LCT se refiere a las empresas que tienen como finalidad la satisfacción de
necesidades económicas o benéficas. El aporte laboral tiene que ser incorporado a una
organización empresaria aunque tenga por finalidad la prestación de servicios benéficos,
sin fines de lucro,
2. El empresario.
Es el titular de la organización empresaria. Tiene la facultad de dirigir por sí o por
medio de otras personas y tiene la facultad de gestión y dirección de la empresa.
Representantes del empresario: son las “otras personas” por medio de las cuales el
empresario dirige su empresa, pueden ser sus representantes legales convencionales o
sus representantes aparentes.
Trabajadores relacionados jerárquicamente: dentro de la empresa los trabajadores se
relacionan jerárquicamente con el empresario.
La participación de los trabajadores: está contemplado en el art.14bis como un derecho
que le ley le asegura al trabajador para participar en las ganancias de la empresa, para
controlar la producción y el deber de colaborar en la dirección. Esta participación puede
ser mayor o menor, pero no hara variar la relacion jerarquica entre empresario y el
trabajador.
ART.6 Establecimiento.
Es el lugar o el ámbito físico, una parte diferenciada y tecnica, donde se desenvuelve la
empresa, es decir, donde se produce o ejecuta el objeto de la empresa: la fábrica, el
taller, la tienda, etc. El establecimiento no tiene independencia economica ni juridica
respecto de la empresa. La empresa puede tener distintos establecimientos, tal como
ocurre con las sucursales de un comercio.
Esta diferenciación tiene relevancia a la hora de la transferencia del establecimiento y
sus efectos juridicos. El numero de delegados de personal se fija según la cantidad de
trabajadores en cada establecimiento.
5
pues es ante todo un medio para el desarrollo personal y la vía de dignificacion del ser
humano. La norma tiene un gran contenido moral y humanista.
Elementos de la definición:
El trabajo se presta bajo relación de dependencia de un empleador, quien
tiene el poder de dirección, organización y ejecución. Este es el objeto del
contrato del trabajo.
Es una actividad remunerada: el trabajo se presta a cambio de una
contraprestación que es la remuneración o salario; el trabajo remunerado es el
que está contemplado en la LCT, ya que el trabajo gratuito no esta admitido por
esta ley, sino que constituirá otro tipo de relación.
Es una actividad lícita: la ley no ampara ninguna actividad ilícita que no pueda
ser objeto del contrato. En caso de ser ilícito, el contrato será nulo.
Por lo tanto solo se considera trabajo a los fines de la LCT aquel aporte laborativo que
realiza una persona física que sea licito y que se incorpora a una organización
empresaria.
4. El empresario.
Es el titular de la organización empresaria. Tiene la facultad de dirigir por sí o por
medio de otras personas y tiene la facultad de gestión y dirección de la empresa.
Representantes del empresario: son las “otras personas” por medio de las cuales el
empresario dirige su empresa, pueden ser sus representantes legales convencionales o
sus representantes aparentes.
Trabajadores relacionados jerárquicamente: dentro de la empresa los trabajadores se
relacionan jerárquicamente con el empresario.
La participación de los trabajadores: está contemplado en el art.14bis como un derecho
que le ley le asegura al trabajador para participar en las ganancias de la empresa, para
controlar la producción y el deber de colaborar en la dirección. Esta participación puede
ser mayor o menor, pero no hara variar la relacion jerarquica entre empresario y el
trabajador.
6
ART.6 Establecimiento.
Es el lugar o el ámbito físico, una parte diferenciada y tecnica, donde se desenvuelve la
empresa, es decir, donde se produce o ejecuta el objeto de la empresa: la fábrica, el
taller, la tienda, etc. El establecimiento no tiene independencia economica ni juridica
respecto de la empresa. La empresa puede tener distintos establecimientos, tal como
ocurre con las sucursales de un comercio.
Esta diferenciación tiene relevancia a la hora de la transferencia del establecimiento y
sus efectos juridicos. El numero de delegados de personal se fija según la cantidad de
trabajadores en cada establecimiento.
7
los principios de equidad y de buena fe: la equidad se baja e el igualdad y
posibilita al juez que, ante una posible solución disvaliosa en un caso concreto,
pueda apartarse de la letra de ella. Para Etala debe usarse también para atenuar o
conjurar la notoria injusticia de una solución normativa. El principio de buena fe
esta receptado en el art. 63 y resulta de suma importancia porque esta referido a
los deberes de conducta reciproca de las partes, reflejando una utilidad destacada
en el derecho del trabajo.
Los principios generales del derecho del trabajo: son aquellos criterios, líneas
o directrices y pautas orientadores que inspiran, informa y dan sentido a las
normas laborales y los distinguen de aquellos que pueden darse en otras ramas
del derecho. Tienen una triple función:
1. Informadora: inspiran al legislador sirviendo como fundamento del
ordenamiento jurídico.
2. Normativa: actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de norma.
3. Interpretadora: orientan al juez a la hora de interpretar y leer la norma
jurídica o conjunto de reglas a aplicar al caso.
Enumeración de los principios: esta varía según los autores, yo sigo a Etala Carlos
Alberto, a saber:
1. principio protectorio.
2. principio de irrenunciabilidad.
3. principio de continuidad.
4. principio de primacía de la realidad
5. principio de razonabilidad.
6. principio de buena fe.
7. principio de trato igual y no discriminación.
8. principio de indemnidad.
8
b. la preferencia legal por los contratos por tiempo indeterminado (art.90
inc 1°)
c. la consideración como de tiempo indeterminado a la celebración de
contratos de plazo determinado en forma sucesiva (art. 90 ultima parte).
d. La duración del contrato por tiempo indeterminado hasta q el trabajador
se encuentre en condiciones de gozar de los beneficio de la seguridad
social o exista una causa legal de extinción (art. 91).
e. La conversión del contrato a plazo fijo en contrato de plazo
indeterminado EN CASO de omisión del preaviso (art. 94).
f. La continuidad del contrato en caso de transferencia del establecimiento
(art. 225).
Por ultimo, las partes solo podrán denunciar en caso de que la injuria sea lo
suficientemente grave que no permita continuar con la relación.
4. Principio de la Primacía de la realidad: tiene varias manifestaciones las principales
es:
a) la preeminencia de la realidad o de la verdad ocurrida en el seno del contrato de
trabajo cualquiera hubiera sido la forma o denominación que le hubiesen dado las partes
(art. 21).
b) o cuando hubiesen procedido con simulación o fraude a la ley laboral, adopción
de figuras contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier medio;
los jueces deberán buscar la verdad real y material, desechando lo aparente y forma, la
inferioridad cultural y negocial del dependiente, etc. y para su protección.
5. principio de razonabilidad: tiene muchas manifestaciones en las normas positivas,
como en la prohibición para el empleador de un ejercicio irrazonable del ius variandi
(art.66) la exigencia de que el ejercicio de la potestad disciplinaria del empleador sea
proporcional a los incumplimientos del trabajador (art.67), la exclusión de toda forma
de abuso del derecho en el ejercicio de las facultades conferidas por la ley al empleador
para la organización y dirección (art.68).
6. principio de buena fe: esta consagrada en el art. 63: “Las partes están obligadas a
obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de
un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de
trabajo”. Su aplicación es muy numerosa dado que es un instrumento muy útil a la hora
de apreciar la justa causa de despido y las comunicaciones entre las partes.
7. Principio de trato igual y no discriminación: una de sus principales
manifestaciones tiene jerarquía constitucional: “Igual remuneración por igual tarea” art.
14 bis CN y es uno de los derechos que las leyes deben asegurar al trabajador. De igual
manera el art. 17 de la LCT prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los
trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religión, política, gremiales o de
edad. Se considera que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones
arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente
tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor
eficacia, laboriosidad, etc.
8. Principio de Indemnidad: este principio tiende a preservar la integridad psicofísica
y los bienes del trabajador, tiene diversas manifestaciones. El empleador esta obligado a
observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y a hacer observar
las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la Ley (art. 75), debe
prestar protección a la vida y los bienes del trabajador cuando éste habite en el
establecimiento (art.77) y reintegrarlos los gastos hechos por el trabajador para el
cumplimiento adecuado de tu trabajo, así como resarcirlo por los daños y perjuicios que
hubiese sufrido en sus bienes en ocasión del trabajo (art.76).
9
La equidad: acuñado por Aristóteles, aceptada por los juristas modernos. La equidad
desempeña la función de un correctivo. Es un remedio que el juzgador aplica para
subsanar los defectos derivados de la generalidad de la ley. La aplicación fiel de la
norma en ciertas situaciones podría resultar injusta, porque las normas tratas de ser lo
más amplias posibles y generales, pero no pueden abarcar todas las situaciones. En tales
circunstancias, debe hacer el juez un llamamiento a la equidad, para atemperar los
rigores de una formula demasiado generica.
10
La norma define específicamente al contrato de trabajo señalando que, más allá de la
forma que se adopte o de la denominación jurídica que se le de, habrá que atenerse a la
realidad de los hechos; se configura siempre que una persona física asume el
compromiso u obligación de trabajar para otra persona bajo su dependencia y
organización, quien además se compromete a darle ocupación efectiva y una retribución
por el trabajo recibido, es quien asume el riesgo empresario, es decir, el trabajador no
asume los riesgos de la empresa, aunque la empresa arroje pérdidas, sus derechos a la
remuneración se mantienen intactos.
Los sujetos del contrato de trabajo:
El trabajador: siempre debe ser una persona física. Esto es así porque el objeto del
contrato de trabajo es la prestación por parte del trabajador de una actividad personal e
infungible.
El empleador: puede ser una persona física (o conjunto de personas) o una persona
jurídica (tenga o no personalidad jurídica).
En el contrato de trabajo la autonomía de las partes es relativa, jamás absoluta. Gran
parte del contrato de trabajo tiene un contenido obligatorio integrado por las
disposiciones de orden publico que resultan irrenunciables, y por lo tanto, inderogables
para las partes. Cuando las partes no han tenido en cuenta expresamente en algunos
aspectos del contrato, estas lagunas son completadas supletoriamente con las leyes,
estatutos, convenciones colectivas, laudos, usos y costumbres y demás fuentes de
regulación que puedan surgir de la relación.
11
La remuneración es la contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo, sin importar la modalidad que asuma, pudiendo
ser medida por:
unidad de tiempo: horas, días, semanas, meses.
por unidad de resultado: pieza o medida.
Pude ser por comisión individual o colectiva, premios, participación en las
utilidades, propinas, pagos en dinero o en especie.
De todas formas, cualquiera sea la forma de remuneración, habrá contrato de trabajo.
12
Desvirtuación de la presunción.
Desde luego la presunción legal es solo iuris tantum, y por consiguiente, admite prueba
en contrario. Para desvirtuar la existencia de un contrato de trabajo corresponderá al
beneficiario de los servicios acreditar que “el hecho de la prestación de servicios” esta
motivado en otras circunstancias, relaciones o causas distintas de un contrato laboral.
La doctrina y la jurisprudencia han definido cuales son estas causas, relaciones o
circunstancias:
a. Trabajo familiar: no puede existir contrato de trabajo entre esposos, con
fundamento en las especificas prohibiciones de celebrar el contrato de compra venta art.
1358 CCivil o el art. 27 de la ley 19.550 según el cual los esposos pueden integrar entre
sí sociedades por acciones y de responsabilidad limitada.
b. los trabajos que presten los hijos que viven con sus padres a favor de éstos no
tienen carácter laboral, aunque la prestación sea remunerada, con fundamento en el art.
277 del Civil, el cual establece que los hijos que viven con sus padres deben prestar
colaboración propia de su edad sin que ellos puedan reclamar pago o recompensa.
El art. 279 prohíbe a los padres celebrar contratos con los hijos que estén bajo su patria
potestad, lo que excluye completamente, todo tipo de contratación laboral entre padres e
hijos menores de edad. Respecto de los hijos mayores de edad no hay impedimento
alguno.
c. Otros parientes: tratándose de otros familiares, en principio, no existe prohibición
legal de celebrar un contrato de trabajo, aunque no debe descartarse la posibilidad de
que la tarea se cumpla en razón de la convivencia dentro de de un comunidad familiar.
Pero se ha señalado que, para presumir el carácter familiar del trabajo, es necesario que
se den los siguientes presupuestos de hecho que lo justifiquen:
1. convivencia con el grupo empresario.
2. una tarea que haga al sostén del grupo y no al enriquecimiento del cabeza de familia.
3. que el trabajo no corresponda al medio de vida de quien lo prestó.
b. Trabajo de religiosos
Un religioso profeso es aquel que ha efectuado votos y se integró a una comunidad
religiosa, (cualquiera sea la religión de que se trate) por lo tanto no puede ser
considerado “trabajador” en los términos del art. 25, por cuanto el trabajo de los
religiosos para las ordenes a las que pertenecen, al haber realizado el voto de pobreza,
con su esquema de comunidad de bienes reemplaza a la dependencia económica propia
de la relación laboral, y el voto de obediencia con sujeción a una disciplina monásquica,
reemplaza a la dependencia jurídica, también propia del contrato laboral.
c. Trabajo benévolos, amistosos o de buena vecindad.
En este caso el prestador de servicio tiene como finalidad realizar una obra de
benevolencia, benéfica o un acto de mera cortesía, ayudando a una persona, un vecino o
a una institución que lo necesita.
d. Trabajo voluntario
la ley 25.855 del 2004 reguló la actividad de voluntariado social. El art. 2° de esta ley
define como organizaciones en las que se ejerce el voluntariado social a las personas
jurídicas publicas o privadas, sin fines de lucro, cualquiera sea su forma jurídica, que
participen de manera directa o indirecta en programas y/o proyectos que persigan
finalidades u objetivos propios del bien común y del interés general, con desarrollo en el
país o en el extranjero, ya sea que cuenten o no con el apoyo, subvención o auspicio
estatal.
13
En el art.3° de la misma ley se describe a los “voluntarios sociales” como aquellas
personas físicas que desarrollan, por su libre determinación, de un modo GRATUITO,
altruista y solidario tareas de interés general en dichas organizaciones, SIN RECIBIR
por ello remuneración, salario ni contraprestación económica alguna. Aunque tienen
derecho al reembolso de los gastos ocasionados en el desempeño de la actividad, cuando
la organización lo establezca de manera previa y expresa.
e. Trabajo Autónomo
Se presenta cuando existe independencia del trabajo o ausencia de subordinación,
incompatible con la posición de trabajador en el sentido del art. 25 de la LCT; quien
presta los servicios desenvuelve su actividad en una organización propia de la cual el
mismo sujeto es el organizador y bajo su propio riesgo, de modo que no queda sometido
a poderes directivos de una organización de un tercero. Trabaja para sí y por sí (por
cuenta propia) obteniendo una ganancia distinguible del salario.
14
El Empleador: El empleador es aquel que toma el trabajo aportado por un
trabajador para incorporarlo a su organización empresarial y utilizarlo para la
producción de bienes y servicios, que son “los fines empresariales”. . Esta
noción debe relacionarse con la de “empresario”.
Puede ser:
Una persona física, o un conjunto de ellas; en este supuesto, en donde existen
coempleadores, el trabajador establecerá la relación laboral con todos ellos en su
conjunto (no con cada uno en particular) sin que esto signifique que sea
necesario que integren una sociedad; a su vez se considera que la función de
empleadores la realizan todos juntos,
Puede ser una persona jurídica tenga o no personalidad jurídica; puede ser de
carácter público: el Estado Nacional, las provincias, los municipios, las
entidades autárquicas y la Iglesia Católica. O puede ser de carácter privado que
son las asociaciones y fundaciones y las sociedades civiles y comerciales o
entidades que, según la ley, tengan capacidad para adquirir derechos y contraer
obligaciones. Todas ellas pueden ser empleadoras. También pueden serlo las
sociedades de irregulares o de hecho tanto civiles como comerciales
Art.27 Socio-empleado
Esta norma es, ante todo, una regla antifraude. El legislador ha resuelto que aun cuando
alguien resulte socio de una sociedad debe considerarse además empleado dependiente
si, mas allá de su rol de socio, presta servicios personales a favor de dicha sociedad.
Será socio pero también empleado pues la calidad de socio no impide la existencia de la
calidad de empleado.
Aun cuando se trate de un autentico socio con una cuota accionaria relevante,
igualmente se considera que el trabajo que aparte a favor del ente, ajeno de su rol como
socio, ha sido prestado a favor de una organización parcialmente ajena en razón de que
la persona jurídica es una persona diferente de sus socios.
La ley genera una solución a este tema acorde al art. 14 de la LCT y atribuye el derecho
a invocar la legislación laboral y previsional a quien, siendo socio, se comporta respecto
de la sociedad como una trabajador dependiente.
15
Los auxiliares del trabajador serán considerados en relación directa con el empleador.
Ello significa que el empleador principal es el responsable respecto del auxiliar, del
cumplimiento de todas las normas laborales y de la seguridad social, excluyéndose la
responsabilidad del trabajador que se vale de los ayudantes. Se trata de una norma
destinada a evitar el fraude por interposición del personas.
El comienzo del art.29 comienza con un principio muy simple: la ley considerará
empleador del trabajador a aquel para el que éste preste servicios aun cuando aparezca
como patron un tercero interpuesto. De esta forma el trabajador solo debe demostrar que
prestó servicios para el empresario para el cual trabajó para que la ley lo considere el
empleador y al otro un tercero interpuesto, que, de todas manera, será responsable
solidariamente con el empresario tenido por verdadero empleador por las obligaciones
nacidas del contrato de trabajo. Al declararse que quien recibía el aporte laborativo del
dependiente era el verdadero empleador, automáticamente se lo hace responsable
directo y principal (más alla de que el tercero interpuesto sea tambien responsable ante
el trabajador) de todas las obligaciones laborales existentes pero tambien las que existan
con los organismos de la seguridad social, de modo que si el tercero interpuesto no
16
habia efectuado los correspondientes depositos, el verdadero empleador sera el
responsable principal y directo a quien dichos organismos ejecutaran las deudas.
También podran ser sancionados por no haber registrado el contrato.
Ahora bien, para que una empresa pueda utilizar personal prestado por un tercero y que
la ley no lo mande a considerar empleado suyo se requiere:
A)que el tercero sea una empresa de servicios eventuales habilitada por el Ministerio de
Trabajo y esté inscripto en el Registro de Empresas de Servicios Eventuales, para operar
como tal y cumpla los requisitos establecidos en el 1694/06, como es la garantia
principal que es una caución de dinero en efectivo, valores o titulos publicos
equivalentes a cien (100) sueldos basicos mensuales de personal administrativo clase A
del Convenio Colectivo de trabajo 130/75 para empleados de comercio, o el que lo
reemplace y este vigente en la Ciudad Autonoma de Buenos Aires por la jornada legal o
convencional, excluida la antiguedad. Y una garantia accesoria por la suma equivalente
al triple de la que surja de la garantia principal que puede ser en dinero, titulos, valores,
aval bancario o poliza de seguro emitida por entidad autorizada que debe ser renovada
anualmente.
B)El segundo recaudo es que el puesto de trabajo o la vacante cubierta tenga carácter
eventual. Las circunstancias que habilitan a la contratación de trabajadores eventuales
son:
ante ausencia del trabajador permanente durante un periodo.
En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales durante el periodo
que se extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o
por fuerza mayor, o falta o disminucion del trabajo.
Cuando se trata de un incremento en la actividad de la empresa usuaria que
requiera, de forma extraordinaria y ocasional, un mayor numero de trabajadores.
Cuando se requiera la ejecución inaplazable de un trabajo para prevenir
accidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del
establecimiento, instalaciones, etc siempre que esas tareas no puedan ser
realizadas por el personal de la empresa.
En general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban
cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria.
17
La falta de observación de estas dos previsiones provocaran que la empresa usuaria se
considera la empleadora y responsable directa de las obligaciones surgidas del contrato
de trabajo. Aparte podran ser sancionadas, con multas, clausura o cancelacion de la
habilitacion para funcionar según su gravedad y las cuales seran aplicadas por la
autoridad administrativa.
18
Cuando la empresa de servicios eventuales se encuentra imposibilitada de asignar al
trabajador una mision acorde con la categoría y especialidad para la que fue contratado,
cesa el deber de ocupación de la empresa de servicios eventuales y el trabajador no
recibe remuneración.
La empresa de servicios eventuales debe otorgar ocupación al trabajador siempre que la
hubiera para la categoría y especialidad para la que fue contratado, aunque el nuevo
destino que se le asignara fuera en otra actividad o convenio colectivo.
La empresa de servicios eventuales tiene el deber de remunerar al trabajador por los
periodos en los que le de ocupación efectiva. Y tambien debera hacerlo en caso de
excederse en los plazos maximos de inactividad del art. 6 inc. 1 del decreto 342/92.
Agotada la mision asignada al trabajador, la empresa de servicios eventuales podra
asignarle un nuevo destino laboral con las siguientes condiciones:
Se debera respetar la categoría laboral y la especialidad para la que
fue contratado, aunque lo sea en otra actividad o convenio colectivo.
El nuevo destino podra variar en su horario de la jornada, pero el
trabajador no esta obligado a aceptar un trabajo nocturno o insalubre
cuando no lo haya aceptado anteriormente.
La empresa deberá notificar, con intervención de la autoridad
administrativa, al trabajador en periodo de inactividad mediante
telegrama colacionado o carta documento informandole el nombre,
domicilio de la empresa usuaria donde deberá presentarse a prestar
servicios, asi como la categoría laboral, regimen de remuneracion y
horario de trabajo.
19
Por lo tanto cabe afirmar que las empresas que recurren a estas agencias de servicios
eventuales tienen que tener el conocimiento de su carácter de garante de obligaciones
laborales de la agencia con el personal cedido.
En cuanto a las obligaciones de la seguridad social la ley a puesto en cabeza de la
empresa usuaria el deber de actuar como agente de retencion, disponiendo que a la hora
de pagar sus servicios debe retener lo que la agencia deberia pagar a los entes
recaudadores de la seguridad social en concepto de aportes de los trabajadores y
contribuciones de la agencia deberia pagar a los entes recaudadores de la seguridad
social en concepto de aportes a los trabajadores y contribuciones de la agencia y
depositarlos en el Sistema Unico de Seguridad Social, con lo que ha quedado
legalmente autorizada tal retencion. SI NO LO HICIERA, sera responsable por las
obligaciones omitidas.
Por ultimo el articulo en cuestion dio status legal a una pauta que la
reglamentación ya contenia, la cual establece que el trabajador cedido para cubrir una
necesidad eventual de la empresa usuaria tendra los mismos derechos que los
dependientes de la empresa usuaria en la cual prestará servicios eventuales, es decir,
sera regido durante ese periodo por el convenio colectivo que corresponda al oficio que
desempeñe en la empresa usuaria o el de la actividad de ésta, asi como que en ese lapso
sera representado tambien por la entidad gremial que representa a los dependientes de la
empresa usuaria y gozara de la obra social correspondiente al personal de la usuaria.
20
Art. 31 Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.
De acuerdo a nuestra legislación en materia de sociedades, los distintos entes societarios
tienen vida propia y son personas juridicas autonomas aunque formen parte de un grupo
economico, es decir, aunque sean de un mismo propietario o sean controladas por un
mismo titular.
El articulo en cuestion establece que las deudas laborales de una empresa de un grupo o
conjunto economico permanente no pueden ser exigida a las otras personas de dicho
grupo, SALVO que haya mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
Art. 32 Capacidad
La capacidad para celebrar contrato de trabajo se adquiere a los 18 años. Empero la ley
admite la celebración del contrato de trabajo a partir de los 16 años y hasta los 18, si el
menor cuenta con la autorización de sus padres, responsables o tutores; la norma
presume esa autorización si el menor vive de forma independiente. No pueden celebrar
contrato de trabajo los menores de 16 años, sea con o sin fines de lucro.
En caso de que el titular de la empresa sea el padre o la madre del menor los mayores de
14 años y menores de 16 podrán trabajar en jornadas laborales que no superen las 3
horas diarias y las 15hs semanales, siempre que no sean tareas penosas, insalubres o
peligrosas. Y deben cumplir con la asistencia escolar.
El art. 283 CC presume que los menores adultos que ejerzan empleo, profesion o
industria estan autorizados por sus padres. Las obligaciones que contraen los menores
solo van a recaer sobre los bienes cuya administración y usufructo gozan.
Los menores de 18 años no pueden ejercer oficio, profesion o industria; a su vez deben
colaboración a sus padres sin derecho a pago o recompensas.
En materia provisional los trabajadores menores a partir de los 18 años aportan al
sistema jubilatorio, pero no antes de esa edad. En el plano sindical a los 16 años pueden
afiliarse por si mismos, sin autorización alguna, a asociaciones profesionales de
trabajadores, pero solo desde los 18 podran ser elegidos delegados de personal o para
cargos representativos.
Los menores emancipados por matrimonio (16 años para la mujer y 18 para el varon)
tienen plena capacida laborativa (como si fuesen mayores de edad).
Punto 9
Art. 37 Objeto del contrato de trabajo.
El objeto es la prestación de una actividad que es una obligación de hacer para el
trabajador, a su vez es intuitu personae ya que el empleador efectua la contratación del
trabajador por su persona (formación, calidades, habilidades, antecedentes
21
laborales,etc). La prestación tambien es infungible, y por eso, solo puede ser cumplida
por el trabajador contratado. En cambio no lo es respecto del empleador, ya que la
persona del empleador puede cambiar aun sin el consentimiento del trabajador sin que
esto traiga aparejado la extincion del contrato de trabajo.
El articulo engloba las tareas determinadas con precision y tambien las que son el objeto
normal del contrato de trabajo, las indeterminadas, en las que el trabajador es contratado
para realizar las que el empleador le indique durante la ejecución del contrato, con las
unicas limitacion que las provenientes del marco de contratación (categoría profesional
de contratación)y las establecidas en las mismas normas.
Ahora bien, si se ha logrado la determinación de tareas (tanto en su cantidad como en su
especie) para perfeccionar el acuerdo solo bastara con enunciar lo esencial del objeto de
la contratación (categoría, horario de trabajo y el salario) debiendo asignarse las tareas
conforme a lo convenido por el trabajador EN EL CONTRATO y no en consideración a
su categoría profesional. Por lo tanto, la categoría profesional solo tendrá importancia si
coincide con la categoría contractual, de lo contrario, siempre priorizará ésta última.
Conceptos:
La categoría profesional se refiere a la aptitud del trabajador, es una cualidad
subjetiva, para desarrollar sus tareas en funcion a los conocimientos obtenidos a traves
de un titulo habilitante, de una determinada experiencia, o de una carrera en el oficio o
profesion.
La categoría contractual o categoría es aquella a la que se comprometió el trabajador
en funcion al contrato de trabajo y esta integrada por un conjunto de tareas que fueron
acordadas por las partes al celebrar el contrato. Esta categoría no puede ser modificada
unilateralmente por el empleador en el ejercicio del ius variandi.
22
o en ciertas epocas (la mujer durante los 45 dias anteriores y posteriores al
parto),
o en algunas condiciones (los menores en horario nocturno).
Las disposiciones legales (ley, decreto, convenio colectivo) son las unicas que pueden
configurar prohibiciones y en todas las situaciones lo que se pretende es respetar el
orden publico laboral.
La prohibición de este articulo esta dirigida al empleador, por lo tanto, éste no tendrá
accion frente al incumplimiento del personal que ejecuta trabajo prohibido, a diferencia
del trabajador que sí puede reclamar.
23
Las formas son los recaudos exigidos por la ley para la instrumentación de un acto
juridico, cuya observancia es condicion necesaria para que el acto se considere válido y
produzca todos sus efectos.
El articulo establece en principio la libertad de formas para la celebración del contrato
de trabajo, por lo que las partes pueden formalizar el contrato verbalmente o por escrito,
por señas, señales inequivocas, etc., el problema del interesado será poder probar la
existencia de tal contrato. Por lo tanto las partes podran celebrar el contrato de cualquier
forma SALVO que la ley haya dispuesto una forma específica, la cual deberá ser
respetada bajo pena de nulidad. Ej: los contratos a plazo fijo o eventuales tiene prevista
la formalidad escrita solo para la determinación del plazo.
Las formalidades relativas a la inscripción del contrato en el libro del art.52 o ante el
Sistema Unico de la Seguridad Social son secundarias y no hacen a la formalidad del
contrato en sí mismo.
Art. 50 Prueba
Probar es demostrar por medio de los modos que establece la ley la verdad de algun
hecho determinado o de una afirmación.
Como a ley permite cualquier medio de prueba en materia laboral se utilizan los
siguientes:
1. documental;
2. informativa;
3. testimonial;
4. pericial y
5. confesional.
En caso de negarse, cuestionarse o desconocerse la existencia de un hecho o de un
contrato, incumbe a quien lo invoca la carga de probarlo.
Para todos aquellos supuestos en los que la ley no ha impuesto una forma
predeterminada ( acto escrito, acta notarial, telegrama o carta documento, etc.), si el
hecho ES DISCUTIDO, es decir, negado, quien lo afirme cargara con la necesidad de
probarlo y para ellos podra recurrir a cualquiera de los medios de prueba enumerados.
Las dificultades de la prueba quedan bastante reducidas para el trabajador con la
presuncion del art.23 de la LCT, que determina que el hecho de la prestación de
servicios hace presumir la existencia de contrato de trabajo, es una presuncion iuris
tantum.
24
Este libro especial puede ser reemplazado por planillas moviles registradas y rubricadas
y no podras ser alteradas, ni tener tachaduras ni enmiendas.
En las pequeñas podran sustituir los libros y registros exigidos por las normas legales y
convenciones vigentes por un registro llamado “Registro Unico de Personal” y podra
consistir en un libro encuadernado o ser llevado por fichas o planillas hechas en
computadora.
25
equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la
fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados
de acuerdo a la normativa vigente.
ARTICULO 10. — El empleador que consignare en la documentación laboral una
remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una
indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a
consignarse indebidamente el monto de la remuneración.
ARTICULO 11. — Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10
procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo representen
cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:
a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de
ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en
todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración
Federal de Ingresos Públicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las
circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el
empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los
treinta días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.
A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán
remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en
vigencia.
(Artículo sustituido por art. 47 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)
ARTICULO 12. — El empleador que registrare espontáneamente y comunicare de
modo fehaciente al trabajador dentro de los 90 días de la vigencia de esta ley las
relaciones laborales establecidas con anterioridad a dicha vigencia y no registradas,
quedará eximido del pago de los aportes, contribuciones, multas y recargos adeudados,
incluyendo obras sociales, emergentes de esa falta de registro.
El empleador que, dentro del mismo plazo, rectificare la falsa fecha de ingreso o
consignare el verdadero monto de la remuneración de una relación laboral establecida
con anterioridad a la vigencia de esta ley y comunicare simultánea y fehacientemente al
trabajador esta circunstancia, quedará eximido del pago de los aportes, contribuciones,
multas y recargos adeudados hasta la fecha de esa vigencia, derivados del registro
insuficiente o tardío. No quedan comprendidas en este supuesto las deudas verificadas
administrativa o judicialmente.
A los fines previsionales, las relaciones laborales registradas según lo dispuesto en este
artículo:
a) Podrán computarse como tiempo efectivo de servicio;
b) No acreditarán aportes ni monto de remuneraciones.
ARTICULO 15. — Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro
de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación
prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de
las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si
el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el
trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo
que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10,
y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por
objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.
26
Ley 25.323
ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado
en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán
incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del
despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.
Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley,
los empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha
oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de
plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior.
El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable
a las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.
Punto 10
Derechos y deberes de las partes.
El deber de cumplir lo acordado, de buena fe y con criterio de colaboración y
solidaridad mutuas, esta previsto para trabajador y empleador.
En cambio son deberes a cargo exclusivo del trabajador:
prestar servicios,
cumplir y asistir al empleo con puntualidad,
cumplir fielmente las ordenes e instrucciones que se le impartan para el
cumplimiento de las tareas encomendadas.
Cuidar de no provocar daño a las herramientas, instrumentos, etc, que son para
el desarrollo del trabajo, en caso contrario respondera.
Cumplir con la prestación de auxilio o ayudas extraordinarias en ciertas
circunstancias.
27
Art. 65 Facultad de direccion.
La direccion es la facultad de instrucción, dar ordenes y directivas al personal para
conducir el proceso empresarial, sin limites mas que en las normas imperativas de la ley,
de la convencion colectiva aplicable, de las demas fuentes aplicables del contrato y la
funcionalidad (que sea para el cumplimiento de los fines de la empresa).
El empleador en ejercicio de sus facultades de direccion puede dictar validamente un
reglamento de empresa que sera obligatorio para su personal, que incluirá instrucciones
y especificaciones sobre el cumplimiento del trabajo en su empresa y sanciones en caso
de inobservancia las cuales deberan ajustarse a lo establecido en las leyes, estatutos,
convenciones y contratos individuales concertados con sus trabajadores.
Tipo de sanciones
Tienen distintas gradaciones proporcionadas a las faltas cometidas.
Los tipos de sanciones aplicadas por el empleador han sido creadas por ley o por
creación del derecho consuetudinario y de las practicas de empresa.
28
Se pueden distinguir los sig.tipos de sanciones:
El llamado de atención, la advertencia, la amonestación o el apercibimiento: se
trata de sanciones morales y no ocasionan ningun perjuicio material para el
trabajador. Su finalidad es hacerle saber al trabajador que la falta cometida por él
no ha sido tolerada como en otras veces y que, si reitera la falta, en el futuro se
le aplicaran sanciones mayores. Constituye un mal antecedente para el
trabajador el cual quedará asentado en su legajo.
La suspensión: es una sancion de mayor gravedad, ya que produce un perjuicio
material al trabajador al privarlo del salario. El tiempo de suspensión es
proporcional a la falta cometida.
El despido: es la maxima sancion que puede aplicarse y solo procede al existir
una justa causa. Puede ser el resultado de varias sanciones anteriores, o pequeñas
faltas reiteradas o bien de una única sancion de carácter grave.
Sanciones prohibidas
La ley prohibe las sanciones que modifiquen el contrato de trabajo, por ejm: un traslado
o rebaja remuneratoria o la imposición de multas.
Impugnación
Las sanciones disciplinarias quedaran consentidas si el trabajador sancionado no las
impugna dentro del plazo de 30 dias corridos de notificada la sancion. La impugnación
debe ser dirigida al empleador.Si no es impugnada en este plazo, no será posible luego
admitir su cuestionamiento judicial y la sancion se tendra como consentida.
Oportunidad y contemporaneidad: la sancion debe aplicarse en un tiempo
razonablemente inmediato al de comision de la falta o al de su conocimiento por
el empleador cuando la falta ha sido cometida mucho tiempo antes.
Notificación por escrito: se debe notificar la sancion por escrito, porque se debe
fijar con claridad los hechos y la posicion de las partes y de acordar al trabajador
las mayores posibilidades de defensa.
29
Estos controles son obligatorios para el trabajador el cual debera dejarse registrar al
salir de la empresa (haya o no concluido el trabajo) y al entrar para evitar que ingrese
con substancias explosivas o elementos peligrosos.
Los controles deben respetar la dignidad del trabajador, es decir, no humillarlo ni
menoscabarlo y deben ser:
Discretos
Automaticos
Generales
Concomidos por la autoridad de aplicación.
Efectuados por mujeres en el caso de revisada femenina y por hombres en caso
de ser trabajadores hombres.
Art. 71 Conocimiento
La norma requiere que se pongan en conocimiento de la autoridad de aplicación, el
Ministerio del Trabajo, todas las normas de control de los trabajadores para que sean
objeto de control administrativo para preservar la dignidad del trabajador.
Art.72 Verificacion
Aun cuando no mediare la comunicación del articulo anterior, es funcion de la autoridad
de aplicación, fiscalizar que los metodos que las empresas tienen en funcionamiento
respeten las pautas del art.70 ( es decir, que no menoscaben la dignidad del trabajador) y
si, detectaren casos que contravengan tales directivas, intimar a las empresas para que se
adecuen a tales reglas bajo apercibimiento de aplicar las sanciones correspondientes.
Art. 73 Prohibicion.
El empleador no puede, so pretexto de sus facultades de organización y direccion,
requerir a sus dependientes que le manifiesten sus posturas ideologicas, politicas,
religiosas o sindicales. Esta prohibición es reglamentaria del deber de “no hacer
discriminaciones” art. 17 LCT con base al principio constitucional de legalidad del art.
19 de la CN.
Esta norma pretende:
Salvaguardar la privacidad de las ideas del trabajador,
Evitar que las postura religiosa, politica o sindical sirvan como dato para trataos
discriminatorios en en el empleo.
30
El salario se paga a mes vencido; la falta de pago oportuno de la remuneración, le
posibilita al dependiente la retencion de tareas mientras no sea cumplida aquella
obligación.
La remuneración se devenga aunque el agente no preste servicios, siempre que haya
puesto a disposición del principal su capacidad de trabajo.
La remuneración debe ser pactada por las partes del contrato, pero nunca pueden
convenir salarios basicos inferiores al salario minimo vital y movil que lo fija el
Consejo del Salario, ni puede ser inferior a las retribuciones pactadas mediante los
convenios colectivos.
Art. 75 Deber de seguridad.
El empleador debe garantizar al trabajador su total indemnidad tanto psicofisica como
patrimonial.
Es deber del principal tomar todas las medidas necesarias para garantizar al empleado
que el empleo y las condiciones de trabajo no lo dañaran.
Es obligación del empleador tomar todas las medidas necesarias para evitar eficazmente
los riesgos del trabajo.
Para Maza Miguel Angel, frente al incumplimiento de este deber por parte del
empleador, el trabajador tiene la opcion de abstenerse de prestar tareas mientras subsista
el peligro para su seguridad, salud o integridad psicofisica y/o demandar judicialmente
que se condene a su principal a modificar las condiciones nocivas de labor.
Si hay daño, podrá exigir la reparacion correspondiente.
El incumplimiento empresarial del deber de seguridad podra ser objeto de denuncia ante
la autoridad administrativa del trabajo local y/o ante la Administradora de Riesgos del
Trabajo de la empresa, a fin que se intime a la empresa a modificar su actitud y se le
apliquen las sanciones administrativas que correspondientes.
Art. 76 Reintegro de Gastos. Resarcimiento de daños.
La LCT en el art.76 es una obligación de garantia que asegura el derecho del trabajador
a ser indemnizado por todo daño patrimonial que el empleo le provoque y a obtener el
reintegro de todo gasto que haya realizado en beneficio de la empresa y en el
cumplimiento de sus tareas. El supuesto por el articulo es uno de responsabilidad
objetiva porque prescinde de la culpabilidad del empleador y éste para eximirse debera
probar la culpabilidad del trabajador.
Para acceder al reitegro el trabajador debera acreditar que:
las erogaciones han sido necesarias,
que guardan relacion con las tareas que tiene asignadas,
Cuando se trate de un daño sufrido por el trabajador con motivo de su desempeño o en
ocasión del mismo será necesario que acredite:
el nexo de causalidad entre hecho generador del daño y el empleo.
Para la valuación de los daños se aplican las reglas del derecho comun.
Art. 77 Deber de proteccion.
Cuando el trabajador habite dentro del establecimiento (encargados, serenos, etc) el
empleador debe garantizar la seguridad de aquel dentro de ese ámbito, preste o no
servicios.
Si el empleador da vivienda al trabajador fuera del establecimiento, los gastos de
mantenimiento indispensables, serán a cargo del empleador. Esta norma de orden
publico no modificable por acuerdo entre las partes.
Art. 78 Deber de ocupación.
El contrato de trabajo tiene dos obligaciones esenciales:
Dar ocupación efectiva al trabajador,
Y pagarle la remuneración.
31
Es contrario a la buena fe no hacer uso de la fuerza de trabajo que el empleador pone a
disposición del empleador.
El deber de ocupación comprende el de procurar todas las herramientas necesarias e
indispensables para el trabajo.
El empleador esta obligado solamente a darle trabajo al dependiente en la categoría
profesional para la que fue contratado o que se le asignó después. No podra reclamar
asignación de otras funciones aunque esté capacitado para realizarlas, si esto no se
acordó en el contrato.
Si el trabajador es designado para la realización de tareas de carácter superior a aquellas
para las que fue inicialmente contratado, tiene derecho de reclamar la remuneración
correspondiente a las tareas que desempeña.
Excepciones:
El empleador NO debe dar ocupación al trabajador, ni tampoco pagará el salario
en los casos de:
Suspensión disciplinaria,
Por falta o disminución del trabajo,
Por fuerza mayor.
Tambien puede relevar al trabajador de prestar servicios durante el plazo del preaviso
otorgado, pero en este caso deberá abonarle la remuneración correspondiente.
En caso de incumplimiento del deber de ocupación efectiva por parte del empleador sin
justa causa, el trabajador podra considerar este incumplimiento como una injuria y darse
por despedido.
Art. 79 Deber de diligencia e iniciativa del empleador.
El deber de diligencia consiste en la obligación del empleador de manera cuidadosa y
diligente de llevar a cabo y cumplir con todas las disposiciones contractuales,
convencionales y legales con el fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos. El
patron puede ejercer esta diligencia también en el plano disciplinario.
32
La constancia documentada: el empleador tiene la obligación de entregarlo al
trabajador cuando se lo pida durante la vigencia del contrato de trabajo y siempre que
existan causas razonables y a la epoca de extinción del contrato. En caso de que el
empleador no considere que las causas son razonables, el empleado podra solicitar
judicialmente la constancia y el juez determinara si el empleador tiene que darla o no.
El certificado de trabajo: solamente será entregado por el empleador de forma
autónoma al trabajador a la extinción del contrato por cualquier causa.
Tanto el formulario electronico o informatico previsto por la Res. Del ANSES
624/07 o la entrega de la Certificación de Servicios y Remuneraciones o formulario
P.S 6.2 de la Anses le permite al trabajador gestionar un reconocimiento de servicios o
para tramitar un beneficio jubilatorio. Ambas no cumplen con las obligaciones de
entregar los certificados del art.80.
Sujeto obligado a la confeccion y entrega:
Si son varios empleadores o un sujeto compuesto del art. 26 LCT, la obligación es unica
y se cumple “in solidum”, de manera que puede ser pedida a cualquiera de los
coempleadores.
En los supuestos del art.29, si judicialmente se determina que el real empleador es el
empresario usuario de los servicios de trabajador, será este quien debera los certificados,
aunque ya lo haya hecho el tercero interpuesto.
Sancion.
Los jueces pueden imponer sanciones conminatorias, las astreintes del art.666bis del
C.Civil, para lograr que el empresario cumpla con la entrega de los certificados.
Si luego de transcurridos 30 dias corridos desde la extinción contractual el empleador
no entrega los certificados del art.80, el trabajador debe necesariamente poner mora al
empleador de forma fehacientemente intimándolo a que haga la entrega de los
certificados pedidos en un de 2 dias. En caso de incumplimiento, la ley le otorga al
trabajador una indemnización de carácter economico equivalente a tres veces su salio
normal y habitual.
En caso de que los certificados esten incompletos: el empleador debera adecuarlos de
conformidad del art.80, siendo los jueces los que evaluaran la relevancia de ese
incumplimiento.
Art.81 Igual trato.
Es un principio de orden publico, y como tal, irrenunciable.
Debe dispensarse igual trato en identidad de siguacion. Se prohibe discriminación
arbitraria, pero no se prohibe aquella discriminación que es consecuencia de la
diferencia de situaciones objetivas.
No se juzgaran violatorias de la garantia del trato igualitario las diferencias cuando éstas
responden a principios de bien comun, como el que que se sustente en la mayor eficacia,
laboriosidad o contracción de sus tareas por parte del trabajador o cuando tienen un
motivo racional y objetivamente comprobables.
-----------------------------------------------------------------------------------
Derechos y deberes del Trabajador
Art. 82 Invenciones del trabajador.
Esta norma regula las invenciones y descubrimientos del trabajador que realiza en
vinculacion con el empleo estableciendo:
Son de propiedad del empleador todas aquellas invenciones y descubrimientos
que logre el trabajador cuando ha sido contratado precisamente para que haga
eso. Estos se denominan “inventos y descubrimientos de servicio”. Sin embargo
el art.10 inc.a de la ley 24.481 ha otorgado al trabajador, autor de la invencion,
una remuneración suplementaria por su realización si “su aporte personal a la
33
invencion y la importancia de la misma para la empresa y empleador excede de
manera evidente el contenido explicito o implicito de su contrato o relacion de
trabajo.
Son de propiedad del trabajador todo invento o descubrimiento hecho en
conexión con el empleo, hasta utilizando los elementos, materiales o
herramientas de la empresa.
El art.10 inc. C de la ley 24.481 determina que el trabajador inventor tendra derecho a
una compensación economica justa, cuando el empresario asuma la titularidad de una
invencion o se reserve el derecho de explotacion de ésta.
Para fijar el monto de la indemnización se tendra en cuenta:
la importancia industrial y comercial del invento,
el valor de los conocimientos o medios facilitados de la empresa y
los aportes del propio trabajador.
El decreto 260/96 determina que en caso de desacuerdo entre el trabajador y su
empleador sobre el monto de la compensación, cualquiera de las partes puede pedir la
intervención del Instituto Nacional de Propiedad Industrial (INTI) para resolver la
disputa, el cual debe dictar resolucion fundada en el plazo de 20 dias siguientes a la
contestación del traslado o de la producción de las pruebas que se ofrezcan.
Participación del trabajador en las regalias: el art.10 de la misma ley 24.481 establece
que en caso de que el empleador otorgue una licencia a terceros, el trabajador inventor
podre reclamar al titular de la patente de invencion el pago de hasta el 50% de las
regalías percibidas por éste.
Art.83 Preferencia del empleador. Prohibición. Secreto.
En caso de que el trabajador decidiere enajenar los derechos de su invento o
descubrimiento que son de su propiedad, la ley establece que el empleador tendra
derecho de preferencia, en igual de condiciones con los terceros, en la adquisición. Esta
opcion debe ser ejercitada dentro de los 90 dias de realizada la invencion.
Cesa el derecho de preferencia del empleador cuendo se extingue el contrato de trabajo.
Las partes tienen prohibido propagar o difundir las invenciones o descubrimientos y
guardar secreto sobre todo hallazgo o descubrimiento. La violación de este deber puede
significar causa justificada para romper el contrato y exigir la reparacion de los daños y
perjuicios que la violación del secreto provoque a cualquiera de las partes.
Art. 84 Deberes de diligencia y colaboración.
La prestación personal del trabajador es el objeto del contrato o relación de trabajo. El
articulo establece cuales van a ser las condiciones en que debe concretarse esa
prestación del trabajador:
Puntualidad: se refiere al horario diario de trabajo y a los aspectos en que el
tiempo y la oportunidad de la ejecución del trabajo tiene efectos sobre su
resultado (ir a reuniones, coordinación y colaboración con sus compañeros de
trabajo, trabajo en equipo, etc.).
Asistencia regular: el trabajador debe asistir a su empleo y sus inasistencias
deben estar justificadas por disposiciones de la ley (feriados, licencias,
enfermedad, etc), por las normas del convenio colectivo (dia del gremio), del
reglamento interno o por autorización del empleador. A su vez el trabajador tiene
la obligación de notificar su ausencia, ya que el proceso productivo se desarrolla
de acuerdo a un programa que puede verse alterado si no se prevén los
reemplazos oportunos.
Dedicacion adecuada: supone una colaboración por parte del trabajador, para
apreciarla deberan conjugarse la aptitud del trabajador con la maquinaria e
instrumentos puestos a su disposición.
34
Art.85 Deber de fidelidad.
Es un deber etico y moral de estar a la altura de la confianza que el principal deposito en
el trabajador. Esta ligada con el deber de confidencialidad acerca de toda información
que una persona obtenga y la prohicion de divulgarla indebidamente.
Otro aspecto de la fidelidad es que el trabajador no puede ejecutar actos o negocios por
cuenta propia o ajena que perjudiquen los intereses del empleador.
Por ultimo el otro aspecto de la fidelidad es que el trabajador debe cuidar las
herramientas, bienes y maquinarias del empleador, como si fuesen de suyas propias.
Art.86 Cumplimiento de ordenes e instrucciones.
La ley impone al trabajador una de las bases de la dependencia, particularmente, la
dependencia tecnica, ya que el dependiente al trabajar en la empresa ha perdido su
derecho a hacer el trabajo como quiere y debe someterse a las ordenes que el empresario
imparta (las ordenes son solo referente al empleo y de carácter funcional).
La norma tambien dispone, la obligación de cuidar los instrumentos y elementos de
trabajo que el empleador le provea para realizar su trabajo. Es una derivación del
principio de buena fe y de fidelidad.
En caso de no cuidar los elementos de trabajo la sanción para el trabajador será la de
resarcir los daños producidos en los mismos.
Art. 87 Responsabilidad por daños.
La norma solo responsabiliza al trabajador para los casos en que el daño hubiera sido
cometido por su dolo o culpa grave. No habra responsabilidad en los supuestos de
simple culpa o negligencia del trabajador y en los daños no culposos, provocados por
defectos de las maquinas o de los instrumentos o por las materias primas o por el hecho
de un tercero. Se tiene que entender por “culpa grave” como una conducta voluntaria y
consciente, con una temeridad similar al dolo.
La prueba del dolo o culpa grave: corresponde al empleador; se presume iuris tantum
la inculpabilidad del trabajador.
Producido el daño el empleador debera promover la accion dentro de los 90 dias,
pasados éstos caducará su derecho.
Art.88 Deber de no concurrencia.
Deriva del deber de fidelidad, y es pesa para ambas partes. El trabajador no puede
realizar una actividad, por cuenta propia o por cuenta de otro empresario, que sea en el
mismo rubro que su empleador, asi como tampoco podrá realizar cualquier acto que
atente contra los intereses de la empresa de la que es parte. Debe ser una actividad que
sea una verdadera competencia o por lo menos que pueda perjudicar al empleador y
afecte sus intereses. La excepcion es que el empleador autorice expresamente al
trabajador para que el dependiente encare proyectos propios, aun cuando coincidan con
el de su empleador, o para que preste servicios similares para otros empresarios.
La prohibición del deber de no concurrencia se extingue normalmente con la
terminacion del contrato de trabajo, cualquiera fuese su causa. Solo en casos
excepcionales se extiende el deber de no concurrencia durante un plazo posterior a la
finalizacion del contrato, esto es cuando las partes celebran un “contrato de no
concurrencia”, el cual en caso de incumplimiento acarrea consecuencias juridicas.
El incumplimiento del deber de no concurrencia durante el contrato, puede constituir
justa causa de despido si asi se dan las circunstancias.
Art. 89 Auxilio o Ayudas extraordinarias.
En caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a
la empresa, la prestación de trabajo, aunque exceda del horario normal, es obligatorio,
dadas las circunstancias excepcionales. Estas circunstancias no eximen al empleador de
pagar la remuneración, puesto que el trabajo no se presume gratuito.
35
Punto 11
Modalidades del contrato de trabajo.
Contratos a plazo sucesivos: la ultima parte del articulo establece que la celebración de
contratos por plazo determinado en forma sucesiva (contratos en serie) que exceda de
las exigencias previstas en el inc. B, convierte el contrato en uno de tiempo
indeterminado.
Art. 91 Alcance.
Estabilidad impropia: el legislador no ha establecido la llamada “estabilidad propia o
absoluta”, sino la llamada “estabilidad impropia” que consiste en admitir la eficacia del
despido del trabajador, aunque no exista una causa justificada, pero imponiendo en este
caso una carga indemnizatoria para el empleador.
Duracion del contrato por tiempo indeterminado: este contrato tiene vocacion de
perdurar en el tiempo y se extingue cuando el trabajador alcanza la edad para obtener
una de las prestaciones del sistema integrado de jubilaciones y pensiones, sin que el
empleador tenga que abonar indemnización alguna. Si el empleador no diera por
finalizada el contrato laboral a pesar de que el trabajador tiene la edad para jubilarse, la
ley no establece una edad maxima para el trabajo, por ende, el trabajador podra seguir
manteniendo su empleo.
Art.92 Prueba del contrato de plazo determinado.
La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado la tiene quien la
invoca, sea el empleador o el trabajador.
Esta disposición es aplicable tanto al contrato a plazo fijo como el contrato de trabajo
eventual.
----------------------------------------------------------------------------------------------
Art. 92 bis Periodo de prueba.
Constituye el lapso del contrato de trabajo por tiempo indeterminado, en el que
cualquiera de las partes puede extinguir el vinculo sin necesidad de expresar causa y con
36
la unica obligación de otorgar preaviso, o en su defecto, abonando la indemnización
sustitutiva del preaviso.
En el periodo de prueba el contrato no tiene estabilidad, por lo tanto, el empleador
puede disponer el despido del trabajador sin justa causa y no generarle la obligación de
indemnizar.
Finalidad del periodo de prueba: es la de permitir al empleador apreciar las aptitudes y
destrezas que ostenta el trabajdor para cubrir el puesto de trabajo vacante y al trabajador
darle la oportunidad de conocer en la practica el trabajo que tiene que desempeñar, saber
si puede realizarlo y valorar si las funciones asignadas son acordes con la remuneración
convenida.
El periodo de prueba se encuentra implícito en todo contrato por tiempo
indeterminado, salvo el de temporada.
Se ha excluido el periodo de prueba del contrato de temporada, porque en este tipo de
contrato de prestación discontínua, el periodo de prueba puede durar fácilmente con la
extensión de la temporada. Tampoco rige el periodo de prueba para los contratos de
tiempo determinado, como el contrato a plazo fijo y eventual y en el contrato de tiempo
parcial del art. 93 ter de la LCT, cuando adoptan la forma de contrato a plazo fijo o bien
de temporada.
Plazo del periodo de prueba: el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se
entiende celebrado a prueba durante los primeros 3 meses.
La ley prohibe contratar a prueba al mismo trabajador mas de una vez, ya sea
porque el trabajador se alejó de la empresa sin completar el periodo de prueba; ya sea
porque habiendo trabajado en la empresa como efectivo, luego de cumplir el periodo de
prueba, se desvincula de su empleador para luego reingresar. Igualmente la doctrina
estableció que en el caso del trabajador que se aleja sin completar el periodo de prueba,
podra reingresar a la empresa si previamente completa los dias que le faltan para
completar el periodo de prueba abandonado.
En caso de que el empleador contrate a prueba al mismo trabajador más de una vez, se
considera que el empleador renunció al periodo de prueba de pleno derecho, respetando
los contratos celebrados con anterioridad a su vigencia que fueron celebrados por un
periodo superior.
Forma: el periodo de prueba no requiere forma alguna, puede celebrarse incluso
verbalmente, sin embargo la registracion del contrato de el libro del art.52 y la denuncia
del mismo ante los organismos de la seguridad social, es un requisito indispensable para
que el empleador pueda invocar a su favor el periodo de prueba. Si no cumple con la
registracion en el libro y la denuncia de la existencia del contrato ante el Sistema Unico
de la Seguridad Social, si despide dentro de los 3 meses, debera preavisar la ruptura del
vinculo y pagar ademas la indeminizacion derivada de la extinción sin justa causa
justificada.
Derechos y deberes de las partes en el periodo de prueba:
Las partes tiene los mismos derechos y obligaciones propias de la relacion laboral,
especialmente los relativos a la duracion del trabajo, descansos, normas de higiene y
seguridad, etc.
El trabajador goza de los derechos sindicales, debe ser tratado igual que sus pares en
identidad de situaciones, tiene derecho a gozar de las asignaciones familiares y de las
prestaciones de la obra social respectiva, en tanto la ley obliga a efectuar la pertinente
inscripción y los aportes y contribuciones con tales destinos.
Cuando cualquiera de las partes decida extinguir el contrato de trabajo durante el
periodo de prueba tiene el deber de dar un aviso previo de 15 dias, (contados a partir
del dia siguiente a la de su notificación a la otra parte) pero si no se cumple tal
37
obligación, la ruptura del contrato sigue siendo válida desde la notificación por escrito
de la misma al trabajador, y solo implica que se debera abonar una suma equivalente a
15 dias de salario, como indemnización sustitutiva del preaviso.
Si no hay periodo de prueba, sea porque no fue registrado en el libro del art.52 o
porque fue renunciado por el empleador, si mediare despido dentro de los 3 meses de
prueba, el preaviso será de 1 mes, ya que el preaviso reducido de 15 dias es para los
casos en que haya periodo de prueba.
La ley otorga soluciones ante las contingencias que puede sufrir el trabajador sobre
su salud durante el periodo de prueba y son:
Por accidente de trabajo y/o enfermedad profesional: en este caso la
responsabilidad nacidad de la ley de riesgos del trabajo no se exitingue por la
eventual ruptura del contrato.
Por accidente o enfermedad inculpable: en este caso se dispuso que la
responsabilidad perdurará exclusivamente hasta la finalizacion del contrato,
liberando al empleador de toda prestación posterior.
38
y siempre que no haya superado el limite de la ley (8hs o 48hs semanales). Aparte de las
sanciones correspondientes por violación del regimen del trabajo, es decir,las multas
que puede imponer la autoridad de aplicación.
Con el fin de evitar el fraude en la contratación, la ley prohibe a los trabajadores a
tiempo parcial realizar horas extraordinarias, salvo el caso en el que el trabajador
debe prestar ayuda extraordinaria al empleador por peligro grave o inminente.
En caso de que el trabajador haya excedido la jornada reducida y la jornada legal
maxima, tendra derecho a el pago de las horas extraordinarias calculadas a partir de la
superacion del modulo legal maximo.
En el caso de que el trabajador labore una jornada que supere la pactada en el
contrato de tiempo parcial y tambien la jornada habitual de la actividad, pero SIN
exceder la jornada legal diaria al respecto el Plenario D’Aloi, Salvador en donde se
estableció que el trabajo suplementario ralizado por encima de la jornada convenida por
las partes sin exceder el maximo legal no genera el derecho al recargo por horas
extraordinarias del art. 201 LCT, este criterio es seguido por la mayor parte de los
tribunales del pais. Las horas adicionales trabajadas se cobraran a valor simple.
Los aportes y contribuciones a la seguridad social deben calcularse y depositarse
proporcionalmente con la remuneración del trabajador. Habiendo pluriempleo se
realizara una unificación de aportes y contribuciones con destino al Sistema Unico de
Seguridad social y el trabajador debera optar por una sola obra social la cual deberá
notificar al empleador asi transfiere los aportes y contribuciones.
La modificacion introducida por la ley 26.474 establecio que los aportes para la obra
social seran las que correspondan a un trabajador de tiempo completo de la categoría en
que se desempeña el trabajador, que serán los mismos que tenga el trabajador de jornada
completa.
La ley habilita que mediante negociaciones colectivas se establezca la prioridad de los
trabajadores a tiempo parcial para ocupar las vacantes a tiempo completo.
A su vez, tambien seran los convenios colectivos los que regularan el porcentaje
maximo de trabajadores a tiempo parcial que cada establecimiento podrá tener.
--------------------------------------------------------------------------------------------
Contrato de trabajo a plazo fijo.
Art.93
Es una modalidad contractual de ejecución sucesiva, que se caracteriza por tener una
duracion determinada.
Para que este tipo de contrato resulta valido debera cumplir con los requisitos del
art.90:
1. celebrarse por escrito indicándose en forma expresa el plazo de duración. La
falta de este recaudo no invalida el contrato pero sí la modalidad, es decir, el
contrato seguirá existiendo pero pasará a ser como uno de tiempo indeterminado.
En cuanto al plazo de duración, la ley indica que ésta clase de contrato durara
hasta el vencimiento del plazo, éste no podra extenderse por más de 5 años, en
caso de que las partes contraten por un plazo mayor el contrato se transformará
de tiempo indeterminado.
2. que existan razones o causas objetivas fundadas en las modalidades de la
tarea o actividad que razonablemente apreciadas justifiquen adoptar esta
modalidad de contratación. La formalizacion de contratos por plazo determinado
en forma sucesiva que no se ajuste a la modalidad de la tarea o actividad que
justifique la contratación convertira al contrato en uno por tiempo
indeterminado.
39
Art. 94 Deber de preavisar. Conversión del contrato.
Una vez que las partes hayan celebrado el contrato de trabajo a plazo fijo se ejecutará
hasta que llegue el momento en que alguna de las dos partes lo extinga.
Antes de producirse el distracto la ley establece la obligación para las partes de
preavisar.
Con respecto al tiempo de antelación necesario para otorgar el preaviso se deberán
diferencias las siguientes circunstancias:
cuando el contrato sea por tiempo indeterminado el plazo del preaviso para
ambas partes es “no menor a un mes ni mayor de dos meses”.
cuando el contrato de trabajo sea por tiempo determinado y su duración resulte
inferior a 1 mes, las partes ESTÁN EXIMIDAS DE PREAVISAR.
En aquellos casos en que el contrato de trabajo a plazo fijo se formalice por un
plazo superior a 1 mes pero inferior a 2 meses, como la norma no lo indica, en la
practica lo que se aconseja es dejar preavisado el termino de extinción en el
mismo acuerdo en el que se da nacimiento a este tipo de contrato.
En principio la parte que omita preavisar la extinción del vínculo tendrá como
consecuencia que se lo considere como que acepta la conversión de este contrato de
tiempo determinado por uno de tiempo indeterminado.
La formalización sucesiva de los contratos a plazo fijo no se deberá extender en su
conjunto por más de 5 años de duración, pues de lo contrario se lo va a considerar
desde el término de su excedencia en adelante como un nuevo contrato de tiempo
indeterminado.
El preaviso del contrato a plazo fijo, el plazo comienza a correr a partir del DIA
siguiente al de su notificación.
Art.95 Despido antes del vencimiento del plazo. Indemnización.
La ley en este caso se pronuncia acerca de la extinción del contrato antes del
vencimiento del plazo y sus consecuencias.
Hay distintos supuestos de extinción:
Caso de extinción por ruptura anticipada por parte del empleador: si el
empleador despide al trabajador sin justa causa, antes de cumplirse el termino de
finalización del contrato previsto ab initio, le dará derecho a reclamar dos tipos
de indemnizaciones:
1. de origen laboral y tarifada del art.245, por despido sin justa causa.
2. que se fijara en función a los daños alegados y probados por el trabajador o a los
que el juez estime prudencialmente.
Extinción por ruptura anticipada por parte del trabajador: éste deberá a su
empleador, en función del daño provocado, solamente la indemnización
proveniente de los daños y perjuicios.
Extinción del contrato cuando este se encontraba preavisado e íntegramente
cumplido y con más de 1 año de duración: aun cuando el contrato se
encuentre cumplido en su totalidad y preavisado, igualmente le corresponderá
abonar al trabajador una suma de dinero que será equivalente al 50% de la
indemnización por despido sin causa del art. 245.
Extinción del contrato cuando este se encontraba preavisado e íntegramente
cumplido y con menos de 1 año de duración: la mayoría de la doctrina
estableció que el trabajador no tiene derecho a percibir el cobro de ninguna
indemnización.
Por ultimo, si el tiempo que faltara para cumplir el plazo del contrato fuese superior
o igual al que correspondería por preaviso (1 o 2 meses) el reconocimiento de la
40
indemnización por daño suplirá al que corresponda por omisión del preaviso, ello
siempre que el monto reconocido fuere también igual o superior a los salarios del
mismo.
-----------------------------------------------------------------------------------
Art.96 Del contrato de trabajo por temporada.
Es un contrato por tiempo indeterminado que genera un vinculo jurídico duradero,
su particularidad es la frecuencia de las prestaciones, las cuales se harán efectivas
con determinadas interrupciones (frente a un lapso de actividad luego viene el lapso
de receso).
Requisitos de esta modalidad contractual:
Actividades propias y normales de la empresa: se debe verificar si es
propio del giro normal de la empresa que el dependiente recurra al trabajo en
ciertas épocas del año.
Que la tarea se cumpla en determinadas épocas del año: las prestaciones
principales adquirirán eficacia solamente en los periodos de actividad,
mientras dure la temporada de trabajo. Igualmente el vinculo laboral se
mantiene vigente aún en los recesos y se mantendrá en el tiempo hasta que el
trabajador esté en condiciones, de edad y aportes, para iniciar los tramites
jubilatorios.
Que la tarea esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo, en
razón de la naturaleza de la actividad: la actividad se debe repetir en
forma cíclica y sucesiva y por un tiempo indefinido, pasando de un período
de actividad en donde las partes estarán obligadas a cumplir con todos los
deberes y obligaciones impuestos por la ley, a un periodo de receso, donde se
suspenderán las principales obligaciones a cargo de las partes, como la
puesta a disposición del trabajador y el pago de la remuneración. Pero se
mantendrán vigentes los deberes de conducta, como la lealtad, la buena fe,
etc.
El art 31 de la ley 24.013 permite que este tipo de contrato pueda ser
celebrado de cualquier forma.
En este tipo de contrato no hay periodo de prueba.
Los trabajadores de temporada tendrán derecho a vacaciones al concluir
su ciclo, graduado de forma proporcional a razón de 1 DIA de descanso por
20 días de trabajo efectivo.
Para determinar la antigüedad del trabajador de temporada el art.18 de
la LCT considera que solo se computará como tiempo de servicios los
períodos de trabajo efectivo, excluyendo los periodos de receso.
En cuanto a la duración del lapso efectivo, éste varía según el tipo de empresa o
explotación, hay dos variantes:
1. Contrato de temporada típico: se refiere a actividades exclusivamente estacionales,
por ejemplo, los hoteles y negocios que solo abren en la temporada, o la recolección de
frutos, las heladerías, las tareas que desarrolla el personal de comedores escolares
durante el año lectivo, las realizadas por los guardavidas en época de vacaciones, etc.
2. Contrato de temporada atípico: en este caso, las actividades se mantiene vigentes
durante todo el año, pero por distintos motivos: puede ser por aumento de la demanda
que generan un refuerzo de personal. De esta forma, junto con los trabajadores
permanentes del plantel se incorporan otros trabajadores de temporada a fin de que
realicen las mismas tareas.
41
En caso de los trabajadores de temporada que pasen a ser trabajadores
permanentes de la empresa la jurisprudencia ha resuelto que:
En los contratos de temporada típicos el carácter de la relación no se
encontrará modificado por el hecho de que se prolongue la actividad. La
omisión del preaviso en este contrato extinguirá el contrato de trabajo y se
deberá indemnizar.
En los contratos de temporada atípicos se podrá convertir a la relación en un
contrato de prestación continua si se otorga oportunamente el aviso previo
informando si finaliza la temporada o si se prolonga la prestación más allá de
la fecha prevista. La omisión del preaviso convertirá al contrato en uno de
temporada típico.
El preaviso, se debe tener en cuenta:
Si el despido injustificado se produce durante la temporada corresponderá preavisar al
trabajador con 1 o 2 meses de antelación. Si no se hiciera de esta forma, el empleador
deberá una indemnización especial proviniendo del Derecho Civil por el lucro cesante,
más una indemnización adicional del Derecho Laboral por despido injustificado.
42
tendra derecho a recibir indemnización, y solo recibirá del empleador los
salarios correspondientes a dicho período, vacaciones y SAC.
Extinción del contrato por muerte del trabajador: tanto si se produjo
durante la temporada o durante el período de receso, los causahabientes del
trabajador fallecido tendrán derecho a percibir, con la sola acreditación del
vínculo, la indemnización prevista en el art.248, la cual equivale a la mitad
del art.245 de la LCT, y sin el preaviso omitido, más el seguro por
fallecimiento y todo concepto remuneratorio pendiente a la fecha del deceso.
Esta indemnización es independiente de la que se puede reclamar en el
caso de que la muerte del trabajador se haya producido por un accidente de
trabajo.
43
compensación una licencia por maternidad junto con el pago de la asignación
correspondiente.
44
Si vencido el plazo de la licencia o de la guarda del puesto del trabajador reemplazado,
el trabajador eventual sigue prestando servicios, también el contrato se transformará en
uno por tiempo ilimitado.
Prohibiciones:
No se podran contratar empleados eventuales para sustituir trabajadores que se
encuentran ejerciendo medidas legitimas de accion sindical, es decir, la huelga.
No se podran contratar empleados eventuales para reemplazar al personal que
fue suspendido o despedido por falta o disminución de trabajo durante los 6
meses posteriores a la fecha de la celebración del contrato de trabajo eventual.
En caso de que el empleador transgreda la prohibición la doctrina propicia como
sanción la conversión del contrato en uno por tiempo indeterminado.
El empleador no tiene el deber genérico de preavisar la extinción del vinculo, esto es asi
porque seria imposible preavisar la finalizacion de una obra que desde su inicio no se
supo cuándo iba a finalizar.
Por ultimo no habrá deber de indemnizar cuando la relación se extinga con motivo de la
finalización de la obra o tarea asignada, esto es así porque las partes al celebrar el
contrato ya sabían que era transitorio. En caso que la extinción sea por otro motivo, el
trabajador contratado tendrá derecho a las indemnizaciones por despido sin justa causa,
omisión del preaviso y la integración del mes de despido.
---------------------------------------------------------------------------------------------------
Contrato de trabajo de grupo o por equipo.
Art.101
A diferencia de los demás contratos, el contrato por equipo se caracteriza porque la
formalización del contrato se realiza entre el empleador y el grupo de trabajadores que
se ponen a disposición de aquél por intermedio del delegado que actua en
representación del grupo manifestando su consentimiento.
El grupo o equipo de trabajadores es conformado con anterioridad a la relacion de
trabajo que los uniera con el empleador, y es el propio grupo el que designa a su
DELEGADO el cual a su vez estará facultado para:
Designar las personas que integran el grupo: la excepción a esta facultad es
cuando el empleador debe dar su conformidad cuando resulte esencial la
determinación anticipada del trabajador en función de la índole de las
prestaciones
Suplir o reemplazar a los integrantes del grupo: el nuevo integrante deberá
ser aceptado por el empleador cuando sea indispensable por en razon de la
modalidad de las tareas a efectuarse y las calidades exigidas en la integración
del grupo.
Cumplir y efectuar la distribución del salario que les corresponderá: el
salario podrá pactarse individualmente o grupalmente, siendo esta opción la
más habitual. La determinación del quantum estará sujeta a lo que cada
integrante haya convenido con el delegado o con los demás miembros del
grupo. El salario será una suma equivalente al salario minimo, vital y móvil o
el básico del convenio, mas los plus que correspondan, además de realizar los
aportes jubilatorios y los de la obra social. Es el delegado el encargado de
distribuir el salario entre los demás trabajadores del equipo así como los que se
desvinculen del mismo.
Atribuir la tarea que desempeñará cada trabajador.
El empleador no podrá modificar la composición del grupo de manera unilateral, pues el
equipo se contrata en su conjunto y de sustituir a alguno de sus integrantes estaría
modificando el contrato.
45
Hay que hacer una distinción:
En el contrato DE trabajo de equipo la voluntad de trabajar la asumen
colectivamente varios trabajadores mediante UN UNICO contrato de trabajo. En
principio el empleador no puede modificar unilateralmente la composición del
grupo.
En el contrato de trabajo POR equipo se refiere al desarrollo del trabajo y
hace referencia a la división de las tareas que hace una empresa. En este
supuesto el empleador CONTRATA CON CADA UNO de los trabajadores para
luego reunirlos en un equipo o grupo y darles un trabajo a realizar en común el
cual desarrollan EN TURNO ROTATIVOS. El empleador puede modificar la
composición del grupo.
Incumplimientos.
El incumplimiento de uno de los trabajadores del equipo perjudica a todo el grupo, pues
en este tipo de contrato la obligación es indivisible.
Dependiendo de la gravedad del incumplimiento el empleador podrá:
el delegado del grupo, con el consentimiento del empleador podrá reemplazar
a este trabajador por otro. Se deberá analizar la gravedad de la causa, ya que si
no legítima el trabador excluido podría pedir su incorporación por via judicial,
sin perjuicio de la solicitud de los salarios caídos y demás indemnizaciones.
Si el incumplimiento es mas grave, el empleador podrá dar resolución al
contrato, siempre que se configure la injuria. Resulta indistinto quién cometió la
falta, por lo tanto, los trabajadores que no dieron motivo a la medida adoptada
por el empleador, no tendrán acción resarcitoria contra él, sin perjuicio de poder
accionar civilmente por los daños y perjuicios y el daño emergente por haberles
impedido continuar con la relación laboral.
46
Punto 12
La remuneración del trabajador.
Art. 103
Caracteres:
Es una de las obligaciones principales del empleador.
Es un elemento esencial del contrato de trabajo.
No debe ser inferior al Salario Mínimo Vital y Móvil.
Se devenga por el solo hecho de estar a disposición del trabajador aunque no
preste servicios efectivos.
Es un derecho que subsiste aún durante las vacaciones, feriados, enfermedad,
etc.
Debe ser suficiente para solventar las necesidades personales y familiares.
Debe ser proporcional a la tarea desarrollada.
47
puede ser suprimida unilateralmente por el empleador. La supresión de estos beneficios
puede constituir una injuria de grave entidad justificativa de un despido indirecto, tal
como muchos tribunales lo han resuelto.
Ademas el art. 3 de la ley 26.341 dispone que: “las prestaciones comprendidas e los
incisos derogados del art.103bis (vales o canasta alimentarios y los vales de almuerzo)
de la LCT que los empleadores vinieran otorgando, adquirirán carácter remuneratorio de
manera escalonada y progresiva, a todos los efectos legales y convencionales, a razón
de un 10% de su valor pecuniario por cada bimestre calendario”, “el porcentaje
remanente deberá continuar abonándose, pudiendo conservar transitoriamente su
carácter no remunerativo hasta que sea incorporado a la remuneración de la forma
establecida”.
Ejemplo: en el bimestre enero/febrero 2012, el 10% de lo que cada trabajador está
recibiendo en concepto de vales de los incisos b) y c) del art. 103bis LCT pasarán a ser
remuneración. El saldo, durante ese bimestre, seguirá siendo considerado no
remunerativo hasta su incorporación a la remuneración. Luego en marzo/abril otro 10%
pasará a ser remuneración y el otro 80% será no remunerativo, y asi sucesivamente.
48
Prestaciones complementarias.
Asignaciones en dinero por suspensión por falta o disminución de trabajo.
Los gastos de guardería o sala maternal,
La provisión de útiles escolares,
Cursos de capacitación y especialización.
Pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador.
49
parte de la remuneración en especie para algunas actividades, por ende, a partir de la
reforma de la CN en 1994 quedó incorporado a nuestro ordenamiento jurídico con rango
supralegal.
Las primas: constituyen un incentivo economico otorgado al trabajador que tiene por
objeto incrementar la producción. Se retribuye el rendimiento del trabajador por encima
de lo normal, es decir, una producción mayor a la media. Es una remuneración
complementaria, ya que el salario principal, por lo general, lo constituye un basico
asegurado por un rendimiento normal.
Art.108 Comisiones.
La comision es la retribución que se establece con relación a las ventas concertadas por
el trabajador. El monto de la comisión puede consistir en un porcentaje o una suma fija
sobre la operación concertada, y habitualmente es complementaria de una remuneración
mínima legal o convencion, que el trabajador debe percibir haga o no ventas.
50
Art. 113 Propinas.
La propina es la suma que un tercero (cliente o usuario) voluntariamente entrega al
trabajador independientemente de lo que tenga que pagar el empresario de salario, y
tiene su origen en el deseo de recompensar el servicio recibido o por ser un uso o
costumbre del lugar. Siempre responde a una liberalidad del cliente y es una ocasión de
ganancia para el trabajador.
El derecho a recibir las propinas como parte de la remuneración se encuentra supeditado
a que sean habituales y no se encuentren prohibidas.
El importe de la propina no afecta, no influye ni modifica la naturaleza remuneratoria.
El plenario “Ollaburo Armando c/Salgado Ramon”, la Corte estableció que en el
supuesto que el dependiente se encuentre remunerado solamente con propinas, el
empleador deberá garantizar la percepción del minimo legal o convencional, incluyendo
las propinas en todo el credito que tenga como base de calculo el salario, asi como
también, asi como a la tributación y contribuciones al sistema integrado de jubilaciones
y pensiones.
Proteccion de la remuneración
Tutela del salario.
Se han creado una serie de normas protectoras que pretenden impedir eventuales abusos
de los empleadores, para que el trabajador pueda cobrar efectivamente su remuneración
y en su totalidad.
El pago debe ser completo, ya que un pago insuficiente de las obligaciones laborales
será considerado como un pago a cuenta del total adeudado.
Normas que efectivizan dicha garantía respecto del empleador:
Art.28 y 29 ambas identifican al beneficiario de los servicios como responsable
de los pagos laborales.
Art. 42 la que declara la subsistencia de pagar el salario aunque el contrato sea
de objeto prohibido.
Art.52 a 56, 59 a 61, 138 a 144 y 146 las que tienen relacion con la prueba del
monto y pago de los salarios.
Art. 74, 126 a 128 y 137 las que se refieren a la época del pago.
Art.124 y 125 sobre los medios de pago.
Art.131 las que prohiben compensaciones, retenciones y descuentos.
Otras protecciones:
La creación de las obligaciones solidarias art. 30 y 31.
El derecho el reclamo autónomo y anticipado a las obligados solidarios.
51
Art.116
Este salario se encuentra amparado por el orden público laboral, irrenunciable para el
trabajador quién no podrá pactar con su empleador un salario inferior.
Constituye el piso de las remuneraciones.
Le corresponde a todos los trabajadores mayores de 18 años que se desempeñe en una
jornada legal de 8hs.
Se paga en efectivo.
Esta contemplada en el art.14bis CN. Es la remuneración mínima que tiene derecho a
percibir en dinero en efectivo, que debería permitirle cubrir sus necesidades físicas de
vivienda, vestido, alimentación, educación y esparcimiento.
El organismo encargado de fijarlo es el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad
y el Salario Mínimo Vital y Móvil. Una vez fijado tendrá vigencia y será de aplicación
obligatoria a partir del primer mes siguientes de la publicación por un día en el Boletín
Oficial u otros medios de divulgación.
Este salario no puede ser tomado como base de calculo para la determinación del monto
de ningún otro concepto legal o convencional.
El salario es inembargable, salvo por deudas alimentarias de cualquier índole. Los
salarios superiores al mínimo vital y móvil seran embargables de la siguiente forma:
Las remuneraciones inferiores al doble del salario minimo vital mensual, hasta el
10% del importe que exceda este último.
Las remuneraciones superiores al doble del salario minimo vital mensual, hasta
el 20% del importe que exceda a este último.
52
El 1984 se modificó el regimen de pago y se ordenó que el SAC se calculará como el
50% de la mayor remuneración mensual devengada, por todo concepto, dentro de cada
semestre calendario y se liquidará proporcionalmente al tiempo trabajado, a fin de
contemplar las distintas situaciones en que los trabajadores no se hubieran desempeñado
durante todo el semestre o hubieran cumplido prestaciones discontinuas; dicha
proporcionalidad deberá calcularse con base al 50% de la mayor remuneración mensual
devengada.
53
Mora en el pago.
Una vez vencido el periodo del pago,empiezan a correr los distintos plazos para el pago
de los salarios que se cuentan en dias hábiles.
La mora es automática y se configura por el vencimiento del plazo, que es máximo:
4 dias habiles para los salarios mensuales,
3 dias para los pagos semanales.
La mora automática permite pedir el pago del salario judicialmente y a partir de ese
momento comienzan a correr los intereses.
La actualización por depreciación monetaria tiene lugar desde que el crédito fue
devengado.
Para denunciar el contrato por incumplimiento de la obligación a cargo del empleador
de remunerar en tiempo y forma, así como el ejercicio de la retención de las
prestaciones por parte del trabajador, solo serán viables si previamente el empleador fue
intimado previamente.
54
Si no se totaliza el tiempo mínimo de trabajo exigido por la norma que son trabajar
durante 6 meses mínimo, le corresponde un 1 dia de vacaciones por cada 20 de trabajo
efectivo; este criterio también se aplica en los contratos de temporada.
1) Se consideran como trabajadas: las ausencias por enfermedad inculpable, accidente
de trabajo, licencias especiales fijadas por ley o convenio (vacaciones, exámenes,
casamiento, nacimiento, etc.), suspensiones económicas, conservación del puesto por
enfermedad. Los dias sabados que se trabaja solo medio dia.
2) No se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas, licencias sin goce
de haberes, suspensiones disciplinarias, conservación del puesto por cargos electivos y
gremiales, situación de excedencia.
b) Antigüedad: El criterio adoptado es el del año calendario; por tanto, la antigüedad
del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al que correspondan las
vacaciones, en una misma empresa. En caso de que el trabajador haya reingresado al
trabajo, sin importar cual fue el motivo del cese anterior, se computará tambien el
tiempo anterior. Ejm: si un dependiente ingresó a trabajar el 14/2/94, y se le otorgan
vacaciones a partir del 4/3/99, se tiene que determinar su antigüedad al 31/12/98, ya que
las vacaciones corresponden a dicho año. Si un dependiente ingresó a trabajar el
15/12/93, y se le otorgan vacaciones a partir del 1/12/98, de todos modos hay que
remitirse al 31/12/98 para establecerle la antigüedad, sin perjuicio de que haya gozado
de las vacaciones antes de esa fecha porque el momento de su goce es indiferente para
determinar el tiempo de vacaciones.
Plazos.
El art. 150 a L.C.T. fija el plazo de vacaciones en función de la antigüedad que tenga el
trabajador en la empresa. Aunque se trata de trabajadores de jornada completa, o de
media jornada, tienen igual tiempo de vacaciones en base a su antigüedad en la empresa.
Los plazos son los siguientes:
a) 14 días cuando la antigüedad no exceda de 5 años;
b) 21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no exceda de 10 años;
c) 28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20 años;
d) 35 días cuando la antigüedad sea superior a 20 años (art. 150 de la L.C.T.).
Los trabajadores de temporada tiene derecho a 1 dia de descanso por cada 20 dias de
trabajo efectivo.
En todos los casos, la antigüedad se computa al 31 de diciembre del año al que
corresponden las vacaciones. La ley determina que los días son corridos y no hábiles,
incluyendo sabados, domingos y feriados y dias no laborables.. Las vacaciones deben
comenzar en día lunes o en el siguiente hábil si éste fuera feriado; esto es para evitar
superposición de descansos con distinto fundamento, por ejemplo, con el semanal.
Acumulación y fraccionamiento.
Como política general, la ley desalienta que los trabajadores se “guarden” vacaciones
para el futuro, porque atento a la finalidad del descanso —principio higiénico—, es
necesario que efectivamente se tomen las vacaciones. Lo que permite el art. 164 de la
L.C.T. es que las partes acuerden que a un período de vacaciones se le acumule la
tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores. El acuerdo necesariamente
debe quedar escrito para que se facilite la prueba. El fraccionamiento —en las
condiciones establecidas precedentemente— es una excepción que requiere,
necesariamente, que el trabajador goce de un plazo mínimo de descanso (las dos
terceras partes de las vacaciones). Por ejemplo, un trabajador que tiene 21 días de
vacaciones, puede fraccionar las mismas y dejar 7 días para el período vacacional
55
siguiente, pero se debe tomar, obligatoriamente y en forma continuada, 14 días; no se
podría tomar 10 días y dejar 11 para el período siguiente.
Período de otorgamiento.
El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las
vacaciones, en principio, con una antelación no menor de 45 días.
Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la obligación de
otorgarlas en un período determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año
siguiente. Entre esas fechas es el empleador el que decide cuándo otorgar las
vacaciones; pero deberá, necesariamente, otorgarlas por lo menos en una temporada de
verano (21 de diciembre a 21 de marzo) cada tres períodos.
En tal caso, el art. 154 de la L.C.T., dispone que la autoridad de aplicación (Ministerio
de Trabajo), mediante resolución fundada, puede conceder al empleador la autorización
para otorgar las vacaciones en otro período distinto al estipulado.
Omisión de otorgamiento.
Si el empleador no cumple con esta obligación de notificar al trabajador cúando
empiezan las vacaciones, el dependiente podrá tomar la licencia por sí, previa
notificación fehaciente de ello —por nota o telegrama—, de modo que debe volver de
las vacaciones antes del 31 de mayo (art. 157 de la L.C.T.). Ese derecho nace a partir
de que se venza el plazo para efectuar la comunicación (30 de abril); como la
comunicación se debe realizar con 45 días de anticipación (15 de marzo), a lo que se
suma el tiempo de vacaciones (14, 21, 28 ó 35 días), el empleador tiene que
comunicárselo como máximo el 1 de marzo para que comience sus vacaciones el 16 de
abril (45 días después) si al trabajador le corresponden 14 días, y si le corresponden 21,
28 ó 35 días, cada comunicación se debe efectuar con 7 días más de anticipación.
Si el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31 de mayo —ya sea porque el
empleador no se las otorgó o porque el trabajador no hizo uso del derecho a tomarlas
por sí— pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen: es un plazo de caducidad.
La L.C.T. prohíbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no
podrán ser gozadas en el futuro: no se acumularán en un período posterior ni podrán ser
reemplazadas por dinero (art. 162). La única excepción es la contenida en el art. 156 que
tiene su fundamento en la imposibilidad de gozar las vacaciones cuando se produce la
extinción del contrato.
Retribución.
Los distintos incisos del art. 155 de la L.C.T. se ocupan de diversas situaciones.
56
1) En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados (inc. a), para obtener el
valor día se debe dividir el sueldo por 25 y a la suma resultante multiplicarla por
los días de vacaciones que le correspondan (14,21 o 35 dias). Si tiene ingresos
por horas extraordinarias, comisiones, premios, porcentajes u otras formas
variables, cabe efectuar cómputos separados: uno, dividiendo el sueldo mensual
por 25, y otro, obteniendo el promedio de las remuneraciones variables (inc. c),
incluyendo en ellas las horas extras. El SAC no se computa para establecer la
retribución del día de vacación.
2) En el caso de tratarse de trabajadores remunerados por día (art. 155inc. b), el
valor día será equivalente al importe que le hubiera correspondido percibir al
dependiente en la jornada habitual anterior a la fecha del comienzo de las
vacaciones. La jornada habitual es la que cumple el trabajador normal y
regularmente con cierta constancia en el tiempo.
57
Respecto a la forma de calcular la indemnización de esa proporcionalidad, se debe
determinar si se liquida en relación a 1 día de descanso por cada 20 trabajados o con
otro criterio.
Por ejemplo, a un trabajador con 2 años de antigüedad y que percibe una remuneración
mensual de $ 750,00, que egresó en el mes de octubre, habiendo trabajado en el año 210
días, le corresponde la siguiente liquidación: 210 (días trabajados) x 14 (días que le
correspondería) % 303 (días hábiles del año) = 9 días y fracción. Si el trabajador tiene
25 años de antigüedad, le corresponde la siguiente liquidación: 210 x 35 % 303 = 24
días y fracción (24,25).
Para obtener la indemnización, al resultado obtenido (9,71 en el primer caso y 24,25
en el segundo) se lo debe multiplicar por el valor diario de la remuneración ($ 750,00 x
25 = $ 30,00). Por tanto, la indemnización, en el primer caso, es de $ 291,30 (9,71 x $
30,00) y en el segundo de $ 727,72 (24,25 x $ 30,00).
58
religiosos u otros eventos. Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales,
pero a diferencia de éstos:
1) no tienen una finalidad reparadora de energías para el trabajador, sino que su objeto
es permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la
festividad;
2) si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso compensatorio y,
respecto a la remuneración, se debe pagar como si se tratara de un día laborable.
En cuanto a los días no laborables u optativos, son los empleadores quienes pueden
optar por trabajar o no, con la excepción de los bancos, seguros y actividades afines. El
único día no laborable en la actualidad para todos los trabajadores del país es el Jueves
Santo. Asimismo, tienen el carácter de no laborable, para los que profesan determinada
religión, los días en que se celebra una festividad religiosa (por ejemplo, el Año Nuevo
Judío o el Día del Perdón).
Desde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneración, cabe distinguir entre
feriados obligatorios y días no laborales. En el caso de los feriados obligatorios, si no
cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado cobra
el sueldo habitual (sin adicional ni descuento); en cambio, si trabaja, el jornalizado
cobra doble jornal y el mensualizado el sueldo habitual más un día. En el caso de los
días no laborables, si el dependiente trabaja o no, la situación no varía: el jornalizado
cobra un jornal simple y el mensualizado el sueldo habitual.
El art. 168 de la L.C.T. fija las condiciones que deben cumplimentar los trabajadores
para tener derecho a remuneración por el día feriado:
59
1) cuando haya trabajado a las órdenes de un mismo empleador 48 horas o 6 jornadas
dentro de los diez días hábiles anteriores al feriado;
2) cuando haya trabajado el día hábil anterior al feriado y siguiera trabajando en
cualquiera de los 5 días hábiles subsiguientes.
Respecto a las pautas a tener en cuenta para liquidar el feriado, se deben distinguir
distintas situaciones:
El feriado debe abonarse aún cuando coincida con un domingo y también en caso de
enfermedad inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales. En
cambio, no se percibe en caso de conservación del puesto por enfermedad o accidente, o
cargos electivos o gremiales y excedencia, suspensiones económicas, disciplinarias,
licencia sin goce de sueldo y ausencias injustificadas.
60
culpa del empleador sin admitirse prueba en contrario. También está prohibido contratar
a mujeres para encargar la ejecución de trabajos a domicilio (art. 175). Asimismo,
cuando las mujeres presten trabajo en horario de mañana y de tarde, dispondrán de un
descanso de dos horas al mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo cuando
por la extensión de la jornada a que estuviera sometida la trabajadora o las
caracteristicas de las tareas que realice, pudiese ocasionar a las propias beneficiaras o al
interes general, el Ministerio autorizare la adopción de horarios continuos. asi la
interrupción del trabajo ocasiona perjuicios a los beneficiarios o al interés general (art.
174 ).
La ley 24716 establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en
relación de dependencia que diera a luz un hijo con síndrome de Down. La licencia
comienza al finalizar la de maternidad y se extiende por un período de seis meses.
Durante ese lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignación
familiar cuyo monto equivale a la remuneración que hubiera percibido en caso de
prestar servicios. Los requisitos exigidos son los mismos que para acceder a la
asignación por maternidad, y debe comunicar fehacientemente el diagnóstico del recién
nacido al empleador, con certificado médico expedido por autoridad sanitaria oficial,
por lo menos con 15 días de anticipación al vencimiento de la licencia por maternidad.
61
Conservación del empleo.
El segundo párrafo del art. 177 de la L.C.T. dispone que “la trabajadora conservará su
empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los
sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma
igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad
con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas”.
Es decir, que durante 90 días se le conservará el puesto a la trabajadora, la que tendrá
derecho a percibir, en concepto de asignación familiar por maternidad, una suma igual
al salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia. Además,
percibirá la asignación por hijo (mensual) a partir del día en que se declare el estado de
embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto.
62
Esta indemnización será equivalente a un año de remuneraciones (en realidad son 13
meses, porque se debe incluír el SAC), además de las indemnizaciones que le
correspondan por despido sin justa causa (arts. 232 y 245 de la L.C.T.)
63
Las condiciones para que la trabajadora pueda ejercer las opciones son: haber
tenido un hijo, continuar residiendo en el país y —en los casos b y c— tener una
antigüedad mínima de 1 año en la empresa (art. 183, in fine, y art. 185 ).
Estado de excedencia.
Se denomina período de excedencia a la situación en que voluntariamente puede
colocarse la madre trabajadora —por haber tenido un hijo— 48 horas antes de que
se agote su licencia por maternidad; se trata de una suspensión unilateral del
contrato de trabajo.
Requisitos:
a) haber tenido un hijo,
b) continuar residiendo en el país
c) tener una antigüedad mínima de 1 año en la empresa
Consiste en un período mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses en que la
trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna. Es una especie de licencia
sin goce de haberes, cuyo fundamento radica en otorgar a la madre trabajadora la
posibilidad de atender con mayor dedicación a su hijo durante los primeros meses de
vida. No se aplica el instituto cuando el niño fallece inmediatamente después de haber
nacido. El tiempo que dure la situación de excedencia—sean tres o seis meses— no se
considera como tiempo de servicio.
Si la madre trabajadora se encuentra en estado de excedencia, no puede formalizar
un nuevo contrato de trabajo, es decir, colocarse a disposición de otro empleador; si lo
hiciese, queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo (penúltimo párrafo
del art. 183). En cambio, no existe impedimento alguno para que continúe
desempeñándose en otra relación laboral existente con anterioridad. Es decir, que en el
caso de que la mujer tenga dos trabajos —prestando, por ejemplo, tareas en uno por la
mañana y en el otro por la tarde—, vencida su licencia por maternidad correspondiente
no está obligada a acogerse al estado de excedencia en ambos.
Reingreso de la trabajadora.
El art. 184 de la L.C.T. describe las actitudes que puede asumir el empleador cuando se
produce el vencimiento del período de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al
trabajo. El empleador podrá:
Reingreso de la trabajadora.
El art. 184 de la L.C.T. describe las actitudes que puede asumir el empleador cuando se
produce el vencimiento del período de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al
trabajo. El empleador podrá:
1) disponer su reingreso:
a) en un cargo de la misma categoría que ocupaba la trabajadora en el momento del
alumbramiento o de la enfermedad del hijo; puede variarse el puesto de trabajo pero no
la categoría;
b) en un cargo superior o inferior, de común acuerdo con la trabajadora; en este caso es
necesaria su conformidad;
2) no admitir su reingreso:
a) la trabajadora será indemnizada como si se tratara de un despido injustificado;
b) si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una
indemnización reducida igual al 25 % de la indemnización por antigüedad prevista en el
art. 245 (art. 183 , inc. b, in fine). Este supuesto debe valorarse restrictivamente por
64
tratarse de una norma de carácter excepcional que limita el principio de continuidad del
contrato.
La carga probatoria de la imposibilidad de readmitirla la corresponde al
empleador; y podria configurarse con la desaparición del cargo o secciones. El monto
que recibe la trabajadora tiene carácter resarcitorio. Si la trabajadora no se reincorpora a
prestar servicios vencido el periodo de excedencia el empleador no debe pagar
indemnización alguna.
No corresponde presumir la renuncia al empleo, por eso el empleador, antes de extinguir
la relacion por abandono, debe intimar a la trabajadora fehacientemente para que se
reintegre al trabajo.
------------------------------------------------------------------------------
Proteccion del matrimonio.
El art. 181 establece que: “Se considera que el despido responde a la causa mencionada
cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese
probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses
anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado
notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación
efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados”. La presuncion legal es
iuris tantum: el empleador para eximirse de pagar la indemnización agravada debe
demostrar que el despido obedecio a una causa distinta del matrimono. Para que proceda
la accion es necesario haber notificado al empleador el futuro matrimonio o su
acreditacion con la respectiva partida.
La indemnización agravada se hace extensiva al trabajador varon, tal cul lo decidio la
Camara Nacional de Apelaciones en el Plenario “Drewes, Luis v. Coselec SAC” de
1990, pero no es aplicable la presuncion iuris tantum: el trabajador varon tiene a su
cargo la prueba de el despido tuvo como causa el matrimonio.
En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una
indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la
establecida en el artículo 245.
-----------------------------------------------------------------------------
Trabajo de menores.
65
años para ser delegado o integrar una comision interna y tener 21 años para integrar
organos directivos.
Régimen de jornada.
La jornada de trabajo de los menores de 16 a 18 años no puede exceder de 6 horas
diarias ni de 36 semanales, la distribución desigual de las horas de trabajo en ningun
caso podra superar las 7hs diarias. En cambio, la jornada de menores de más de 16 años,
mediando autorización administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias o 48
semanales.
Los menores de 18 años —de ambos sexos— no pueden ser ocupados en trabajos
nocturnos, es decir, aquellos desarrollados en el horario comprendido entre las 20.00 y
las 6.00 del día siguiente. En el caso de los menores varones de más de dieciséis años, la
prohibición es más limitada: no pueden ser ocupados entre las 22.00 y las 6.00 del día
siguiente en establecimientos fabriles que desarrollen tres turnos diarios que abarquen
las veinticuatro horas del día.
Descansos.
Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de mañana y de tarde,
dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía, pero las partes pueden suprimirlo
o reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona perjuicios a los beneficiarios o al
interés general. Los menores de 16 años tienen que descansar obligatoriamente entre
las 13hs del sabado y las 24 hs del domingo, no pueden fijarse excepciones. Las
vacaciones anuales de los menores no pueden ser inferiores a los 15 días, sin perjuicio
de mejores beneficios que por convenio o estatutos especiales se les otorgue. El
Convenio 52 de la OIT sobre vacaciones pagadas, establecio que las vacaciones de los
menores se las computará como en dias laborables.
66
pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá
obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.
Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de
descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre
subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no
podrá obtener la autorización establecida en esta norma.
67
Contratos individuales de trabajo;
Convenios colectivos de trabajo.
Dentro de las disposiciones naciones encontramos el contrato de tiempo o jornada
parcial del art.92ter.
Desde la modificacion del art.198 con el objeto de flexibilidad la jornada legal de
trabajo se han homologado diversos convenios colectivos que preven que la distribución
de la jornada de trabajo podra ser desigual en la medida que se respeten ciertos limites.
Art. 199 Limite maximo
El limite de la jornada de trabajo no es absoluto ya que reconocoe las siguientes
excepciones:
a. en razon de la indole de la actividad:
agrícolas
ganaderos
servicios domestico.
b. en razon de las caracteristicas del empleo:
personal de dirección y gerencia.
Vigilancia.
Cobradores.
Investigadores de cobranzas.
Corredores remunerados exclusivamente a comision.
Trabajos intermitentes.
c. en razon a las circunstancias permanentes o temporarias según la
reglamentación:
trabajo por equipos.
Accidente ocurrido o inminente.
Requerimientos extraordinarios de la empresa.
68
La limitacion tiene su fundamente en la proteccion de la salud psicofisica del trabajador,
debiendo surgir la calificación de insalubridad de una resolucion de la autoridad
administrativa con fundamento en dictamenes medicos y previa inspección del lugar,
del ambiente y de la tarea. Se trata de una jornada laboral en condiciones insalubres, la
cual puede dejar de serlo.
La remuneración en la jornada insalubre, el dependiente debe percibir la misma
remuneracion que el que trabaja 8horas diarias o 48 semanales en una jornada normal.
Esta prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre,
sin autorización administrativa, ya que lo que se pretende es la proteccion de la salud
del trabajador. Las mujeres y los niños menores de 18 años no pueden desempeñar
tareas que se consideran insalubres.
Diagrama de una jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres que
no sobrepasa el limite semanal de 3 horas seria el siguiente:
Trabajar de lunes a sabados 6 horas por dias.
69
Por el contrario, el tope semanal se aplicara cuando se supere el maximo de 48 horas,
aun cuando la jornada diaria que compone la semana laboral fuere inferior a la
permitida.
El principio general es que ningun trabajador esta obligado a prestar servicios en horas
suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, en los que el fundamento radica en el
deber de colaboración con el empleador, en caso de peligro grave o inminente para las
personas o cosas incorporadas a la empresa.
Jornada contractual
En el fallo plenario “D’Aloi Salvador c/ Selsa S.A” se estableció que si las partes han
convenido una jornada inferior a la legal y algunos dias de la semana se trabajo un
tiempo mayor al limite pactado, pero que no excede el maximo legal, el lapso
transcurrido entre la jornada contractual la jornada legal se paga como hora simple, sin
recargos.
Salvo si las partes o en el convenio colectivo acordaron que el trabajo excedente de la
jornada convenida se pagaría con recargo.
Ejm: la jornada convenida es de 6 horas.
El trabajador labora de lunes a jueves y el sabado, seis horas por día, y el viernes trabaja
ocho horas, esas dos horas que superan la jornada convenida, se abonarán simple, es
decir, sin recargo alguno.
Cuantificación de la hora extra.
Las horas extras deben pagarse con un recargo mínimo del 50% por sobre el salario
habitual si se trata de días hábiles, y el 100% si se tratare de días inhábiles, es decir, dias
sabados luego de las 13hs, o un domingo o un feriado.
Ejm: si un trabajador percibe la hora de trabajo a $10 y trabaja horas extras en dias
habiles, la hora extra se le abonará un 50% más, es decir, $15. En cambio si trabaja un
feriado, la hora se le computará al 100%, es decir, $20,
70
Si los topes son excedidos por la empresa, se tipifican como una infraccion grave y el
consecuente pago de una multa que va desde los $250 a $1000 por trabajador en
infracción.
El descanso semanal.
Art.204
La ley reconoce la necesidad de recuperacion psicofisica del trabajador, para atender sus
necesidades de tiempo libre, recreación, reunion de familia, etc.
La norma dispone dos reglas que son de orden publico laboral:
un descanso minimo semanal de una jornada y media.
que el descanso sea para toda la comunidad al mismo tiempo desde el sabado a
las 13hs y hasta las 24hs del dia domingo (35 horas ininterrumpidas).
Excepciones
Las excepciones al regimen general de descanso semanal estan previstas con carácter
permanente en el decreto 16.117/33.
71
Excepciones generales y permanentes, como los basados en el grave perjuicio
que la interrupción del trabajo ocasionaria al interes publico por la indole de las
necesidades que satisfacen o por motivos de carácter técnico;
Excepciones de carácter transitorio (circunstancial) como los trabajos
imprescindibles ante la exitencia de daños inminentes;
Excepciones particulares, que se presentan cuando la prestación se torna
indispensable por motivos de carácter tecnico cuya inobservancia ocasione grave
perjuicio a la industria y a la economia nacional.
Cuando se trabaja los sabados después de las 13hs o los domingos, si se otorga el
correspondiente descanso compensatorio se debe remunerar normalmente (sin recargo).
Si se trabaja sabados y domingos se debe respetar los limietes de la jornada del
trabajador (legal y convencional) mientras que si se traspasa ese limite habra horas
extraordinarias.
En caso de que se trabaje el sabado a partir de las 13 horas hasta el domingo a las
24 hs, el empleador debe otorgar un descanso compensatorio equivalente en tiempo y
ofrma, es decir, de 35 horas, en la semana siguiente. Si se omite brindar el descanso al
dependiente, se incurrirá en una infraccion administrativa y se deberá abonar las horas
trabajadas el fin de semana de forma extraordinaria, (con recargo).
Como excepcion a la prohibición de ocupar de los dias sabados después de las 13hs
y los domingos, quedan habilitados los trabajadores que se dedican a actividades que se
desarrollan en fin de semana (ejm:cines, peluquerias, restaurantes, museos, hospitales,
etc), siempre y cuando se les otorgue el compensatorio correspondiente durante la
semana.
El trabajador que presta servicios durante el fin de semana tiene derecho a gozar de
un franco compensatorio equivalente al tiempo de la prestación, dentro de los 7 dias
posteriores al franco trabajado. El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso
compensatorio le permite al trabajador hacer uso del derecho a dicho descanso a partir
del primer dia habil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal al
empleador con una anticipación no menos a 24 hs. La jurisprudencia mayoritaria
entiende que el trabajador tiene derecho a apercibir el recargo del 100% si se toma el
descanso compensatorio por si mismo, y aunque de lo contrario no procede. En caso de
no tomarse el franco compensatorio la semana subsiguiente a la de la omision, éste
caduca y el trabajador pierde el derecho a tomarse el descanso compensatorio por sí
mismo.
Las enfermedades y los accidentes inculpables; son toda alteración de la salud que
“impide la prestación del servicio” (art. 208 de la L.C.T.); lo trascendente es que la
afección que padezca el trabajador —enfermedad o accidente— lo imposibilite para
trabajar y que su origen no tenga relación alguna con el trabajo; se relaciona con el
riesgo generico de la vida.
72
concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo
máximo que varía según la antigüedad y las cargas de familia.
Luego de vencidos los plazos de enfermedad retribuídos (tres, seis o doce meses, según
el caso), el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y comienza el plazo de
reserva de puesto que dura, como máximo, 1 año; en ese lapso, el trabajador se puede
curar y volver a trabajar, pero si continúa imposibilitado de prestar tareas, y trascurre el
año de reserva, se aplica lo dispuesto en el art. 211, in fine, de la L.C.T., que establece
que el contrato subsistirá hasta que cualquiera de las partes lo denuncie; en ese caso, no
se pagará indemnización.
Por tanto, para que se torne aplicable el régimen previsto en la L.C.T., tienen que
presentarse distintas circunstancias:
Los dos elementos a tener en cuenta para determinar la duración de los plazos en que el
empleador debe abonar remuneración son: la antigüedad del dependiente y las cargas de
familia.
73
recidivas (repeticiones)— no generan derecho a otro período retribuído; ese derecho
renace a los dos años de su primera manifestación.
Por tanto, el derecho del trabajador de percibir salarios por enfermedad no se pierde
cuando la dolencia se manifiesta en el curso de una suspensión por causas económicas o
disciplinarias, o el empleador decide suspenderlo estando enfermo
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad
inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el art.
211 de la L.C.T. dispone la reserva del puesto por 1 año a partir del vencimiento de los
plazos del art. 208 de la L.C.T. (tres, seis o doce) sin goce de remuneracion, y establece
que el empleador puede rescindir el contrato, sin obligaciones indemnizatorias, cuando
al finalizar el período de reserva el trabajador continúe enfermo y no pueda reintegrarse
al trabajo. Para que comience el período de reserva de puesto, el empleador debe
notificar al trabajador a partir de cuándo y hasta qué momento se extiende dicho plazo.
Durante ese año, el trabajador se puede reintegrar al trabajo, se le puede determinar una
incapacidad absoluta o continuar imposibilitado de trabajar.
Podría suceder que un trabajador, que agotó sus licencias por enfermedades pagas (art.
208 de la L.C.T.) y se encuentra en el plazo de conservación del empleo (art. 211 de la
L.C.T.), se reintegre al trabajo a los cuatro meses de haber comenzado el año de reserva;
pero por tratarse de una enfermedad crónica, a los dos meses de trabajar deba faltar
nuevamente por la misma enfermedad. En este caso, le corresponde el tiempo faltante
del plazo de conservación del empleo —8 meses—, pero no tiene derecho a una nueva
licencia con goce de sueldo en virtud de lo explicado en el punto anterior al tratar las
recidivas; tampoco tiene derecho a que se compute en forma íntegra el año de reserva
del puesto.
Durante el período de licencia con goce de sueldo, o bien durante el plazo de reserva o
al concluír éste, se pueden producir distintas alternativas respecto al estado de salud del
trabajador: podrá regresar al trabajo sin incapacidad, o con una disminución definitiva
parcial de su capacidad y el empleador deberá otorgarle tareas adecuadas; o no regresar
por padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando. Estas
posibilidades son tratadas detalladamente en el artículo 212 de la L.C.T.
74
1) Incapacidad definitiva parcial: El primer párrafo del art. 212 establece que “vigente
el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una
disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en
condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá
asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración”.
b) Si el empleador no puede otorgarle tareas que el trabajador pueda ejecutar por causas
que no le fueran imputables, es decir, porque no tiene tareas livianas o acordes a su
capacidad: el contrato se extingue y debe abonar una indemnización equivalente a la
prevista en el art. 247 de la L.C.T. —la mitad de la indemnización del art. 245 de la
L.C.T.— (segundo párrafo del art. 212).
Esta hipótesis está contemplada en el cuarto párrafo del art. 212 que establece que “si
de la enfermedad o accidente inculpable derivara incapacidad absoluta para el
trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la del
art. 245 de esta ley”. Para que sea procedente, el único requisito es que se haya
manifestado durante la vigencia de la relación laboral.
De lo expuesto surge que el beneficio otorgado por la ley es acumulable a cualquier otro
que emane de estatutos especiales o convenios colectivos, de las prestaciones de la ley
de riesgos del trabajo y de los resarcimientos del Código Civil; asimismo, resulta
75
compatible con la obtención del beneficio jubilatorio ordinario o por invalidez. En
cambio, no es acumulable con la indemnización del art. 245 de la L.C.T., ya que
ésta también es una indemnización por cese., tampoco procede la indemnización
sustitutiva del preaviso.
El control es una facultad del empleador que tiene carácter científico, ya que es
efectuado por un médico, lo que descarta cualquier tipo de constatación de otras
personas que no sean profesionales. El empleador puede decidir que se efectúe o no,
pero en caso de realizarlo, el trabajador tiene la obligación de dejarse revisar. Si el
trabajador se opusiese puede justificar una sanción y la pérdida de la remuneración del
día de la inasistencia.
76
al día siguiente se presenta a trabajar, el empleador debería pagarle el día y reconocer el
certificado.
En síntesis:
El art. 213 de la L.C.T. dispone que “si el empleador despidiese al trabajador durante el
plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar,
además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a
todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o la fecha del alta, según
demostración que hiciese el trabajador”. La norma es una consecuencia del principio
protectorio: la finalidad es proteger al trabajador contra el despido arbitrario durante el
período de enfermedad, imponiendo al empleador la obligación de pagar los salarios
que le hubieren correspondido de continuar la relación laboral, hasta el alta médica o
hasta concluír el plazo de licencia retribuída, además de las indemnizaciones por
despido sin justa causa.
Puntos 20 y 21 Suspensiones.
Concepto.
La suspensión es una característica particular del contrato de trabajo contemplada en la
L.C.T.; consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y
prestaciones de las partes.
La interrupción es transitoria porque puede durar sólo un tiempo determinado; y afecta a
alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes porque subsisten otras. Lo
trascendente es que el contrato sigue vigente y limita sólo alguno de sus efectos.
En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligación del
empleador de pagar la remuneración —suspensiones por causas económicas y
disciplinarias—, al tener en cuenta el carácter alimentario del salario, la L.C.T. no sólo
fija plazos máximos sino también una serie de requisitos que necesariamente deben
cumplimentarse para que la suspensión se considere válida.
Notas características.
Las principales características que se presentan en todas las suspensiones son las
siguientes:
77
1) Son siempre temporarias
2) Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de
las partes: por ejemplo, una enfermedad o causas economicas.
3) Pueden o no devengar salario según la causa que las produce: por ejemplo, el
empleador debe pagar la remuneración en caso de suspensión por enfermedad pero no
debe abonarla en caso de suspensión disciplinaria o por razones económicas.
4) Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como el deber de actuar de buena fe
y la obligación de no incurrir en concurrencia desleal.
5) Se computa o no la antigüedad según los casos: no se computa cuando la suspensión
se origina en la responsabilidad o culpa del trabajador o en su decisión (por ejemplo, la
suspensión disciplinaria o la situación de excedencia); en cambio, la antigüedad se
computa cuando surge de la decisión o culpa del empleador (causas económicas o
suspensión disciplinaria ilegítima).
6) Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el contrato de trabajo sigue
vigente.
Enumeración de las principales causas de suspensión establecidas en la L.C.T.
— accidentes y enfermedades inculpables (arts. 208 a 213);
— desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales
con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación
sindical (art. 217);
— causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva (arts. 214 a 224);
— licencia por maternidad (art. 177);
— estado de excedencia de la mujer (art. 183).
Suspensiones por causas económicas y disciplinarias.
Las suspensiones por causas económicas —falta o disminución de trabajo y fuerza
mayor— y razones disciplinarias, se caracterizan por surgir de la decisión unilateral del
empleador. Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador
no abona la remuneración.
Los requisitos están enumerados en el art. 218 de la L.C.T:
Tener justa causa,
tener plazo fijo y
ser notificada por escrito al trabajador.
1) Justa causa: debe haber una causa que en forma justificada avale la suspensión, no
puede depender del arbitrio patronal. El art. 219 de la L.C.T. dispone que “se considera
que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente
comprobada”. El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y esa
causa debe estar prevista en la ley; finalmente será el juez quien valorará si el motivo
alegado por el empleador para suspender constituye justa causa.
2) Plazo fijo: se requiere que tenga un plazo cierto; se debe establecer específicamente
su duración, resultando conveniente que también contenga la fecha de comienzo y
finalización. Si se colocó sólo la duración, el plazo debe contarse desde que la
notificación es recibida por el trabajador. No es válida una suspensión por tiempo
indeterminado. Además, cada suspensión en particular y todas en conjunto no pueden
exceder los plazos máximos fijados en la L.C.T. (arts. 220 a 222).
3) Notificación por escrito: para dar a conocer la medida, el empleador debe utilizar,
necesariamente, la forma escrita; por lo general se estila el telegrama, una carta
78
documento o una nota cuya recepción debe firmar el trabajador. El empleador deberá
notificarle la decisión con tiempo y debera entregarle copia de la comunicación, bajo
apercibimiento de nulidad de la medida.
Plazos máximos.
La L.C.T. fija plazos máximos por año para cada una de las suspensiones y para
todas en conjunto:
— Por falta o disminución de trabajo: 30 días (art. 220).
— Por razones disciplinarias: 30 días (art. 220).
— Por fuerza mayor: 75 días (art. 221).
— En conjunto, por falta o disminución de trabajo y por razones disciplinarias: 30
días (art. 220 L.C.T.).
— En conjunto: por un lado, por falta o disminución de trabajo y por razones
disciplinarias, y por otro lado, fuerza mayor: 90 días.
Se trata de plazos máximos legales de suspensión en un año.
Pero estos deben contarse a partir de la primera suspensión y no por año calendario, es
decir, que si el empleador aplicó la primera suspensión el 25 de julio de 1998, el año se
cumple el 25 de julio de 1999.
La L.C.T. establece que si el empleador excede cualquiera de estos plazos —ya sea en
forma individual o en conjunto— y el trabajador impugna la suspensión excesiva en
forma expresa, personal e inmediata (en este caso se impugna el plazo, no la causa) se
puede considerar despedido o, sin extinguir el contrato, reclamar los salarios
correspondientes —"salarios caídos"— (art. 222). Si el trabajador guarda silencio ante
el exceso en el tiempo de las suspensiones, se entiende que ha aceptado tácitamente una
duración mayor de suspensión a la dispuesta por la ley.
Salarios de suspensión.
Si el empleador, al efectuar la suspensión, no cumplimentó los requisitos de validez
exigidos por el art. 218 de la L.C.T. —justa causa, plazo fijo y notificación escrita— “el
trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere
suspendido si hubiere impugnado la suspensión” (art. 223 de la L.C.T.), hubiere o no
ejercido el derecho de disolver el contrato.
d) Preventiva
e) Precautoria o cautelar
79
f) Por desempeño de cargos electivos y
gremiales
80
de la suspensión de la prestación de tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene
carácter de prestación no remunerativa y que sólo tributa aportes y contribuciones por
obra social. Para fijar el monto que percibirá cada trabajador se fija un porcentaje sobre
su remuneración habitual. Puede ser pactada individual o colectivamente y es
homologada por el Ministerio de Trabajo a fin de evitar reclamos posteriores del
trabajador. Habitualmente se ofrece un porcentaje importante del salario neto (hasta el
70 %); por tanto, el trabajador resigna un 30 % de sus ingresos, pero para la empresa el
ahorro es mayor porque sobre el monto que abona al trabajador no debe pagar cargas
sociales, por lo que la reducción supera el 50 %.
b) Suspensión disciplinaria:
Las suspensiones disciplinarias no sólo deben cumplimentar los requisitos de validez
contenidos en el art. 218 de la L.C.T. (justa causa, plazo fijo y notificación por escrito),
sino que también deben respetar el principio de proporcionalidad entre la falta cometida
y la sanción aplicada —valorando los antecedentes del trabajador—, resultar
contemporánea a la falta y no producir una duplicación de sanciones.
La L.C.T. establece un límite temporal en el primer párrafo del art. 220 de la L.C.T. al
consignar que “las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de treinta días en
un año, contados a partir de la primera suspensión”.
El trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya sea
respecto a su procedencia o a su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que la
sanción se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata
de un plazo de caducidad.
Si bien la norma no especifica ante quién debe cuestionarse la sanción se entiende que
es ante el empleador, pero podría impugnarla judicialmente mediante una acción
judicial dentro de los 30 días, persiguiendo el cobro de los salarios caídos (días de
suspensión aplicados por el empleador que no devengaron remuneración).
d) Suspensión preventiva:
Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador; se funda en la
existencia de un proceso penal en el que el trabajador está imputado de haber cometido
un delito; su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta
el dictado de la sentencia definitiva.
En este caso, si bien el trabajador está en libertad y en condiciones de prestar tareas, el
empleador se niega a otorgarlas y a pagarle la correspondiente remuneración mientras
dure la investigación de su conducta; el trabajador no puede solicitar su reintegro al
trabajo hasta que se dicte sentencia definitiva.
81
La suspensión preventiva tiene como efecto inmediato producir la suspensión del deber
del empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneración hasta la terminación del
juicio penal, sin perjuicio de mantenerse los deberes recíprocos de conducta cuyo
incumplimiento podría originar injurias que justifiquen el despido.
82
El empleador está obligado a reservarle el empleo hasta 30 días después de concluído el
ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo. Dicho período es considerado tiempo de
trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, pero no para determinar los
promedios de remuneración.
En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo
reincorpora, debe pagar las indemnizaciones por despido injustificado, debiendo
computarse en la antigüedad el período de reserva del empleo (art. 216 de la L.C.T). En
el caso de desempeño de cargos gremiales, rige la estabilidad propia consagrada en la
ley 23551; si el empleador despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle —
además de la indemnización por despido injustificado— la indemnización agravada
dispuesta en dicha ley.
83
Si las partes acordaron rescindir el periodo de prueba o el empleador la renuncia
o se entiende que la renunció por haber contratado mas de dos veces al mismo
trabajador o por no haber registrado la relacion laboral, el preaviso es de 1 mes.
Cuando el trabajador tenga hasta 5 años de antigüedad, el empleador debe
otorgar preaviso con la anticipación de 1 mes.
Cuando el trabajador tenga más de 5 años de antigüedad, el empleador debera
otorgar preaviso con una anticipación de 2 meses.
El trabajador debe otorgar preaviso siempre con 15 dias de antelación.
84
dispuestos para el periodo en que deberia haber corrido el preaviso yla parte
proporcional del SAC —ya que es un salario de pago diferido.
La indemnizacion sustitutiva del preaviso no es remuneración, sino que tiene carácter
indemnizatorio: no esta sujeto a descuentos por aportes jubilatorios, sindicales o de
obras sociales.
Integración del mes de despido.
Par el caso de que la parte omitiera otorgar el preaviso el legislador opto por sancionarlo
con la “integración”, de manera que el plazo del preaviso comenzara a correr recien el
primer día del mes siguientes al de la notificación y el trabajador tendra derecho a
cobrar una suma de dinero equivalente a los salarios que no puede devengar por la
extinción intempestiva. Es decir, que el si el preaviso es notificado el dia 3, 4, o 5de un
determinado mes, el plazo del preaviso comienza a correr recien a partir del 1° dia del
mes siguiente.
El lapso correspondiente al dia en que se recibio la notificación del preaviso y el fin de
ese mes, es el denominado “integración”.
El despido producido durante en el periodo de prueba no habra integración, aunque
cuando no se otorgue el preaviso en especie, de manera que en el periodo de prueba la
notificación de despido sin preaviso no genera derecho al cobro de ese complemento,
pero sí tendra derecho a cobrar la indemnización sustitutiva del preaviso.
DESPIDO.
Concepto.
Es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de
las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresar la misma.
Las principales características son las siguientes:
1) Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido
indirecto) que extingue el contrato, es decir, que se produce por su sola voluntad.
2) Es un acto recepticio, ya que se torna eficaz desde el momento en que el acto llega al
conocimiento del destinatario.
3) Es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificación, los efectos del
contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores
para justificar la medida.
4) En principio es un acto informal, es decir, que puede manifestarse verbalmente o por
escrito (por telegrama, por carta documento) o inclusive surgir de un comportamiento
inequívoco de alguna de las partes (por ejemplo, la negativa de trabajo). Pero, en el caso
de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma
escrita.
Comunicación. Efectos.
Una vez notificada a la otra parte de la decisión, el despido se transforma en un acto
juridico consumado: no es admisible su retractación o revocacion unilateral. La parte
que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para
transmitir la noticia.
La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.
Clasificación.
Se pueden distinguir desde dos criterios:
Tomando en consideración la parte que lo decide, se clasifica en
despido directo —si surge de la voluntad del empleador— y
en despido indirecto —si lo decide el trabajador—.
85
Según haya sido o no expresada la causa para disponerlo, se clasifica en:
despido con justa causa y
despido sin causa (incausado) o sin justa causa.
1) El despido directo
Es decir, la extinción decidida unilateralmente por el empleador, puede consistir en un
despido sin causa o con justa causa.
a) despido sin causa o incausado: Es el decidido por el empleador en forma unilateral
sin invocar ninguna causa para despedir (ad nutum) o cuando expresa la causa en forma
insuficiente, o habiéndola invocado, posteriormente no la prueba, o directamente por
arbitrariedad.
Esta forma de despido genera al empleador obligaciones indemnizatorias: el deber de
pagar al trabajador la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de
despido e indemnización por antigüedad y las que correspondan según cada caso
particular.
b) despido con justa causa: El empleador extingue el contrato de travbajo por el
incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. debe
expresar por escrito en forma suficientemente clara, la causa que motivó su decisión
rescisoria (art. 243 de la L.C.T.): debe constituír una injuria que impida la prosecución
del contrato. La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de
demostrarla, no debe pagar ninguna indemnización. En cambio si no logra probar la
injuria debera pagar la indemnización por despido.
2) El despido indirecto
Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador de suficiente
gravedad que constituya una injuria que impida la continuación del contrato; debe
notificarse por escrito, previa intimación al empleador para que revea su actitud,
expresando en forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisión. El
trabajador tiene la carga de la prueba de la causa invocada; de demostrarla genera el
derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa o
sin causa justificada.
El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará
previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se
reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada
caso.
Regimen indemnizatorio
Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada o el
trabajador se coloco en situacion de despido con justa causa, le corresponderá la
indemnización por antigüedad prevista en el art. 245 LCT, la indemnización sustitutiva
del preaviso del art.232 y la integración del mes de despido art.233, ademas de los
rubros de pago obligatorio: dias trabajados hasta el momento del despido, vacaciones
proporcionales del art.156 y el SAC del art.123.
Pero además, según el caso, podran correspondonderle algunas de las indeminizaciones
agravadas: por maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales, multas
previstas en la Ley Nacional de Empleo, etc.
86
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no
mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a
UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3)
meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual
devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste
fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la
suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal
o convencional, excluida la antigüedad.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope
establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde
preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables,
será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de
sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
Este articulo establece una indemnización tarifada para reparar las consecuencias
dañosas de un despido sin justa causa, con causa falsa o con causa insuficiente.
El salario
En principio la indemnización se calculará tomando como base la mejor remuneración
mensual, normal y habitual devengada durante el ultimo año trabajado o durante el
tiempo en que haya prestado servicios cuando el contrato no ha llegado al año. No
incluye asignaciones familiares, beneficios sociales y todo rubro que no tenga
naturaleza remuneratoria.
87
remuneración normal y habitual supera el equivalente a tres veces el sueldo promedio
del convenio colectivo, se debera tener en cuenta el primero.
Si se trata de personal que esta fuera del convenio se extiende la aplicación del convenio
de la actividad que corresponde al establecimiento en donde se desarrollan las tareas (si
hay mas de uno se aplica el mas favorable). Tambien se les aplica el tope a estos
trabajadores excluidos.
Los trabajadores que perciben remuneraciones variables o a comision se aplica el
convenio de actividad al que pertenecen, o el que e aplique en la emprea o
establecimiento si es mas favorable.
Tanto el trabajador o el empleador podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso
de violación por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que
configuren injuria y que, por su gravedad, no tolere la continuación de la relación. La
valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración
el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en
la ley de contrato de trabajo, y las modalidades y circunstancias personales en cada
caso.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador, como la denuncia del contrato de
trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por
escrito, con expresión clara de los motivos de la ruptura del contrato. Ante la demanda
que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de
despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
Los despidos dispuestos por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo
por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el
equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de
todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad. Al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le corresponderá fijar y
88
publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada
Convenio Colectivo de Trabajo.
Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa,
tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la ley
de contrato de trabajo.
Por Renuncia
La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, deberá formalizarse
mediante telegrama enviado por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo.
Los telegramas serán despachados por las oficinas de correo en forma gratuita, y con el
DNI de la persona que lo envía.
Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá
formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del
trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los
requisitos consignados precedentemente.
En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el
trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la
prevista en el artículo 245 de la ley de contrato de trabajo.
89
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que
tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-
ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en
el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en
el artículo 247 de la ley de contrato. A los efectos indicados, queda equiparada a la
viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese
vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos
años anteriores al fallecimiento.
Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones
personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa
determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.
Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al
mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo
dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de la ley de contrato de trabajo, siendo el
trabajador acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247 de la ley de contrato
de trabajo, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año.
Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera
debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador
será la prevista en el artículo 247 de la ley de contrato de trabajo.
90
En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previstos en
el artículo 245 de la ley de contrato de trabajo. La determinación de las circunstancias a
que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar
la resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas
por los acreedores.
Cuando el trabajador reúne los requisitos necesarios para obtener una de las
prestaciones de la ley 24.241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites
pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación
necesaria a esos fines.
A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que
el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. (Párrafo sustituido
por Art. 6 de la Ley N° 24.347 B.O. 29/6/1994).
Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con
sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los
servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de la ley de
contrato de trabajo.
Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para
prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en
caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que
la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.
91
Despidos e indemnizaciones
92